Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Современные методы оценки кандидатов на государственную службу

Содержание:

Введение

Возможность карьерного роста в современном мире является одним из важнейших мотивирующих факторов для молодых людей, показателем успешности индивида. Следует понимать, что построение карьеры в государственных организациях зависит от многих факторов: стремление к совмещению обязанностей, постоянное проявление своих возможностей в разных ситуациях, к концентрации власти, адаптивность к постоянно изменяющимся условиям, также хорошие отношения с руководством, связи и т.д.

Благополучие страны зависит от качества работы государственного аппарата, соответственно в период реформирования государственной службы важно привлекать молодых, способных специалистов в государственный сектор.

Но с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы на службу поступали только лучшие кадры, с другой стороны – не могут предоставить им понятную дальнейшую перспективу карьерного роста. Следовательно, исследование факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных органах являются обязательными элементами, которые позволяют вырабатывать определенные рекомендации, улучшают работу государственных служащих и повышают эффективность государственной службы в России.

По результатам многих исследований, возможность построения карьеры- это один из основных мотивирующих факторов для молодого государственного служащего, помимо этого, карьера – один из показателей успешности человека в современном мире.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой государственных и муниципальных служащих.

Объектом исследования выступает система мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти.

Предмет исследования - планирование и управление деловой карьерой государственных и муниципальных служащих.

Целью данной курсовой работы является анализ и выработка основных направлений преодоления сложившихся в теории и практике проблем в формировании и управлении карьерой в государственной гражданской службе России.

Достижение цели делает необходимым постановку и решение следующих задач:

1. Изучить литературу по данной теме;

2. Раскрыть понятие и сущность карьеры;

3. Описать основания для типологизации и виды карьеры;

4. Описать этапы карьерного роста;

5. Описать мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе;

6.Раскрыть нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего;

7.Сформулировать основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России

Структура работы. Курсовая работа состоит из оглавления, введения, трех глав, двенадцати параграфов, заключения, а также списка использованных источников и литературы.

В первой главе рассматривается само понятие карьеры, ее сущность и виды, во второй главе описываются процессы выбора и развития карьеры, а также вопросы мотивации персонала государственной службы, в третьей главе анализируются процессы планирования, построения и управления карьерой госслужащего.

Глава 1. Теоретические основы изучения карьеры

1.1.Понятие и сущность карьеры

Выбор карьеры является важным решением, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

На сегодняшний день существует много разнообразных подходов к пониманию карьеры, разделения ее на типы на основании соответствующих признаков. В разных словарях можно найти различные определения понятия карьеры: карьера (фр. Carriѐre) – 1. Успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности. 2. Род занятий, профессия.[^[1]]

Что касается научной литературы, все еще нет единого подхода к определению понятия «карьера».

Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком смысле карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера - сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. [^[2]]

Государственный служащий обычно осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане.

Карьера - это процесс движения к овладению ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

должностные ступени, уровни иерархии;
ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды,;
статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации, его положение в коллективе;
ступени власти как степени влиятельности в организации;
уровни материального вознаграждения, дохода.

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, статуса в среде, авторитета, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, престижа, вознаграждения.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение вперед. В этом отношении карьера - процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.[^[3]]

1.2. Виды карьеры

Для классификации видов карьеры выделяют множество различных оснований, критериев, признаков.

По среде рассмотрения карьеру, как правило, делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что человек в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию.[^[4]]

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Это последовательная смена стадий развития работника в организации.

Таблица 1. Сравнительная характеристика широкого и узкого понимания профессиональной карьеры (по А. К. Марковой)[^[5]]

Понимание карьеры	Сущностная характеристика карьеры	Основное требование успешного осуществления карьеры	Результат карьеры
Широкое	Профессиональное продвижение от выбора к приобретению профессии, после овладение профессиональным мастерством, творчеством	Профессиональная компетентность	Высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса
Узкое	Должностное продвижение, обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации	Социальная компетентность	Достижение социально признанных стандартов в профессии

В первом широком случае карьера рассматривается А.К. Марковой как профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход с одной ступени профессионализма на другую более высокую. Во втором случае под карьерой понимается должностное продвижение, где на первый план выступает достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности.[^[6]]

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений выделяют такие виды карьеры, как властная, статусная, квалификационная, монетарная.

Властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации ввиду движения вверх по иерархии или с ростом неформального авторитета работника в организации.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, связанное с присвоением очередного ранга за выслугу, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации.

Квалификационная карьера означает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки профессии.

Монетарная карьера - это повышение уровня материального вознаграждения работника.[^[7]]

Как основания для классификации могут использоваться и характеристики протекания процесса карьерного развития.

По характеру протекания выделяют линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, нелинейный тип характеризуется движением, осуществляющимся прорывами или скачками. Как частный случай данных типов выделяют застой существенных изменений в карьере.[^[8]]

По степени устойчивости, непрерывности применяют деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

Также, можно применить классификацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.

Карьера государственных и муниципальных служащих в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все вышеперечисленные типы карьерного процесса. Во-вторых, сама профессия "государственный служащий" или "муниципальный служащий" представляет собой образование сложное, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в этой профессиональной деятельности. В-третьих, являясь важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом определяет рост организации в целом, и особенности организации взаимообусловлены особенностями личности служащего, что также накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. [^[9]]

Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное явление, и для наиболее адекватного ее изучения необходимо базироваться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообщем, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности.

1.3.Этапы деловой карьеры

Понятие этапа карьеры является основным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников.

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии и этапы.[^[10]]

Этапы карьеры:

Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет, для этого этапа характерна подготовка к трудовой деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - безопасность, социальное признание;

Этап становления- длится до 30 лет, характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу )- социальное признание, независимость;

Этап продвижения- продолжительность до 45 лет, характерно профессиональное развитие. Особенности мотивации (по Маслоу) - социальное признание, самореализация;

Этап завершения - после 60 лет, заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу) - удержание социального признания;

Пенсионный этап- после 65 лет- занятие другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу )- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.[^[11]]

Глава 2. Организация карьеры

В связи с принятием закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» профессия государственного служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимается совокупность знаний, навыков и умений, кроме того деловых, психологических и нравственных качеств индивидуума , позволяющих ему с успехом выполнять трудовую деятельность на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии существует обилие специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного уровня мастерства.[^[12]]

Профессия государственного служащего - одна из самых социально важных и сложных, требующая на подготовку больших затрат средств и времени, а от человека не только профессиональных качеств, но и нравственных.

Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными работниками требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы показывает, что главным критерием повышения на службе остается профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы. Цель данной главы - подробно рассмотреть карьерный процесс - от выбора карьеры до ее завершения.

2.1. Выбор карьеры

Возможно одно из самых важных решений, которое принимает человек в жизни, - это выбор карьеры.

Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает этот выбор выражением личности. Кроме того, он считает, что достижения человека разных видах карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы. [^[13]]

Голланд полагает, что каждый индивидуум относится к одному из 6 типов личности:

реалистический - этот человек предпочитает деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов - машинист;
социальный- человек, который любит работать вместе и помогает другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую- школьный консультант;
исследовательский - такой человек предпочитает быть аналитиком, методичным и точным, любознательным;
предпринимательский- этот человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей - адвокат;
артистический - такой человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, внутренне сосредоточен, оригинален;
конвенциональный- он любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер.

Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек способен приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Альтернативой концепции Голланда считается типология, предложенная Е.А. Климовым. [^[14]] В данной типологии все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П - «человек - природа», его главный, ведущий предмет труда - микроорганизмы ,растения, животные;
Тип Ч - «человек - человек», его основной предмет труда - люди, коллективы, общности людей, группы;
Тип Т - «человек - техника», его ведущий предмет труда - технические системы, материалы, виды энергии, вещественные объекты,;
Тип З - «человек - знак», его главный предмет труда - условные знаки, коды, естественные или искусственные языки, цифры;
Тип Х - «человек - художественный образ» - его ключевой предмет труда - художественные образы, условия их построения.

Накладывая обе типологии на структуру управления карьерой государственных служащих напрашивается вывод, что при отборе кадров в систему государственной службы необходимо, в первую очередь, ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному/предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу Ч» (по Е. Климову).[^[15]]

2.2. Планирование карьеры

Планирование карьеры заключается в определении целей развития карьеры и путей, необходимых для их достижения. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых нужно поработать, прежде чем занять целевую должность, кроме того набор средств, необходимых для приобретения нужной квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.[^[16]]

Основной задачей реализации и планирования карьеры является обеспечение взаимодействия внутриорганизационной и профессиональной карьер. Это взаимодействие влечет за собой выполнение ряда задач: достигнуть взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечить открытость процесса управления карьерой; устранить "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей к развитию сотрудника; обеспечить направленность планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его индивидуальных потребностей и ситуаций; повысить качество процесса планирования карьеры; сформировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях; изучить карьерный потенциал работников; обеспечить обоснованную оценку карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определить пути служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.[^[17]]

Контроль и планирование деловой карьеры государственных и муниципальных служащих заключается в том, что с момента принятия работника в службу и до момента предлагаемого увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение служащих по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать и свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, и то, каких показателей ему необходимо добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

2.3. Развитие карьеры

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего карьерного плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

представление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет сам служащий. Руководитель органа власти и управления выступает лишь в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку в его распоряжении необходимые ресурсы, также руководитель управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность у сотрудников в развитии карьеры.[^[18]]

Для успешного развития карьеры важна помимо успешной работы органов управления и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция на карьерной лестнице.

К первоочередным мерам совершенствования системы управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих относятся:

делегирование полномочий в карьерном развитии государственных и муниципальных служащих;
обеспечить открытость процесса управления карьерой; устранить "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей к развитию сотрудника;
обучение руководящих работников формам и способам развития, обеспечения карьерного роста государственных и муниципальных служащих;
обеспечить открытость процесса управления карьерой; устранить "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей к развитию сотрудника;
введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями, не меняя их деятельности.

2.4. План развития карьеры

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в профессии. План, как правило, включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и перечень должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение обязанностей, а также назначение и необходимые для этого мероприятия для его профессионального развития. [^[19]]

Сотруднику необходимо определить свои профессиональные интересы и методы для их реализации, то есть должность, которую ему хотелось бы занять. При этом нужно сопоставить возможности сотрудника и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь:

специальное тестирование для определения потенциальных интеллектуальных возможностей сотрудника, его сильных и слабых сторон.
консультирование;

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Требуется строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

самой важной предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников очень редко встречаются;
реализация плана развития карьеры во многом зависит от эффективного сотрудничества с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;
сотрудник должен демонстрировать приобретенные навыки, знания, а не только пользоваться доступными средствами профессионального развития;
для успешного продвижения сотрудника организация должна знать его достижения и возможности. Это делается с помощью докладов, выступлений, отчетов и т.д.[^[20]]

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры очень важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности должно находиться в пределах 4-5 лет. По истечении этого срока у работника может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, и это приведет к снижению трудовой отдачи.

2.5. Стимулирование труда

Основным фактором в управлении любой карьерой (в том числе и государственного служащего) является стимулирование труда.

Под этим термином понимают создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника.[^[21]]

Сами по себе данные факторы не оказывают стимулирующего действия на трудовую деятельность, но они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит прежде всего от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды.

Для российских госслужащих высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость.

Основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

конкурсный набор при приеме на государственную службу;
конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;
установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по итогам работы;
присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;
наличие системы образовательных учреждений соответствующего направления.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются различные формы стимулирования труда, его условия, оплата и содержание. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении своей квалификации, когда он видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.[^[22]]

Проблема мотивации сложная и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов и поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение данная проблема получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Под мотивацией понимают процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. Можно сказать о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой - используются внутренние «толчки». Помимо этого, мотивация выступает как функция управления и как побудительная сила.[^[23]]

В связи с этим выделяют: прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов – стимулов (рис.1).

Рис. 2. Факторы мотивации персонала государственной службы

Одним из главных факторов мотивации является денежное вознаграждение государственных служащих. Естественно, что оплата труда - основной движущий стимул качественного выполнения работы. Помимо того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Профессиональное развитие, повышение квалификации, происходят быстрее и полноценнее, если труд отвечает интересам работника, когда вознаграждение адекватно его вкладу.[^[24]]

Глава 3. Карьера в системе государственной гражданской службы

3.1.Цели, принципы и механизмы кадрового обеспечения органов власти и управления

В определении приоритетов, постановке задач, в выборе механизмов управления обеспечением государственной и муниципальной службы кадрами важно учитывать ряд факторов:

кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется в рамках единого правового поля.[^[25]]
кадровое обеспечение государственного и муниципального управления обеспечивается на основе и в рамках государственной кадровой политики, реализации ее приоритетов, целей и принципов;

Кадровое обеспечение в государственном и муниципальном управлении – это деятельность, которая направлена на комплектование квалифицированно подготовленными работниками всех органов власти, которые обладают способностью на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках должностных полномочий и закона функции и задачи государственных и муниципальных органов, предполагающая применение различных, в большей мере закрепленных в нормативно-правовых технологий и механизмов использования и формирования кадров.

Успех реализации данной задачи очень зависим от правильного выбора технологий и механизмов ее решения. Механизм кадрового обеспечения – это система принципов, методов и форм использования и формирования кадров. Кадровые технологии – совокупность приемов, методов, организационных процедур оптимизации кадровой работы.[^[26]]

Приоритетами современного кадрового обеспечения должны стать отказ от старых, излишне централизованных кадровых технологий, авторитарного стиля работы с сотрудниками, утверждение демократических технологий (квалификационных экзаменов, аттестации, испытательного срока, применение конкурсов при приеме на должность, выдвижении на новую должность открытости и объективности в формировании резерва кадров и т.д.). Они – эффективное средство гарантированного продвижения чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности.

Новая система организации работы с кадрами в сфере государственного и муниципального управления требует учета нижеперечисленных организационно-управленческих принципов:

объективная и комплексная оценка профессионального уровня, личностных и деловых качеств служащих и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;
демократическое коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на государственную (муниципальную) должность с соблюдением необходимой конфиденциальности;
открытость и равный доступ граждан РФ к государственной и муниципальной службе в соответствии со своей профессиональной подготовкой и способностями, без какой-либо дискриминации по возрасту, полу, конфессиональным, этническим признакам и др.;
постоянное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, желательно молодых сил, использование способностей и возможностей кадров разных возрастов;
подконтрольность государственных (муниципальных) служащих руководителям и вышестоящим государственным (муниципальным) органам, а также обществу; воспитание персональной ответственности за порученное дело;
обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.[^[27]]

Следование основным принципам помогает избежать формально-номенклатурного подхода и субъективизма в подборе кадров, открывает возможности для введения процедур объективной оценки служащих, демократизации технологий.

3.2.Современные методы оценки кандидатов на государственную службу

Правом поступления на государственную гражданскую службу обладают совершеннолетние граждане России, которые владеют государственным языком и соответствуют квалификационным требованиям.

За исключением некоторых случаев, поступление на государственную гражданскую службу производится на конкурсной основе. Конкурс проводится в два этапа:

1 этап. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе. Объявление должно быть опубликовано хотя бы в одном периодическом печатном издании. Информация о проведении конкурса также должна быть размещена на сайте государственного органа, проводящего конкурс. Гражданин, желающий принять участие в конкурсе, в установленный срок должен представить в государственный орган все необходимые документы.

2 этап. Осуществляется оценка кандидатов конкурсной комиссией государственного органа. Оценка производится на основании предоставленных кандидатами документов об образовании, прохождении государственной службы, об осуществлении иной трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур. В качестве последних могут выступать собеседование, проведение групповых дискуссий, анкетирование, написание реферата или тестирование. По окончании конкурса проводится голосование членов конкурсной комиссии. Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения кандидата на должность или для отказа в его назначении. Результатом конкурса также может быть отказ от назначения, но с зачислением в кадровый резерв органа власти.[^[28]]

Конкурс не проводится:

при назначении на определенный срок на должности категорий «руководители» и «помощники (советники)»;
при заключении срочного служебного контракта;
при назначении на должности категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются президентом России или Правительством России;
при назначении гражданского служащего на иную должность, если он не может исполнять должностные обязанности по уже замещаемой им должности по состоянию здоровья, либо при сокращении должностей государственной гражданской службы, либо при реорганизации (изменении структуры) или ликвидации государственного органа;
при назначении на должность государственного гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.[^[29]]

Кроме того, конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, представляющих государственную тайну. Кроме того, конкурс может не проводиться при назначении на должности государственной гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей (по решению представителя нанимателя).[^[30]]

Для поступления на государственную гражданскую службу необходимо соответствовать следующим требованиям: 1) являться гражданином Российской Федерации; 2) владеть государственным языком Российской Федерации; 3) быть не моложе 18 лет, но и не старше 60 лет; 4) иметь высшее профессиональное образование (кроме должностей категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей, для замещения которых необходимо среднее профессиональное образование); 5) иметь определенный стаж работы на государственной службе или в соответствующей профессиональной сфере; 6) обладать профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для исполнения должностных обязанностей.[^[31]]

3.3.Планирование карьерного развития государственного служащего

Рис.3. Внешние и внутренние факторы служебной карьеры

Общеизвестно, что успешность должностного и профессионального продвижения по службе во многом зависит от потенциала государственного служащего, включающего в себя ресурсы, которые он может использовать при достижении более высокого статуса - организаторские способности, должностное положение, образование, происхождение, связи, деньги и т.д. При хорошей организации прохождения государственной службы служащие, обладающие лучшими способностями, связями и энергией, вытесняют должностных лиц, которые не обладают этими качествами.[^[32]]

Достаточно важными качествами, необходимыми для успешного продвижения по службе, сами государственные служащие называют: добросовестность в работе (74,6%), профессиональный опыт (70,0%), образование (65,7%), принципиальность (46,5%). Кроме того, среди факторов, влияющих на продвижение по службе, госслужащие называют: покровительство начальника (51,0%), умение понравиться начальству (46,5%), конформизм (приспособленчество) (31,2%). Ниже оцениваются политическая ориентация (13,7%), пол (12%), национальность (9,8%), новаторство, инициатива. Представленные факторы служебной карьеры не являются исчерпывающими, но они выступают основными при достижении чиновником карьерных целей.[^[33]]

Рассматривая не столько служебную, сколько профессиональную карьеру, Ю.В. Новоселов выделил несколько профессиональных типов госслужащих.

Адаптивный тип. Для него характерно четкое понимание госслужащим своего места в иерархической структуре организации, нормативность поведения, стремление к лидерству и доминированию, желание получить одобрение руководства, не отставать от других коллег.

Профессиональный тип. Основное для таких госслужащих - повышение профессиональной квалификации, повышение уровня профессиональных знаний, расширение опыта, профессиональная самореализация.

Карьерный тип. Для данных госслужащих характерно стремление к должностному и профессиональному росту, материальному благополучию и признанию, самореализации в профессиональной деятельности.

Социально-политический тип. У чиновников, отнесенных к этому типу, выражено стремление реализовать себя в политической, общественной деятельности, расширить сферу личногоконтроля и влияния. Они связывают свое будущее в большей мере с общественной или политической деятельностью.

В работе И.П. Лотовой предложено 6 типов развития профессиональной карьеры государственных служащих.[^[34]]

«Скалолаз». Такой госслужащий делает карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, он профессионал в своем деле, пользуется заслуженным авторитетом у руководства и коллег, проходит последовательно все ступени карьерной иерархии в организации, снизу доверху. Такой тип развития выявлен И.П. Лотовой у 18,8% госслужащих из 257.

«Имитатор». Данный тип стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей мере использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимостей» -предпочитает «казаться» в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их использовать. Склонен общаться с нужными и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в лучшем свете представить даже небольшие успехи. Данный тип карьеры характерен для 7% чиновников.

«Вечный студент». Такой госслужащий хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, с осторожностью берется за новую, ранее невыполняемую работу. Он склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению не одного образования. Кроме того, при выработке индивидуальной карьерной стратегии он больше опирается на позицию руководителя или специалиста кадровой службы организации. Такой тип карьеры характерен только для 3% чиновников.

«Мастер». Такому работнику интересно осваивать новые области в своей профессии, нередко связанные со смежными профессиями, решать нестандартные сверхсложные профессиональные задачи. Достигнув цели, он может потерять интерес к этой работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Основное для него - это ощущение движения вперед, а не вверх. Может принять неожиданное для других решение об уходе или смене профессиональной деятельности. Этот тип развития карьеры продемонстрировали 23% госслужащих.

«Муравей». Этот тип работает строго по заданию, которое должно быть четко и конкретно сформулировано. Отличается работоспособностью, трудолюбием и повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценный. Нуждается во внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг со стороны авторитетных для него людей или руководства. Данный тип развития карьеры отмечен И.П. Лотовой у 37,2% госслужащих.[^[35]]

«Организатор». Он надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, а не стремлением реализовать себя в профессиональной деятельности. Склонность к самоугрызению и недоверие к коллегам ему очень мешают. Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принять управленческие решения, но доведением дел до конечного результата должны, как он считает, заниматься подчиненные. В условиях сверхсложных, близких к экстремальным, решения принимает хаотично, порой ошибочно. Для 12% госслужащих характерен данный тип развития карьеры.[^[36]]

В целом, как показывают исследования А.С. Гусевой, В.А. Иглина, Б.В. Лытова, В.А. Пызина, Ю.В. Новоселова, И.П. Лотовой между карьерным потенциалом и личностно-профессиональным развитием госслужащего имеются тесные функциональные связи.

Следовательно, можно сказать, что на эффективность карьерного продвижения госслужащих существенное влияние оказывает целый ряд факторов (одни способствуют карьере, другие препятствуют). В работах специалистов по исследованию карьеры в системе государственной службы предпринимались попытки определить подходы к упорядочению и группировке всего многообразия факторов развития карьеры, но единой их классификации пока не создано. Наиболее подробно описывает внешние и внутренние факторы, ограничивающие должностной рост государственных служащих, а следовательно, и карьерного продвижения И.П. Лотова. К внутренним ограничениям автор относит:[^[37]]

–неспособность и неумение управлять собой, справляться со стрессами (незнание способов противостояния организационным стрессам и преодоления эмоциональных кризисных состояний);

– размытые личностные ценности (отсутствие четких принципов, на которых базируются отношения к различным сторонам жизни, в том числе и профессиональной деятельности, профессиональной карьере);

– нечеткие личные цели (неспособность четко сформулировать цели своего карьерного продвижения, профессиональной деятельности, обозначить возможные перспективы в работе, оценить альтернативные варианты);

– слабые навыки в решении проблем (невладение навыком принятия квалифицированного решения профессиональных проблем: трудности в проведении совещаний по решению проблем, постановке целей, планированию, обработке информации, контролю над исполнением эффективных управленческих решений);

– недостаточное понимание особенностей труда госслужащего (отсутствие представления о наиболее эффективных современных управленческих подходах, продуктивных управленческих стилях и принципах управления, неумение гибко, в зависимости от специфики решаемых задач, особенностей подчиненных и организационных требований менять стиль руководства);

– недостаток творческого подхода (недостаточное развитие умений творчески подходить к принимаемым решениям, изобретательности, способностей к инновациям, отсутствие стремления использовать новые подходы в работе);

–неумение обучать (неумение и отсутствие стремления развивать своих подчиненных и непонимание необходимости подобной работы с персоналом);

– неумение влиять на людей (не владение психологическими приемами влияния на подчиненных, навыками эффективного коммуникативного взаимодействия);

– слабые навыки руководства (неумение адекватно использовать систему поощрения и наказаний, неспособность эффективно организовать действия исполнителей, плохое знание возможностей подчиненных и непонимание причин их поведения);

– низкая способность формировать коллектив (команду) (неумение правильно подбирать сотрудников, неспособность вызвать энтузиазм и чувство групповой солидарности в работе, незнание способов предотвращения или продуктивного разрешения межличностных конфликтов).[^[38]]

К внешним ограничениям карьерного роста автор относит: низкий престиж государственной службы; низкая социально-правовая защищенность госслужащих; отсутствие эффективной системы подготовки, современных форм образования и методов обучения; социально-экономическое положение в стране, невысокий уровень заработной платы; нестабильность организаций (частая структурная реорганизация ведомств, текучесть кадров, смена руководства); отсутствие четких критериев оценки труда, положения и порядка проведения аттестации, формирования резерва на выдвижение.

И.П. Лотова отмечает, что преодоление данных ограничений возможно лишь при надлежащей подготовке государственного служащего, развитии у него ряда соответствующих профессиональной деятельности поведенческих и личностных характеристик, специальных профессиональных навыков и умений. Кроме того, по данным автора, последствия действия перечисленных факторов могут быть острыми, немедленно проявляющимися (карьерный кризис) или вялотекущими (застой в карьере). Следует заметить, что на любом этапе развития карьеры служащий обязан овладеть навыками проектирования своей профессиональной карьеры. Из-за высокой динамики перемен в современном обществе в процессе профессиональной карьеры госслужащему необходимо выработать готовность к изменению характера и видов своей профессиональной деятельности. От современного государственного служащего требуется освоение в процессе профессиональной деятельности навыков управления своим поведением в ходе профессионального взаимодействия с другими индивидами. Это предполагает формирование готовности к сотрудничеству с коллегами, к нахождению и принятию решений особенно в условиях конфликтного взаимодействия, столкновения различных интересов. Госслужащий должен уметь анализировать и прогнозировать социальные процессы. Ему важно также освоить методы управления как целыми организациями, так и отдельными исполнителями, выработать умение находить и принимать управленческие решения в условиях противоречивых требований. Все перечисленные факторы могут действовать в различных сочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и ее практическом осуществлении. Это касается, в частности, сроков, характера и времени продвижения по карьерной лестнице.^[39]

«Типичная» профессиональная карьера - постепенное продвижение государственного служащего к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры обычно равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35-40 лет). За это время государственный служащий может последовательно пройти от 8 до 12 «должностных позиций».

«Скоростная» карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением госслужащего по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности от трех до четырех лет, то при «скоростной» карьере - от одного года до двух лет.

«Десантная» профессиональная карьера характеризуется тем, что государственные служащие такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего выходит спонтанно.

«Замедленная» карьера характеризуется пребыванием государственного служащего на отдельных должностях более пяти-шести лет («застревание», стагнация).

Возможна и «атипичная» профессиональная карьера, при которой должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.

Идеальная форма карьерного процесса - развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей расширением масштабов деятельности и более высоким уровнем применения способностей. Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, есть основание говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, можно говорить о застое. В данном случае необходимо анализировать его причины и принимать активные действия со стороны кадровых служб или самого работника. При оценке ситуации необходимо учитывать, на каком этапе профессиональной карьеры находится тот или иной служащий.[^[40]]

В целом результаты экспериментальных исследований, проведенных И.П. Лотовой, позволяют выделить четыре этапа развития профессиональной карьеры государственных служащих.

Первый этап связан с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением необходимого образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, идеальные образы политических деятелей, авторитетные знакомые).

Второй этап - вхождение в должность и профессиональная адаптация - характеризуется формированием реального отношения индивидуума к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребности принять на себя новую роль и воспринимать ее как желаемый результат, т.е. осуществить намерения или притязания. К концу второго этапа на передний план выступают осознание ответственности и механизмы самооценки. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.

Третий этап - становление в должности - характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих навыков, приобретением способностей прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется осознание ответственности и круг интересов, возрастает потребность в саморазвитии и самореализации актуализируются мотивы деятельности, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная карьера и деятельность. Накапливается опыт, развиваются навыки и умения, повышается компетентность и квалификация, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе и нестандартных, ситуациях.

Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.

В целом, систематизация сведений и их известная формализация (в частности, при определении типов и этапов профессиональной карьеры) могут помочь правильно управлять процессами, связанными с движением кадров госслужащих.

Помимо этапов профессиональной карьеры можно также выделить и этапы служебной карьеры. Специалисты, в частности В.И. Лукьяненко, выделяют пять основных стадий карьеры:[^[41]]

1. Предварительная стадия: обучение в школе, институте;

2. Первоначальная стадия: поступление на службу (стадия адаптации);

3. Стадия продвижения - с 30 до 45 лет. Тут главной становится потребность в достижении своего высокого должностного статуса;

4. Стадия стабильности. На данной стадии ведущими становятся потребности в достижении уважения окружающих лиц, потребности к творчеству и спокойствию. Но тут следует опасаться так называемого «кризиса середины карьеры».

5. Стадия прекращения активной служебной деятельности, приводящая к отставке. Наиболее продуктивны, таким образом, для чиновника третья и четвертая стадии карьеры. Именно этот период (30-50 лет) отмечается новыми служебными достижениями.[^[42]]

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих говорит о неравномерности стажа пребывания в должности, стихийности процесса карьерного роста, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», десантных и скоростных карьер. Это отрицательно сказывается и на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, и на рациональном его использовании при несвоевременном перемещении на вышестоящие должности. Эти карьерные аномалии плохо сказываются на стимулировании профессиональной и трудовой отдачи человека, поддержании благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.[^[43]]

Весьма негативным, но вполне типичным явлением для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл такой карьеры заключается в стремительном продвижении по должностной лестнице или просто занятие государственной должности, весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственному служащему необходимо пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно большое внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, которые касаются вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других.[^[44]]

Но, на практике наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, обращенные на повышение качества государственной службы, часто проводят формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой государственных служащих, не проводится карьерное и служебно-должностное планирование, не уделяется должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по‑прежнему часто выбирают «удобную» для себя команду, руководствуясь только личными предпочтениями.

Планирование карьерного роста муниципального и государственного служащего предполагает выявление его индивидуальных склонностей, возможностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает его самооценку и значимость.[^[45]]

Итак, карьера как достижение успеха в государственной службе - это явление, конечно, положительное. Каждый государственный служащий приходит на службу, чтобы строить свою служебную карьеру, неуклонно и поэтапно повышая свой профессиональный, социальный и должностной статус. Таким образом, профессиональная карьера и продвижение по службе государственного служащего - это основа прохождения государственной службы. Опираясь на принципы строительства карьеры, руководители государственных органов, их кадровые службы с одной стороны и государственные служащие с другой стороны обязаны планировать не только служебный рост, но и управлять профессиональной карьерой.[^[46]]

3.4. Управление карьерой муниципальных и государственных служащих

Управление карьерой в государственном органе власти рассматривается как один из основных структурных элементов системы управления персоналом, как помощь государственным служащим со стороны кадровой службы в реализации их возможностей.[^[47]]

Управление карьерой - это комплекс мероприятий по организации и планированию служебного роста госслужащих.

Успешнее в карьере государственного служащего, обычно энергичные люди. Энергичность человека – это его наследственное и врожденное качество. Оно проявляется главным образом в темпераменте, отражающем силу и устойчивость нервно-психических процессов.

На карьеру государственного служащего влияют, в первую очередь, внутренние факторы -мотивы, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как личность и как профессионал, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру госслужащего влияют и внешние факторы – социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, а также «его величество случай». Необходимо помнить, что чиновник сам должен выработать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с оценками и мнениями коллег и руководителей. Не утратила актуальность старая мудрость, что лучший путь сделать карьеру- хорошо выполнять свои повседневные обязанности.

Карьерное продвижение чиновников связано с профессиональным самоопределением, профессиональной адаптацией, профессиональной готовностью, профессиональной компетентностью. Вхождение сотрудника в коллектив государственных служащих создает некоторые противоречия, источником которых является характер предыдущей деятельности, разница в ценностных и культурных ориентациях, в образе и стиле жизни и т.п. Поэтому нужна проверка его профессиональной пригодности, наработка профессионального опыта.[^[48]]

Государственные служащие часто сталкиваются с противоречивостью общественного отношения к карьере. Карьерное поведение часто рассматривается как отклонение от социальной нормы, как карьеризм.

Карьеризм, по определению Ожегова С.И., означает погоню за карьерой (положением в обществе), стремление к личному благополучию, продвижению по службе, не считаясь с общественными интересами.

Цели управления карьерой:

- рациональное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения целей государственной службы;

- создание эффективных стимулов для трудовой отдачи;

-выработка преданности служащего интересам организации;

-наиболее полное раскрытие способностей работника;

-обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать корпоративную культуру и профессиональный опыт госслужбы.

Объективные условия для успешного управления карьерой:

- признание профессионального опыта и способностей госслужащего основной ценностью на всех уровнях управления;

- относительная стабильность организационной культуры органов государственной власти.[^[49]]

Субъективные условия:

- совпадение интересов и ожиданий организации и сотрудника. Карьера служащего - это его жизнь на службе. Если служба является для специалиста только местом работы и дохода, то потенциал его карьеры очень низкий. Противоположный крайний вариант - человек живет одной работой, что является оптимальным условием для карьеры, но чаще всего приводит к сгоранию организма. В середине тот, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Его карьерная стратегия умеренная, и вполне эффективная.

Для практической реализации применяется следующая методика процесса управления карьерой:

- выявить потребности государственного органа власти в персонале.

- оценить возможности кадров.

- разработать стратегию управления карьерой в органах власти.

-запланировать должностное перемещение государственных служащих таким образом, чтобы каждый был включен в схему карьерного продвижения. Разработать план карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения госслужащего. Он составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста на одной должности должно быть в пределах 4-5 лет. За этот период пребывания в должности госслужащий проходит несколько стадий: адаптация, прирост трудовой отдачи, стагнация (застой), деградация. По истечении 4-5 летнего срока необходимо создать новые условия и механизмы стимулирования для работы, чтобы вернуть специалиста на стадию адаптации. Планомерное перемещение персонала благоприятно влияет на повышение его трудового потенциала.

- проанализировать и оценить результаты труда государственных служащих.

-организовать дополнительное обучение чиновников, своевременное прохождение ими курсов повышения квалификации.

- составить список резерва кадров для каждой управленческой должности.

- продумать систему мотивации.

- провести конкурс на замещение вакантной должности.

Реализуя карьерную стратегию, необходимо помнить, что объектом управления может быть каждый, но не обязательно должны быть все. Важно выделить тех, кто нацелен на профессиональное и должностное развитие, поощрять их старание и стремление.[^[50]]

Главный смысл управления должностной карьерой заключается в том, чтобы все то ценное, чем обладает госслужащий, было эффективно задействовано для удовлетворения интересов личности и достижения целей организации. Умело распоряжаться этим достоянием – сложнейшая и важнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.

Процесс управления карьерой - двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в данном случае государственного и муниципального служащего. Субъектом управления может выступать или он сам, или его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, можно говорить об управлении личной карьерой, если руководитель - то речь идет об управлении деловой карьерой.[^[51]]

Управление карьерой означает установление соответствия индивидуальных карьерных планов служащего с задачами развития региона.

В управлении карьерой государственных и муниципальных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (табл.2).

Таблица 2. Способы управления карьерным ростом

№	Способы управления карьерным ростом	Методы воздействия
1.	Административные	Законы, положения, указы, постановления, госстандарты , утверждаемые государственными органами. Инструкции. Организационные схемы. Подбор, оценка, расстановка и обучение муниципальных и государственных служащих.
2.	Экономические	Материальное стимулирование. Мотивация трудовой деятельности. Экономические санкции. Оплата труда. Поощрение.
3.	Социальные	Использование социального механизма управления (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности). Использование неформальных факторов, интересов коллектива, личности.
4.	Психологические	Ориентация на конкретную личность, строгая персонифицированность. Обращение к внутреннему миру государственных и муниципальных служащих, их интеллекту, опыту. Раскрытие внутреннего потенциала государственных и муниципальных служащих. Планирование на диагностической основе целей индивидуального развития. Выявление критериев эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих.
5.	Управленческие	Оценка коммуникативной культуры государственных и муниципальных служащих. Оценка их компетентности. Выявление затруднений в работе. Организация школ передового опыта, молодых государственных и муниципальных служащих. Изучение профессиональных возможностей государственных и муниципальных служащих

Эффективность управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих выражается в степени достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение государственных и муниципальных служащих, доходах которые при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их интеллектуальный и творческий потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.

Индивидуальные потребности в самореализации и саморазвитии- это один из важных принципов управления деловой карьерой, так как несовпадение личных потребностей с планом управления деловой карьерой не способствует достижению намеченных целей руководства и профессиональному росту.[^[52]]

Большое число служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих основное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу параметров и критериев профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; соответствие профессии психосоциальному типу индивидуума; умение планировать карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.[^[53]]

Следовательно, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1.Для осуществления эффективного управления карьерой требуется создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому служащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

2.Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является несоответствие теоретических основ планирования карьеры и реальности. Необходимо также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что выражается в снижении профессионального уровня работников государственного аппарата.

3.Необходимо совершенствовать процедуру отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе и в развитии собственной карьеры.

Заключение

В заключении хотелось бы сделать несколько выводов, а также предложить возможные направления решения возникающих в управлении карьерой государственных служащих проблем.

На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы.

В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д.

Но, наблюдается и ряд недостатков. Главный - расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда на государственной службе. Государство не способно обеспечить престижность государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Как следствие этого- отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате - наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата.

Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на службе. В частности, это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.

И, наконец, главный вывод:

Служебная карьера - движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый работник должен занять в нем четкое определенное место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом государственном служащем в частности.

Список использованных источников

1. Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы, ГУ ВШЭ, 2004, 414 с.

2. Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998, 553 с.

3. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996. 312 с.

4. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики : учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007, 256 с.

5. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г. 213 с.

6. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «РАГС-ЭКОНОМИКА», 1998 г. 200 с.

7. Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 1995. 112 с.

8. Юрзинова И.Л., Незамайкин В.Н. Государственное и муниципальное управление. - М.: Экзамен, 2006. – 653 с.

9. Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Российский журнал. - 2006. - № 9-10. - С.13-14.

10. Лыкова Л.Н. Государственное управление в России: Учебник для вузов. - М.: БЕК, 2001. – 312 с.

11. Законодательство государственной и муниципальной службы / Под ред.Е.Н. Евстигнеева. - СПб: Питер, 2000. – 320 с.

12. Миляков Я.В. Государственное управление: Курс лекций. - М.: Инфра-М, 2001. - 214с.

13. Климов Е.А. Психология профессионала. - М.,1996. 100 с.

14. Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007. – 486 с.

15. Законодательство государственной и муниципальной службы / Под ред.Е.Н. Евстигнеева. - СПб: Питер, 2000. – 320 с.

16. Головикова Е. Характерные особенности управления развитием карьеры в системы государственной службы, СЗАГС, 2007, 214 с.

17. Бахрах Д. Н. Государственная служба России: учебное пособие Урал. ин-т экон., упр. и права. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2006. 215 с.

18. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., 300 с.

19. Кол. авторов. Государственная служба: теория и организация. - М.: изд-во РАГС, 1998, 600 с.

20. Деловая культура и психология общения: Учебник/ Под ред.Д.Г. Черника. - М: Юнити-Дана, 2001. – 268 с.

21. Муниципальное право / Под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской. - СПб.: Питер, 2000. – 412 с.

22. Масленникова Е.В. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: учебное пособие для вузов / Е.В. Масленникова, М.В. Пресняков, Л.В. Татаринова. – М.: ЮНИТИ, 2006. –198 с..

23. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. – С.351.

24. Александров В.А., Кибанов А.Л. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2005. – 415 с.

25. Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской Федерации. - М.: РАГС, 2005. – 188 с.

26. Никонов В.И. Формирование персонала государственной службы. // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - Ростов-на-Дону. Феникс, 1998. – 600 с.

27. Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72.

28. Лукьяненко В.И. Государственный аппарата России: проблемы организации, управления, контроля. - М.: РАГС, 2004. – 186 с.

29. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.: Юркнига, 2005. -165 с.

30. Государственная служба Российской Федерации. Основы управления персоналом. / Под общ. ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2003. – 200 с.

31. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2006. – 298 с.

32. Кирпатенко В.В. Особенности правового регулирования труда и социальной защиты государственных служащих: вопросы теории и практики: Автореф. дис. канд. юрид. наук. - М., 2005. – 56 с.

33. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: Юридическая литература, 1989. – 302 с.

34. См.: Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации / Д.М. Овсянко. – М.: Юристъ, 2005. –200 с.

35. Нестерова Т.А. Государственная служба в РФ и проблемы трудового права: Учебное пособие. – Пермь: Пермский государственный университет, 2002. -118 с.

Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы, ГУ ВШЭ, 2004, -С.11. ↑
Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998, -С. 553. ↑
Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,199.-С. 189. ↑
Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики : учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007 –С.113. ↑
Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г.- С. 103. ↑
Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «РАГС-ЭКОНОМИКА», 1998 г. -С.12. ↑
Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 1995. -С. 60 ↑
Юрзинова И.Л., Незамайкин В.Н. Государственное и муниципальное управление. - М.: Экзамен, 2006. – С.134. ↑
Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Российский журнал. - 2006. - № 9-10. - С.13-14. ↑
Лыкова Л.Н. Государственное управление в России: Учебник для вузов. - М.: БЕК, 2001. – С. 100. ↑
Законодательство государственной и муниципальной службы / Под ред.Е.Н. Евстигнеева. - СПб: Питер, 2000. – С. 214. ↑
Миляков Я.В. Государственное управление: Курс лекций. - М.: Инфра-М, 2001. - С. 34. ↑
Миляков Я.В. Государственное управление: Курс лекций. - М.: Инфра-М, 2001. – С.112. ↑
Климов Е.А. Психология профессионала. - М.,1996-С.55. ↑
Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007. – С. 112. ↑
Законодательство государственной и муниципальной службы / Под ред.Е.Н. Евстигнеева. - СПб: Питер, 2000. – С. 34. ↑
Головикова Е. Характерные особенности управления развитием карьеры в системы государственной службы, СЗАГС, 2007-С. 116. ↑
Бахрах Д. Н. Государственная служба России: учебное пособие Урал. ин-т экон., упр. и права. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2006-С. 119. ↑
Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г.-СС. 264-265. ↑
Кол. авторов. Государственная служба: теория и организация. - М.: изд-во РАГС, 1998, СС. 553-554. ↑
Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007. - С. 109. ↑
Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы, ГУ ВШЭ, 2004 г.-С. 105. ↑
Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 1995-С.15. ↑
Деловая культура и психология общения: Учебник/ Под ред.Д.Г. Черника. - М: Юнити-Дана, 2001. –С.103. ↑
Муниципальное право / Под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской. - СПб.: Питер, 2000. – С.149. ↑
См.: Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. – С.351. ↑
См.: Масленникова Е.В. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: учебное пособие для вузов / Е.В. Масленникова, М.В. Пресняков, Л.В. Татаринова. – М.: ЮНИТИ, 2006. – С. 89-90. ↑
См.: Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. – С.351. ↑
См.: Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. – С.351. ↑
Александров В.А., Кибанов А.Л. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2005. - С.367. ↑
Александров В.А., Кибанов А.Л. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2005. - С.367. ↑
Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской Федерации. - М.: РАГС, 2005. - С.38. ↑
Никонов В.И. Формирование персонала государственной службы. // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - Ростов-на-Дону. Феникс, 1998. - С.521. ↑
Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72. ↑
Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72. ↑
Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72. ↑
Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72. ↑
Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72. ↑
Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72. ↑
Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72. ↑
Лукьяненко В.И. Государственный аппарата России: проблемы организации, управления, контроля. - М.: РАГС, 2004. - С.134. ↑
Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.: Юркнига, 2005. - С.134. ↑
Государственная служба Российской Федерации. Основы управления персоналом. / Под общ. ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2003. - С.182. ↑
Государственная служба Российской Федерации. Основы управления персоналом. / Под общ. ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2003. - С.182. ↑
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2006. - С.256. ↑
Кирпатенко В.В. Особенности правового регулирования труда и социальной защиты государственных служащих: вопросы теории и практики: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2005. - С.4. ↑
Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: Юридическая литература, 1989. - С.190. ↑
См.: Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. – С.351. ↑
См.: Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. – С.351. ↑
См.: Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. – С.351. ↑
См.: Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации / Д.М. Овсянко. – М.: Юристъ, 2005. –С. 102-104. ↑
Нестерова Т.А. Государственная служба в РФ и проблемы трудового права: Учебное пособие. – Пермь: Пермский государственный университет, 2002. - С.56. ↑
См.: Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации / Д.М. Овсянко. – М.: Юристъ, 2005. –С. 102-104. ↑