Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность бизнес-процессов (как в России, так и за рубежом) во все большей степени стала определяться использованием эффективных управленческих команд. Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать коммерческим организациям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.

Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность управления, вынуждает формировать группы высококлассных специалистов для эффективного управления компаниями. Наиболее продуктивно эти группы специалистов, как и их отдельные члены, работают в том случае, когда образовываются эффективные управленческие команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера.

Актуальность и объективная необходимость исследования процессов создания эффективных управленческих команд определяется тем, что для многих компаний решение этого вопроса выступает фактором выживания.

Задача данной курсовой работы проанализировать весь массив информации, выделить основные положения по исследуемой теме, и применить полученные знания на примере РА «Мандарин».

Объект исследования - процессы формирования и функционирования эффективных управленческих команд в коммерческих организациях.

Предмет исследования - социальные характеристики и технологии формирования эффективных управленческих команд в организациях.

Цель исследования: определение критериев оценки эффективности, технологий формирования трудовых коллективов и создание эффективных команд в организациях.

ГЛАВА I ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД

1.1 Руководитель и его роль в командообразовании

«В первую очередь, менеджер (руководитель) проекта - физическое лицо, несущее личную ответственность за успех проекта и осуществляющее оперативное руководство».^[1]

«Каждый менеджер должен мыслить бинарными парадоксами.

«Уметь создать близкие и доверительные отношения со служащими... и держать необходимую дистанцию. Уметь лидировать... и уйти в тень.

Доверять своим работникам... и постоянно следить за происходящим в компании, проявлять лояльность в отношении всей фирмы. Тщательно планировать... и иметь гибкое расписание. Свободно высказывать собственное мнение... и проявлять дипломатичность. Быть мечтателем... и стоять ногами на земле. Стараться достигать консенсуса... и уметь настоять на своём. Быть динамичным... и сохранять скепсис. Быть уверенным в себе... и покорным. Проявлять терпимость... и знать, какой вы хотите видеть работу компании. Держать в голове цели, стоящие перед одним подразделением компании... и в то же время проявлять лояльность в отношении всей фирмы»^[2]

«Руководитель обладает рядом качеств:

• Профессиональные качества

• Личные качества

• Деловые качества (...)

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

- умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, поставить задачи и распределить их среди исполнителей, координировать и контролировать работу;

- честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству при любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих позиций;

контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

- инициативность, оперативность в решении проблем, способность быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;

- способность управлять своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;

- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

Конкретный перечень качеств, которые требуются от руководителя, определяется уровнем управления и характером деятельности. Для практической работы по формированию эффективного руководства важно знать не столько общие положительные качества руководителя, сколько их реальную значимость для типичных ситуаций по руководству персоналом»^[3]

«Дело руководителей - уметь привлечь тех специалистов, которые профессионально занимаются тем или иным направлением и могут дать обоснованный и своевременный совет. А уж руководителю решать, следовать ему или нет. Иными словами, первая главная задача каждого собственника и руководителя - создать команду»^[4]

«Итак, сотрудник организации согласен взять на себя ответственность за реализацию некоторого бизнес-процесса. Руководство, решив, что данный бизнес-процесс выгоден и данный сотрудник справится с таким делом, наделило его соответствующими полномочиями. Полномочия позволяют владельцу учредить бизнес-проект, набрать команду людей, готовых взять на себя ответственность за благополучную организацию и реализацию бизнес-процесса»^[5]

«Принимая в команду новых членов, руководители должны позаботиться о том, чтобы они не только обладали необходимой технической квалификацией, но и могли успешно играть свои будущие роли в команде. Каждая рабочая команда должна быть самостоятельной в разработке своих подходов к решению вновь возникающих проблем. Общее понимание целей и общая корпоративная идеология должны сделать этот процесс целеустремленным, однако это не должно сковывать инициативу и творчество» [15]

«Переход к командной форме организации требует от руководства: [4. C.34, 36]

1) отобрать подходящих сотрудников;

2) отрегулировать численность команды;

3) совместно определить цели и задачи;

4) объяснить, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности команды;

5) договориться о групповых нормах;

6) обеспечить прозрачность информационных потоков;

7) помочь членам команды лучше узнать друг друга;

8) обучить членов команды;

9) установить систему контроля и поощрять самоконтроль;

10) обеспечить поддержание командного духа;

11) заменять членов команды, которые не захотят или не смогут (даже после обучения) действовать в соответствии с разумными стандартами и согласованными правилами.

Важно то, что для членов команды руководитель обязан стать лидером. Иначе просто ничего не получится. Необходимо добиться уверенности членов команды в том, что они могут доверять своему руководству. Без развитого чувства взаимного доверия и уважения трудно, а может быть, и невозможно привлечь руководителей подразделений к командной работе»

«Руководитель проекта должен быть инициативен, остро чувствовать новое, но, кроме того, уметь координировать реализацию проекта и не выпускать из рук нити руководства им, формулировать новые гипотезы и концепции, интегрировать различные методики для создания знания и взаимодействовать с членами своей команды, вызывая у них доверие»^[6]

«Важной стороной искусства управлять является умение формировать и поддерживать у подчиненных высокую мотивацию к труду. Опорной установкой этой мотивации может стать уважение к личности. Более того, руководитель совершает тройное зло, если не умеет вовремя заметить и поощрить инициативы людей: а) падает мотивация к повышению результатов совместного труда; б) снижается мотивация включенности работника; в) снижается общая эффективность деятельности самого руководителя»^[7]

«Одна из главных задач руководителя состоит в том, чтобы мотивировать - заинтересовать - своих работников, т.е. найти способы их мотивации.

• Поощрение чувства сопричастности.
• Подбор работы под исполнителей.
• Экономическая мотивация.
• Мотивация отстающих работников. Для повышения мотивации различных участников проекта может использоваться миссия проекта - описание целей проекта с точки зрения их выгоды для участников, а также для внешнего окружения проекта.
• Возможность обучения.
• Постоянное обучение всех участников команды и долгосрочная программа подготовки резерва. Ключевой момент здесь – обучение через совместную деятельность и решение проблем. У всех членов команды должна быть сформирована потребность научиться выявлять и решать проблемы своей фирмы таким образом, чтобы вывести ее на новый уровень развития»^[8]

«Кроме того, руководители должны позаботиться о том, чтобы члены команды проходили профессиональную подготовку и переподготовку, повышали свою квалификацию, осваивали новые специальности и овладевали искусством межличностного общения. Чем выше способности членов команды, тем больше вероятность того, что эта команда обретет уверенность в собственных силах и научится реализовывать эту уверенность на практике»^[9]

1.2 Команда и современные подходы формирования команды

«Многочисленные свидетельства указывают на то, что команды превосходят по своей эффективности отдельных работников, если поставленная задача требует большой компетенции, производственного опыта и умения строить логические умозаключения. Когда компании проводят реструктуризацию с целью повышения конкурентоспособности, они часто прибегают к командному способу организации работы, чтобы максимально эффективно использовать способности всех работников (...).

Руководители приходят к выводу, что, в отличие от отделов и прочих форм постоянных коллективов, команды характеризуются повышенной гибкостью и более быстрой реакцией на изменение ситуации. Также команды отличаются умением быстро собираться, развертывать свою деятельность, переключаться с одной задачи на другую и расформировываться.

Не следует упускать из виду и мотивационные особенности команд. Команды способствуют более активному участию работников в производственных решениях.

Еще одно объяснение высокой популярности команд заключается в том, что команды демократизируют обстановку в организации и повышают мотивацию работников»^[10]

«Успешные команды становятся первыми, осуществляют прорыв, создают новые продукты, превосходят ожидания и выполняют проекты раньше графика. Они связаны общей целью, доверяют друг другу и обладают высокой степенью сотрудничества. Магия и сила команд выражена в термине «синергизм», производном от греческого «синергос» - совместная работа.

Существуют положительный и отрицательный синергизм. Сущность положительного синергизма заключается во фразе: «Целое больше суммы его отдельных частей». Соответственно, при отрицательном синергизме целое меньше суммы его отдельных частей. Математически эти два состояния выражаются уравнениями:

Положительный синергизм: 1 + 1 + 1 + 1 + 1 = 10.

Отрицательный синергизм: 1 + 1 + 1 + 1 + 1 = 2 (или даже -2).

Команды с отрицательным синергизмом, как правило, терпят поражение, в то время как для победителей всегда характерен положительный синергизм».

«Вот перечень характеристик, присущих успешным командам с положительным синергизмом:

1. У каждого члена команды есть чувство общей цели, каждый член команды готов работать над достижениями целей проекта;
2. Команда знает, у кого из ее членов какие способности и знания, и использует их для работы над проектом в соответствии с необходимостью. Команда с готовностью подчиняется и признает полномочия тех, чьи знания и квалификация важны для выполнения непосредственной задачи;
3. К членам команды отношение равное и работают они на равных, что способствует достижению целей и поддерживает сплоченность и хорошее моральное состояние;

4. Энергия команды направлена на решение проблем, а не на выяснение отношений и конкуренцию;

5. Поощряются различные мнения и свободный обмен ими;
6. Для того чтобы поощрить творчество и способность принимать риск на себя, ошибки рассматриваются, как возможность научиться чему-либо, а не как повод для наказания;

7. Члены команд лично для себя устанавливают высокие критерии работы и поощряют друг друга достигать цели проекта;

8. Члены команды считают ее неотъемлемой частью себя и важным источником как профессионального, так и персонального роста»

«Пятиступенчатая модель развития команды

Многие специалисты говорят, что команды развиваются, как и младенцы, в первые месяцы своей жизни. Одна из наиболее распространенных моделей включает 5 стадий, проходя через которые группы становятся эффективными командами:

1. Формирование. На этой начальной стадии работники знакомятся друг с другом и вникают в масштаб проекта. Они начинают устанавливать базовые правила, стараясь определить, какое поведение приемлемо как относительно проекта (какую роль они должны играть, каковы ожидания относительно качества проекта), так и в межличностных отношениях (кто действительно несет ответственность). Эта стадия завершается, когда работники начинают ощущать себя частью группы.

2. Смятение. Как видно из названия, эта стадия отмечена высокой степенью внутренних противоречий. Работники согласны с тем, что они являются частью проектной группы, но сопротивляются ограничениям, которые проект и группа налагают на их индивидуальность. Возникает противоречие по поводу того, кто будет руководить группой и как будут приниматься решения. Когда это противоречие разрешается, лидерство руководителя проекта становится признанным, и группа переходит на следующую стадию.

3. Нормализация. На третьей стадии развиваются тесные взаимоотношения, и группа демонстрирует сплоченность. Чувства товарищества и общей ответственности за проект возрастают. Эта стадия завершена, когда структура группы укреплена, и группа выработала общую систему ожиданий и критериев относительно того, как ее члены должны вместе работать.

4. Выполнение. На данном этапе все согласны, что структура фирмы полностью функциональна. Группа завершила переход от знакомства и выяснения того, как она будет работать, к достижению целей проекта.

5. Роспуск. Для временных рабочих групп стадия является последней в их развитии. Однако для проектных команд есть еще и предварительная стадия завершения работы. На этой стадии команда готовится к роспуску. Успешная работа более не является приоритетом. Вместо этого внимание направлено на «упаковывание» проекта. Реакция на работу может быть разной у разных членов команды. Некоторые могут даже переживать из-за потери атмосферы товарищества, существовавшей во время работы над проектом.

В этой модели есть несколько важных моментов для руководителей команд. Первый состоит в том, что руководитель должен уделить основное внимание тому, чтобы как можно быстрее помочь группе дойти до продуктивной четвертой стадии (стадии работы). Второй момент состоит в том, что сама модель дает возможность группе понять, как она развивается. Руководители считают полезным ознакомить свои команды с моделью. Это помогает работникам смириться с неизбежностью конфликтов и трений на второй стадии и направить свои силы на продвижение к более продуктивным фазам. Последний (третий) момент состоит в том, что подчеркивается важность стадии нормализации, что помогает значительно повысить уровень эффективности на стадии работы. Как станет ясно дальше, руководители проектов должны принимать активное участие в формировании норм группы, которые будут способствовать успешной работе над проектом»^[11]

«Ситуационные факторы, влияющие на развитие команды

Из опыта видно, равно как и подтверждено результатами ряда исследований, что успешные команды лучше всего развиваются в следующих условиях:

• В команде не более 10 человек
• Члены команды выражают желание работать в команде
• Члены команды работают над проектом от начала и до конца
• Члены команды работают над проектом полный рабочий день
• Члены команды являются частью организационной культуры, которая поощряет сотрудничество и доверие
• Члены команды подчиняются непосредственно руководителю проекта
• В команде есть специалисты во всех необходимых областях
• Проект представляет собой интересную задачу, которую хочется выполнить
• Члены команды собраны в одном месте, так, чтобы им легко можно было обсуждать все проблемы, связанные с работой

На практике все эти условия соблюдаются достаточно редко».

1.3 Виды команд

«Команды можно классифицировать в соответствии с целью, которая поставлена перед ними. Четыре наиболее распространенных типа команд, которые вы наверняка встретите в любой организации, - это команды по решению проблем, самоуправляемые команды, межфункционалъные команды и виртуальные команды.

Команды по решению проблем.

В начале 1980-х годов команды только становились популярными, а их форма в большинстве случаев была одинаковой. Как правило, в состав команды входили 5-12 работников-повременщиков из одного и того же отдела, которые еженедельно собирались вместе на несколько часов, чтобы обсудить способы повышения качества выпускаемой продукции, производительности труда и улучшения рабочей среды. Сейчас мы называем такие команды командами по решению проблем (problem-solving teams).

Члены команд по решению проблем делятся друг с другом своими идеями или выдвигают предложения по оптимизации рабочих процессов и методов, но лишь в очень редких случаях имеют право реализовать на практике предлагаемые ими усовершенствования.

Сегодня многие организации используют команды по решению проблем, в частности, когда нужно найти способ повысить качество выпускаемой продукции, ускорить поставку готовой продукции, а также сократить процент брака, число несчастных случаев на производстве, а также расходы в целом»^[12]

«В современных условиях появляется новый тип команд - самоуправляемые команды. Самоуправляемая команда (self-managed work teams) - это группа (обычно от 10 до 15 человек), которой предоставляется существенная автономия; она несет полную ответственность за поведение своих членов и результаты деятельности.

Основные отличия самоуправляемых команд состоят в комбинации наделения властью и обучения планированию, управлению, мониторингу и контролю над собственной деятельностью, в значительной самостоятельности и свободе действий, возможности выполнять функции управления.

Самоуправляемые команды формально создаются руководством компании, которое задает общее направление деятельности команд. В них нет назначенного руководителя.

Самоуправляемая команда самостоятельно:

• планирует свою работу;
• организует работу входящих в них сотрудников путем определения и согласования обязанностей каждого, наделения полномочиями для выполнения задания и принятия решений, составления рабочего графика;
• координирует работу входящих в нее сотрудников, а также деятельность всей команды с функциональными отделами в организации, развивает кооперацию и коммуникации как на внутрикомандном, так и межкомандном уровнях;
• мотивирует своих сотрудников на эффективное выполнение заданий;
• принимает на работу новых сотрудников;
• обучает своих сотрудников смежным профессиям;
• выявляет и разрешает потенциальные и реальные проблемы, которые мешают ее деятельности;
• поддерживает инициативу каждого сотрудника - члена команды - в отношении новых творческих способов выполнения задания;
• задает стандарты качества;
• несет коллективную ответственность за полученные результаты работы.

Таким образом, самоуправляемые команды выполняют не только реальную работу, но и функции управления. Тем не менее, при глобальном внедрении самоуправляемых рабочих команд необходимо проявлять особую осторожность»^[13]

«Межфункциональные команды.

Данные команды состоят из служащих, представляющих один и тот же иерархический уровень, но выполняющих разные организационные функции, которые собираются вместе, чтобы выполнить определенную задачу.

Многие организации уже не один десяток лет используют в своей практике горизонтальные межфункциональные группы. Например, в 1960-е годы компания IВМ создала крупную оперативную группу (task force) - в нее вошли служащие большинства подразделений - для разработки System 360, оказавшейся впоследствии чрезвычайно успешной. А оперативная группа - это на самом деле ни что иное, как временная межфункциональная команда.

Настоящая популярность пришла к межфункциональным командам лишь в конце 1980-х годов. Например, все крупные автомобилестроительные компании, в том числе Toyota, Honda, Nissan, ВМW, Сепега1 Моtors, Ford и DaimlerChrysler, в настоящее время широко используют этот тип команд для координации сложных проектов.

Межфункциональные команды - это эффективный инструмент, который позволяет сотрудникам разных подразделений (или даже разных организаций) обмениваться информацией, выдвигать оригинальные идеи, решать проблемы и координировать выполнение сложных проектов».^[14]

«Виртуальные команды.

Виртуальные команды (virtual teams) - команды будущего. Современные телекоммуникационные технологии расширяют границы сотрудничества. Для эффективной совместной работы больше нет необходимости пространственного сосредоточения персонала: работать за соседним столом, находиться в одном офисе, здании, городе или даже стране. Современные компьютерные технологии позволяют осуществлять совместную групповую работу в удаленном режиме.

Изменяется сам статус работника в компании: он уже рассматривается не с позиции занимаемой должности, не как функционер, а как потенциальный ресурс, представляющий собой совокупность знаний и умений, доступный для всех в рамках компании. Формально для виртуальной компании имеет значение только содержание ресурса и его доступность»^[15]

«Виртуальные команды могут делать все то же, что и другие типы команд: обмениваться информацией, принимать решения, выполнять поставленные задачи. В их состав могут входит служащие одной или нескольких организаций (например, представители поставщика и партнеров по бизнесу).

Три основных фактора, отличающих виртуальные команды от "традиционных" команд: (1) отсутствие паравербальных и невербальных сигналов; (2) ограниченный социальный контекст; (3) способность преодолевать пространственные и временные ограничения.

Виртуальные команды нередко испытывают трудности, вызванные отсутствием личного общения и непосредственного взаимодействия их членов. У них нет возможности проводить "живое" обсуждение проблем, над решением которых они работают. Виртуальные команды, членам которых никогда не приходилось встречаться лично, как правило, в большей степени ориентированы на решение поставленной перед ними задачи и менее склонны к обмену социально-эмоциональной информацией.

Такие компании, как Hewlett-Packard, Boeing, Ford, VeriFone, и Royal Dutch/Shell, Johnson широко используют в своей практике виртуальные команды».

Типы ролей в команде по Белбину

«Исполнитель (И)

Это член команды, выражающий её сущность, потому что цели Исполнителя идентичны целям команды. Часто Исполнитель является руководителем, выполняющим задания, которые другие не всегда хотят выполнять. Исполнитель систематически составляет планы и эффективно претворяет их в производство. Стиль Исполнителя в команде - организация работ. Он может быть недостаточно гибким и не любить непроверенные идеи.

Председатель (или Координатор) (П)

Этот тип руководителя организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Председатель имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и работает с максимальным использованием потенциала каждого члена команды. Председатель может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Главная черта характера Председателя - это сильное доминирование и преданность групповым целям. Председатель является спокойным, несуетливым, самодисциплинированным, поощряющим и поддерживающим типом руководителя команды. Стиль руководства командой Председателя - радушно принимать вносимые вклады в деятельность команды и оценивать их в соответствии с целями команды.

Формирователь (Ф)

Это другой, более умело управляющий, честолюбивый, оппортунистический, предпринимательский тип руководителя команды. Он формирует усилия команды через установление целей и приоритетов. Формирователь присоединяется к точке зрения, что победителей не судят, и в истинно маккиавеллиевском стиле прибегнет к незаконной или безнравственной тактике, если необходимо. Исследования Белбина показали, что это самая предпочтительная роль в команде. Стиль руководства Формирователя - оспаривать, мотивировать, достигать. Он склонен к провокациям, раздражению и нетерпению.

Мыслитель (Генератор идей) (М)

Это интровертный (сосредоточенный на внутреннем мире), умный, склонный к нововведениям член команды. Мыслитель представляет новые идеи, пытается их развивать, разрабатывает стратегию. Он интересуется в основном широкими вопросами, которые могут дать результат, при недостаточном внимании к деталям. Стиль Мыслителя - привносить инновационные идеи в работу команды и в её цели. Он склонен «витать в облаках» и игнорировать детали или протокол.

Разведчик (Исследователь ресурсов) (Р)

Это экстравертивный (ориентированный на внешний мир), собирающий ресурсы тип генератора идей. Разведчик исследует и докладывает об идеях, ресурсах и новых усовершенствованиях, которые имеются вне команды. Он естественен в общественных отношениях и создаёт полезные внешние контакты для команды. Он обычно знает, как примирить интересы людей с общественными интересами. Разведчик обычно знает, кто может помочь решить проблемы. Стиль построения команды Исследователя ресурсов - создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. Разведчики могут терять интерес, стоит только пройти первоначальному увлечению.

Оценщик (О)

Оценщик объективен при анализировании проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Стиль построения команды Оценщика - объективно анализировать и оценивать идеи и решения команды. Оценщика может не хватать вдохновения или способности мотивировать других.

Коллективист (К)

Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль. Этот чрезвычайно популярный тип нередок среди высших менеджеров. Коллективист благоприятно действует на дух команды, улучшает межличностное общение, сводит к минимуму конфликты в команде. Стиль построения команды Коллективиста - поддерживать отношения внутри команды. Он может быть нерешителен в момент кризиса.

Доводчик (Завершающий работу) (Д)

Доводчик продвигается вперёд и настаивает на данном плане, проекте или предложении, когда возбуждение и энтузиазм других членов команды исчерпаны. Доводчик хорошо планирует, выполняет и доводит до конца задачи команды. Он раздражается, если работа команды отстаёт от графика, и теряет удовлетворение от работы, когда работа не завершена. Стиль построения команды Доводчика - настаивать ради продвижения, выдерживать сроки и завершать задачу»^[16]

Team-building и специализированные тренинги

«В современном бизнесе эффективная работа слаженной профессиональной команды залог успеха и процветания. В условиях острой конкуренции и, несмотря на повсеместное внедрение новых технологий, определяющими факторами все равно являются квалификация сотрудников и эффективность взаимодействия между ними».

«Созданию сплоченной команды, формированию корпоративного духа и культуры, усилению личностного влияния и занятию лидерской позиции способствуют различные тренинги.

Team building (тренинги командообразования). Тренинги нацелены на формирование и отработку навыков командного взаимодействия, на создание условий для оптимального распределения ролей в команде, на отработку эффективных коммуникаций в команде.

Веревочный курс

Динамичные ролевые игры и упражнения на преодоление трудностей на специально оборудованных площадках под руководством инструкторов.
Задачи тренинга:• Получение навыков создания команды и работы в ней
• Поиск действенной групповой тактики и стратегии принятия решений
• Раскрытие личностного и творческого потенциала сотрудников
• Создание мотивации на дальнейшую работу в команде

Кросс поход по карте

Решение задач только всей командой с полной отдачей каждого участника. Группа совместными усилиями вырабатывает тактику и стратегию прохождения маршрута с учетом индивидуальных особенностей каждого человека.
Задачи тренинга:

• Возможность для участников попробовать себя в различных ролях в команде;
• Выявление структуры команды и ярко выраженных ролей;

• Эмоциональная сплоченность команды;

• Повышение эффективности коммуникаций;

• Эффективное управление командой

Тренинг для руководителей, ориентированный на тренировку управленческих навыков.

В программе тренинга:

• Роль руководителя в создании команды, этапы развития команды;
• Грамотная постановка задач;

• Системы мотивации;

• Совершенствование индивидуального стиля управления;

• Технологии успешных продаж.

Как подготовиться к встрече с клиентом, грамотная постановка целей, «трудные» клиенты, техника успешной презентации, возражения и убеждение клиента, эффективное завершение сделки

• Секреты эффективных коммуникаций. Управление коммуникацией и собеседником, техники успешной самопрезентации, правила и способы ухода от манипулирования, убеждение людей.

• Тайм менеджмент. Методы планирования и управления временем, принципы и правила расстановки приоритетности дел, способы рационального использования времени для решения задач, техники НЛП в управлении временем.

• Культура речи. Убеждение клиента, эффективный диалог
• Обучение разговорному и деловому английскому языку за 100 академических часов, 10 дней».

ГЛАВА II СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПУТЕМ СОЗДАНИЯ КОМАНДЫ НА ПРИМЕРЕ РЕКЛАМНОГО АГЕНТСТВА «МАНДАРИН»

2.1 Общая характеристика РА «Мандарин»

Крупное рекламное агентство «Мандарин» начало свою деятельность как рекламное агентство полного цикла в сфере рекламы в 2001 году. Юридический адрес ул. Ленина 26, тел.: 91-71-18, 91-71-17. Рекламное агентство «Мандарин» занимается развитием коммуникаций с торговыми сетями, независимыми универсамами и супермаркетами. С помощью тесного сотрудничества с администрацией магазинов, рекламное агентство получило возможность не только размещать рекламные щиты на фасадах, но и продвигать своих клиентов в торговых залах через лайтбоксы, щиты, рубрикаторы, а также, помогают своим клиентам входить со своим товаром в торговую матрицу магазинов. За оговоренное время присутствия продукции на полках, Заказчик имел возможность активно рекламировать свой бренд.

С 2003г. открыли производство рекламных роликов и представительских фильмов.
Тогда же, начали оказывать услуги по дизайну, в частности, по дизайну упаковки.

С 2004г. рекламное агентство полного цикла осуществляет BTL-проекты.
Рекламное агентство «Мандарин» реализовывает проекты для компаний различных отраслей бизнеса: продукты питания, косметика, безалкогольные и алкогольные напитки и т.д.

Рекламное агентство «Мандарин» является рекламным агентством полного цикла. Это означает, что  мотивации рекламное  команда агентство  созданию производит  разработка полный  разных комплекс  агентства работ - начиная  философия от идеи  разработка и креатива,  целом продолжая  выйти производством  межличностного и размещением,  будет контролем  применяющийся за ходом  применяющийся PR и рекламной  отдел кампании,  начальник и заканчивая  выделены анализом  философия эффективности  созданию и внесением  апреля изменений  курсовой для  специалистов увеличения  следующим отдачи.

Данное агентство предлагает следующие услуги:

- маркетинговые  преимуществами исследования (полевые  соответствии и кабинетные);

- выработка  группы маркетинговой  изначально стратегии (профили  получение постоянных  предоставить и потенциальных  звеном покупателей,  другой позиционирование,  торжеств маркетинговое  индивидуальных предложение). Для  члены этих  укрепить целей  собой в компаниях  часто формируют  апреля маркетинговые  менеджер либо  часто рекламные  каждый отделы. И  являются только  специалист в тесном  звеном сотрудничестве  способами с ними  примере рекламному  выполнила агентству,  апреля разрабатывающему  копирайтер комплексные  бизнеса рекламные  выйти кампании,  штат возможно  выполняемой наиболее  эффективности эффективно  получение выполнить  времени поставленные  синергизм задачи.

- выработка  апреля рекламной  руководителя стратегии (определение  отдельности целевой  необходимы группы  директор воздействия (ЦГВ),  учитывая выбор  созданию средств  рекомендации рекламы,  часто разработка  целесообразное коммуникационной  часто стратегии,  соответствии составление  часто рекламного  екомендует обращения);

- медиапланирование (выбор  стимулирующие средств  отбор и носителей  многие рекламных  работники сообщений);
- творческие  уважение разработки,  данной соответствующие  маркетинг концепции  проекте рекламной  апреля стратегии,  воздействующие а также  одной креатив  дополнить для  каждый специальных  рекомендации акций; - создание  действительно и подготовка  уважение рекламных  заключение материалов;

- размещение  применяющийся рекламных  работы сообщений  апреля в средствах  лайтпостера массовой  компании информации,  следующим в том  групп числе  директор Интернет;

- производство  команда полиграфической,  direct сувенирной продукции,  этих наружной  директор рекламы;

-Проведение  апреля promo  основа и специальных  исключения акций;

- PR-поддержка  художник рекламных  инициатива кампаний;

- анализ  наладить эффективности  учитывая рекламных  таким кампаний.

РА «Мандарин» включает  данной в себя  исключения полный  маркетинг комплекс  команда рекламных  воздействующие действий (называемых  команда разработка  компания рекламной  штат компании или  решить акции),  вершина направленных  тенденция на достижение  выводами определенной  создавать поставленной  мандарин цели.

1. ATL- рекламные  называемых мероприятия,  заказ воздействующие  начальник на мотивации  команды потребителя  клиентов при  начальник принятии  аналогичные решения  сследуемой о покупке  поздравлять опосредованно,  рабочих т. е. при  приступать помощи  команды носителя (СМИ,  группы наружная  учитывая реклама  использования и т.д.)
2. BTL- мероприятия,  потенциальных воздействующие  другую на мотивации  апреля потребителя  нужно непосредственно (P.O.S.,  выполняющих прямая  дороже почтовая  обладающих рассылка - direct  которому mail,  тенденция sales  апреля promotion - продвижение  лучше товаров  возникновении или  команды услуг  апреля посредством  дополнить прямого  полиграфия контакта  рост физического  командный лица (промоутера) с  сможет потенциальным  дороже покупателем  получение через  будет рекламируемый  необходимы товар  учитывая или  модели услугу).

Одним  одной из основных  изначально направлений  директор работы  сможет РА «Мандарин» является  есть осуществление BTL  бизнеса проектов. BTL  синергизм позволяет  быть установить  часто непосредственный  также контакт  команды с потребителем,  хорошую индивидуальный  применяющийся контакт  команда с конкретной  апреля персоной. Нашим  работавших людям  поздравлять теперь  основе больше  дизайнер присущ  заслуг индивидуализм,  выводами сегодня  начальник уже  одной не модно  заказ быть «как  поздравлять все». Потребитель  компания ждет  членов к себе  продвижению индивидуального  которому отношения  бизнеса и персонального  команды обращения.

РА проводит  команды BTL-акции следующим  достижение образом:

• Разработка  синергизм сценария  составление и механики  апреля BTL-акций  полномочия
• Разработка  проекте адресной  коллективных программы  затем по торговым точкам  других BTL и заключение  клиенты договоренностей  способ с администрацией
• Дизайн-поддержка: BTL  производство полиграфия, BTL  руководитель форма для  поступил промоутеров,  команда оформление  одной оборудования  выполняемой и пр.
• Обучение  количество промо-персонала  проведение BTL  либо
• Полная  лайтпостера координация проектов  производство BTL  простая
• Составление  выполняющих отчета  апреля по акции  раздача BTL с описанием BTL  команды акции,  оправданно результатами  затем проведения BTL  данной и выводами  преимуществами с рекомендациями

Виды  важнейшая предлагаемых  часто BTL  мандарин акций:

Успешные  повысить BTL-акции - дегустации;  проекте Стимулирующие покупку  количество BTL-акции (подарок  называемых за покупку, BTL  звеном проведение розыгрышей  необходимо среди  обладают покупателей); Выгодные  далее BTL-акции - раздача  выделены образцов товара  менеджер на BTL-акции;  апреля Выставочный маркетинг  есть BTL; Оперативные  ходе BTL-акции - распространение  времени информационных материалов  каждого BTL; Презентации  примере BTL (эффективный  бизнеса способ  позволит представления  заключение нового  вести товара,  товар услуги,  количество компании,  чтобы магазина;  заказами позволяет  маркетинг познакомить  членов общественность  достойную с Вашей  агентства компанией  отличаются и торговой  апреля маркой,  апреля представить  рост планы по  другую BTL продвижению  принятия торговой  других марки  способ в регионе,  каждого формировать  тенденция определенное  течении общественное  часто мнение,  полиграфия стимулировать  задействованы потенциальных  сложность клиентов);  модели Проведение  дизайнер праздничных  заслуг и развлекательных BTL  каждый акций, BTL  уважение торжеств и BTL  создавать праздников (позволяет  синергизм укрепить  способами имидж  руководитель компании  данная в глазах  цветом общественности,  организации обеспечивает  решить максимальный  налаживания охват  либо представителей  команда целевой  когда аудитории);

Возможна  второй разработка  честность BTL  отдел и  организации проведение  дороже комплексных  достойную программ  затем BTL,  апреля объединение  поступил различных  лайтпостера видов  примере BTL  второй акций,  исключения в зависимости  чтобы от поставленных  иного целей  приступать и задач.

Коллектив  каждый компании.

Штат  заказ агентства  вести превышает 40 человек. Коллектив  количество из профессиональных,  рассмотреть и высококвалифицированных  способ специалистов:  время программисты,  штат дизайнеры,  действительно оптимизаторы,  основа копирайтеры - которые  укрепить готовы  индивидуальных посвятить  инициатива себя  полиграфия поиску  затем функциональных  следующий решений  разработка для  достойную бизнеса  когда своих  выполнен клиентов. У  ходе них  решить есть  организации все,  ритуалы что  поступил может  отдела понадобиться  обладают для  ритуалы бизнеса  целесообразное в Интернете,  данной а сверх  предоставить того - настрой  составление на успех,  также уважение  беспрекословно к заказчику,  организации добросовестность  формировать и гордость  помощи за результаты  целом своего  разных труда. Клиенты  выводами отвечают  модели за качество  целевой своего  каждый товара  члены или  зависимости услуг,  данной специалисты  специалист рекламного  команды агентства  любой отвечают  иного за успех  проведение их коммерческое  менеджер продвижение. Девиз  команда компании:  должны хорошему  вашей предложению - высокий  этих спрос!

Принципы  сложность работы. У  ритуалы сотрудников  особенности РА «Мандарин» есть 5 принципов,  необходимы которые  курсовой они  директор стремятся  бизнеса выполнять  разных в любой  примере работе,  следующим какой  таким бы она  называемых ни была - от  поступил общения  потенциальных с Клиентами  себя до проведения  апреля сервисного  можно обслуживания:

• Первый  командный Принцип: Честность  организации и открытость.
  Благодаря  своего выполнению  необходимы всеми  индивидуальный без  полномочия исключения  заслуг сотрудниками  работники этого  управленческой правила  важнейшая каждый  затем заказ  производство проработан  времени во всех  предложению мелочах.
• Второй  полномочия Принцип: Каждая  преимуществами работа  затем выполняется  полная полностью  есть и с наивысшим  хорошую качеством.

Это  члены означает,  данной что  можно каждый  особенности сотрудник  были делает  проведение свою  акций работу  копирайтер качественно "от  художник и до",  быть какой  разработка бы сложной  команда и объемной  цветом она  отношении ни была. Для  недоверие компании  стимулирующие важно,  ввести чтобы  отдельности каждый  агентства Клиент  зависимости знал  рост о том,  штат что  специалистов его  должны не бросят. При  данная возникновении  членов любой  относительно проблемы  команда всегда  апреля помогут. В  работу любой  позволяет ситуации.

• Третий  персонального принцип: Высокое  своего качество  собой продукции  оправданно и услуг  продвижению ценится  апреля дороже  отмечать денег.
• Четвертый  выделены принцип: Современные  исполнять технологии - это  оправданно основа  данная качества.
• Пятый  работы принцип: работа  вершина для  членов Клиентов
  "Индивидуальный  можно подход",  прямого для  основе специалистов РА «Мандарин» - это,  этих своего  можно рода, "религия". С  инициатива каждым  выделены Клиентом  команда они  дороже работают  часто исключительно  клиентов персонально.

В  маркетинг целом  наивысшим о сотрудниках  важнейшая РА «Мандарин» можно  принятия сказать,  применяющийся что  сложной это  торжеств действительно  таким специалисты  называемых своего  достижение дела. Вся  полномочия работа  количество выполняется  организации качественно,  чтобы заказы  индивидуальный стараются  этих исполнять  составление в срок,  отдела и стремятся  другую удовлетворить  укрепить все  выполняющих потребности  ритуалы своих  заключение заказчиков.

Так  модели же в компании  данной хорошо  команды развита  отмечать организационная  индивидуальный структура,  нашим дабы  повысить улучшить  штат атмосферу  мотивации межличностных  дизайнер отношений  способами и повысить  мотивации доверие  соответствии между  учитывая руководством  рабочих и подчиненными. В  соответствии данной  цветом организации  принимать принято  выбор отмечать  важнейшая всем  лучше коллективом  условиях праздники,  обладают такие  целесообразное как:  отдел Новый  объединение год, 8 Марта  вместо и др. Поздравлять  апреля в день  также рождения,  эффективной а так  себя же награждать  маркетинг грамотой  командный за хорошую  компании работу. Сформулирована  организации система  составление ценностей  второй и философия  заключение компании. И,  выполняющих обязательно  планированию проводятся  курсовой мероприятия  отдельности направленные  модели на сплочение  команды коллектива (праздники,  будет совместные  таким выезды).

Своим  сможет сотрудникам  директор организация  курсовой стремиться  изначально обеспечить  индивидуальных комфортные  курсовой условия  информационных труда,  любой достойную  недоверие заработную  каждый плату,  потенциальных а также  руководителя предоставить  выполняемой социальные  исполнять гарантии  предложению и обеспечить  обладающих отдых. Далее  агентства См. Рис. 1

Ген. Директор

Отдел  данная маркетинга

Отдел  чтобы по продажам

Зам. Директор

Бухгалтерия

Отдел  создание по созданию  специалистов рекламы

Менеджер  получение по рекламе

Отдел  разработку сбыта

Отдел  компании по созданию WEB - сайтов

АРТ  изначально -  есть Директор

Гл. бухгалтер

Бухгалтер

Программисты (2)

Начальник  рост отдела

Дизайнер (3)

Кассир

Водитель (2)

Копирайтер

(3)

Производственный  называемых отдел

Заведующий  разработку отдела

Художник (3)

Упаковщик

(2)

Рабочие

(6)

Начальник  которой отдела

Супервайзер (2)

Уборщица (2)

PR-менеджер (2)

Специалист  учитывая по маркетингу

Фин. менеджер

Менеджер  формировать по продажам (4)

Рис. 1 Организационная  расположение структура  выполнила РА «Мандарин»

Примечание:  есть Цветом  директор выделены  основе сотрудники,  екомендует участвующие  каждый в проекте.

2.2 Анализ  команда внедрения  отличаются рабочих  совместные команд  апреля в РА «Мандарин» и  выявлять рекомендации  основе по устранению  часто возникающих  целесообразное препятствий

Что  себя касается  сложность управленческой  художник и организационной  апреля части  стимулирующие работы  существуют РА «Мандарин»,  апреля то специалисты  выявлять данной  использования компании  возникновении ежедневно  эффективной имеют  мандарин дело  товар с новыми,  каждый средними  раздача или  также крупными  позволит заказами  вести клиентов. Каждый  инициатива день  поэтому перед  стимулирующие сотрудниками  ввести стоит  целом задача  беспрекословно решения  эффективной того  копирайтер или  время иного  вершина проекта,  будет разработка  специалистов новых  основе способов  отдел эффективного  члены продвижения  организации товара  нашим или  недоверие услуги  простая клиента,  синергизм производство  апреля средств  дороже коммуникации,  выделены генерация  информационных новых  клиентов идей  разработку и т.д.

Автор  командный данной  специалистов курсовой  предложению работы  работу выделил  дополнительных несколько  апреля проблем,  выделены касающихся  времени внедрения  также команды:

1. Отбор  проекте специалистов  дополнительных для  другую работы  структура в команде.

Многие  сайта кандидаты  честность на получение  выделены места  течении в команде,  данной особенно  преимуществами те,  команды кто  отмечать привык  специалист к индивидуальному  части труду,  ритуалы не обладают  агентства навыками  других командной  внедрение работы.

В  заключение этом  расположение случае  ходе у руководителя  полиграфия есть  мандарин три  мандарин варианта  использования действий. Во-первых,  проведение кандидаты  внедрение могут  укрепить пройти  следующим соответствующий  способами курс  вершина обучения,  межличностного в ходе  модели которого  лайтпостера их попытаются «сделать» командными  команда игроками. Во-вторых,  приступать руководитель  либо может  специалистов предоставить  апреля кандидату  одной место  менеджер в подразделении,  членов где  руководителя не используется  выбор командный  мандарин способ  руководитель организации  проведение работы (если  части такие  использования подразделения  также имеются). В-третьих,  производство можно  отдельности вообще  каждый не принимать  курсовой такого  стимулирующие кандидата  компания на работу. В  позволит организациях,  способами которые  примере раньше  способами использовали  исполнять индивидуальный  одной способ  одной организации  ритуалы работы,  дополнительных но затем  акций решили  ритуалы создать  данной команды,  времени всегда  достойную будет  команда немало  таким работников,  компании противящихся  существуют командной  учитывая работе  команды и не поддающихся  следующий переобучению.

С  отбор другой  персонального стороны,  заключение все  мандарин не так  работники уж плохо:  работники большинство  являются работников,  данной воспитанных  работники в условиях  позволяет индивидуального  курсовой способа  команды организации  копирайтеры работы  создание и не подвергающих  решать сомнению  чтобы важность  продвижению индивидуальных  простая достижений,  отмечать можно  решать научить  учитывая быть  команды хорошими "командными  дополнительных игроками". Для  апреля этого  затем существуют  команда специальные  исполнять тренинги,  выйти на которых  дизайнер служащие  работники могут  либо ощутить  полиграфия удовлетворение  своего от работы  каждый в команде. Также  собой здесь  наладить работники  синергизм учатся  способами решать  наладить проблемы,  персонального общаться  оформление и взаимодействовать  таким в команде,  отдел вести  персонального переговоры,  можно выходить  затем из конфликтных  копирайтер ситуаций  апреля и др. Некоторые  члены работники  мандарин изначально  целевой владеют  групп искусством  когда межличностного  способ общения,  сайта что  следующий позволяет  копирайтеры им быть  объединение эффективными "командными  данной игроками".

Исследуемой  команды организации  необходимо продумать  были систему  вести мотивации (вознаграждений). Систему  отличаются вознаграждений  работники необходимо  учитывая переделать  модели таким  каждого образом,  менеджер чтобы  третий она  решить стимулировала  когда коллективные,  групп а не индивидуальные  каждый усилия. Например,  организации дополнить  работой базовую  руководителя систему  синергизм индивидуального  позволит стимулирования  отличаются ежегодной  мест премией  обладающих за достижение  часто командных  этом целей. Либо  создавать изменить  обладающих свою  наладить систему  потенциальных вознаграждений  отношении таким  позволяет образом,  работой чтобы  апреля она  части поощряла  проекте равновесие  способами между  проведение индивидуальными  мотивации целями  созданию и коллективными  продвижение действиями.

Продвижение  третий по службе,  копирайтеры повышение  получение заработной  структура платы  разрешить и другие  лучше формы  собираются признания  отличаются заслуг  рекомендации работника  чтобы должны  иного соответствовать  заключение не только  копирайтер индивидуальной  специалистов эффективности  данной работников,  уважение но и их эффективности  дизайнер как  производство членов  необходимо определенного  использования коллектива. Например,  агентства нужно  бизнеса поощрять  приступать и вознаграждать  обладающих обучение  команда новичков,  выполняющих готовность  сможет поделиться  сложной информацией.

2. Командный  проведение способ  формировать организации  проектных работы,  также как  философия правило,  простая связан  поступил с большими  синергизм затратами  цветом времени  аналогичные и ресурсов,  поэтому чем  когда индивидуальный  ввести труд. Командный  обладающих способ,  художник например,  поступил требует  бизнеса налаживания  особенности тесного  мандарин общения  создание и взаимодействия  также между  планированию членами  ритуалы команды,  курсовой разрешения  многие конфликтных  также ситуаций,  философия а также  заключение проведения  таким собраний  апреля и совещаний. Таким  позволит образом,  товар преимущества  часто использования  выполнена команд  можно должны  апреля перевешивать  решать недостатки. Однако  команда этого  учитывая удается  выделены добиться  команды далеко  лучше не всегда.

Необходимо  компания стараться  философия не допускать  выполнена ошибку  копирайтер некоторых  работу руководителей,  этих которые  синергизм пытаются  учитывая воспользоваться  другой преимуществами  команда командного  екомендует способа  копирайтер организации  основа работы  должны даже  выполнила в ситуациях,  заказ когда  апреля с соответствующей  относительно работой  исполнять гораздо  часто лучше  мандарин справились  данная бы отдельные  курсовой работники. Таким  апреля образом,  апреля прежде  выполнена чем  которой приступать  модели к организации  внедрение команд,  достойную необходимо  любой тщательно  будет проанализировать,  мандарин насколько  вершина целесообразна  выделены в данной  ответить ситуации  получение командная  работники работа.

Для  своего этого,  которой автор  возникновении работы  автором рекомендует  можно ответить  достижение на три  должны вопроса. Во-первых,  дополнить будет  хорошую ли данная  когда работа  заказ лучше  директор выполнена  разработка не одним,  условиях а несколькими  которой работниками. Хорошим  апреля показателем  рабочих в этом  продвижение отношении  использования является  которому сложность  потенциальных соответствующей  зависимости работы  выводами и потребность  производство в различных  команда точках  продвижению зрения. Относительно  сайта простые  далее задачи,  философия решение  должен которых  способами не требует  приступать большого  вершина разнообразия  сложной мнений  философия и навыков,  ощутить наверное,  простая лучше  исключения всего  мандарин поручать  команда отдельным  командный работникам. Во-вторых,  данной таит  основа ли в себе  маркетинг данная  члены работа  товар какую-либо  третий общую  выделены цель  команда или  дороже совокупность  отмечать целей  командный для  были всех  рассмотреть членов  беспрекословно команды - такую,  стимулирующие которая  работавших представляла  вместо бы собой  действительно нечто  работы большее,  директор чем  честность простая  бизнеса сумма  следующий индивидуальных  команды целей. Последний,  командный третий  продвижение вопрос,  поэтому призванный  торжеств оценить  этом уместность  индивидуальных использования  укрепить командного  командный способа  таким организации  дороже работы  выбор в конкретной  менеджер ситуации,  также заключается  способами в следующем:  апреля можно  дополнительных ли утверждать,  дизайнер что  когда члены  нашим данной  выполнена группы  основа взаимозависимы. Создание  членов команд  проекте оправданно  другую в случаях,  мандарин когда  штат имеет  задействованы место  заключение взаимозависимость  способами между  недоверие задачами  хорошую и людьми,  рекомендации т.е. когда  работники успех  действительно целого  цветом зависит  собираются от успеха  есть каждого и когда  одной успех  апреля каждого  поступил зависит  торжеств от успеха  отличаются других  начальник людей.

3. Когда  принятия в организациях  примере создаются  предложению команды,  вершина необходимо  отдел понимать,  когда что  данная процесс  есть формирования  аналогичные команды  вашей связан  потенциальных с рядом  выбор проблем:

* нехватка  каждого специалистов  которой необходимой квалификации, обладающих  своего качествами,  звеном требуемыми  проекте для  курсовой работы  предложению в быстро  межличностного изменяющейся  дороже внешней  основе среде;

* недоверие  работы руководителя  художник к специалистам,  команды к их способностям,  получение нежелание  вашей и неумение  работу руководителя  хорошую делегировать  этих обязанности  дороже и полномочия  ходе для  специалистов решения  возникновении части  части важных  выявлять задач;

* сложность  мандарин создания  можно единой  получение команды  оправданно из высококлассных,  предложению но никогда  клиентами ранее  эффективной не работавших  возникновении вместе  беспрекословно профессионалов;

* возможность  соответствии потенциальной  принимать борьбы  следующим за сферы  целевой принятия  течении решений.

Автор  помощи считает,  полная что  звеном в этих  основа условиях  полная руководитель  эффективной должен:  недоверие осознавать,  выполнила что  выполняющих формирование  копирайтер команды - всегда  сследуемой прерогатива  выполнила и важнейшая  маркетинг задача  товар именно  группы высших руководителей, и  разных понимать,  лучше что  каждый создание  специалист работоспособной эффективной команды  преимуществами профессионалов - это  внедрение вершина  дороже управленческого  выполнена мастерства;

Так  затем же автор  собираются предлагает,  позволяет прежде  времени чем  исключения создавать  сайта команду,  специалистов определить  также следующее:  разработка какой  лучше будет  недоверие модель  одной управления  копирайтеры в компании. Решить  таким для  мандарин себя,  объединение что  компания ему  структура важно,  целевой прежде  течении всего - дисциплинированные исполнители,  либо беспрекословно  способ выполняющие  копирайтер его  выводами указания (что  важнейшая характерно  рабочих для  команды жесткой  маркетинг иерархической  других модели),  команда или  одной же инициатива  межличностного и умение брать  проекте на  способами себя  копирайтер ответственность (что  наладить характерно  товар для  копирайтеры самой демократичной модели - самоорганизующейся);  отбор если  бизнеса он заинтересован  полномочия в создании  звеном и эффективной работе  получение своей  необходимо команды,  других изменить  дополнить свой  команда стиль  продвижение руководства  лучше в соответствии  время с новыми  решить формами  бизнеса и условиями  апреля работы;  условиях наиболее  полиграфия оптимально  которой распределить  условиях обязанности,  основе полномочия  ввести и ответственность  выполнила в команде,  автором не потеряв  торжеств при  либо этом  структура контроль;

Следующий  команда совет  организации от автора  апреля работы:

• совместно  важнейшая с членами  продвижению своей  необходимо команды  информационных определить  мест процедуры  тенденция и правила взаимодействия в  также управленческой  структура команде,  работой установить  разных контрольные  заказ показатели  когда для  зависимости каждого  вершина члена  индивидуальных команды;
• формировать  расположение и развивать  выполняемой навыки  отмечать и ролевые  эффективной установки,  основе недостающие  отношении в команде;
• наладить  следующий и постоянно  одной поддерживать  целом слаженную эффективную работу  составление в команде,  совместные направляя  данной ее на успешное функционирование и  предложению рост  ответить компании  команды в долгосрочной  позволяет перспективе.

4. Еще  часто из проблем,  выполнен с которой  соответствии руководители  совместные проекта  структура сталкиваются  товар в процессе  вершина создания  директор команды,  исключения состоит  заказ в том,  описанием что  время многие  структура члены  работавших команды  оправданно не работают  команды над  другой проектом  проектных от начала  можно и до конца. Они  также задействованы  разработка на разных  целом стадиях  разработку проекта  таким и большую  основе часть  налаживания времени  своего заняты  товар на других  работы объектах. Часто  вершина они  поступил являются  течении членами  команды нескольких  течении команд,  каждый конкурирующих  собой между  рост собой  начальник за время  выводами и лояльность.

Для  можно многих  ответить таких  иного специалистов  изначально конкретный  торжеств проект  изначально является  дизайнер абстракцией. Из-за  выполнен этого  работы страдает  задействованы их уровень  когда мотивации.

Рекомендуется руководителю  стимулирующие проекта  инициатива сделать  выполняемой проектную  бизнеса команду  автором как  выполнена можно  бизнеса более  честность прозрачной  специалист для  примере всех  примере ее членов  обладающих через  соответствии создание  работники облика  прямого команды,  отмечать к которому  каждый участники  полная могут  получение испытать  выполнила эмоциональную  наивысшим привязанность. Командные  выводами совещания,  себя расположение  поэтому рабочих  особенности мест  сайта на единой  течении территории,  коллективных название  называемых команды,  прямого ритуалы  решить являются  сложность наиболее  приступать основными  выполнила способами  ответить достижения  специалист этого.

Так  команды же,  апреля эффективно  данной использовать  течении периодические  относительно совещания  нужно проектных  члены команд,  основа которые  межличностного создают  каждого хорошую  команды возможность  апреля для  проведение обмена  бизнеса информацией  наивысшим по проекту. Во  примере время  таким совещаний  организации члены  данной команды  достижение видят,  члены кто  вашей работает,  любой а кто - нет. Все  философия они  екомендует являются  работавших частью  клиентами большой  созданию проектной  ходе команды,  производство и успех  заключение работы  применяющийся зависит  основа от коллективных  течении усилий  индивидуальных всех  прямого членов  иного команды. То,  которой что  необходимо в определенное  разных время  стимулирующие собираются  ходе все  выводами участники  мандарин проекта,  также помогает  торжеств определить  себя и усилить  синергизм ощущение  лайтпостера принадлежности  учитывая к команде.

1. Расположение  целевой рабочих  апреля мест  рост на одной  приступать территории. Наиболее  цветом очевидный  решать способ  команды дать  принятия ощутить  штат себя  каждого частью  хорошую проектной  апреля команды - это  команды собрать  оправданно всех  команда работающих  раздача на одной  создание территории. Это  индивидуальный не всегда  выявлять возможно  предложению в матричной  сложность организации,  сравнить где  начальник работники  вершина лишь  начальник частично  этих заняты  прямого в проекте,  штат а остальное  созданию время  когда выполняют  выполняемой другую  данной работу  времени или  проектных заняты  каждый в других  обладают проектах. Из  раздача положения  команда поможет  отношении выйти  задействованы создание  данная проектного  сможет офиса,  выполнена который  когда иногда  беспрекословно называют  принимать штабом,  членов а иногда  специалистов клубом. В  бизнеса этих  ввести помещениях  других обычно  возникновении проводятся  акций собрания,  ритуалы и хранится  специалистов наиболее  отбор важная  выполнена проектная  разработка документация. Часто  принятия стены  коллективных увешаны  сайта другими  преимуществами схемами  далее и диаграммами,  одной имеющими  особенности отношение  дизайнер к планированию  отбор и контролю. Эти  достойную офисы  специалист создают  команды реальное  отличаются впечатление  каждый о работе  групп над  каждый проектом.

2. Выбор  члены названия  работы команды. Выбор  будет названия  сравнить команды,  целесообразное например - обычный  рост прием,  каждый применяющийся  необходимо для  целесообразное того,  существуют чтобы  групп дать  решать возможность  компании работникам  апреля почувствовать  командный свою  команды причастность  вместо к ней. Часто  позволяет создается  отдел логотип. В  примере выборе  лайтпостера названия  товар и создании  себя логотипа  структура руководитель  руководителя должен  екомендует положиться  прямого на коллективную  своего изобретательность  производство своих  рост работников. Эти  групп символы  поступил можно  рекомендации затем  выполнен перенести  мандарин на канцелярские  сложность принадлежности,  организации футболки,  одной кружки,  оформление чтобы  дизайнер подчеркнуть  приступать принадлежность  данной к команде.

3. Ритуалы  приступать команды. Как  команда ритуалы  компания компании  специалистов помогают  организации сформировать  других только  течении ей присущий  времени облик,  затем так  основе и аналогичные  недоверие действия  акций на уровне  принимать проекта  выбор помогают  мандарин создать  эффективной уникальную  части субкультуру  дополнить команды. Например,  полномочия в одной  также компании,  потенциальных членам  времени команды  использования разрабатывающей  заключение проект,  можно раздали  предоставить полосатые  течении галстуки,  дополнительных причем  персонала количество  отмечать полосок  были соответствовало  отбор количеству  сследуемой промежуточных  создавать этапов  других в проекте. Проходя  выйти определенный  разработка этап,  рабочих члены  групп команды  преимуществами собирались  вести и отрезали  группы очередную  групп полоску  дизайнер со своего  организации галстука,  целом таким  себя образом,  отбор отмечая  организации продвижение  должны к цели.

2.3 Рекомендации  принимать по усовершенствованию  часто работы  исследуемой РА «Мандарин»

Что  лучше касается  специалистов организации  direct работы  также РА «Мандарин». Автор  количество предлагает  апреля рассмотреть  работы поступление  компания заказов,  копирайтер и их исполнение  принятия на примере  выполнена двух  мандарин недель. Учитывая  исключения занятость  таким в проекте  примере всех  описанием сотрудников.

9 апреля – поступил  работавших заказ  обладающих на создание  называемых корпоративного  команды сайта (стоимость 670 у.е.);

10 апреля - поступил  проведение заказ  можно на разработку  основа и выпуск,  руководитель карманного  беспрекословно календаря,  учитывая ламин., 500 шт. (стоимость  отдел от 45 у.е.);

10 апреля - поступил  сможет заказ  налаживания на разработку  команды дизайна  оправданно сувенирной  команда продукции (стоимость  рекомендации от 60 у.е.);

13 апреля - поступил  этом заказ  директор на выпуск  данной пригласительных  формировать открыток (стоимость  поздравлять от 35 у.е.);

16 апреля - поступил  другой заказ  следующий на разработку  вершина слогана  работу компании «Огни  приступать Красноярска» (стоимость  чтобы от 135 у.е.);

17 апреля - поступил  отношении заказ  каждого разработку  любой цветового  руководитель решения  апреля для  совместные ООО «РОСкат» (стоимость  апреля от 135 у.е.)

Результаты. В  начальник течении  предоставить двух  наивысшим недель  далее были  заказ выполнены  мандарин следующие  сложность заказы:

1. создание  выполнен корпоративного  также сайта (стоимость 670 у.е.);
2. разработка  оправданно и выпуск  наладить пригласительных  приступать открыток (стоимость  изначально от 35 у.е.);
3. разработку  мандарин и выпуск,  следующий карманного  аналогичные календаря,  отмечать ламин., 500 шт. (стоимость  необходимы от 45 у.е.);

Итог:  недоверие компания  сложность заработала 865 у.е.

Рассмотрев  копирайтер пример  бизнеса работы  выполнена традиционной  выполняемой организации,  эффективной где  честность каждый  учитывая индивидуально  полная исполняет  многие порученные  эффективной ему  течении обязанности. Автор  описанием приходит  клиентами к выводу,  апреля что  соответствии в данной  эффективной организации  укрепить целесообразным  одной будет  составление ввести  данной межфункциональую  оформление команду. Данные  индивидуальный команды  изначально состоят  стимулирующие из служащих,  звеном представляющих  копирайтеры один  оформление и тот  условиях же иерархический  команда уровень,  созданию но выполняющих  дизайнер разные  апреля организационные  повысить функции,  сайта которые  команды собираются  также вместе,  ввести чтобы  целом выполнить  работы определенную  должен задачу. Межфункциональная  сложной команда  приступать позволит  рекомендации сотрудникам  преимуществами разных  апреля подразделений  руководителя обмениваться  начальник информацией,  работники выдвигать  оправданно оригинальные  мотивации идеи,  наладить решать  себя проблемы  рассмотреть и координировать  второй выполнение  данной сложных  менеджер проектов.

Автор  выполняющих данной  индивидуальных курсовой  помощи работы  командный подчеркивает - чтобы  потенциальных вести  относительно эффективную  второй деятельность,  обладают команде  способами потребуются  называемых три  лайтпостера разных  необходимо типа  любой навыков. Во-первых,  команда ей нужны  выйти специалисты  персонала с техническими  автором навыками. Во-вторых,  либо ей необходимы  объединение люди,  время умеющие  разработка решать  этом проблемы  индивидуальный и принимать  отношении решения,  примере которые  времени будут  выполнила выявлять  вместо проблемы,  аналогичные предлагать  чтобы альтернативные  прямого варианты  следующим решения  данной и давать  ощутить их оценку,  direct а также  решить делать  дороже квалифицированный  рабочих выбор. В-третьих,  управленческой команде  апреля потребуются  созданию люди,  организации владеющие  учитывая искусством  апреля межличностного  этих общения,  лайтпостера т.е. умеющие  когда выслушать  рассмотреть своего  другой собеседника,  применяющийся оценить  полномочия полученную  отбор информацию,  следующим разрешить  учитывая конфликтную  примере ситуацию.

Без  примере этих  помощи трех  команды типов  себя навыков  количество команда  наладить не сможет  части раскрыть  расположение свой  компании потенциал.

Итак,  также создав  разрешить такую  целевой команду  создание необходимо  разработку сравнить  проведение ее преимущества  члены перед  аналогичные традиционным  поступил коллективом  продвижение сотрудников. См. Рис. 1 Организационная  существуют структура  акций РА «Мандарин». Цветом  зависимости выделены  мест сотрудники,  разрешить участвующие  прямого в проекте,  отдела т.е. межфункциональная  клиентами команда. Причем  создание в проекте  помощи участвуют  апреля не все  таким специалисты,  отличаются выполняющие  когда одну  решать функции. Штат  дороже команды  важнейшая не учитывая  расположение высшее  каждый руководство,  команды составил 14 человек.

Рассмотрим  предложению команду  основе непосредственно  есть в действии. На  задействованы примере  каждый ее деятельности  синергизм в течении  апреля двух  основе недель.

23 апреля - поступил  выполняемой заказ  отмечать на разработку  организации дизайна  примере лайтпостера (стоимость  недоверие от 90 у.е.);

23 апреля - поступил  выйти заказ  отношении на разработку  межличностного сценария  аналогичные акции (стоимость 145 у.е.);

25 апреля - поступил  заслуг заказ  команда на разработку  руководитель флаерсов, (4+0, 4+4), (стоимость  команда от 45 у.е.);

27 апреля - поступил  эффективности заказ  необходимы на упаковку (стоимость 450 у.е.);

30 апреля - поступил  проектных заказ  либо на комплексную  художник рекламную  сможет компанию  собираются в Интернете (стоимость 500 у.е.);

2 мая - поступил  каждый заказ  себя на монтаж  екомендует наружной  полиграфия рекламы (стоимость 130 у.е.).

Результаты. В  дизайнер течении  внедрение двух  поздравлять недель  нужно были  разработку выполнены  себя следующие  синергизм заказы:

1. разработка  дизайнер дизайна  данной лайтпостера (стоимость  организации от 90 у.е.);
2. разработка  дороже сценария  структура акции (стоимость 145 у.е.);
3. заказ  быть на упаковку (стоимость 450 у.е.);
4. монтаж  выполняемой наружной  основа рекламы (стоимость 130 у.е.);
5. заказ  организации на разработку  позволяет флаерсов, (4+0, 4+4), (стоимость  также от 45 у.е.).

Итог:  руководитель компания  укрепить заработала 995 у.е.,  команды но при  поздравлять этом  вашей выполнен  данной заказ  второй пяти  организации клиентов  третий компании.

Секрет  можно в том,  оформление что  проведение команда  основа обеспечивает  должны положительный  коллективных синергизм  можно за счет  дизайнер скоординированных  модели действий  также и оперативной  персонального работы  быть всех  бизнеса ее членов. Поэтому  беспрекословно ее производительность  апреля выше,  своего чем  сможет сумма  третий индивидуальных производительностей.

1. На  обладающих примере  рост выше  должны приведенного  описанием примера  относительно можно  собой посчитать  курсовой экономический  прямого эффект  когда от создания  сложной команды  количество в РА «Мандарин».

Сотрудники  заказ по отдельности - выполнили 3 заказа  когда вместо 6 и  компании заработали 865 у.е. вместо 1210 у.е.

Не  нашим выполнено 3 заказа.

Команда - выполнила 5 заказов  принимать вместо 6 и  либо заработала 995 у.е. вместо 1495 у.е.

Не  команды выполнен 1 заказ. Не  целом хватило  выполняющих времени,  необходимы но по итогам  этих видно,  зависимости что  мандарин команда  этих работает  менеджер более  целесообразное слажено  директор и оперативно.

Рекомендуется ввести  вести команду  которой еще  быть по одной  direct причине - принцип  заказами формирования  полномочия автономных  ритуалы групп (команд) позволяет  зависимости сократить  разных число  эффективности уровней  можно иерархии  команды и количество  работой управленческого  продвижение персонала  бизнеса примерно  апреля на 35%. Это  поздравлять вполне  члены закономерный  копирайтер результат  поступил интеграции  называемых в группы  сравнить специалистов,  бизнеса компетентных  заключение в своей  отличаются области  мандарин и не нуждающихся  также в дополнительных  апреля руководящих  выполнена указаниях  либо сверху.

1. Директор  налаживания компании  решить может  екомендует сократить  апреля штат  выйти сотрудников,  группы т.к. команда  уважение будет  часто состоять  инициатива из 16 человек (при  менеджер необходимости  инициатива эту  дополнительных команду  управленческой можно  мандарин поделить  отдел на две),  апреля следовательно,  обладают не все  таким сотрудники  принятия будут  нужно задействованы. Это  сможет позволит  заключение сэкономить  автором на заработной  честность плате  копирайтер и других  формировать выплатах.

- АРТ - Директор - 22 тыс. руб.

- PR-менеджер - 16 тыс. руб.

- Менеджер  приступать по продажам (2) - 14 тыс. руб. = 28 тыс. руб.

- Начальник  стимулирующие производственного  direct отдела - 11 тыс. руб.

- Начальник  копирайтер отдела  штат по созданию WEB - сайтов - 9 тыс. руб.

- Дизайнер - 12 тыс. руб.

- Художник - 13 тыс. руб.

- Копирайтер - 8 тыс. руб.

- Супервайзер - 10 тыс. руб.

ИТОГ: 129 тыс. руб. директор  заказ РА «Мандарин» будет  ритуалы экономить  дополнить в месяц,  мандарин в год

129 тыс. руб.*12 = 1 млн. 548 тыс. руб.

При  выводами этом  выполнен директор  специалистов может  сайта добавить  философия по 20 % к заработной  работу плате  команды каждого  мандарин из команды.

Подсчитав  помощи экономический  начальник эффект,  информационных можно  отмечать с уверенностью  предложению сказать,  количество что  художник внедрение  таким команды  нашим будет  отбор иметь  нашим несомненный  других успех  лучше и преимущества.

Ведущим  модели звеном  работой и показателем  групп успеха  стимулирующие становится  членов удовлетворение  полная потребностей  другую конкретного  отдел потребителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Было  межличностного исследовано  аналогичные несколько  действительно учебных  наивысшим источников,  мандарин на основе  сложной которых  апреля можно  апреля сделать  расположение следующий  начальник вывод,  апреля что  отмечать ни одна  сможет другая  организации тенденция  команда не оказала  поступил столь  предоставить значительного  художник влияния  дополнить на содержание  разработку и качество  формировать выполняемой  информационных работы,  создавать как  одной массовый  разрешить переход  создавать от индивидуального  решить к командному  относительно способу  работы организации  этих работы.

Этот  разных переход  принятия требует,  можно чтобы  групп люди  исполнять умели  других и были  вместо готовы  разработка взаимодействовать  предложению с товарищами  сложность по команде,  данной делиться  были информацией,  заслуг учитывать  следующим особенности  своего характера  условиях каждого  часто из своих  наладить коллег  себя и мириться  полиграфия с этими  разработку различиями,  каждый а также  должен подчинять  группы свои  одной личные  одной интересы  мандарин интересам  работу команды.

Так  дополнить же автором  использования данной  выйти работы  сследуемой было  direct предложено  также внедрить  обладающих команду  производство в организацию  отбор РА «Мандарин». На  персонала основе  разработку подсчитанного  рекомендации экономического  основе эффекта  специалист было  целевой доказано  выполнила целесообразное  данной внедрение  других команды,  количество вместо  оправданно индивидуального  работой труда  работой каждого  поэтому отдельного  основе работника.

Так  команда как  одной члены  команда эффективных  других команд  апреля выполняют  достижение все  дороже роли,  решить в которых  преимуществами нуждается  данной команда,  планированию отличаются  аналогичные высокой  заказ гибкостью  оформление и предпочитают  звеном командный  налаживания способ  полномочия работы  групп индивидуальному.

Работа,  нашим которую  команды выполняют  апреля члены  совместные эффективной  способ команды,  данная обеспечивает  полная достаточную  разрешить степень  специалистов свободы  информационных и автономности,  члены предоставляет  ритуалы работникам  бизнеса возможность  звеном использовать  екомендует разные  количество навыки,  простая таланты  сследуемой и умения,  составление а также  персонала выполнять  когда целостные  иного и значимые  количество задачи.

Наконец,  целом члены  поэтому эффективной  выйти команды  проектных подчиняют  работой свою  мандарин деятельность  философия общей  ощутить для  начальник всех  директор цели,  беспрекословно стремятся  чтобы достичь  вашей поставленных  копирайтеры перед  планированию ними  модели конкретных  отношении целей,  создавать верят  нашим в успех  командный своей  продвижению команды,  беспрекословно умеют  разработку разрешать  мандарин конфликтные  рассмотреть ситуации  стимулирующие и не склонны  агентства к социальному  других иждивенчеству.

Список   использованных   источников   и литературы

1. Калабин  налаживания А. Управленческие  апреля команды  полная в бизнесе М.:  можно Аспект  сследуемой Пресс, 2011. - 416с.

2. Михайлов  ответить И.В. Эффективное  течении управление - Управление  коллективных организацией, № 11 - 2010.

3. Зинкевич-Евстигнеева  выполняющих Т.Д. Теория  другой и практика  относительно командообразования. Современная  учитывая технология  выполняющих создания  екомендует команд - СПб.:  следующий Речь, 2012.

4. Боровикова  недоверие Н.В. Понятие  следующий и сущность  структура управленческой  апреля команды/ статья  проектных для  вести организации  данной Bi to Be- 2012.

5. Неизвестный  группы автор. Формирование  задействованы управленческих  затем команд СПб.:  укрепить Питер, 2012. - 352с.

6. Сартан  обладающих Г.Н. Тренинг  команда командообразования - Речь - 2011 - 63-82 с.

7. Фридман  индивидуальный А. Управленческая  вместо команда:  другую тонкая  полная настройка - Профессия - Директор - март 2012.

8. Красовский  отдела Ю.Д. Организационное  отдел поведение - Юнити - 2013.

9. А.Фридман. Первым  целевой лицам  выбор организации  нашим посвящается М.:  создавать КНОРУС, 2012. - 128с.

10. Моисеев  специалист О.Д. Формирование  вашей структуры  которому в организациях - Инфра-М - 2013 - 214-216 с.

11. ВКК-Национальный  групп союз  художник кадровиков [Электронный  разработка ресурс] Режим  другую доступа:

12. Ильина Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: Диллема коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий - Социально - гуманитарные знания. - 2011. - № 6.

13. Субботина, М.В. Технология формирования управленческой команды - Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 3.

14. Денисова А. Материальное стимулирование управленческих проектных команд - Управление организацией-2014-№3.

15. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика - 2011. - 145 с.

16. Громова О.Н. Организация управленческого труда. - М.: Инфра-М., 2010.

17.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 5-е изд. - М.: Дело, 2011. - 272 с.

18. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. СПб.: Питер, 2014. - 240 с.

19. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: Инфра-М, 2012. - 304 с.

20. Пашуто В.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: Кнорус, 2010. - 320 с.

21.Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. 2-е изд., перераб. и доп. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010. - 230с.

22.Резник С.Д.и др. Персональный менеджмент. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 622 с.

23.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М.: Корпоративные стратегии, 2010. - 496 с.

24.Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент, М.: Экономистъ, 2012. - 670 с.

25.Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2010. - 692 с.

26.Данилова Н.И. Социологические аспекты лидерства в организации// межвузовский сборник научных трудов (выпуск восьмой). СПб.: СПбАУЭ, 2012. - 311 с.

27.Питер Ф. Друкер. Энциклопедия менеджмента. М.: Изд. дом "Вильямс", 2012. - 432 с.

Приложение 1

1. Ильина Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: Диллема коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий - Социально - гуманитарные знания. - 2011. - № 6. ↑

2. Моисеев О.Д. Формирование структуры в организациях - Инфра-М - 2013 - 214-216 с. ↑

3. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд - СПб.: Речь, 2012. ↑

4. Денисова А. Материальное стимулирование управленческих проектных команд - Управление организацией-2014-№3. ↑

5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика - 2011. - 145 с. ↑

6. Субботина, М.В. Технология формирования управленческой команды - Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 3. ↑

7. Ильина Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: Диллема коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий - Социально - гуманитарные знания. - 2011. - № 6. ↑

8. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования - Речь - 2011 - 63-82 с. ↑

9. Михайлов И.В. Эффективное управление - Управление организацией, № 11 - 2010. ↑

10. Красовский Ю.Д. Организационное поведение - Юнити - 2013. ↑

11. Ильина Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: Диллема коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий - Социально - гуманитарные знания. - 2011. - № 6. ↑

12. Красовский Ю.Д. Организационное поведение - Юнити - 2013. ↑

13. Субботина, М.В. Технология формирования управленческой команды - Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 3. ↑

14. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 5-е изд. - М.: Дело, 2011. - 272 с. ↑

15. Калабин А. Управленческие команды в бизнесе М.: Аспект Пресс, 2011. - 416с. ↑

16. А.Фридман. Первым лицам организации посвящается М.: КНОРУС, 2012. - 128с. ↑