Социально-психологический климат организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется тем, что человек является социальным существом, поэтому одним из факторов удовлетворенности человека работой является социально-психологический климат в коллективе. Каждому руководителю необходимо знать, какой социально-психологический климат в коллективе, которым он управляет, так как от этого зависит успешность деятельности каждого члена рабочей группы и всего трудового коллектива в целом.

Условия работы влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. К ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и так далее.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и другие.

Объект исследования: климат в коллективе.

Предмет исследования: особенности социально-психологического климата в коллективе.

Цель исследования: изучение сущности и условий формирования социально-психологического климата в коллективе.

Задачи исследования:

- рассмотреть климат в коллективе и его влияние на работу компании;

- изучить сущность и особенности социально-психологического климата в коллективе;

- проанализировать формирование социально-психологического климата в коллективе;

- исследовать методы улучшения социально-психологического климата в коллектикве.

Методы исследования: анализ научной литературы, компиляционный метод и метод интерпретации.

По структуре курсовая работа состоит из введения, двух взаимосвязанных глав, заключения и библиографического списка.

Литература. Для написания данной работы и решения поставленных задач использовалась литература таких авторов, как Авдеев В.В., Балашов А.И., Бугаков В.М., Герчиков В.И., Дейнека А.В., Кибанов А.Я., Румянцева З.П. и других.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Климат в коллективе и его влияние на работу компании

Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.

 Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе всего коллектива и развитию каждого его члена^[1].

В хорошем коллективе каждый сотрудник ответственно относится к своей работе и переживает за общее дело, стараясь  при этом не перекладывать часть своих обязанностей на другого, а, наоборот, помочь, если того требует ситуация.  Здоровый психологический климат – залог успешной жизнедеятельности и человека, и коллектива. И этим фактором нельзя пренебрегать.

Признаками здорового коллектива являются:

- общий настрой на достижение результата совместной деятельности при достойной оценке личного вклада каждого члена коллектива;

- высокий уровень организованности и сплоченности;

- внимание и расположение человека к человеку;

-  взаимоуважение руководства и подчиненных;

- настроение духовного подъема и жизнерадостности;

- взаимная поддержка членами коллектива друг друга;

- совпадение неформального и формального лидера (руководителя);

- способность искренне радоваться успехам коллег;

- искреннее желание членов коллектива общаться друг с другом вне работы, например, на корпоративных мероприятиях;

- уважительное и ровное отношение к новичкам, сохранение сплоченности коллектива при появлении их в коллективе;

- доверительный, спокойный тип общения, позволяющий адекватно, в рабочем порядке, решать возникающие недоразумения и конфликты^[2].

Развитие здоровой атмосферы в коллективе в большей мере зависит от руководства и стиля управления организацией. Авторитарный, бюрократический стиль подавляет творческую инициативу, энергию сотрудников. Они становятся безинициативными, прохладно относятся к своим обязанностям, происходит текучесть кадров. 

В итоге страдает непосредственно работа и успех предприятия. При демократическом стиле, наоборот, единение сотрудников, поощрение их творческих начинаний способствует эффективности производственного процесса. Именно в таких коллективах преобладающее число сотрудников – люди с активной жизненной позицией. Если каждый человек считает себя значимой фигурой, с предложениями и действиями которой считается руководство и весь коллектив, то работа выполняется с удовольствием и на эмоциональном подъеме, а значит, качественно и  в срок.

Важно также, чтобы руководитель действительно был лидером, способным правильно организовать рабочий процесс, раскрыть потенциал каждого сотрудника и повести за собой людей. При этом он сам должен быть примером в отношении к работе и сотрудникам. Высокомерие, неуважение к людям, недостаточная компетентность, нежелание или неспособность учиться – такие качества не добавят руководителю популярности, а создадут предпосылки  для конфликтов и взаимных обид.

Руководитель может и должен находить выход из конфликтных ситуаций, в том числе, и между сотрудниками. Ему нужно быть хорошим психологом и понимать, что иногда, даже по завершению конфликта, у людей остается чувство обиды, которое в дальнейшем может стать  психологическим барьером, вызывать неприязненные чувства между членами коллектива, интриги внутри него. Во много от правильного поведения руководителя, его прямого или косвенного вмешательства, часто зависит перейдет конфликт в затяжную стадию или будет исчерпан в начале^[3].

Гармоничная, дружелюбная обстановка на работе, где тебя ценят – мечта любого человека. Хороший психологический климат является не меньшим, а иногда и большим,  стимулом для сотрудников, чем оплата труда. Создать здоровый коллектив – непростая задача, требующая кропотливого труда, тонкого и чуткого подхода со стороны его руководства. Но эти усилия не будут напрасными – результат работы коллектива единомышленников оправдает ожидания.

1.2 Значение психологического климата в коллективе

Психологический климат в коллективе - понятие довольно размытое. Данным термином в психологии обозначают общую удовлетворенность межличностными отношениями среди сотрудников. Ведь известно, что хорошее настроение значительно улучшает работоспособность и повышает производительность.

Известно, что там, где морально-психологический климат в коллективе напряженный, низкая эффективность и у всей деятельности. При этом неважно, какая численность в группе - два-три человека или две сотни, правила межличностных отношений сильно не различаются. В здоровом коллективе каждый его член старается выполнить свои обязанности, не перекладывает часть работы на других, переживает за общее дело^[4].

Психологи выделяют несколько признаков, по которым можно определить хорошую атмосферу в группе. Все члены коллектива настроены на совместную результативную деятельность, оценивают ее эффективность, а также личный вклад каждого.

Помимо этого организованность и сплоченность коллектива достаточно важны. Неформальный и формальный лидер (начальник) являются одним лицом. Если коллеги искренне радуются за успехи друг друга, то это также говорит о том, что психологический климат в коллективе является нормальным. Помимо этого, если в группе хорошая атмосфера, то конфликты и недоразумения, даже если возникнут, можно решить спокойно, в рабочем порядке. Тон общения в таком коллективе, в основном, ровный и доброжелательный. Коллеги с уважением относятся друг к другу, не прочь встречаться и после работы. Во многом такая атмосфера зависит от стиля руководства и других качеств начальника организации. К примеру, авторитарность часто подавляет инициативу, в результате чего сотрудники начинают прохладно относиться к своим обязанностям. Демократический стиль наоборот способствует сплочению коллектива, увеличению эффективности деятельности. Ведь каждый работник здесь осознает свою индивидуальность и значимость, вклад в общее дело^[5].

Морально-психологический климат коллектива зависит от многих факторов. Также нужно отметить, что над сплочением сотрудников можно и нужно работать. Очень многое зависит от личности руководителя и его поведения. Так, имеется несколько рекомендаций для начальника для улучшения атмосферы в коллективе. Необходимо озвучивать цель работы как можно чаще. Сотрудники должны знать, для чего они выполняют свои обязанности. Психологический климат в коллективе зависит и от того, насколько работники сплочены между собой. Для улучшения данной характеристики проводятся разнообразные тренинги. Однако способствует сплочению коллектива совместный отдых, общее дело и др.

Руководителю рекомендуется поддерживать свободное мнение сотрудников, когда обсуждаются вопросы, связанные со всеми работниками. Психологический климат в коллективе во многом зависит от характера деятельности производства. При наборе сотрудников стоит учитывать их темперамент, характер и соответствие занимаемой должности. Если необходимо будет работать в паре или группе, нужно принимать во внимание психологическую совместимость людей.

Таким образом, можно сделать вывод, что:

1. Социально-психологический климат - это обстановка в коллективе с определённым (положительным или отрицательным) эмоциональным фоном. Отсюда и выделяют благоприятную и неблагоприятную атмосферу.

2 Социально-психологический климат имеет огромное влияние на трудоспособность каждого отдельного работника, на их «верность» организации, на качество работы и производительность. Поэтому одним из направлений деятельности специалистов отдела работы с персоналом является забота о благоприятной атмосфере в рабочих группах.

2 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И УЛУЧШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

2.1 Сущность и особенности социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат в коллективе, т.е. взаимоотношения сотрудников, оказывает существенное влияние на эффективность труда, на отношение работников к организации, своим непосредственным обязанностям и руководству. Умение сформировать благоприятную атмосферу и хорошее настроение в коллективе подчиненных – одна из первостепенных задач каждого руководителя. Если в коллективе отсутствует социальная напряженность, отношения сотрудников доброжелательные и товарищеские, в такой обстановке значительно быстрее и легче проходит адаптация новых сотрудников.

Благодаря отсутствию социальной напряженности среди персонала организации, повышается трудоспособность, активность, а также улучшается самочувствие работников. Отличительными особенностями благоприятной обстановки в социуме являются:

- требовательное отношение работников друг к другу при установленных доверительных отношениях;

- объективная критика касательно деловых качеств;

- свободное обозначение своей позиции относительно тех или иных обсуждаемых в коллективе вопросов;

- высокий уровень информированности о целях функционирования организации и ходе выполнения тех или иных производственных задач;

- лояльное отношение к предприятию, руководству и коллективу;

- каждый сотрудник в коллективе готов нести ответственность по результатам работы всей группы;

- готовность оказывать помощь и поддержку каждому члену коллектива^[6].

При этом психологическая обстановка в группе зависит от различных факторов. Это межличностные и межгрупповые отношения, которые определяются как горизонтальными, так и вертикальными связями. Для обеспечения благоприятного психологического климата руководству всего предприятия и каждого подразделения необходимо грамотно взаимодействовать с подчиненными, получая обратную связь, а также контролировать взаимоотношения между коллегами одного уровня.

С целью создание благоприятного психологического климата в коллективе необходимо на постоянной основе регулировать и подстраивать управленческие методы и средства, учитывая конкретные обстоятельства и условия. Нужно грамотно разграничить служебные обязанности и права сотрудников.

Быстро, эффективно и доступно определяет психологический климат в коллективе тест. Одним из вариантов такого теста может стать формирование специальной таблицы, где записаны пары слов, имеющие противоположное по смыслу значение. Каждому сотруднику предлагается выбрать наиболее подходящий для оценки психологической обстановки в организации вариант. В результате чего на основе индивидуальных ответов формируется общая оценка, характеризующая эмоциональную обстановку^[7].

Другим методом может стать анкета на психологический климат в коллективе. Тогда каждому работнику необходимо ответить на несколько вопросов. Подведение общих результатов позволит дать правильную оценку психологической обстановки в коллективе.

На данный момент разработано достаточно много различных стратегий, позволяющих сформировать благоприятный психологический климат в организации. Большинство из них предполагает использование следующих инструментов:

- формирование коллектива предприятия с учетом психологической совместимости работников. При этом желательно объединять в одной группе работников с разными типами поведения. Таки образом, для эффективной и результативной работы в группе следует совмещать ждущих указаний и инициативных работников;

- грамотный подбор руководителей подразделений, их своевременное обучение, аттестационные мероприятия;

- необходимое соотношение руководителей и подчиненных (на одного руководителя от 5 до 7 подчиненных);

- своевременный подбор сотрудников на свободные вакансии, а также отсутствие переизбытка персонала. Данный факт обусловлен тем, что переизбыток, так же как и недостаточная численность работников, приводит к неустойчивой психологической обстановке в коллективе. В подобных ситуациях возможно возникновение конфликтных ситуаций, поскольку это приводит к неравномерным трудовым нагрузкам;

- поддержка и оказание доверия опытным и активным сотрудникам, которые являются неформальными лидерами и пользуются уважением среди других членов коллектива;

- предотвращение и своевременное разрешение конфликтных ситуаций;

- формирование основных составляющих социально-психологического климата – поведенческих норм, общегрупповых ценностей, ожиданий и так далее^[8].

Немаловажным инструментом формирования благополучной психологической обстановки в коллективе является организация таких мероприятий, как деловые игры, тренинги и так далее.

Наиболее распространенными социально-психологическими методами формирования благоприятного климата в коллективе являются тренинги, арт-терапия и методы телесной психотерапии.

Тренинги предполагают использование обучающей модели, постановки целей, а также дают возможность измерить и оценить поведение персонала. Это могут быть тренинги, объединенные в группы. Они позволяют обучить персонал карьерному планированию, принятию решений, развитию умений справляться с волнением и тревогой, совершенствовать навыки общения с коллегами.

Арт-терапия основана на отражении внутреннего состояния сотрудников с помощью зрительных образов. Это может быть рисование, лепка скульптур и тому подобное. Полученные таким образом произведения служат для определения уровня агрессивного и негативного состояния, позволяют предотвращать и разрешать конфликты.

Методы телесной психотерапии основываются на взаимосвязи физиологических и психических процессов (то есть позы, движения и жесты отражают характеристики личности). На некоторых предприятиях организованы специальные комнаты психологической разгрузки, позволяющие высвободиться от отрицательных эмоций^[9].

Наряду с вышеперечисленными, существуют и другие методы, позволяющие сформировать благоприятную психологическую обстановку. Многие предприятия с этой целью пользуются услугами психологов, как штатных, так и временно привлеченных.

2.2 Формирование социально-психологического климата в коллективе

Благоприятный социально психологический климат на предприятии повышает трудоспособность персонала, улучшает самочувствие и настроение, стимулирует все виды деятельности. Формирование социально психологического климата в коллективе – важная задача руководства, решать которую нужно с учетом сопутствующих факторов.

Под социально психологическим климатом подразумевают устойчивую моральную атмосферу, общий эмоциональный настрой команды, проявляющийся как в отношениях сотрудников друг к другу, так и в их отношении к общему делу.

Социально психологический климат характеризуют следующие признаки:

- доверие членов команды друг к другу;

- возможность свободно выражать мнение при обсуждении общеколлективных задач;

- удовлетворенность сотрудников принадлежностью к коллективу;

- доброжелательная критика по делу;

- отсутствие давления со стороны руководителя, одновременно признание за ним права принимать значимые для команды решения; информированность сотрудников о текущих задачах и состоянии дел;

- высокая степень взаимопомощи в кризисных ситуациях у кого-либо из членов группы; несение ответственности каждым членом команды за состояние дел^[10].

Для формирования благоприятного социально психологического климата в коллективе, в первую очередь, важна налаженность межгрупповых и межличностных связей, причем как вертикальных, так и горизонтальных.

Руководителю любого уровня необходимо поддерживать обратную связь со всеми звеньями управления по вертикали, а также контролировать связи в горизонтали. Создание благоприятного климата невозможно без выдвижения интегрирующих целей между высшим руководством предприятия и персоналом.

Важным условием формирования благоприятного климата является способность руководства регулярно анализировать и корректировать стиль, средства, формы и методы управления командой с учетом меняющихся условий. Здесь же требуется способность сохранить баланс прав и ответственности сотрудников при выполнении трудовых обязанностей, использовать в работе неформальные группы.

Психологическое состояние сотрудников определяется степенью их удовлетворенности своим положением. Но здесь важна не только психологическая атмосфера, но и характер трудовой деятельности, ее престижность и содержание, оплата, перспективы карьерного роста, наличие других привлекательных возможностей и другие^[11].

Из общей массы выделяют следующие факторы формирования социально психологического климата в коллективе:

- соответствие профессиональных и личных способностей каждого сотрудника структуре и содержанию его деятельности. Это обеспечивает нормальный ход работы, отсутствие зависти по отношению к успехам коллег;

- максимальное совпадение этических и моральных позиций, а также мотивов деятельности, необходимых для взаимного доверия и понимания между коллегами;

- возможность взаимного дополнения и объединения умений каждого работника в едином творческом и трудовом процессе;

- рациональное и справедливое распределение функций между членами команды.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность работников своим местом в нем во многом зависит от их социально психологической совместимости. Ее основу составляет схожесть темпераментов членов коллектива и соответствие их моральных и профессиональных качеств.

При изучении социально психологического климата коллектива нужно понимать, что на него оказывают непосредственное влияние не только методы руководства, дисциплина, совместимости людей, но и степень их участия в управлении командой.

Для изучения социально психологического климата в трудовом коллективе необходимо решить следующие задачи:

- определить эмоциональное отношение членов команды к роду своих занятий в целом;

- выявить характер взаимоотношений между работниками в коллективе;

- уточнить характер отношений между руководителями и подчиненными;

- выяснить степень удовлетворенности работников служебно-бытовыми условиями организации труда;

- определить, насколько сотрудники удовлетворенны материальными стимулами поощрения труда^[12].

После получения всех ответов будет очевидна проблема, с которой руководству необходимо работать. Для этого необходимо выбрать метод исследования, с помощью которого будет осуществляться сбор информации.

Из-за сложности социально-психологических феноменов для их изучения было разработано большое количество методик:

- экспресс-диагностика социально-психологического климата в коллективе (А.Ю. Шалыто, О.С. Михалюк);

- методика «Удовлетворенность работой» (В.А. Розанова);

- социометрия.

Экспресс-диагностика А.Ю. Шалыто и О.С. Михалюк используется чаще всего для изучения социально психологического климата команды. Данный метод позволяет определить эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты отношений в группе. Как признак эмоционального компонента здесь используется критерий привлекательности – нравится/не нравится, приятный/не приятный.

При измерении поведенческого компонента важно – желание/не желание работать вместе. Для когнитивного компонента основным критерием выбрано – знание/не знание особенностей сотрудников коллектива^[13].

На практике при исследовании социально-психологического климата руководство преследует две цели:

- подтверждение того, что социальные, производственные, социально психологические процессы в организациях с различным психологическим настроем протекают по-разному.

- определение конкретных мероприятий, способствующих формированию благоприятной психологической атмосферы в команде.

Для достижения второй цели в каждом конкретном коллективе необходимо разрабатывать специальную методику, исходя из имеющихся проблем. Имеет смысл делать периодические срезы состояния группы для диагностики психологической атмосферы и отслеживания действенности принимаемых мер. Такие измерения будут особенно полезны при изучении адаптации новых сотрудников, их отношения к труду, текучести кадров, эффективности руководства.

Методика Шалыто/Михалюк позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в команде:

- когнитивный компонент отношений в группе заключается в осознании сотрудником своей принадлежности к команде, что достигается путем сравнения с другими коллективами по ряду значимых признаков. Таким образом, значение здесь имеют когнитивные процессы познания окружающего социального мира;

- эмоциональная составляющая отношений в группе неразрывно связана с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона относится к переживаниям своей принадлежности к коллективу в форме различных чувств – ненависти или любви, гордости или стыда;

- поведенческий компонент отражает реакцию сотрудника на поведение других людей с позиций своего членства в группе, а не с позиций отдельной личности^[14].

Периодически на каждом предприятии в рамках отдельных подразделений руководство должно проводить оценку социально психологического климата в коллективе. Это поможет полноценно контролировать рабочую группу и своевременно проводить действия для создания оптимальной социально психологической атмосферы.

Проводя оценку состояния коллектива, можно опираться на следующие характеристики:

- члены команды проявляют оптимизм и жизнерадостность;

- коллеги относятся друг к другу с доверием, интересом и вниманием, есть взаимоподдержка в работе;

- в группе поддерживается свободомыслие и реализация творческого потенциала;

- команда в целом и каждый ее член в отдельности интеллектуально и профессионально совершенствуется;

- коллектив гордится общими достижениями;

- команда успешно справляется с задачами, стремится к новым целям;

- сотрудники общаются друг с другом вне рабочее время, участвуют в общих делах;

- отсутствует явное разделение на успешных и слабых работников.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

3.1 Общественное мнение и коллективное настроение как основа формирования социально-психологического климата

Общественное (коллективное) мнение представляет собой совокупность индивидуальных мнений гласного большинства на основе обсуждения данной проблемы и выражает позицию, оценки, взгляды и убеждения коллектива.

Мнение коллектива складывается и развивается под определяющим влиянием идеологических и нравственных установок, традиций, требований руководства и существующих в коллективе обязанностей членов и коллектива в целом. Как правило, оно выступает показателем сознательности, направленности, зрелости коллектива, активно воздействующим на социально-психологический климат^[15].

Через мнение коллектива осуществляется эффективный контроль социальной зрелости, дисциплинированности и сплоченности его членов. Каждый индивид сознательно или несознательно соизмеряет свои поступки с мнением большинства, с позицией руководителя, с суждениями наиболее авторитетных товарищей. Это объясняется тем, что коллективное мнение, выражающее разум и волю большинства, вызывает у каждого члена коллектива стремление к самосовершенствованию, желание не противопоставлять себя коллективу, не отставать от него.

Общественное мнение - это не простая сумма мнений отдельных лиц, а сплав индивидуальных мнений, в котором каждое отдельное мнение в результате взаимодействия с другими претерпевает определенные изменения. Общественное мнение выражает коллективное сознание и сочетает в себе как идеологические, так и психологические и моральные факторы^[16].

Общественное мнение коллектива формируется под влиянием различных факторов. Весьма сильно сказывается влияние среды, в которой находились индивиды до прихода в коллектив. Так, первоначальное представление о трудовом (учебном) коллективе у молодых людей складывается задолго до начала собственной трудовой деятельности. Но, мнения, формирующиеся под впечатлением художественной литературы, просмотра кинофильмов, разговоров со старшими, далеко не всегда точно отражают реальную жизнь и не всегда совпадают с общественным мнением того коллектива, в котором они начинают трудовую деятельность^[17].

Выявлен также и такой фактор, который следует максимально использовать в целях формирования здорового общественного мнения. Молодые люди с особым, повышеннымвниманием относятся на первых порах к словам, взглядам, поступкам своих ближайших руководителей, старших, более опытных членов коллектива.

Немаловажное значение в формировании положительного общественного мнения имеет популяризация в коллективе опыта лучших работников, передовиков производства, наиболее квалифицированных специалистов, мнение которых по важнейшим вопросам жизни и деятельности коллектива является во многом определяющим.

Условиями успешного формирования коллективного мнения являются:

- близость руководителей к своим подчиненным, забота об их нуждах и потребностях;

- постановка перед коллективом общих целей и предъявление к каждому члену коллектива конкретных требований;

- тщательная подготовка и проведение служебных совещаний и собраний коллектива;

- использование положительных примеров, убеждения, внушения;

- доведение до подчиненных правдивой и достаточно полной информации о задачах и проблемах коллектива;

- чуткость и внимательность при рассмотрении персональных вопросов, дифференцированный подход к различным категориям персонала;

- умелое воздействие на официальных и неофициальных лидеров коллектива;

- закрепление положительных традиций, привычек, настроений;

- правильное соотношение между административными и общественными средствами воздействия^[18].

Выполняя эти условия, руководитель позитивно направляет коллективное мнение, которое развивает общественную активность, способствует укреплению дисциплины и порядка, повышению уровня сплоченности и эффективности деятельности коллектива.

Коллективные настроения - это совместные переживания людьми тех или иных событий, фактов, а также эмоциональные состояния, овладевшие на какое-то время всем коллективом и влияющие на его жизнь и деятельность. Коллективные настроения тесно связаны с коллективным мнением. Коллективное настроение мобилизует или сдерживает людей, обладает заразительностью и большой импульсивной силой.

Коллективное настроение способно легко переходить из одной формы в другую: из положительной в отрицательную, из скрытой - в открытую, из подсознательной - в сознательную. Иногда для резкого перехода достаточно малейшего повода, элементарной причины. Но чаще всего коллективное настроение реагирует на значительные стимулы, стрессы и потрясения.

Коллективное настроение может быть положительным (мажорным) и отрицательным (минорным). Положительное настроение характеризуется воодушевлением, трудовым энтузиазмом, оптимизмом, радостью, творческим подъемом. Отрицательное настроение проявляется в виде уныния, скуки, депрессии, пессимизма, отчаяния, конфликтности, паники и т.п.

Положительное настроение способствует проявлению волевой активности, эффективному решению поставленных задач, успешному выполнению плановых заданий и программ работы. Отрицательное настроение существенно затрудняет нормальную деятельность трудового коллектива, становится предпосылкой конфликтных ситуаций и дисциплинарных проступков^[19].

Важными условиями формирования положительного настроения в коллективе являются: четкая организация производственного процесса, ритмичность работы, создание оптимальных условий труда, рациональное нормирование трудовой деятельности и оплата труда, использование материальных и моральных стимулов и др^[20].

Наряду с общими внутри каждого коллектива зарождаются и бытуют немало специфических, внутриколлективных, местных традиций, имеющих большое значение в формировании социально-психологического климата. Это традиции являются для коллектива тем социальным клеем, который скрепляет его в единое целое, а вместе с тем придает ему своеобразие и неповторимость.

Совокупность традиций представляет собой важный элемент внутриколлективной социально-психологической атмосферы, в которой находится и которую постоянно усваивает личность.

Внутри коллектива возникают и складываются множество разнообразных, порой мелких, трудовых, служебных и бытовых традиций. Несмотря на их кажущуюся малую заметность, они часто играют большую роль во внутриколлективной жизни. По своей направленности эти традиции могут быть как положительными, так и отрицательными, влияющими на поступки и поведение людей, их дисциплину и организованность, взаимоотношения, эффективность трудовой деятельности и сплочение коллектива.

Термин «психологическая совместимость» используется для обозначения оптимального сочетания в коллективе личностных качеств участников. Чаще, однако, дается негативное определение. «Психологическая несовместимость»- это не просто различие ценностных установок, отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу. Это неспособность в критической ситуации понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности^[21].

Исследователи отмечают, что психологическую совместимость и успех совместной деятельности обусловливают:

- высокая мотивация и установка;

- оптимальные психофизиологические качества каждого члена коллектива;

- разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность выделения лидера);

- высокая критичность к себе и терпимость к окружающим (высокая интеллигентность),

- полное доверие друг к другу;

- максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью;

- возможность личного уединения каждого из участников;

- четкая определенность поставленной перед членами коллектива задачи.

Создание благоприятного или неблагоприятного психологического климата в коллективе в значительной мере зависит от его руководителя. Основные приемы управленческой деятельности складываются в определенный стиль руководства, который зависит, в свою очередь, от многих качеств личности руководителя^[22].

Здоровый психологический климат - один из решающих фактов успешной жизнедеятельности человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие совершенствования образа жизни, формирования и раскрытия потенциальных способностей и возможностей личности.

Таким образом, только укрепляя связи между сотрудниками, проводя грамотную расстановку или перестановку кадров, поощряя положительные проявления групповой работы (например, взаимовыручка) и пресекая негативные (например, «стукачество») можно сформировать положительный социально-психологический климат в коллективе, а, значит, и получить трудоспособных и довольных своей работой сотрудников. Формировать социально-психологический климат выгодно как руководителю, менеджеру, так и самим работникам. Стоит только предложить руководителю организовать одну совместную поездку на базу отдыха и всё изменится в лучшую сторону.

3.2 Улучшение социально-психологического климата в коллективе

Психологический климат в коллективе, это общее суммарное психологическое самочувствие каждого сотрудника вашего предприятия в отдельности^[23].

Управлять персоналом достаточно нелегко. И если в коллективе возникает социальная напряженность, то это не только приводит к постоянным конфликтам, но еще и значительно снижает производительность труда. Если психологический климат в коллективе напряжен, то это неизбежно сказывается на взаимоотношении сотрудников, а также на их отношениях с руководством. Снижение комфорта на работе неизбежно влечет за собой потерю партнеров им клиентов, срыв договоров и неисполнение контрактов.

И наоборот, если в коллективе благоприятный психологический климат, это приводит к тому, что каждый сотрудник по отдельности чувствует комфорт и защищенность, он оптимистично настроен и готов идти на компромиссы. А вместе такой коллектив составляет надежную и сильную команду, которая готова справиться с любой поставленной задачей. Именно поэтому так важно, чтобы руководство компании постоянно мониторило степень социальной напряженности и понимало, как улучшить психологический климат в коллективе, если в этом возникает необходимость.

Умение снизить социальную напряженность и создать хорошее настроение в коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит от самих членов команды, их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его участники, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в коллеге являются правилами, привычками^[24].

Низкую социальную напряженность в коллективе отличают:

- высокая требовательность и доверие членов команды друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни;

- достаточная информированность участников о задачах компании и состоянии дел при их выполнении;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;

- высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (участники команды знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее, когда это необходимо);

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

От того, какой в коллективе психологический климат, напрямую зависят результаты труда, и соответственно уровень доходов организации. Когда в коллективе регулярно возникают конфликты, сотрудники не могут вместе решать деловые вопросы, и при этом постоянно отвлекаются от работы.

Конечно, для того чтобы понимать, как можно повлиять на психологическую обстановку в коллективе, нужно вычленить основные факторы, которые являются наиболее важными. В первую очередь, это условия работы – площадь рабочего помещения, его удобство, влажность, освещенность, температура окружающего воздуха и так далее. Так, если в помещении слишком натоплено, то сотрудники будут ощущать дискомфорт, но это же будет происходить в том случае, если температура в помещении наоборот ниже нормы. Кроме того, это может приводить к заболеваниям^[25].

Руководитель коллектива – это еще один важнейший фактор, который влияет на состояние психологического климата. Если он ответственно подходит к своим обязанностям, является лидером коллектива, положительно характеризуется с моральной стороны, то в коллективе поддерживается нормальная социальная обстановка. Но следует иметь в виду, что помимо формального, в любом коллективе есть и неформальный лидер, который также пользуется обычно значительным авторитетом. И если эти два лидера не совмещаются в одном человеке, то для того, чтобы улучшить психологический климат в коллективе, нужно постараться направить деятельность неформального лидера в нужном направлении, в противном случае, он может в значительной мере повлиять на обстановку и не всегда в пользу руководителя.

Для того чтобы улучшить психологический климат, подбирая рабочий коллектив, старайтесь группировать сотрудников по совпадению или совместимости их темпераментов, возраста и конечно опыта работы. Важно также ставить производственные задачи предельно четко и ясно, а также следить за тем, как они выполняются. Ну и, конечно, нужно заботиться о том, чтобы фирма сохраняла свое доброе имя, чтобы работать в ней было престижно, чтобы поддерживался корпоративный дух, и каждый работник мог своевременно реализоваться.

Бывает даже, что очень ценные работники увольняются, чтобы больше не участвовать в конфликтах. Рассмотрим как в коллективе улучшить психологический климат.

Изначально надо уделять особое внимание при подборе кадров. Конфликт предотвратить легче, чем потом его пытаться уладить. Конечно, профессиональные качества являются определяющими при приеме на работу, но также необходимо учитывать черты характера. Бывает, что даже во время собеседования соискатель показывает себя как заносчивый, высокомерный или агрессивный человек, то надо хорошо подумать брать его на работу или нет, даже, если он и хороший специалист^[26].

Постарайтесь сотрудникам обеспечить комфортные условия труда. Работник может раздражаться из-за регулярных неприятностей на работе, низкой зарплаты, неудобного времени отпуска и тому подобное. При этом он вряд ли будет дружелюбно общаться с другими членами коллектива.

Большое внимание надо уделить обустройству рабочих мест. Столы и кресла должны быть удобными, для того, чтобы к концу работы у сотрудников не болели спина или шея.

Разрешите работникам из дома приносить близкие им вещи и самим оформлять рабочие места. В этом случае коллектив будут воспринимать как семью, а офис может для сотрудников стать вторым домом.

Обустроить на офисе комнату отдыха и кухню, где сотрудники будут общаться в неформальной обстановке. Интерьер в этих помещениях должен быть уютным или даже домашним, чтобы там работники могли общаться как друзья, а не как коллеги. Беседы за чашкой кофе на обеденном перерыве укрепят отношения и сблизят людей.

Обязательно проводить мероприятия. Поводом как обычно могут стать общепринятые праздники, юбилеи фирмы или дни рождения сотрудников. Время от времени выезжайте вместе на природу в поход или на пикник. Такие мероприятия должны проходить весело, чтобы сотрудники их посещали по собственному желанию и с удовольствием.

Как в коллективе улучшить психологический климат - оформите в конторе стенд и на нем вывешивайте имена и фото сотрудников, у которых скоро будет день рождения. Увидев эту информацию, коллеги начнут готовить поздравления и подарки - это будет улучшать психологический климат в коллективе^[27].

Психологи разработали множество социально-психологических методов для создания хорошего климата в коллективе. К ним относятся:

1. Телесная психотерапия. Она основана на признании тесной связи между психическими и физиологическими процессами, в частности на том, что личностные характеристики проявляются в позах, жестах, движениях. В управлении телесная психотерапия находит применение в организации на предприятиях комнат психологической разгрузки, кабин с манекенами менеджеров (для высвобождения отрицательных эмоций и тому подобного).

2. Арт-терапия. Эта методика базируется на том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих произведениях (то есть спонтанно). Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень агрессивности и других негативных чувств у людей, помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками. Арт-терапия используется в области социальной реабилитации и трудовой терапии.

3. Группы «тренинга умений». Относятся к бихевиористскому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения^[28].

Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного эмоционального климата. В настоящее время на некоторых предприятиях работают штатные специалисты-психологи. Они организуют психологические игры, тесты, занимаются с персоналом. Некоторые фирмы приглашают специалистов со стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат.

Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В любом коллективе отношения между его членами определяются производственной деятельностью. Такие отношения называют формальными. В большей степени эти отношения определяются задачами коллектива, общей целью и статусами каждого члена коллектива. Однако есть иная сторона межличностных отношений - неформальная. Она не обусловлена трудовыми задачами и никак не регламентируется свыше, но ее влияние в некоторых случаях может оказаться сильнее формальной стороны. Неформальные межличностные отношения называют социально-психологическим климатом. Он обусловлен силой, качеством и прочностью внутренних связей между сотрудниками предприятия.

Первостепенной задачей каждого руководителя является создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Это поможет гораздо быстрее и проще достичь поставленных перед трудовой группой задач.

Негативная атмосфера в коллективе обуславливается определенными людьми. Поэтому в задачу руководителя входит выявление этих людей и работа с ними.

Стараясь оптимизировать коллектив, руководитель должен опираться на самых влиятельных членов коллектива, по отношению к которым он может применять различные воздействия. Неформальный лидер должен иметь такие качества, как активность, оптимизм, трудолюбие, сознательность.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб. пособие / В.В. Авдеев. М.: Финансы и статистика, 2015. 544с.
2. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами / Г.Х. Бакирова. М.: Речь, 2013. 152 c.
3. Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. М.: ИНФРА-М, 2012. 320 c.
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. спец. вузов. / Под ред. Н.П. Беляцкий. М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2015. 349 с.

Беляцкий М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2011. С.214

1. Бугаков В.М. Управление персоналом. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 237 c.
2.  Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. М.: ИНФРА-М, 2012. 400 c.
3. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: пособие для изучения и подготовки к экзаменам и зачётам 3-е изд., испр. и доп. / В.Р. Веснин. М.: Элит, 2012. 320 с.
4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2012. 282 c.
5. Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами. М.: Дашков и Ко, 2012. 392 c.
6. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. М.: КДУ, 2012. 360 c.
7. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. 336 c.
8. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами / Л.О. Ильина. М.: Феникс, 2015. 416 c.
9. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Кафидов. СПб.: Питер, 2012. 208 c.
10. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. М.: Проспект,, 2014. 608 c.
11. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. М.: Юрайт, 2013. 492 c.
12. Попов С. Г. Управление персоналом: учеб. пособие / С.Г. Попов. М.: ИНФРА-М, 2012. 144 с.
13. Потемкин В.К. Управление персоналом / В.Е. Потемкин. СПб. :Питер, 2015. 432 с.
14. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе практ. пособие / М.Ю. Рогожин. М.: Альфа-Пресс, 2013. 176 с.

Романов А.А. Управление персоналом: психология влияния / Романов А. А., Ходырев А. А. Тверская ГСХА. Тверь :Лилия ЛТД, 2011. С.92

1. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник / З.П. Румянцева. М.: ИНФРА-М, 2014. 304с.
2. Саломатин Н. А. Управление производством. Учебник / Н.А. Саломатин. М.: ИНФРА-М, 2013. 219 с.
3. Скопылатов И.А. Управление персоналом. /И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов СПб.: Издательство «Питер», 2015. 242 c.
4. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КноРус, 2013. 432 c.
5. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. М. :ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 446 с.
6. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практ. пособие / С.В. Шекшня. М. :Бизнес-школа Интел-Синтез, 2013. 368 с.

1. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб. пособие / В.В. Авдеев. М.: Финансы и статистика, 2015. С.185 ↑

2. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практ. пособие / С.В. Шекшня. М. :Бизнес-школа Интел-Синтез, 2013. С.112 ↑

3. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. М. :ЮНИТИ-ДАНА, 2011. С.125 ↑

4. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. С.243 ↑

5. Бакирова, Г. Х. Управление человеческими ресурсами / Г.Х. Бакирова. - М.: Речь, 2013. - С.97 ↑

6. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КноРус, 2013. С.125 ↑

7. Скопылатов, И.А. Управление персоналом. /И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов СПб.: Издательство «Питер», 2015. С.117 ↑

8. Саломатин, Н. А. Управление производством. Учебник / Н.А. Саломатин. М.: ИНФРА-М, 2013. С.114 ↑

9. Бакирова, Г. Х. Управление человеческими ресурсами / Г.Х. Бакирова. М.: Речь, 2013. С.69 ↑

10. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник / З.П. Румянцева. М.: ИНФРА-М, 2014. С.75 ↑

11. Балашов, А. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. М.: ИНФРА-М, 2012. С.89 ↑

12. Рогожин, М. Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе практ. пособие / М.Ю. Рогожин. М.: Альфа-Пресс, 2013. С.74. ↑

13. Потемкин, В. К. Управление персоналом / В.Е. Потемкин. СПб. :Питер, 2015. С.205 ↑

14. Попов, С. Г. Управление персоналом: учеб. пособие / С.Г. Попов. М.: ИНФРА-М, 2012. С.52 ↑

15. Добреньков, В. И., Жабин, А. П., Афонин, Ю. А. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. М.: КДУ, 2012. С.154 ↑

16. Дейнека, А. В., Беспалько, В. А. Управление человеческими ресурсами / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. М.: Дашков и Ко, 2012. С.157 ↑

17. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник / З.П. Румянцева. М.: ИНФРА-М, 2013. С.149 ↑

18. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. спец. вузов. / Н.П. Беляцкий. М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2011. С.214 ↑

19. Попов, С. Г. Управление персоналом: учеб. пособие / С.Г. Попов. М.: ИНФРА-М, 2012. С.79 ↑

20. Романов, А. А. Управление персоналом: психология влияния : учеб. пособие для вузов / Романов А. А., Ходырев А. А. Тверская ГСХА. Тверь :Лилия ЛТД, 2011. С.92 ↑

21. Веснин, В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах: пособие для изучения и подготовки к экзаменам и зачётам / В.Р. Веснин. М.: Элит, 2012. С.146 ↑

22. Потемкин, В. К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. СПб.: Питер, 2011. С.163 ↑

23. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. М.: Юрайт, 2013. С.174 ↑

24. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. М.: Проспект,, 2014. С.205 ↑

25. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Кафидов. СПб.: Питер, 2012. С.87 ↑

26. Ильина, Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами / Л.О. Ильина. М.: Феникс, 2015. С.205 ↑

27. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. С.220 ↑

28. Добреньков, В.И. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. М.: КДУ, 2012. С.112 ↑