Технология принятия управленческих решений

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Управление – та деятельность, которая отличается многозадачностью, сложностью и высокой степенью ответственности. В настоящее время эффективное управление любого рода ресурсами является не просто признаком хорошей работы управленца какой-нибудь организации, но и признаком адаптивности любого современного человека.

Управленческие решения имеют такое же цивилизационное значение для общества, как и технологические изобретения, направленные на развитие человеком природных объектов. Они, наряду с государством, законодательством, рынком, представляют собой способ организации общественной жизни. Управленческое решение включает определение места человека в определенной социальной системе, его функций, прав, обязанностей, социальной роли.

Социальный генезис управленческих решений связан с необходимостью лучшей организации общественной жизни. Это явление является следствием сознательного наделения наиболее подготовленной части общества полномочиями по управлению общественными делами.

Важными аспектами психологии управленческих решений являются личностные и профессиональный особенности управленца, в частности его управленческие способности.

В настоящее время влияние организационных и социально-психологических факторов на процедуры разработки и практической реализации управленческих решений возрастает. Управленческие решения занимают иерархически главное место в системе управления организации. Личные и деловые качества лидера оказывают решающее влияние на процесс принятия решений и выбор альтернативных действий. Оптимальная и качественная разработка и внедрение управленческих решений имеет первостепенное значение с точки зрения выживания и будущего развития организации в динамично меняющихся рыночных условиях и растущей конкуренции.

Управленческие способности сейчас необходимо развивать каждому и особенно тем, кто занимает управляющие должности. Во-первых, это поможет оптимально распределить груз ответственности в организации, во-вторых, грамотно распределить внутренние ресурсы компании и привлечь необходимые извне, в-третьих, правильно обращаться с человеческими ресурсами организации: определение персонала на соответствующие должности, осуществление конструктивных замен, мотивация, наказание, обучение персонала и прочее. В-четвёртых, эффективное управление предполагает обнаружение рисков и их ликвидацию с целью сохранения целостности и эффективности работы организации, а это важно для её существования и развития.

Объектом данной работы выступают управленческие решения.

Предмет – психология принятия управленческих решений.

Цель – изучить психологию принятия управленческих решений.

Задачи:

1) рассмотреть понятие управленческого решения и основные его характеристики;

2) изучить современные методы разработки и реализации эффективных управленческих решений;

3) проанализировать личностные и профессиональные качества руководителя как психологический фактор принятия управленческого решения;

4) рассмотреть управленческие способности как психологический фактор принятия управленческого решения;

5) решить кейс.

В данной работе используется теоретический метод – библиографический, и практический – решение кейса.

Сама работа состоит из введения, теоретической главы, практического задания, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ

Понятие управленческого решения и основные его характеристики

Управленческое решение является основным видом деятельности лидера во всех сферах жизни общества, на всех уровнях управления. Процесс его разработки, принятия, организации исполнения и реализации отражает содержание и сущность социального управления. Подготовка и реализация управленческих решений рассматриваются в науке как специализированная деятельность, направленная на упорядочение отношений между людьми и социальными институтами в соответствии с планом и волей доминирующего субъекта. Это механизм, позволяющий субъектам управления направлять процесс совместной деятельности людей на решение общих социальных проблем.

Постиндустриальная парадигма управленческих решений ставит в центр исследований человека, который изучает и использует законы мира для достижения сознательно поставленных целей в соответствии с определенными интересами, ценностями и идеологическими установками доминирующих субъектов.

Управленческое решение как социальный институт характеризуется стабильным набором правил и норм, регулирующих ролевые отношения между людьми, которые играют роли руководителей и исполнителей, начальников и подчиненных в различных сферах человеческой деятельности [4].

Суть управленческого решения проявляется в следующем:

1. В системном характере субъекта и объекта управления, что позволяет дифференцировать систему внутренних и внешних, прямых и обратных элементов контролирующей и контролируемой систем, а также ранжировать их, определять их иерархию по степени по значимости (значимо - незначительно, первично - вторично и т. д.)

2. В социально ориентированной постановке целей и достижении целей в процессе подготовки и реализации управленческого решения в интересах большинства общества.

При постановке целей вы должны придерживаться следующих правил:

– цели и задачи должны быть максимально интенсивными, но достижимыми;

– все цели должны быть четко распределены во времени и иметь конкретное выражение;

– характер целей должен соответствовать характеру и цели деятельности общественной организации;

– цели должны быть реальными, иначе они теряют свое значение как психологические мотивы;

– цели должны основываться на понимании новой парадигмы приоритетов общественного развития, которые являются атрибутами правового гражданского общества и социального государства. Показателем социальности управления является благосостояние большинства граждан страны, особенно незащищенной части населения.

3. В необходимости нормирования, институционализации управленческого решения с учетом принятых этических и юридических норм.

В то же время актуализируется значимость профессионального правосознания субъектов и объектов управленческого решения, формирующихся в процессе юридического образования и юридической практики, которые определяют их правосознание, юридические убеждения, правовую культуру и правовой менталитет в целом.

4. В организационном обеспечении подготовки и реализации управленческих решений, что предполагает следующее:

– определение проблем, которые необходимо решить;

– постановка социально ориентированных целей и задач;

– определение принципов (правил), функций (основных направлений), этапов, механизмов (рычагов) воздействия, ресурсной поддержки управленческих решений и т. д.

Управленческое решение реализуется взаимосвязанными средствами социальной информации и социальной организации. Социальная организация невозможна без социальной информации и, как и социальная информация, теряет свое значение без социальной организации [9].

Социальная информация, ее содержание и процессы сбора, обработки, суммирования, кодирования, хранения, передачи, декодирования, использования необходимой информации квалифицируются как идеальное содержание деятельности в процессе разработки, принятия и организации исполнения решений в форма языковых систем.

Информация идеально отражается существующими общественными отношениями в форме информации, отражающей знания, навыки, оценки, цели. В то же время правовые нормы, по которым управленческие решения регулируют жизнь отдельных социальных институтов и общества в целом в направлении получения определенного запланированного социально значимого результата, являются основополагающими для системы органов внутренних дел.

Управленческая информация, которая служит основой для принятия управленческих решений, в науке понимается как совокупность информации о процессах, происходящих в органе (подразделении) управления и социальной среде, в которой осуществляется деятельность [3].

Эта новая информация, характеризующая управленческую ситуацию и снижающая уровень неопределенности относительно будущего, воспринимается, понимается и оценивается как полезная для решения определенных управленческих задач [3].

Любое управленческое решение должно быть обоснованным, просчитанным. Это сознательное решение, основанное на умственных операциях сравнения и сравнения, анализа и синтеза, вывода и заключения, ответственное решение, которое учитывает многие положительные и отрицательные обстоятельства в своей технологической и ресурсной поддержке [9].

Управленческие решения характеризуются следующими основными параметрами:

– изменчивость (определяет выбор лица, принимающего решение);

– осознанность (выбор решения должен быть осознанным, основанным на выводах инициатора);

– целеустремленность (принятие решений должно быть направлено на достижение целей) [10].

Управленческое решение интерпретируется как волевой акт, выражающийся в способности субъекта и объекта управления преодолевать препятствия в конкретной целенаправленной мотивированной деятельности с продуманным

план действий (когда, где, как, с применением каких усилий, ресурсов и опыта необходимо действовать).

Существенной особенностью управленческого решения является прогнозирование (научное предвидение, предвидение) ситуации. Цель прогнозирования обусловлена необходимостью выбора из имеющихся альтернатив наилучшего решения проблемы. Однако отметим, что наилучшего варианта принятия управленческих решений в природе не существует. Как правило, он состоит из существующих плюсов всех вариантов решения проблемы с учетом всех имеющихся минусов с перспективой их возможной локализации, смягчения или переноса в положительное русло.

Любое управленческое решение обязательно и обязательно. В соответствии с принципом единоличного управления руководитель (руководитель) подразделения уполномочен в одностороннем порядке принимать управленческое решение, а подчиненные (рядовые) сотрудники обязаны его исполнять [5]. Такой механизм взаимодействия между волей субъекта управления и обязанностью объектов управления подчиняться этой воле обеспечивается системой действующих правовых и этических требований с использованием различных материальных и моральных стимулов.

Далее рассмотрим классификацию управленческих решений [8].

По частоте решаемых проблем различаются традиционные (стандартные, рутинные) и нетипичные (нестандартные).

По характеру целей краткосрочные (текущие, оперативные) и стратегические (ориентируясь на победу).

В сферах экономической жизни; политические; Социальное; духовные и другие

По сфере влияния (локализация), локальный (затрагивающий одну единицу или несколько структур) и корпоративный (затрагивающий орган в целом).

С точки зрения подверженности, краткосрочные (с коротким интервалом между принятием решений и их реализацией), среднесрочные (как правило, привязанные к недельным, месячным, полугодовым, годовым календарным планам) и перспективные (долгосрочные срок).

В зависимости от обратимости последствий, исправимые (обратимые, поддающиеся изменению, корректировка), не поддающиеся исправлению (необратимые, не подлежащие изменению, корректировка).

По количеству параметров (критериев) выбора один критерий (безальтернативный, выбранный по одному критерию), многокритериальный (альтернативный, выбранный по многим критериям).

По количеству предметов, индивидуальных, групповых, коллегиальных.

В форме усыновления: цивилизованный, институционализированный (принятый в рамках правовых или этических норм), нецивилизованный, неинституционализированный (принятый вне рамок правовых или этических норм).

Согласно методу записи, официально оформлен (документально оформлен в виде закона, указа, распоряжения, постановления, распоряжения, распоряжения, инструкции и т. д.), Официально не оформлен (устно, без документов в виде закона, указа, распоряжения, приказ, приказ, инструкция, инструкция и др.)

По направлению воздействия внутриорганизационный (внутренний), внешний [8].

По видам деятельности информационно-аналитическая; организационные; персонал и другие

На основании принятия решений в соответствии с решениями вышестоящих органов, инициативных (независимых), программных и др.

По определенности условий. Некоторые (предсказуемые, детерминированные), неопределенные (непредсказуемые, рискованные, вероятностные).

По прогнозирующим функциям управления; планирование; организации; упорядоченность; регулирующий; контроллинг и др.

По характеру действий субъекта на объекте управления они жесткие, ориентирующие, гибкие и нормативные и т. д.

По альтернативам однозначный; двоичный (двумерный); стандартный (фиксированный) и многомерный (со многими альтернативами) [8].

Инновационность Инновационная (внедряющая инновации), неинновационная (костяная, не внедряющая инновации)

По программируемости, программируемым (повторяющимся, обычным), непрограммируемым (связанным со многими неизвестными непредвиденными факторами)

По срочности: срочные (оперативные, требующие быстрого, срочного принятия и исполнения решений), не срочные (не оперативные, медленные, в условиях достаточного количества времени) и кризисные (взятые в кризисной ситуации: социальная аномия, стагнация турбулентность)

В соответствии с рациональностью подходов лидера, интуитивный (в том числе опыт, интуиция, чувство правильности предпринятых действий), прогнозирующий (основанный на научном прогнозировании, предвидении событий), рациональный (основанный на объективном анализе ситуации) программирование (на основе расчета ресурсов) и т. д.

По стилю: авторитарный (жесткий, без учета мнения большинства), демократичный (с учетом мнения большинства), осторожный (характеризуется тщательной подготовительной работой по оценке факторов, условий), сбалансированный (сбалансированный, с учетом системы прямые и обратные, внутренние и внешние отношения и их иерархия) инертные (вялые, вязкие, медленные, костные, неуверенные, неоправданно растянутые во времени решения), импульсивные (спонтанные, бездумные эмоциональные, аффективные, немотивированные) [8].

Таким образом, можно резюмировать, что управленческое решение это сложный акт, провоцирующий изменения и имеющий множество видов исполнения.

1.2. Современные методы разработки и реализации эффективных управленческих решений

Управленческое решение влияет на многие факторы и людей, а также на функционирование организации в целом, оно должно обладать высокой эффективностью и качеством, что подразумевает постановку ряда требований. Прежде всего, это ясность формулировки, обоснованность, реальность исполнения, своевременность и, самое главное, экономическая эффективность внедрения.

В современных условиях актуальность проблемы рациональной организации процесса разработки и реализации управленческих решений возросла по ряду причин:

– увеличение числа возможных альтернатив под влиянием научно-технического и социально-экономического прогресса;

– качественное изменение внешней среды благодаря ее динамичности и новизне;

– усиление значимости последствий реализации решений;

– сокращение сроков, в течение которых ранее принятые решения остаются без изменений;

– повышение взаимосвязи решений, принимаемых в различных сферах деятельности;

– внедрение новейшей компьютерной оргтехники, средств автоматизации и передовых информационных технологий [10].

В научной литературе существует огромное количество методов (методов, направленных на достижение цели) принятия управленческих решений. Однако, прежде всего, необходимо выделить три основных подхода к принятию управленческих решений. Они должны включать интуитивный подход, рациональный и основанный на суждениях. Интуитивный подход предполагает использование чувств менеджера при принятии управленческих решений, основанный на суждениях подход – это накопленный опыт, а рациональный подход – это рациональное обоснование выбранного решения, которое влечет за собой определенные временные затраты, не всегда эффективные усилия [16].

Методы принятия и реализации управленческих решений можно разделить на социально-психологическую согласованность и психологические методы.

Социально-психологическая согласованность достигается за счет использования социологических и психологических методов при реализации управленческих решений. Рассматриваемые методы основаны на максимальном удовлетворении социальных потребностей и интересов отдельных работников и трудового коллектива. Ввиду постоянно ускоряющихся темпов экономической активности и внедрения инновационных разработок повышаются требования к эффективности и продуктивности производственной деятельности трудовых коллективов, психической устойчивости и общительности личности, гибкости и оригинальности мышления работника.

Социальные методы в разработке и реализации управленческих решений подразделяются на:

– методы управления социальными массовыми процессами (применимы к командам с большим количеством исполнителей);

– внутригрупповые методы (методы повышения социальной и производительной активности, методы общения, методы морального стимулирования);

– индивидуально-личностные методы (убеждение, личный пример, внушение).

Психологические методы направлены на создание благоприятного морально-психологического климата для успешной производственной деятельности персонала, основанного на методах психологической мотивации. Предметом этих методов являются формальные и неформальные отношения между работниками организации. Формальные (функциональные) отношения определяются функционально-технологическим разделением труда и основываются на положениях должностных инструкций, назначенных обязанностях и приказах руководства. Неформальные (личные) отношения определяются как реально существующие отношения в организации, которые развиваются на основе общности приоритетов потребностей и интересов, симпатий и антипатий. Формальные и неформальные отношения вместе образуют соответствующую организационную структуру.

В рамках данной работы представляется необходимым систематизировать и проанализировать выявленные методы принятия управленческих решений [11].

Метод «анализ проблем». Метод, который включает непрерывный процесс прохождения следующих шагов:

1. Определение сущности проблемы.

2. Описание проблемы в четырех измерениях: сущность, место, время, степень отклонения.

3. Получение ключевой информации для каждого из четырех измерений для определения возможных причин.

4. Определение наиболее вероятной причины.

5. Проверка найденной причины проблемы на подлинность.

Ситуации для применения. В случае положительного ответа на следующие вопросы:

1. Нужно ли объяснение ситуации?

2. Есть ли отклонения между ожидаемым и фактическим выполнением операций?

3. Известна ли причина отклонения?

4. Помогут ли эти знания повысить эффективность предпринятых действий?

Способ «принятие управленческих решений». Этот метод основан на моделях мышления и состоит из следующих элементов [11]:

1. Определение того, что необходимо сделать.

2. Рассмотрение конкретных условий, удовлетворение которых приведет к успешному выбору.

3. Решение о выборе действий, удовлетворяющих выбранным условиям.

4. Рассмотрение и оценка рисков, связанных с

Ситуации для применения. В случае положительного ответа на следующие вопросы:

1. Нужно ли делать выбор в изучаемой ситуации?

2. Нужно ли упорядочить свои цели, чтобы предпринять какие-то действия?

Методика «анализ потенциальных проблем». Отличительной особенностью этого метода является то, что он основан на анализе будущих, а не текущих проблем, что дает менеджеру возможность избежать проблем в будущем.

Метод состоит из 4 действий: определение зон уязвимости в планах, проектах, событиях и т. д.

Ситуации для применения. В случае положительного ответа на следующие вопросы:

1. Решение уже принято, но еще не выполнено, и мы должны действовать таким образом, чтобы избежать возможных проблем в будущем?

2. Нужно ли разрабатывать конкретный план действий, чтобы закрепить принятое решение или его будущие последствия?

1. Определение конкретных потенциальных проблем в областях уязвимости.

2. Определение наиболее вероятных причин возникновения этих потенциальных проблем и определение профилактических мер для предотвращения их возникновения.

Определение экстренных мер и процедур при непредвиденных обстоятельствах, то есть в тех случаях, когда профилактические меры не работают.

Методология «Оценка ситуации». Особенностью этого метода является то, что здесь используются процедуры оценки, и его суть заключается в выборе правильной аналитической процедуры в каждом конкретном случае. Этапы этого метода:

1. Определение ситуаций, требующих вмешательства (очевидное, возможное).

2. Разделите ситуацию, обнаруженную на первом этапе, на компоненты.

3. Приоритет в трех измерениях: серьезность, временной запас и вероятное развитие ситуации.

4. Планировочные решения.

Выше был дан ряд методов, позволяющих принять эффективное управленческое решение. Каждый из методов имеет определенную последовательность шагов, которая является важной составляющей принятия качественных управленческих решений [11].

Принимая управленческое решение, лидер также должен оценить все возможные негативные последствия выбранных альтернатив и особенно принятое решение. Любое управленческое решение - это поиск компромисса между его негативными и позитивными последствиями.

Эффективность управленческого решения зависит не только от методов его принятия, но и от качества альтернативных вариантов, точной идентификации причин и следствий. Часто лидеры бизнеса прибегают к поиску различных вариантов решения конкретной проблемы с помощью своих коллег и подчиненных. Для этого также используется ряд методов поиска идей. Основные из них отражены ниже.

Мозговой штурм. Этот метод может использоваться на встречах, полевых мероприятиях, где присутствуют несколько человек. Его целью является получение максимально возможного количества идей для решения конкретной проблемы. Особенностью этого метода является отсутствие какой-либо основы для поиска решения, важно количество идей, а не их качество, более того, любая критика запрещена [11].

Обсуждение 66. Это тип мозгового штурма, в котором принимают участие более 15 человек. В этом случае все участники делятся на группы и в течение 15 минут обсуждают проблемы методом мозгового штурма. После того, как все группы сравнивают результаты.

Запись мыслей (метод 635, мозговое письмо). Участники группы (оптимально 6 человек) в течение 3–5 минут вводят 3 варианта решения проблемы в подготовленном виде, после чего эти решения передаются соседу по кругу, на основании которого сосед должен предложить свое решение. три решения, которые основаны на первом. Отсюда и название: 6 человек, 3 решения, 5 исследований.

Синектика (комбинация внешне несовместимых объектов). В результате использования этого метода получены совершенно новые решения проблемы. Проходит в 3 этапа: рассмотрение проблемы, отчуждение от проблемы и сочетание отчужденного и близкого к проблеме.

Расширение поля для поиска идей. Основой этого метода является рассмотрение проблемы с другой стороны, в которой часто появляются новые методы решения.

Морфология. Он состоит в том, чтобы разделить эту проблему на несколько отдельных частей, каждая из которых должна найти все возможные решения. Результатом является набор решений для различных аспектов проблемы

Бионика. Основой этого метода является поиск аналога от природы, на основе которого рассматриваются все возможные решения этой проблемы [11].

Использование этих методов поиска идей может применяться руководителями организаций на велосипедных или выездных конференциях, что характерно для крупных предприятий, когда сотрудники находятся в разных городах, а также для небольших предприятий на общих собраниях. Кроме того, менеджеры компании могут организовать эти встречи вне офиса в неформальной обстановке, что, в свою очередь, не только открывает все творческие способности сотрудников, новые креативные идеи, но и объединяет команду в целом, что окажет влияние на будущее эффективность работы.

Современная модель управления основана на принципе личной мотивации в организации. В настоящее время набирает популярность методология KPI, которая является определением ключевых показателей эффективности (KPI) организации. Показатели KPI определяются как показатели достижимости целей и задач. С помощью этой системы стратегические цели организации доводятся до исполнителей и отслеживаются их достижения. KPI позволяет выстроить эффективную систему мотивации и стимулирования работников организации путем создания инструмента для измерения работы конкретного сотрудника. В ходе практической реализации управленческих решений одной из ключевых ролей является построение системы взаимоотношений и мониторинг выполнения задач, то есть систем мотивации и наказания персонала KPI, матрицы соглашений о целях, организации эффективной координации и коммуникации. Как показывает мировая практика, внедрение системы KPI в организации помогает повысить эффективность и результативность ее деятельности, поскольку она ориентирует работу персонала на результат, стимулируя тем самым их мотивацию и лояльность [10].

Таким образом, можно сказать, что на данный момент существует большое число методов и способов сделать управленческие решения и процесс их принятия эффективнее. Одним из них является учёт личностных особенностей руководителя. Управленческое решение – это совокупность методов и индивидуальных особенностей того, кто их реализует.

1.3. Личностные и профессиональные качества руководителя как психологический фактор принятия управленческого решения

По мнению И.Н. Герчиковой [6], процесс выработки и принятия решений включает:

– развитие и постановка целей;

– изучение проблемы на основе полученной информации;

– подбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий решения;

– обсуждение с экспертами различных вариантов решения проблемы (задачи);

– подбор и формулировка оптимального решения;

– принимать решение;

– уточнение решения для его исполнителей.

Б.Г. Литвак [8] в качестве основных этапов процесса принятия управленческого решения он выделяет следующие этапы.

Первые шесть этапов:

– получение информации о ситуации, постановка целей;

– разработка системы оценки, ситуационного анализа;

– диагностика ситуации;

– разработка прогноза развития.

Эти шаги являются подготовительными при разработке управленческого решения. На этих этапах происходит сбор, обработка и анализ количественной и качественной информации, необходимой для разработки и принятия адекватного решения.

Второй блок этапов разработки управленческого решения включает в себя:

– генерация альтернативных решений;

– выбор основных вариантов управленческих воздействий;

– разработка сценариев развития ситуации;

– экспертная оценка основных вариантов контрольных действий [8].

Стиль лидерства в контексте управления понимается как привычный способ поведения лидера по отношению к подчиненным, благодаря которому лидер оказывает свое влияние и поощряет их к достижению целей организации. Стиль руководства объединяет в себе степень делегирования главой его власти, тип используемой им власти, его доминирующую направленность (на человека или задачу) и многое другое.

Метод управления или стиль, которого придерживается лидер, во многом является основой для успешного выполнения задач организации и обеспечения позитивного отношения подчиненных к организации в целом. Эффективность организации может быть определена через эффективную производительность и субъективное удовлетворение персонала организации.

Сложность и вариативность профессиональной деятельности во многом определяет сложность и многогранность стиля ее осуществления. Функция принятия решения занимает особое место, поскольку она присутствует при реализации всех других функций процесса управления.

Особенности процесса принятия управленческих решений (ПУР) используются для описания общего стиля деятельности во всех моделях стиля управления.

Процессы ПУР очень сложны и сложны и поэтому характеризуются большой изменчивостью. Индивидуальные различия очевидны, их роль в обеспечении процессов ПУР настолько значительна, что явления индивидуализации требуют их изучения. Субъективные факторы (личностные качества) являются наиболее важной категорией факторов, влияющих на процессы ПУР.

Примером является классификация А.В. Карпова, которая учитывает структурно-уровневую организацию ПУР. Классификация включает в себя пять основных уровней, которые синтезируют все основные типы управленческих решений [7].

Стили: диктаторский, реализующий, организующий, координирующий, маргинальный - похожи на традиционно определенные стили лидерства (авторитарный, демократический или коллегиальный, коварный и их переходные формы и комбинированные проявления).

Ситуационная модель Врума-Йеттона-Яго является одной из самых современных моделей. Эффективный стиль должен определяться исходя из ситуации. Руководитель может использовать различные стили. Модель ориентирована на один аспект лидерского поведения – привлечение подчиненных к участию в принятии решений. «Дерево решений» используется для определения стиля руководства, который наилучшим образом подходит к ситуации (автократический, консультативный, групповой или совместный).

Модель Фидлера рассматривает ситуационные факторы (отношения «лидер – последователь»; структурированная работа; положение лидера в организации), определяет лидеров с высокой ориентацией на отношения и ориентированных на работу лидеров. Утверждается, что эффективный лидер стремится построить работу или отношения, или оба, для его индивидуального стиля. Эффективность означает успех в этом направлении.

Модель Херсея и Бланшара. Степень зрелости (компетентности) последователей рассматривается как ситуационные факторы: зрелость в работе и психологическая зрелость. Стили указания, убеждения, участия и делегирования различаются. Утверждается, что эффективный лидер по мере взросления последователей использует разные стили. Эффективность отражает совпадение ситуации и стиля [12].

Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла. В основе лежит мотивационная теория ожидания. Существует прямая связь между уровнем эффективности руководства и уровнем мотивирующей силы ожиданий, которые имеют подчиненные. Наиболее оптимальной является ситуация, когда вознаграждение полностью соответствует результату.

Эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти по пути, ведущему к желаемой цели. Существуют различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации (предписывающее, поддерживающее, ориентированное на достижения руководство, участие). Лидеры могут изменить свое поведение и демонстрировать один или все стили [12].

Эффективная комбинация стилей зависит от ситуации. Например, когда цель или задание не определены, применяется стиль участия, влияние на подчиненного через уточнение назначения рабочих параметров, в результате чего прикладывается больше усилий. При недостаточном вознаграждении можно использовать предписывающий стиль, который проясняет путь к вознаграждению или увеличивает его. В результате больше усилий прилагают подчиненные.

Большинство организационных решений отражают творческую личность и систему ценностей человека, который его принимает. Роль человеческого фактора проявляется во влиянии личностных характеристик руководителя на процесс принятия решений, а также в его личных оценках принимаемого решения. Личные характеристики инициатора принятия решения включают уровень профессионализма, предыдущий опыт, внушаемость, тип темперамента, ответственность, эмоциональную устойчивость, параметры мышления, степень рискованности.

Социально-психологическое исследование управленческого решения оказывает значительное влияние на взаимодействие или противодействие со стороны его потенциальных исполнителей. Реализация такого исследования призвана обеспечить согласованность потребностей и интересов руководителя и исполнителей, их ожиданий от реализации.

Таким образом, можно отметить, что весь процесс принятия управленческого решения, так или иначе, сопровождается вмешательством личностных свойств руководителя.

1.4. Управленческие способности как психологический фактор принятия управленческого решения

Для начала рассмотри категорию способностей. Способности - это индивидуальные психологические характеристики человека, которые являются условиями для успешного осуществления деятельности и выявляют различия в динамике овладения знаниями, навыками и умениями, необходимыми для нее.

Теперь рассмотрим понятие управления (менеджмента). Менеджмент представляет собой современную психологизированную концепцию эффективного социального управления, использования человеческих ресурсов для реализации стратегические цели компании, организация деятельности людей с целью ее эффективная производительная сила.

Менеджер профессионал в своей области управление на основе знаний навыки, необходимые для организации профессиональной деятельности группы людей.

Управленческие способности – это организационные и коммуникативные качества человека, которые отличаются высокими знаниями, навыками и способностями процесса планирования, организации и управления коллективной деятельностью, что позволит обеспечить подбор, расстановку, обучение персонала, мотивация к успешной деятельности, достижение цели [14]. Часто возникает вопрос: почему ведущий сотрудник, который сам должен обладать лидерскими качествами, способностью руководить командой, обладать знаниями и харизмой для развития таких же качеств у других людей. Другим людям, в частности подчиненным, может быть достаточно просто выполнить указания своего руководителя или ему, то есть подчиненному, развить свои управленческие способности. Современные реалии диктуют именно такое решение проблемы управления в любой сфере деятельности. Например, старший менеджер решает стратегические задачи компании. В то же время у него есть подчиненные руководители среднего звена управления, а они, в свою очередь, подчиняются менеджерам более низкого уровня. Итак, по вертикали задача движется «вниз», превращаясь из стратегической в тактическую. Но для того, чтобы эта система перемещения задач была отлажена, топ-менеджеру необходимо определить управленческие способности среднего менеджера и, в свою очередь, сделать все, чтобы появились управленческие способности нижнего менеджера. В противном случае на каком-то этапе выполнения задачи произойдет сбой, и его своевременное выполнение будет невозможным. И тут возникает вопрос: почему бы не обойтись без управленческих способностей никому, даже тем, кто вообще ни с кем не управляет, а просто является исполнителем задач.

Одним из основных вопросов психологии управления является комплексное изучение управленческих способностей. В случае деятельности административного типа личностные способности приобретают определенную специфику и неоднородность. Это обстоятельство в значительной степени отражено в комплексной классификации управленческих способностей, описанных на сегодняшний день.

Итак, в большую группу выделяются организационные способности, которые, в свою очередь, делятся на общие управленческие способности и способности более частного природа из-за того или иного главного управленческая функция, к которой, в частности, должны включать в себя способность ставить цели, способность прогнозировать, способность планирование, умение принимать управленческие решения, коммуникативные способности, мотивирующие способности, способности управление, возможность выбора кадров и т. д.

Следует также подчеркнуть, что отдельный группа когнитивных (когнитивных) способностей также естественным образом включается в осуществление управленческой деятельности.

К ним относятся сенсорные, перцептивные, образные, презентационные способности, аттенюация, мнемоника и ментальность. Помимо это, согласно тому, что психика в целом включает в себя, помимо когнитивных, такие подсистемы, как регулирующий, так и коммуникативный. Возможности можно разделить в целом еще на два класса с тем же именем.

Как уже упоминалось выше, подход к выполнению задач на предприятии должен быть системным, в противном случае произойдет сбой в одной из подсистем, что приведет к невыполнению или выполнению задач, не установленных вовремя. Здесь мы приближаемся к вопросу о том, кем и чем нужно управлять, чтобы своевременно выполнять задачи для достижения общей цели компании [14].

В начале 90-х гг. Глубокие и многогранные преобразования XX века во всех сферах общества стали предъявлять высокие требования к человеку, его деятельности и личности. Формируется острая необходимость в высококвалифицированных специалистах, которые смогут принимать решения в кризисных ситуациях.

Сегодня сложности в исследовании управленческих способностей обоснованы тем, что само это понятие – способности – является одним из самых сложных в психологии и до сих пор полностью не раскрыта. Она постоянно «избегает» раскрытия своей сущности и растворяется в других психологических понятиях - «знания», «навыки», «интеллект», «личностно-психологические качества», «психические процессы» и т. д.

Изначально у человека нет всех необходимых для осуществления управленческой деятельности качеств и способностей. От рождения он может иметь только соответствующие для этого задатки, но основной массив информации и умений для управления он получает при жизни, взаимодействуя с социумом [1].

Личные качества довольно сильно влияют на его работу и отношения с подчиненными. Наиболее важные черты личности включают в себя:

– способность к активному творчеству;

– открытость общению;

– устойчивость к стрессам;

– эмоциональная устойчивость;

– уверенность в себе;

– стремление завоевать авторитет у подчиненных;

– надежность и ответственность.

Общительность не является врожденным качеством, его можно развивать. На развитие управленца очень влияют коммуникативные навыки, их уровень. Без них невозможно конструктивно выстраивать отношения с окружающими.

Стресс и эмоциональный баланс можно объединить в одну категорию, поскольку все это важно для обеспечения определенной индивидуальной активности лидера.

Эмоциональное равновесие – это эмоциональное самообладание, необходимое для эффективного преодоления жизненных трудностей. Для лидера чрезвычайно важно иметь навык распознавания своего эмоционального фона. Нужно уметь вычленять для себя, какое эмоциональное состояние у каждого из окружающих людей (подчинённых) и каковы причины этого. Лидер должен иметь положительные эмоции, чтобы уметь увлекать своих подчиненных, интересоваться работой, создавать атмосферу вовлеченности и творчества, вдохновлять результатами. Многие лидеры, которые не имеют достаточно развитых стрессоустойчивости и эмоциональной зрелости, часто проявляют себя инфантильно по отношению к своим подчинённым: обижаются на них, грубят. Из-за этого активность деятельности снижается, подчиненные теряют желание работать и развивают чувство ненависти к своему начальнику.

Из этого следует, что руководителя важно иметь хорошо развитое самообладание, ведь от его настроения зависят и настроения его подчинённых, которые, в свою очередь сказываются на эффективности всего коллектива.

Управленческая компетентность в педагогических исследованиях часто определяется с точки зрения деятельностного и личностно-ориентированного подхода как: умение и готовность практически использовать профессиональные знания и навыки в своей работе (Л.И. Панарин); способность человека эффективно решать проблемные ситуации, возникающие в процессе реализации его потенциала в реализации образовательного процесса (О. Ю. Заславская); совокупность знаний, навыков и умений для выполнения управленческих функций (В.И. Бондарь); неотъемлемое качество, сплав опыта, знаний, умений, который служит показателем готовности к лидерской работе, умение принимать взвешенные решения (И.В. Ильина); комплексное индивидуальное психологическое образование, включающее умение ставить ситуативную цель, выбирать адекватные способы ее достижения, самостоятельно принимать решения, организовывать мероприятия для достижения цели, размышлять о своей деятельности и организовывать размышления о деятельности всех участников управления процесс (В.И. Бондарь, В.В. Веснин, В.И. Маслов, Е.П. Тонконогоя) [2].

На основании функционального критерия можно определить несколько категорий управленческих способностей. Первый из них можно назвать управленческими характеристиками личности лидера, которые важны для управленческой деятельности, определяют ее успех, демонстрируют возможности и склонность к управленческой деятельности. По этим характеристикам можно выделить две подгруппы: социальные характеристики (биографический, социальный статус, культурный и образовательный и т. д.), А также личные качества лидера. Второе можно определить как категорию, которая характеризует способность человека успешно выполнять управленческую деятельность; это фактически представляет способности всей организации. Он включает в себя индивидуальные психологические качества, которые непосредственно и наиболее существенно влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями. Эту категорию можно разделить на две подгруппы:

а) общие управленческие способности, определяющие эффективность деятельности в целом; б) местные (частные) управленческие способности, которые направлены на эффективную реализацию частных функций [15].

Использование структурно-психологического критерия, согласно которому структура психики основана на распределении способностей, открывает дополнительные классификационные возможности при изучении управленческих способностей. Это позволяет выделить третью категорию управленческих способностей, которая отражает распределение принятых в психологии способностей на общие и специальные. В соответствии с этим критерием, во-первых, в управленческой деятельности различают проявления общих и специальных способностей, а во-вторых, способности структурируют по основным классам психических процессов - когнитивным, регуляторным, коммуникативным. Общие способности, которые влияют на успех управленческой деятельности, включают интеллект, креативность, способность к обучению, рефлексивность, активность и саморегуляцию. Специальные способности соотносятся с индивидуальной мерой сформировавшейся индивидуальной «психической деятельности», то есть с мерой развития основных психических процессов; принято говорить о мнестических, умственных, перцептивных способностях. В теоретическом плане из совокупности управленческих способностей мы выделяем две группы качеств: а) непосредственно управленческие способности; б) способствующие эффективному выполнению такой деятельности и выполняющие функции способностей [15].

Нельзя не коснуться таких важных процессов, которые неразрывно связаны с развитием управленческих способностей у персонала, таких как самореализация и самовыражение. Когда человек, не связанный с функциями управления, назначается руководителем проекта или задачи, даже если он временно и неофициально, его самооценка объективно возрастает от осознания важности его собственного «я», особенно если Задание выполнено в срок и блестяще, и человек будет воодушевлен для его выполнения. Это важно для самоутверждения человека, который обладает лидерскими качествами, но не является лидером, и вдвойне важен для человека, который ранее не обладал качествами и способностями лидера, а также в процессе выполнения задачи он смог развить их с помощью своего непосредственного руководителя, который помог ему в этом. Повышение самооценки работника поможет повысить его производительность труда и его приверженность работе, что в конечном итоге приведет к оптимизации работы предприятия и достижению его целей.

Таким образом, исследования показали, что лидер любого уровня управления в любой организации, будь то компания по производству продукции, государственное агентство, торговая компания, университет или любая другая организация, должен не только обладать качествами хорошего лидера, то есть быть лидером, творческим, знающим, общительным, способным к инновациям и развивать эти способности у других людей и, прежде всего, у своих подчиненных, что повысит их самооценку, производительность труда и самоотдачу. В будущем будет легче делегировать задачи, как показывает практический опыт, будет развиваться благоприятная атмосфера в команде и стремление к партнерству и взаимопомощи, которые помогут менеджеру в управлении конфликтами в команде, а также помогут оптимизировать компанию, управление.

Существует множество методов развития лидерских навыков. Но прежде чем применять эти методы, нужно узнать, что характер человека не постоянен, он обладает эластичностью и пластичностью, а ключ к развитию лежит в действиях, посредством которых он проявляется. Для преодоления трудностей в общении с подчиненными и развития как сильной и целеустремленной личности целесообразно использовать следующие управленческие инструменты и компетенции:

– понимать цель и последовательность применения инструментов управления;

– ознакомиться с принципами сочетания принуждения и мотивации;

– изучить задачи оперативного руководства в отношении методов наказания и предотвращения неправомерных действий;

– начать применять эти методы, будучи готовым к тому, что поначалу это будет сложно и плохо, и это никоим образом не свидетельствует о профессиональном провале;

– понять общий алгоритм воздействия на ситуацию;

– научиться ломать сложившийся стереотип об их восприятии и восприятии подчиненных.

Одним из важных механизмов повышения эффективности лидера является рефлексия. Рефлексия - это процесс самоанализа, при котором, человек может посмотреть на себя со стороны в рамках определённой ситуации или нескольких ситуаций. Он обеспечивает различные способы человеческого сознания, позволяя наиболее полно понять их деятельность в его отдельных элементах и в целом. Результаты анализа позволяют дать точную оценку вашего поведения и принимать более правильные решения.

Очевидно, что для определения наличия или отсутствия управленческих способностей необходима социальная группа. Именно в ней раскрываются управленческие способности некоторых ее членов. Уместно учитывать управленческие способности по виду деятельности менеджеров.

Еще в 1950-х годах Р. Бейлс, Л. Картер и коллеги, лабораторные эксперименты Ф. Слейтера и теоретический анализ группового поведения, предпринятый Д. Романсом в то время, ясно продемонстрировали прогресс в управленческой позиции, которая в конечном итоге была определяется эффективность членских групп членов для решения групповой проблемы. Более того, исходя из разнообразия видов групповой деятельности, этот вклад был подвергнут дифференцированному рассмотрению Р. Бейлсом и Ф. Слейтером, что позволило выделить как минимум две большие области его применения: 1) сфера инструментальной активность группы (напрямую связана с решением групповой проблемы) и 2) сфера эмоциональной активности группы (имеющая косвенные отношения) [13].

Организационный и управленческий компонент вклада (или ценностного вклада) члена группы в решение проблемы группы предоставляет статус, который позволяет вам управлять группой. Роль такого компонента в определении организационных и управленческих качеств четко показана в исследованиях, которые проводились, в спортивных командах. В одном из них были выделены капитанские нормы в баскетбольной команде. Рабочие стандарты были представлены набором качеств, которые отражали определенные реалии игрового поведения спортсменов. Выяснилось, что среди норм, выполнение которых обеспечивало членам команды лидерские позиции в области ее инструментальной деятельности, были такие характеристики, как «игра за команду», «инициативность», «способная взять игру на себя в трудные времена», «тактически сильный», «хладнокровный», а также лидерство в сфере эмоциональной активности спортивной команды обеспечили такие характеристики, как «товарищи по команде доверяют», «общительный», «надежный как товарищ по команде» «Способен поджечь команду своими действиями в игре», «чувствительный». «Именно характеристики, упомянутые выше, формируют, как вы думаете, организационный и управленческий компонент ценного вклада члена команды, способствующего приобретению статуса, который позволяет вам организовать команду. Действительно, в первом случае (собственно игровой деятельности) они «работают», чтобы организовать игровые действия спортсменов, управлять ими в ситуациях спортивного матча, во втором случае (межличностное общение) способствовать единству команды, создавая в ней эмоциональное настроение, необходимое для успеха в игре. В других исследованиях, также проводимых на спортивных материалах, спортсмены и тренеры оценивали личностные черты инструментальных и выразительных «командных команд» с точки зрения важности. Результаты ранжирования указывают на довольно тесную функциональную связь между соответствующими личностными чертами (прежде всего организационный и управленческий план) и упомянутые командные роли. И такой управленческий аспект для менеджера отчетливо виден в ряде конкретных управленческих ролей.

Такова, например, роль менеджера-организатора, выполняющего функцию групповой интеграции, или роль диспетчера в игровых спортивных мероприятиях, ведущих игру партнеров, своего рода проводник на спортивной площадке. Кроме того, элементы управления также присутствуют в управленческих ролях, которые, по чисто внешним признакам, кажутся полностью лишенными «командного» начала. В частности, мы имеем в виду роли генератора идей и мотиватора, описанные исследователями научных коллективов. Хотя эти роли, как уже упоминалось, на первый взгляд, не предполагают организационного момента, на самом деле, при более тщательном рассмотрении, включая исследовательский материал, оказывается, что их реализация, будучи связана с высокой значимостью психологического влияния на членов команды, при определенных условиях приводит к повышению мотивации и рационализации групповой деятельности, а также достаточно строгому подчинению ее решению поставленной перед группой задачи. Однако анализ ролей менеджера с точки зрения подчеркивания в нем именно управленческого принципа не ограничивается рассмотрением только структурного раздела его ролей. Есть еще один способ обсуждения этого вопроса, влияющий на механизм влияния на саму команду. Последний изучался в течение нескольких лет как механизм влияния менеджера на команду (группу) и рассматривался в контексте явления идентификации. В результате на первый план вышли профессионально-личностные качества менеджера, разрослась сама наука управления, появились десятки ее областей. И они пытались объяснить необходимые или ключевые качества менеджера, используя теорию черт [13].

Однако задачу составления всего списка было трудно решить. Например, было установлено, что «прирожденные» менеджеры обычно характеризуются так называемым «ресурсным» мышлением. Они оценивают окружающий их мир, в первую очередь, как средство для достижения некоторых своих целей. Но у так называемых «харизматичных» менеджеров не было выявлено стабильного набора качеств. Среди отличительных качеств также есть уровень интеллекта и знаний, впечатляющий внешний вид, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Конечно, эмоциональная стабильность очень важна для современного менеджера. И, несмотря на это, даже одни и те же отличительные признаки (качества) по-разному трактуются отечественными и зарубежными исследователями. Как отечественные, так и зарубежные исследователи сходятся во мнении, что менеджер всегда является формальной властью. Однако зарубежные исследователи чаще, чем отечественные, приписывают менеджерам и неформальным каналам контроля и подчеркивают необходимость влиять на команду не только посредством формальной власти, но и посредством неформальной. И власть, которой всегда обладает менеджер, - это способность влиять на людей, полагаться на них и использовать доступные средства.

М.А. Шансков вместе с коллегами утверждают, что структура управленческих способностей студентов, обучающихся по специальности «менеджмент в спорте», определяется пятью наиболее значимыми факторами: умением прогнозировать, командным потенциалом, сплоченностью группы, психологической совместимостью и коммуникативной изобретательностью. Студенты придают несколько меньшее значение факторам открытости лидера и адаптивной самоорганизации [17].

Таким образом, можно заключить, что управленческие способности являются очень важным фактором, обеспечивающим развитие как одной социальной группы, так и всей организации.

РЕШЕНИЕ КЕЙСА

1. Кому, по вашему мнению, следует отдать предпочтение в решении вопроса о заместителе отдела: подруге Елене Николаевне или молодой сотруднице Надежде?

Стоит отдать предпочтение в решении вопроса о заместителе отдела Надежде. Надежда обладает всеми необходимыми качествами для исполнения всех необходимых функций заместителя. Более того, данная сотрудница проявляет активность, которая помогает отделу в работе, а это может стать поводом для повышения. По крайней мере, так можно объяснить Елене Николаевне, чтобы та не держала обид на подругу-руководителя.

1. Объясните свое решение, стараясь взвесить достоинства и недостатки каждой кандидатуры.

Елена Николаевна не достаточно активна, несмотря на долгий опыт работы в этой сфере и в этом отделе.

Надежда, наоборот, проявляет положительно эффективную активность, за которую её стоит поощрить повышением.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управленческие решения на современном этапе развития общества – это одни из самых важных решений не только потому, что речь идёт об управлении, т.е. о чём-то центральном, а значит, и важном, но потому, что сейчас существует огромное количество организационных систем, в которых работает огромное количество людей. На каждого из них влияет любое управленческое решение. Это значит, что управленческие решения – это в первую очередь решения высшей степени ответственности и потому планировать и реализовывать их нужно с максимальной точностью, просчитывая все возможные риски.

Управленческое решение имеет множество видов в зависимости от критерия, по которому производилось деление. В целом можно отметить, что классификация управленческих решений весьма широка. Это связано с тем, что такого рода решение охватывает множество мишеней, воздействует на них и обязательно получает потом обратный отклик. С целью получения желаемого отклика управленцы могут потратить большое количество времени для того, чтобы тщательно продумать своё управленческое решение и его реализацию.

Одним из аспектов психологии управленческих решений являются управленческие способности. Управленческие способности на данном этапе развития человечества являются одними из базовых способностей, которые следует развивать каждому человеку, а не только профессионалам, работающим на управляющих позициях в организациях.

Управленческие способности – это те способности, которые помогают человеку распределять и всячески трансформировать различного рода ресурсы.

Данный вид способностей, так же как и все остальные можно развивать. Учитывая потребности общества на сегодняшний день, даже нужно. Потребность в управленцах, которые способны настроить персонал на работу, вычленить мотивы каждого и настроить их в нужное для сотрудника и организации русло, грамотно обеспечить и распределить все необходимые ресурсы – вот, что необходимо уметь каждому менеджеру в наше время.

Также важным фактором принятия управленческого решения являются личностные особенности руководителя. От того, насколько развиты его лидерские способности, решительность и пр. зависит многое в организации.

В данной работе била рассмотрена проблема принятия управленческого решения, его виды и характеристика. Также были рассмотрены методы принятия управленческого решения. Не менее важным вопросом данной работы стали и личностные особенности руководителя, принимающего решение и управленческие способности. В какой-то степени их можно назвать основополагающим фактором этого решения и его последствий. Также был решён кейс, произведён анализ конкретной ситуации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бобинкин С.А. Связь управленческих способностей и индивидуально-психологических характеристик с управленческой деятельностью линейных менеджеров / С.А. Бобинкин / Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12. Психология. Социология. Педагогика. – 2012. № 3-2. – С. 72-78.
2. Горянова Е.Г. Способность к принятию оптимальных управленческих решений как базовая составляющая управленческих способностей / Е.Г. Горянова // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. –2013. № 2 (24). – С. 403-406.
3. Валишин Е.Н. Особенности управления развитием человеческих ресурсов организации в условиях глобальных изменений // Ученые записки РГСУ.Т.14. 2015. №5 (132). С.86-93
4. Видищева Е.В. Проблемы и перспективы устойчивого развития г. Сочи как туристского центра мирового уровня // Курортно-рекреационный комплекс в системе регионального развития: инновационные подходы. – 2013. Т. 1. – С. 110–115.
5. Зараменских О.Е. Количественный анализ рисков в принятии управленческих решений // Проблемы современной экономики (Новосибирск). 2013. № 14. С. 12-16.
6. Ивасенко А.Г. Разработка управленческих решений: учеб. пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Е.Н. Плотникова. – Новосибирск: Кнорус, 2017. 168 с.
7. Карпов А.В., Маркова Е.В. Психология стилей управленческих решений: Учеб. Пособие. Ярославль. 2013. 108 с.
8. Кильмашкина Т.Н. Управленческое решение: сущность, классификация, предъявляемые требования // Труды Академии управления МВД России. 2010. № 2 (46). С. 28-33.
9. Магданов П. В. Управленческое решение: понятие и определение / П. В. Магданов // Вестник Оренбургского государственного университета. 2011. — № 8(127). С. 63-65.
10. Мирошниченко М.А., Бондаренко А.А., Волобуев Б.И. Организационные и социально-психологические аспекты разработки управленческих решений // Вестник Академии знаний. 2019. № 3 (32). С. 174-180.
11. Романова Н.А. Методы принятия управленческих решений, как инструмент повышения эффективности управления // Таврический научный обозреватель, № 6 (23). 2017. С. 81-87.
12. Русаков В. К. Качество управленческих решений: проблемы определения и подходы к его оценке // Труды Академии управления МВД России. 2012. № 2 (22).
13. Сидоровский К.Ю. Основные подходы к формированию организационно-управленческих способностей у менеджеров / К.Ю. Сидоровский // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. – 2011. № 2 (40). – С. 176-179.
14. Фетюхина О.Н. К вопросу о развитии управленческих способностей у персонала компании / О.Н. Фетюхина, В.И. Фетюхин, Д.В. Фетюхина // Экспериментальные и теоретические исследования в современной науке: проблемы, пути решения Материалы XVI Всероссийской научно-практической конференции. – 2018. – С. 133-135.
15. Чекулаев М.А. О направлениях личностного развития управленческих способностей руководителей ОВД / М.А. Чекулаев // Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2015. № 3 (62). – С. 30-33.
16. Чмырь Е.С., Кваша Т.К. Разработка управленческих решений в инвестиционной сфере // ACTUAL PROBLEMS OF GLOBALIZATION Collection of scientific articles. Science editor: Drobyazko S.I.. 2016. С. 54-58.
17. Шансков М.А. Факторная структура управленческих способностей студентов, обучающихся по специальности «менеджмент в спорте» / М.А. Шансков, Г.Н. Пономарев, Б.П. Усольцев // Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. – 2011. № 11 (81). – С. 165-168.