Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации (Школа научного управления)

Содержание:

Введение

Управление представляет собой современную систему управления предприятием, которая работает в условиях рыночной экономики. Термин «управление» является аналогом термина «управление», его синонимом. Однако есть разница. Управление относится к живой и неодушевленной сфере. Например, управление технологией, биологическими процессами, государством. Те. управление - более широкая концепция. Управление применяется только в управлении социально-экономическими системами.

Развитие менеджмента прошло долгий и колоссальный путь развития. На сегодняшний день накоплен значительный практический опыт управления в области торговли, промышленности, сельского хозяйства и сотрудничества. В то же время недостаточно теоретического развития управленческих вопросов. Хотя теория управления характеризуется большим количеством различных школ, теоретическими и практическими подходами, но их достаточно сложно классифицировать и периодизировать, поэтому есть разные точки зрения по этим вопросам. Кроме того, теория и практика управления не стоит на месте, и в дополнение к разработке основных концепций управления требуется подробное изучение основных тенденций и направлений его развития в наши дни. Все вышесказанное и определяет актуальность темы работы.

Цель работы – провести сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты основных школ и доктрин менеджмента организации;

- провести анализ деятельности организации;

- провести анализ системы управления в организации4

- предложить основные направления совершенствования системы управления в организации.

Объект исследования – ООО «Олимп».

Предмет исследования – основные школы и доктрины менеджмента организации.

Курсовая работа включает введение, теоретическую и две практические части, заключение и список использованной литературы.

В теоретической части работы рассмотрены следующие вопросы: школа научного управления, классическая школа управления, школа человеческий отношений, количественная школа или школа науки управления и сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента.

В первой практической части работы представлена общая характеристика ООО «Олимп», проведен анализ внешней и внутренней среды организации, а также анализ направлений деятельности ООО «Олимп».

Во второй практической части работы проведен анализ системы управления в ООО «Олимп», а также предложены основные направления совершенствования системы управления в ООО «Олимп».

1. Теоретические аспекты основных школ и доктрин менеджмента организации

1.1. Школа научного управления

С развитием менеджмента были разработаны следующие школы и направления.

Первые исследования в области управления были сделаны классической школой менеджмента.

Первые управленцы в основном занимались вопросом эффективности производства (технический подход). Они сосредоточили свою деятельность на адаптации рабочих. В целях повышения эффективности производства были разработаны дизайн рабочих мест, изучено время, проведенное на различных операциях, и так далее.

Большинство исследователей того времени считали, что управление - это искусство. Это понимание управления связано с тем, что не все сотрудники по своим параметрам подходят для лидерских позиций. Существуют определенные черты характера и навыки, характерные для всех успешных менеджеров. Поэтому многие исследователи применили подход к изучению личности с точки зрения характера. Если вы устанавливаете характерные черты, свойственные менеджеру, вы можете найти людей, обладающих такими качествами^[1].

Результаты таких исследований показали, что невозможно определить параметры по чертам характера, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь первостепенной важности в управлении. В результате было установлено, что концепция черт характера просто не работает. В связи с этим возник вопрос: существует ли наука управления?

Первым важным шагом на пути к рассмотрению руководства как науки был Ф. Тейлор (1856-1915), который возглавлял движение научного управления. Его интересовала не эффективность человека, а эффективность деятельности организации, которая инициировала развитие школы научного управления как одной из основных школ правительства. Благодаря развитию концепции научного управления руководство было признано независимой областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда на основе изучения рабочих движений с помощью хронометража, стандартизации методов и инструментов^[2].

Основными принципами школы научного управления являются: если я могу выбирать людей на научной основе, готовить их на научной основе, давать им некоторые стимулы и сочетать работу и человека, тогда я могу получить совокупную производительность, превышающую внесенный вклад индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф. Тейлора заключается в том, что он, будучи основателем школы научного управления, разработал методологическую основу для стандартизации труда, внедрил на практике научные подходы к выбору, организации и стимулированию труда рабочих. Наибольший вклад Ф. Тейлора в школу научного управления состоит в том, что он начал революцию в управлении.

Формирование школы научного менеджмента как науки управления также связано с именами Ф. и Л. Гилберта. Они проводили исследования в области трудовых движений, улучшали методы учета времени и разработали научные принципы организации рабочего места.

1.2. Классическая школа управления

К 1916 году сформировалась целая серия исследований: первая научная школа, получившая несколько имен, была школой научного управления, классической школой управления и традиционной школой управления.

Классическая школа управления - это административная школа управления. Она изучила роль и функции менеджера. После определения сущности работы менеджера было легко определить наиболее эффективные методы управления. Одним из пионеров в развитии такой идеи был А. Файол (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы все еще используем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и организация персонала, руководство, мотивация и контроль^[3].

Основано на учении А. Файола в 20-х годах была сформулирована концепция организационной структуры компании, элементы которой представляют собой систему взаимосвязей, ряд непрерывных взаимосвязанных действий - функции управления.

Принципы управления, разработанные А. Файолом, следует признать независимым результатом науки управления, администрации (отсюда и название административной школы управления). Не случайно американцы называют француза А. Файола отцом управления.

Сущность разработанных им принципов управления сводится к следующему^[4]:

- разделение труда;

- полномочия и ответственность властей;

- дисциплина;

- единство лидерства;

- единство правительства;

- подчинение частного интереса к общему;

- вознаграждение за работу;

- баланс между централизацией и децентрализацией;

- координация менеджеров того же уровня;

- заказ;

- справедливость;

- доброту и порядочность;

- устойчивость персонала;

- инициатива.

От других представителей административной школы управления М. Блумфилд, который разработал концепцию управления персоналом или управления рабочей силой (1917 г.), и М. Вебер, предложивший концепцию рациональной бюрократии (1921 г.), могут быть идентифицированным. Он дал описание идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, установленный правилами, является наиболее эффективной формой человеческой организации

Главная особенность классической школы управления (научная школа управления и административной школы управления) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому целью классических менеджеров было открыть этот идеальный и единственный приемлемый метод управления.

Классическая школа управления является одним из первых камней в фундаменте мировой науки управления. Однако это не единственный поток в развитии управленческой мысли.

1.3. Школа человеческий отношений

Определенный прорыв в области управления, отмеченный появлением школы человеческих отношений (школа управления поведением), был сделан в конце 30-х годов. Он основан на достижениях психологии и социологии (науки о поведении человека). Поэтому в рамках этого упражнения в процессе управления было высказано предположение, что основное внимание следует уделять работнику, а не его задаче^[5].

В начале XX века. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не меньше, чем любой из классических менеджеров. Они понимали, что, сосредоточившись на рабочем, они могут лучше стимулировать свою работу. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что руководство должно основываться на заботе об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором управления в том смысле, что он первым привлек внимание людей. Его идея заключается в том, что компания тратит много времени на уход за машинами и машинами и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно проводить время и заботиться о людях (живая машина). Это внимание и забота о них, создание благоприятных условий для отдыха.

Основателем школы человеческих отношений считается Э. Мейо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, которая имеет свои собственные системы мониторинга. Определенно, работа над такой системой может быть улучшена, как полагал Э. Мейо, результаты труда.

В результате движение школы человеческих отношений стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении школы человеческих отношений был сделан на заботу о людях и в движении школы научного управления - на заботу о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление позитивного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Те. речь идет об улучшении эффективности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов^[6].

Среди других ученых в этой области можно выделить М. Фоллет, который проанализировал стили лидерства и разработал теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был внесен в 40-60-е годы, когда ученые-бихевиористы разработали ряд теорий мотивации.

Одна из них - иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей человека:

1. физиологический;

2. в безопасности их существования;

3. социальные (принадлежность к команде, общение, внимание к себе, забота о других);

4. престижный (авторитет, статус службы, чувство собственного достоинства, чувство собственного достоинства);

5. в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личностном росте.

Не менее популярна в школе человеческих отношений и учениях Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (X и Y) лежат следующие характеристики работников ^[7]:

- теория X - средний индивид глуп, стремится убежать от труда, поэтому его нужно постоянно принуждать, убеждать, контролировать и направлять. Человек этой категории предпочитает быть лидером, стремится избежать ответственности, заботится только о собственной безопасности;

- теория Y-людей не является естественно пассивной. Они стали такими, как результат работы в организации. В этой категории работников расходы на физический и умственный труд столь же естественны и необходимы, как и игры на отдыхе. Такой человек не только берет на себя ответственность, но и стремится к этому. Ему не нужен контроль снаружи, так как он способен контролировать себя.

Модифицированная версия доктрины Д. Макгрегора представлена Р. Блейком в виде решетки ГРИД.

1.4. Количественная школа или школа науки управления

Представители данной школы осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели. Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования. В годы Второй мировой войны эти разработки оформились в управленческую дисциплину, нацеленную на эффективное распределение ресурсов по системе целей - исследование операций.

Основное внимание в вопросах управления с середины 1960-х гг. уделялось проблемам, связанным с применением современных технических средств управления, использованием широко внедряемых ЭВМ и различного рода прикладных программ, экономико-математическим моделированием, разнообразными методами системного анализа. Появилось множество работ по данным проблемам, которые и были объединены в количественную школу, или школу науки управления (не путать с научным менеджментом). Основой всех методов и подходов этого направления являются категории математики или других точных наук. Достаточно большое число научных работ было основано на методах исследования операций, поэтому данное направление в менеджменте может носить еще и такое одноименное название. Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу лее стали популярными.

В 1970-х гг. на Западе существовало около 100 периодических изданий по вопросам «исследования операций». Более 20 высших учебных заведений США регулярно готовили специалистов соответствующего профиля, а на многих крупных фирмах действовали особые группы или отделы по исследованию операций. Основным толчком к началу этих исследований послужило осознание необходимости комплексного изучения и поисков единого решения для сложного процесса с ясно выраженной целью (операции), поскольку решения отдельных частей общей задачи оказывались изолированными процессами, между тем как практика требовала единства всех частных решений.

Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу же стали популярными. В 1970-х гг. на Западе существовало около 100 периодических изданий по вопросам исследования операций. Более 20 высших учебных заведений США регулярно готовили специалистов соответствующего профиля, а на многих крупных фирмах действовали особые группы или отделы по исследованию операций. Основным толчком к началу этих исследований послужило осознание необходимости комплексного изучения и поисков единого решения для сложного процесса с ясно выраженной целью (операции), поскольку решения отдельных частей общей задачи оказывались изолированными процессами, между тем как практика требовала единства всех частных решений. Многие современные идеи и методы управления берут свое начало из работ приверженцев школы административного управления. В качестве одного из них можно назвать философию процессного подхода, поскольку она основана на представлении об основных управленческих функциях. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, называют управленческими функциями. До этого применяемый подход (с позиции выделения различных школ) рассматривал фирму как нечто, состоящее из отдельных изолированных элементов, функционирующих по неким общим закономерностям. В соответствии же с процессным подходом управленческая деятельность рассматривается не как ряд самостоятельных актов, а как серия непрерывных, взаимоувязанных действий, представляющих собой функции управления, среди которых традиционно выделяют: планирование, мотивацию, организацию и контроль.

Процессный подход позволяет менеджеру структурировать все совершаемые в рамках организации действия профессионального характера в их логической последовательности - начиная с момента контактов с поставщиками и заканчивая моментом передачи результата своей деятельности потребителю. Он также позволяет менеджеру разбить весь целостный производительный процесс на отдельные и относительно изолированные блоки, что дает ему возможность глубже проанализировать все стадии производительного процесса, выявить резервы или постепенно оптимизировать целостный производительный процесс через оптимизацию каждой его стадии. Именно процессный подход лежит в основе ряда управленческих концепций, таких как, например, концепция минимизации издержек производства, максимизации прибыли, оптимизации производительного процесса, что свидетельствует об особой значимости для практикующего менеджера понимания процессного подхода.

Наиболее известными представителями данной школы являются Р. Акофф, Л. фон Берталаифи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Длсорджеску-Реган.

1.5. Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента

Проведем сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента в таблице 1.

Таблица 1 - Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента

Характеристика	Наименование школы
	Научная школа	Классическая школа	Школа человеческих отношений	Количественная школа
Основатель и последователи	Фредерик Тейлор, супруги Гилбреты, Генри Гантт	Макс Вебер, Анри Файоль	Мери Паркер-Фоллетт, Элтон Мейо	Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган
Представление об объекте	Объект это роизводственный процесс	Объект это предприятие	Объект это предприятие как социальная система	С Объект это совокупность процессов производства и управления
Сущность школы	· Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение. · Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение. · Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.). · Учет и контроль за проводимыми работами. · Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками. · Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений. · Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.	Рациональное управление предприятием «сверху» · Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные · Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д. · Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности · Разработка вопросов общего управления · Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности · Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства	если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.	Данная школа научного управления построена на сложном симбиозе систематизирующих и интегрирующих принципов – разработка и применение теории систем, экономико-математических методов и компьютеризации, а также развитие гуманистических идей в управлении. Можно с определенной долей условности выделить несколько подходов и направлений в формировании научной школы управления.
Используемые методы, приемы	Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.	«Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации	«Хортонские эксперименты» положили начало: 1. многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации, 2. учету психологических явлений в группах, 3. выявлению мотивации к труду 4. изучению межличностных отношений, 5. подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.	Эта школа применила точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), теорию исследования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.
Критерий результативности	Рост производительности труда за счет интенсификации	Рентабельность производства	Повышение эффективности деятельности предприятия через удовлетворение интересов работников	Эффективность процесса управления

Таким образом, каждая школа управления имеет свою специфику, а также свои достоинства и недостатки.

2.Анализ деятельности организации

2.1. Общая характеристика ООО «Олимп»

Общество с ограниченной ответственностью «Олимп» (далее ООО «Олимп») создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Общество является коммерческой организацией.Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Основными видами деятельности Общества являются:

- продажа питьевой воды в ПЭТ 1,5л, ПЭТ 5л и ПЭТ 19л;

- доставка питьевой воды;

- продажа и предоставление кулеров в аренду;

- продажа прочего оборудования и аксессуаров для удобного использования питьевой воды.

Общество является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные законом и учредительными документами Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

Участники отвечают по обязательствам Общества в пределах своих вкладов в уставный капитал.

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и Уставу предприятия.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента государственной регистрации.

Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение находящимся в его собственности имуществом по своему усмотрению в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

В случае несостоятельности (банкротства) общества по вине его участников или по вине других лиц, которые имеют право давать обязательные для общества указания либо иным образом имеют возможность определять его действия, на указанных участников или других лиц в случае недостаточности имущества может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.

Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества,гарантирующий интересы его кредиторов. Уставный капитал общества составляет 10000 руб.

Уставный капитал Общества может формироваться за счет прибыли от его деятельности. При необходимости, в том числе в случаях, прямо предусмотренных законом, уставный капитал может быть увеличен за счет дополнительных взносов участников, за счет прибыли от деятельности Общества и за счет имущества Общества.

Единоличным исполнительным органом является директор. Директор обязан действовать в интересах Общества. Генеральный директор руководит текущей деятельностью Общества и решает все вопросы, которые отнесены Уставом и законом к его компетенции.

Прибыль ООО «Олимп» за вычетом сумм по обязательным платежам и по взаимоотношениям с бюджетами распределяется Учредителем Общества с ограниченной ответственностью.

Общество может быть добровольно реорганизовано в порядке, предусмотренном законом. Реорганизация Общества может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования.

2.2. Анализ внешней и внутренней среды организации

Анализ внутренней среды построим SWOT – анализ ООО «Олимп»

Таблица 4 - SWОT – анализ внутренней среды ООО «Олимп»

	Возможности (О) Постоянное повышение квалификации персонала организации. Привлечение высококвалифицированного персонала из других регионов. Оперативная корректировка стратегических целей организации. Внедрение инновационных технологий в работу организации.	Угрозы (T) Неудовлетворенность работников стилем руководства, неудовлетворенность работников уровнем оплаты труда, преобладание поощрений на уровне субъективного отношения руководства к подчиненным, а не трудового опыта и вклада, продвижение по карьерной лестнице осуществляется также по субъективному отношению руководителей к тем или иным сотрудникам организации
Сильные стороны (S) Высокое качество предоставляемых товаров Наличие квалифицированного персонала Разумная ценовая политика Использование инновационных технологий Четкая система целеполагания	Получение максимальной отдачи от использования данных возможностей: повышение качества товаров, расширение ассортимента товаров, привлечение профессиональных специалистов, определение четкости в маркетинговой политике организации.	Разработка и внедрение комплексной системы мотивации персонала организации. Исключение субъективного подхода к распределению премиальных выплат сотрудникам (премии выплачиваются по выполнению плана, проведение конкурсных мероприятий (на лучшего сотрудника, возможность участия в распределении премий коллективу). Осуществлять комплексную работу с кадровым резервом.
Слабые стороны (W) Пассивная рекламная деятельность Низкий уровень организационной культуры Отсутствие в структуре организации системы мониторинга общественного мнения (реальных и потенциальных потребителей) товаров	Проведение содержательной рекламной кампании Проведение мониторинга общественного мнения (реальных и потенциальных потребителей) товаров Повысить уровень организационной культуры , которая позволит в полной мере использовать творческий потенциал высококвалифицированного персонала в интересах достижения цели организации	Необходимо укреплять потенциал организации для предотвращения внешних опасностей: по возможности прекратить текучку кадров, необходимо четко определять каждому сотруднику его должностные обязанности

Анализ внешней среды предприятия проведем с помощью метода PEST – анализа.

Таблица 5 - PEST – анализ ООО «Олимп»

Политические факторы 1. Постоянные изменения законодательства, регулирующих деятельность организации. 2. Политическая обстановка в стране стабильна. 3. Антимонопольное регулирование, контроль за соблюдением правил конкуренции. 4. Содействие предпринимательству со стороны государства.	Экономические факторы 1. Высокая суммарная налоговая нагрузка на организацию. 2. Рост темпов инфляции. Рост цен на энергоносители, сырье, материалы и транспортные расходы. 3. Опасность экономической нестабильности
Социальные факторы 1. Наличие отрицательной демографической ситуации. 2. Высокий уровень миграции населения. 3. Невысокий уровень безработицы на рынке труда. 4. Население имеет высокий уровень образования и составляет высококвалифицированную рабочую силу.	Технологические факторы 1. Использование современных технологий и устройств в работе организации 2. Активное применение информационных технологий в деятельности организации.

Клиентами ООО «Олимп» является население и юридические лица города, а также близ лежащих районов.

Конкуренты: ООО «Крупнофф», ООО «Чистая вода», ИП Варлыгин П.А. и другие организации по доставке воды, расположенные в близ лежащих районах.

Кредитные организации.

ООО «Олимп» сотрудничает со следующими кредитными организациями по вопросу получения кредитов, размещение свободных финансовых средств на банковских депозитных вкладах и приобретение высоколиквидных государственных ценных бумаг:

- ОАО Сберегательный банк России;

- ОАО «Банк СГБ»

2.3. Анализ направлений деятельности ООО «Олимп»

Оценку динамики реализации направления деятельности ООО «Олимп» можно произвести через анализ структуры доходов от реализации продукции организации.

В таблице 1 представим динамику показателей финансовой деятельности организации за 2015 - 2017 годы.

Таблица 1 - Показатели финансовой деятельности ООО «Олимп» за 2016-2018 гг.

Наименование показателя	2016, тыс. руб.	2017, тыс. руб.	2018, тыс. руб.	Динамика 2017 год к 2016 году		Динамика 2018 год к 2017 году
				сумма, тыс. руб.	темп прироста, %	сумма, тыс. руб.	темп прироста, %
Выручка	16 820	19 271	31 000	2 451	14,57	11 729	60,86
Себестоимость	-15 811	-18 153	-30 030	-2 342	14,81	-11 877	65,43
Валовая прибыль	1009	1 118	970	109	10,80	-148	-13,24
Управленческие расходы	-420	-576	0	-156	37,14	576	-100
Прибыль от продаж	589	542	970	-47	-7,98	428	78,97
Прочие расходы	-158	-110	-22	48	-30,38	88	-80
Прибыль убыток до налогообложения	431	432	948	1	0,23	516	119,44
Текущий налог на прибыль	-67	-81	-147	-14	20,90	-66	81,48
Чистая прибыль	364	351	801	-13	-3,57	450	128,21

Проанализируем представленные в таблице 1 показатели деятельности организации. Прирост показателя выручки от продаж в 2017 году достиг значения 19 271 тыс. руб., что больше показателя прошлого года на 2 451 тыс. руб. (+14,57%). В 2018 году существенно увеличилась выручка от реализации, за период исследования увеличение составило 11 729 тыс. руб., что составляет 60,86%, в связи, с чем объем выручки достиг 31 000 тыс. руб. Показатель себестоимости возрос более активными темпами, прирост в 2017 году - 14,81%, в 2018 году - 65,43%. Показатель себестоимости в 2018 году составил 30 030 тыс. руб. Однако сложно объективно оценивать превышение темпов прироста себестоимости по отношению к темпу прироста выручки, поскольку в 2018 году в составе расходов по обычным видам деятельности отсутствует показатель управленческие расходы.

Прибыль от продаж в 2017 году имеет положительную динамику по отношению к аналогичному показателю 2016 году, динамика составляет 109 тыс. руб., темп прироста составил 10,8%.

Размер прибыли от продаж возрос с 542 тыс. руб. до 970 тыс. руб. (+78,97%). На 80% снизились прочие расходы организации и составили в 2018 году 22 тыс. руб., данный показатель сформирован в основном за счет услуг коммерческих банков.

Прибыль до налогообложения в 2016 и 2017 годах практически одинаковая, прирост является незначительным 1 тыс. руб. (+0,23%).

Прибыль до налогообложения в 2018 году составила 948 тыс. руб., что больше показателя предыдущего периода на 516 тыс. руб. (+1,19 раза). С увеличением прибыли до налогообложения возрос и показатель суммы текущего налога на прибыль. В 2018 году сумма налогового бремени составила 147 тыс. руб., против 81 тыс. руб. по итогам хозяйственной деятельности за 2017 год.

Проанализируем показатели чистой прибыли за период исследования. В 2017 году произошло снижение показателя чистой прибыли на 13 тыс. руб., таким образом темп снижение составил 3,57%. Показатель чистая прибыль в 2018 году составил 801 тыс. руб., что больше аналогичного показателя 2017 года на 450 тыс. руб. или 1,28 раза.

Основными направлениями использования чистой прибыли является:

- развитие предприятия;

- выплата премий сотрудникам по итогам финансового года;

- обновление материально-технической базы;

- улучшение условий труда сотрудников компании.

Таким образом, отметим активное развитее ООО «Олимп» и увеличение размера чистой прибыли.

В таблице 2 представлен анализ структуры доходов от реализации продукции ООО «Олимп».

Таблица 2 - Анализ структуры доходов от реализации продукции ООО «Олимп» на 2019 год

Статья	Ед. изм.	Кол-во в месяц	Цена за ед. изм.	Выручка в месяц	Выручка в год
ПЭТ (1,5л)	Тыс. бут.	88	18	1584	19008
ПЭТ (5л)	Тыс. бут.	44	28	1232	14784
ПЭТ (19л)	Тыс. бут.	18	48	845	10138
Итого				3661	43930

Структура объемов продаж ООО «Олимп» на 2019 год представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. – Структура объемов продаж ООО «Олимп» на 2019 год

Таким образом, планируемый объем выручки от реализации продукции в 2018г составит порядка 43 930 тыс. руб. в год при 100% загрузке.

В таблице 3 представлен анализ структуры расходов реализации продукции ООО «Олимп».

Таблица 3 – Анализ структуры расходов реализации продукции ООО «Олимп» на 2019 год

Статья	Ед. изм.	Кол-во в месяц	Цена за ед. изм.	Расходы в месяц	Расходы в год
ПЭТ (1,5л)	Тыс. бут.	88	2	176	2112
ПЭТ (5л)	Тыс. бут.	44	4	176	2112
ПЭТ (19л)	Тыс. бут.	18	10	176	2112
Электроэнергия	кВт/ч	3872	3	10	124
Общезаводские затраты	Тыс. руб.	1	53	53	640
Затраты на рекламу и СМИ	Тыс.руб.	1	40	40	480
Прочие расходы	Тыс.руб.	1	42	42	500
Итого				673	8080

Уровень текущих (эксплуатационных) расходов в 2019 году находятся на уровне 8 080 тыс. рублей в год при 100%-ной загрузке и включает в себя производственные (закупка бутылок, электроэнергия, общие расходы) и прочие расходы.

3. Оценка применения школы управления в организации

3.1. Анализ системы управления в ООО «Олимп»

Миссия ООО «Олимп» - чистая питьевая вода – в каждый дом.

Организационная структура ООО «Олимп» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. – Организационная структура ООО «Олимп»

Организационная структура ООО «Олимп» относится к линейно-функциональному типу структуры управления, так как во главе каждого коллектива стоит один руководитель, который подотчетен вышестоящему руководителю.

Подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя. Вышестоящий руководитель не имеет права отдавать распоряжение работникам, минуя их непосредственного начальника.

Деятельность каждого структурного подразделения предприятиярегулируется Положением соответствующей структурной единицы. В этом документе четко обозначены цели и задачи деятельности структурного подразделения, его структура, функции, взаимодействие с другими структурными подразделениями, права и ответственность.

Характерной чертой взаимосвязей между элементами организационной структуры ООО «Олимп» является дисциплинированность и строгая иерархичность подчинения.

Для ООО «Олимп» характерны как вертикальные так и горизонтальные потоки информации.

Вертикальные потоки информации: директор предприятие дает распоряжение руководителям структурных подразделений, которые в свою очередь доводят необходимую информацию до непосредственных исполнителей (поток информации «сверху – вниз»). Исполнители, в свою очередь, делают отчет о выполненной работе в рамках распоряжения руководителя и направляют своим руководителям (руководителям структурных подразделений), которые суммируют полученную информация и передают руководителю предприятия (поток информации «снизу – вверх»).

Горизонтальные потоки информации: взаимодействие отделов организации между собой.

В ООО «Олимп» используются как внешние, так и внутренние коммуникации.

Примерами внешней коммуникации являются пресс-релиз, посылаемый организацией в СМИ, публичные выступления её представителя на телевидении и радио.

К внутренним коммуникациям предприятиям относятся собрания коллектива, внутреннее радио, доска объявлений.

В процедуре подбора персонала в ООО «Олимп» используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Рисунок 2 - Внутренние и внешние рынки рабочей силы ООО «Олимп»

По данным рисунка 2 видно, что основная часть персонала в ООО «Олимп» набирается за пределами организации, это 70% от общей численности, сюда же относится набор нового персонала уже через сотрудников ООО «Олимп», по их рекомендациям, и всего 30% набирается внутри гостиницы, за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода на пенсию.

Анализ источников набора персонала на предприятии показал, что 42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.

Рисунок 3 - Критерии отбора персонала на ООО «Олимп»

По данным рисунка 3, видно, что основным и главным критерием отбора персонала ООО «Олимп» является образование и производственный опыт – 60%, 20% - это поведение, целеустремленность – 5%, и 15% - манера разговора.

В организации на вакантные должности назначаются кандидаты исходя из соответствия квалификационным требованиям.

На ООО «Олимп»испытательный срок устанавливают для вновь принятых на предприятие работников. Продолжительность испытательного срока на предприятии составляет 3 месяца.

Соответствие сотрудников занимаемым должностям по квалификационным требованиям в ООО «Олимп» осуществляется на основании результатов должностной аттестации.

Мотивация работников ООО «Олимп» на достижение конкретных результатов обеспечивается:

- системой оплаты труда, сочетающей элементы гарантированной оплаты (должностного оклада по штатному расписанию) и вознаграждения от результатов работы в предприятии в целом, подразделения и конкретного работника;

- возможностями для работников профессионального, карьерного и материального роста в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами.

В основе материальной составляющей лежит базовая заработная плата и переменная часть вознаграждения.

Величина базовой заработной платы зависит выполняемых обязанностей, решаемых задач, ответственности и для каждого с учетом образования и практического .

Несмотря на успех организации, управление персоналом достаточно примитивно, и осуществляется самим директором. Отдельным цехам предприятия дана ответственность, заниматься выпуском определенной продукции. Цеха не связаны друг с другом, автономны и подконтрольны только директору, интегрирующему различные виды деятельности.

Перед сотрудниками стоит лишь ориентировочный план производительности. Предприятие не использует особых методов мотивации, так как заработная плата зависит от производительности сотрудников, то есть организация труда основана на принципе «чем больше производишь, тем больше получаешь», что само по себе мотивирует сотрудников к большей производительности. Следствием чего является тот факт, что каждый сотрудник поддерживает достаточно высокий темп работы, так же это связанно с тем, что сотрудники организации достаточно долго работают на производстве и являются профессионалами своего дела, так что этот темп для них является привычным, а новые сотрудники довольно быстро к нему привыкают.

Контроль над сотрудниками осуществляется систематически, в течение рабочего дня, самим директором. Что позволяет поддерживать дисциплину и порядок в компании. На предприятии отсутствует совет директоров, и все решения по развитию организации принимаются непосредственно директором. Что подчеркивает единоначалие и единство руководства, и не позволяет личным интересам сотрудников вставать выше интересов всей организации. Хотя директор относится к желаниям и советам сотрудников с лояльностью, и учитывает их просьбы, что положительно влияет на производительность, и улучшает условия и микроклимат рабочего места.

Постоянное увеличение числа клиентов, а также новые связи с точками продаж требуют непрерывного роста объема производства. Но, несмотря на это за всю историю работы предприятия, никогда увеличение производства не было за счет улучшения системы управления. Расширение предприятия происходило «дедовскими» методами, за счет увеличения штата и рабочей площади, а так же закупки нового оборудования. Что не дает полностью использовать потенциал как отдельно взятых сотрудников, так и всей организации в целом.

На основе анализа ООО «Олимп», можно сделать вывод, что организация применяет некоторые из принципов управления, выделенные Ф.У. Тейлором:

- Профотбор

- Разделение функций

- Система материального стимулирования

- Учет и контроль проводимых работ

- Сотрудничество руководства с рабочими в вопросах практического нововведения.

Несмотря на то, что эти принципы применены весьма специфично для данной организации и ко многим важным составляющим этих принципов уделено недостаточно внимания, тип управления данной организации наиболее близок к подходу школы классического научного управления. Так же об этом свидетельствуют ошибки управления организации, изложенные в последней главе, характерные именно для этой школы управления.

3.2. Совершенствование системы управления в ООО «Олимп»

При использовании подхода на основе той или иной школы управления могут возникнуть проблемы, связанные со структурными и количественными изменениями в организации. В связи с увеличением объемов производства, старые методы управления организацией не позволяют контролировать все процессы, протекающие в организации, что негативно влияет на производительность сотрудников, и требует реструктуризации системы управления. Основные ошибки, связанные с управлением данной организации можно сформулировать так: сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей и невнимание к человеческому фактору.

Наиболее подходящей для данной организации системой управления была бы школа человеческих отношений. Так как производительность на данном предприятии в большей степени зависит от личной мотивации каждого из сотрудников, и их взаимодействия.

Реструктуризация системы управления состоит из четырех составных частей.

1. Улучшение взаимодействия работников, путем создания небольших, неформальных групп. На основе опыта Мэйо, и его «Хоуторнских экспериментов», следует полагать что микроклимат естественно возникаемый в малой группе, благотворно скажется на производительности труда. Для этого необходимо разграничить пространство в цехах легкими перегородками, разделяющими один этап производства от другого, что помимо прочего, создаст чувство защищенности у сотрудников, но не будет нагнетать благодаря легкости материала. Закрепить за созданными помещениями, группы людей, сработавшимися друг с другом, и имеющими хорошие взаимоотношения. Образованный благоприятный микроклимат в небольших группах создаст хорошую атмосферу в организации в целом.

2. Делегирование полномочий связанных с контролем производства, с отдельными лицами в каждой из малых групп, предрасположенными к лидерству с высокими коммуникативными способностями и имеющими авторитет в малой группе. Эти сотрудники будут исполнять роль менеджеров. Доверие данным работникам среди сотрудников будет определяться неформальными взаимоотношениями, созданными еще до образования малых групп. Дополнительным инструментом для улучшения взаимодействия новоиспеченных менеджеров с сотрудниками, может быть достигнуто периодическим проведением курсов по улучшению коммуникации и общению с подчиненными. Еще одним инструментом для достижения этой цели, может стать небольшое количество средств, выделяемых ежемесячно, которое менеджер будет тратить на группу, а возможно порой и на отдельных членов, для достижения еще более тесных и теплых взаимоотношений. При этом необходимо постоянно прослеживать отношение всех членов группы к менеджеру, это может выясняться на основе закрытых, ежеквартальных тестов, о результатах которых будет известно только руководству и на основе которых можно корректировать работу менеджера или рассматривать на эту должность другого сотрудника.

3. Мотивация. Данная система предполагает непосредственную заинтересованность в благоприятном микроклимате и как результат производительности, всех сотрудников, и в особенности менеджеров. Дополнительной мотивацией, для сотрудников могут быть как материальные поощрения в виде премий, выходных, оплачиваемых отпусков и прочего, так и нематериальные, как благодарность, публичное поощрение начальства и прочее. Данные поощрения следует применять к менеджерам в соответствии с результатами производительности малой группы, а к прочим сотрудникам в соответствии с личной выработкой.

4. Последним «штрихом» в реструктуризации управления на основе школы человеческих отношений будет изменение физических факторов влияющих на психологическое состояние сотрудников. Изменение окружающей среды, сюда включают улучшение освещения, нормализация температурных условий, чистота помещения. Создание корпоративного духа среди сотрудников, путем совместного времяпрепровождения на различные праздники. Определение оптимального времени отдыха для каждой смены. Определение удобной для самих сотрудников системы оплаты.

Таким образом, в каждом из сотрудников будут активизированы характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным, из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. А основным звеном нашей организации станут менеджеры, в лице которых руководство фирмы видит заинтересованного в успехе предприятия сотрудника, стимулирующего остальных, а прочие работники организации видят помимо коллеги, настоящего друга, с которым им будет приятно провести время так же и в неформальной обстановке.

Заключение

Менеджмент представляет собой умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Важность управления была реализована в 30-х годах XX века, когда стало ясно, что эта деятельность стала профессией, область знаний также стала самостоятельной дисциплиной.

С развитием менеджмента были разработаны следующие школы и направления.

Основные школы развития менеджмента следующие:

- школа научного управления (Ф. Тейлор);

- классическая школа управления (А. Файоль);

- школа человеческих отношений (Э. Мэо);

- школа качественных методов.

Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он помогает фирмам удовлетворять потребности рынка, постоянно повышать эффективность производства (получать оптимальные результаты при минимальных затратах), свободно принимать решения, разрабатывать стратегические цели и программы и постоянно корректировать их в зависимости от государственного рынка.

Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ, является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ.

Объектом исследования в работе выступило ООО «Олимп».

Изучив принципы которой стало ясно, что управление в этой организации осуществляется на основе административной (классической) школы менеджмента. Целесообразно было, определение подхода, наиболее подходящего для данного предприятия, который бы позволил наиболее эффективно использовать потенциал организации. Были выдвинуты предложения по совершенствованию системы управления, на основе школы человеческих отношений. На основе проведенного анализа управления в ООО «Олимп» подход этой школы, так как считаю, что в данной организации именно люди и их психологическое состояние, как ничто иное, на прямую воздействуют на производительность предприятия, на ее количественные и качественные показатели.

Основываясь на практике представителей школы человеческих отношений, выделены четыре этапа реструктуризации управления:

1 Улучшение взаимодействия работников путем создания малых групп;

2 Определение на должности менеджеров и делегирование полномочий с ними;

3 Усиленная мотивации менеджеров и прочих сотрудников;

4 Изменение прочих факторов, влияющих на производство.

Таким образом, предложенные направления совершенствования системы управления в ООО «Олимп» позволят повысить эффективность управления организацией, повысить ее доходность.

Список использованной литературы

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 №51-ФЗ (в ред. от 23.05.2018 № 120-ФЗ).
2. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 23.04.2018 № 87-ФЗ).
3. Устав ООО «Олимп»
4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА, 2014. – 216 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 512с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2017. – 670с.
7. ГерчиковаИ.Н. Менеджмент. – М.: Юнити-, 2015. – 412 с.
8. Гончаров, В. И. Менеджмент: пособие. – Минск : школа, 2016. – 635 с.
9. Глухов В.П. : Учебник для . 3-е изд. – Питер, 2018. – 608с.
10. , Э. М. Менеджмент : учебник бакалавров. – Москва: , 2015. – 640 с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Ф. Основы менеджмента. – М.: , 2014 – 720с.
12. Менеджмент: Учебн. для вузов/ . ред. В.И. Подлесных – .: Издательский дом « - пресса», 2014. – 472 с.
13. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2016. – 359 с.
14. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. / Р.А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2015. – 354с.
15. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014 – 1006с.
16. Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Академцентр, 2017. - 240 c.

1. , Э. М. Менеджмент : учебник бакалавров. – Москва: , 2015. – с. 41. ↑

2. , Э. М. Менеджмент : учебник бакалавров. – Москва: , 2015. – с. 41. ↑

3. Глухов В.П. : Учебник для . 3-е изд. – Питер, 2014. – с. 55. ↑

4. Глухов В.П. : Учебник для . 3-е изд. – Питер, 2014. – с. 55. ↑

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2013. – с. 67. ↑

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2013. – с. 68. ↑

7. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. – с. 62. ↑