Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социальный и психологический климат организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения социально0психологического климата связана, прежде всего, с высокими требованиями к степени вовлеченности работника в трудовую деятельность. Взаимосвязь между производительностью труда работников организации и социально-психологическим климатом в коллективе является серьезной проблемой для руководителей и менеджеров организации и требует комплексного оценивания.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива условием роста производительности и качества труда. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Изучением социально-психологического климата в различный период становления отечественной психологической науки занимались М.А. Медведева, Ю.П. Платонов, Л.Г. Почебут, Л.И. Уманский, В.М. Шепель.

Руководство практически любой организации в определенный период приходит к пониманию того, что недостаточно просто подбирать, обучать и мотивировать персонал, необходимо удерживать ценных сотрудников, формируя у них приверженность к предприятию. Однако прежде чем разрабатывать мероприятия по повышению удовлетворенности сотрудников работой и организационными условиями, необходимо определить составляющие социально-психологического климата организации его роль в повышении эффективности управления. Данная потребность обусловила актуальность проведения анализа социально-психологического климата на примере физиотерапевтического отделения ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ».

Целью исследования является изучение социально-психологического климата в организации.

Объект исследования: социально-психологический климат в организации.

Предмет исследования составляет социально-психологический климат в физиотерапевтическом отделении.

Задачи исследования:

– изучить феномен социально-психологического климата в научной литературе;

– проанализировать факторы формирования социально-психологического климата организации;

– определить роль социально-психологического климата в повышении эффективности управления организацией

– провести эмпирическое исследование социально-психологического климата в коллективе физиотерапевтического отделения ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ»;

– разработать рекомендации с учетом полученных результатов.

Гипотеза исследования: анализ социально-психологического климата медицинского учреждения на примере физиотерапевтического отделения и разработанные рекомендации способствуют совершенствованию системы психологического сопровождения работников ГБУЗ «Тавдинской ЦРБ».

Методы исследования: анкетирование, сбор, обобщение, систематизация и анализ информации.

Методики исследования: методика «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).

Эмпирическая база исследования. В исследовании приняли участие работники физиотерапевтического отделения ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ» в количестве 17 человек.

Практическая значимость работы состоит в применении результатов исследования в совершенствовании процесса управления отделениями ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ».

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Феномен социально-психологического климата в научной литературе

Изучение социально-психологического климата коллектива уже давно привлекает внимание исследователей-психологов, однако единого понимания пока нет. При этом различия в терминах сопровождаются различиями в понимании сущности социально-психологического климата. Определения, даваемые понятию «социально-психологический климат», часто либо слишком узки и отражают лишь одну из его сторон (эмоциональную, нравственную), либо слишком широки и недостаточно систематизированы. В научной литературе с данным понятием используются несколько иных определений: «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологический настрой», «морально-психологический климат», «морально-психологические условия», «атмосфера в коллективе».

Существуют различия во взглядах на социально-психологический климат зарубежных и отечественных исследователей. Однако Э. Мэйо не ставил непосредственной целью изучение социально-психологического климата, но демонстрировал значимость этой социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности [17]. В зарубежной социальной психологии существует значительное количество различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата, под климатом организации обычно понимают конкретную социально-психологическую реальность, однозначно осознаваемую людьми, связанные с организацией [26].

Зарубежные ученые (Е. Аронсон, Ф. Герцберг, Е. Пратканис) рассматривают социально-психологический климат как «организационный климат», при этом употребляют понятие «организационная культура» [17]. Так, «культура» – более длительная и стабильная характеристика организации, а «климат» – кратковременная, более изменчива. Организационную культуру характеризуют такими параметрами, как: целостность, системность; развитие организации; наличие ритуалов, символов; мягкость воздействия. Ядром культуры являются ценности, а сама культура является коллективным программированием мыслей, которые отличают одну группу людей от другой.

По мнению М.А. Медведева термин социально-психологический климат подчеркивает значимость взаимодействия человека с социальной средой, в то время как психологический климат формируется в результате взаимодействия как с социальной, так и с физической средой [10.]. Группа авторов (В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов) утверждают, что определение «социально-психологический климат» отражает отношения членов коллектива друг с другом как психологические условия жизнедеятельности [2]. Сущностная характеристика психологического климата непосредственно связана с самочувствием человека в коллективе, его настроением, удовлетворенностью, психологическим комфортом. Если же самочувствие людей переносится на их отношение к труду и на межличностные отношения, складывается социально-психологический климат, и это понятие по объему шире первого [20].

Отечественные ученые определяют как близкие по смыслу понятия «морально-психологический климат» и «социально-психологический климат», при этом в определении морально-психологического климата делается акцент на морально-нравственную сторону взаимоотношений. Климат понимается как система отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Существуют и другие важные позиции. Интересна точка зрения Б.Н. Лебедева, которая заключается в том, что применение разных терминов правомерно в той мере, в какой делается акцент на те или иные аспекты внутри коллективных отношений (производственно-технические, социальные, нравственные), выраженные в самом понятии [7]. В свою очередь, В.Б. Ольшанский считает, что психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера являются метафорическими понятиями [15].

Впервые в отечественной социальной психологии термин психологический климат использовал Н.С. Мансуров на первом симпозиуме по социальной психологии, изучавшем производственные коллективы, в рамках доклада о проблемах общественной психологии. Впервые раскрыл содержание понятия психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат он рассматривал как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, которая возникает на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей [24].

В работах Г.А. Моченова и М.Н. Ночевника дается определение понятия социально-психологического климата и проводится анализ исследований этого феномена. Так, по мнению авторов, социально-политический климат понимается как эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в ходе работы. Данный настрой появляется при непосредственных личных контактах работников, при этом все связи между ними (функциональные, организационные, информационные, специальные и идейно-психологические) приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива [14].

Иную точку зрения представлял Л.И. Уманского, предложив критерий эмоциональной коммуникативности, которая проявляется в общегрупповом эмоциональном настрое, во взаимной симпатии и взаимном тяготении членов группы друг к другу, в сопереживании, в наличии, характере и уровне эмоциональных связей [22]. Ученый признавал терминологическую противоречивость понятий «социально-психологическая атмосфера», «социально-психологический климат». Однако эмоциональную коммуникативность считал близкой к понятию социально-психологической атмосферы, если ее психологическим ядром считать эмоциональное состояние группы. Понятие «климат» или «микроклимат» характеризует эмоциональную удовлетворенность личности группой, состояние комфортности.

Большой вклад в разработку методов диагностики, прогнозирования и регуляции социально-психологического климата сделал Б.Д. Парыгин [16]. По его мнению, понятие социально-психологического климата коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающее общественное настроение в коллективе, которые связанны с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления.

Социально-психологическая концепция Л.Г. Почебута и В.А. Чикера, которая основывается на четырех подходах к пониманию природы климата, позволила провести анализ термина социально-психологического климата в отечественной психологической науке [20]. Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования [4]. Позиция данного подхода позволяет выделить важную интегральную особенность социально-психологического климата: общественно-психологический характер его возникновения. Сторонники второго подхода (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова) подчеркивают, что сущностной характеристикой климата является общий эмоционально-психологический настрой [4]. Климат понимается как настроение группы людей. Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский, В.М. Шепель) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом [4]. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. С точки зрения четвертого подхода (Л.Н. Коган, В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) климат определяется в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [4].

На сегодняшний день ряд психологов, занимающихся управлением человеческими ресурсами, организационным консультированием и социально-психологической оценкой персонала современных организаций, опираясь на опыт зарубежных специалистов, ввели понятие организационного климата. Г.Б. Морозова высказывает точку зрения, что организационный климат включает специфику управления человеческими отношениями и взаимодействиями, а также сами организационные отношения, отражающиеся в характере коммуникационных потоков и особенностях конфликтных ситуаций [13].

Психологический климат, по определению Ю.П. Платонова, «это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности» [19]. Так же он отмечал, что основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность.

В работе В.В. Жовтоножко отмечается ряд важных функций социально-психологического климата [4]:

1) консолидирующая функция, которая заключается в сплочении членов коллектива, в объединении коллективных усилий, направленных на решение профессиональных задач;

2) стимулирующая функция, направленная на создание благоприятной эмоциональной атмосферы;

3) стабилизирующая функция, обеспечивает устойчивость межличностных отношений, создание необходимых предпосылок для успешной адаптации в коллективе новых сотрудников;

4) регулирующая функция, связанная с утверждением норм взаимоотношений членов коллектива.

Анализ литературы показывает, что на сегодняшний день существует несколько подходов к определению сущности социально-психологического климата в организации. Социально-политический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат характеризуется уровнем сплоченности членов коллектива, благоприятной эмоциональной атмосферой, комфортными межличностными отношениями.

1.2 Факторы формирования социально-психологического климата организации

Как отмечено в предыдущем параграфе, в современных условиях все больше внимания уделяется социально-психологическому климату коллектива. Проблема является актуальной в связи с ростом требований к уровню психологической включенности человека в его трудовую деятельность, усложнением психической жизнедеятельности людей, и постоянным ростом их притязаний.

Оценка себя и своего положения в обществе порождает чувство удовлетворенности, или наоборот недовольства собой или окружающими. Подобные переживания находят отражение в психологическом состоянии человека и, как следствие, в психологическом фоне всего коллектива. Каждый человек, относящийся к социальной группе, и участвуя в совместной трудовой деятельности, оказывает влияние на многие стороны жизни коллектива, в том числе и на его социально-психологический климат. При этом в зависимости от индивидуальных особенностей человека, влияние на коллектив может быть как положительным, так и отрицательным.

Профессор И.С. Кон обращает внимание на то, что развитие и становление трудового коллектива осуществляется в несколько этапов [6]. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. От того насколько позитивно окрашены контакты членами коллектива зависит его дальнейшее взаимоотношение в группы. На следующем этапе формирования коллектива, значение приобретают личностные особенности каждого человека, как носителя определенных установок и социальных норм. В работе Г.П. Предвечного и Ю.А. Шерковина отмечается, что психологический климат не возникает в изоляции от деятельности других групп, составляющих общество [1]. Позитивный психологический климат связан с определенной направленностью коллектива и с ощущением продвижения в избранном направлении, с успехами коллектива.

Рассматривая факторы социально-психологического климата, необходимо отметить, что группа функционирует в рамках четко определенных целей, поэтому состояние психологического климата непосредственно зависит от успешности протекания совместной деятельности. Так, по мнению Т.А. Галкиной, для формирования социально-психологического климата трудового коллектива имеет значение осознание каждого человека общих целей с целями организации, что позитивно влияет на успешность самой организации [3]. Также она обращает внимание на то, что если социально-психологический климат коллектива является позитивным, «сильным» и «правильным», то каждый член этого коллектива сам хочет сделать то, что должен делать. «Люди энергично и с энтузиазмом выполняют их работу, потому что они рассматривают цели организации как свои цели, к которым необходимо стремиться. Им не нужно постоянно говорить, что делать и когда делать, они видят, что должно быть сделано и хотят это сделать хорошо», – пишет в своей работе Галкина [3, с. 44].

Говоря о факторах, обуславливающих психологический климат в коллективе, можно заметить, что не все они находятся внутри коллектива. Исследователи выделяют факторы макросреды и микросреды. Я.Л.Коломинский к факторам макросреды относит воздействия со стороны, а именно особенности социально-экономического развития страны, деятельность организаций, руководящих данным коллективом, его органов управления и самоуправления, общественных организаций [4]. Организации, осуществляющие управленческие воздействия извне, являются самым важным фактором макросреды, влияющим на социально-психологический климат коллектива [12].

Под факторами микросреды подразумеваются материальное и духовное окружение каждого члена коллектива. А.В. Морозов обращает внимание на то, что к группе факторов микросреды относятся предметная сфера его деятельности коллектива, которую составляют система технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных компонентов [12].

Вместе с тем влияние на социально-психологический климат коллектива оказывают неформальные отношения как на работе, так и вне ее. Сотрудничество, доверие, взаимовыручка и взаимопомощь, формируют положительный социально-психологический климат коллектива, в то время как недоброжелательная атмосфера, конфликты, приводят к стрессовым ситуациям, и как следствие к неблагоприятному социально-психологическому климату коллектива. Кроме того, формальную и неформальную структуру взаимоотношений необходимо учитывать не только с точки зрения их конкретного соотношения. Чем выше единство этих структур, тем более позитивные воздействия происходят при формировании климата коллектива [12].

Следующим фактором, влияющим на социально-психологический климат коллектива, являются индивидуальные психологические особенности каждого члена группы. Настроение человека, его самочувствие поведение, предпочтения, личное мнение обуславливает формирование социально-психологического климата. Поэтому коллектив становится не просто суммой перечисленных факторов, а новым образованием.

Согласно исследованиям В.И. Петрушина к индивидуальным особенностям личности, влияющим на социально-психологический климат относятся дисциплинированность, ответственность, принципиальность, общительность, культура поведения, а также активность во взаимоотношениях [18]. Данные особенности могут оказывать положительное влияние на формирование социально-психологического климата коллектива. Отрицательное влияние на социально-психологический климат оказывают люди, обладающие эгоистичностью, бестактностью, не умеющие находить общий язык с коллективом, безответственные. Так же, Петрушин отмечает важную роль подготовки человека к выполнению трудовых функций. А именно знания, умения и навыки каждого сотрудника. Чем выше профессиональная компетентность человека, тем больше он служит примером для других людей, способствуя в свою очередь повышению профессионализма и мастерства работающих с ним людей.

Согласно В.И. Маслову значение в формировании социально-психологического климата имеют не только психологические качества всех его членов, а также сочетания этих качеств [9]. От уровня психологической совместимости членов коллектива также зависит его климат.

Как считает Ю.П. Платонов к факторам, оказывающим влияние на климат коллектива относится такой феномен, как «климатическое возмущение» [19]. В результате изменения условий касающихся жизни коллектива, или изменения условий взаимодействия между членами коллектива, как в целом, так и между отдельными его членами, возникает «климатическое возмущение». В зависимости от настроения каждого члена коллектива выделяют стеническое или астеническое климатическое возмущение. Основными характеристиками уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности, уровня морального развития членов трудового коллектива, социально-психологического климата коллектива, является то, насколько длительными, содержательными, и эмоциональными могут быть «климатические возмущения». Эмоциональный настрой, который преобладает в коллективе, не постоянен как на протяжении рабочего дня, так и в течение более длительного времени. Удовлетворенность отношениями на работе, сплоченность коллектива зависит от того, насколько близки представления работников о жизнедеятельности коллектива, насколько редко возникают в коллективе «климатические возмущения», и насколько удовлетворительны отношения между членами группы.

Также, по мнению В. М. Литвинова, одним из основных факторов, влияющих на социально-психологический климат организации, можно назвать личность руководителя [8]. Стиль и методы руководства, личностные качества, авторитет руководителя играют важную роль при формировании благоприятного социально-психологического климата коллектива.

Таким образом, социально-психологический климат, как результат совместной деятельности членов трудового коллектива, проявляется в таких групповых эффектах, как настроение коллектива, его мнение, индивидуальное самочувствие его членов. Эти эффекты выражаются в отношениях членов коллектива между собой и в отношении к коллективу вообще. Пол, возраст, профессия, образование, социальный статус, национальность, все это, и многое другое оказывает огромное влияние на формирование социально-психологического климата каждого трудового коллектива. Каждый член коллектива, это отдельная личность. Психологические особенности личности могут как поспособствовать, так и помешать формированию чувства общности, таким образом, влияют на формирование социально-психологического климата коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива позволяет создать условия для развития его психологических резервов, способствующих более полной реализации, и таким образом влияющий на трудовую деятельность любой организации.

1.3 Роль социально-психологического климата в повышении эффективности управления организацией

В предыдущих главах отмечено, что коллектив это не просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Организация является социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, а также формальные и неформальные группы. От социально-психологического климата в коллективе и настроя каждого работника зависит качество выпускаемой продукции, производительность труда, здоровье работников и многое другое.

Социально-психологический климат коллектива зачастую проявляется в деловом общении работников, их трудовой мотивации и жизненной позиции. Конструктивные взаимоотношения дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают интерес к совместной работе, побуждают к адекватной оценке собственных достижений и неудач, а также достижений коллег и организации в целом. Социально-психологический климат стимулирует работника, вызывает у него мобилизацию сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в работе или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих его стремление к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству. Социально-психологический климат коллектива можно разделить на два уровня. Первый статистический уровень является постоянным и характеризуется устойчивыми взаимоотношениями сотрудников, их интересом к работе и коллегам. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация. Второй уровень динамический, изменяется и колеблющийся. Это ежедневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность сотрудника в период всего рабочего дня [11].

На сегодняшний день существует несколько взглядов и мнений о структуре социально-психологического климата. По мнению одних авторов необходимо рассматривать два основных компонента, которые характеризуются отношением сотрудников к труду и друг к другу. В свою очередь межличностные отношения подразделяются на отношения между сотрудниками и отношения в системе руководства и подчинения. Отношения в коллективе можно рассматривать исходя из двух параметров психологического настроя – эмоционального и предметного [20].

Ю.П. Платонов в структуре социально-психологического климата выделяет следующие составляющие [19]:

– целенаправленность характеризуется целями совместного взаимодействия, к которым относятся общие потребности, ценностные ориентации сотрудников организации, средства и способы взаимодействия;

– мотивированность раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и иной активности сотрудников организации;

– эмоциональность проявляется в эмоциональном отношении сотрудников к взаимодействию, а также в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации;

– стрессоустойчивость обеспечивает способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал сотрудников для противодействия деструктивным факторам;

– интегративность поддерживает необходимый уровень единства мнений и согласованности действий;

– организованность характеризуется особенностями процессов управления и самоуправления.

Наиболее часто в научной литературе упоминаются следующие компоненты структуры социально-психологического климата [25]: нравственно-психологическая совместимость сотрудников, деловой настрой, социальный оптимизм работников.

Нравственно-психологическая совместимость рассматривается как степень совпадения мнений относительно материальных и духовных ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег. Она отражает моральную защищенность сотрудников в процессе межличностного общения. Именно нравственность является социально-необходимым способом регуляции действий человека во всех сферах жизни, в том числе труд и деловые отношения. Понимание основ нравственности исключительно важно для менеджеров, руководителей любого уровня, которые обязаны создавать и поддерживать среди персонала здоровую морально-психологическую атмосферу, формировать у подчиненных положительные качества, способствовать проявлению у каждого сотрудника своих лучших нравственных черт, моральной позиции и навыков социального поведения. При выборе форм и методов управленческого воздействия учитывается подвижность нравственного климата, его изменчивость в зависимости от производственной ситуации, времени совместного действия и эмоционального состояния участников. Также учитывается психологические особенности каждого сотрудника и микро групп, в том числе адаптация новых сотрудников к обстановке в коллективе. Необходимо ориентироваться на способности сотрудника к самовоспитанию, его социальный статус, стремление к совершенствованию собственных волевых, интеллектуальных и эмоциональных качеств, умению вести себя при общении с другими людьми [25].

Деловой настрой обусловлен следующими характеристиками [25]:

– проявлением активного интереса к труду, приносящему материальное и нравственное удовлетворение;

– привычным ритмом жизни и выполняемой работы;

– хорошими санитарно-гигиеническими условиями;

– морально-психологической атмосферой в организации, благоприятствующей результативной трудовой отдаче и проявлению инициативы.

Конструктивному деловому настрою способствует и организация соревнований. Как объективное следствие общего контакта между людьми при кооперации трудовых усилий и совместной хозяйственной деятельности соревнование положительно влияет на производительность труда, предприимчивость и деловое сотрудничество [25]. В условиях рыночной экономики оно чаще проявляется в форме экономического соревнования, конкуренции тех, кто занят производством товаров и предоставлением услуг. Воодушевление и энтузиазм помогают стремиться к достижению поставленной цели. Положительно влияют на деловой настрой сотрудников трудовые традиции, обуславливающие отношение к труду и организации, привычные для данного коллектива, а также социальные ритуалы, как регламентированный порядок взаимодействия.

Социальный оптимизм необходимо рассматривать как положительное восприятие действительности, уверенность в возможностях улучшения жизни, осознание себя общественно значимой силой. Формирование и поддержание такого настроя является важной задачей в работе с персоналом. Социальный оптимизм наиболее актуален для российских организаций. Российским предпринимателям и менеджерам приходится преодолевать определенные сложности при создании в организации благоприятного социально-психологического климата. Оптимизм обусловлен в первую очередь социальными интересами, теми стимулами, которые побуждают отдельного человека, социальную общность к деятельности и являются непосредственными причинами социального взаимодействия. При этом ориентируют личность, группу, социальный слой на возможность получения определенного блага, пользы, удовлетворения тех или иных своих потребностей. Социальный оптимизм не может возникнуть на пустом месте, без положительных оценок людьми как своего личного благополучия, так и положения дел в стране, перспектив на будущее. Социальные интересы, как правило, связаны с социальным положением личностей и групп, проявляются в разных видах жизнедеятельности, различаются по целям и возможностям достижения, средствам и методам реализации – следовательно, поддаются формированию. На их базе складываются социальные ценности – система оценок, в которых выражаются духовные устремления личности или социальной общности, идеалы, жизненные ориентиры, нравственные принципы, привязанности и предпочтения, нормы поведения [25].

Вместе с тем, социально-психологический климат позволяет судить о следующих характеристиках [25]:

– об уровне психологической включенности его членов в деятельность;

– о степени согласованности их усилий и отношений;

– о мере психологической эффективности этой деятельности;

– об уровне психического потенциала личности и коллектива, их не только реализуемых, но и скрытых, неиспользуемых резервах и возможностях;

– о масштабе и глубине барьеров, лежащих на путях реализации психологического потенциала личности и коллектива в целом.

Необходимо охарактеризовать основные черты организаций с благоприятным и неблагоприятным климатом. Для организаций с благоприятным социально-психологическим климатом характерно [20]:

– преобладание бодрого, жизнерадостного тона взаимоотношений, оптимистичное настроение, выстраивание отношений на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности, членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время;

– существованием норм справедливого и уважительного отношения ко всем сотрудникам, поддержка, помощь, защита слабых;

– высокая оценка таких личностных черт, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие;

–активность, энергичность сотрудников, целеустремленность и достижение высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;

– сопереживание неудачам отдельных сотрудников, искреннее участие коллег, чувство гордости за достижения организации и переживание неудач;

– взаимное расположение, понимание, сотрудничество в отношениях между группировками внутри организации, отсутствие сплетен и интриг;

– эмоциональное единение в трудные для организации минуты стремление к совместному труду и сотрудничеству другими группами;

– единство личных и коллективных целей;

– ориентация на психологическое здоровье личности, комфорт и возможность самореализации;

– справедливое отношение ко всем членам коллектива, конструктивная критика;

–грамотно построенные, позитивные отношения между руководителями и подчиненными;

– способность к компромиссу, умение совладать со своими эмоциями, вежливость.

Неблагоприятный климат в организации, влечет ряд негативных последствий и ведет к снижению эффективности труда сотрудников. Такой климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Можно выделить черты, присущие неблагоприятному социально-психологическому климату [5]:

– преобладание подавленного настроения, пессимизм, конфликтность, агрессивность, антипатия среди сотрудников, деструктивное соперничество, язвительная критика, унижения, надменность;

–отсутствие норм справедливости и равенства во взаимоотношениях, разделение на «привилегированных» и «пренебрегаемых», презрительное отношение к слабым, насмешки, проявление враждебности к новичкам;

– проявление инертности, пассивности, обособления;

– равнодушие, зависть или злорадство по отношению к успехам коллег;

– появление конфликтующих группировок, которые отказываются от участия в совместных делах;

– отсутствие стремления к объединению, ссоры, взаимные обвинения, конфликты.

О состоянии социально-психологического климата в организации также можно судить по такому важному показателю, как удовлетворенность или неудовлетворенность. Руководителю необходимо понимать довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием труда, отношениями в организации. Необходимо иметь понимать субъективную удовлетворенность каждого работника, что является одной из целей менеджера и психолога в организации. Но, в тоже время, неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков [21].

Итак, при организации процесса формирования социально-психологического климата в организации необходимо учитывать комплекс факторов, а именно: целенаправленность, мотивированность, эмоциональность, стрессоустойчивость, интегративность и организованность структуры социально-психологического климата. Также необходимо ориентироваться на нравственно-психологическую совместимость сотрудников, их деловой настрой и социальный оптимизм работников. Роль социально-психологического климата обусловлена стремлением сотрудника к полезной деятельности, творческой инициативе и сотрудничеству. При этом с одной стороны климат является устойчивой характеристикой взаимоотношений, которая складывается из менее устойчивого ежедневного настроя, самочувствия сотрудников в процессе работы, их психологического настроения.

Таким образом, социально-политический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат характеризуется уровнем сплоченности членов коллектива, благоприятной эмоциональной атмосферой, комфортными межличностными отношениями. Как результат совместной деятельности сотрудников климат проявляется в настроении коллектива, его мнении, индивидуальном самочувствии, что выражается в отношениях членов коллектива между собой. На формирование социально-психологического климата влияет пол, возраст, профессия, образование, социальный статус, национальность каждого сотрудника. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива позволяет создать условия для развития его психологических резервов, способствующих более полной реализации, и таким образом влияющий на трудовую деятельность любой организации. Социально-психологический климат, выстраиваясь на межличностных отношениях, является показателем психологического состояния сотрудников, что обуславливает необходимость периодического мониторинга климата во всех подразделениях организации, как ключевых, так и второстепенных. Основой организации является человеческий капитал. Именно человек всегда представлял собой ключевой и ценный ресурс. Атмосфера в коллективе непосредственно влияет на продуктивность работы отдельного сотрудника, а также на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Поэтому формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе является актуальным мероприятием для повышения эффективности управления организацией.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Организация и методическое обеспечение эмпирического

исследования

Эмпирическое исследование социально-психологического климата проведено на базе государственного бюджетного учреждения здравоохранения Свердловской области «Тавдинская центральная районная больница». Учреждение основано в 1920 году. В штате ГБУЗ CO «Тавдинская ЦРБ» более 600 сотрудников, которые оказывают квалифицированную медицинскую помощь населению.

Государственное бюджетное учреждение постоянно разрабатывает и внедряет мероприятия, повышающие эффективную деятельность, способствующие совершенствованию оказания медицинских услуг населению, с рациональным использованием ресурсов: трудовых, финансовых, материальных и других. В учреждении функционируют отделения: терапевтическое; хирургическое; акушерское; гинекологическое; педиатрическое; реанимационное; инфекционное; стоматологическое. Согласно диагнозу и стандартам лечения пациент определяется в одно из отделений, где получает необходимое медицинское наблюдение, обследование, лечение.

Управление является основной областью деятельности в любой организации, так как в условиях разделения труда, только оптимальным образом скоординированная работа позволит организации добиться поставленных целей. Главной целью структуры управления Государственного бюджетного учреждения «Тавдинская центральная районная больница» является своевременность и эффективность оказания медицинских услуг квалифицированными кадрами организации.

Стратегия развития организации зависит от процесса планирования, от выбранной руководителем структуры управления, соответствующей поставленным целям, задачам, программам. Организация, взаимодействуя с внешней средой, задает тот вектор управления коллективом, при котором удовлетворяются запросы персонала, тем самым повышая эффективность производства. Современная организация управления персонала располагает широким спектром выполняемых функций, все это многообразие требует детального подхода, анализа специфики выполняемой деятельности. Поэтому так важно разработать стратегию, организовать производственную деятельность и согласно цели спроектировать систему управления персонала.

Деятельность ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ» организованна на базе линейно-функциональной структуры управления, приказы выполняются грамотно и точно. Вся ответственность за принятые решения возложена на линейного руководителя, именно ему подчиняется коллектив.

Каждый функциональный отдел отвечает за закрепленную деятельность, собирает и анализирует статистику, составляет отчеты в соответствующий период. Одной из задач администрации является грамотное планирование работы коллектива с наименьшими затратами трудового ресурса организации, деятельность должна быть на пользу, как одним, так и другим заинтересованным лицам. Организационная структура управления персоналом медицинской организации – это взаимосвязь прав и обязанностей, функции и власти в деятельности учреждения, при достижении намеченных целей путём решения поставленных задач.

Эмпирическое исследование проведено в соответствии с запросом администрации медицинского учреждения в коллективе физиотерапевтического отделения.

Основными задачами физиотерапевтического отделения являются:

– проведение лечебных, реабилитационных и профилактических мероприятий с применением лечебных физических факторов;

– лечение больных и профилактика заболеваний путем широкого использования современных физических методов лечения;

– правильная организация выполнения назначенных физиотерапевтических процедур;

– консультации больных по направлению лечащих врачей других подразделений медицинского учреждения.

Штат медицинского персонала отделения установлен действующими штатными нормативами и составляет 17 человек, среди которых:

– старшая медсестра отделения – 1 штатная единица;

– средний медицинский персонал (медицинские сестры) – 10 штатных единиц;

– медицинская сестра по массажу – 3 штатных единицы;

– санитарка – 2 штатных единицы;

– уборщик служебных и производственных помещений – 1 штатная единица.

Необходимо отметить, что штат отделения полностью укомплектован, профессиональный уровень всех работников соответствует требованиям профессиональных стандартов. Возраст работников варьируется в диапазоне от 30 до 56 лет, все работники – женщины.

На сегодняшний день существует широкое разнообразие диагностических методик, позволяющих с разных сторон оценить социально-психологический климат организации. Цели и задачам данного исследования наиболее соответствует методика «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) [23]. Методика экономична, особенно при ограничении временных рамок работы диагноста. Методика позволяет провести общую оценку климата в коллективе, выявить негативные факторы, мешающие работе, и их причины. Текст опросника и алгоритм обработки результатов представлен в приложении 1.

2.2 Проведение эмпирического исследования социально-психологического климата в коллективе физиотерапевтического отделения ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ»

Эмпирическое исследование проведено среди сотрудников коллектива физиотерапевтического отделения ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ», в котором приняли участие 17 работников, среди них 17 женщин в возрасте 30-56 лет. Стаж работы 3 человек составляет до 5 лет, 8 человек от 5-10 лет, стаж работы у 4 человек от 10 до 20 лет, свыше 20 лет в отделении работают 2 человека.

Количественные результаты диагностики по методике «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) представлены в приложении в 2. На рисунке 1 отражены результаты в процентном соотношении.

Рисунок 1. Распределение показателей уровня социально-психологического климата физиотерапевтического отделения

Как видно на рисунке высокий уровень благоприятности социально-психологического климата выражен у 23 % (4 человека) работников, средний уровень у 48 % (8 человек) и незначительно благоприятный климат в коллективе расценивают 29 % (5 человек) работников.

Большинство сотрудников считают, что в коллективе преобладает доброжелательная и доверительная атмосфера. Работники проявляют тактичность и вежливость в общении друг с другом, рады возможности неформального общения. Разделяют с коллегами успехи друг друга, положительные отзывы клиентов. Неприятные ситуации стараются решить конструктивно без взаимных обид и упреков. В присутствии руководителя работники чувствуют себя комфортно, естественно и раскованно.

Однако часть работников физиотерапевтического отделения рассматривает социально-психологический климат в коллективе как незначительно благоприятный. По их мнению, в коллективе не ощущается эмоционального подъема и приподнятого настроения. Работники считают, что члены нашего коллектива безразличны к эмоциональному общению и проявляют нервозность, раздражительность. Чужой успех и положительные отзывы пациентов вызывает зависть или злорадство. Новичкам сложно влиться в коллектив, поскольку каждый пытается обвинить другого работника в неприятностях или неудачах. Среди работников отсутствуют доверительные отношения.

Полученные результаты могут быть обусловлены несколькими факторами. Так, большую роль играет стаж работы (более 15 лет) и возраст респондентов (старше 50 лет). Можно предположить, что на отношение в коллективе сказалась психологическая усталость работников, состояние здоровья, накопившееся нерешенные обиды, в том числе на негативные замечания непосредственного руководителя отделения.

Несмотря на то, что среди работников нет единого мнения о благоприятности климата в отделении, необходимо отметить, что именно неблагоприятное восприятие климата не выявлено. Данные результаты необходимо учитывать при организации управленческой работы в коллективе с учетом специфики работы физиотерапевтического отделения.

Поскольку по результатам диагностики определена группа работников с негативным эмоционально-психологическим настроем, отсутствием чувства единения необходимо рассмотреть ряд мероприятий со стороны руководителя для поддержания и формирования благоприятного социально-психологического климата в отделении.

Для поддержания и формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе руководителю отделения необходимо:

– поддерживать со всеми подчиненными внимательные и доверительные взаимоотношения, отслеживать настроения, возникающие в коллективе, создавая здоровую, комфортную психологическую среду, поощряя труд, формируя высокий уровень самооценки работников,

– мотивировать работников, поощрять и оценивать их вклад в трудовую деятельность, выражать похвалу и благодарность, подчеркивать важность их работы, востребованность их знаний и опыта;

– реализовывать демократический стиль управления, исключив враждебные замечания, оскорбления, унизительные высказывания, грубое подчеркивание недоработок, что приводит к скрытым обидам и переживанию унижения и, как следствие, снижению качества профессиональной деятельности;

– улаживать конфликтные ситуации, предвидеть их, а также переводить деструктивный конфликт в продуктивное русло, в конфликтах проявлять выдержку и толерантность;

– организовать мероприятия, направленные на сплочение коллектива, это могут быть небольшие чаепития;

– объективно, без предвзятости и субъективных оценок относиться к подчиненным, избегать предубеждений, поддерживать хорошие взаимоотношения со всеми сотрудниками, не переносить свои симпатии, антипатии и обиды на деловые отношения.

Для того чтобы свести к минимуму уровень негатива в коллективе, не снижая при этом эффективности труда, руководителю необходимо обратить внимание на следующие аспекты:

– чаще анализировать оценку способностей работников;

–четко распределять трудовые функции и степень ответственности;

– демонстрировать доверие к сотрудникам;

– в случае неудач оценивать именно обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;

– использовать в общении с работниками такие средства общения как компромиссы, уступки, извинения;

– категорически избегать сарказма или иронии по отношению к подчиненному;

– применять правила конструктивной и этичной критики.

Таким образом, проведенное исследование позволило определить основные проблемы социально-психологического климата в физиотерапевтическом отделении ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ». Несмотря на то, что большинство работников отделения оценивают климат как высокой и средней благоприятности выявлены работники, которые ощущают дискомфорт в коллективе. У них пониженный эмоциональный фон настроения, они склонны к проявлению нервозности, раздражительности. Работники ощущают враждебное отношение со стороны непосредственного руководства и коллектива в целом. Им сложно наладить доверительные отношения с коллегами. Ориентируясь на полученные результаты, предложены рекомендации по поддержанию и коррекции социально-психологического климата в физиотерапевтическом отделении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат представляет собой важный фактор жизнедеятельности коллектива. В ходе анализа теоретических аспектов понимания природы социально-психологического климата было установлено, что социально-психологический климат представляет собой целостную характеристику коллектива, которая связана с особенностями групповых процессов. Социально-психологический климат определяется, как система сложившихся межличностных отношений между членами коллектива. Социально-психологический климат оказывает влияние на духовную атмосферу и настрой коллектива, что, в свою очередь, влияет на отношение работников к своему труду, на эмоциональные и трудовые отношения в группе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата является важной задачей управления организацией. На социально-психологический климат влияет пол, возраст, профессия, образование, социальный статус, национальность каждого сотрудника. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива позволяет создать условия для развития его психологических резервов, способствующих более полной реализации, и таким образом влияющий на трудовую деятельность любой организации. Социально-психологический климат, выстраиваясь на межличностных отношениях, является показателем психологического состояния сотрудников, что обуславливает необходимость периодического мониторинга климата во всех подразделениях организации, как ключевых, так и второстепенных.

Поэтому в рамках запроса администрации ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ» проведено эмпирическое исследование социально-психологического климата в физиотерапевтическом отделении поликлиники. По результатам исследования сделаны выводы, что большинство работников отделения оценивают климат как высокой и средней благоприятности, что свидетельствует о доброжелательной и доверительной атмосфере, комфортных взаимоотношениях руководителя и работников. При этом некоторые сотрудники оценили климат как незначительно благоприятный, они ощущают дискомфорт в коллективе, у них пониженный эмоциональный фон настроения, выражена склонность к проявлению нервозности и раздражительности, сложно наладить доверительные отношения с коллегами и руководителем.

Работники анализируемого отделения непосредственно работают с пациентами поликлиники. Для больных людей очень важно проходить процедуры в эмоционально и психологически комфортных условиях. Зачастую доброжелательность, тактичность и поддержка персонала положительно влияет на процесс выздоровления пациентов. Поэтому особенно актуально уделять внимание формированию и поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе отделения.

Руководителю необходимо проявлять тактичность, вежливость, внимательность по отношению к подчиненным. Важно понимать гендерные, возрастные и личностные особенности работников, их модели поведения в ответ на критические замечания или некорректные шутки. Кроме того, руководителю отделения важно выявлять причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе и уметь конструктивно их разрешать. Предложенные рекомендации способствуют выстраиванию доверительных отношений со всеми члена коллектива и созданию благоприятного социального-психологического климата, как основы эффективности организации в целом и структурных подразделений в частности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Белинская Е.О. Социальная психология личности. – М. : Академия, 2009. – 301 с.
Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1983. – 207 с.
Галкина Т.А. Организационные изменения: чем может помочь организационная культура // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 3. С. 38-43.
Жовтоножко В.В Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной науке // Власть. – 2016. – № 3. – С. 163-167.
Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления. – М. : Гардарика, 2009. – 215 с:
Кон И. С. Психология ранней юности. – М. : Просвещение, 1991. – 143 с.
Лебедев Б.Н. Морально-психологический климат коллектива. – М. : Знание, 2016. – 63 с.
Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. – М. : Просвещение. 2014. – 112 с.
Маслов В.И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России [Электронный ресурс] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 1. Режим доступа : http://www.mevriz.ru/articles/2014/ 1/3302.html (дата обращения: 12.12.2019).
Медведева М.А. Влияние неформальных лидеров на социально-психологический климат в коллективе военнослужащих-женщин : дис. … канд. психол. наук. – 2010. – 169 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М. : «Дело», 2004. – 244 с.
Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций : учебник для высших и средних специальных учебных заведений. – СПб. : Изд-во Союз. 2010. – 576 с.
Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. – СПб: Речь, 2006. – 400 с.
Моченов Г.А. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива. – М., 2009. – 122 с.
Ольшанский В.Б. Социально-психологический климат в коллективе. –М. : Политиздат, 2009. – 256 с.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. – М. : Наука, 2011. – 192 с
Петровский А.В. Социальная психология коллектива. – СПб. : Речь, 2009. – 544 с.
Петрушин В.И. Психология менеджмента. – М. : Институт практической психологии, 2006. – 352 с.
Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. – М. : Речь, 2009. – 488 с.
Почебут Л. Г. Организационная социальная психология. – СПб : Речь, 2000. – 136 с.
Рогов Е.И. Психология группы. – Москва : Гуманитар. изд. центр ВЛАДОС, 2005. – 498 с.
Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. – М. : Просвещение. 2011. – 160 с.
Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с.
Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и коллектив. – М. : Просвещение, 2009. – 208 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – Москва, 2002. – 158 с.
Шепель В.М. Управленческая психология : учеб. пособие. – М. : Прогресс, 2003. – 480 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Материалы методик исследования

Методика «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест)

Диагностика психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста позволяет сделать общую оценку климата в коллективе, выявить негативные факторы, мешающие работе, и их причины.

Инструкция

Перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата в коллективе. В двух колонках представлены суждения, соответствующие противоположным признакам психологического климата.

Между данными антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков. Укажите оценку, наиболее соответствующую ситуации в вашем коллективе (группе).

Тестовое задание

№	Признак психологического климата	Шкала оценки	Признак психологического климата
1	Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег	5–4–3–2–1	Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости
2	Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом	5–4–3–2–1	Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению
3	Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении	5–4–3–2–1	Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения
4	Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти	5–4–3–2–1	Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих
5	В нашем коллективе новичок, скорее всего, встретит доброжелательность и радушие	5–4–3–2–1	В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком
6	В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах	5–4–3–2–1	В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого
7	Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно	5–4–3–2–1	В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно
8	У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами	5–4–3–2–1	Многие из нас предпочитают «свое носить в себе»
9	Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций	5–4–3–2–1	Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями
10	Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и перед всем коллективом	5–4–3–2–1	Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем
11	Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений	5–4–3–2–1	У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов
12	Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление	5–4–3–2–1	Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает
13	В нашем коллективе гласность – это норма жизни	5–4–3–2–1	До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко
Итого баллов:

Интерпретация результата. Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов:

– высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42–65 баллов;

– средней благоприятности – 31–41 балл;

– незначительной благоприятности – 20–30 баллов.

Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Первичные данные исследования

Таблица 1 – Первичные данные исследования по методике «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест)

Номер респондента	Количество баллов
1	32
2	25
3	26
4	39
5	45
6	52
7	49
8	48
9	32
10	36
11	35
12	26
13	24
14	23
15	37
16	39
17	38