Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Современные технологии стресс-менеджмента в профессиональной деятельности(ОАО «Томскнефть»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Стресс-менеджмент является очень актуальной проблемой. Многие компании стремятся соответствовать современному стилю жизни, что подразумевает постоянное движение, развитие, стремление к чему-то новому, но все это невозможно без персонала. Руководители слишком много ожидают от своих подчиненных, им нужна полная отдача работе. Боязнь подвести начальника, не справиться с поставленной задачей, не успеть выполнить дело являются одним из частых психологических напряжений, приводящих к стрессу сотрудника.

Цель данной работы: дать анализ места и роли стресс-менеджмента в системе управления предприятием.

Цель может быть реализована посредством решения следующих задач:

1. Определить особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом.

2. Охарактеризовать инструменты и методы исследования стресс-менеджмента на предприятии.

3. Обосновать необходимость разработки мероприятий профилактики стресса.

Гипотеза данной работы определяется следующим образом: на основании изучения менеджмента персонала возможно формирование конструктивного отношения к стрессовым ситуациям.

Объектом исследования выступает управление персоналом в системе стресс-менеджмента.

Предмет исследования – стресс-менеджмент в деятельности сотрудников в организации.

Методология исследования основана на сочетании методов: анализа, аналогии, компетентностного и междисциплинарного подходов. В качестве методологической базы исследования, проведенного при выполнении выпускной квалификационной работы в форме дипломной работы, была использована концепция английского психолога Сэнди Манн.

Практическая значимость результатов курсовой работы. Результаты исследования, проведенного при написании курсовой работы, могут быть применены для совершенствования процесса управления персоналом в различных сферах деятельности – образовательной, здравоохранения, предпринимательской, государственной службы.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты стресс-менеджмента

1.1. Сущность и значение стресс-менеджмента в системе управления современной организацией

Стрессовые ситуации возникают в компаниях достаточно часто. Это могут быть конфликты между членами коллектива, рабочие вопросы, которые не решены с руководством, а рабочая перегруженность в момент становится иногда невыносимой. Стресс-менеджмент и его методика позволяют быстро и эффективно решить такую стрессовую ситуацию^[1].

Существует три основных вида стресс-менеджмента, при которых:

1. Руководитель организации проводит коучинг, в ходе которого его сотрудник узнает о собственном потенциале, благодаря раскрытию которого может быть максимально повышена эффективность деятельности.

2. Для персонала компании организовываются и проводятся тренинги.

3. В организации создается ровный микроклимат.

Необходимо понимать, что целеустремленный человек занимает позицию руководства. Он старается неординарно смотреть на вещи, ставя перед собой разнообразные решения для развития компании. Хоть руководитель и несет огромную ответственность за принимаемые решения, следует учитывать и человеческий фактор. Большая ответственность и перегруз на работе не во всех случаях позволяют функционировать с наиболее возможной производительностью. Из-за неосознанных опасений можно иногда не сделать какой-то важный шаг и не оценить все риски. Эмоции влияют на логику.

Создание комфортной среды для выявления и решения вопросов по управленческой деятельности в настоящее время связано с использованием системы выявления и комплексной реализации потенциала (личного, социального и творческого), называющаяся коучингом. С помощью данной системы техник и методик развиваются лидерские и управленческие навыки^[2].

Используя коучинг, можно развивать качества руководителя, которые необходимы для связывания целей и коллективных действий с организационными целями^[3]. Благодаря ему руководитель получает возможность наладить хорошие взаимоотношения со своей командой. Коучинг руководителей имеет некоторые отличия от иных видов коучинга. Процесс характеризуется большей жесткостью и провокационностью, а также быстрым темпом.

Благодаря данному мероприятию имеется возможность применения знаний и интуиции лидера и преобразования их в осязаемый результат для организации. В итоге руководитель будет иметь возможность четкого оценивания ситуации, объективного оценивания рисков, грамотной расстановки приоритетов, осознания и принятия собственной роли в коллективе, а также он сможет увидеть будущее своей организации и пути его достижения. На отечественном рынке не так много профессиональных коучеров, услуги которых достаточно дороги. Несмотря на то, что в России такая деятельность начала развиваться совсем недавно, широким спросом она пользуется уже сейчас. Связано это с тем, что компании все больше готовы вкладывать средства в людей, осуществляющих предпринимательскую деятельность^[4].

Наиболее эффективными инвестициями являются инвестиции в работников, а именно в их образование, в развитие интеллектуальных составляющих и культурного уровня, в создание комфортных условий в рабочих помещениях. Сегодня более приоритетным считается коучинг руководителей, нежели групп. Обусловлено это тем, что развитие всей команды зависит от уровня эффективности и лидерских компетенций их руководителя^[5].

Тренинги для персонала представляют собой второй вид стресс-менеджмента. Менеджеры часто встречаются с недовольными клиентами, которые вызывают у них негативные эмоции и стресс. Вследствие этого происходит ухудшение трудовой деятельности и замедление экономических показателей. Данные ситуации требуют использования корпоративных тренингов, эмоционально разгружающих сотрудника. Не нужно бороться с возникающей агрессией, обидой или виной, которая проявилась в ситуации стресса при взаимодействии со сложным клиентом, нужно научиться искусству управления^[6].

Так тренинговые курсы научат сотрудника держать эмоциональный удар и выходить из сложных ситуаций. Такие программы представляют собой показатель зрелости организации. Производится работа с кадровой фирменной политикой. Необходимо учитывать, что использование усвоенной методики является процессом не только первых рабочих месяцев. Происходящие изменения должны относиться к вопросам корпоративной культуры компании. Поскольку комплексными программами затрагиваются сотрудники на всех уровнях, изменения в работе организации происходят в целом. Более того, выравнивается микроклимат в коллективе в качестве неотъемлемой части менеджмента стресса^[7].

Стресс-менеджмент рассматривает разнообразные измерения уровней стресса, зависящих от таких факторов, как:

а) величина степени стресса и его рискогенности;

б) состояние субъекта действия в данный промежуток времени.

От уровня стрессогенной ситуации и ресурсного состояния зависит уровень стресса. Через управление уровнем стрессогенности социальной среды и ситуации можно управлять стрессом в данных условиях деятельности. Даже хорошо обученный специалист в реальной жизни не всегда может управлять стрессом при трудновыполнимых задачах. И дело здесь не в ситуации нехватки «оперативной памяти» и вынужденной работе в стрессовом состоянии. Основной задачей является то, чтобы не накладывать стрессовое состояние друг на друга. В этом случае можно говорить о важном нюансе стресс-менеджмента – восстановлении. Несмотря на вспомогательный характер управления стрессом, все мероприятия должны быть привязаны к основной деятельности.

Деятельность должна быть структурирована на три следующих этапа^[8]:

а) подготовительный;

б) реализовывающий;

в) анализирующий.

Деятельность руководителя, связанная с формированием и активизацией деятельности коллектива, должна быть направлена на развитие и поддержание устойчивости к стрессу и минимизацию рискогенности в коллективе.

Базовыми стратегиями управления стрессом заключаются в^[9]:

1. Уходе от проблемы.

2. Изменении проблемы.

3. Изменении отношения к проблеме.

Успешное применение направлений стресс-менеджмента зависит только от желания. Любой профессионал должен иметь навыки управления стрессовым состоянием. Люди профессий «человек – человек» могут извлечь максимум пользы через использование тренингов и методик стресс-менеджмента.

1.2. Стадии стресса

Согласно определению стресса, которое было предложено канадским ученым Г. Селье, стресс представляет собой неспецифическую реакцию организма человека на требования, вызывающие потребность к приспособлению, адаптации и восстановлению^[10]. Человек проводит на работе большую часть своего времени. Контексты работы, связанные с возникновением и увеличением стресса, заключаются в: длинном рабочем дне; высокой нагрузке на работе; недостаточном количестве сна; конфликтах и эмоционально ложных рабочих ситуациях; отсутствии контроля; отсутствии социальной поддержки; автономии на работе.

В качестве оснований модели Г. Селье^[11] «Требование/Контроль» выступают психосоциальные характеристики трудового процесса: требования работы психосоциального характера в сочетании с составляющими контроля над решаемой задачей и применением навыков (область принятия решений).

Указанной моделью прогнозируются:

риск заболеваний, связанный со стрессовым состоянием;
корреляты профессии активной или пассивной формы. Регулярный стресс имеет своим последствием превращение его в хроническую форму.

Выделяется два разных эффекта:

эустресс - положительный стресс;
дистресс - отрицательный стресс.

Фактором определения стадии стресса является его биологическое значение. Организм человека представляет собой систему, устроенную таким образом, что в случае возникновения психологического дискомфорта он подает сигналы посредством органов жизнедеятельности.

Определяются три стадии стресса:

Тревога, приводящая к тому, что понижается мышечный тонус и температура.
Резистентность, проявляющаяся в росте показателей организма как защитном механизме.
Истощение – представляет собой упадок сил, при котором организм теряет способность к адаптации.

Одна и та же стадия стресса проходит у разных людей по-разному. На генезис и динамику стресса в значительной степени влияет темперамент и тип нервной системы человека. Люди со слабой нервной системой наиболее склонны к дистрессу.

Можно выделить следующие факторы, которые способствуют высокому уровню эмоционального напряжения:

физиологические (чувство голода, усталость);
психологические (неуверенность в себе, чувство одиночества);
социально-психологические (нехватка или излишек необходимых данных, трудности взаимопонимания среди группы людей).

Такие ученые, как Г. Селье, Дж.Додсан, Р.Йеркс занимались проблемами стресса. Ситуация чрезмерного стресса характеризуется снижением эффективности сотрудника, что может иметь серьезные негативные последствия для организации. Многие проблемы работников как раз и связаны с психологическим стрессом. Стрессовые состояния увеличивают затраты компании и ухудшают качество жизни работников. Возникновение любого стресса может быть связано со стрессорами – внутренним и внешним воздействием, способствующим появлению стресса. Стрессором может стать любое событие^[12].

Стрессоры бывают следующих видов^[13]:

в зависимости от характера: а) физиологическими (влияние внешней среды – чрезвычайно высокий температурный режим для организма, невыносимость физической нагрузки); б) психологическими (отрицательные эмоции, конфликтные ситуации);
в зависимости от содержания: а) организационными (перегруз либо недогруз сотрудника, неграмотное соотношение полномочий и ответственности); б) личностными (положительные и отрицательные события личной жизни);
в зависимости от источника: а) внешними (события за пределами компании, социальные проблемы); б) внутренними (непроработанная структура организации, управленческий стиль);
в зависимости от специфики воздействия: а) общими (проблемы хронического характера); б) специфическими (личные особенности).

Роль стрессоров в контексте стресс – менеджмента играют следующие факторы^[14]:

стрессовые факторы вне компании (кризисы семейного характера);
групповые стрессовые факторы (несплоченность коллектива, конфликтные ситуации внутри группы);
факторы стресса от организации (невозможность влияния на собственную работу, неуверенность в будущем, сложность в решении вопросов, связанных с рабочим процессом, давление рабочего графика).

Следует учитывать внешние признаки стрессового состоянии в организационном поведении:

физиологического типа (проблемы с пищеварением, расстройства эндокринной системы);
психологического типа (утомление и страх);
поведенческого типа (конфликтность, проявление антисоциального поведения).

В стресс-менеджменте необходимо учитывать формы психического состояния сотрудников, зависящие от стрессоров:

утомление;
психическая напряженность;
монотония.

Снизить отрицательное воздействие стрессового психического состояния на организационное поведение сотруднику поможет проведение эффективных профилактических мероприятий.

1.3.Технологии стресс-менеджмента в профессиональной деятельности

Технология социального диалога. Под социальным диалогом мы понимаем разновидность диалога как формы коммуникативного взаимодействия, направленную на разрешение социальных проблем, в том числе на урегулирование конфликтов^[15].

Наши успехи или неудачи, удовлетворение или стрессы в значительной степени зависят от того, каким образом мы разговариваем, как ведем диалог, как общаемся с другими людьми. Различия во взглядах, ценностных позициях и ролях приводят порой к совершенно иному восприятию информации двумя людьми, и тогда диалог становится невозможным^[16].

Возникает естественный вопрос «Можно ли преодолеть эти трудности?» Несомненно, помочь в этом могут желание узнать опыт, взгляды другого человека, а также умение чувствовать его ситуацию. Со стороны передающего информацию важно также ведение диалога таким образом, чтобы слова его были понятны тем, с кем он делится своим опытом. Сторона, получающая информацию, в свою очередь, может прибегать к парафразам, то есть переспрашивать собеседника, чтобы правильно его понять: «Насколько я понимаю...», «Из того, что ты сказал, следует...», «Ты хочешь сказать, что...» и т.д. Другим полезным навыком в процессе диалога являются эмпатическое сопереживание эмоциональных состояний собеседника и стремление понять их.

Опорными моментами диалога являются, по мнению В.И. Курбатова, следующие:

– постановка цели диалога;

– выбор собеседника (оппонента);

– прояснение позиций в диалоге;

– прояснение расхождений в понимании цели диалога и его предмета;

– объяснение и доказательство;

– обоснование общей цели при возможных расхождениях в средствах и методах ее достижения;

– понимание позиции оппонента, ее "корней", принятие права оппонента на собственное мнение;

– корреляция отношений "право на мнение" и "необходимости и ответственности";

– оценка эффективности, рентабельности, экономичности и целесообразности различных методов;

– достижение паритетного соглашения;

– взаимосогласованное решение;

– возврат к исходной цели и установление достижения (или недостижения) по ее результатам, срокам, конкретным показателям;

– уточнение цели или методов ее достижения.

В процессе диалога возможны два типа поведения: защитный и поддерживающий^[17].

2. Технология спора. «Спор – это характеристика процесса обсуждения проблемы, способ ее коллективного исследования, при котором каждая из сторон, аргументируя (отстаивая) и опровергая (оппонируя) мнение собеседника (противника) претендует на монопольное установление истин».

В.И. Андреев – известный специалист по коммуникативным технологиям конфликтного менеджмента – выделяет и рассматривает семь вариантов протекания спора:

- эвристический подход – одна из сторон, не настаивая на своем подходе к решению проблемы, постепенно склоняет к своей точке зрения оппонентов;

- логический подход – обе стороны, следуя приемам и правилам формальной логики, приходят к некоторому окончательному выводу;

- софический подход – одна из сторон стремится победить оппонента любым, даже логически неправильным путем, используя так называемые софизмы;

- авторитарный подход – одна из сторон, опираясь на авторитеты, а не редко и власть, навязывает свою точку зрения другим;

- критический подход – одна из сторон всецело акцентирует внимание лишь на недостатках, слабых местах и позициях своих оппонентов;

- демагогический подход – одна из сторон ведет спор не ради истины, а для того, чтобы увести его в сторону от него, преследуя при этом свои личные цели;

- прагматический подход – стороны ведут спор не только ради истины, но ради своих практических, иногда скрытых меркантильных целей. Различают конструктивные и деструктивные цели ведения спора.

Характерные конструктивные цели ведения спора:

- обсудить все возможные варианты решения проблемы;

- выработать коллективное мнение, коллективную позицию по какому-либо вопросу;

- привлечь внимание к проблеме как можно больше заинтересованных и компетентных лиц;

- опровергнуть ненаучный, некомпетентный подход к решению проблемы, разоблачить ложные слухи;

- привлечь на свою сторону как можно больше лиц, готовых к сотрудничеству;

- оценить возможных единомышленников и противников.

Характерные деструктивные цели ведения спора:

- расколоть участников дискуссии, спора на две непримиримые группы;

- завести решение проблемы в тупик;

- опорочить идею и ее авторов;

- превратить обсуждение проблемы в схоластический спор;

- используя заведомо ложную информацию, повести спор по ложному пути;

- разгромить инакомыслящих, дискредитировать оппозицию.

3. Технология переговоров. Переговоры – это процесс поиска решения, удовлетворяющего обе заинтересованные стороны. Это процесс динамический, затрагивающий как познавательную, так и эмоциональную сферы. Процесс этот должен приводить к заключению договора или обмену материальными благами при взаимном согласии сторон. В настоящее время переговоры воспринимаются как "взаимное убеждение в необходимости таким образом модифицировать свои предложения, чтобы обе стороны были максимально удовлетворены".

Переговоры являются одним из способов снятия конфликтов путем компромисса (в положительном смысле этого слова). Они считаются также лучшим способом снятия напряжения в межличностных контактах, поскольку не влекут за собой столько негативных последствий, сколько борьба или покорность, а по мере возможности позволяют учитывать интересы обеих сторон конфликта.

Переговоры как форма персвазионной коммуникации могут привести к улучшению ситуации или к сохранению существующего положения. На практике переговоры – это путь к совершению сделок (трансакций). Стороны приспосабливаются к условиям, определяют собственные силы и силы партнера, а также степень взаимного доверия. Действенность переговоров в значительной степени зависит от подготовки к ним. Сначала определяются цели и составляется план переговоров. Чем лучше продуман план, тем больше шансов на успех.

После этого анализируются процессы, ставшие причиной переговоров и устанавливаются их темы. Дальнейшие действия включают в себя выбор метода ведения дискуссии и принятие общих приоритетов. Потом собираются и анализируются фактические данные.

Глава 2. Исследование системы стресс-менеджмента в ОАО «Томскнефть»

2.1. Инструменты исследования

Инструмент исследования, который предназначен для использования в предстоящем целевом исследовании по оценке, точно соответствовал целям и задачам исследования.

Цель: идентификация поведения, сопряженного с системой стресс-менеджмента и факторов, влияющих на такое поведение.

Инструмент исследования: разрабатывается таким образом, чтобы установить, где и какой синдром системы стресс-менеджмента выявляется больше.

Инструменты качественного исследования предназначены для того, чтобы содействовать изучению среды респондентов посредством выражаемых ими мнений; предоставляют респондентам возможность ответить на вопросы или подробно обсудить тему, а интервьюеру – задать уточняющие вопросы. В случае слишком жесткой структуры инструменты исследования не дают респондентам возможности поделиться своим мнением и жизненным опытом.

В случае слишком расплывчатой структуры может быть собрано слишком много данных, не относящихся к предмету исследования. В ходе исследования мы избегали сложных формулировок и неясных терминов, развернутых вопросов, наводящих вопросов.

Цель исследования – получить ответы по проблеме «Почему стресс-менеджмент приводит к выгоранию - эмоциональному, профессиональному».

В ходе исследования с учетом вышеизложенного были применены такие формы, как интервью и анкетирование.

2.2. Анализ результатов исследования в «ОАО ТомскНефть»

Нами было проведено исследование среди работников «ОАО ТомскНефть». Испытуемым было предоставлено два теста: Первый – «Адаптивность», разработанный А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным. Данный опросник был создан для оценки возможностей личности в условиях адаптации. Учитываются социально-психологическое и психофизическое развитие индивида. Способность к адаптивности, на наш взгляд, является одной из ключевых. Второй – вопросник для интервью, разработанный профессором В.Кригером из Университета прикладных наук г.Людвигсхафена, Германия. Использование вопросника является пилотным. Цель данного исследование – изучить связь нервно-психических характеристик личности и предрасположение к синдрому «boreout» или «burnout».

Нами было проведено исследование среди работников «ОАО ТомскНефть ». Важно отметить то, что был соблюден эффект «прайминга». Ведь зачастую человек, проводящий психологическое исследование бессознательно накладывает личный эмоциональный отпечаток на весь процесс. В результате проведенного исследования был выявлен ряд особенностей, которые представляют интерес для исследования. Однако чувство профессионального выгорания может возникать не только на почве собственно выгорания на почве эмоциональных и прочих стрессов на работе, но и в силу возникшей хронической скуки, которая приводит также к выгоранию личности в профессиональном плане, личности, потерявшей интерес к работе, уставшей от работы ненужной, неинтересной или из-за отсутствия работы, постоянного безделья на рабочем месте. Негативный эффект имеет чувство ненужности работы, приводящее к скуке, а в результате к депрессии, к профессиональному выгоранию, которое характеризуется boreout-синдромом. Чувство депрессии, возникающие в силу стрессовых ситуаций или состояния скуки вызывает эмоциональное состояние неудовлетворенности.

На основании анализа проведенных исследований можно утверждать, что boreout-синдром возникает, как правило, у людей, за которыми нет контроля за ходом выполняемой работы, нет мониторинга использования рабочего времени. Однако и синдром burnout возникает также в результате депрессии, только вызванной перенапряжением, но тоже одним из факторов его возникновения является отсутствие контроля и мониторинга.

Рисунок 1. Сравнительный анализ соотношения синдромов «burnout» и «boreout» (сектор мониторинга аварий и их последствий)

В ходе исследования был проведен опрос сотрудников отдела СМАП (сектор мониторинга аварий и их последствий), в ходе которого было выяснено, что профессиональному выгоранию, вызванному синдромом burnout, подвержено 44%, а профессиональному выгоранию, вызванным синдромом boreout, – 56%.

В итоге можно сказать, что для профессионального выгорания работников, занятых на производстве целый рабочий день, эти основания являются одинаково значимыми. В то же время был проведен опрос и среди руководящего состава. Здесь результаты оказались несколько иными, а именно: синдром burnout как характеристика профессионального выгорания встречается 59%, в то время, как синдром boreout выступает в качестве основания всего 21%.

Рисунок 2. Сравнительный анализ соотношения синдромов «burnout» и «boreout» (руководители)

Руководящий состав больше склонен к профессиональному выгоранию на базе синдрома burnout, чем синдрома boreout, то есть синдрома скуки. Трудовая деятельность руководителя является весьма экспрессивной и активной в эмоциональном плане. Трудовая же деятельность сотрудников отдела СМАП более пассивна, однотонна, и в силу этого более склонна к появлению скуки как определенного состояния, в период выполнения заданий, она жестко не контролируется.

Можно утверждать, что для снятия профессионального выгорания необходимо профилактика стресса, возникающего в силу перенапряжения, выгорания, а также посредством скуки, равнодушия. Все это обусловливает необходимость большой работы по формированию установок и ценностей, направленных на формирование здорового образа жизни и деятельности.

Глава 3.Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стресс-менеджмента

Стресс-менеджмент является проблемой, поддающейся решению. На примере «ОАО Томскнефть» в качестве практического результата исследования на тему «стресс-менеджмент» были составлены методические рекомендации по вопросам формирования конструктивного отношения к стрессам и овладения методами саморегуляции для руководителей, HR – специалистов и других заботящихся о своем здоровье людей.

Первый этап: Уровень стрессоустойчивости: Знание своих сильных и слабых сторон поможет овладеть методами саморегуляции. Важным при этом является понимание своей реакции на стрессовое состояние и выявление первичных признаков стресса:

1. Физических: боли в области живота, спины, шеи; общая слабость мышц; головные боли, спазмы, заикание, затрудненность при глотании; повышенный уровень кровяного давления, головокружение.

2. Эмоциональных и поведенческих: повышенная возбудимость; агрессивность, раздражительность; невозможность сосредоточиться, чувство страха, беспомощности.

Определяется уровень стрессоустойчивости. Второй этап: Эмоциональное состояние для здоровой жизни. На втором этапе нужно начинать работать над собой. Важными характеристиками при этом являются открытость и готовность к внутренним изменениям.

По мнению В.В. Бойка, изучающего эмоционально поведение, адекватность переживаний и эмоций имеет соответствие со смыслом и оправданностью в данных обстоятельствах. Логичным при сложной ситуации является проявление экономичности относительно эмоций для минимальных затрат ресурсов физического и психического характера. Коммуникация представляет собой уникальную возможность расположения к себе и вызова доверия.

В.В. Бойко были определены правила эмоционального поведения, которые сохраняют успешный эмоциональный режим, используемые в стресс – менеджменте.

Внимательное отношение к привлекательности внешнего облика, отражающего эмоциональное, нравственное и волевое здоровье. Собственный внешний облик делового человека способен вызвать доверие к нему. Располагающим к себе имиджем можно способствовать экономии затрат энергии в процессе установления контактов с иными лицами. В процессе общения не нужно допускать двойственности и неопределенности выражения эмоций. Необходимым является стремление к искренним и живым эмоциям в общении, уход от масок, скрывающих действительное отношение ко всему происходящему. Нельзя показывать безучастность и холодность в общении.

Эмоции должны проявляться умеренно, смыслом и энергией их перезагружать не надо. Беседу нужно проводить в эмоционально позитивной и конструктивной формой. Проявление экспрессии в коммуникабельной форме будет располагать к эффективному взаимодействию и доверию.

Третий этап: Экономия энергетических ресурсов в качестве следующего этапа саморегуляции.

• Энергия недовольства должна быть направлена на необходимые дела, приводящие к положительным переменам.

• Следует себя похвалить за достижения. Собственные успехи нужно отмечать, а достигнутым успехам радоваться – это очень важно!

Четвертый этап: Приемы саморегуляции Стресс – механизм, срабатывающий и работающий по схеме. Одной из первых задач в случае использования приемов саморегуляции является понимание Вашего механизма.

Выделяется три основных механизма стрессового состояния:

1. Возникновение в коре головного мозга стойкого очага возбуждения (доминанты), подчиняющей себе все поступки, помысли организма, его деятельность. Изменить ситуацию можно ликвидировав эту доминанту или создав конкурентную. Конкурирующая доминанта формируется любыми отвлекающими приемами (к примеру, чтением интересного романа). Переключение на конкурирующую доминанту становится возможным благодаря акцентированию внимания на увлекательное дело.

2. Поступление в кровь адренокортикотропного гормона (АКТГ). Под влиянием АКТГ происходит выделение адреналина, а также физиологических активных веществ (гормонов стресса), вызывающих многосторонний эффект: повышенное давление, сильные сокращения сердца. При этой фазе происходит формирование условий для интенсивной мышечной нагрузки, в течение длительного периода времени в крови производится циркуляция биологически активных веществ, возбуждающих нервную систему, внутренние органы при отсутствии мышечной нагрузки на тело.

3. Стресс остается актуальным (потребности остались неудовлетворенными, конфликтная ситуация не исчерпалась), в кору головного мозга осуществляется подача импульсов, сохраняющих активность доминанты. Все еще не происходит выделения гормонов стресса. То есть, имеется необходимость в снижении значимости этого несбывшегося желания или нахождении пути реализации. Оптимальным способом является полное разрешение конфликта.

Приемы саморегуляции при стрессе:

Физическая нагрузка. Сейчас существует достаточное количество видов фитнеса. Необходимо выбрать приятный, иначе при ситуации, когда Вы себя заставляете, спровоцируете новую доминанту стресса.

Аффирмации. Позитивные утверждения, произносящиеся с целью настроить мозг на принятие нового, изменений в жизни. Составьте позитивные аффирмации, которые придадут сил и уверенности в себе, и чаще повторяйте их. Аффирмации составляются в настоящем времени. Пример: «Всё хорошо. Я в безопасности». Холодна вода. Доказано, что стакан холодный воды снимает напряженность. Другой вариант – нанести на лоб, виски и артерии на руках холодную воду. Визуально-психотерапевтические прием. Психотерапевтическая самопомощь, которая связана с визуализацией желаемого образа. Представьте отдых в тихой месте, где есть все идеальные условия для защиты от стрессовых воздействий. Каждый раз, привозникновение стрессовой ситуации мысленно перемещаете себя в это место.

Легочный прием. Представляете, что с каждым новым выдохом организм освобождается от вредных веществ, которые образовались во время борьбы с психологическими стрессорами. Визуальный прием. Мысленно представляете картину, отображающую личную стрессовую ситуацию. В процессе изменяете параметры так как хотелось бы: можете уменьшать величину, яркость образа. В итоге воображаете исчезновение образа. Если картина стрессовой ситуации представляется в цвете возможно заменять возбуждающие цвета на успокаивающие.

Сейчас появилось новое направление по работе со стрессом – йога – смеха. Индийский врачи доказали, что смех, вызванный механически (на это направлена йога – смеха) имеет тот же эффект, что обычный смех.

Йога – смеха может выступать средством профилактики от стресса в организациях.

Заключение

Стресс менеджмент (управление стрессами) — популярная наука о том, как можно управлять собой в моменты стресса, а также, как максимально эффективно преодолевать последствия негативных ситуаций.

Во второй главе был проанализирован стресс-менеджмент на примере ОАО «ТомскНефть». В ходе исследования мы выявили Руководящий состав больше склонен к профессиональному выгоранию на базе синдрома burnout, чем синдрома boreout, то есть синдрома скуки. Трудовая деятельность руководителя является весьма экспрессивной и активной в эмоциональном плане.

Трудовая же деятельность сотрудников отдела СМАП более пассивна, однотонна, и в силу этого более склонна к появлению скуки как определенного состояния, в период выполнения заданий, она жестко не контролируется. Можно утверждать, что для снятия профессионального выгорания необходимо профилактика стресса, возникающего в силу перенапряжения, выгорания, а также посредством скуки, равнодушия. Все это обусловливает необходимость большой работы по формированию установок и ценностей, направленных на формирование здорового образа жизни и деятельности.

Программа состояла из 4 этапов.

Второй этап: Эмоциональное состояние для здоровой жизни.

Третий этап: Экономия энергетических ресурсов в качестве следующего этапа саморегуляции.

Четвертый этап: Приемы саморегуляции.

Сегодняшнюю жизнь трудно представить себе без стресса. Одни сталкиваются со стрессами в повседневной жизни, для других это особенность профессии. Многие руководители и специалисты говорят, что стрессовые ситуации для них - это норма, поэтому привыкли не обращать на них внимание. Однако если не замечать стресс, то постоянное напряжение приводит к негативным эмоциям, которые накапливаются, как снежный ком. Это ведет не только к снижению рабочей эффективности, но и ухудшению здоровья, а в крайних случаях и к серьезным заболеваниям.

Список литературы

Анасенко Е.В., Ильченко С.В. Стресс-менеджмент в деятельности педагога высшего учебного заведения. В сборнике: Наука и практика: интеграция знаний материалы международной научно-практической конференции. НОУ ВО "Московский экономический институт". 2015. С. 37-42.

Бобылева О.А. Стресс в деятельности менеджера.// Проблемы и перспективы. 2015. № 6-2. С. 76-80.

Игебаева Ф.А., Гумерова Л.У. Преодоление стресса как условие стабильности общества. В сборнике: Социально-экономические аспекты развития современного государства. материалы IV Международной научно-практической конференции. 2014. С. 94-95

Катунин А.П. Стрессоустойчивость как интегративный фактор совместной деятельности сотрудников служебных коллективов: автореф. дис. канд. психол. наук. 19.00.03 [Электронный ресурс] / Катунин Александр Петрович. – Москва, 2016. – 25 с.

Козилова Л.В Учебно-методическое пособие по дисциплине «Конфликтология» Москва, 2014. – С.33.

Кречетников К.Г. Стресс и стресс-менеджмент в деятельности руководителя // журнал «Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд», №40-2, 2016. – С.22-28.

Лосик.Б. Держитесь! Стресс-менеджмент для трудоголиков / Боб Лосик. - М.: НТ Пресс, 2015. - 256 c.

Опарина, Ю. А. Управление стрессами персонала организации как способ достижения ее эффективной деятельности / Ю. А. Опарина // Экономика и социум. – 2014. – № 3. – С. 35–37.

Патрахина Т.Н., Павлова А.В. Стресс-менеджмент: сущность понятия и процесса // Молодой ученый. – 2015. – №3. – С. 480-484.

Селье Г. Стресс без дистресса. М. : Прогресс, 1979. 27 с.

Семенов, П. Как защититься от стресса? Практические методики и рекомендации / П. Семенов. - Москва: Гостехиздат, 2017. - 160 c.

Стресс-менеджмент в подготовке персонала экстренных служб, правоохранительных органов и опасных производственных объектов: учеб. пособие / А.А. Гридчин, И.А. Ряпухина, А.Ю. Семейкин. – Белгород: Изд-во БГТУ, 2018. – 71 с.

Сурай Т. В. Стрессоустойчивость: понятие и формирование // Научно-методический электронный журнал «Концепт», 2016. Т. 11. С. 866-870.

Стресс-менеджмент. – [электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://www.hrmaximum.ru/articles/management/213/ (дата обращения: 19.09.2018).

Стресс-менеджмент. – [электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://kak-bog.ru/stressmenedzhment (дата обращения: 19.09.2018).

Что такое коучинг? – [электронный ресурс]. – Режим доступа: URL:http://erickson.ru/coaching/ (дата обращения: 19.09.2018).

Патрахина Т.Н., Павлова А.В. Стресс-менеджмент: сущность понятия и процесса // Молодой ученый. – 2015. – №3. – С. 480-484. ↑
Стресс-менеджмент. – [электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://www.hrmaximum.ru/articles/management/213/ (дата обращения: 19.09.2018). ↑
Что такое коучинг? – [электронный ресурс]. – Режим доступа: URL:http://erickson.ru/coaching/ (дата обращения: 19.09.2018). ↑
Стресс-менеджмент в подготовке персонала экстренных служб, правоохранительных органов и опасных производственных объектов: учеб. пособие / А.А. Гридчин, И.А. Ряпухина, А.Ю. Семейкин. – Белгород: Изд-во БГТУ, 2018. – 71 с. ↑
Стресс-менеджмент. – [электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://kak-bog.ru/stressmenedzhment (дата обращения: 19.09.2018). ↑
Анасенко Е.В., Ильченко С.В. Стресс-менеджмент в деятельности педагога высшего учебного заведения. В сборнике: Наука и практика: интеграция знаний материалы международной научно-практической конференции. НОУ ВО "Московский экономический институт". 2015. С. 37-42. ↑
Опарина, Ю. А. Управление стрессами персонала организации как способ достижения ее эффективной деятельности / Ю. А. Опарина // Экономика и социум. – 2014. – № 3. – С. 35–37. ↑
Лосик.Б. Держитесь! Стресс-менеджмент для трудоголиков / Боб Лосик. - М.: НТ Пресс, 2015. - 256 c. ↑
Семенов, П. Как защититься от стресса? Практические методики и рекомендации / П. Семенов. - Москва: Гостехиздат, 2017. - 160 c. ↑
Катунин А.П. Стрессоустойчивость как интегративный фактор совместной деятельности сотрудников служебных коллективов: автореф. дис. канд. психол. наук. 19.00.03 [Электронный ресурс] / Катунин Александр Петрович. – Москва, 2016. – 25 с. ↑
Селье Г. Стресс без дистресса. М. : Прогресс, 1979. 27 с. ↑
Игебаева Ф.А., Гумерова Л.У. Преодоление стресса как условие стабильности общества. В сборнике: Социально-экономические аспекты развития современного государства. материалы IV Международной научно-практической конференции. 2014. с. 94- 95. ↑
Кречетников К.Г. Стресс и стресс-менеджмент в деятельности руководителя // журнал «Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд», №40-2, 2016. – С.22-28. ↑
Сурай Т. В. Стрессоустойчивость: понятие и формирование // Научно-методический электронный журнал «Концепт», 2016. Т. 11. С. 866-870. ↑
Игебаева Ф.А., Гумерова Л.У. Преодоление стресса как условие стабильности общества. В сборнике: Социально-экономические аспекты развития современного государства. материалы IV Международной научно-практической конференции. 2014. С. 94-95 ↑
Бобылева О.А. Стресс в деятельности менеджера.// Проблемы и перспективы. 2015. № 6-2. С. 76-80 ↑
Козилова Л.В Учебно-методическое пособие по дисциплине «Конфликтология» Москва, 2014. – С.33. ↑