Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

система психофизиологического профотбора и диагностики профессиональной пригодности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Определение профессиональной пригодности важнейшее направление работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур. Вместе с тем понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требуется его уточнение в научно-методическом и, что не менее важно, в правовом аспектах. Анализ нормативных актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие профпригодности, подразумевает широкий круг характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности. Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на вакансию профессионально важных психофизиологических качеств и соответствующей профессиональной подготовки, отражать факт достижения человеком того возраста, когда можно выполнять определенную работу.

Особо следует подчеркнуть то обстоятельство, что определение профпригодности является областью правового регулирования, требующего соответствующего юридического основания. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства Российской Федерации. Все нормативные акты, определяющие порядок прохождения врачебно-экспертных комиссий при приеме на работу, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития.

Актуальность. Профессиональный отбор работников можно рассматривать как ориентацию и повышение квалификации работников - т.е. процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, способствует более быстрой адаптации работников в организации.

Объект. Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Предмет. Способы определения профпригодности кандидатов на работу

Цель. Процесс профессионального отбора персонала

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

1.Рассмотреть психофизиологию профессионального отбора и профпригодности

3. Рассмотреть теоретические основы формирования системы

оценки профпригодности

3. Изучить методы диагностики профессиональной пригодности

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности профотбора персонала.

Теоретической основой профессиональный психологический отбора являются концепции социально-биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств; о свойствах личности, формирующих профессиональные способности, получившие обоснование в теоретических и экспериментальных работах И.П.Павлова, В.Д.Небылицына, Б.Ф.Ломова, К.К.Платонова, В.Л.Марищука и др.

Методологической основой профессиональный психологический отбор является дифференциальная психология и психофизиология, на базе которых разрабатываются подходы к оценке индивидуальных различий между людьми. Наличие таких различий, как отмечают В.А.Бодров, К.М.Гуревич, В.С.Мерлин, по уровню общего развития (интеллекту), направленности личности (мотивации), уровню знаний, умений и навыков, психологическим качествам (вниманию, восприятию, памяти, мышлению, психомоторике, нейрофизиологическим особенностям центральной нервной системы и индивидуально-психологическим (характерологическим) свойствам личности позволяет на практике в достаточной степени успешно решать задачи профессиональный психологического отбора.

Структурно работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1 Психофизиология профессионального отбора и профпригодности

Определение профессиональной пригодности является важнейшим направлением работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур. Однако понятие пригодности толкуется настолько широко, что требует его уточнения в научно-методическими, не менее важно, правовом аспектах. Анализ нормативно-правовых актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие компетенции включает в себя широкий спектр характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности [14,с.17].

Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на должность профессионально важных психофизиологических качеств и профессиональной подготовки, чтобы отразить достижения такого возраста, когда вы можете выполнять определенную работу [14,с.19].

Кроме того, профпригодность может подразумевать частные особенности личности, например, отсутствие судимости у кандидата на должность судьи. Одно это перечисление позволяет говорить о разнообразии вопросов, включая различные аспекты медицинской, психологической, педагогической, возрастной и т. д. [14,с.22].

Следует подчеркнуть тот факт, что определение профпригодности является области правового регулирования, что требует соответствующей правовой основы. В соответствии с Трудовым кодексом, любая дискриминация в трудовых отношениях запрещена, и для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и процедуры для определения профессиональной пригодности, устанавливается федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих сферах деятельности) и постановлениями Правительства Российской Федерации [14].

Все нормативные акты, определяющие порядок про хождения врачебно-экспертных комиссий по трудоустройству, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Список профессий, которые являются предметом проверки (психофизиологические и медицинские), утверждаются Постановлением Правительства Российской Федерации [1,с.52].

Аналогичным образом осуществляется государственное регулирование процедуры оценки профессиональной пригодности в других странах. В частности, в Комиссии США по гражданским службам и услуг для обеспечения равенства при найме Министерствами труда и юстиции были подготовлены так называемые «Единые стандарты по процедурам профессионального отбора». Цель публикации статьи была в том, что бы «...Введение единого комплекса принципов, которые направлены на оказание помощи работодателям, трудовым коллективам, кадровые агентства, местные отделения, выдачу патентов и свидетельств в соответствии с требованиями Федерального закона, который запрещает использование всех форм дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религиозных убеждений, пола и национальности претендентов». В «Единых нормативах», содержит определения дискриминационных аспектов и их неприемлемыми последствиями, устанавливает требования к процедурам, кадровый учет, перечень всех технических стандартов, которые должны соблюдаться при проведении исследований в области критерий, семантической и структурной адекватности моделей профессионального отбора, и устанавливает требования к документации для регистрации подобных исследований [4,с.29].

«Единые нормативы», обязательны для любой организации или индивидуальные предприниматели, которые используют в своей практике процедуры профессионального отбора [4,с.30].

Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) может быть однозначно установлено только в процессе выполнения самой деятельности. Тем не менее, руководитель любой организации, учреждения, принимающий работник должен быть уверен, что он будет выполнять свои обязанности с приемлемым уровнем качества. Поэтому, с научной точки зрения, определение профпригодности является решение задачи прогноза, т. е. определить вероятность того, что принятый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои обязанности [8,с.102].

Применение психофизиологических методов в психологии труда было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и ее сложности, и возникновение профессий для определения психических качеств и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования [8].

В процессе профессионального отбора для выявления статической картины имеющихся знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических видов деятельности, функций и учебных навыков. Кроме того, в систему профотбора стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества, некоторые из них поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, в то время как другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием опыта жизни. Последние находятся в тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и, следовательно, был описан как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и др.

Особенностью этих качеств «психофизиологической группы » заключается в том, что они сами и свойства нервной системы, их определяющие, поддаются экспериментальному изучению и количественной оценке [15,с.93].

Среди методов, используемых в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств НС и особенностей вегетативной регуляции (на основе анализа параметров пульса, дыхания и КГР).

В основу психофизиологической системы профотбора вошли такие представления, достаточно теоретически и практически проработанные, как связь силы НС с порогами ощущения, концентрацией внимания, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью; зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени; влияние на пропускную способность оператора, реакцию на предвиденные стимулы, появление периода «психической рефрактерности», принятие логических решений уравновешенности нервных процессов и сила взаимосвязи НС по отношению к возбуждению; связь силы НС по отношению к процессу возбуждения или торможения и таких особенностей НС, как подвижность и « уравновешенность нервных процессов» [17,с.73].

Позже количество профессионально значимых психофизиологических качеств НС было расширено за счет включения в систему профотбора такого параметра, как «концентрируемость» нервных процессов, определяющий реакцию индивида на некоторые особые ситуации, например, сигнал тревоги («очень сильными раздражителями»), на дежурстве у распределительных щитов электростанций. Еще одним практически важным для профотбора и работы объекта НС является «прочность» однажды сформировавшись связей, как основу прочности запоминания [17,с.77].

Без включения оценки этих свойств в системе профессионального отбора не может объяснить и предсказать поведение людей в различных ситуациях, так как каждый из них предъявляется ему ряд конкретных требований. Так, для экстремальных ситуаций, которые вызывают стресс или напряженности, роль свойств НС существенно увеличивается: решающее значение начинают приобретать врожденные свойства НС. Однако если экстремальность условий не очень велика, можно компенсировать недостающие качества, впервые заметил Е. А. Климовым [1969], но есть место в другом конце смежных профессий. Факты одинаково высокой профессиональной успешности лиц с различной силой НС, а данные о формировании специфических физиологических приспособительных механизмов сняли вопрос о пригодности лиц со слабой НС даже для профессий водителя [13,с.61].

Определение наличия необходимых в этих ситуациях качеств может помочь индивиду не только найти пути и способы компенсации недостающих у него качеств там, где эта компенсация необходима и возможна, но и профессионально сориентироваться. В этом авторы видели основной смысл изучения свойств НС у человека в практических целях [13,с.65].

В целом можно сказать, что в настоящее время исследования по психологическому отбору или профессиональной профпригодности, базируются на методологических принципах системно-структурного подхода к оценке функционального соответствия компонентов системы «человек–техника–профессиональная среда», разрабатываемого в отечественной психологии, и означающего применительно к данным задачам необходимость целостного познания структурной взаимосвязи – «ансамбля» профессионально значимых статистических и динамических свойств, качеств личности, параметров структуры, условий деятельности, показатели эффективности и надежности [11,с.25].

1.2 Психофизиология профессиональной пригодности

Несмотря на то, что с большей или меньшей вероятностью успеха, обучить выполнению определенной профессиональной деятельности можно любого человека, очевидно, очевидно, что учет всего комплекса психофизиологических качеств личности при отборе на должность способен резко повысить вероятность эффективного овладения специальностью субъектом [3,с.127].

Таким образом, как при отборе персонала, так и при его подборе и оценку целесообразно проводить индивидуальную оценку психофизиологических и психологических качеств для определения наиболее способных к обучению и овладению конкретной специальностью. Это позволяет значительно сократить сроки подготовки и снизить отсев в процессе обучения.

В основу определения компетенции является определение наиболее полного соответствия с физиологическими особенностями организма человека требованиям профессии, а также выявление тех специальностей, которые соответствуют функционально развитым психофизиологических систем человека [3,с.130].

В нашей стране большинство деталей, качества человека, которые определяют её профессиональную пригодность, была исследована в рамках психологической школы В. Д. Шадрикова. Качеств, способствующих его более полной интеграции работника в профессиональной деятельности, называются профессионально важными качествами. Другими словами, под профессионально важными качествами понимаются индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и профессиональной деятельности [3].

Важность психофизиологически опосредованных профессионально важных качеств в процессе эксплуатации трудно переоценить. Таким образом, в профессиональной деятельности следователя, особенно в момент совершения определенных процессуальных действий (например, обыска), свойства внимания участников следственной группы следственной являются залогом успеха [3].

Следователь, отбирая участников следственной группы, проводящей обыск, должен понимать, что высокой уровень произвольного и сосредоточенного внимания участников обыска должен обеспечиваться в течение всего обыска. Стоит учесть, что руководитель группы должен руководствоваться при отборе участников для их способности устойчивого произвольного внимания, концентрации и стабильный распределяемости внимание. Психофизиологическую основу внимания является ориентировочный рефлекс (определенной двигательной реакции, связанные с представлением значимых стимулов) [5,с.137].

Существует несколько теорий, которые объясняют основные характеристики внимания. Так, теория фильтров, разработанных Д. Бродбентом, является одной из первых концепций доминирования значимого сигнала. Эта теория предполагает ограниченность пропускной способности и скорости обработки сенсорной информации, поступающей параллельно по нескольким каналам. В результате этого, как уровень анализа (головной мозг) так и на и проводящем (нейрона - проводящая система) обрабатываются лишь наиболее важных для организма (наиболее значимых) сигналов. Основным компонентом стимулом здесь является, прежде всего, ее новизной и субъективно - антиципационаная значимость [5].

Распределяемость внимания – это направленность субъекта на выполнение нескольких одновременных действий. Так, следователь, производя обыск, одновременно обследует помещение, поддерживает контакт с обыскиваемым, наблюдая за малейшими изменениями его психического состояния, делает предположение о наиболее вероятных местах хранения объектов. Распределяемость внимание обучаемых и зависит в первую очередь от опыта субъекта. Например, начинающий водитель напряженно регулирует движение автомобиля, он с трудом может оторвать взгляд с дороги, чтобы посмотреть на приборы, и ни в коей мере не расположен поддерживать разговор с собеседником. Приобретая в процессе обучения способность к более высокому уровню внимания распределяемости, специалист начинает совершать те или иные действия полуавтоматически, и регулируются теми участками мозга, которые находятся не в оптимальном состоянии возбуждения. Это позволяет совершать несколько действий одновременно [6,с.94].

Переключаемость внимания - это скорость изменения произвольных объектов психических процессов. В свою очередь, это свойство внимания зависит от индивидуальных особенностей высшей нервной деятельности человека, равновесия и подвижности нервных процессов. В зависимости от типа высшей нервной деятельности внимание одних людей более подвижно, других – менее. Эта зависимость является основой профессионально важных качеств переключаемости внимания. Как правило, высокий уровень переключаемости внимания требуется в профессиях группы "человек-техника" (например, в профессии водителя), но и в профессиях группы человек-человек" это качество часто является определяющим фактором. Например, в профессии следователя высокой степенью переключаемости внимания, тоже является важным и необходимым профессиональным качеством. Особенно важно это качество для выполнения таких сложных следственных действий, как осмотр места происшествия, обыск и др. [9,с.247].

Объем внимания является также важным профессионально важным качеством проведение определенной профессиональной деятельности. Он определяет количество объектов, которые можно одновременно реализовать может осознавать с одинаковой степенью ясности. Иными словами, внимание обеспечивает определенный диапазон осознания и отслеживания объекта. В таких профессиях, как водитель, слесарь (особенно если эта работа ведется на конвейере), механик, диспетчер, офис-менеджер, и в большинстве групп военных профессий это качество очень важно. Наряду с личностными задатками и способностям, объем внимания зависит от времени экспозиции, характера стимульного материала [9].

Для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности наиболее значительные косвенные психофизиологических профессионально важных качеств сенсорных особенностей субъекта этой деятельности. Самое важное для сенсомоторных реакций профессиональной деятельности относится большинство спортивных специальностей, актерская карьера, музыкальные профессии, а также целый ряд цирковых специальностей [10,с.52].

Существует два основные типы сенсомоторных реакций:

1. Простая сенсомоторная реакция - это возможно самый простой и быстрый ответ заранее известен (шаблонным), как правило, однократного воздействия на конкретные (и заранее известным) выходящего сигнала. Простое время реакции - это интервал между сигналом и началом ответного движения. Примеры стереотипных действий теннисиста на приеме подачи соперника, не двигая ногами (здесь можно указать период ожидания и время сенсомоторной реакции, и тип одного простого движения).

2. Сложная сенсомоторная реакция также имеет свои разновидности. Это может быть реакция различения, (если в ответ на один сигнал должен выполнить определенное движение, а на другой никакого движения выполнять не нужно), реакция выбора (если, в зависимости от сигнала необходимо выбрать один ответ из нескольких возможных), реакция переключения (когда значимое значение изменяется в соответствии с дополнительным сигналом). Вот пример из области спорта, где можно увидеть сложные сенсомоторные реакции различных видах профессиональной деятельности боксеров (в процессе боев противник делает ложным, запутанным, движения) [10].

Важное значение в ряду профессионально важных качеств памяти. Известно, что рецепторы органов чувств, информация сначала обрабатывается сенсорной памятью, которая обеспечивает удержание этой информации в течение очень короткого времени (обычно менее одной секунды). В соответствии с видом стимула сенсорная память может быть иконической (связанной со зрением), эхоической (связанной со слухом) и пр. Важность сенсорной памяти проявляется в селективной передачей наиболее важной информации в более стабильной мнемические зоны. Если информация представляет ценность для субъекта (например, имеет важное значение для процесса адаптации), то она попадает в кратковременную память. Хотя кратковременной памяти информация не сохраняется (без повторений) более 20-40 с, этот тип памяти является необходимым для осуществления профессиональной деятельности. Так как, кратковременная память имеет решающее значение в процессе профессионального обучения.

Именно во взаимодействии кратковременной памяти и операциональной сферы личности в целом сформированы профессиональные навыки [2,с.48].

Кратковременной памяти, имеющей (в среднем) объем запоминания 5-8 объектов может быть неоднократно продлен (объем внимания) за счет участия мышления. Это участие заключается, прежде всего, в способности субъекта ассоциативной или логической группы для запоминания предметов в классах. Однако развитие кратковременной памяти, является основой обучения. Для того чтобы сформировать профессиональные навыки, необходимо его «закрепить »в долговременную память. И снова, как в случае кратковременного запоминания, наиболее важным элементом в повышении эффективности перевода информации из кратковременной в долговременную память, является частью мышления в процессе [2,с.50].

Особое значение в формировании профессионально значимых качеств являются основные свойства нервной системы человека – силу, уравновешенность и подвижность. Сила (и слабость как другой полюс этого свойства) выражается в степени выносливости нервной системы с текущим стимулом, но также в переносимости сильных раздражителей, хотя бы кратко. Сила нервных процессов проявляется в том, насколько адекватно нервная система реагирует на раздражители различной силы, что свидетельствует о его чувствительности и возбудимости. Крепкая нервная система не только реагирует на длительное воздействие раздражителей, но также сохраняет достаточную активность (т. е. адекватно реагирует на текущие раздражители), не приходя в состояние запредельного торможения. С развитием нервной системы работника резко возрастает такое профессионально важное качество, как стрессоустойчивость (т. е. к работе в условиях нервной перегрузки) [30,с.215].

Например, офисный работник, имеющий развитую силу нервной системы, несмотря на информацию о давлении в текущем режиме, показывает адекватную умственную деятельность, направленная на эффективное и безошибочное профессиональной деятельностью комиссии.

Подвижность нервных процессов (на противоположном полюсе - инертность), определяется скоростью перестройки нервной системы на меняющиеся раздражители. Это свойство нервной системы лежит в основе не только переключаемости внимания, но одна из главных детерминант скорости Центральной переработки информации, в том числе и скорости процесса принятия решения [30,с.217].

Баланс (или дисбаланс) нервных процессов показывает соотношение и баланс возбуждения и торможения по их силе. Другими словами, это способность нервной системы из состояния активности впадают в спячку и обратно. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием этих свойств. Свойства нервной системы являются физиологической основой и появляются в стиль профессиональной деятельности [27,с.62].

Работники со слабой нервной системой - не способны на волевые проявления, высокую работоспособность, что приводит к низкой скорости выполнения задачи обслуживания, низкой стрессоустойчивости, повышенной утомляемости и т. д. Работники с сильным подвижным типом нервной системы показывают максимальную производительность при выполнении нескольких, более быстро выполняемых задан, а также частая смена рабочих мест или изменение условий деятельности. Представители слабого инертного типа низкие показатели здоровья. Такие работники обычно не выдерживают 8-часовой рабочий день. Качество рабочих мест в конце дня работники этого типа резко уменьшается [27].

Таким образом, при планировании профессиональной деятельности ведущую роль должен иметь дифференцированный подход к подбору персонала на различные позиции в зависимости от различий в индивидуальных особенностях нервной системы. Установлено, что психологический стресс, вызванный, например, потребностью в приобретении новых знаний, подготовиться к выступлению или переговорам выполнить трудное задание, не влияет на всех одинаково: повышает волевую активность человек с сильной нервной системой и понижает готовность к борьбе с трудностями у более "слабых" типов [21,с.36].

Поэтому, перед ответственными выступлениями, переговоров, важных сделок «сильными нервными типами» должно быть вдохновляющим, стимулируя их активность, если необходимо, напомнить об ответственности, о будущем, стимулы и т. д., и «слабые нервные типы» - успокоить, отвлечь от мыслей о возможной неудаче [21,с.38].

1.3 Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности

История определения пригодности человека к выполнению различных видов профессиональной деятельности датируется еще в Древнем Китае и Древней Греции. Изначально тестовые испытания проходили кандидаты в чиновники и солдаты, используя различные методики. Так, в Древнем Китае создано более 2 200 лет до нашей эры, система подбора охватывала целый ряд способностей, от умения писать и считать до поведения в быту. Эти «тесты» совершенствовались на протяжении нескольких веков, что позволяет сэкономить значительные средства за счет, прежде всего, минимальной «текучести кадров» и обеспечения эффективной работы специально отобранных чиновников [2,с.102].

Качество выполнения определенных профессиональных задач в значительной степени связано с индивидуальными особенностями человека. Трудно человеку открытому, общительному (экстраверту, как бы мы сказали сегодня) быть, например, ювелиром или лесником. А замкнутому, закрытому, необщительному (интроверту) — продавцом овощного магазина. Поэтому с древних времен люди пытаются создать упорядоченную систему для описания множества индивидуальных проявлений человека в обыденной жизни и профессиональной деятельности. Ярко и лаконично представлены типы «скупого», «лгуна», «хвастуна» и др. Такие типологии выполняли диагностическую функцию, позволяя относить того или иного человека, в зависимости от его характеристики, в частности тип, в конечном счете, предсказать его поведение [2].

Различные типологии, разрабатывавшиеся с древних времен, играли огромную роль в появлении научной психодиагностики, основу которой заложили Гиппократ (его идея, чтобы различать людей с разными типами темперамента: сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик).

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на развитие и эффективность его реализации. Она отражает реальный уровень развития профессионально важных качеств конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. Они включают качества, характеризующие особенности трудового воспитания, профессионального обучения, психологической структуры личности, состояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются требованиями профессии (В. А. Бодров) [5].

Различные виды деятельности предъявляют определенные требования к различным характеристикам человека: уровню его профессиональной подготовки (общей и специальной), состоянию здоровья, индивидуально-психологических особенностей. К некоторым из этих требований можно адаптироваться с течением времени (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Другие (например, состояние здоровья) стать непреодолимым препятствием для развития профессии. Поэтому организация подбора, психологической поддержки деятельности включают в себя, с одной стороны, оценки уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой — активное, целенаправленное обучение и подготовку его как специалиста. Процедура установления (оценки) соответствия требованиям трудоустройству и обучению специалистов в научных и практических целях определяется как диагностика, прогнозирование, информируя о пригодности конкретного человека, которое включает в себя структурные подразделения рад структурных единиц и проходит в несколько этапов [7,с.83].

1) Трудовое воспитание и обучение — воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания необходимости развития общетрудовых навыков;

2)профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

3)профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также задача распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т. д.);

4)профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, объективных методов и критериев оценки уровня профессиональной готовности; [12,с.58].

5)профессиональная адаптация — разработка средств, методов и критериев оценки особенностей адаптации трудовых условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

6)профессиональной деятельности, обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокая эффективность, качество, безопасности труда, профессиональное развитие, охраны здоровья, удовлетворённость работой;

7)профессиональная аттестация — периодическая обзор профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснование рекомендаций для работы, перемещения и направление на обучение, переподготовку; [12].

8)профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п.

В формировании профессиональной компетентности личности необходимо учитывать два взаимосвязанных аспекта.

Первый — роль в этом процессе индивидуально-психологических особенностей конкретного человека, выявление которых, а также прогнозирование на этой основе успешности освоения и работы в конкретной профессии являются залогом эффективного профессионального развития каждого работника.

Второй аспект — роль самой деятельности в формировании профессиональной пригодности. Выбранная человеком деятельность через систему своих требований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень профессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал [26,с.39].

Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей (В. А. Бодров) [5,с.152].

В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессия и требования к индивидуальным особенностям человека весьма изменчивы, но сами характеристики относительно стабильны.

Кроме того, некоторые особенности человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменения в течение относительно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера) [8,с.47].

Работы отечественных и зарубежных психологов позволил сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества сотрудника [8].

1. Профессиональная пригодность - это система. Е. А. Климов выделил пять основных компонентов этой системы:

гражданские качества — идейный и моральный облик человека,

его нравственные качества и т. д.;

отношение к труду, профессии — мотивы, интересы, склонности,

черты характера (честность, трудолюбие, ответственность, критичность и др.);

дееспособность — особенности соматического и психического

здоровья, физическое развитие, общие способности;

специальные способности и другие профессионально важные

качества для отдельных видов деятельности и несколько видов;

профессиональные подготовленность — знания, навыки, умения,

опыт.

2. Формирование профессиональной пригодности основана на пластичности психики, позволяющий компенсировать недостающие ПВК. Те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием индивидуального своеобразия психических свойств и качеств, используя различные методы осуществления деятельности. Это явление отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов отмечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей» [28,с.19].

В процессе развития человека являются наиболее стабильными качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность. Однако эти качества изменяются в процессе становления профессионала.

Например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессиональной деятельности, затем начинает снижаться, и через три-пять лет, опять растет. На самом деле личные качества подвержены большей изменчивости в процессе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом.

3. Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием, как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются из - за совершенствования инструментов (например, широкое внедрение процессов компьютеризации и автоматизации), настройка новых рабочих задач.

Кроме того, процедура определения пригодности должны включать возможность изменения значений интегрального показателя пригодности. Необходимость смены психологических критериев в сторону их увеличения или уменьшения периодически происходит с альтернативный рынок для учебных заведений, степень успешности прохождения иных видов профессионального отбора [19,с.180].

4.Диагностика и формирование профессиональной пригодности основывается на деятельностный подход (А. Н. Леонтьев) и концепции регулирующей роли психического отражения (Б. Ф. Ломов) [19,с.182].

Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в суть явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека [19].

5.Обоснование, разработка и реализация мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической осуществимости и приемлемости (принцип активности и практичности). Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности [24,с.302].

Психологические возможности и ограничения человека являются источником информации для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, методов и средств обучения, критериев оценки функционального состояния человека. Индивидуальные особенности психики являются основой для разработки рекомендаций по обучению и специальной подготовки специалиста, регламентации его деятельности, индивидуальным нормам функционального состояния [24,с.308].

Выводы по 1 главе

Делая вывод по первой главе, мы выяснили, что психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей. Психофизиологические особенности человека – это особенности его психики, развития, строения организма, состояния здоровья. Каждый человек обладает определенными психофизиологическими качествами. Поэтому можно говорить о том, что человек по своим природным данным более или менее подготовлен к успешному овладению определенной профессией или группой профессий.

Таким образом, учет и изучение опосредованных психофизиологических аспектов профессионально важных качеств не только повышает эффективность профессиональной деятельности работников, но и являются прекрасным психофизиологической технологией планирования, отбора и найма сотрудников. Кроме того, психофизиологический анализ способностей работника поможет и в прогностическом кадровом планировании.

2. Методы диагностики профессиональной пригодности

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Профессиональный психологический отбор (ППО) заключается в проведении комплексных мер для выявления лиц, которые являются наиболее подходящими для своих психологических качеств, необходимых для обучения в своевременной и успешной профессиональной деятельности по конкретной специальности [1,с.93].

Главной задачей ППО является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и составление на этой основе долгосрочного прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленных задач используется ряд принципов. Давайте рассмотрим их более подробно:

Принцип комплексности оценки профпригодности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о человеке, проявляющихся в различных видах деятельности и характеризующих его как на уровне индивидуально-психологических особенностей и индивидуального психического и целостного формирования личности [6,с.102].

Принцип личностно-деятелыюстный, который является одним из основных методологических принципов профессии, требует разработки критериев оценки профессиональных графических результатов профессиональной научно-исследовательской деятельности с учетом конкретных специальностей. Этот важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические принципы и конкретные методы исследования [23,с.73].

Принцип объективности оценки профпригодности требует не только стандартизации процедуры и определенных условий съемки, а также включить всю необходимую информацию о специалисте и тщательной перекрестной проверки (подтверждения) [23].

Обоснованность оценки профпригодности-один из важнейших принципов, согласно которому профотбор должен проводиться только для тех специальностей, для которых существует значительная зависимость успешности обучения и последующей деятельности, от уровня кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.

ППО включает социально-психологическое изучение личности, психологическое и психофизиологическое обследование [15,с.84].

Основной и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик в ППО — коэффициент валидности, определяется через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее предсказание успешности на основе диагностики.

Существует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности:

1. Оценка ожидаемой доли, успешно работающих, среди принятых на работу. Если мы знаем валидность диагностического метода, квоту селекции.

— (отношение количества кандидатов на должности и количества вакансий), основной квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой по набору кандидатов), можно определить, насколько успешно работают, среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу [25,с.112].

1. Анализ и «издержки — прибыль» как оценка эффективности инвестирования средств в отбор персонала. В последние годы разработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости, учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также соотнести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки.

Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов включают в себя ряд методов. Первый метод ограничивается определением профпригодности, во втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям должности, рабочего места [28,с.36].

Обоснованному профессиональному отбора должны предшествовать:

1) профессиографическое исследование;

2)определение перечня ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и измеряется и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения пригодности кандидатов для отбора в процессе найма;

4) организации специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора [28].

Профессиографическое исследование состоит в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Анализ работы конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их тяжести.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого действия объясняет список профессиональных качеств, которые относятся к важной категории [3,с.142].

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности [3].

К группам профессиональных качеств относятся:

а) профессиональные знания:

— общие профессиональные знания;

— знания и навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

— знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать угрозу (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

— дисциплинированность, ответственность;

— честность, добросовестность;

—компетентности; инициатива;

— целеустремленность, настойчивость;

— независимость, решительность.

с) Индивидуально-психологические и личностные качества:

— мотивационная направленность;

— уровень интеллектуального развития;

— эмоциональная и психическая устойчивость;

— внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

— память (долговременная, оперативная);

— мышления (особенности мыслительной деятельности, обучаемость);

— гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

— выносливость, работоспособность;

— острота зрения; глаза;

— цветовосприятие;

— остроту слуха;

— дифференциация звука;

— дифференциация запаха;

— простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность) [5].

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств [19,с.76].

Для оценки ПВК качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен — метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний и навыков путем устного или письменного тестирования по тестовым заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки метод, основанный на обобщении описания качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, которые хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится [16,с.134-135].

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату обмена информацией о предприятиях и задания, т. е. ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, и особый интерес кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задает и определенный порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью [22,с.261].

Интервью дает не только словесный диагностический материал, а также возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но как он говорит и как он себя ведет.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях [27].

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод [27,с.57].

Методы выбираются по результатам предварительного анализа, чтобы спровоцировать с их помощью ситуаций существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера.

Психологическое тестирование-метод психологической диагностики с использованием стандартизированных вопросов, которые имеют определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Психологическое тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности [7,с.205].

Оценка профессиональных знаний (умений и навыков) осуществляется в виде экзамена, специальные тестовые вопросы и тестовые задания. Она может проводиться в устной, письменной форме, и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какие тестовые материалы доступны для компании.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертами с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, знать, вместе работать на кандидата, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные [10,с.73].

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д. [10].

Таким образом, работник может быть тестирование на профессиональную пригодность различных методов. Но, чтобы процедура была результативнее нужно иметь на предприятии опытного исследователя (тестолога), который оценит: не только психологические и иные качества человека, но и поведение и результаты его деятельности; также не только итоги работы сотрудника, но и условия, в которых он добивался результатов [1,с.134].

2.2 Диагностика работников на профессиональную пригодность

Для анализа столь сложного объекта - человеческой личности - нужен не менее сложно устроенный инструмент, роль которого в рассматриваемом контексте может выполнять лишь другой человек - исследователь. На сегодняшний день широко распространено ошибочное мнение, согласно которому личность человека можно всесторонне изучить с помощью специальных тестов и посредством привлечения к исследованию компьютерных технологий [5,с.170].

Однако тест - это лишь задача, испытание, именно так слово тест переводится с английского. В действительности точность оценки человеческой личности определяется способностью исследователя делать четкие, адекватные выводы на основе наблюдения за поведением оцениваемого в ходе разговора. Тест представляет собой набор неких испытаний, разработанных в свою очередь другим человеком - исследователем и базирующихся, таким образом, на его субъективной системе критериев оценки тех или иных параметров и качеств испытуемого [2,с.118]..

Традиционные тесты, направленные на изучение различных аспектов личности, оценить проявление тех или иных психологических качеств личности. Однако, психологические характеристики личности - это только промежуточное звено между человеком и результатами его деятельности, что лежит на поверхности. Поскольку это сложная, многоуровневая система, различные наборы психологических признаков может дать таких же результатов в деятельности разных людей. Кроме того, после проведения тестирования необходимо перевести полученные результаты с языка психологии на язык, понятный руководителю. Однако основная причина несостоятельности подхода, заключающегося в оценке способностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных посредством тестирования, состоит в том, что не существует и не может существовать однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств личности определенным образом отражается на поведении и деятельности человека [23,с.258].

Психологи утверждают, что вы должны практиковать много лет, чтобы стать хорошим тестологом: оценка личности посредством тестирования - задача, которая требует от исследователя большой профессиональный опыт. Подбор, обучение и «выращивание» таких специалистов, в свою очередь, приводит к значительному усложнению процедуры оценки и увеличения его стоимости [9,с.27].

Метод оценки компетенций - модное сегодня и воспринимаемое многими кадровыми специалистами как панацея направление - представляет собой лишь очередной шаг на пути совершенствования процедуры оценки личности, и, к сожалению, пока не способен предоставить инструменты для всесторонней оценки работника. При применении подхода, основанного на оценке компетенций, т. е. поведенческих проявлений, не принимается во внимание промежуточное звено - психологические характеристики личности [29,с.7].

Исследователь непосредственно изучает то, что требуется оценить: оперативность, исполнительность, креативность, работника и т. д. Однако такой подход, к сожалению, не позволяет полностью исключить субъективизм, потому что у разных людей разные взгляды на то, что такое исполнительность, креативность, подчиняемость, и нередко различия в понимании поведения других людей весьма значительны.

Возникает вопрос: «Можно ли использовать субъективное мышление объективно оценить другого человека?». Как показывает практика, это возможно: есть специалисты, способные правильно оценивать и прогнозировать поведение других людей [21,с.73].

Для наиболее точной оценки кандидата в процессе подбора персонала Кибанов А. Я. рекомендует следовать трем правилам [5]:

Правило 1. Надо оценивать не только психологические и другие качества человека, но и поведение, результаты своей деятельности.

Правило 2. Следует принимать во внимание не только итоги работы кандидата, но и те условия, в которых он добился результатов.

Правило 3. Нужно помнить, что оценивает не тест. Точная оценка существующей и прогноз будущей деятельности кандидата может дать только опытный рекрутер, социально и психологически зрелый человек с большим опытом - как профессиональным, так и жизни.

Рассмотрим, какие методы могут быть использованы для оценки кандидата

Интервью по компетенциям

Основными преимуществами данного метода является дешевизна и универсальность: его можно развивать различные модификации оценочных интервью. Например, руководитель может проводить беседы по конкретным направлениям поведенческих и профессиональных компетенций, для оценки результатов. Однако, он до сих пор самый популярный и всеобъемлющий интервью, которые заполняются оценочные листы (анкеты). Как правило, проводит собеседование с непосредственным руководителем сотрудника [4,с.152].

Профессиональное тестирование

Тест - простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника (так, например, существуют тесты для бухгалтеров, инженеров и т. д.). Особой популярностью пользуются тесты, нацеленные на выявление способностей. Тестирование удобно в качестве дополнительной методики оценки: полученную информацию легко обрабатывать. Недостатком данного способа является то, что результаты теста не могут дать полную картину личности. Чаще всего тестирование используется в сочетании с другими методами, такими как интервью [18,с.69].

Методики МВО (оценка результатов)

Система оценки по МВО (управление по целям) связанная с выделением ключевых показателей эффективности, приобретает в России все большую популярность. Оценка проводится по следующей схеме: в начале отчетного периода (год, полугодие, квартал, месяц) руководителя с подчиненными определяют набор целей, которые должны быть достигнуты. Итоги оценки, как правило, подводятся во время беседы специалиста с непосредственным руководителем [18].

Преимущество методики МВО заключается в прозрачности системы оценки и простоте измерения достижений. Недостатком этого способа является то, что косвенные расходы: определение целей всегда уходит много рабочего времени аттестуемого.

Кейс - методики.

С целью выявления умения сотрудника решать конкретные задачи разрабатывают наборы кейсов. Так, во время проведения оценки в Сбербанке работники должны были ответить на вопрос «Что делать, если клиент скандалит?» Описать алгоритм действий в приведенной ситуации необходимо было пошагово: «Улыбаюсь, затем предлагаю вариант решения проблемы» и т. д. Чтобы получить оценку «пять», требовалось правильно назвать пять обязательных действий. Результаты применения данной методики предоставляют достаточно полное представление о профессиональных и личностных качествах человека [20,с.15-19].

Недостатком данной технологии является необходимость в постоянного обновления кейсов, потому что если этого не сделать, правильные ответы быстро станет известна всем сотрудникам. Кроме того, способность работника рассказать вам, как действовать при определенных обстоятельствах не может гарантировать, что в реальной такой ситуации, он будет вести себя именно так, как описано [20].

Личностных опросников

В отличие от тестов, направленных на определение способности, личностные опросники позволяют представить полную картину личности. Часто информация, полученная в результате заполнения личностных опросников, становится решающей при определении перспектив развития специалиста. Однако, по мнению специалистов, личностные опросники лучше использовать только как дополнительный инструмент оценки [19,с.190].

При применении данной методики нередко возникают трудности:

во-первых, некоторые кандидаты настолько прозорливы, что может легко рассчитать оптимальный, «правильный» ответ.

во-вторых, соискатель может иметь внутреннюю предрасположенность к определенной деятельности, выявляемую в ходе применения методики личностных опросников, однако это предрасположенность часто бывает не подкреплена реальными навыками. В связи с этим результаты, полученные в ходе использования данного метода, необходимо проверять при помощи других способов [19].

Выводы по главе 2

В процессе осуществления профессиональной деятельности играет огромную роль в комплекс психофизиологических качеств человека, и в первую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов,

оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемости внимания, эмоциональных и волевых качеств, тип темперамента, психической устойчивости и т. д. Для исследования этих психофизиологических качеств применяются различные технологии психофизиологического отбора.

При этом, как правило, психофизиологический отбор входит составной частью в технологию комплексного психолого-психофизиологического отбора персонала и представляет собой комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам и психофизиологическим характеристикам в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности.

Технология психофизиологического отбора, как правило, включает методы оценки профессионально важных психофизиологических качеств, относящихся к текущей деятельности работника; методы оценки функциональных состояний, методы изучения индивидуальных особенностей личности; методы проверки динамических психофизиологических качеств субъекта выбора в условиях моделируемой деятельности (игры, ситуационное, проективное тестирование).

Следует отметить, что наряду с психофизиологический отбор существуют технологии психофизиологического сопровождения профессиональной деятельности. К ним относятся технологии психофизиологической оценки работников и коррекционно-формирующие мероприятия, предназначенные для формирования желательных психофизиологических характеристик у субъектов профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определение пригодности является важнейшим направлением работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур. Однако понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требует уточнения в научно-методической, не менее важно, правовые аспекты. Анализ нормативно-правовых актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие компетенции включает в себя широкий спектр характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности.

Одно это перечисление позволяет говорить о разнообразии вопросов, включая различные аспекты медицинской, психологической, педагогической, возрастной и т. д.

Особо следует подчеркнуть то обстоятельство, что определение профпригодности является областью правового регулирования, требующего соответствующего юридического основания. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания чело века профнепригодным, например, из за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства Российской Федерации.

Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) однозначно может быть установлена только в ходе выполнения самой деятельности. Вместе с тем, руководитель любой организации, учреждения, принимая сотрудника на работу, должен быть уверен в том, что тот будет исполнять возложенные на него обязанности с приемлемым уровнем качества.

Поэтому с научной точки зрения определение профпригодности — это решение задачи прогноза, т.е. определения вероятности того, что принимаемый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои служебные обязанности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Александров Ю.И Основы психофизиологии: Учебник. Отв. ред. М.: ИНФРА-М, 2007.
Алейникова Т.В. Психологическая психофизиология психоанализ и психофизиология (психоанализ - наука или искусство) Вестник психофизиологии. - 2013.
Александров Ю.И. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. - СПБ: Питер, 2015.
Бичеев, М. А. Психофизиология профессиональной деятельности : учеб. пособие М. А. Бичеев.– Новосибирск : Изд-во СИБАГС, 2004
Бодров В. А. Проблемы профессионального психологического отбора. Психол. журн.2005
Булгаков А.Б. Изучая вопрос истории психофизиологии творчества. Вестник психофизиологии. - 2014.
Илюхина В.А. Преемственность и перспективы развития исследований в области системно-интегративной психофизиологии функциональных состояний и познавательной деятельности // Физиология человека. - 2011.
Илюхина В.А. Психофизиология функциональных состояний и познавательной деятельности здорового и больного человека. – М.: Н-Л, 2010.
Григорьева О.В. Психофизиология состояния успеха. Азимут научных исследований: педагогика и психология. - 2014.
Зашихина В.В., Цыганок Т.В. Клиническая психофизиология (учебно-методический комплекс).Международный журнал экспериментального образования. - 2015.
Кабалоева Л.Б. Внутренний этнокультурный способ формирования мысли в контексте идей, развиваемых системной психофизиологией и системно-эволюционным подходом Современные проблемы науки и образования. - 2014.
Кипор Г.В., Козлов Е.В., Бессонов В.В., Зайцева С.Н. Подходы к обоснованию применения компьютерной инструментальной психофизиологии в целях тестирования лиц опасных профессий Медицина катастроф. - 2012.
Козлов Ю.П., Дмитриева Т.М. Основы психофизиологии сенсорных процессов. В сборнике: Международная научно-практическая конференция «Вопросы психологии, педагогики и образования: интеграция науки и практики» АНО содействия развитию современной отечественной науки Издательский дом «Научное обозрение». М., 2014.
Кроль В., Виха М. Психофизиология. – М.: КноРус, 2014.
Лучинин А. Психофизиология. Конспект лекций. Серия: Зачет и экзамен. – М.: Феникс, 2014.
Новикова И.А. История кафедры психофизиологии и ВНД Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. - 2012.
Медведев М., Смирнов В. Физиология и психофизиология. – М.: Медицинское информационное агентство, 2013.
Стадниченко Л.И. О роли психофизиологического подхода в отборе персонала. В сборнике: Кадровый форум Черноземья сборник статей 5-го кадрового форума Черноземья (Первое международное заседание) / под ред. И.Б. Дуракова, С.М. Талтынов. - 2012.
Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. - 2012.
Старченко М. Психофизиология креативности. Наука и инновации. - 2014.
Слободской А. Л. Психофизиология профессиональной деятельности : учеб. пособие. ; под ред. В. Н. Ченцовой ; М-во образования Рос. Федерации 2003.
Психология труда : учеб. для вузов / А. В. Карпов и др. ; под ред. А. В. Кар-пова.– М. : ВЛАДОС-пресс, 2003.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учеб. пособие по спец. "Менеджмент орг. и Упр. Персоналом. А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова.– М. : Экзамен, 2009.
Климов, Е. А. Введение в психологию труда : учеб. для студ. вузов Е. А. Климов.– 2-е изд., перераб. и доп.– М. : Изд-во Академия, 2004.
Куприянов, Р. В. Психология труда и управления : учеб. пособие / Р. В. Куприянов ; М-во образования Рос. Федерации ; Ряз. гос. технол. ун-т.– Казань : Изд-во Казан. гос. технол. ун-та, 2003.
Кулагин, Б. В. Психологическая оценка и прогнозирование профессиональной пригодности военных специалистов.– М. Воениздат, 2008.
Методическое и техническое обеспечение психофизиологического эксперимента : сб. ст. / отв. ред. М. В. Фролов ; РАН. Ин-т высш. нерв. деятельности и нейрофизиологии.– М. : Наука, 2003.
Хэссет Д. Введение в психофизиологию. – М.: Книга по Требованию, 2012.
Шибкова Д.З. Актуальные проблемы психофизиологии, исследуемые учеными уральского региона. Вестник психофизиологии. - 2013.
Швецова, Е. И. Психодиагностика в системе оценки персонала : учеб. пособие / Е. И. Швецова.– Новосибирск : Изд-во СИБАГС, 2001.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Источник	Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме	Сообщает первое общее впечатление о кандидате
Фотография	Дает представление о внешности
Биография	Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать "детали" личности
Личная анкета	Содержит, собирает и систематизирует важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию
Аттестат зрелости	Дает сведения об успеваемости в школе, что касается профессиональной квалификации или принятия на работу, содержит относительные сведения
Трудовая книжка	Подтверждает места работы, прежние сферы деятельности, иногда ограничена по терминологии, возможно описание квалифицированной характеристики
Рекомендации	Освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки
Разговор с поступающим	Дает возможность получить дополнительную информацию, даст личное представление о поступающем
Пробная работа	Определение способности выполнить конкретную работу (например, обладание определенными навыками)
Медосмотр на профпригодность. Тесты	Частично содержит характеристики профпригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)
Графологическое заключение	Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности. Информативность спорна. Допустима только с согласия претендента. Если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Примерная схема системы управления персоналом и место в ней ПОНАП

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Продолжение приложения 4

Несколько вопросов неформального характера
Как Вы обычно проводите свое свободное время (занятия спортом, домашние дела, культурные мероприятия, встречи с друзьями. Ваше хобби и т.д.)? _{-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Укажите, какая из сфер Вашей жизни нуждается в первостепенном улучшении:

отношения с руководством

общение с друзьями

служебные отношения

семейные отношения

отношения с родственниками

другая (что именно?)_{----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Каковы Ваши сильные стороны характера?_{--------------------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Каковы Ваши слабые стороны? Назовите три свои черты, которые Вам хотелось бы исправить:_{------------------------------------------------------------------------------------------------------------ -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Почему Вы хотите получить эту работу? Что Вы от нее ожидаете?_{----------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Как Вы представляете свое положение через 3—5 лет и как собираетесь его добиться?_{-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Как Вы оцениваете свое состояние здоровья?_{----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Лист согласования

Ф.И.О. кандидата: _{-------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Предполагаемая должность:_{-----------------------------------------------------------------------------------}

Подразделение:_{---------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Заключение по результатам собеседования:_{---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Подпись:_{-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Дата:_{-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}
Заключение руководителя подразделения:_{-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Подпись:_{-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Дата:_{-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}
Заключение по результатам психологического тестирования:_{-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Подпись:_{-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Дата:_{-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}
Заключение службы управления персоналом:_{----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Подпись:_{-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

Дата:_{-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------}

ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Валидность различных диагностических методов

Метод:	Валидность Валидность
	min	max
Интервью	0,00	0,25
Тесты достижений	0,10	0,20
Тесты интеллекта	0,20	0,30
Личностные тесты	0,20	0,40
Ситуативные методы	0,20	0,30
Суждения коллег	0,30	0,50
Биографические методы	0,40	0,70

1. Оценка ожидаемой доли успешно работающих, среди принятых на работу.

В таблице 1 показан пример определения этого показателя для базисной квоты 50% (предположительно среди кандидатов имеется 50 % профпригодных, но мы не знаем, кто именно пригоден). В первом столбце таблицы 1 коэффициент валидности равен 0 и соответствует случайному отбору. Данная таблица наглядно показывает зависимость эффективности отбора от валидности методики и жесткости отбора (квоты селекции). Чем более валидна методика и чем больше кандидатов на каждую вакансию мы имеем при отборе, тем большим будет процент успешно работающих среди принятых на работу.

Эффективность отбора зависит и от базисной квоты, от численности потенциально профпригодных среди привлеченных кандидатов. Примеры эффективности отбора для случая, когда в группе кандидатов лишь 20 из 100 потенциально пригодны (т. е. базисная квота равна 20 %), приведены в таблице 2 она показывает, что уменьшение доли потенциально пригодных в группе кандидатов значительно снижает эффективность отбора даже при жесткой селекции (только 10 человек из 100 кандидатов принимаются на работу).

Продолжение приложения 6

Эффективность метода отбора с помощью различных по валидности методик для базисной квоты 50%
Таблица 1

Квота селекции (доля кандидатов, принимаемых на работу)	Ожидаемая доля успешно работающих среди принятых на работу при валидности метода диагностики:
Квота селекции (доля кандидатов, принимаемых на работу)	0,00	0,25	0,65
50 из 100 кандидатов 10 из 100 кандидатов	50% 50%	60% 74%	73% 92%

Эффективность метода отбора с помощью различных по валидности методик для базисной квоты 20 %
Таблица 2

Квота селекции	Ожидаемая доля успешно работающих среди принятых на работу при валидности метода диагностики:
Квота селекции	0,00	0,35	0,65
10 из 100 кандидатов	20%	41%	64%