Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Эмпирическое исследование по изучению психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности)

Содержание:

Введение

Профессиональный психофизиологический отбор (ПФО) является частью профессионального отбора и представляет собой комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам (ПВК) в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности.

Психофизиологический отбор предназначен для выявления у кандидатов тех профессионально важных психофизиологических качеств и способностей, которые необходимы для овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями, определяющими успешность обучения в установленные сроки и эффективность последующей профессиональной деятельности по конкретной специальности.

Основная направленность и цель данного исследования – составление вероятного прогноза, факторы которого смогут определить профессиональный отбор профпригодность. Было принято решение создать опросник с материалами стимулов из 64 специально созданных резюме, которые 30 рекрутеров должны рассмотреть и принять решение об одобрении / отказе каждому кандидата на этапе первичной оценки по резюме.

В качестве задач исследования можно выделить: изучение основных теоретических сведений о первичной оценке персонала, требованиям к позиции, дискриминации кандидатов, проведение исследования о влиянии параметров в резюме кандидатов на их одобрение менеджером по персоналу и проверка гипотез о взаимосвязи исследуемых факторов и решения рекрутера о одобрении или отказе соискателю.

Объект исследования – рекрутеры, предмет – принимаемые ими решения о соответствии кандидата требованию должности.

Общая гипотеза: на принятие решения влияет не только характеристика работника, но и субъективное отношение рекрутера к работнику, которое формируется в процессе изучения его резюме.

Рабочая гипотеза 1: наличие фотографии, помещенной в резюме кандидата, позитивно влияет на решение рекрутера об одобрении кандидата.

Рабочая гипотеза 2: наличие в резюме чеченской фамилии и имени будет снижать вероятность положительного решения, даже при одинаковом опыте и уровне образования.

Рабочая гипотеза 3: наличие значительного перерыва (более полугода) в опыте работы кандидата отрицательно влияет на вероятность положительного решения по соискателю.

В качестве метода исследования был выбран опрос с элементами качественного контент-анализа и использованием шкалы Ликерта. Стимульный материал – это резюме кандидатов, в которых сочетались восемь анализируемых факторов: пол, возраст, продолжительность опыта работы, перерыв в опыте работе, положение, национальность, высшее образование, фотография. Позиция, которая была использована в исследовании, – это менеджер по продажам банковских продуктов.

Исследование проводилось в несколько этапов: сначала был подобран теоретический бэкграунд по данной теме, далее было спланировано само эмпирическое исследование, позднее были созданы бланки резюме, потом был произведен сбор данных и, наконец, анализ получившихся результатов.

Глава 1. Методы психофизиологического профессионального отбора

Среди видов профессионального отбора психофизиологический отбор занимает особое место. Это связано с тем, что психофизиологические исследования позволяют достаточно быстро и объективно «измерять» большое число психофизиологических свойств, выявлять тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, которую другими методами можно определить лишь в процессе длительных наблюдений. Психофизиологические свойства человека могут количественно выражать профессионально важные качества личности и обладают достаточно высокой прогностичностью.

Профессиональный психофизиологический отбор представляет собой систему мероприятий с целью отбора пригодных к работе лиц, психофизиологические качества которых в полной мере отвечают требованиям эффективного и надежного выполнения определенного вида трудовой деятельности, которая не приводит к развитию предпатологических состояний.

В рамках профессионального психофизиологического отбора или периодического психофизиологического освидетельствования проводиться психофизиологическая экспертиза^[1].

1.1 Психофизиологические особенности профессиональной ориентации

Проблема профессионального отбора специалистов, сформировавшаяся на стыке физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики, относится к разряду крупных научно-практических проблем, связанных со всесторонним учетом физических, физиологических, психологических и психофизиологических особенностей и возможностей (ограничений) подростка, желающего «вписаться» в контур системы «человек - деятельность - среда». Теория профотбора базируется прежде всего на теоретических основах вышеперечисленных и других научных дисциплин.

Условно различают следующие виды профессионального отбора: медицинский социально-психологический, образовательный и психофизиологический. Среди них психофизиологический отбор занимает особое место. Это связано с тем, что психофизиологические исследования позволяют достаточно быстро и объективно измерять большое число психофизиологических свойств, выявлять глубокую и тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, детерминированных физиологическими системами организма, прежде всего центральной нервной системой^[2].

Ценно то, что психофизиологические характеристики человека могут количественно выражать профессионально важные качества и для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью.

Разработанная система профессионального психофизиологического отбора руководствуется определенными принципами, среди которых важнейшими считаются принцип научной обоснованности, комплексности, динамичности, активности, практичности и принцип группировки специальностей.

Психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей.

Психофизиологические особенности человека - это особенности его психики, развития, строения организма, состояния здоровья.

Каждый человек обладает определенными психофизиологическими качествами. Поэтому можно говорить о том, что человек по своим природным данным более или менее подготовлен к успешному овладению определенной профессией или группой профессий.

Основными задачами профессионального психофизиологического отбора являются:

1. прогнозирование пригодности к трудовой деятельности для повышения ее надежности и эффективности, особенно в экстремальных условиях;

2. прогнозирование пригодности к обучению для повышения качества и скорости подготовки;

3. снижение текучести кадров и производственного травматизма;

4. повышение производительности труда и профессионального долголетия и здоровья.

Рациональное проведение психофизиологического отбора базируется на надежной научной основе, поскольку вопрос правильного выбора профессии и успешной деятельности на конкретном рабочем посту имеет не только общественное, но и личное значение, так как обеспечивает сохранение здоровья и профилактику профессиональных заболеваний у работающих. Это относится к категориям специалистов, деятельность которых сопряжена с высоким нервно-эмоциональным напряжением, повышенными требованиями к анализаторным системам, памяти, вниманию, нервно-психической устойчивости, правильности выполнения сложных и ответственных задач при дефиците времени и в экстремальной обстановке. Ведь назначение на работу лиц, не обладающих должными качествами центральной нервной системы и анализаторов, может отрицательно сказаться на состоянии здоровья и функциональном нарушении центральной нервной и сердечно-сосудистой систем^[3].

Но не следует считать, что выделение части лиц с профессиональной непригодностью лишает их профессиональной деятельности. Не пригодные к одной специальности, они могут войти в группу с высокой пригодностью к обучению и работе по другой специальности.

К настоящему времени существует достаточное число исследований в области профессионального отбора, однако теоретические и методологические принципы отнюдь не единообразны, они весьма различны в зависимости от специфики каждого конкретного исследования.

Вопросы изучения организации свойств нервной системы и относительной роли их в психофизиологических проявлениях индивидуальности представляют первостепенную важность при профотборе.

Учение И.П. Павлова о влиянии центральной нервной системы на динамические особенности поведения выделяет три основных свойства нервной системы: силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов, два типа нервных процессов: сильный и слабый.

Свойства и тип нервной системы считают профессионально важными характеристиками.

Например, люди с сильным типом нервной системы могут выполнять сложную, напряженную и ответственную работу, просиживать долгое время перед пултом управления и быть при этом готовыми к экстренным непредвиденным действиям, сохраняют выдержку и самообладание. Это касается таких специальностей, как диспетчер аэропорта, оператор энергосистемы, оператор поточной линии, аппаратчик химических производств и др. Людям со слабым типом присуща малая выносливость нервной системы. Но этот недостаток компенсируется такими положительными качествами, как высокая слуховая, зрительная и другая чувствительность, что дает преимущества при овладении профессиями, которые предъявляют повышенные требования к мышечносуставной чувствительности двигательного анализатора, точности глазомера. Это касается прежде всего профессий часовой и радиоэлектронной промышленности, где предполагается точная работа с мелкими деталями^[4].

Установлена обратная зависимость между силой нервной системы и ее чувствительностью. Сейчас факт высокой чувствительности и реактивности слабых не вызывает никакого сомнения. Слабые имеют преимущество перед сильными в однообразной монотонной работе. Сильные лучше справляются с физической работой динамического характера.

Помимо традиционных типологических свойств существуют и другие, в частности, лабильность, которая определяет способность человека выполнять движения с большей или меньшей частотой.

Следовательно, для диагноза из существующих свойств нервной системы предполагается определение трех показателей: по отношению к возбуждению, по отношению к торможению и уравновешенности по данному свойству.

Из всего сказанного можно сделать вывод о том, что психофизиологический срез в системе профориентации должен носить не случайный, а систематический характер.

Сведения о психофизиологических особенностях подростка, полученные в результате профдиагностики, помогут педагогическим коллективам рекомендовать ученику те профессии, которые наиболее подходят его индивидуальным свойствам нервной системы

1.2 Профессиональный отбор работников для оптимизации трудового процесса

С каждым днем становится все актуальнее задача обеспечения высокой эффективности системы «человек—машина». Решается она двумя путями. Первый — приспособление машины к человеку, второй — приспособление человека к новым условиям труда (обучение, тренировки и профотбор)^[5].

Профотбор — профессиональный отбор:

Профессиональный отбор (профотбор) — это система мероприятий, позволяющих выбрать для работы по определенным специальностям лиц, наиболее подходящих по своим психофизиологическим качествам. Чем сложнее обслуживаемая техника и шире диапазон ее применения, тем все большее значение приобретают вопросы психофизиологического отбора кандидатов на работу.

К работающим на современном производстве специалистам предъявляются два требования: способность овладеть необходимым диапазоном профессиональных навыков и знаний; способность реализовать их.

Методы отбора кандидатов на работу:

Комплекс мероприятий профотбора состоит обычно из четырех видов: медицинский отбор, образовательный отбор, социальный отбор и психофизиологический отбор.

Медицинский отбор:

Медицинский отбор кандидатов выявляет тех людей, которым противопоказана та или иная специальность; основывается он на изучении условий производства — физических и химических факторов среды, тяжести и вредности работы и т. д. Устанавливается список болезней, наличие которых делает невозможным для данного человека заниматься той или иной профессией.

Образовательный отбор:

Задача образовательного отбора кандидатов — выделение тех лиц, исходные знания которых полностью обеспечивают успешное освоение специальности. В явной форме это отбор контингента к обучению (экзамены, собеседования, конкурсы). В неявной форме образовательный отбор специалистов проводится при решении задачи расстановки кадров или когда необходим выбор кандидата на занятие той или иной должности (служебные аттестации, присвоение разрядов и пр.).

Социальный отбор:

Наименее разработанной частью проблемы является социальный отбор кандидатов. Задача социального отбора заключается в получении постоянных кадров для сложного производства, при этом изучаются такие характеристики, как мотивы обращения именно к данной специальности, степень знакомства с коллективом и т. п.

Психофизиологический отбор:

Психофизиологический отбор кандидатов выявляет тех людей, которые по своим физиологическим и психологическим качествам наиболее полно соответствуют тем требованиям, которые предъявляет к ним профессиональная деятельность. Совокупность тех свойств и качеств человека, которые составляют структуру личности, представляют собой сочетание врожденных и приобретенных признаков, степень выраженности которых обусловливает успешность выполнения той или иной работы.

Необходимо учесть, что даже самый совершенный отбор специалистов всегда имеет свои ограничения. Всегда существует вероятность (правда, очень малая), что будут пропущены люди, которые не могут заниматься данной профессией, и, наоборот, отрицательную характеристику получат те, которые на самом деле могли бы успешно работать на данном производстве^[6].

Глава 2. Эмпирическое исследование по изучению психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

2.1 Процедура исследования

Проведя анализ зарубежной литературы, можно прийти к выводу о том, что на данный момент тема влияния основных параметров в резюме на одобрение hr-менеджером, тем более, совокупно, исследована еще недостаточно хорошо. Тем самым, можно констатировать противоречие между имеющимися в литературе эмпирическими данными, подтверждающими
точки зрения о дискриминации соискателей по различным признакам, соответствием их (соискателей) профессиональным требованиям к рассматриваемой позиции, а также итоговым решением рекрутера об одобрении кандидата.

Проведенное исследование является актуальным по нескольким причинам. Во-первых, проблема первичной оценки кандидатов по резюме в России практически не изучена, в предыдущих работах было уделено недостаточно внимания возможным факторам для дискриминации
(пол, возраст, национальность, наличие детей). Во-вторых, участники исследования оценивают и внешность кандидата, как дополнительное условие. В-третьих, при анализе рассматривается совокупность факторов влияния на решение рекрутера, что также достаточно интересно.

Данная работа представляет собой новый формат анализа данных, благодаря комбинации трех методов. Кроме того, исследователями изучалась совокупность факторов биографии, а не один-два параметра, как обычно встречается в научных статьях. Помимо этого, данная работа – это одна из первых научных работ в России, посвященная тематике оценки персонала по резюме при трудоустройстве. Также это одно из немногих исследований, где бланки резюме соискателей создавались специально самим рекрутером,
а не брались из архива, непосредственно для проведения им эмпирической части. Это дает возможность уйти от использования приватной информации и исключить возможность реальной встречи рекрутера и соискателей из резюме, тем самым исключив субъективность.

Настоящее исследование является практически значимым для организаций и кадровых агентств, осуществляющих мероприятия по подбору и оценке персонала, а также для понимания общей картины того, насколько отличные от формально приемлемых, факторы биографии влияют на трудоустройство.

Целью данного исследования является изучение факторов, влияющих на решение рекрутера в процессе первичной оценки кандидата по резюме, а также составление вероятностного прогноза, факторы которого смогут определить трудоустройство и судьбу кандидата в компании.

В качестве теоретических задач исследования можно выделить: анализ основных социально-психологических концепций, идей и теорий о первичной оценке персонала по резюме, требованиям к позиции и соответствию им кандидатов, дискриминации кандидатов по различным признакам, влиянии внешности соискателей на вероятность положительного впечатления у рекрутера и их трудоустройства.

Методологические задачи – разработка схемы эмпирического исследования, проведение качественного исследования по тематике влияния варьируемых параметров в резюме кандидатов на вероятность их одобрения рекрутером.

Эмпирическими задачами исследования являются проверка предположений о том, что наличие фотографии в резюме позитивно сказывается на решении менеджера по персоналу, в то время, как чеченское происхождение (национальность) и перерыв в опыте работы будут негативно влиять на финальном решении hr менеджера.

Объектом исследования стали рекрутеры, работающие в организации А, а предметом – принимаемые ими решения о соответствии кандидата требованию должности.

Общая гипотеза: на принятие решения рекрутера влияет не только характеристика работника, но и субъективное отношение менеджера по персоналу к работнику, которое формируется в процессе изучения его резюме.

Первая гипотеза: наличие фотографии, помещенной в резюме кандидата, позитивно влияет на решение рекрутера об одобрении кандидата.

Вторая гипотеза: наличие в резюме чеченской фамилии, имени и фотографии с восточной внешностью будет снижать вероятность положительного решения (параметр: национальность), даже при одинаковом опыте работы и уровне образования.

Третья гипотеза: наличие значительного перерыва (более полугода) в опыте работы кандидата отрицательно влияет на вероятность положительного решения по этому соискателю.

В данном исследовании приняли участие 30 рекрутеров, работающие в международной компании А, предоставляющей решения в области аутсорсинга и управления персоналом, в отделе массового подбора персонала в сфере ритейл. Данные были собраны в апреле 2018 года.

Для нашего проекта были выбраны именно эти участники по следующим причинам. Во-первых, экспериментатор имеет доступ в данную организацию, так как работает в ней, следовательно, коллеги были рады оказать свою помощь в написании выпускной квалификационной работы. Во-вторых, выборка достаточно однородна, так как большинство респондентов – люди со схожими характеристиками (возраст от 19 до 29, сравнительно недавно работающие в сфере подбора персонала, с высшим или неоконченным высшим образованием). В-третьих, в проекте участвовали люди, заинтересованные в тематике исследования, так как все респонденты работают в кадровом агентстве и интересуются сферой HR, в частности оценкой персонала. Кроме того, после завершения сбора данных участники исследования всегда могли обратиться к организатору, чтобы получить обратную связь по проделанной работе и удовлетворить свой научный интерес.

Совокупно каждый рекрутер проанализировал 64 резюме. Из 30 испытуемых 20 были женщинами и 10 мужчинами. Средний возраст участников – 22,3 года, стандартное отклонение (SD) – 2,6. Средний опыт работы 1,6, стандартное отклонение – 2. Среднее время на анализ реального резюме – 2,2, стандартное отклонение – 1,3. Среднее время на анализ экспериментального резюме – 1,1, стандартное отклонение – 0,6 (см. Приложение А, Б).

2.2 Методы и этапы проведения исследования

В качестве метода исследования был выбран опрос с элементами качественного контент-анализа и использованием шкалы Ликерта. Испытуемые анализировали резюме (стимульный материал) и отвечали на вопросы и отмечали свою степень согласия на шкале Ликерта в розданном опросе, далее экзаменатор анализировал ответы с помощью контент-анализа и статистических программ SPSS Statistics и R Studio.

Мы использовали формы резюме с изменяемым стимульным материалом (предикторами). Стимульный материал – это варьируемые параметры в формах резюме. Все рекрутеры анализируют и принимают решение о каждом из 64 анкет (см. Приложение В). Важно заметить, что все резюме были специально созданы исследователями и не содержат каких-либо частных данных или приватной информации, которая не согласуется с законами конфиденциальности.

Мы выбрали именно эти методы проведения исследования неслучайно. Во-первых, данный опросник измеряет степень готовности рекрутера одобрить кандидата и пообщаться с ним более детально, провести телефонное интервью, а также причины, почему он принял такое решение. Формальные вопросы об опыте, возрасте, образовании и национальности рекрутера, экспериментатор задавал непосредственно перед самим исследованием. Во-вторых, из-за того, что данные собирались в полевых условиях, а не виртуально, у испытуемых была возможность в любой момент обратиться за помощью к экспериментатору для получения дополнительных инструкций. Кроме того, шкала Ликерта была использована для оценки готовности пообщаться с кандидатом по телефону, это считается весьма удобным и объективным методом оценки. И наконец, контент-анализ проводился для интерпретации ответов о причине принятого решения.

Первым этапом нашего исследование были подготовка и составление 64 форм резюме с варьируемыми параметрами: пол (мужчина / женщина), возраст (22-23 – молодой / 32-33 – средний возраст), наличие фотографии (есть / нет), образование (топовый университет / не топовый университет), продолжительность опыта работы (в годах), перерыв в опыте работы (есть / нет, в месяцах), наличие детей (есть / нет), национальность (русский / чеченец). Кроме того, была составлена инструкция для участников исследования и бланк для ответов (см. Приложения Г, Д). Следует уточнить, что большое внимание было обращено на выбор фотографий для резюме соискателей: как правило, это были бизнес-снимки, сделанные в студии или фотокарточки для документов. Позиция, которая была использована в исследовании, – это менеджер по продажам банковских продуктов.

Топовые университеты – это Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Московский государственный институт международных отношений, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации [Vuzopedia.ru]. Не топовые университеты – это все остальные, случайно найденные по заданному поиску.

В качестве опыта работы для анкет кандидатов были выбраны пять
самых популярных банков в 2017 году: Сбербанк, ВТБ, Альфа-Банк, Бинбанк, Тинькофф Банк [BANKI.RU].

Следующим шагом был сбор данных. Исследование проводилось в течение трех дней и пяти сессий, каждый раз экспериментатор контролировал выполнение эксперимента 6 испытуемых в течение трех дней. 64 резюме
были разделены на три части (по 21 и 22 резюме, соответственно) и рандомизированы для каждого испытуемого отдельно. Изначально испытуемым было необходимо назвать свою возраст, национальность, опыт работы, степень образования и стандартное время на анализ резюме в рабочей обстановке экспериментатору для заполнения общей информации о респондентах. Далее они последовательно заполняли опрос на розданных бланках. Во-первых, он (рекрутер) принимает решение, почему он принимает или отказывает каждому кандидату, приглашает ли его для участия в дальнейшем отборе. Во-вторых, hr-менеджер отвечал на вопрос, почему он принял такое решение, а также отмечает на специальном бланке степень готовности приглашения потенциального сотрудника по 7-бальной шкале от «1» - «совершенно не подходит, точно не пригласил бы», до «7» - «совершенно точно подходит, пригласил бы». Также, испытуемым было необходимо ответить на вопрос о том, сколько времени в среднем для них занял анализ одного экспериментального резюме и представителей каких национальностей они смогли идентифицировать во время работы с розданными анкетами. Позднее сдают бланки и делятся своими впечатлениями с рекрутером о пройденном исследовании. Если у исследователей возникли некоторые вопросы, они просили респондентов дать дополнительную информацию о решении рекрутера.

Последний этап исследования – это перебивание ответов респондентов в документы Microsoft Excel, составление таблиц и обработка данных в статистических программах SPSS Statistics и R Studio, а также проведение контент-анализа.

Если говорить о выборке кандидатов в резюме, то средний возраст составил 27,5 лет, стандартное отклонение (SD) – 5,1. Средняя степень готовности пригласить кандидата на интервью – 5,4, стандартное отклонение – 1,4. Средний опыт работы (в годах) – 3,3, стандартное отклонение – 0,2. Средний перерыв в опыте работы (в месяцах) – 3,8, стандартное отклонение – 5,1 (см. Приложение Е, Ж).

Показатели асимметрии равны нулю в случае с возрастом кандидатом, следовательно, возраст распределен нормально; ниже нуля в случае с степенью готовности пригласить и опыте работы, здесь не нормальное распределение, асимметрия сдвинута к меньшим значениям, она положительная, и больше нуля для перерыва в опыте работы, следовательно, это не нормальное распределение, вершина асимметричного распределения сдвинута к большим значениям, следовательно, это отрицательная симметрия. Коэффициент эксцесса также не равен нулю (больше в случае возраста и опыта испытуемых и меньше в случае времени на обработку реального и экспериментального резюме), поэтому выборка рекрутеров не подчиняется нормальному распределению.

Независимой переменной в нашем исследовании были резюме кандидатом с 8 варьируемыми переменными: пол, возраст, национальность, образование, опыт работы, перерыв в опыте, наличие детей, наличие фотографии, а зависимой переменной – решение рекрутера о степени одобрения соискателя.      

2.3 Описание результатов

В результате проведенного исследования был создан файл Microsoft Excel c большим количеством данных от 30 рекрутеров.

Для проведения анализа данных в нашем исследовании будут использоваться статистические программы SPSS Statistics и R Studio.

Теперь мы загружаем наш файл в статическую программу SPSS
Statistics. Вначале необходимо построить множественную линейную регрессионную модель. Для этого будет необходимо заменить текстовое обозначение переменных в файле на числовое (1 и 2) (см. Приложение И), также нужно произвести их замену во вкладке «Представленные
переменные».

Далее приступаем к регрессионному анализу: последовательно нажимаем кнопки «Анализ», «Регрессия», «Линейная». В качестве зависимой переменной (Y) выступает степень готовности пригласить кандидата, а в качестве независимых переменных (X) – изменяемые параметры – пол, возраст, опыт, перерыв в опыте работы, национальность, наличие детей, наличие фото, образование. Метод обработки данных – стандартный.

Результаты регрессионного анализа представлены в форме таблицы, приведенной ниже.

Таблица 1

	Нестандартизо-ванные коэффициенты		Стандартизо-ванные коэффициенты	т	Знач.
	В	Стандартная ошибка	Бета
1 (Константа) пол соискателя (женский) возраст соискателя (средний) * опыт соискателя (в годах) перерыв в опыте работы * (в месяцах) (есть) национальность соискателя (чеченец) * дети соискателя (есть) * фото соискателя (нет) * образование соискателя (не топовый ВУЗ) *	7,593 -,106 -,062 ,274 -,024 -,361 ,119 -,237 -,302	,540 ,060 ,007 ,155 ,007 ,062 ,061 ,065 ,061	-,038 -,221 ,041 -,089 -,129 ,042 -,084 -,107	14,057 -1,762 -9,475 1,767 -3,459 -5,821 1,963 -3,638 -4,938	,000 ,078 ,000 ,077 ,001 ,000 ,050 ,000 ,000

а. Зависимая переменная: степень готовности пригласить
* Значимый предиктор

В полученных данных мы можем наблюдать значимость предикторов. Значимым считается значение большее ,05. Средний возраст соискателя, наличие перерыва в опыте работы, чеченская национальность , наличие детей, отсутствие фотографии и образование в не топовом ВУЗе получились значимыми. Таким образом, незначимыми для рекрутеров оказались только два предиктора из восьми.

Самые значимые – средний возраст, чеченская национальность, отсутствие фотографии у соискателя и образование в не топовом ВУЗе, значение – ,00. Перерыв в работе также достаточно значимый предиктор – ,01. Наличие детей – предиктор средней значимости (,05). Незначимые параметры – это женский пол соискателя (,78) и опыт работы (,77).

Далее необходимо проанализировать значения стандартизированного коэффициента Бета. Как видно на таблице, наибольшие значения у предикторов среднего возраста (-,221), национальности чеченца (-,129) и образования в не топовом ВУЗе (-,107). Это значит, что это наименее желательные характеристики, с ними вероятность приглашения рекрутером значительно снижается.

Таблица 2

Модель	R	R-квадрат	Скорректированный R-квадрат	Стандартная ошибка оценки
1	347a	,120	,116	1,321

a. Предикторы: (константа), образование соискателя, фото соискателя, дети соискателя, национальность соискателя, пол соискателя, возраст соискателя, опыт соискателя (в годах), перерыв в опыте работы (в месяцах)

Если анализировать таблицу о R-квадрате (приведена выше), стоит заметить, что значение R-квадрата невысокое – 0,12, это значит, что личное представление рекрутеров влияет сильнее, чем сами изучаемые предикторы. Всего 12 процентов дисперсии были объяснены этими результатами, остальное – неизвестно. По всей видимости, рекрутеры очень по-разному оценивали резюме и обращали внимание на разные параметры.

Чтобы улучшить показатели R-квадрата и дисперсии, далее в работе будет проводиться сравнение факторов, влияющих на принятие решение рекрутеров: самих факторов и с учетом индивидуальных различий между рекрутерами с помощью построения смешанных регрессионных моделей в статистической программе R Studio. Результаты значимых предикторов можно увидеть на диаграммах, расположенных ниже.

Значимыми оказались предикторы чеченской национальности и образования в топовом ВУЗе. Именно по этим предикторам рекрутеры ответили наиболее неоднородно, то есть у них нет какого-то конкретного позитивного или негативного отношения к этим характеристикам. Как можно увидеть на диаграммах, угловой коэффициент высокий, доверительный интервал не пересекает нуль, ответы рекрутеров очень разрознены, следовательно, они все рассуждают по-разному.

Незначимыми предикторами оказались: мужской пол, средний возраст, продолжительность опыт работы, перерыв в опыте, наличие детей, отсутствие фотографии.

Если говорить о предикторе национальность, то по результатам проведенного анализа, представленного на диаграмме ниже, видно, что в выборке присутствует пять человек, которые негативно относятся к представителям чеченской национальности, оценивают их хуже, чем остальных соискателей (-1,28, -1,18, -0,87, -0,87, -0,49). Их результаты не пересекают доверительный интервал (то место, где значение шкалы
показывает нуль).

Рисунок 1. Предикторы отбора

Предиктор «образование» также ввел в сомнения менеджеров по персоналу. По представленному ниже графику можно заметить, что лишь половина ответов респондентов пересекает доверительный интервал и имеет определенное отношение к этому параметру. Остальные респонденты не сошлись во мнении, как именно им воспринимать образование кандидата в топовом ВУЗе.

Рисунок 2. Предикторы отбора «образование»

Приведем общие результаты по всем результатов анализа иерархических (или смешанных) регрессионных моделей в виде таблицы, расположенной ниже.

Таблица 3

	Коэффициент (В)	Стандартизированный коэффициент В	Уровень значимости (p)
Фиксированные эффекты
(Intercept)	6,3
	0,11	0,28	0.02518 *
	-0,06	-0,05	< 2e-16 ***
	0,27	0,51	1.15e-05 ***
	-0,02	-0,01	1.15e-05 ***
	-0,36	-0,14	0.00291 **
	0,12	0,21	0.01265 *
	-0,24	-0,14	3.98e-06 ***
	0,3	0,52	0.00945 **
Случайные эффекты
Число рекрутеров	30
Число наблюдений	1920
R2 (только предикторы)	0,12
R2 (с учетом рекрутеров)	0,48

2.4 Обсуждение результатов

Самыми значимыми предикторами для принятия решения у рекрутеров стали средний возраст, чеченская национальность и отсутствие фотографии у соискателя. Они сильнее всего влияли на их выбор и оценку, выставленную рекрутером.

Средний возраст отрицательно влияет на решение рекрутера, так как автоматически возникает вопрос о мотивации кандидата. Судя по комментариям респондентов, многим непонятно, почему взрослый человек с релевантным опытом рассматривает для себя стартовую позицию с невысокой зарплатой. Особенно низко испытуемые оценили мужчин среднего возраста, аргументировав это отсутствием каких-либо амбиций у подобных
кандидатов.

Чеченское происхождение также негативно сказалось на ответах респондентов. Многие кандидаты чеченцы получили оценку существенно ниже, чем аналогичные соискатели по национальности русские. Особенно это отразилось на резюме без фотографий, так как сразу возникают сомнения о внешнем виде кандидатов, «не окажется ли внешность слишком восточной». Важно заметить, что далеко все респонденты смогли идентифицировать национальность чеченец среди резюме; они (респонденты) разделили резюме на две группы: русские и не русские. К не русским отнесли чеченцев, дагестанцев, аланцев, лезгинов, азербайджанцев и других народов Кавказа. Тем не менее, чеченцы были одними из самых популярных названных национальностей при ответе на вопрос о «Как Вы думаете, резюме людей каких национальностей были представлены Вам для анализа?», их назвали 17 респондентов из 30.

Отсутствие фотографии у кандидата на позицию «менеджер по продажам банковских продуктов» также негативно повлияло на вероятность одобрения рекрутером. Вопросы появлялись к резюме людей любого возраста и национальности, презентабельная внешность и бизнес-стиль очень важны для этой вакансии, поэтому у рекрутеров возникали сомнения по поводу кандидатов, которые могут не соответствовать по этому критерию и подходить по всем остальным характеристикам.

Образование в не топовом ВУЗе очень сильно повлияло на оценку рекрутеров. Хорошие баллы получили кандидаты, которые закончили
топовые московские университеты или те университеты, которые знают респонденты. Соискатели, закончившие региональные университеты, Синергию, МАМИ и лесотехнические институты получили самые низкие оценки.

Перерыв в работе – еще один значимый для респондентов критерий. К кандидатам, у которых он более полугода, у многих испытуемых возникал вопрос о роде их деятельности в период незанятости.

Наличие детей вызывало сомнения при оценивании резюме женщин, как правило, молодого возраста 22-23 лет, которые успели окончить университет, поработать несколько лет и построить семью. Возникали вопросы на счет продолжительности опыта работы из-за возможного декретного отпуска и, следовательно, возможной некомпетентности.

Пол никак не повлиял на мнение рекрутеров о соискателе, так как банковская сфера, в особенности на стартовых позициях доступна и женщинам, и мужчинам. Консультанты в банках обоих полов распространены в равных соотношениях.

Длительность опыта работы также не оказала существенного влияния на решение рекрутеров. Это был специально заданный критерий. Опыт работы соискателей варьировался от 2 лет 11 месяцев до 3 лет 7 месяцев. Такой опыт работы характерен для начинающих специалистов и плюс / минус полгода действительно не имеет никакого значения.

Национальность оказалось самым спорным параметром для рекрутеров, так как они не смогли прийти к определенному мнению, как к ней относиться. В связи с этим многие кандидаты оценивали часть резюме чеченской резюме позитивно, а другую часть негативно, опираясь на другие предикторы. В России отношение к кавказцам у разных людей очень варьируется, это зависит от воспитания, менталитета и этических характеристик конкретного hr-менеджера.

Образование в топовом или не топовом университете – еще один спорный критерий для оценки у менеджеров по персоналу. Испытуемых смутили не сами не топовые ВУЗы, а конкретные наименования среди них, тут сказывается субъективная оценка рекрутеров в виду их личного мнения о данных образовательных учреждениях. В то же время были рекрутеры, не придавшие месту прохождения обучения никакого внимания, сконцентрировавшись на более значимых для данной позиции требованиях.

Также, достаточно интересным наблюдением было то, что среднее время для анализа резюме у рекрутеров на рабочем месте составляет 2,5 минуты, а среднее время на анализ экспериментальных резюме 1,5 минуты. Это может быть связано с тем, что резюме на работных сайтах часто включают себя подробно описанный опыт работы, графу «О себе» с описанием, портфолио и электронные сертификаты. В анкетах, созданных экспериментатором, не было никакой факультативной и отвлекающей информации, все, что было представлено в резюме, представляло собой зашифрованные в ней исследуемые предикторы.

Таким образом, важно учитывать, что влияние на оценку рекрутера оказывают не только варьируемые предикторы, но и сам рекрутер и его личные взгляды. Об этом говорит изменившийся в четыре раза показатель R-квадрата при вторично проведенном регрессионном анализе.

Заключение

Профессиональный психологический отбор (ППО) сотрудников организации является одним из основных резервов повышения успешности их деятельности. Все финансовые издержки, связанные с проведением мероприятий ППО, покрываются экономией денежных средств за счет уменьшения текучести кадров, снижения аварийности, а также уменьшения средств, выплачиваемых в качестве компенсации работникам, получившим заболевания или увечья во время выполнения своих обязанностей.

Благодаря профессиональному отбору по психофизиологическим и психологическим показателям можно прогнозировать успешность профессиональной деятельности человека, особенно в усложненных, экстремальных условиях.

В данной работе обобщаются теоретические основы процесса психофизиологического исследования оценки персонала, факторы, влияющие на это решение, дискриминация работников по различным признакам, влияние внешности кандидата на трудоустройство и соответствие кандидатов требованиям к позиции. Целью исследования было построить регрессионную модель, в которой в качестве предикторов будут изменяемые параметры, а в качестве зависимой переменной – оценка ресечера. Для этого исследования были созданы анкеты личных резюме кандидатов с варьируемыми данными (64 резюме кандидатов).

В целом, результаты данного исследования могут помочь в понимании процесса оценки кандидатов во время всего процесса найма, данная работа имеет большое практическое значение в современном мире, как для специалистов в сфере подбора персонала, так и для сотрудников любой организации. Тема оценки персонала достаточно новая и плохо изученная в России, что добавляет к ней дополнительный интерес.

Данное исследование показало, что далеко не все параметры в резюме кандидатов оказывают влияние на рекрутеров. На оценку кандидата рекрутером влияет не только соответствие кандидата формальным требованиям к позиции, но и само отношение рекрутера к этим требованиям и параметрам, заданным в резюме кандидата. Наибольшее влияние на ресечера оказали чеченская национальность и образование в топовом университете.

Возможно, этот отчет послужит основой для дальнейших исследований, в ходе которых станет возможным изучить весь процесс оценки кандидатов из анализа резюме кандидатов, претендующих на конкретную позицию. Наша работа дает демонстративный пример того, как решение рекрутера принимается на стадии первичной оценки во время анализа резюме. Будущие исследования могут быть более протяженными во времени, поэтому они изменят основное ограничение этого исследования – небольшую выборку и приведут к большей объективности в результатах.

Список литературы

1. Агадуллина Е. Р. Социальная категоризация: представления об объекте и специфике процесса // Вестник Московского университета.
   Серия 14: Психология. 2008. № 1. С. 113-120.
2. Базаров Т.Ю. Психология управления. Теория и практика: учебник для бакалавров. Москва: Издательство Юрайт, 2014. 340 с
3. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: учебник для вузов / Климов Е.А. 4-е изд. Москва. МГУ, 2012. 224 с
4. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: учебник для бакалавров / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. Москва: Изд-во Юрайт, 2014. 477 с.
5. Кузнецов И.Н. Эффективный руководитель: Учебно-практическое пособие / Авт.-сост. Кузнецов И.Н. 3-е изд. Москва: ИТК «Дашков и К», 2011. 596 с.
6. Формы и методы подбора персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.jobrating.ru/Page329.html Заголовок с экрана/
7. Профессиональный психологический отбор [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://bibliotekar.ru/psihologia-2-1/77.htm
8. Arvey R. D., Burch P., Gould R., Miller H. E. Interview validity for selecting sales clerks // Personnel Psychology. 1987. Vol. 40. P. 1-12.
9. Baert S. Facebook profile picture appearance affects recruiters’ first hiring decisions // New Media & Society. 2018. Vol. 20 (3). P. 1220-1239.
10. Bangerter A., Roulin N. Social networking websites in personnel selection: a signaling perspective on recruiters’ and applicants’ perceptions // Journal of Personnel Psychology. 2013. Vol. 12. P. 143-151.
11. Barrick M. R., Franke M., Kristof-Brown A. Applicant Impression Management: Dispositional Influences and Consequences for Recruiter Perceptions of Fit and Similarity // Journal of Management. 2002. Vol. 28 (1). P. 27-46.
12. Bauer T. N., Böge1 M., Erdogan B., Garbers Y., Konradt U. Antecedents and Consequences of Fairness Perceptions in Personnel Selection: A 3-Year Longitudinal Study // Group & Organization Management. 2017. Vol. 42 (1). P. 113-146.
13. Belongia L., McMahon B. T., Tartagli, A., West S. L. Workplace discrimination and disfigurement: The National EEOC ADA Research Project Work. 2005. Vol. 25. P. 57-65.
14. Berkelaar B. L., Buzzanell P. M. Online employment screening and digital career capital: exploring employers’ use of online information for personnel selection
    // Management Communication Quarterly. 2015. Vol. 29. P. 84-113.
15. Breaugh J. A., Starke M. Research on Employee Recruitment: So Many Studies, So Many Remaining Questions // Journal of Management. 2000. Vol. 26 (3).
    P. 405-434.
16. Brodey, J. L. Mid-life careers. // Philadelphia, PA: Westminster Press. 1983.
17. Bull R. A., Campion M. A., Morgeson F. P., Reider M. H. Review of Research on Age Discrimination in the Employment Interview // Journal of Business and Psychology. 2008. Vol. 22 (3). P. 223-232.
18. Carlson K. D., Connerley M. L., Mecham R. L. Recruitment evaluation: The case for assessing the quality of applicants attracted // Personnel Psychology. 2002.
    Vol. 55 (2). P. 461-492.
19. Chicoine S., Widner D. It’s All in the Name: Employment Discrimination Against Arab Americans // Sociological forum. 2011. Vol. 26 (4). P. 806-823.
20. Cole M. S., Field H. S., Giles W. F., Rubin R. S. Recruiters’ perceptions and use of applicant resume information: Screening the recent graduate // Applied Psychology. 2007. Vol. 56. P. 319-343.

Приложение А

Описательные статистики выборки рекрутеров

	N	Минимум	Максимум	Среднее значение	Стандарт-ное отклонение
	Статистика	Статистика	Статистика	Статистика	Статистика
Возраст	30	19,0	29,0	22,333	2,5775
Опыт	30	,25	8,50	1,6333	1,97460
Среднее время на анализ реального резюме	30	,83	5,00	2,2387	1,30356
Среднее время на анализ экспериментальных резюме	30	,25	2,00	1,0860	,58101
N валидных (по списку)	30
	Асимметрия		Эксцесс
	Статистика	Стандартная Ошибка	Статистика	Стандартная Ошибка
Возраст	1,312	,427	1,437	,833
Опыт	2,384	,427	5,643	,833
Среднее время на анализ реального резюме	,917	,427	-,070	,833
Среднее время на анализ экспериментальных резюме	,421	,427	-1,080	,833

Уровень образования
		Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	В/О	17	56,7	56,7	56,7
	НВ/О	13	43,3	43,3	100,0
	Всего	30	100,0	100,0

Национальность
		Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	Абхазец	1	3,3	3,3	3,3
	Азербайджанка	1	3,3	3,3	6,7
	Белорус	1	3,3	3,3	10,0
	Болгарка	1	3,3	3,3	13,3
	Еврей	1	3,3	3,3	16,7
	Еврейка	2	6,7	6,7	23,3
	Русская	11	36,7	36,7	60,0
	Русский	6	20,0	20,0	80,0
	Татарка	1	3,3	3,3	83,3
	Украинец	1	3,3	3,3	86,7
	Украинка	4	13,3	13,3	100,0
	Всего	30	100,0	100,0

Приложение Б

Гистограммы распределения для выборки рекрутеров

Приложение В

Образец резюме

Демьянов Леонид Иванович

Мужчина

26 лет

Москва

+7 9ХХ ХХХ ХХ ХХ

ХХХХХХХ@mail.ru

Менеджер по продажам банковских продуктов

Опыт работы

Апрель 2015 — по настоящее время

3 года

Сбербанк России

Москва, www.sbrf.ru

Менеджер по продажам банковских продуктов

Обо мне

Не женат, детей нет.

Высшее образование

2012

ИНЭК
Экономика и финансы

Зарплатные ожидания

Совокупный доход от 40000 рублей.

Приложение Г

Инструкция к исследованию

Дорогие коллеги!

Я провожу исследование по теме «Особенности принятия решения рекрутером при отборе кандидатов» в рамках моей дипломной работы. Мне очень важно и интересно узнать, как именно Вы принимаете свое решение при работе с резюме потенциальных сотрудников. Исследование полностью анонимно (Ваши имена будут заменены условными единицами), поэтому прошу Вас отвечать откровенно.

Сейчас Вы получили несколько резюме для анализа. Необходимо изучить каждое резюме и ответить на вопросы на специальном бланке.* При возникновении вопросов или когда Вы закончите работу, обратитесь к экспериментатору для получения дальнейших инструкций.

* Важное замечание: резюме нужно анализировать именно в той последовательности, в которой они находятся, ответ следует записать на бланк в соответствии с номером резюме.

Спасибо за интерес к нашему исследованию!

Приложение Д

Бланк для ответов испытуемых

1. Сколько времени Вы тратили на принятие решения по одному резюме (в среднем)?

____________________________________________________________________

2. Как Вы думаете, резюме людей каких национальностей были представлены Вам для анализа?

____________________________________________________________________

3. Насколько кандидат соответствует требованиям к позиции «менеджер по продажам банковских продуктов»? С какой вероятностью Вы бы пригласили его на собеседование?

Шкала оценивания:
Степень готовности приглашения потенциального сотрудника

1	2	3	4	5	6	7
совершенно не подходит, точно не пригласил бы	не подходит по большинству параметров, с большой вероятностью не пригласил бы	не подходит больше чем по половине параметров, скорее не пригласил бы	подходит по половине параметров в равной степени пригласил и не пригласил бы	подходит больше чем по половине параметров, скорее пригласил бы	подходит по большинству параметров, с большой вероятностью пригласил бы	совершенно точно подходит, пригласил бы

4.Почему Вы приняли такое решение? Пожалуйста, ответьте аргументированно.

	1	2	3	4	5	6	7
…
64.

Приложение Е

Описательные статистики резюме кандидатов

N Минимум Максимум Среднее значение Стандарт- ное отклонение Статистика Статистика Статистика Статистика Статистика возраст соискателя 1920 22 33 27,50 5,026 степень готовности пригласить 1920 1 7 5,37 1,406 опыт соискателя (в годах) 1920 2,92 3,58 3,2869 ,20833 перерыв в опыте работы (в месяцах) 1920 0 19 3,81 5,109 N валидных (по списку) 1920 Асимметрия Эксцесс Статистика Стандартная Ошибка Статистика Стандартная ошибка возраст соискателя ,000 ,056 -1,963 ,112 степень готовности пригласить -,773 ,056 ,267 ,112 опыт соискателя (в годах) -,259 ,056 -1,407 ,112 перерыв в опыте работы (в месяцах) 1,297 ,056 ,848 ,112

Приложение Ж

Гистограммы распределения для выборки кандидатов

Приложение И

Замена переменных для работы в SPSS Statistics

Переменная	Текстовая переменная	Числовая переменная
Возраст	мужчина женщина	1 2
Национальность	русский чеченец	1 2
Наличие детей	да нет	1 2
Наличие фотографии	да нет	1 2
Образование	топовый ВУЗ не топовый ВУЗ	1 2

1. Базаров Т.Ю. Психология управления. Теория и практика: учебник для бакалавров. Москва: Издательство Юрайт, 2014. 340 с ↑

2. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: учебник для вузов / Климов Е.А. 4-е изд. Москва. МГУ, 2012. 224 с ↑

3. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: учебник для бакалавров / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. Москва: Изд-во Юрайт, 2014. 477 с. ↑

4. Кузнецов И.Н. Эффективный руководитель: Учебно-практическое пособие / Авт.-сост. Кузнецов И.Н. 3-е изд. Москва: ИТК «Дашков и К», 2011. 596 с. ↑

5. Формы и методы подбора персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.jobrating.ru/Page329.html Заголовок с экрана/ ↑

6. Профессиональный психологический отбор [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://bibliotekar.ru/psihologia-2-1/77.htm ↑