Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (Эмпирическое исследование социально-психологического климата в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Большое значение в обеспечении эффективной работы коллектива имеет создание и сохранение в нем благоприятного социально-психологического климата. Дело в том, что выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека.

Благоприятный социально-психологический климат является непременным условием повышения производительности труда. Значимость социально-психологической атмосферы группы для продуктивности деятельности индивида и группы в целом выдвигает проблему формирования психологического климата.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компаний. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Объект исследования – медицинский центр ТОО «Кинетик».

Предмет исследования – процесс формирования социально-психологического климата в медицинском центре ТОО «Кинетик».

Цель данной работы состоит в теоретическом и эмпирическом исследовании социально-психологического климата организации.

Для достижения выше поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические основы социально-психологического климата коллектива.

2. Провести диагностику существующего социально-психологического климата коллектива в ТОО «Кинетик»

3. Разработать рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в ТОО «Кинетик».

Теоретической основой данной курсовой работы являлись работы таких авторов, как Алтунина И. Р., Ефимова Н. С., Евтихов О. В., Захарова Л. Н., Зародина В. В., Литвинова А. В., Лымарева О. А., Морозов А. В., Пирогов Н. М., Парыгин Б. Д. и др.

Методология и методы исследования. Для решения теоретических и эмпирических задач использовались следующие методы: сравнительный анализ, синтез, опрос, анкетирование, математическая статистика. Анкетирование проводилось в полевых условиях, в индивидуальной форме, в бланковом режиме.

Эмпирическое исследование социально-психологического климата осуществлялось при помощи следующих методик: диагностика психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста; экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам; интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова.

Выводы и предложения исследования могут быть использованы в работе кадровой службы ТОО «Кинетик».

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, трех приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность социально-психологического климата

Явление социально-психологического климата в производственном коллективе стало активно обсуждаться в конце 50-х – начале 60-х годов XX века. Тогда же Н.С. Мансуров впервые ввел термин «психологический климат» и высказал предположение о влиянии психологической атмосферы в трудовом коллективе на мотивацию и удовлетворенность работников^[1].

Содержательные аспекты социально-психологического климата впервые рассмотрел Г.А. Моченов. Он считал, что под ним надо понимать эмоционально-психологический настрой, устанавливающийся на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива^[2].

Такой же точки зрения придерживался К.К. Платонов, для него социально-психологический климат, это «настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих или работающих людей»^[3].

На основе идеи социально-психологического климата группы как эмоционального настроя членов группы построено несколько отечественных теорий. Например, А.В. Петровский с учениками в основу данной переменной поместил симпатию-антипатию членов группы друг к другу. Кроме этого, симпатия, или совместимость членов группы, также является показателем благоприятного социально-психологического климата^[4].

Н.Н. Обозов в основе социально-психологического климата коллектива видел удовлетворенность членов группы межличностными отношениями. Удовлетворенность, проявляясь во взаимной симпатии, привязанности и совместимости людей, также свидетельствует о наличии в группе благоприятного социально-психологического климата^[5].

Под социально-психологическим климатом понимают эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется во взаимоотношениях, устанавливающихся между людьми в группах. Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия^[6].

Социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе^[7].

Социально-психологический климат — это по существу эмоционально-психологический настрой. Он складывается в коллективе в процессе работы и проявляется во взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между людьми при личных кон-тактах.

Этот настрой появляется в результате того, что при контактах работников все связи между ними приобретают эмоционально-психологическую окраску, определенную ценностными ориентирами, моральными нормами и интересами членов коллектива.

Социально-психологический климат в коллективе можно рассматривать как продукт предметно-практических отношений, складывающихся в совместной деятельности людей. При этом акцент следует делать на зависимости социально-психологического климата от материальных и организационных условий^[8].

Очевидно, что социально-психологический климат будет иметь свои особенности в зависимости от разновидности малых групп.

Выделяют следующий ряд особенностей социально-психологического климата (далее - СПК) трудового коллектива, как малой группы^[9].

1. Наличие выраженного эмоционального фона. Эмоциональный фон как характеристика СПК является настолько важным, что некоторые авторы даже отождествляют СПК с ним, считая, что он представляет собой особый «настрой», эмоциональную атмосферу^[10]. Позитивные эмоции в группе создают эмоционально-комфортную атмосферу для выполнения должностных обязанностей.

2. Обусловленность специфической системой отношений, которая включает отношения «по горизонтали» (отношения с коллегами), «по вертикали» (отношения с руководством), а также отношение к труду.

Н.Ю. Челнокова отмечает также, что специфическая система отношений, обуславливающая СПК в трудовом коллективе, также включает и отношение сотрудников к самой организации^[11].

Дружелюбие и альтруизм в группе благоприятствуют оптимизации СПК, а подчиняемость, авторитарность, подозрительность, наоборот, являются примерами таких межличностных отношений, которые препятствуют становлению благоприятного СПК^[12]. В целом, система отношений определяет многие показатели эффективности трудовой деятельности.

3. Обусловленность корпоративными ценностями. Корпоративные ценности отражают основные ожидания организации от каждого конкретного сотрудника. Обычно корпоративными ценностями выступают ценности качественного труда, профессионализма и мастерства, профессионального развития, ответственности и другие. Благоприятный СПК, который позитивно влияет и на эффективность трудовой деятельности, обусловлен этими важнейшими для организации ценностями.

Те рабочие коллективы, в которых приняты противоположные ценности (приоритет личных проблем над проблемами трудовыми и др.), даже при наличии позитивной эмоциональной обстановки и хорошо налаженных межличностных отношений в группе не могут рассматриваться как коллективы с благоприятным СПК.

4. Влияние на мотивационные и деятельностные состояния. Эмоциональная атмосфера в коллективе в сочетании с системой отношений человека к членам группы, коллективу в целом, организации, труду, определяет его стремление и желание работать именно в этой трудовой среде, именно с этими людьми. Субъекты, которые удовлетворены условиями труда, самой профессиональной деятельностью, более активны и предприимчивы^[13].

5. Динамичность. Несмотря на то, что СПК является достаточно устойчивым психологическим феноменом, тем не менее, он также способен изменяться и модифицироваться под воздействием различных факторов (влиянием отдельных сотрудников, изменениями в условиях труда и денежного вознаграждения, психокоррекционным воздействием и др.)^[14].

Совокупность этих особенностей определяет специфику проявления СПК в трудовых коллективах и его влияние на эффективность профессиональной деятельности сотрудников.

1.2 Характеристики социально-психологического климата

Выделяют два состояния социально-психологического климата в организации: благоприятное и неблагоприятное.

Любой человек относится к благоприятному климату в коллективе с со- стоянием глубокого удовлетворения, к тем отношениям, которые складываются у него с коллегами по работе, с самой работой, ее результатами, а так- же с руководителями этого коллектива.

Настроение человека обусловлено благоприятным социально-психологическим климатом в коллективе, кроме того он положительно влияет на творческий потенциал человека, его желание работать в этом коллективе, отдавать все свои физические силы на благо окружающих его людей.

Что касается неблагоприятного социально-психологического климата, то он индивидуально переживается каждым человеком через проявления неудовлетворенности к:

‒ складывающимся взаимоотношениям в коллективе;

‒ руководителю коллектива;

‒ условиям и содержанию труда^[15].

Все это непосредственно влияет на настроение человека, его работоспособность и активность, а также здоровье.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показателями.

1. В коллективе преобладает приподнятое настроение во взаимоотношениях работников, присутствует оптимистическое настроение. Отношения строятся на принципах сотрудничества, доброжелательности и взаимопомощи. Члены коллектива стремятся к совместной деятельности и коллективных способах проведения досуга. Взаимные действия сопровождаются поддержкой одобрением и конструктивными пожеланиями.

2. В коллективе преобладают нормы уважительного и справедливого отношения ко всем его членам, считается нормой поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам.

3. В коллективе высоко ценятся такие черты личности, как: честность, порядочность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива являются активными, полными энергии, откликающимися на полезные дела, имеют высокие показатели в своей профессиональной деятельности.

5. Все удачи или недостатки вызывают у всех членов коллектива одинаковые чувства сопричастности и сопереживания.

6. Все внутри коллективные микрогруппы связаны между собой взаимными чувствами: расположения, взаимопонимания и сотрудничества^[16].

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показатели.

1. В коллективе преобладает:

‒ пониженный эмоциональный тонус и пессимистические настроения;

‒ атмосфера конфликтности, соперничества, агрессивности, антипатии друг к другу;

‒ негативное отношение к дружественным контактам друг с другом;

‒ критика в отношении друг друга переходит рамки дозволенного, носит характер завуалированных выпадов, прямых и скрытых оскорблений;

‒ полное игнорирование и отрицание чужого мнения.

2. Коллектив практически полностью лишен таких норм, как справедливость и равенство между его членами, преобладает деление коллектива на «избранных» и «изгоев» с пренебрежительным отношением к последним, культивируется негативное отношение к новичкам, отношение к ним как к чужим, с элементами враждебности.

3. Отношение к таким чертам характера личности, как: честность, порядочность, добросовестность, бескорыстие, трудолюбие в коллективе резко негативное и осуждаемое.

4. В коллективе преобладает: инертность, пассивность, обособление. Коллектив мобилизовать на решение общих задач невозможно.

5. Успехи или неудачи кого-либо из членов коллектива воспринимаются безразлично другими его членами, вызывая при этом зависть или злорадство.

6. В коллективе складываются микрогруппы, конфликтующие друг с другом и отказывающиеся от совместного участия в решении внутригрупповых задач.

7. Коллектив оказывается не способным объединиться для решения сложных, экстремальных задач. В нем присутствует растерянность, взаимные обвинения, не понимание друг друга. Такой коллектив является закрытым, люди в нем не стремятся сотрудничать с другими коллективами^[17].

Сущность социально-психологического климата внутриколлективных отношений заключается в той эмоциональной окраске психологических связей, которые возникают между членами коллектива на уровне симпатий, совпадения склонностей, интересов и характеров.

Важнейшей проблемой руководства коллективом является учет непосредственной взаимосвязи эффективности организации коллектива с тем социально-психологическим климатом, который в нем сложился. В соответствии с этим важно знать как составляющие социально-психологического климата коллектива, так и основные условия и показатели их реализации.

Следует отметить, что благоприятный социально-психологический климат формируется в коллективе в результате проведения целенаправленной воспитательной работы и осуществления комплекса психолого-педагогических мероприятий.

Общая картина благоприятного взаимодействия в коллективе дополняется разнообразными личными взаимоотношениями, возникающими между людьми в процессе различных видов совместной деятельности.

Именно удовлетворенность взаимоотношениями, причем как по горизонтали (с товарищами по работе), так и по вертикали (с руководителями) рассматривается в качестве одного из важнейших показателей, влияющего на благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и на эффективность труда его членов^[18].

Важно отметить, что удовлетворенность горизонтальными взаимоотношениями тесно связана с частотой обсуждения в трудовом коллективе вопросов, связанных с непосредственной работой, а также с той частотой личных контактов, членов этого коллектива, которые происходят в свободное время.

Даже в процессе официальной обстановки у людей формируется круг личных отношений, которые влияют на социально-психологическую атмосферу внутри трудового коллектива, на стиль деятельности его членов, складывающиеся внутриколлективные взаимоотношения.

Выстраивая сложную систему взаимодействий и взаимоотношений, люди в коллективе соотносят себя с определенными позициями, которые основываются на их неофициальном личном авторитете, в этой группе людей, формированию и развитию которых способствует общение. Общение представляет собой сложный процесс, он связан с установлением контактов, развитием взаимоотношений и совершенствованием взаимодействий между членами коллектива.

Основными функциями общения здесь выступают такие, как:

‒ организовывание комфортных условий для людей, в процессе их совместной деятельности;

‒ разработка, на основе согласованных позиций людей, коллективной стратегии взаимных действий;

‒ взаимопознание членами коллектива друг друга, в процессе совместной деятельности;

‒ выработка взаимоприемлемых взаимоотношений между членами коллектива.

Положительно влияет, на складывание благоприятного социально-психологического климата коллектива, наличие, у его членов, таких свойств личности, как коммуникабельность, ответственность, дисциплинированность, культура поведения, тактичность, порядочность^[19].

В целом, самочувствию людей, которое определяет и совокупный социально-психологический климат коллектива, во многом сопутствуют особенности протекания у членов коллектива психических процессов (познавательных, волевых и эмоциональных), а также проявления у них черт характера и особенностей темперамента.

Особое значение играет профессиональная подготовка или те знания, навыки и умения, которыми человек овладел, при подготовке к занятию определенным видом деятельности.

Высокий профессионализм, знание человеком своего дела, вызывает у других членов коллектива, заслуженное уважение и авторитет. Такой работник является образцом для подражания для других и тем самым способствует повышению профессионального мастерства у своих коллег.

Важно выявить факторы, формирующие социально-психологический климат внутриколлективных отношений.

1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат

Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой степени влияет именно на климат.

Анализ литературы свидетельствует, что на социально-психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние^[20].

Внешние факторы:

1) макросреда – общественно-экономическая формация, материально- техническая база общества, совершенство общественных отношений;

2) микросреда – надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).

Внутренние факторы:

1) предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц);

2) социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.).

Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта, личные качества руководителей, организация управленческой деятельности.

Современные исследователи проблем социально-психологического климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность руководителей.

Однако, как правило, большинство исследователей делают уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает практика, не исчерпывают влияния всей системы управления.

Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социально- психологический климат дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива, кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности^[21].

К социальным факторам относят:

1) форма собственности – определяет базовое взаимодействие между государством и личностью;

2) социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют деятельность различных профессионально-квалифицированных групп работников;

3) экономико-правовая база развития коллектива.

К личностным факторам относят:

1) специфику отношений работников к своему труду и характер их мотивации;

2) уровень освоения работниками групповых и социальных и этических норм поведения;

3) индивидуально-психологические и демографические особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации).

К групповым факторам относят:

1) стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;

2) групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные нормы (например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом коллективе, взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство);

3) реальную трудовую ситуацию: содержание, организацию и условия труда, систему морального и материального стимулирования, характер межличностных взаимодействий^[22].

Состояние социально-психологического климата в коллективе напрямую зависит от выполнения трудовых функций, от организационно-производственных условий и технологии воздействия руководителей на персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их самочувствие.

Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивую систему отношений, которые складывались в течение определенного промежутка времени и которые склонны к изменениям и развития.

Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой коллектива, которая связана с особенностью отражения отдельных процессов в группе, которые имеют прямое отношение к совместной деятельности группы^[23].

К наиболее значимым объектам отражения как раз и относятся взаимоотношения членов коллектива по вертикали (руководитель – подчиненный) и по горизонтали (коллега – коллега), содержание профессиональной деятельности, некоторые ее ситуационные элементы.

При всем многообразии разнообразных факторов, влияющих на социально-психологический климат внутриколлективных отношений, необходимо выделить наиболее значимые:

1. Состояние глобальной макросреды: стабильность общественной обстановки, проявляющейся в политической, экономической, социально-культурной, этнической и экологической областях. Это обеспечивает социально-психологическую комфортность членов общества, а следовательно опосредованно влияет на формирование климата в группе.

2. Состояние локальной макросреды, то есть организационная структура трудового коллектива, которая включает следующие структурные элементы:

‒ штатная численность организации;

‒ особенности статусно-ролевой структуры;

‒ отсутствие противоречий на функционально-ролевом уровне;

‒ наличие компонентов децентрализации власти;

‒ привлечение сотрудников к механизмам планирования;

‒ справедливое распределение ресурсов между сотрудниками;

‒ учет, при формировании штатного состава структурных подразделений, особенностей по: гендерному, возрастному, профессиональному, этническому, конфессиональному признаку^[24].

3. Состояние физического микроклимата, санитарно-гигиенических условий труда. Загазованность помещений, плохая проветриваемость, недостаточная освещенность, плохая шумоизоляция, состояние изолированности и оторванности от людей, как правило, приводят к быстрой утомляемости сотрудников коллектива, их повышенной эмоциональной уязвимости, мелочной конфликтности, что деморализует внутригрупповые отношения.

Если же при организации работы сотрудника организации (коллектива) учитываются наработки эргономики и инженерной психологии, созданы благоприятные условия на рабочем месте, социально-психологическая атмосфера в коллективе резко улучшается и становится благоприятной.

4. Состояние удовлетворенности работой сотрудником организации. Насколько она увлекает работника, способствует раскрытию его творческого потенциала и профессионального роста.

Повышению привлекательности работы способствуют:

‒ чувство удовлетворенности условиями работы;

‒ уровень оплаты труда;

‒ справедливое материальное и моральное стимулирование;

‒ решение проблем по социальному обеспечению;

‒ справедливое планирование отпусков;

‒ удобно спланированный режим работы;

‒ хорошо поставленное информационное обеспечение;

‒ возможности реализации карьерного роста;

‒ достаточный уровень профессиональной компетентности коллектива;

‒ возможности повышения квалификации;

‒ хорошо отлаженная «вертикаль» и ««горизонталь» сложившихся взаимоотношений в коллективе^[25].

На уровень привлекательности работы непосредственно влияет то, на-сколько ожидания человека соответствуют реальным условиям, с которыми он сталкивается, реализует ли эта работа его интересы и удовлетворяет ли круг определенных потребностей, которые человек выстраивает:

‒ хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение;

‒ общение строится на основе дружеских межличностных отношений;

‒ возможности достижения признания и успеха, участия в управленческом процессе, влиянии на поведение других членов коллектива;

‒ условия, позволяющие раскрыться творческому потенциалу, работа, увлекающая возможностями раскрытия личностных профессиональных качеств^[26].

5. Благоприятному социально-психологическому климату в коллективе способствует тот характер, с которой выполняется деятельность. Если профессиональная деятельность протекает монотонно, с высоким уровнем ответственности и риском для здоровья сотрудника коллектива, на высоком уровне стрессогенных факторов и высокой эмоциональной насыщенностью, все это может значительно снизить социально-психологический климат в рабочем коллективе.

6. Наличие четкой, хорошо организованной совместной деятельности всех сотрудников коллектива. Создание формальной структуры коллектива, разработка способов делегирования полномочий, правильное формулирование генеральной цели, все это оказывает существенное влияние на формирование социально-психологического климата внутриколлективных отношений.

В противовес этому, если в коллективе: нечетко распределены функциональные обязанности, сотрудники не соответствуют своей профессиональной роли, не учтены факторы психологической личностной совместимости, напряженность отношений и конфликтность между членами такого коллектива резко возрастают.

7. Всестороннее решение вопросов психологической совместимости, оказывает большое влияние на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений.

Психологическая совместимость, это результативное, качественное решение производственных задач, участниками коллектива, в процессе их совместной деятельности. Она может быть результатом сходства психологических характеристик, совместно работающих членов коллектива. Похожим людям намного легче вступать в контакты друг с другом. Такие люди чувствуют себя более защищенными, уверенными в себе, у них повышается самооценка. Психологическая совместимость включает механизмы взаимодополняемости. В результате психологической совместимости возникает взаимная симпатия и привязанность^[27].

Психологическая совместимость зависит от степени однородности коллектива по различным психологическим и социальным характеристикам.

Психологическая совместимость оценивается по трем уровням: психофизиологическому, психологическому и социально-психологическому.

На психофизиологическом уровне, совместимость оценивается на основе сочетания функционирования основных систем органов чувств (зрения, слуха, осязания), свойств характера и видов темперамента. Данная совместимость особенно важна в процессе совместной деятельности членов коллектива.

Так, при планировании совместной работы, важно учитывать, что люди, имеющие диаметрально противоположные виды темперамента (холерик и флегматик), работу будут выполнять с различным темпом. Это может вызвать взаимное напряжение в отношениях и конфликтные ситуации.

На психологическом уровне предполагается совместимость на уровне: мотивов, потребностей, моделей поведения, характерологических особенностей.

На социально-психологическом уровне совместимость основывается на соизмерении: интересов, социальных установок, социальных ролей, ценностных ориентаций. Двум доминирующим субъектам достаточно трудно выполнять совместную деятельность. Здесь совместимость возможна при условии, если один из участников ориентируется на подчинение другому. С импульсивным и вспыльчивым человеком лучше сладит уравновешенный и спокойный человек. Психологическая совместимость возможна при критичности к себе, терпимости и доверии к своему партнеру по взаимной деятельности^[28].

8. Важнейшим фактором социально-психологического климата внутри- коллективных отношений выступает характер и особенности коммуникаций в коллективе. Когда в коллективе отсутствует полная и точная информация по какому-либо важному вопросу, возникают слухи и сплетни, плетутся интриги и закулисные игры. Руководитель должен постоянно следить за тем, чтобы сотрудники организации получали достаточное информационное обеспечение.

При низкой коммуникативной компетентности у сотрудников также появляется коммуникативный барьер, растет напряженность, непонимание, недоверие, конфликтность в отношениях между сотрудниками коллектива.

Созданию условий для положительной коммуникации в организации способствует: ясное и точное изложение своей точки зрения, творческое использование приемов конструктивной критики, умение активно слушать и анализировать информацию^[29].

Постоянная практическая задача менеджера любого уровня – это формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе, что включает:

• разработку норм и нормативов социально-психологических процессов;

• анализ, учет и контроль выполнения норм и нормативов социально-психологических процессов;

• разработку мероприятий по нормализации и оздоровлению социально-психологических процессов;

• организацию и контроль за выполнением этих мероприятий;

• социальное стимулирование развития коллектива;

• регулирование социально-психологических процессов^[30].

Таким образом, под социально-психологическим климатом в коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в производственной группе людей. Выделяют два состояния социально-психологического климата в организации: благоприятное и неблагоприятное.

К основным факторам психологического климата в коллективе следует отнести уровень сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали, стиль руководства коллективом, сложившиеся внутриколлективные нормы взаимоотношений, хорошо организованная производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность, система морального и материального стимулирования).

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Описание методики оценки социально-психологического климата

Цель данного исследования - оценка социально-психологического климата в организации.

Для оценки социально-психологического климата были применены следующие методики:

диагностика психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста;
экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам^[31];
интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова ^[32].

Экспериментальное исследование проводилось в медицинском центре ТОО «Кинетик». Всего в проводимом исследовании участвовало 30 человек возраста 23-47 лет.

Первая методика – диагностика психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста – предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе.

Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива.

В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения.

Стимульный материал, бланк ответов и ключ к опроснику представлены в Приложении А.

Вторая методика – экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива.

Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. По пятибалльной системе оценивается, насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств.

Стимульный материал, бланк ответов и ключ к опроснику представлены в Приложении Б.

Третья методика - интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова. Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда.

Суждения об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы. Низкий уровень удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов. Высокий уровень – свыше 20 баллов.

Также в процессе данной методики определяются составляющие удовлетворенности трудом: 1 – интерес к работе, 2 – удовлетворенность достижениями в работе, 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, 4 – с руководством, 5 – уровень притязаний в профессиональной деятельности, 6 – предпочтение выполняемой работе высокому заработку, 7 – удовлетворенность условиями труда, 8 – профессиональная ответственность.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Стимульный материал, бланк ответов и ключ к опроснику представлены в Приложении В.

Исследование проводилось в несколько этапов:

1. Первый этап заключался в проведении тестирования.

2. Вторым этапом была обработка полученной информации с помощью ключа к каждой методике, а также графическое ее представление в виде таблиц и диаграмм.

3. На третьем этапе были сделаны выводы о текущем социально-психологическом климате в ТОО «Кинетик».

По итогам проведенного исследования были даны рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе ТОО «Кинетик».

2.2 Анализ результатов и их интерпретация

Результаты проведения диагностики психологического климата в малой производственной группе В. В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в коллективе ТОО «Кинетик» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Первичные данные диагностики психологического климата В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста

№

Респондент

баллы

№

Респондент

баллы

Мусинов

Ахметова

Верховина

Оспанов

Атантаева

Байгошкарова

Бапиев

Дюсюпова

Камбаров

Шомантаев

Керей

Сыздыкова

Жумабекова

Карашутова

Жантикин

Ихсанов

Абенов

Абдрахманова

Байқадамов

Сарсекеев

Жаксылыков

Тынымова

Тажина

Шалабаева

Джалпаков

Бекболат

Батталов

Айткожинова

Әмірбек

Саттыкова

Как представлено в таблице 1, распределение баллов участников опроса было неоднозначным.

Графически результаты проведения первой методики представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Уровень благоприятности социально-психологического климата

По данным рисунка 1, можно сделать вывод, что 53% опрашиваемых человек считают свой психологический климат средней благоприятности, а именно 16 человек.

27% респондентов оценивают психологический климат с точки зрения высокой благоприятности (8 человек).

13% опрашиваемых человек ответили, что их психологический климат – незначительной благоприятности (4 человека).

7% респондентов оценивают свой психологический климат, как неблагоприятный (2 человека).

По данным исследования видно, что неблагоприятным психологический климат назвали два новых сотрудника, которые еще не прошли адаптацию. В целом большинство респондентов оценили психологический климат с точки зрения средней благоприятности.

Результаты проведения экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам в коллективе ТОО «Кинетик» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Первичные данные экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам

№

Респондент

баллы

№

Респондент

баллы

Мусинов

Ахметова

Верховина

Оспанов

Атантаева

Байгошкарова

Бапиев

Дюсюпова

Камбаров

Шомантаев

Керей

Сыздыкова

Жумабекова

Карашутова

Жантикин

Ихсанов

Абенов

Абдрахманова

Байқадамов

Сарсекеев

Жаксылыков

Тынымова

Тажина

Шалабаева

Джалпаков

Бекболат

Батталов

Айткожинова

Әмірбек

Саттыкова

Графически результаты экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам коллектива ТОО «Кинетик» представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Устойчивость к конфликтам

По данным рисунка 2 видно, что 33% опрашиваемых имеют уровень выраженной конфликтности, а именно 10 человек, что отрицательно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата.

27% респондентов по итогам опроса, имеют средний уровень конфликтоустойчивости (8 человек).

Высоким уровнем конфликтоустойчивости обладают 23% всего коллектива, а именно 7 человек.

17% респондентов имеют высокий уровень конфликтности (5 человек).

По данным исследования можно сделать вывод о том, что большинство работников ТОО «Кинетик» предрасположены к конфликтам.

Результаты проведения диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой в коллективе ТОО «Кинетик» представлены в таблице 3.

Таблица 3

Первичные данные методики определения интегральной удовлетворенности трудом

№

Респонденты

Общая удовлетворенность

Мусинов

Ахметова

Верховина

Оспанов

Атантаева

Байгошкарова

Бапиев

Дюсюпова

Камбаров

Шомантаев

Керей

Сыздыкова

Жумабекова

Карашутова

Жантикин

Ихсанов

Абенов

Абдрахманова

Байқадамов

Сарсекеев

Жаксылыков

Тынымова

Тажина

Шалабаева

Джалпаков

Бекболат

Батталов

Айткожинова

Әмірбек

Саттыкова

Графически результаты проведения диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой в коллективе ТОО «Кинетик» представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Удовлетворенность трудом

По данным рисунка 3 видно, что 57% респондентов имеют средний уровень удовлетворенности трудом, а именно 17 человек всего коллектива.

Высокий уровень удовлетворенности трудом имеют 43% опрошенных работников (13 человек).

Низкий уровень удовлетворенности трудом не имеет ни один человек (0%).

Полученные данные, свидетельствуют, о том, что коллектив имеет средние показатели в системе общей удовлетворенности трудом.

По результатам проведенных методик в коллективе ТОО «Кинетик», видно, что сам коллектив оценивает социально-психологический климат, как средне-благоприятный, при этом работники имеют выраженный уровень конфликтности. Кроме того сотрудники ТОО «Кинетик» имеет средний уровень удовлетворенности трудом. Руководству необходимо применить ряд мер для повышения благоприятности социально-психологического климата, а именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов социально-психологического климата.

2.3 Рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата

Создание оптимального социально-психологического климата является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Но созданию и развитию оптимального социально-психологического климата могут помешать множество причин. Для каждой организации и коллектива они могут быть индивидуальны, но как показывает практика основа проблем развития климата одна. Ниже представлен основной перечень причин, мешающих оптимальному развитию социально-психологического климата, чаще всего встречающихся в организации.

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе, а также одной из основных причин неблагоприятного климата являются конфликтные ситуации. Конфликтность или социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, как правило, во много раз способно предвосходить время самого конфликта.

В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Одной из причин повышенной конфликтности может быть распределение власти между участниками коллектива. Изучение закономерностей функционирования коллективов показывает, что даже в самых малых, неорганизованных коллективах, как правило, возникает эта проблема. Коллектив делится на рядовых членов и лидеров. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельных индивидов и коллектив в целом, в частности, направлять их усилия на достижение каких-либо целей.

Различают неформальных и формальных лидеров. Неформальный лидер – это член коллектива, добровольно принявший на себя большую ответственность, чем это требуют формальные предписания и нормы. Неформальные лидеры различными методами воздействуют на членов коллектива. Одни из них стремятся навязать коллективу определенную линию поведения силовыми методами, другие же действуют методами убеждения.

Во всяком организованном коллективе есть формальный лидер. Формальный лидер - это носитель административной власти. Его задача состоит в организации совместного взаимодействия и отношений членов коллектива для достижения его целей. Для этого руководитель должен обладать психофизиологическими характеристиками, а также знаниями, навыками, умениями и качествами.

Когда персонал не согласен с выдвинутым формальным лидером, когда они считают, что он не отвечает профессиональным характеристикам, тогда возникают недовольства и конфликтные ситуации. Также когда формальный и неформальный лидер не совпадают, напряженность ситуации усиливается.

К психофизическим качествам руководителя как личности относятся: волевые данные, профессиональное восприятие, обостренное внимание, объемная и точная память, эмоциональная устойчивость, компетентность и другие. Особое значение имеют волевые качества руководителя. Волевого руководителя, как правило, характеризуют разумная настойчивость, решительность, энергичность, упорство в достижении цели, высокая самодисциплина, целеустремленность, то есть способность направлять все свои знания, навыки и чувства на достижение поставленных целей, умение доводить начатое до конца, собранность, отсутствие боязни принимать решения в ответственных ситуациях и не стремиться переложить ответственность на других.

Немаловажное значение для руководителя имеет контактность – общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого». Важной психологической характеристикой является также стрессоустойчивость – интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии индивидуальных и коллективных решений.

В совокупности неотъемлемых психологических качеств руководителя выделяется доминантность, которую следует понимать как свойство властности, честолюбия. Эти качества предполагают стремление к личной независимости в любых обстоятельствах, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, отсутствие преклонения перед авторитетами, самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, высокий уровень притязаний.

Среди деловых качеств выделяются знания и умения. Так, например, для руководителя предприятия важны знания в области техники и технологии, организации производства, экономики и права, психологии и педагогики, менеджмента. В качестве наиболее важных навыков (умений) отмечаются: умение видеть перспективу, найти главное звено в работе, изучать, подбирать и расставлять кадры, пойти на оправданный риск, своевременно принимать решения и проводить их в жизнь, делегировать полномочия, побуждать людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива.

К деловым навыкам и умениям тесно примыкают также профессионально-организаторские черты, поскольку одной из основных задач руководителя является создание команды единомышленников, то есть формирование условий для оптимизации процесса самоорганизации трудового коллектива, с этой точки зрения важными качествами руководителя являются такие, как предприимчивость и деловитость, научный системный подход к решению проблем. Предприимчивость и деловитость – предполагают умение руководителя глубоко и всесторонне анализировать экономические процессы, и направления научно-технического прогресса в своей сфере деятельности, предвидеть и определять их результаты, принимать на основе этого анализа лучший вариант решений. А это, в свою очередь, предполагает способность к логическому размышлению, способность разложить каждую проблему на составные части, определить значимость каждого из имеющихся факторов и на основе их комбинации делать вывод, способность воспринимать идеи и опыт других. Не менее важна для руководителя коммуникабельность: способность срабатываться с людьми, налаживать взаимоотношения с людьми всех рангов – вышестоящими руководителями и подчиненными, способность сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу.

Соответствие руководителем перечисленных выше качеств, способствует развитию благоприятного социально-психологического климата. Когда руководитель обладает профессиональными и психофизиологическими данными, персонал не имеет притязаний к его личности, следовательно, конфликтность уменьшается.

Большое значение для социально-психологического климата коллектива имеют также особенности стиля руководителя коллективом. Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Чистые стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности организации. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Поэтому, при исследовании стиля руководства у каждого конкретного руководителя определяется степень выраженности каждого из трех стилей и выявляются доминирующие.

Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения стоящих перед ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание. Неправильно выбранный стиль или не соответствие поведения руководителя и персонала стилю, может повлечь за собой конфликтные ситуации, а, следовательно, ухудшить развитие социально-психологического климата.

Также к причинам, мешающим оптимальному развитию социально-психологического климата, можно отнести личные качества работников, тормозящие развитие организации. Примером таких качеств выступают лень, грубость, консерватизм, нежелание обучаться, подчиняться руководителю, отсутствие «творческой жилки», нежелание идти на контакт друг с другом.

Определяющим фактором для формирования благоприятного социально-психологического климата является степень удовлетворенности трудом персонала. Такой фактор, как условия труда – весомый аргумент для работников. Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата.

Одна из причин, мещающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации и персонала. В таком случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга. Таким образом, социально-психологический климат развития не получает, а даже усугубляет существующий. Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый работник должен чувствовать развитие своих творческих и профессиональных способностей, организация должна предоставить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Важную роль для сотрудников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда организация не дают этого своим кадрам, когда не существует перспективы развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудника. Следовательно, страдает сам психологический климат.

Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать оптимальному развитию социально-психологического климата, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам настоящей курсовой работы, можно отметить, что поставленная цель достигнута, задачи исполнены.

В первой главе были рассмотрены теоретические основы социально-психологического климата. Было определено, что под социально-психологическим климатом в коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в производственной группе людей. Выделяют два состояния социально-психологического климата в организации: благоприятное и неблагоприятное.

Во второй главе посредством таких методик как диагностика психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам, интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, был продиагностирован социально-психологический климат в медицинском центре ТОО «Кинетик». В экспериментальном исследовании участвовало 30 человек возраста 23-47 лет.

В ходе проведенного эксперимента выяснилось, что персонал ТОО «Кинетик» оценивает свой климат, как средне благоприятный. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам показала, что в коллективе медицинского центра преобладает выраженный уровень конфликтности. Результаты интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова показывают средний уровень удовлетворенности персонала.

В целях улучшения текущей ситуации, в третьем разделе второй главы настоящей курсовой работы были даны рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в медицинском центре ТОО «Кинетик».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Алтунина И. Р. Социальная психология: учебник. – М. : Юрайт, 2015. – 428 с.
Антонова Н. В. Психология управления. – М. : Высшая школа экономики, 2010. – 272 с.
Арон И. С. Психология развития профессионала : учебное пособие. – Йошкар-Ола : ПГТУ, 2017. – 164 с.
Галеева Л. В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. – 2016. – Т. 1. – № 2 (13). – С. 36-39.
Евтихов О. В. Психология управления персоналом. Теория и практика. – М. : Речь, 2010. – 320 с.
Ефимова Н. С., Литвинова А. В. Социальная психология: учебник. – М. : Юрайт, 2010. – 444 с.
Зародина В. В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе: его особенности и влияние на эффективность труда сотрудников // Человеческий капитал. – 2018. – № 3 (111). – С. 41-52.
Захарова Л. Н. Психология управления. – М. : Логос, 2012. – 276 с.
Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002.
Коноваленко В. А., Коноваленко М. В., Соломатин А. А. Психология управления персоналом. – М. : Юрайт, 2014. – 478 с.
Корнаух И. И., Танаев В. М. Практическая психология управления. Типология на работе и дома. – Ростов н/Д. : Феникс, 2010. – 480 с.
Лымарева О. А., Пирогов Н. М. Социально-психологический климат, как один из важных факторов влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2016. – № 11. – С. 45-50.
Мансуров Н. С. Общественная психология и производительность труда / Н. С. Мансуров // Вопросы психологии труда, трудового обучения и воспитания». – Ярославль, ЯГУ. – 1966. – С. 13–24.
Михайлов А. С. Социально-психологический климат в производственных группах в современных условиях : дисс. ... канд. психол. наук. – Курск, 2014. – 129 с.
Морозов А. В. Социальная психология. – М. : Академический Проект, 2013. – 336 с
Моченов Г. А. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива / Г. А. Моченов, М. Н. Ночевник. – М. : ССА, 1970.
Никомарова Л. В., Булей Н. В. Социально-психологический климат в организации // Материалы Ивановских чтений. – 2017. – № 2-2 (13). – С. 138-144.
Обозов Н. Н. О факторах, регулирующих социально-психологический климат / Н. Н. Обозов // Социально-психологический климат коллектива. – М. : Наука, 1979. – С. 49–59.
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. – Л. : Наука, 1981. – 192 с.
Петровский А. В. К построению социально-психологической теории коллектива / А. В. Петровский // Вопросы философии. – 1973. – № 2. – С. 36–65.
Платонов К. К. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии / К. К. Платонов, В. Г. Казаков // Социально-психологический климат коллектива / под ред. Е. В. Шороховой и О.И. Зотовой. – 1979. – С. 45-53.
Пырьев Е. А. Психология труда : учебное пособие. – М., Берлин : Директ-Медиа, 2016. – 458 с.
Розанова В. А. Психология управления. – М. : Альфа-Пресс, 2008. – 384 с.
Семенов А. К. Организационное поведение : учебник. – М. : ИТК «Дашков и К°», 2015. – 272 с.
Хабарова А. С. Факторы, формирующие социально-психологический климат организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2-2. – С. 90-92.
Челнокова Н. Ю. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа : дисс. ... канд. социолог. наук. – Нижний Новгород, 2013. – 210 с.
Червова И. С. Социально-психологический климат трудового коллектива // NovaInfo.Ru. – 2017. – Т. 2. – № 67. – С. 283-288.
Чеховский М. И. Психология делового общения / М. И. Чеховский. – М. : Новое знание, 2006. – 253 с.
Штриков А. Б., Штрикова Д. Б. Совершенствование социально-психологического климата коллектива в ООО «C.A.T.OIL-DRILLING» // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. – 2014. – № 2 (12). – С. 102-110.
Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам / Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – C. 211-212.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест)

Инструкция к тесту.

Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.

№	Признаки здорового психологического климата	5	4	3	2	1	Признаки нездорового психологического климата
1	Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег.						Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.
2	Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом.						Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению.
3	Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении.						Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения.
4	Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти.						Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих.
5	В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие.						В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком.
6	В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах.						В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого.
7	Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно.						В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно.
8	У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами.						Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе».
9	Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций.						Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями.
10	Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и всем коллективом.						Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем.
11	Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений.						У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов.
12	Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление.						Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает.
13	В нашем коллективе гласность – это норма жизни.						До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко.

Обработка и интерпретация результатов теста.

Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.

Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 балл; незначительной благоприятности – 20-30 баллов; показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам

Инструкция к тесту.

Оцените по пятибалльной системе, насколько у вас проявляется каждое из приведенных слева свойств.

		5	4	3	2	1
1	Уклоняюсь от спора.						Рвусь в спор.
2	Отношусь к конкуренту без предвзятости.						Подозрителен.
3	Имею адекватную самооценку.						Имею завышенную самооценку.
4	Прислушиваюсь к мнению других.						Не принимаю иных мнений.
5	Не поддаюсь провокации, не завожусь.						Легко завожусь
6	Уступаю в споре, иду на компромисс.						Не уступаю в споре: победа или поражение.
7	Если взрываюсь, то потом ощущаю чувство вины.						Если взрываюсь, то считаю, что без этого нельзя.
8	Выдерживаю корректный тон в споре, тактичность.						Допускаю тон, не терпящий возражений, бестактность.
9	Считаю, что в споре не надо демонстри ровать свои эмоции.						Считаю, что в споре нужно проявить сильный характер.
10	Считаю, что спор – крайняя форма разре шения конфликта.						Считаю, что спор необходим для разрешения конфликта.

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитайте общую сумму баллов.

Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям:

40-50 – высокий уровень конфликтоустойчивости;

30-39 – средний уровень конфликтоустойчивости;

20-29 – уровень выраженной конфликтности;

19 и менее – высокий уровень конфликтности.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова

Инструкция к тесту

Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.

То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:
1. да;
2. отчасти;
3. нет.
За последние годы я добился успехов в своей профессии:
1. да;
2. отчасти;
3. нет.
У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:
1. да;
2. не со всеми;
3. нет.
Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:
1. да;
2. не всегда;
3. нет.
Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:
1. да;
2. отчасти;
3. нет.
В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:
1. да;
2. время от времени;
3. нет.
С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:
1. да;
2. не уверен;
3. нет.
Люди, с которыми я работаю, уважают меня:
1. да;
2. что-то среднее;
3. нет.
В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:
1. да;
2. среднее;
3. нет.
В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:
1. да;
2. редко;
3. нет.
Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:
1. да;
2. среднее;
3. нет.
Процесс работы доставляет мне удовольствие:
1. да;
2. время от времени;
3. нет.
Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:
1. да;
2. не совсем;
3. нет.
У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:
1. да;
2. иногда;
3. нет.
Меня редко поощряют за работу:
1. да;
2. иногда;
3. нет.
Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:
1. да;
2. может быть;
3. нет.
Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:
1. да;
2. иногда;
3. нет.
В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:
1. да;
2. не совсем;
3. нет.

Ключ к тесту

Составляющие удовлетворенности трудом	Утверждения	Max балл
Интерес к работе	1, 6, 12	6
Удовлетворенность достижениями в работе	2, 7	4
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	3, 8, 14	6
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	10, 15, 17	6
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	5, 11	4
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	4, 16	4
Удовлетворенность условиями труда	13, 18	4
Профессиональная ответственность	9	2
Общая удовлетворенность трудом	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,	28

Дешифратор к ключу

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью следующей таблицы:

Утверждения	Варианты ответов			Утверждения	Варианты ответов
Утверждения	а	b	c	Утверждения	а	b	c
1	2	1	0	10	2	1	0
2	2	1	0	11	2	1	0
3	2	1	0	12	0	1	2
4	2	1	0	13	0	1	2
5	2	1	0	14	0	1	2
6	2	1	0	15	0	1	2
7	2	1	0	16	2	1	0
8	2	1	0	17	0	1	2
9	0	1	2	18	2	1	0

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов.
Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%,
Высокий – выше 56%.

Мансуров Н. С. Общественная психология и производительность труда / Н. С. Мансуров // Вопросы психологии труда, трудового обучения и воспитания». – Ярославль, ЯГУ. – 1966. – С. 13–24. ↑
Моченов Г. А. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива / Г. А. Моченов, М. Н. Ночевник. – М. : ССА, 1970. – С. 89 ↑
Платонов К. К. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии / К. К. Платонов, В. Г. Казаков // Социально-психологический климат коллектива / под ред. Е. В. Шороховой и О.И. Зотовой. – 1979. – С. 45-53. ↑
Петровский А. В. К построению социально-психологической теории коллектива / А. В. Петровский // Вопросы философии. – 1973. – № 2. – С. 36–65. ↑
Обозов Н. Н. О факторах, регулирующих социально-психологический климат / Н. Н. Обозов // Социально-психологический климат коллектива. – М. : Наука, 1979. – С. 49–59. ↑
Пырьев Е. А. Психология труда : учебное пособие. – М., Берлин : Директ-Медиа, 2016. – 458 с. – С. 324. ↑
Арон И. С. Психология развития профессионала : учебное пособие. – Йошкар-Ола : ПГТУ, 2017. – 164 с. – С. 106. ↑
Семенов А. К. Организационное поведение : учебник. – М. : ИТК «Дашков и К°», 2015. – 272 с. – С. 216. ↑
Зародина В. В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе: его особенности и влияние на эффективность труда сотрудников // Человеческий капитал. – 2018. – № 3 (111). – С. 41-52. ↑
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. – Л. : Наука, 1981. – 192 с. ↑
Челнокова Н. Ю. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа : дисс. ... канд. социолог. наук. – Нижний Новгород, 2013. – 210 с. ↑
Михайлов А. С. Социально-психологический климат в производственных группах в современных условиях : дисс. ... канд. психол. наук. – Курск, 2014. – 129 с. ↑
Лымарева О. А., Пирогов Н. М. Социально-психологический климат, как один из важных факторов влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2016. – № 11. – С. 45-50. ↑
Штриков А. Б., Штрикова Д. Б. Совершенствование социально-психологического климата коллектива в ООО «C.A.T.OIL-DRILLING» // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. – 2014. – № 2 (12). – С. 102-110. ↑
Захарова Л. Н. Психология управления. – М. Логос, 2012. – 276 с. ↑
Евтихов О. В. Психология управления персоналом. Теория и практика. – М. : Речь, 2010. – 320 с. ↑
Антонова Н. В. Психология управления. – М. : Высшая школа экономики, 2010. – 272 с. ↑
Алтунина И. Р. Социальная психология: учебник. – М. : Юрайт, 2015. – 428 с. ↑
Коноваленко В. А., Коноваленко М. В., Соломатин А. А. Психология управления персоналом. – М. : Юрайт, 2014. – 478 с. ↑
Хабарова А. С. Факторы, формирующие социально-психологический климат организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2-2. – С. 90-92. ↑
Галеева Л. В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. – 2016. – Т. 1. – № 2 (13). – С. 36-39. ↑
Червова И. С. Социально-психологический климат трудового коллектива // NovaInfo.Ru. – 2017. – Т. 2. – № 67. – С. 283-288. ↑
Хабарова А. С. Факторы, формирующие социально-психологический климат организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2-2. – С. 90-92. ↑
Парыгин В. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л. : Наука, 1981. – 191 с. ↑
Корнаух И. И., Танаев В. М. Практическая психология управления. Типология на работе и дома. – Ростов н/Д. : Феникс, 2010. – 480 с. ↑
Розанова В. А. Психология управления. – М. : Альфа-Пресс, 2008. – 384 с. ↑
Морозов А. В. Социальная психология. – М. : Академический Проект, 2013. – 336 с ↑
Ефимова Н. С., Литвинова А. В. Социальная психология: учебник. – М. : Юрайт, 2010. – 444 с. ↑
Чеховский М. И. Психология делового общения / М. И.Чеховский. – М. : Новое знание, 2006. – 253 с. ↑
Никомарова Л. В., Булей Н. В. Социально-психологический климат в организации // Материалы Ивановских чтений. – 2017. – № 2-2 (13). – С. 138-144. ↑
Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам / Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – C. 211-212. ↑
Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – C. 470-473. ↑