Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Сущность заработной платы и ее роль в системе мотивации персонала

Содержание:

Введение

Ускорение темпов развития страны в условиях рыночных отношений во многом зависит от эффективного использования всех факторов производства, укрепления материально-технической базы предприятий, внедрения достижений научно-технического прогресса, инновационной и инвестиционной деятельности в отрасли. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и социальных льгот).

Трудовые доходы каждого работника определяются личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В современных условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, удержания из заработной платы), собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

Актуальность темы обусловлена тем, что в современных условиях рыночной экономики в России руководство предприятий начинает реально задумываться об эффективном управлении и повышении доходности своего бизнеса. Поэтому для большинства предприятий России наличие своевременной достоверной финансовой информации является ключевой задачей повышения конкурентоспособности, устойчивого функционирования и развития. Также расчет заработной платы является одним из основных в работе бухгалтера, поэтому выбранная тема имеет большое практическое значение.

Цели курсовой работы – исследование учета труда и методики внутреннего контроля учета расчетов организации с персоналом по оплате труда.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1) рассматривается понятие и сущность оплаты труда, существующие формы и системы оплаты труда, а также правовая основа регулирования расчетов по оплате труда;

2) исследовать организацию бухгалтерского учета, первичного учета расчетов по оплате труда, начисления оплаты труда, синтетический и аналитический учет оплаты труда;

3) исследовать систему внутреннего контроля учета расчетов с персоналом по оплате.

Объектом исследования курсовой работы является учет труда и заработной платы.

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Сущность заработной платы и ее роль в системе мотивации персонала

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала[13].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [14].

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату[4].

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда [6].

В современных условиях в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура доходов на предприятиях определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и квалификацией при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом [11].

В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, региональной и отраслевой принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Заработная плата подразделяется на две части: основную и дополнительную. Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу. В основную заработную плату входят тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплата при отклонении нормальных условий труда, которые будут описаны ниже. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда и условия, в которых он протекает.

Дополнительная заработная плата - это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время согласно действующему законодательству:

1) оплата очередных и дополнительных отпусков;

2) компенсации за неиспользованный отпуск;

3) выходное пособие;

4) оплата льготных часов подросткам;

5) оплата перерывов в работе кормящих матерей;

6) оплата рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей и на прохождение военных сборов и др.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, составными элементами которых являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, должностные оклады, тарифные коэффициенты, руководствуясь, которыми устанавливают тот или иной разряд работы. Чем выше тарифный разряд тем, следовательно, больше затраты, требующие более квалифицированного труда, который оплачивается выше, чем работы, отнесенные к низшим разрядам.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она:

1) при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполняемой работы;

2) обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа на предприятии;

3) дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой).

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема в определенных организационно-технических условиях. Нормирование труда включает в себя два показателя: норму выработки и норму времени.

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (минута, час).

За достижение высоких производственных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед предприятием используют различные виды материального поощрения (премия, единовременное вознаграждение).

Повременная система оплаты труда - это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной формы оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путём умножения часовой или дневной ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений, а также лиц работающих на условиях совместительства [55, с.7].

Для расчета заработка управленческого (руководители, специалисты, служащие) или обслуживающего (сторожа, уборщицы) достаточно знать тарифную ставку или должностной оклад. Тарифная ставка (оклад) определяет фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц), т.е. она содержит исходные размеры вознаграждения за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставок (окладов) устанавливаются организациями самостоятельно, они закрепляются в коллективных договорах или тарифных соглашениях. Исключением являются бюджетные организации. Труд работников бюджетных организаций оплачивается на основе Единой тарифной сетке (ETC), поэтому их тарифные ставки (оклады) утверждаются в централизованном порядке. По мере увеличения разряда, который определяет сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника, тарифные ставки возрастают. Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяются с помощью тарифной сетки.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

1) повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

2) повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

3)экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Сумма заработной платы работника рассчитывается умножением оклада работника на коэффициент повышения (понижения) заработной платы [54,с.27].

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно определить отношением суммы средств, направленной на выплату заработной платы, к фонду оплаты труда, установленному в штатном расписании.

Кроме перечисленных выше форм оплаты труда существуют доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы. Для правильного расчета заработной платы на предприятиях учитываются отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам при сдельной форме оплаты труда, тарифным ставкам или должностным окладам при повременной форме оплаты труда.

1. 3. Доплата за работу в ночное время

В соответствии со ст. 96 Трудового кодекса РФ ночное время определено с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются:

1) беременные женщины;

2) работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет.

Порядок оплаты за работу в ночное время установлен в ст. 154 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

1.4. Оплата сверхурочных работ

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 Трудового кодекса РФ) [3].

Трудовым законодательством установлен ряд особенностей и ограничений при оплате сверхурочных работ. Однако на практике организации не всегда соблюдают все те условия, которые необходимы, для того чтобы привлечь своих работников к сверхурочным работам и не нарушить законодательство.

В Трудовом кодексе РФ установлено, что привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

1.5. Оплата труда в выходные и праздничные дни

В соответствии со статьей Трудового кодекса РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - 1 выходной день.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Трудовым законодательством РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена (ст. 113 Трудового кодекса РФ). Однако законодательство разрешает привлекать к работе работников с их письменного согласия в исключительных случаях, а именно:

1) для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

3) для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

1.6. Оплата труда совместителей

В своей производственной деятельности организации часто привлекают для выполнения тех или иных обязанностей совместителей.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. С работником, принятым по совместительству, работодатель обязан заключит трудовой договор, в котором будет указано, что данная работа является совместительством.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях (ст. 282 Трудового кодекса РФ).

При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 Трудового кодекса РФ).

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 Трудового кодекса РФ).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Начисление заработной платы работникам, принятым по совместительству, производится также на основании табеля учета рабочего времени. При заполнении табеля необходимо учитывать требования ст. 284 Трудового кодекса РФ, а именно что продолжительность рабочего времени такого работника не может быть выше 4 часов в день.

В соответствии со ст. 286 Трудового кодекса РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Глава II. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

2.1. Нормативно-правовое регулирование расчетов по оплате труда

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Бухгалтерский учет по оплате труда с персоналом регламентируется законодательными актами, утвержденными Министерством Финансов РФ, Госкомстатом РФ, Министерством труда РФ, Гражданским Кодексом РФ, Налоговым Кодексом РФ. Общее методологическое руководство бухгалтерским учетом РФ осуществляется правительством РФ.

Понятие и состав трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в РФ определены ст.5 гл.1 Трудовой Кодекс Российской Федерации. Трудовой кодекс является приоритетным по отношению к другим законодательным актам в сфере трудовых отношений. Все прочие источники трудового права не должны противоречить Кодексу и иным федеральным законам.

В настоящее время предприятие руководствуется следующими нормативными актами, регулирующими расчеты по оплате труда:

1. Гражданский Кодекс РФ.[1.]

2.Налоговый Кодекс РФ.[2.]

3. Трудовой Кодекс РФ.[3.]

4. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

6. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации.

Все эти и другие документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

2.2. Организация первичного учета расчетов по оплате труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Основные задачи учета труда и заработной платы состоят в том, чтобы:

1) в установленные сроки производить расчеты с работниками организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче);

2) своевременно и правильно относить на расходы организации суммы начисленной заработной платы;

3) собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления отчетности.

Учет труда и заработной платы, удержаний и отчислений ведется в программах, которые используется в качестве инструмента для реализации кадровой политики предприятия, а также автоматизации различных служб предприятия, начиная от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии по следующим направлениям:

1) учет кадров и анализ кадрового состава;

2) планирование потребностей в персонале;

3) управление финансовой мотивацией персонала;

4)эффективное планирование занятости персонала;

5)трудовые отношения, в том числе кадровое делопроизводство;

6)расчет заработной платы персонала;

7)исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

8)отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Приказы (распоряжения) о приеме работника (работников) на работу применяются для оформления и учета сотрудников, принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются начальником отдела кадров.

В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника и др.). Работника под расписку знакомят с приказом, подписанным руководителем или уполномоченным на это лицом. На основании приказа в трудовую книжку вносится соответствующая запись, заполняется в отделе кадров личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения и количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) директора.

Согласно статье 91 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, отработанного каждым работником.

По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» (ф. № Т-12).

Табель представляет собой перекрестную таблицу, где по горизонтали заполняются дни месяца, а по вертикали заполняется список фамилий работников с указанием их табельных номеров и наименования должностей. Каждый день расчетного месяца для каждого работника, заработок которого рассчитывается, может быть рабочим, выходным, праздничным днем, днем отпуска и т.п. - поэтому в клетке табеля, относящейся к каждому конкретному дню каждого работника, ставится стандартное условное обозначение («Я» - явка, «Б» – больничный, «ОТ» – отпуск и т.д.). Количество часов, отработанных работником в день, проставляется числом, равным продолжительности рабочего дня (например, 7 – в простой рабочий день, а в предпраздничный - 6). Невыход на работу без уважительных причин является прогулом (ставится ноль часов работы).

График отпусков (форма N Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений учреждения на календарный год по месяцам. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника.

График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

2.3. Порядок начисления заработной платы

Начисление заработной платы производится бухгалтерией на основании табелей учета рабочего времени, приказов руководителя на выплату доплат, надбавок, премий и прочих видов вознаграждений и т.д.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы, работающих в суровых природно-климатических условиях. Право на получение коэффициентов к заработной плате возникает с первого дня работы. Районные коэффициенты устанавливаются Правительством РФ, и их размер одинаков для предприятий всех отраслей, расположенных на всей территории конкретного района (ст. 10 Закона РФ от 19 февраля 1993 года № 4520 - 1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ всем работникам предприятий предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. Право на ежегодные оплачиваемые отпуска имеют те работники, с которыми у предприятия заключены трудовые договоры (контракты).

Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. Отпуск оформляется приказом руководителя организации с указанием срока его начала и продолжительности. Нормативное количество дней отпуска в году не может быть менее 28 календарных дней. Согласно ст. 126 Трудового кодекса РФ, часть очередного отпуска работников, превышающая 28 календарных дней может быть заменена выплатой денежной компенсации в

Очередной отпуск, предоставляемый работнику, складывается из ежегодного основного и всех дополнительных оплачиваемых отпусков путем их суммирования.

Оплата ежегодных отпусков производится на основании приказа о предоставлении отпуска работнику. Оформленный приказ передается в бухгалтерию в срок, определенный графиком документооборота, и на его основании бухгалтером производится расчет причитающегося работнику среднего заработка за отпуск. Сумма отпускных рассчитывается исходя из количества дней отпуска и среднего заработка, рассчитанного в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. В Положении установлено два порядка расчета среднего заработка. Один из них применяется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Общая формула расчета в этом случае выглядит так:

Расчетное количество дней за расчетный период

Сумма начисленной заработной платы за расчетный период

Количество дней отпуска (дней неиспользованного отпуска), подлежащие оплате

Отпускные (сумма компенсации за неиспользованный отпуск)

= х / (1) [78]

Рис. Схема расчета отпусков

А второй способ используется для всех других случаев, предусмотренных ТК РФ. Общая формула расчета для этих ситуаций имеет следующий вид:

Средний заработок

Количество фактически отработанных дней за расчетный период

Сумма фактически начисленной заработной платы за расчетный период

Количество дней (рабочих, календарных), приходящихся на оплачиваемый период

= х /

(2) [78]

Рис.3. Схема расчета среднего заработка для оплаты отпусков

29,4 (среднемесячное количество календарных дней)

12 (количество месяцев расчетного периода)

Отпускные (сумма компенсации за неиспользованный отпуск)

Расчетное количество дней в полностью отработанном расчетном периоде

= х (3) [78]

Расчетное количество дней в неполных месяцах расчетного периода

Количество полных календарных месяцев расчетного периода

Расчетное количество дней в не полностью отработанном расчетном периоде

= х 29,4 дн/мес + (4) [78]

Рис.4. Схема определения расчетного количества дней

При определении среднего заработка для расчета отпускных необходимо учитывать, что премии и вознаграждения включаются в особом порядке, который установлен п. 15 Положения. При оплате отпусков учитываются премии и вознаграждения, которые предусмотрены локальными нормативными актами организации по оплате труда независимо от источников и периодичности выплат, в следующем порядке:

1) ежемесячные премии и вознаграждения - не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

2) премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

3) вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется в соответствии с Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию.

Пособие исчисляется из расчета среднедневного заработка за двенадцать календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности. Размеры пособия при общем заболевании зависят от количества дней болезни и непрерывного стажа работы работника.

Таблица 2.4- Размер пособий по временной нетрудоспособности

Размер пособия (в процентах от заработка)	Лица, имеющие право на пособие
100%	Работники, имеющие непрерывный трудовой стаж 8 и более лет
80%	Работники, имеющие непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет
60%	Работники, имеющие непрерывный трудовой стаж до 10 лет
50%	Работники, ухаживающие за больным ребенком в возрасте от 3 до 14 лет – с 8-го по 14-й календарный день. Оплата первых 7 календарных дней зависит от непрерывного трудового стажа.
50%	При уходе за больным ребенком при амбулаторном лечении начиная с 11 дня болезни

Размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, установленный федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на очередной финансовый год.

Пособия вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидам ВОВ, работникам, имеющим 3 и более детей в возрасте до 18 лет, а также в других случаях, предусмотренных законодательством, выдаются в размере 100% заработка независимо от непрерывного стажа работы. При наступлении временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья (травмы, ожога, обморожения и т.п.) пособие назначается при наличии акта о несчастном случае на производстве. Следует отметить, что если трудовое увечье было нанесено работнику по вине администрации, то пособие выплачивается не за счет средств социального страхования, а за счет средств организации. В фактический заработок для исчисления пособия включаются все виды заработной платы, все виды денежных премий, предусмотренные системой оплаты труда, надбавки и доплаты к заработной плате, вознаграждения по итогам работы за год и выплаты за выслугу лет.

В сумму заработка, из которого исчисляется пособие, не включаются:

1) заработная плата за работу в сверхурочное время, включая доплату за часы сверхурочной работы;

2) плата за работу по совместительству, как в другой организации, так и по месту основной работы;

3) доплата за работу, не входящую в обязанности работника по основной работе;

4) заработная плата за дни простоя, за время очередного и дополнительного отпусков, за время сборов, выполнения государственных или общественных обязанностей;

5) заработная плата за работу в праздничные и выходные дни;

6)единовременные премии, не связанные с производственной деятельностью (к юбилейным датам, дням рождения и т.п.);

7)разного рода выплаты компенсационного характера (за неиспользованный отпуск, выходное пособие и др.).

В число рабочих дней, на которое делится заработок, не включаются дни временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, очередного и дополнительного отпусков, а также освобождение от работы в других случаях, предусмотренных действующим законодательством.

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные и удержания по инициативе организации.

Удержания из заработной платы работника для погашения задолженности работодателю могут производиться:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, неотработанные дни отпуска.

Общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 Трудового кодекса РФ).

Самым распространенным удержанием из заработной платы является налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Согласно ст. 207 НК РФ плательщиками этого налога признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие от источников в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации [2].

Установленные ст. 218 Налогового кодекса РФ стандартные налоговые вычеты предоставляются работнику на основании письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты. Необходимо обратить внимание, если работник устроился на работу не с первого месяца налогового периода, стандартные налоговые вычеты предоставляются по этому месту работы с учетом доходов, полученных работником с начала налогового периода по другому месту работы, в котором ему предоставлялись вычеты. Сумма полученного дохода должна быть подтверждена справкой, полученной работником с прежнего места работы (п. 3 ст. 218 Налогового кодекса РФ), по форме 2-НДФЛ.

Налоговый вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов родителей, опекунов или попечителей, приемных родителей (п. 4 ст. 218 НК РФ).

Наиболее распространенным удержанием из заработной платы работника денежных сумм по исполнительным листам является удержание алиментов. Удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится бухгалтерией предприятия на основании следующих документов:

1) заявления работника о добровольном перечислении алиментов;

2) на основании исполнительного листа, выданного судом.

Алименты не взыскиваются с сумм материальной помощи, единовременных премий, компенсационных выплат за работу во вредных и экстремальных условиях и иных выплат, не носящих постоянного характера.

Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный организации, предусматривается Трудовым кодексом Российской Федерации. Различают полную и ограниченную материальную ответственность. Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных в личное пользование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Данная ответственность не может превышать среднемесячного заработка виновного работника.

Размер причиненного ущерба определяется по данным бухгалтерского учета. Если работник отказался от добровольного возмещения ущерба, то администрация предъявляет иск в суд. Ущерб, в пределах среднемесячного заработка возмещается по распоряжению администрации, которое должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного ущерба и обращено к исполнению не ранее 7 дней со дня сообщения работнику.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена учету и контроля расчетов с персоналом по оплате труда. В процессе ее написания были рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, правовая основа регулирования расчетов по оплате труда, порядок начисления и удержания из оплаты труда, ведение синтетического и аналитического учета заработной платы.

В данной курсовой работе описана методика ведения бухгалтерского учета операций по начислению заработной платы. Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, и перечислена документация, используемая при учете. Также был произведен учет конкретных операций.

В процессе написания курсовой работы была сделана попытка проанализировать особенности внутреннего контроля расчетов с персоналом по оплате труда, а также были предложены рекомендации по совершенствованию контроля расчетов с персоналом по оплате труда.

Целью контроля расчетов с персоналом по оплате труда является установление соответствия применяемой в организации методики бухгалтерского учета нормативным документам с тем, чтобы сформировать мнение о достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности во всех существенных аспектах.

Задачи контроля расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям:

1) изучение системы внутреннего контроля расчетов с персоналом организации;

2) подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

3) проверка соблюдения норм действующего законодательства в части начислений и удержаний;

4) оценка системы организации аналитического и синтетического учета;

5) проверка правильности оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по оплате труда.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Предприятия самостоятельно определяют и фиксируют в коллективных договорах и других локальных нормативных актах вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями работников.

Из начисленной работникам заработной платы производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания, удержания по инициативе организации.

Применяется повременная форма оплаты труда. При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, в соответствии с установленными часовыми (дневными) тарифными ставками (окладами).

В целях совершенствования действующей практики учета и контроля особое внимание должно уделяется развитию системы внутреннего контроля. Эффективная система внутреннего контроля должна своевременно предупреждать о возникновении недостоверной информации, а также выявлять недостоверную информацию.

Создание эффективной системы внутреннего контроля позволит:

1)обеспечить эффективное функционирование, устойчивость и максимальное (согласно установленным целям) развитие организации в условиях многоплановой конкуренции;

2)сохранить и эффективно использовать ресурсы и потенциал организации;

3)своевременно выявить и минимизировать коммерческие, финансовые и иные риски в управлении организацией;

4)сформировать адекватную современным постоянно меняющимся условиям хозяйствования систему информационного обеспечения всех уровней управления, позволяющую чутко реагировать на изменения во внутренней и внешней среде и адаптировать функционирование организации к ним.

Бухгалтеру любого предприятия важно не бездумно осваивать новые принципы организации учета, а в анализе их действия в конкретных ситуациях выявлять наиболее правильные пути воплощения их в жизнь.

В целом состояние бухгалтерского учета, на исследуемом предприятии, по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующего законодательства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Гражданский кодекс РФ.
Налоговый кодекс РФ часть 1, 2, с изменениями и дополнениями.
Трудовой кодекс РФ с изменениями и дополнениями.
Федеральный закон Российской Федерации №129-ФЗ «О бухгалтерской отчетности» от 21.11.1996г., в редакции от 23.07.1998.
Федеральный закон от 22.12.2005 № 180-ФЗ « Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях в 2006 году».
Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам
граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».
Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Постановление Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 №865 "Об утверждении положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам имеющих детей".
13.Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841«Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» (в редакции от 20 мая 1998).
Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99, утвержденным Приказом Министерства Финансов Российской Федерации от 06.07.1999 № 43н.
Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений, утверждено приказом Минобрнауки России от 27.03.2006 №69.
Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан (Постановление фонда социального
страхования РФ от 19.04.1994 №21).
Воробьева Е.В. Заработная плата в 2005 году: Практические
рекомендации для бухгалтера. Издание перераб. и доп. - М.: АКДИ «Экономика
и жизнь», 2005.-186с.
Дудченко О.Н. Зарплата: расчет и учет: Учебно-практическое пособие / О.Н.Дудченко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2015. - 192 с.
Ковалева О.В., Константинов Ю.П. Аудит. Учебное пособие - М.: «Издательство ПРИОР», 2004.- 461с.
Ковязина Н.З. Заработная плата на предприятии. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 160 с.
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2ОО6.-258с.
Луговой В.А. Расчеты по оплате труда. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 2005. - 360 с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).
Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Изд- во «Бухгалтерский учет», 2013.- 112с.
Мизиковский Е. А. Бухгалтерский учет - М., 2014- 540 с.
Шишкоедова Н.Н. Учет расчетов с персоналом: расчеты по оплате труда / Н.Н.Шишкоедова. - М.: ООО «Вершина», 2015. - 568 с.
Бухгалтерский учет: Учебник /А.С. Бакаев, П.С. Безруких, Н.Д. Врублевский и др./ Под ред. П.С. Безруких. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2010.-542с.
Правовая система Консультант Плюс.