Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией

Содержание:

Введение

В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и обеспечения народного страны управленческими .

Дефицит персонала, эффективно работать в рыночной экономики, развитие экономических в стране и вывод из кризисного .

Произошедшие в экономике за последние изменения требуют хозяйственных руководителей видеть перспективы, своевременные и экономически решения.

Возрастающая управления приводит к необходимости внимательно и внедрять различные эффективного развития, в числе и на эффективной системы человеческих ресурсов.

В управления современным предприятием следует выделить проблемы, с человеческими ресурсами.

квалификации сотрудников соответствовать целям и предприятия, при необходимо учитывать, процесс поиска, , обучения, адаптации, развития персонала менее сложен и , чем подготовка к выходу на с новым товаром.

обеспечения эффективного отечественного производства и оказания услуг осуществлять процесс регулирования движения ресурсов, создавать механизмы управления рынком труда с учетом количественных и характеристик системы персоналом.

На исследования системы человеческих ресурсов и тот факт, совершенствование природных и способностей человека к при любой системе является фактором повышения эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Исходя из актуальности данной работы, мы можем определить для себя задачи данной курсовой работы:

-Изучить понятие стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

-Проанализировать стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии ОАО «Утро Родины»

-Предложить способы повышения эффективности деятельности предприятия в области стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Понятие человеческого фактора в управлении организацией

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две области: управление системами и управление -экономическими системами.

В случае человек производственными агрегатами, , кораблями и т. д., т. е. машинами. связь можно как систему "-машина". ^[1]

В социально- системах человек коллективами людей. можно определить систему "человек-".

Данные системы коллективы различных : от небольших до отраслей и всего народного в целом. В таких основным является человека с человеком, а средства служат промежуточным звеном, сбор и обработку , необходимой для решений.^[2]

Человек - активное звено своими личными , не всегда с целями системы, в он работает. У всегда есть -то желания, .^[3] А раз так, он и действует в с ними, иногда для организаторов систем.

В социально- системах в первую следует активизировать , использовать внутренние коллектива.

Человеческий - это система , психологических, социально- свойств и возможностей , которые проявляются взаимодействии между , с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда.

Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т. д.^[4] Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития.

Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. ^[5]

Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления. ^[6]

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.^[7]

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.^[8]

1.2. Роль человеческого фактора в управлении организацией

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего , в умении организовать труд и работу , в заинтересованности, к саморазвитию и деятельности.

Центральной менеджмента выступает - управляющий, способный перспективы развития , которым он , умеющий быстро реальную ситуацию, оптимальное решение достижения поставленной . ^[9]

В этой связи должен обладать профессиональными и личными : высокой компетентностью, мышления, умением на риск, намеченные планы, лидером в коллективе.

человеческого фактора личность: психологический человека, как члена общества, свою роль в .^[10] В связи с этим функциональная структура:

1.

Менеджменту в управление и в решении социальных коллектива необходимо этой структурой, того чтобы:

- каждого работника в своей квалификации, учебе и овладении знаниями и сферами индивидуальный подход к члену коллектива, максимально использовать потенциал;

- ориентация здоровый психологический в коллективе;

- умение необходимый инструмент, воздействия на и каждого его .^[11]

В целях зарождения , желания эффективно есть наиболее и сложная задача . В этой связи значение имеет менеджера акцентировать на достижении сотрудника, умение благодарность за результат, создать и моральные стимулы к труду.^[12] Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

2.Кадровая политика.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую . Кадровая политика - главное направление в с кадрами, набор принципов, которые кадровой службой . В этом отношении политика представляет стратегическую линию в работе с персоналом.

политика - это деятельность по трудового коллектива, наилучшим образом бы совмещению и приоритетов предприятия и работников.^[13]

Главным кадровой политики является - персонал (). Персоналом предприятия основной (штатный) его работников.^[14] - это главный и фактор производства, производительная сила . Они создают и в движение средства , постоянно их . От квалификации , их профессиональной , деловых качеств в мере зависит производства.^[15]

Целевая кадровой политики быть решена -разному, и выбор вариантов достаточно :

1) увольнять работников сохранять; если , то каким лучше:

а) переводить сокращенные формы ;

б) использовать на работах, на объектах;

в) направлять длительную переподготовку и т.п.

2) работников самим искать тех, уже имеет подготовку;

3) набирать стороны или работников, подлежащих с предприятия;

4) набирать рабочих или имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.^[16]

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.^[17]

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.^[18]

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.^[19]

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.^[20] Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).^[21]

Кадровая политика формирует:

- Требования к рабочей силе на стадии ее найма;

- Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.^[22]

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

- Связь со стратегией

- Ориентация на долговременное планирование.

- Значимость роли кадров.

- Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.^[23]

Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики . Она имеет создать сплоченную, , высокоразвитую и высокопроизводительную силу.^[24]

Кадровая должна создавать только благоприятные труда, но возможность продвижения службе и необходимую уверенности в завтрашнем . Поэтому, основной кадровой политики является обеспечение в кадровой работе интересов всех работников и социальных трудового коллектива.

кадрами в рамках имеет стратегический и аспекты. Организация персоналом вырабатывается основе концепции предприятия, состоящей трех частей:

- ;

- финансово- экономической;

- (кадровая политика).^[25]

политика определяет , связанные с отношением к внешнему окружению ( труда, взаимоотношения с органами), а также , связанные с отношением к своему персоналу. ^[26]

политика осуществляется и оперативными системами . Задачи кадровой включают:

- поднятие предприятия;

- исследование внутри предприятия;

- перспективы развития рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.^[27]

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.^[28]

Элементы системы работы с кадрами.

Первый её элемент - формирование штатной структуры системы, её составляющей. Структура системы определена управления и выражается в должностей, в системе профессий и штатном .

Основным блоком работы с хозяйственными является подбор . В состав этого входят: набор, , ротация, резерв, , уход. Важнейшее подбора кадров - управленческого коллектива.^[29] одна важная - оценка кадров. пронизывает всю работы с кадрами - , учебу, мотивацию .

Подбор кадров. прежде всего кандидатов и выбор них работника назначения на или иную .

Набор - это , связанное с вовлечением в управления работников, в ней не ..

Выдвижение - назначение , уже работающего в управления, на , более высокий . Исключительно важное имеет назначение руководящие посты, работника из специалистов в категорию .^[30]

Ротация - это , при котором название должности прежним, а меняется работы, либо должность, но поста остается же. Это по горизонтали, в от выдвижения, оно происходит вертикали.

Выдвижение и - это перемещение внутри системы . Подготовкой к выдвижению и служит предварительное работника в резерве.^[31]

- еще один подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации.

2. Аналитические аспекты человеческого фактора в управлении организацией

2.1. Общая производственная характеристика предприятия

Исследуемое предприятие ОАО «Утро Родины».

Основная задача ОАО «Утро Родины» - это жителей высококачественными изделиями.

Для поставленных целей «Утро Родины» приоритетные доходные развития:

- внедрение технологических линий производству мороженого;

- розничной торговли продукцией;

- сокращение расходов;

- структурную и реорганизацию предприятия;

- новых производств;

- ассортимента, улучшение производимой продукции;

- уровня цен достаточно низком .

В настоящее время представляет собой крепкий автономно хозяйственный механизм, определенный запас , четкие производственные и программы, слаженный , способный решить перед ним .

Руководство предприятия внимание не качеству выпускаемой , но и культуре клиентов, внешнему и облику работников , их уровню и профессионализма.

Высокие предъявляются в вопросе и порядка в целом предприятии, его подразделениях, производственных и помещениях.

ОАО « Родины» приступило к и введению системы на основе стандартов «Управление продукции», обеспечивающей качества на этапах деятельности .

С этой целью предприятие создана группа специалистов руководством начальника планирования и прогнозирования.

проводятся заседания , где обсуждаются и планы мероприятий разработке и созданию качества.

Информацию о и планах предприятия в качества доводят персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ.

Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям:

• объем производства в натуральном выражении;
• реализация продукции;
• экономические показатели;
• качество продукции;
• расширение рынков сбыта.

Так цели и задачи бизнес-плана определены исходя из принципа «Начало нового года – качество». Планирование товаров осуществляется основе анализа характеристик конкурентов, их выпуска, и т.д., основываясь на об их достижениях. В бизнес- поставлены цели существенному сокращению .

Ценовая политика «Утро Родины» для достижения целей:

1. стабилизации , прибыльности и рыночной ;
2. достижение наиболее темпов роста ;
3. максимизации рентабельности активов предприятия.

готовится приказ о реализации бизнес- в текущем году, подводят итоги показателей проведенной , в том числе выполнению организационно- мероприятий по выпускаемой продукции и задачи на календарный год.

ОАО «Утро » внедрена единая сеть поступления, и обработки информации. данных и документооборот на базе программного обеспечения OFFICE XP.

единой информационной поступления, сбора и информации, позволяющей обработку информации в (вход-процесс-), позволяет отделу , прогнозирования и финансового проводить ежедневный анализ поступления , их переработки, готовой продукции. ^[32]

информационное обеспечение 1 и 2 ранга дает оперативного принятия - важнейшего показателя работы ОАО « Родины».

Ведущие продукции, выпускаемой «Утро Родины», хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.

2.2. Анализ управления человеческими ресурсами

Как уже говорилось ранее, любая организация создается и управляется людьми.

Человеческий фактор в организации трудно переоценить.

Взятая для анализа организация - не исключение.

На данном предприятии весь процесс производства и управления осуществляется людьми. Представленная схема организационной структуры наглядно показывает влияние человеческого фактора на формирование организации.

Во главе организационной структуры стоит директор, с ним согласуются все действия и любая деятельность, осуществляемая в организации. Директор в данном случае является формальным лидером и от его решений зависит финансовое положение организации.

Неформальным лидером же является мастер смены, он выдает рабочие задания для подчиненных, решает их личные проблемы, следит за порядком организации и поддерживает благоприятный моральный климат в коллективе рабочих, занятых непосредственно на производстве.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. ^[33]

В данной организации человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса предприятия, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать и помогать в разработке конкретных вопросов. Следовательно, функциональные звенья не могут отдавать распоряжения производственным подразделениям, но тем не менее должны осуществлять всю техническую подготовку производства.

В этих структурах есть попытка избавиться от недостатков функциональных структур.

Данная организация основывается не только на выделении отдельных функций руководителя, но и в создании дополнительных структур под руководителем, основанных на линейных схемах управления.

В управлении персоналом ОАО «Утро Родины» применяются следующие группы методов:

– Административно – организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

– Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

– Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ завод самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «Утро Родины», утвержденный приказом Генерального директора.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно – хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.^[34]

Заработная плата работников складывается из:

– должностного оклада,

– доплат,

– премий.

Заработная плата выплачивается в сроки.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные руководителям, инженерно- работникам, специалистам и устанавливаются генеральным завода на штатного расписания в с должностью и квалификацией .^[35]

При оплате рабочих применяются:

– оплата, согласно , утвержденных в штатном , размер которых от сложности работы и тарифных ;

– сдельная оплата за фактически работу.

К должностным работников предприятия следующие доплаты:

– за вредные и условия труда – в и порядке, предусмотренных о труде;

– доплата совмещение профессий (), расширение зоны , увеличение объема работ в размере, по соглашению администрацией и работником;

премии допускается в случаях:

– причинение ущерба предприятию нанесение вреда деловой репутации;

– технологической дисциплины;

– бракованной продукции;

– правил техники и охраны труда, а правил противопожарной ;

– несоблюдение санитарного цехов и территории – 10% при оценке «».

Конкретный размер премии определяется директором предприятия и от тяжести или характера упущения, а также последствий.

Работники лишаются премии в случаях:

– совершение ,

– появление на в нетрезвом состоянии, а в состоянии наркотического токсического опьянения,

– спиртных напитков территории предприятия,

– хищения имущества .

Полное или лишение премии за тот , в котором было упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. ^[36]

Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, о размере доходов сотрудников предприятия, поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2016–2017 годах приведено в табл. 2.1.

Таблица 2.1.

Анализ фонда оплаты труда ОАО «Утро Родины» в 2016–2017 гг.

Показатель	2016 г., тыс. руб.	2017 г., тыс. руб.	Абсолют. откл. (+,–)	Прирост, %	Структура
					2016 г.	2017 г.
Оклады	530	665	135	13,5	36,0	34,0
Премиальная часть оплаты труда	945	1290	345	34,5	64,0	66,0
Всего	1475	1955	480	48,0	100,0	100,0

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и другие.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Используемые ОАО «Утро Родины» социально-психологические методы эффективно осуществляют стимулирование, создавая психологический климат в и чувство принадлежности к .

Установленный на стабильный размер персонала предотвращает текучести кадров и затраты на новых трудовых .

В части использования методов стимулирования у имеются резервы процесса управления счет усовершенствования материального стимулирования за счет новых форм труда, в частности методов партисипативного , как участие в прибыли организации, работников в управлении.^[37]

деятельности предприятия , что на проводилось мало по улучшению и поиску внутрипроизводственных стимулирования в последнее .

Применяются не методы управления, и экономического стимулирования гасят заинтересованность в использовании фактически резервов, у работников заинтересованности в повышении производства.

Низкая внутрипроизводственных отношений также тем, :

– фонд экономического в цехах не , а выделяется им централизованных источников;

– не несут ответственности за использования производственных , трудовых и материальных .

В некоторые периоды предприятия ощущается недостаток трудовых . Проблема осложняется , то дополнительный кадров на не возможен причине оптимального производственного персонала в .

Надо включить в о премировании премии сверхурочные работы, или сформировать специальный фонд поощрения за сверхурочные работы.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др.

Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО «Утро Родины» так же являются следующие аспекты:

– В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

– В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к снижению производительности труда.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.^[38]

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых ). Инструменты: безопасность , охрана здоровья, условий для и разгрузки, занятия , забота о работниках, в помощи. Рабочее персонала предприятия быть оснащено техники безопасности. фирмы должны такие услуги, : талоны в спортивные , бассейны.

Достигаемые : социальная защищенность и с предприятием, повышение активности.

2. Организация места (оснащение мест техническими, и организационными вспомогательными с учетом потребности ). Инструменты: технические и вспомогательные средства, и психологические элементы труда.

Достигаемые : удовлетворенность состоянием места, удовольствие работы и более выполнение задания.

3. работников (доведение работников необходимых о делах предприятия). : производственная документация, коллектива, отчеты о .

Достигаемые цели: о делах предприятия, и деятельность с позиции предприятия.

4. Оценка (система планомерной и оценки персонала определенным критериям). : различные методы результатов труда и работника.

Достигаемые : положительное влияние поведение, ответственность свои действия.

основе проведенного системы мотивации ОАО «Утро » можно сделать , что система персонала предприятия нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

3. Предложения по совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией

Шагом по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами на «Утро Родины» стать кадровая .

Кадровая психодиагностика – психологии, в рамках разрабатываются и реализуются выявления и измерения -психологических особенностей -субъекта профессиональной и трудовых отношений.

психодиагностика должна направлена на таких качеств , которые имеют с точки зрения профессиональной успешности, и эффективного межличностного в процессе труда. ^[39]

-психологические особенности – динамичная, меняющаяся в жизни и деятельности . Поэтому их и анализ на предприятии должны с позиции раскрытия личности для развития.

Необходимо решение об в консультационной работе оценке персонала тестов означает включения технологической , состоящей из последовательно реализуемых :

Этап 1 – профессиографический. изучение, анализ и описание профессиональной .

Результатами такого будут являться:

• – комплексное описание деятельности, составленное с выдвигаемых администрацией целей (например, , разработка системы и повышения квалификации, технологических процессов и .);
• психограмма – список профессионально важных работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

Этап 2 – критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволят сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при:

1) разработке процедуры профессионального психологического отбора;

2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников завода;

3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.

Этап 3 – технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», разрабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Конечным результатом психологической диагностики будет являться описание свойств оцениваемого работника – экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания.

Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. ^[40]

Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение.

Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи». Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей на рассматриваемом предприятии ОАО «Утро Родины»:

1. использование специалиста-психодиагноста в качестве «черного ящика», в который «на входе» загружаются промежуточные результаты диагностических методик с получением «на выходе» итоговых результатов в структуре и терминах необходимых критериев и психологических качеств.

В этом случае консультанту необходимы:

а) очень высокая квалификация;

б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор;

1. разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и регрессионный анализ).
2. Такой подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации.

Описанный подход удобен при необходимости многократного решения идентичных задач с большим числом обследуемых при профессиональном отборе кандидатов в организацию.

В кадровом консультировании можно использовать четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений.^[41]

1. Расчет баллов по критериям оценки. Дает информацию о степени выраженности качеств – критериев оценки. Наиболее распространенная форма представления таких данных – «профиль» качеств, представленный в графической или табличной форме.

Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут эффективно использоваться представителями администрации только при четком и однозначном понимании ими критериев оценки.

При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки друг с другом, особенно при большом количестве критериев оценки.

Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического анализа по большому обследованных.

1. Результаты (рейтинг, место в ). Поручаются путем результатов разных на основе (комплексного) балла. способ представления наиболее очевидно положение человека отношению к другим из данной . Он позволяет лучшего из . Однако скрываются специфические особенности человека, минимизируется анализа его стиля деятельности. того, необходимость единого интегрального создает технические при его :

а) определение «вклада» из разнородных содержанию показателей в оценку;

б) определение влияния на балл того иного диапазона исходных показателей. В существенно повышается ошибки со кадрового консультанта и его ответственность конечный результат, в с чем предъявляются высокие требования к квалификации.

1. Результаты (отнесение к той иной группе, ). Такой способ результатов представляет диагноз в его варианте («больной» – «»; «пригоден» – «не »).

В той или форме содержит решение, что использование результата и в максимальной степени ответственность эксперта, а снимает проблему разнородных показателей.

из основных – выбор границ групповой дифференциации. того, существует ошибочного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной») области.

В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност получает право на такое заключение при абсолютном к нему со заказчика и делегировании полномочий, а также в случаях, когда нормативные документы, регламентируют процесс « диагноза».

1. Содержательное (заключение, портрет, ). Наиболее сложная для консультанта, синтезировать имеющиеся у данные психодиагностики в описание личности. В случае ожидается целостного «психологического » каждого из .

В результатах, представленных образом, вероятность ошибок ниже, заключение строится основе прямого анализа и описания данных. Вместе с этот способ значительных (по с другими формами результатов) временных .

Другой проблемой стать субъективное представленной информации , которое использует диагностики. Как , в этом случае увеличивается время, для восприятия и результата, а также процесс сравнения различных людей собой. Применение методов анализа таком способе информации невозможно.

, в данной главе рассмотрены основные совершенствования системы человеческими ресурсами рассматриваемом предприятии.

процесс управления ресурсами – довольно и трудоёмкий как , так и морально, просто необходимо психолога – консультанта, сможет распознать развитые способности работника и посоветовать кадровой службы на что направить его .

В мировой практике не ново различные тестовые , кейсы, кроме стандартного собеседования. И поэтому, на данном предприятии необходимо применять такую систему, это поможет как работодателям: повысит эффективность труда, так и работникам: смогут лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.^[42]

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано благоприятную среду, в реализуется трудовой , развиваются личные , люди получают от выполненной и общественное признание достижений.

В первой были раскрыты аспекты стратегии человеческими ресурсами.

ото дня все больше , которые осознают, управление персоналом быть интегрировано в систему руководства и планирования.

Речь идет о смене кадровых служб. , утверждается взгляд, служба персонала определять стратегическое своей собственной , которое делает необходимым звеном в структуре управления.

этих направлений в работе позволяет возможную организационную службы управления крупной организации.

второй главе работы был анализ стратегии человеческими ресурсами в «Утро Родины».

-первых, была общая характеристика , а также групповые управления персоналом в «Утро Родины».

рассмотрен кадровый предприятия, который такие показатели, фонд заработной работников ОАО, мотивации персонала.

основании изученных нами были предложения и рекомендации совершенствованию стратегии и управления человеческими в ОАО «Утро ».

Было предложено обучение, которое достаточно развито рассматриваемом предприятии. проведение различных и семинаров, которые работникам повысить профессиональный уровень, позволит им выполнять возложенную них работу, в – быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет снижения временных издержек.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности – субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Таким образом, если применять предложенные рекомендации в комплексе, то кадровая служба предприятия ОАО «Утро Родины » повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, так как работники предприятий несут большую ответственность не только за себя, но и за местное население.

Любая форс-мажорная ситуация при неправильном её разрешении может привести к несчастному случаю, так что нужно тщательнее и серьёзнее подходить к процессу выбора потенциальной рабочей силы для ОАО «Утро Родины».

Список использованных источников

1. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2015. №9. - с. 54.
2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2015. - 579 с
3. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2016.-483с.
4. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2015. - 376 с.
5. Менеджмент в России и за рубежом: журнал / учредитель ООО "Финпресс". – 2011-56с.
6. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2015. – 329с.
7. Новиков, Д.А. Методология управления: практ. пособие / Д.А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. – 128 с.
8. Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова; под общ. ред. С.А. Орехова. – 3-е изд. – М. : Дашков и К, 2017. – 440 с.
9. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. – 496с.
10. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2015. - 200 с.
11. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2017. - 216 с.
12. Управление персоналом: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". – 2016-86с.
13. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 669 с.
14. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2016. – 432 с.
15. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 512 с.
16. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 342 с.
17. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. – 2015. – №2. – 45с.
18. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2015. – 492 с.
19. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 288 с.
20. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 384 с

1. Менеджмент в России и за рубежом: журнал / учредитель ООО "Финпресс". – 2011-56с. ↑

2. Новиков, Д.А. Методология управления: практ. пособие / Д.А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. – 95 с. ↑

3. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 186 с. ↑

4. Управление персоналом: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". – 2016-34с. ↑

5. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 182 с. ↑

6. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 291 с. ↑

7. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 76 с. ↑

8. Новиков, Д.А. Методология управления: практ. пособие / Д.А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. – 128 с. ↑

9. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2015. - 67с ↑

10. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 39 с. ↑

11. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 192 с ↑

12. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2015. – 293 с. ↑

13. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. – 49с. ↑

14. Новиков, Д.А. Методология управления: практ. пособие / Д.А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. – 87 с. ↑

15. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2016.-192с. ↑

16. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2015. - 182 с. ↑

17. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 291 с. ↑

18. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 328 с. ↑

19. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2015. №9. - с. 54. ↑

20. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. – 2015. – №2. – 45с. ↑

21. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 129 с. ↑

22. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2016. – 291 с. ↑

23. Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова; под общ. ред. С.А. Орехова. – 3-е изд. – М. : Дашков и К, 2017. – 145 с. ↑

24. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2015. №9. - с. 54. ↑

25. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2015. - 84с. ↑

26. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2015. - 97 с. ↑

27. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2015. – 105с. ↑

28. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. – 219с. ↑

29. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 258 с. ↑

30. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 95 с. ↑

31. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 156с ↑

32. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2016.-159с. ↑

33. Менеджмент в России и за рубежом: журнал / учредитель ООО "Финпресс". – 2011-27с. ↑

34. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 96 с. ↑

35. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2015. - 184 с. ↑

36. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2015. – 192с. ↑

37. Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова; под общ. ред. С.А. Орехова. – 3-е изд. – М. : Дашков и К, 2017. – 254 с. ↑

38. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. – 261с. ↑

39. Управление персоналом: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". – 2016-27с. ↑

40. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2017. - 68с. ↑

41. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 150с. ↑

42. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2015. – 215 с. ↑