Социально-психологический климат организации /

Содержание:

Введение

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Климат в коллективе является важным фактором оптимизации профессиональной деятельности группы. Динамика социально-психологических процессов, составляющих климат, существенно зависит от того, в каких условиях они протекают: в условиях конфликта или сотрудничества.

Проблема формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе занимает одно из ведущих мест в системе управления организацией и здесь необходимо решать три неразрывно связанные проблемы: улучшение группового и организационного климата; необходимые изменения моделей руководства и лидерства; изучение и применение конструктивных моделей разрешения конфликтов на всех уровнях функционирования организации.

Социально-психологический климат представляет собой наиболее целостную психологическую характеристику группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения «по горизонтали» и «по вертикали», содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений и процессов) и выступают в качестве эмпирических показателей психологического климата.

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Социально-психологический складывается за счет психологической атмосферы, группового эмоционального состояния, которая имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая, в свою очередь, создается ситуативными эмоциональными состояниями группы.

Изучение социально-психологического климата может осуществляться методами: опрос работников по специально разработанным анкетам, наблюдения, интервью с руководителем и работниками, социометрии, естественного эксперимента, анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность.

Изучение социально-психологического климата методом анкетирования состоит из двух частей. В первой оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы. Во второй производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожеланий, потребностей, притязаний отвечающего. Соотношение данных двух оценок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы в данном коллективе.

В целом, социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя:

-уровня психологической включенности человека в деятельность;

-меры психологической эффективности этой деятельности;

-уровня психического потенциала личности и группы, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

-масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов группы;

-тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в группе.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения социально- психологического климата в организации, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Целью данного исследования является изучение особенностей формирования социально-психологического климата в организации, определение мер по его совершенствованию.

Задачи исследования:

- анализ литературных источников по рассматриваемому вопросу;

- изучение понятия коллектива в организации;

- рассмотрение социально-психологического климата в группе и его основные показатели;

- выделение факторов формирования социально-психологического климата;

- анализ существующего в коллективе ООО "Сити люкс" социально-психологического климата;

- разработка рекомендаций по совершенствованию процесса формирования социально-психологического климата.

Объект исследования – коллектив организации ООО "Сити люкс".

Предмет исследования – особенности формирования социально-психологического климата в коллективе рассматриваемой организации.

Гипотеза исследования заключается в предположении, что на формирование социально-психологического климата в коллективе оказывают влияние различные факторы, к которым относятся стиль руководства, особенности выбранной на предприятии стратегии управления персоналом, возможности карьерного роста сотрудников.

Методами исследования были следующие: анализ научной литературы; наблюдение; анкетирование; тестирование; интервью; сравнение; методы статистической обработки данных.

Практическая значимость исследования заключается в возможности дальнейшего использования результатов исследования, как для проведения профессионального психологического отбора персонала, так и для совершенствования системы управления персоналом в организации, повышения эффективности работы, формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Методы исследования: теоретические - анализ литературы по проблеме, обобщение материала, сравнение; практические - наблюдение, анкетирование, моделирование.

Теоретическую основу работы составляют труды следующих авторов: А.Я. Кибанов, В.В. Музыченко, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Р. Веснина, П.Э. Шлендера, А.Н. Сухова, О.И. Жданова, Дж. Гринберга и др.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретические основы разработки программы по совершенствованию социально-психологического климата в современной организации

1.1 Структурно-содержательная характеристика социально-психологического климата в организации, факторы его формирования

Климат социально-психологический (от греч. klima — наклон]) — интегральная характеристика системы межличностных отношений в коллективе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов коллективообразования и личностного развития.

Благоприятный социально-психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива.

Таким образом, в качестве подобных показателей выступают: высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности, высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием коллективной просоциальной активности, существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации, адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в коллективной деятельности, высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений, высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства, способность и готовность членов коллектива к проявлению личностного самоопределения и т. п.

Благоприятный социально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью [5, c.144].

Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в коллективе.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

 В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами» того или иного, даже самого значимого для него коллектива [14, c.101].

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования. Первые шаги в этом направлении уже предприняты и представляют интерес [Лунева, 1978]. Есть, в частности, основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы [Косолапов, 1976].

На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает О. В. Лунева, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Можно говорить и об определенности представительства как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т.д.).

А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения [11, c.87].

Социально-психологический климат в той или иной сфере деятельности обусловлен называвшимися факторами макросреды и микросреды. На состояние социально-психологического климата влияют:

1. тип организации, то есть является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым учреждением; научным или производственным коллективом; благотворительной организацией или преступным сообществом;

2. образ жизни (сельский, городской и тому подобные.), а также качество жизни членов организации;

3. условия: социальные (социально-политические, социально- экономические, социально-культурные) и экологические. Каждый из видов условий в значительной степени определяет социально-психологический климат организации. Одно дело, когда и социальная, и экологическая обстановка нормальная. Однако при возникновении неблагоприятных условий социально-психологический климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно влияет на состояние климата большинства организаций.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Состояние социально-психологического климата – один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно [22, c.101].

Социально-психологический климат характеризуется специфической для общей деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого работника и зависит от общего состояния окружающих его людей. Атмосфера (духовная) – это специфическое психическое состояние группы людей, которое проявляется в общении и стиле совместной деятельности. Это нестойкая, динамическая сторона коллективного сознания. Атмосфера группы проявляется через характер психического расположения духа, который может быть деятельностным, созерцательным, жизнерадостным, пессимистическим, целенаправленным, анархическим и т.д.

Совместная деятельность людей в организации регулируется на трех уровнях взаимодействия:

- социальное взаимодействие – опирается на формализованные отношения, обусловленные правовыми, экономическими и социальными нормами;

- социально-психологическое взаимодействие – это отношения между людьми в процессе совместной деятельности;

- психологическое взаимодействие – это уровень межличностного общения, которое опирается преимущественно на эмоционально-чувственную сферу.

Наиболее полно социально-психологическое и психологическое взаимодействие между работниками проявляется в рабочих маленьких группах (коллективах). Рабочая группа – это общность людей, объединенных единством цели и интересов, общей деятельностью, взаимной ответственностью, отношениями общительности и взаимопомощи. Отношения в группе касаются профессиональной, ценностно-мировоззренческой сфер и межличностных взаимоотношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения в процессе выполнения производственных задач. Это субординационные отношения между руководителем и подчиненными и отношения, связанные с координацией деятельности коллектива. Ценностно-мировоззренческая сфера связана с личными и групповыми ценностями, моральными установками членов группы. В сфере межличностных отношений реализуется потребность личности в общении и самоутверждении в рамках коллектива [7, c.178].

Общность деятельности группы предопределяет и общность ее психологических характеристик. К психологическим характеристикам группы относятся такие групповые образования, как интересы, цели, потребности, нормы, ценности, групповая мысль. По этим характеристикам и отличаются различные группы. Осознание работником своей причастности к группе происходят через принятие этих характеристик, которое воспринимается им как факт психологической общности с другими членами социальной группы. Основной чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемое “мы – чувство” в отличие от других социальных образований “они”. В процессе совместной деятельности людей, то есть реализации каждым работником своей социальной роли, взаимоотношения между ними приобретают личностно-эмоциональную окраску, которая служит основой для возникновения межличностных отношений. Последние обнаруживаются в актах общения и взаимодействия и выступают фактором социально-психологического климата в коллективе.

Изучение и усовершенствование социально-психологического климата на современном этапе становятся неотъемлемой составной частью управления персоналом организации и реализуются в повседневной работе руководителя.

Социально-психологический климат характеризует не ситуативные изменения в преобладающем расположении духа людей, а лишь его стойкие черты. Итак, социально-психологический климат – это преобладающая и относительно стойкая духовная атмосфера или психическое расположение духа коллектива, который проявляется как в отношениях работников друг к другу, так и в отношениях их к общему делу.

Роль социально-психологического климата в жизнедеятельности организации определяется тем, что:

- он является наиболее существенным элементом в общей системе организации совместной деятельности людей, поскольку предопределяет ее непосредственные условия, характеризует внутренние психологические аспекты микросреды и оценку результатов работы;

- обеспечивает механизм обратной связи личности с социальной средой и оказывает содействие ее развитию;

- определяет меру вовлечения каждого работника в деятельность, а также характер его направленности и эффективность.

Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собою интегральное образование, которое возникает в результате аккумулирования разнообразных характеристик группового состояния. Он имеет двойную природу. С одной стороны, социально психологический климат является определенным субъективным отображением в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки. С другой стороны, социально психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и оказывает обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность. Влияние социально-психологического климата на творческую активность и инициативу работников может быть как стимулирующим, так и угнетающим. В связи с этим различают благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат коллектива [6, c.199].

В общих чертах можно сказать, что благоприятный социально-психологический климат характеризуется ценностно-ориентационным единством и сплоченностью коллектива; наличием условий для самореализации и самоутверждения личности в коллективе; удовлетворением профессиональной деятельностью; отсутствием отрицательных лидеров и отрицательных психологических групп; преобладанием чувства симпатии между членами коллектива; взаимной ответственностью и требовательностью. Неблагоприятный социально-психологический климат проявляется в дизъюнктивных (разъединяющих) отношениях, в напряженных отношениях между членами коллектива, конфликтных ситуациях и конфликтах, которые сказывается на результатах деятельности, снижении мотивации к работе, уменьшении производительности, ухудшении трудовой дисциплины, увеличении текучести кадров и т.п.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе.

В рамках социальной организации правомерно говорить о Двух важнейших факторах СПК коллектива - культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда - с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки.

1. Система социальных отношений общественно-экономической формации в целом.

2. Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

3. Культура труда и управления в данной социальной организации.

4. Культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, могущих влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

-в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

-в общении и дружеских межличностных отношениях;

-успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

-творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах [15, c.199].

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Автократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.

Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Бюрократический стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Данный стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.

Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.2 Теоретические направления разработки программы развития социально-психологического климата организации

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Заявка на технологическое присоединение к электрическим сетям в Москве.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:

подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2)выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента - переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива». Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе. У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность. Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю.

Глава 2 Анализ и диагностика уровня сформированности социально-психологического климата в ООО «Сити люкс»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Сити люкс»

Туристическая компания ООО «Сити люкс» ведет туроператорскую деятельность и существует с марта 1993 года. «Сити люкс» получила туристическую лицензию и вступила в РСТ (Российский Союз Туриндустрии). Также является членом МАТА (Московской Ассоциации Туристических Агентств) и IATA (Международной Ассоциации Воздушного Транспорта).

Первыми операторским направлениями фирмы «Сити люкс» являлись туры в Финляндию и круизы по Черному и Средиземному морям, которые пользовались огромной популярностью, а также программы по приему в России. В 1994 году список направлений пополнила Франция; в 1995 годы к ним прибавилась Болгария; в 1996 году список операторских направлений дополнили Кипр, Испания и Таиланд; в 1997 году появились туры в Египет и на Крит; в 1999 начало организации регулярных туров в Турцию. В 2000 году в «Сити люкс» открыт отдел VIP-туров и корпоративного обслуживания. 2002 год туры по норвежским фьордам и таким образом, в настоящее время туроператор «Сити люкс» ведёт активную деятельность, сотрудничая с 49 странами мира.

«Сити люкс» работает на туристическом рынке вот уже более 15 лет и за это время компания зарекомендовала себя как надежного партнера, обладающего множеством связей в странах, куда продаются туры.

«Сити люкс» является лауреатом разного рода премий. За многолетнюю плодотворную деятельность, высокий профессионализм и личный вклад в развитие международного и российского туризма в 2009 году фирма была награждена медалью орденом «За профессионализм и деловую репутацию». В 2009 году «Сити люкс» награждается общественной наградой Орденом «ГОРДОСТЬ НАЦИИ». За активную деятельность по реализации государственных программ социально - экономического раз

вития страны, высокие достижения и стабильную работу в 2006 г. туристическая компания «Сити люкс» была награждена почетным знаком и орденом «Лидер Российской экономики - 2006». Так же в 2006 году туристическая компания была награждена «Золотой грамотой мецената» за выдающийся вклад в дело возрождения высоких идеалов духовности и милосердия, за пропаганду культурного и исторического прошлого России, за социальную поддержку и защиту малоимущих граждан. В январе 2009 года была присуждена ежегодная туристическая премия «Звезда Travel.ru» за 2008 год в номинации «Лучшая турфирма, работающая на территории России по направлению Северная Америка». А так же были присуждены многие другие премии, благодарности и дипломы.

Центральный офис (зарубеж) «Сити люкс» расположен по адресу: город Москва, улица Алтуфьевское шоссе 82 Телефон: +7 (495) 783-3860, факс:

Официальный сайт «Сити люкс»: www.city-l.ru.

Согласно уставу туристическая фирма «Сити люкс» является обществом с ограниченной ответственностью (ООО) – это хозяйственное общество, уставный капитал которого разделён на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества. Учредителями ООО могут быть граждане Российской Федерации (физические лица), юридические лица РФ, а также иностранные граждане и организации. Форма собственности – частная.

Реестровый номер в Едином федеральном реестре туроператоров - МТ1 000500, присвоенный Федеральным агентством по туризму.

Финансовое обеспечение предоставлено Обществом с ограниченной ответственностью «Страховая и перестраховочная компания Юнити» (ООО СПК «Юнити Ре») на сумму 100 000 000 (Сто миллионов) рублей.

Здание офиса по России, расположенного на станции метро Китай-город, является встроенным и находится в старинной хозяйственной постройке 1850-1860-е гг., 1870-е гг., 1893 г., которое являлось Доходным владением СМ. и С.С. Забелиных - М.П. Куприянова. Охранный статус объекта - ценный градоформирующий объект. Это старинное трёхэтажное здание. Внутренний интерьер турфирмы «Сити люкс» представлен расслабляющими тонами, стены выполнены в тёмно-зелёных тонах, кафель на полу и двери выполнены в коричневых тонах. Офис располагается на трёх этажах, которые соединены между собой очень красивой вьющейся лестницей. Первый представлен для курьеров и охраны предприятия. Второй этаж - рабочий персонал. Третий этаж - дирекция.

Анализ действующей структуры управления в ООО «Сити люкс» показывает можно выделить ряд недостатков:

• Руководитель информационно-технического отдела не имеет подчиненных, а следовательно его функции резко ограничены.

• Не соблюдение уровней управления, так как главный бухгалтер не может находиться на одном уровне с заместителем генерального директора и бухгалтер-кассир не может находиться на одном уровне с руководителями отделов, так как у него нет подчинённых.

• Двойное подчинение, так как главный бухгалтер подчиняется одновременно генеральному директору и заместителю директора.

• Руководитель информационно-технического отдела не имеет подчиненных, а следовательно его функции резко ограничены.

• Не соблюдение уровней управления, так как главный бухгалтер не может находиться на одном уровне с заместителем генерального директора и бухгалтер-кассир не может находиться на одном уровне с руководителями отделов, так как у него нет подчинённых.

• Двойное подчинение, так как главный бухгалтер подчиняется одновременно генеральному директору и заместителю директора.

«Закрепление функций управления за сотрудниками ООО «Сити Люкс» « следует, что закрепление функций за сотрудниками туристической компании «Сити Люкс» не во всех случаях рационально. На некоторые звенья структуры наложено слишком много функций, что ведёт к тому, что работа этих сотрудников будет выполняться не в полном объёме. Так же не во всех случаях налажена чёткая связь между отделом и подчинёнными этого отдела, что может вести к неэффективной работе в дальнейшем предприятия в целом.

Объем реализации туристических услуг предприятия увеличился на 4979 тыс.руб., тем роста составил 111,4%. Что является положительной тенденцией и свидетельствует о эффективности сбытовой стратегии ООО «Сити Люкс».

Численность работающих не увеличилась и темп роста составляет 100%. Производительность одного работника увеличилась на 200 тыс.руб. Основная причина увеличение выручки ООО «Сити Люкс».

Фонд заработной платы увеличился на 600 тыс.руб. Среднегодовая заработная плата одного работающего увеличилась с 300 тыс.руб. до 324 тыс.руб.

Себестоимость оказания услуг увеличилась на 3220 тыс.руб. Темп роста составил 108,6%. Сопоставив эти данные с результатами анализа изменения объема реализации в стоимостном выражении можно сделать вывод, о том что на предприятии повысилась эффективность управления затратами.

За счет повышения эффективности управления затратами и сбытом туристического продукта прибыль предприятия увеличилась на 1759 тыс.руб. (темп роста составил 128,6 %).

В то же время необходимо отметить, что доля постоянных клиентов сократилась на 3%. Данный факт свидетельствует о неэффективности управления послепродажной работы с клиентами и требует изменения.

Характеристика персонала и анализ состояния системы управления персоналом ООО «Сити Люкс»

К преимуществам принято относить: исключается получение подчиненными противоречивых заданий; полная и ясная ответственность руководителя за результаты работы; обеспечение принципа единоначалия; быстрота реакции в ответ на прямые приказы.

К недостаткам же относят: руководитель должен обладать разносторонними знаниями; отсутствие специалистов по реализации отдельных функций управления; повышенная зависимость работы от наличия на месте менеджера высшего звена и его деловых качеств.

Одним из условий плодотворного развития ООО «Сити люкс» является наличие действенной системы управления.

Деятельность по управлению персоналом ООО «Сити Люкс» включает два важных аспекта:

В функциональный аспект управления ООО «Сити Люкс» входят:

-выбор стратегии предприятия

-анализ потребности нового персонала

-набор, оценка и отбор сотрудников

-создание рабочих мест, определение порядка работы и условий труда

-продвижение сотрудников по службе

-переквалификация и обучение персонала

-система заработной платы и социальных услуг

-увольнение персонала.

В организационный аспект ООО «Сити Люкс» входят работники и структурные подразделения компании.

Кадровая политика ООО «Сити люкс» формируется руководством и проявляется в виде административных и моральных норм.

На кадровую политику ООО «Сити Люкс» оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам, оказывающим влияние на ООО «Сити Люкс» можно отнести:

-Нормативные ограничения

-Ситуация на рынке труда

-К внутренним факторам можно отнести:

-Условия работы

-Цели и философию предприятия

-Стиль управления

Особое внимание в кадровой политике ООО «Сити Люкс» уделяется наличию и разработке кадровых документов.

Анализ кадровых документов показал, что в ООО «Сити Люкс» имеются все основные документы, такие как: устав компании, договор о трудоустройстве, положения о подразделениях, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, но нет кодекса компании, который бы способствовал большему сплочению коллектива.

ООО «Сити Люкс» уделяет большое внимание процессу отбора кадров. Каждый претендент на вакансию ООО «Сити Люкс» преодолевает следующие этапы:

-заполнение анкеты с указанием личных данных

-собеседование

-проверка профготовности

-медконтроль

-принятие решения о трудоустройстве.

Оценка кандидатов проводится при помощи интервью и(или) тестирования.

На основе полученных результатов и информации делается выбор в пользу того или иного претендента.

Элементы системы управления персоналом ООО «Сити Люкс» представлены на рис.

Компания ООО «Сити Люкс» при выборе кадровой стратегии останавливает свой выбор на высококвалифицированном персонале узкой специализации.

Анализ требований к персоналу ООО «Сити Люкс» показывает, то что все требования для каждого отдела специфичны и носят индивидуальный характер. Эти требования закреплены в должностных инструкциях сотрудников ООО «Сити Люкс».

Анализ уровня образования показывает, что наибольшее количество работников ООО «Сити Люкс» имеют высшее образование -37%, немного меньше – среднее специальное – 30%. Это говорит о высоком уровне образования сотрудников, работающих на туристическом предприятии ООО»Сити Люкс».

Анализ стажа работы на предприятии ООО «Сити Люкс» показал, что большинство работников имеют длительный стаж работы в ООО «Сити Люкс» (52%), так как начинали свою деятельность ещё с открытия предприятия. Но также из анализа видно, что за последний год увеличилось число работников на 4 человека ( 7,8%), что говорит о росте предприятия и интереса к нему со стороны соискателей.

Следующим этапом анализа системы управления ООО «Сити Люкс» стало выявление движения рабочей силы в ООО «Сити Люкс». Из анализа видно, что коэффициент оборота по приему работников ООО «Сити Люкс» увеличился на 0,05(5%). Коэффициент оборота по приему работников в 2013 году составил (0,21) и он выше коэффициента выбытия в прошлом году(0,08).

В 2013 году увеличилось число уволенных за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что дисциплине на предприятии уделяется недостаточное внимание. Но зато уменьшилось число работников уволившихся по собственному желанию. Коэффициент текучести кадров в 2013 году уменьшился на 0,01(1%) по сравнению с прошлым годом.

Из анализа трудовых ресурсов ООО «Сити Люкс» видно, что компания использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Уменьшился показатель дней за год с 238,2 до 237,2. Фонд рабочего времени увеличился на 5882, 186 ч. В связи с увеличением количества рабочих и составил 52867,136 ч.

В графике работы ООО «Сити Люкс» 5 рабочих дней и 2 выходных.

Продолжительность трудового дня составляет 8 ч, как прописано трудовом кодексе РФ. 10 праздников и 10 предпраздничных сокращенных дней. Продолжительность отпуска работника ООО «Сити Люкс» составляет 28 календарных дней, в соответствии с ТК РФ.

В заключении анализа системы управления ООО «Сити Люкс» был рассчитан коэффициент стабильности кадров.

К с.к.= 1-1/(28+6) = 0,97

Коэффициент стабильности кадров ООО «Сити Люкс» составил 0,97.

Это говорит об относительно положительном уровне системы управления в ООО «Сити Люкс», однако также может говорить о недостаточно высоком уровне системы управления карьерой, а также уровне психологического климата в коллективе, что может повлечь за собой появление потребности у сотрудников компании в поиске новых рабочих мест.

2.2 Диагностика и исследование социально-психологического климата ООО «Сити Люкс»

Основа успеха любой коллективной деятельности – это отношение сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации.

Морально-психологический климат-разновидность группового психического состояния, характеризующегося степенью удовлетворенности членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры.

На взаимоотношение и поведение людей в трудовом коллективе, влияют три комплекса взаимосвязанных факторов.

Эти факторы составляют основу в формировании производственной установки работников ООО «Сити Люкс» – поведенческого, эмоционального и коллективного компонентов. На уровне неформальной структуры главенствующую роль приобретают факторы, связанные с психическим состоянием участников, динамикой и уровнем их работоспособности, субъективным чувством усталости или творческого подъема.

Как удалось выяснить в исследуемой организации присутствует довольно высокая текучесть кадров, вероятно всего связанная с неблагоприятным социально-психологическим климатом, установившемся в результате часто появляющихся конфликтов между сотрудниками и высшим руководством компании. Для того чтобы подтвердить это, было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе.

Исследование проходило в два этапа:

Для изучения и анализа морально-психологического климата ООО «Сити Люкс», мной использовались следующие методы сбора информации: наблюдение, индивидуальный опрос в виде интервью каждого работника, тестирование.

В первую очередь необходимо было выяснить, ведется ли фиксация конфликтов в каких-либо документах. В результате чего выяснилось, что фиксация конфликтов, таким путем не ведется, и поэтому было решено провести анализ путем наблюдения за сотрудниками в естественных условиях.

В процессе работы ООО «Сити Люкс» ежедневно возникает большое количество споров и разногласий, которые перерастают в кратковременные, а порой и затяжные конфликты, которые оказывают большое влияние на состояние социально-психологического климата в коллективе ООО «Сити Люкс».

Дадим характеристику персонала ООО «Сити Люкс» по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.

Конфликты в компании возникают по большей части в отделе продаж. Начальник отдела и сотрудники стараются придерживаться некоторых правил и следовать условиям по предупреждению конфликтных ситуаций. Происходит это следующим образом. Коллектив заботится о справедливости, поэтому начальник отдела старается не подвергать наказанию не виновных. Для того чтобы что-то предпринять, начальник отдела все взвешивает и очень хорошо обдумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, поэтому сотрудникам иногда незаслуженно приходится чувствовать себя угнетенно.

Отношения в коллективе складываются посредством уступок, Происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников.

Напряженный климат слаживается готовностью уступить.

Также сотрудниками используется принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет нейтрализовать или смягчить обстановку, а также избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции.

Сотрудники компании учатся и стараются управлять своими эмоциями, учатся сдерживаться, и не давать выходу внезапно возникающих отрицательных реакция на какие-либо действия противника, но это не всегда получается.

Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в ООО «Сити Люкс», директор старается решить возникающие конфликты используя компромиссный стиль поведения, и зачастую весьма успешно.

На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными.

Одним из факторов, влияющих на социально-психологический климат организации, является психологическая совместимость людей.

Психологическую совместимость можно определить как взаимное приятие партнеров по совместной деятельности, которое основывается на оптимальном сочетании их индивидуально-психологических характеристик.

К числу факторов, обуславливающих совместимость персонала, относят высокую степень однородности группы по таким признакам как пол, возраст, образование, уровень квалификации.

Коллектив ООО «Сити Люкс» составляют женщины (в возрасте от 25 до 50 лет) и мужчины (в возрасте от 37 до 70 лет), имеющие от среднего до высшего профессионального образования.

Наибольшее значение для анализа представляет общность ценностных ориентаций каждого работника, которая, в значительной мере определяется ими независимо друг от друга при самостоятельном выборе места работы, учебы и т.д. Поэтому особое значение для обеспечения психологической совместимости приобретает учет стилевых характеристик, в частности особенности их коммуникативного поведения. Оценивалось это качество с помощью специальной психодиагностической методики.

Проанализировав ответы каждого, можно сделать вывод о том, что почти все члены группы едины в своем мнении о сложившемся психологическом климате. Поэтому в таблице указаны средне групповые ответы.

Яркая выраженность положительных показателей по взаимной

симпатии, доброжелательности во взаимоотношениях, понимании, сопереживании чужим неудачам, поддержке, уважительности к мнению друг друга, доброжелательности к новым членам. Коллектив можно назвать активным и энергичным. Высокая оценка показателя по положительному реагированию на похвалы коллектива со стороны руководства, у всех возникает по этому поводу большая гордость за коллектив. В этом заслуга каждого работника вместе с руководителем.[44, с.83]

От особенностей взаимодействия руководителя с подчиненными зависят результаты работы организации, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство - эффективность - психологический климат. Генеральный директор требует от подчиненных высокоорганизованной работы, его интересует не только выполнение служебных обязанностей, но и отношение людей друг к другу. Из полученных ответов можно сделать вывод о демократическом стиле руководства. В целом можно сделать вывод, о том, что морально - психологический климат в ООО «Сити Люкс» характеризуется удовлетворенностью членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры, определяется коллектив высоким уровнем социально-психологического развития, сплоченность группы хорошая, психологическая благоприятность и удовлетворенность в норме.

Рассмотрим влияние конфликтов на эффективность функционирования ООО «Сити Люкс». В организации работает 30 человек. Следует отметить, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным, и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

К негативным влияниям конфликта в организации, непосредственно влияющим на эффективность функционирования следует отнести:

-ослабление единства коллективов;

-проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к выгоде для себя;

-несогласованность в действиях работников и их руководителя;

-отсутствие взаимной заинтересованности в общем успехе. Организация теряет время и деньги на разрешение конфликтов,

-выяснения причин, ухудшается морально-психологический климат, усложняются процессы партнерского сотрудничества, падает престиж организации.

Все это ведет к нарастанию неудовлетворенности трудом, и как следствие результат выражается на всей работе – ухудшение производительности труда.

Роль «судьи» в ООО «Сити Люкс» в решении конфликтных ситуаций в коллективе выполняет генеральный директор и нередко-заместитель генерального директора. Во всех конфликтных ситуациях проблема решается таким образом, чтобы эти решения удовлетворили обе конфликтующие стороны, был найден компромисс.

Во всех остальных случаях, если причиной конфликта являются личная неприязнь сторон, поведенческие причины, причины отношений, информационные причины, то в этих случаях конфликт не выходит за рамки коллектива и его руководителя.

В итоге можно сделать вывод о том, что генеральный директор активно участвует в разрешении конфликтов в организации, пользуется авторитетом, к его мнению прислушиваются. Самое главное - чтобы конфликт разрешался быстро и без каких-либо потерь для обеих сторон.

Методом опроса в ООО «Сити Люкс» были получены данные о наиболее значимым факторах улучшения социально - психологического климата в организации. Наиболее значимым факторами улучшения социально - психологического климата являются:

Создание условий труда.

Создание системы оплаты труда.

Формирование благоприятных отношений в коллективе.

Предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Моральное и материальное стимулирование персонала.

Улучшению социально - психологического климата в организации способствует направление части средств организации на социальные мероприятия.

В ходе исследования организационно-технологических показателей деятельности ООО «Сити-Люкс» были получены следующие данные:

Объем реализации туристических услуг предприятия увеличился на 4979 тыс.руб., тем роста составил 111,4%.Что является положительной тенденцией и свидетельствует о эффективности сбытовой стратегии ООО «Сити-Люкс».

Численность работающих не увеличилась и темп роста составляет 100%. Производительность одного работника увеличилась на 200 тыс.руб. Основная причина увеличение выручки ООО «Сити-Люкс».

Фонд заработной платы увеличился на 600 тыс.руб. Среднегодовая заработная плата одного работающего увеличилась с 300 тыс.руб. до 324 тыс.руб.

Себестоимость оказания услуг увеличилась на 3220 тыс.руб. Темп роста составил 108,6%. Сопоставив эти данные с результатами анализа изменения объема реализации в стоимостном выражении можно сделать вывод, о том что на предприятии повысилась эффективность управления затратами.

За счет повышения эффективности управления затратами и сбытом туристического продукта прибыль предприятия увеличилась на 1759 тыс.руб. (темп роста составил 128,6 %).

В то же время необходимо отметить что данный факт был достигнут за счет позиционирование на сегментах потребительского рынка, так как доля постоянных клиентов сократилась на 3%.

Анализ социально-психологического климата на предприятии ООО «Сити Люкс» показал, что при постоянно возрастающих требованиях к сотрудникам так же повышается количество стрессовых ситуаций в коллективе. Этот фактор неоспоримо влияет на социально-психологический климат внутри любого коллектива, в том числе и на коллектив предприятия

ООО «Сити Люкс» который, в свою очередь, отражается на деятельности всего предприятия.

В связи с этим необходимо постоянно поддерживать стабильность внутри ООО «Сити Люкс» и стараться устранять конфликты еще на латентном уровне.

На основе проведенного Анализа социально – психологического климата в организации ООО «Сити Люкс» можно дать ряд рекомендаций по дальнейшему улучшению социально-психологического климата в организации:

1. вести и дальше постоянную работу по оценке социально-психологического климата в коллективе;

2. таким же образом разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

3. снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

4. всегда поддержать своих подчиненных в каких-либо начинаниях;

5. уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

6. стараться придерживаться и далее демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

Глава 3 Разработка программы по совершенствованию социально-психологического климата в ООО «Сити Люкс» с целью повышения эффективности деятельности организации

3.1 Разработка и внедрение программы улучшения социально-психологического климата ООО «Сити Люкс»

Основой здорового социально-психологического климата в коллективе является благоприятное отношение к работе у членов коллектива предприятия. Благоприятное отношение к труду зависит от трех важных факторов:

- интереса к работе и процессу труда

-материального вознаграждения за труд

-коллективного решения поставленных задач

Исходя из этого можно выделить основные задачи по улучшению социально-психологического климата в коллективе компании ООО «Сити Люкс»

1.Повышение уровня сплоченности коллектива

2.Формирование ответственности за проделанную работу

3.Увеличение показателя организованности.

Для этого можно применить методику изучения деловых и личных особенностей работников ООО «Сити Люкс», предназначенную для раскрытия у индивида врожденных или приобретенных «управленческих качеств»: умения к стремительным образованиям качеств - креативности, деловитости, надежности, исполнительности.

Для создания большей сплоченности коллектива руководителю необходимы знания принципов и правил психологии при выполнении организационных задач. К примеру, для того чтобы, не попасть в зависимость от ранее создавшихся оценочных установок, руководителю или членам коллектива необходимо учитывать правило «неадекватности отображения» человека человеком. Может сложится ошибочное представление и на основе эффекта «ложного согласия»(Так говорят все). Далеко не пользу для работы коллектива вносит эффект снисхождения. Обычная логическая ошибка может быть определена, как неверное предположение

тесной связи определенных свойств личности с его поведением.

Учет описанных выше оценок сотрудников, составляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать улучшению производительности труда. Благоприятный психологический климат является главным фактором сплоченности и результативной работы коллектива. Необходимо удовлетворить не только материальные потребности, но и личные психологические потребности личности, которые проявляются в её трудовой деятельности и профессиональном контакте в процессе труда. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески раскрыть себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое.

Еще одним элементом, способствующим сплочению коллектива является экономическая учеба., принятие участия в состязаниях, смотрах, конкурсах. Эффективный способ сплочения коллектива- принаровение работников к творческой работе, изобретательству и выражению инициативности.

Очень сближает работников совместное времяпровождение вне рабочего места, в виде культурных мероприятий таких как занятия спортом, различные походы, отдых, культурные мероприятия, общие интересы и хобби. Как бы там ни было, формирование, и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.[22, с.96]

Большое значение в создании здорового климата в коллективе имеет личная ответственность за порученное дело. Ответственность менеджера и подчинённых выступает как форма проявления долга, как осознание социальной значимости личного поведения в связи с требованиями коллектива, учётом конкретных условий проявления этих требований, непосредственных и предстоящих задач, стоящих перед сотрудниками.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата -активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Высокий результат коллективной работы-следующий признак хорошего социально-психологического климата в коллективе. В результате коллективной работы развиваются межличностные отношения и контакты в коллективе организации. Новвоведения в научно-технической сфере упрощают работу сотрудников, тем самым оказывая положительное влияние на психологическое состояние членов коллектива и на весь социально-психологический климат в целом.

Можно сделать вывод, что улучшение социально -психологического климата является одним из важных элементов для объединения коллектива.

Механизмом сплочения коллектива также выступает сработанность. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работ индивидов.

Следующим механизмом сплочения коллектива является дисциплина.

Управляющему нужно учитывать все потребности и интересы каждого отдельного работника, его психологическое состояние, для того чтобы как можно быстро помочь адаптироваться в компании и побудить его к эффективной работе.

Стимулирование через поощрения является ещё одним механизмом сплочения коллектива является также стимулирование коллектива. В поощрении эффективной работы, поведения, в наказании неодобрительных действий стоит психологическая основа воспитания и поощрения сотрудников. Эти способы воздействия помогают поддерживать личность в рамках установленных моральных норм и разработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же необходимо считать как крайней мерой воспитательного воздействия, и его нужно уметь искусно применять.[17, с.156]

Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Беря во внимание психологические аспекты воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, нужно понимать, что ни один из приемов, будь-то убеждение или порицание, поощрение или наказание, употребляющий по отдельности, не произведет положительного эффекта. Поэтому, чтобы трудовые меры к дисциплине принесли хорошие результаты, руководителю необходимо научиться пользоваться всеми элементами стимулирующего и воспитательного воздействия.

Кроме того, необходимо отметить, что одним из факторов формирования положительного социально-психологического климата в компании являются проведение психологических тренингов и семинаров, корпоративных мероприятий и внедрение механизма поощрения в компании.

3.2 Рекомендации по поддержанию уровня сформированности социально-психологического климата ООО «Сити Люкс»

Для поддержанию уровня социально-психологического климата ООО «Сити Люкс», нужно провести следующие мероприятия:

1. Разработка программы снятия психо-эмоционального напряжения (проведение тренингов по контролю психического состояния, правильная организация рабочего места (освещение, создание комнат релаксации), выработать положительное отношение к психологу и убедить, что его работа результативна).

2. Организация мероприятий по отдыху персонала в нерабочее время (проведение соревнований, выезды на базу, организация конкурсов и т.д.), где бы присутствовало руководство организации.

3. Введение дней конференций, где каждый работник может задать свои вопросы высшему руководству предприятия.

4. Назначение на должность начальников людей с учетом мнения персонала, особенно если эти начальники будут работать непосредственно с рабочими.

5. Нужно сформировать благоприятный имидж организации в глазах рабочих (донос информации об успехах предприятия до персонала по внутризаводским СМИ.)

6. Создание планов карьерного роста. Сотрудникам нужно показать, чего они могут добиться в случае полной самоотдачи и успешной работы.

7. Создание условий дружеской конкуренции между работниками под наблюдением начальства.

8. Индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны менеджеров среднего звена. У сотрудников должно складываться мнение, что они не безразличны руководству, что руководство следит за их достижениями и успехами.

В случае исполнения рекомендаций будет наблюдаться положительная тенденция в развитии социально-психологического климата. Можно также заметить, что речь не идет об огромных финансовых вложениях, а результат приведет к качественному увеличению производительности труда. Но нужно учитывать, что многое зависит не только от руководства, но и от самих рабочих, поэтому нужно сформировать правильный взгляд персонала на изменение в социально-психологической сфере на предприятии.

Сложившийся социально-психологический климат в ООО «Сити Люкс» влияет на отношения коллектива к работе, друг другу, своим клиентам, а также на все предприятие в целом. Поэтому выявленные пробелы в деятельности организации необходимо устранять.

Анализ социально-психологического климата коллектива ООО «Сити Люкс» показал, что многие факторы нуждаются в улучшении и

модернизации. Таким образом, для реализации полученных рекомендаций в данном курсовом проекте был разработан ряд мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе туристического предприятия ООО «Сити Люкс».

Разработанные проекты мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе предприятия туристического бизнеса ООО «Сити Люкс» представлены ниже:

1. Регулярные встречи и собрания сотрудников с руководящим составом компании

2.Создание кодекса корпоративной этики

3.Тренинг « Улучшение социально-психологического климата»

4.Интеллектуальные корпоративные программы, в виде игр

Эти четыре важных мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата, при их воплощении в деле принесут весомый вклад, как для экономической, так и социальной эффективности. При этом слаженное выполнение предложенных мероприятий, отразится в целом на социально-психологическом климате организации.

Первое мероприятие, с которого нужно начать, и которое необходимо ввести в любой компании, это периодические встречи и собрания сотрудников с руководящим составом компании. Руководящий состав должен служить образцом командной работы. Когда работники видят перед собой начальников, успешно сотрудничающих друг с другом, то и они начинают действовать подобным образом. В обязанности управляющего входит создать из группы людей, работающих вместе на одной работе, группу людей, работающих сообща, сотрудничающих друг с другом и объединенных одной целью. Кроме того такие собрание должны носить доброжелательный и инициативный характер, где подчиненные будут чувствовать себя частью данной компании; не бояться вносить какие-либо предложения и идеи по улучшению работы. Так же данное мероприятие помогает понять всем членам коллектива, что именно сообща можно достичь значительных успехов, а не поодиночке.

Для улучшения социально-психологического климата в компании ООО «Сити Люкс» высшим руководством было принято решение о создании кодекса корпоративной этики. Основной задачей данного кодекса стало регулирование поведения работников ООО «Сити Люкс».

Создатели кодекса должны были не только разработать кодекс корпоративной этики со всеми включающими в него положениями, но и ввести его в работу. Каждый сотрудник компании был обязан ознакомиться с данным кодексом и соблюдать все его правила и установки.

Кодекс был разработан для всех членов коллектива ООО «Сити Люкс», включая и членов высшего руководства. Так как в компании существует проблема нарушения трудовой дисциплины, а также время от времени возникают конфликтные ситуации, то именно этим направлениям было уделено особое внимание при составлении кодекса корпоративной культуры.

Содержание кодекса корпоративной этики ООО «Сити Люкс»:

I. О компании:

История компании

Миссия компании

Основные направления деятельности компании

Награды и благодарности

II. Положения:

О клиентах компании

О сотрудниках компании

О соблюдении этических норм, профессионального поведения сотрудника компании

О обязательствах компании

III. Ответственность за исполнение кодекса

Не все работники ООО «Сити Люкс» были ознакомлены с историей компании; не знали её миссию и направления деятельности, поэтому кодекс корпоративной этики, помог дать сотрудникам более полную и подробную информацию о компании.

Создание четко сформулированного кодекса корпоративной этики предприятия туристического бизнеса ООО «Сити Люкс» будет способствовать уменьшению конфликтности в коллективе, а также приведет трудовую дисциплину ООО «Сити Люкс» в нормальное функционирование, что скажется на улучшении социально-психологического климата в коллективе в целом.

Мероприятие по борьбе с конфликтностью позволит получить результат, опираясь на тренинг по модернизации социально-психологического климата. Длительность тренинга составляет 2 дня.

Мероприятие позволит максимально сблизить коллектив, поможет лучше узнать друг друга. На время проведения тренинга организация приостановит свою работу, для того чтобы коллектив смог почувствовать нужную атмосферу, отвлечься от будничных проблем и эмансипироваться.

С каждым днем тренинговые программы, семинары и обучающие программы становятся все более популярными. Организации готовы тратить огромные деньги на проведение тренингов и семинаров, так как в результате данных мероприятий на выходе получают высокие результаты.

Социально-психологический тренинг - область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития у человека компетентности в общении. Базовыми методами социально-психологического тренинга являются групповая дискуссия и ролевая игра в различных модификациях и сочетаниях.

Задачи социально-психологического тренинга:

1.Овладение знаниями в области психологии

2.Вырабатывание способностей и навыков в сфере коллективного общения.

3.Создание базы установок, необходимых для успешного общения внутри коллектива.

4.Развитие умения адекватно и в полной мере оценивать себя и членов коллектива.

Выбор генерального директора ООО «Сити Люкс» был сделан в пользу проведения тренинга по улучшению социально-психологического климата, так как данный тренинг является не только интересным и познавательным для коллектива, но и в целом мог бы поднять уровень социально-психологического климата внутри компании ООО «Сити люкс».

При выборе тренинговой программы были изучены многие варианты семинаров, но самым интересным и результативным оказался тренинг, предлагаемый известным психологом в городе Москве.

Данный тренинг проводится в двухдневный срок с 15.00 до 18.00, участвует, по возможности, весь персонал компании, разделенный на две группы по 15 человек. Каждая группа проводит на тренинге по 1,5ч., заменяя друг друга на время. Это позволяет предприятию проводить тренинг без остановки рабочей деятельности, а значит без утечки выручки. В дальнейшем тренинг принесет свои «плоды, но нужно понимать, что результат будет виден со временем, а не сразу. Руководству необходимо набраться терпения.

Программа тренинга создается компанией, или человеком проводящим тренинг, но опираясь на желание и возможности клиента может корректироваться. Каждый сеанс тренинга представляет собой набор различных методик для большего сближения персонала, для сплочения коллектива, а также для решения небольших проблем в организации.

Но необходимо понимать, что проведение этого тренинга не избавит от всех конфликтов в организации, персонал не сможет уйти от конфликтных ситуаций. Главная задача этого тренинга заключается в умении показать как правильно разрешить и устранить такие «стычки». То есть правильное устранение конфликта и невозвращение больше к данной ситуации - вот плоды проводимого тренинга.

Следующее мероприятие по совершенствованию социально-психологического климата в ООО «Сити Люкс»-проведение интеллектуальной корпоративной программы.

Данное мероприятие носит необязательный характер, но вызывает большой интерес у большинства сотрудников компании. Для осуществления данного мероприятия компания ООО «Сити Люкс» обратилась в Агентство Корпоративных Мероприятий «Интел Спорт».

Агентство Корпоративных Мероприятий «ИнтелСпорт» существует на рынке event-услуг с начала 2006 года. За годы работы этого агентства было проведено более 500 успешных мероприятий. Среди реализованных им проектов, как небольшие VIP мероприятия на 10 человек, так и масштабные проекты, насчитывающие до 3500 участников. География мероприятий «ИнтелСпорт» довольно широка и распространяется не только по всей России, но и за её пределы ,что стало приоритетным для ООО «Сити Люкс» при выборе именно этого агентства. Так как сферой деятельности ООО «Сити Люкс» является туризм и отдых, а работа частично носит «командировочный» характер, то предоставляемые возможности данного агентства являются большим плюсом для ООО «Сити Люкс», в частности для проведения корпоративных программ внутри коллектива, не только в здании офиса, но и далеко за его пределами.

Значение корпоративных мероприятий, в т.ч. интеллектуальных очень велико и оказывает большое влияние на формирование позитивного

психологического климата внутри компании. Использование интеллектуальных игр на мероприятиях позволяет раскрыть интеллектуальный потенциал работников, принести новые знания, и интерес к развитию новых возможностей.

Традиция совместно отмечать праздники, проводить внерабочее время вместе, как нельзя лучше сближает сотрудников и способствует возникновению между ними дружеских доверительных отношений, тем самым повышая уровень социально-психологического климата в коллективе.

Заключение

Целью данной работы выступал анализ конфликтных отношений и разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата в организации. Задачи, которые были поставлены перед выполнением работы, реализованы.

Анализ теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия. Для того, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в коллективе, необходим благоприятный социально-психологический климат среди сотрудников.

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.

Методологическую основу курсовой работы составляют положения общей и социальной психологии, а также сложившиеся в науке принципы и методы психологического изучения управленческой деятельности. В рамках решения поставленных задач данная курсовая работа была разбита на введение, три главы, заключение и список использованной литературы. Первая глава раскрывает не только формирование социально-психологического климата в коллективе, но и даёт определение и суть деятельности руководителя и его качеств. Вторая глава содержит методы, выявляющие оказываемое влияние на морально - психологический климат в коллективе. Третья глава посвящена применению на практике методов влияющих на психологический климат в коллективе.

Таким образом, на основании всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что психологический климат - это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Сплоченность, как устойчивость структуры группы, ее способность оказывать сопротивление силам, направленным на ослабление или разрыв межличностных связей, трактуется как «такое состояние группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы, причем, чем больше частота взаимодействия между членами группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности, и наоборот».

Список используемой литературы

• Гражданский кодекс РФ (ч. I и II) (в ред. от 29 июня 2009г.).- М.: Изд-во Проспект, 2010
• Налоговый Кодекс РФ ч.1,2 (в ред. от 28 июня 2009г.). - М.: Изд-во Проспект, 2010
• Стратегия развития туризма в Российской Федерации до 2015 года // Правовая система «Консультант Плюс»
• Акатов, Л.И. Основы кадрового менеджмента:- М: Инфра-М., 2009.
• Алешина, Ю.Е. Управление персоналом: Учебник для студентов вызов – М. Инфра-М, 2011.
• Аникин, С.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012.
• Биржаков М.Б. Введение в туризм: Учебник для студентов вузов – 8-е изд., перераб и доп. - М.; СПб.: Издат-во «Невский фонд», ИД «Герда», 2008
• Бойко, В.В. Социально – психологический климат коллектива и личность: журнал «Деловая психология»– М., 2011.
• Виханский, О.С. Наумов А.И. Менеджмент :Учебник – М.: Гардарики, 2008.
• Воробьев, Н.Х. Управление персоналом организации: Учебное пособие для вузов – М. Эксмо, 2010.
• Вучкович-Стадник, А. Оценка персонала. – СПб Эксмо, 2013.
• Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник 3-ое изд., М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.
• Громова, Т.М. Организационное поведение: Учебник 2-е издание М.: Эксмо, 2012.
• Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы: / Журнал "Человек и Труд,. - М., 2009.
• Дерманова, И.Б. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: Экзамен, 2009.
• Донцов, А.И. Управление персоналом: Учебник М., 2013.
• Игнатьева, А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов: М.: Изд-во ЮНИТИ – ДАНА, 2011.
• Израильская, Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей// Справочник по управлению персоналом: \ - М., 2012.
• Кабушкин, М.И. Менеджмент персонала: Учебное пособие: [Текст] / Кабушкин, М.И. – 2-е изд., перераб. – Мн.: Новое здание, 2008.
• Квартальнов В.А. Теория и практика туризма. Учебник. - С-Пб.: изд. Невский проспект, 2008
• Кибанова, А.А. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики:Учебник– М.: МГУ, 2013.
• Крайг, Г. Психология развития: - СПб: Питер, 2010.
• Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив: М Академия, 2010.
• Ланкин В. Е. Менеджмент организации: Учебное пособие. - Таганрог: ТРТУ, 2008
• Лукичева, Л.И. Управление организацией: Учебное пособие: М.: Отела – Л, 2012.
• Мескон, М.Д. Альберт, М, Хедоузм, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.– М.: «Дело ЛТД», 2011.
• Меркулова О. С. Психология труда. – СПб.: Приор-издат, 2008. – 80 с.
• Мотовилин О. Г., Мотовилина И. А. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика. – М.: Высшая школа психологии, 2009. – 392 с.
• Муравьева Т.В. Экономика фирмы. - Серия: Среднее профессиональное образование. - М.: Академия, 2008
• Неймер, Ю.Л. Социально – психологический климат коллектива: СОЦИС. - 2011. - № 31.
• Организационная психология. Конспект лекций. – М.: АСТ, 2009. – 128 с.
• Организационная психология / Под редакцией П. К. Власова, С. А. Маничева, Г. В. Суходольского. – М.: Гуманитарный центр, 2009. – 480 с.
• Парыгин, Б.Д. Основы социально – психологической теории :– М.: Наука, 2013.
• Психологический словарь: Под ред. В.П. Зинченко и Б.Г. Мещерякова. – М.: АСТ, Астрель, 2010.
• Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебное пособие М.: Аспект-Пресс, 2013.
• Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие: - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2010
• Рогов, Е.И. Психология общения:– М.: Владос, 2010.
• Рубин, Дж.. Пруйт, Д., Ким, де Сунг Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение - СПб.: прайм – ЕВРОЗНАК, 2012
• Румянцева, З.П.,Саломатин Н.А. Менеджмент организации: Учебник.-М.: Изд-во Инфа-М, 2013.
• Слободчиков В.И., Исаев, Е.И Психология развития человека: - М.: Просвещение, 2011.
• Соколова О.В. Совершенствование процесса профессионального становления фармацевтических работников в системе фармацевтической поощи: автореф. дис. … канд. фармац. наук. – М., 2009. – 19 с.
• Трапезников, С.М., Макаренко С.А. Издержки универсализации отдельных идей А.С. Макаренко о коллективе: :наследие и современные преобразования в педагогической теории и практике. – М., 2014.