Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Зарубежный опыт мотивации персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность темы обуславливается тем, что во все времена мотивация играла ключевую роль в трудовом процессе. В современном мире трудовой кризис носит почти универсальный характер. Для подавляющего большинства людей труд стал вопросом выживания, что затрудняет оценку эффективности производительных усилий в различных странах.

Поскольку сотрудники чаще движимы материальной необходимостью, чем личной заинтересованностью, современный менеджмент уделяет большое внимание различным системам контроля и стимулирования персонала, так как рабочая сила компании является ключевым компонентом ее эффективности и конкурентоспособности. Этот вопрос особенно актуален, поскольку ни одна система мотивации персонала не дает достоверных положительных результатов.

Существует острая необходимость отслеживать изменения в окружающей среде внутри коллектива. Изменяющееся состояние окружающей среды играет роль стимула, который побуждает организм стремиться к адаптации к окружающей среде. Такое адаптационное поведение называется обучающим поведением. Можно сказать, что обучение происходит как следствие мотивации; и мотивация может быть использована в качестве фактора производительности в процессе обучения; это так же, как нажать правую кнопку, чтобы получить желаемый ответ. Учителя уже давно используют традиционные методы мотивации, например нахваливают, улыбаются, подбадривают. Потребность всегда ощущается в течении всего учебного процесса, чтобы определить методы, которые могут быть эффективно использованы для мотивации персонала в процессе обучения.

Мотивация играет важную роль в учреждениях и на рабочем месте. Наставники используют методы мотивации, как индивидуально, так и в группах, чтобы достичь хорошего результата, необходимы наиболее эффективные и действенные способы.

В условиях постоянного недостатка оборотных средств на многих предприятиях, в первую очередь, человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. Из-за постоянной конкурентной борьбы очень важными становятся качественные характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные специалисты с нестандартным мышлением могут находить выход, из порой безвыходных ситуаций. Ключевым фактором, который напрямую влияет на качественные характеристики персонала и стоимость рабочего капитала предприятия в общем и целом является система развития персонала.

Данная система является ключевой частью управления кадрами организации и в большей степени способствует повышению конкурентных преимуществ организации на рынке. Работая в компании, сотрудник должен не переставая совершенствовать свое образование, углубляясь в теоретическую часть профессии и расширяя практические навыки и умения. Из этого следует что, приоритетным видом деятельности работодателя становится развитие трудового потенциала с помощью развития своего персонала.

Влияние профессиональной подготовки персонала на экономический рост состоит в том, что работники, обладающие необходимыми знаниями, навыками и умениями обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Объектом курсовой работы стала компания ООО «Исток».

Предметом изучения выступает технология мотивации персонала в современной компании на примере ООО «Исток».

Целью курсовой работы является исследование технологий мотивации на примере ООО «Исток».

Исходя из объекта, предмета и цели работы были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность, принципы, механизмы мотивации труда персонала.

2. Изучить современные технологии мотивации.

3. Рассмотреть зарубежный опыт мотивации персонала.

4. Дать общую организационно-экономическую характеристику ООО «Исток».

5. Провести анализ технологий мотивации ООО «Исток» и разработать мероприятия по совершенствованию существующих технологий мотивации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы изучения современных технологий мотивации

1.1. Сущность, принципы, механизмы мотивации труда персонала

Мотивация - это сочетание сил, которые могут пробудить, направить и продолжить определенный тип поведения. Слово «мотивация» происходит от motus, movere, что означает двигаться. Это явление, участвующее в производном и целенаправленном поведении человека. Тенденция к выполнению деятельности начинается с введения стимула и заканчивается вспомогательным поведением. Это внутреннее состояние или правило поведения по отношению к конкретной цели. Мотивация выступает тут как стимулирование или действие для достижения определенной цели, где раньше было небольшое или вообще не было влечения к цели.

Мотивация - это внутреннее состояние или иногда описываемое как потребность, желание, которое служит для активизации поведения и дает ему направление.^[1]

Существует два неправильных представления о мотивации среди менеджеров по обучению, из-за которых они не могут эффективно использовать эту концепцию. Когда мы говорим, что сотрудник не мотивирован это заблуждение, на самом деле сотрудник мотивирован, но не так, как хочет наставник. Еще одно заблуждение состоит в том, что один человек может непосредственно мотивировать другого, но на самом деле мотивация исходит изнутри учителя и может создавать только определенные обстоятельства, которые влияют на персонал, чтобы делать то, что хочет наставник.

Мотивацию можно охарактеризовать следующими элементами: потребность или ожидание, поведение, цель, некоторая форма обратной связи. Типы мотивации: как правило, существует два типа мотивации: внешняя - здесь стимул находится вне человека, он может быть там в виде оперантной обусловленности или социального познания. Здесь стимул является внутренним для человека; он может быть биологическим, эмоциональным, духовным или социальным.

Внутренняя мотивация: движет интерес или удовольствие, которое человек ощущает выполняя какие-либо действия. Он внутри индивидуален и не полагается на внешнее давление. Внешняя мотивация: выполнение задачи по достижению результата.

Интересно, что Первая мировая война принесла некоторые важные изменения в HR. Поскольку мужчины были нужны на передовой, это был первый раз, когда женщины должны были присоединиться к промышленности. К концу первой мировой войны было много женщин-руководителей, которые привнесли в отрасль фактор «карринга». Именно в этот период и появилась премиальная бонусная система, в то же время Фредерик Тейлор предложил «научное управление». Тейлор, среди прочего, отметил, что стимулы повышения заработной платы оказывают влияние на производительность труда и что руководители должны планировать и контролировать, а работники должны работать в направлении данных инструкций.

Несмотря на его научные основы, критики обвинили его в том, что его методы на рабочем месте «скучны» как машины. Другим главным героем научного управления в то время был Генри Гантт, известный своей системой управления, состоящей из блок-схем, используемых в настоящее время в управлении потоками. Он также является основателем концепций распределения прибыли или прибыли, также используемых в современных системах вознаграждения.

Следующие две теории, которые по-прежнему играют большое значение в особенности поведенческого менеджмента, развивались параллельно. Анри Файоль и Макс Вебер самые большие имена административной эпохи. Фирст разработал 14 принципов управления, включая вознаграждение, полномочия или единство руководства. Он считал, что любой человек может быть обучен не в школе, а на рабочем месте. Особое внимание следует уделить поведенческому менеджменту, так как он является основным источником современных OD, HR и, следовательно, TM теорий.

Основатель промышленной психологии считает, что за счет лучшего согласования индивидуальных способностей, потребностей рабочего места эффективность может быть увеличена. Его теории заложили основу для сегодняшних теорий мотивации и отбора новых сотрудников. С другой стороны, Мэри Паркер Фоллетт предположила, что индивидуальный потенциал может быть высвобожден только через групповое взаимодействие и динамику. Она также является основателем исследований в области лидерства и управления. Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации сотрудников. Теория Дугласа Макгрегора предположительно показывает, что сотрудники будут работать лучше, при условии, что к ним относятся как к ответственным и ценным людям. Его теории являются основой для мотивации.

Клейтон Олдерфер модифицировал мотивационную теорию Маслоу в более гибкую теорию ERG, которая подчеркивает, что ограничения производительности вне контроля человека, а также компетенции или низкой внутренней трудовой мотивации могут иметь негативные последствия для морального духа. Системный подход является еще одной важной теорией, которая начала появляться в середине 1960 г, когда организация могла рассматриваться как система взаимозависимых компонентов, производящая целое. Использование этой системы стало одной из актуальных.

Несмотря на то, что многие из вышеперечисленных систем уже устарели, они по-прежнему обеспечивают прочную основу для развития современных практик в области HR и OD.

Мотивационная теория Абрахама Маслоу все еще используется, однако уже есть некоторые изменения в его работе, включая уже упомянутую теорию ERG. Многие организации также адаптировали транзактный анализ Эрика Берна (TA), чтобы улучшить свои коммуникативные и межличностные навыки. ТА может помочь людям лучше понять их поведение в различных ситуациях. Ренсис Лайкерт обнаружил, что результаты исследований не часто используются эффективно. Он высказал мнение о том, что стратегия обратной связи «сверху вниз» необходима для достижения желаемых результатов, в которых должны активно участвовать все группы организации.

Во-первых, анализ силового поля показывает, что есть две силы, влияющие на производительность работников: сдерживающие силы и движущие силы. Повышение производительности может быть достигнуто путем укрепления движущей силы. А во-вторых, теория Т-групп, которая в первую очередь была изобретена для того, чтобы найти корни межэтнических предрассудков в американских сообществах. Эти группы были созданы для информирования групповой динамики, как принятие решений и разрешение конфликтов. Уилфред Бион является автором метода Тависток, он был назначен для лечения травмированных солдат во Второй мировой войне. Бион собрал их в группы, и пока он работал с одним из них, другие спонтанно начали делиться своим опытом. Он понял, что пока они помогали друг другу, в то же время они учились друг у друга. Это фундамент в формирование полуавтономных рабочих групп.

Управление талантами, главным образом проявляется в том, что менеджеры начинают понимать растущую важность человеческих ресурсов как конкурентного преимущества и тратят больше времени и энергии на инициативы по управлению талантами. HR должен нести ответственность за выполнение стратегий ТМ, контроль процесса ТМ и предоставление рекомендаций и новых идей о программах ТМ. В идеале, чтобы ТМ была успешной, она должна быть глубоко интегрирована во все сектора организации.

Однако некоторые другие виды мотивации также встречаются в литературе:

- Инструментальная мотивация: это внешний характер, где сотрудники выполняют деятельность для того, чтобы получить ощутимые награды.

- Социальная мотивация: здесь сотрудники выполняют задание, чтобы заслужить похвалу от тех, кого они уважают или восхищаются, например, учителей, родителей.

- Мотивация достижения: здесь сотрудники учатся надежде на успех.

- Когнитивный драйв: сотрудники пытаются удовлетворить свою потребность «знать» самосовершенствование: сотрудник пытается удовлетворить свою самооценку.

- Принадлежность мотивация: сотрудник хочет получить одобрение от других. Внутренняя мотивация: в этом случае нет никаких внешних вознаграждений деятельность осуществляется для собственного удовольствия и личного удовлетворения. Она ^[2] может характеризоваться любопытством и желанием решать сложные задачи.

Общие подходы к мотивации: существует множество теорий мотивации. Гуманистический подход: согласно гуманистическому подходу, мотивировать значит пробуждать внутренние ресурсы человека. Они видят индивида в целом, чьи физические, эмоциональные и интеллектуальные потребности взаимосвязаны. Маслоу дал наилучшее объяснение этому подходу. В 1970 году Абрахам Маслоу предположил, что у человека есть иерархия потребностей, которая варьируется от более низких потребностей для выживания до безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самореализации. В иерархии потребностей существуют стимулирующие факторы: рост, развитие, самоактуализация, потребность, самооценка, уважение других, потребность уважения, любовь, дружба. Социальная потребность: в безопасности, стабильность. Физические потребности: еда, вода, дыхание.^[3] Невозможно продвинуться от нижнего уровня к более высокому, если не будут удовлетворены потребности более низкого уровня.

Поведенческий подход: поведение сотрудника является продуктом некоторого стимула, присутствующего там в виде «вознаграждения и наказания». Если поведение многократно вознаграждается, оно может перерасти в «привычку».

Инновационная модель рассматривает весь комплекс инноваций как рационально спланированный, сознательно обусловленный и контролируемый процесс. Организация - это искусственная, рационально спроектированная система, которая постоянно подстраивается под новые задачи. Роль менеджера в управлении персоналом чрезвычайно высока. Он звено, определяющее свойства будущей организации (менеджер-герой). Экзогенная версия инновационных моделей (Р.Дункан) рассматривает источник формирования организации в среде объективных изменений (конкуренция или сотрудничество с другими организациями). Существуют объективные факторы, такие как технологические изменения, изменения рынка, контроль деятельности персонала, влияющие на выживание организации. Экзогенно-инновационная модель (П.Блау, Дж.Хаманс) определяет ресурсные зависимости организации, когда проблема управленческой работы заключается в рациональной, пассивной адаптации к окружающей среде (диверсификация, слияния с другими организациями, вовлечение персонала во временную коалицию).

Ряд других объективных факторов поднимает Неомарксистская теория образования (Р.Эдвардс, М.Буравой) борьба за господство социальных групп (управленцев и рабочих) оказывает большое влияние на эффективность и выживаемость организации, побуждает управленцев к структурной организации, рассматривается как инструмент системы реализации решений лиц, принимающих решения.

Как видим, несмотря на обилие теорий, ни один из авторов не рассматривает проблему совершенствования управления человеческими ресурсами как системы взаимодействия в совместной производственной деятельности руководителя и подчиненных на предприятиях, улучшающей структуру управления и ориентированной на потребителя.

В самом общем и широком смысле термин «система» относится к совокупности элементов целостного образования. Однако, такое понимание применимо только к характеристикам систем, состоящих из однородных частей и имеющих четко определенную структуру. Тем не менее, на практике множество разнородных объектов, объединенных в единое целое для достижения определенной цели, часто относят к системе. Главное, что определяет систему - это взаимосвязь и взаимодействие частей в рамках целого.

К основным направлениям современной системы управления человеческими ресурсами, по мнению экспертов, относятся: производительность, человеческий капитал, условия труда, проектирование рабочих процессов, оценка труда, планирование персонала, подбор, обучение и аттестация персонала, мотивация и поощрение персонала, доходы и заработная плата, отношения в группе сотрудников, продвижение персонала, контроль персонала, организация и совершенствование персонала.

Возникло понимание необходимости грамотного управления персоналом только в середине прошлого века. До этого работодатели не думали о каждом человеке, их не интересовали принципы системы управления персоналом организации. Но со временем они начали понимать, что конечный результат влияет на правильную политику в отношении подчиненных.

Формирование системы, целью которой является повышение эффективности труда, невозможно без выявления методов воздействия на каждого отдельного человека. В настоящее время управленческим составом называют специальную науку, изучающую правовые, административные, личностные, технологические, организационные, экономические и административные факторы. Он определяет, как это может повлиять на эффективность труда. Специалисты выделяют различные принципы и законы управления персоналом.

Предметом этой науки являются основные движущие силы, определяющие поведение людей. Она направлена на выявление закономерностей в поведении сотрудников и влияние различных факторов.

Прежде чем говорить о повышении производительности, нужно понять, что позволяет этого добиться. Мы должны определить основные принципы управления персоналом. К ним относятся: системное восприятие объектов исследования, согласованный подход во всех областях; применение научных достижений различных дисциплин; гуманизм, который заключается в индивидуальном подходе; профессионализм людей, занимающихся подбором персонала и работой с сотрудниками.

Существует несколько рекомендаций, на которых основана вся система. Итак, принципы и сущность управления персоналом базируются на том, что необходимо:

- планировать необходимое количество сотрудников с общей стратегией компании;

- оценить соотношение затрат на организацию работы с персоналом и влияние деятельности обслуживающего персонала на экономические показатели;

- определить необходимый компенсационный пакет для эффективной работы.

При этом основные принципы управления персоналом необходимы для достижения определенной функциональности. Они должны координировать, объединять, интегрировать и работать взаимосвязано, формируя единый механизм. Это достигается в тех случаях, когда система основана на научных принципах.

Таким образом, мотивация производится через стимулы. Когнитивный подход: в соответствии с когнитивным подходом люди активны и любопытны, и они ищут информацию для решения своих проблем. Они полностью отвергают вознаграждение, наказание или потребности как детерминанты поведения. Они говорят, что человек ведет себя так, как он думает и верит в себя и свое окружение.

На мотивацию сотрудника влияют объяснения, обоснования и оправдания, которые он приводит для своего успеха или неудачи. Пример: я могу приписать свою неудачу невезению, если я считаю, что могу контролировать ее, я буду мотивирован приложить больше усилий в следующий раз, но если я считаю, что не могу контролировать неудачу, я просто отзову все свои усилия и не буду мотивирован прикладывать какие-либо усилия.

Социокультурный подход: мы принадлежим к определенному обществу, и если мы сужаем наш подход, мы принадлежим к определенной группе. И мы хотим сохранить нашу идентичность и межличностные отношения внутри этой группы. Мы учимся у компании, которую держим. Общество формирует нас.

Сравнение истоков организационного развития и человеческих ресурсов показало, что у обоих есть удивительно много общих черт, особенно в поведенческом менеджменте, что дает возможность опираться на эти сходства и стать стратегическим партнером для организаций в будущем. Управление талантами должно использовать сильные стороны человеческих ресурсов и философию постоянного изменения организационного развития, поддерживаемого новыми технологиями, чтобы помочь организациям создать культуру изменений, где знания высоко лелеять, давая организациям конкурентное преимущество вневременного планирования изменений.

Определенная группа характеризуется определенными признаками. Например, каждый сотрудник в офисе мотивирован, чтобы обеспечить высокие продажи. Как врач, человек хочет стать лучшим среди своих коллег. Даже преступник, принадлежащий к банде, будет мотивирован на совершение преступлений самого высокого уровня, чтобы добиться своей уникальности в группе. Мотивационные методы эффективного обучения:

- Общие методы: это методы основные на идее о том, как мотивировать персонал к обучению.

- Поощрение: это необходимость внутренней мотивации. Необходимо подготовить персонал к обучению и ощущению своих обязанностей. Если есть необходимость изменить стиль преподавания, то сделайте группы, чтобы узнать участие и обмен персонал. Объясните связь между различными методами мотивации, чтобы сотрудники могли понять общий предмет. Некоторые сотрудники нуждаются в дополнительном внимании, поэтому внимательнее относитесь как их просьбам.^[4]

- Искра интереса: для повышения интереса персонала к учебе, есть еще несколько шагов, которые заключаются в следующем: очистить основную цель предмета. Обретение новых навыков работы позволит сократить цикл производства, то есть ускорить процесс, что в конечном итоге должно привести к увеличению оборачиваемости капитала. Также высокая квалификация сотрудников приведет к повышению качества производства, следовательно, улучшению репутации компании среди присутствующих на рынке. Все это сказывается на мотивации сотрудников.

Поэтому необходимо внести изменения в систему управления предприятием на высшем уровне, к примеру, обучить современным принципам управления, что позволит наладить эффективную и согласованную работу предприятия, тогда, возможно, это позволит попутно решить многие проблемы.

Еще одним показателем стимулирования персонала является проведение корпоративных мероприятий 2 раза в год – новогодний корпоративный вечер и на «день рождения» компании. Поощряйте каждого из сотрудников делиться новыми идеями и оказывать поддержку, например, путем настройки: встречи, ящики для предложений, область предложений во внутренней интрасети, выделенное время или номера:

- Процесс: убедитесь, что есть процесс, который все понимают для оценки каждой новой идеи. Сотрудникам будет предложено внести предложения и рекомендации, если они уверены, что идея будет рассмотрено должным образом. Это должно быть подкреплено своевременным признанием и обратной связью.

- Быстрая реализация: по возможности быстро реализуйте идеи и предложения сотрудников. Когда сотрудники видят, что они влияют на направление бизнеса, они будут чрезвычайно мотивированы продолжать делиться идеями, работать над успехом идеи и поощрять производительность других сотрудников.

- Вознаграждение сотрудников: даже если идея не реализована, следует поощрять сотрудников предлагать все идеи. Вознаграждение может быть для отдельных лиц или даже команд или для всей рабочей силы важно то, что сотрудники видят, что вы цените свои усилия по улучшению бизнеса.

- Создание рабочих практик для поощрения новых инициатив.

- Иметь регулярные обмены местами работы, которые способствуют новым перспективам от разных сотрудников.^[5]

Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести некоторые ее принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления:

- Установление четких целей и задач: первым условием эффективной мотивации является знание работниками своих целей и целей организации. Какими бы эффективными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых результатов, если человек не знает, чего он должен достичь и какие задачи выполнить. Поэтому необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные, ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко представлять и понимать, чего от него ждут. Желательно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость выполняемой работы.

- Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки: работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий. Когда члены команды участвуют в нежелательном поведении, мы не должны пытаться оценить мотивы или изменить их. Просто разберись с поведением. Мы не можем изменить мотивы наших сотрудников, но через положительное или отрицательное подкрепление, можно повлиять на их действия.

- Гласность. Наличие обратной связи: оглашение результатов работы само по себе служит мотивирующим фактором. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности. Сообщение же о результатах работы коллектива (при условии здорового климата в коллективе) создает у работников чувства причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников.

- Создание условий, благоприятных для эффективной работы. Нужно постараться создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места. Нельзя забывать и о том, что производительность труда не всегда зависит только от работника; применяемые технологии и организация производства часто бывают решающими факторами.

- Единство моральных и материальных методов стимулирования. В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала могут принести большие результаты, чем премии. Поэтому важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим.

- Учет личных качеств работников. Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, которые могут оказывать на него наибольшее воздействие.

- Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения либо действия, скрытию информации, а иногда и потере ценных работников.

1. Современные технологии мотивации

Инновации часто связаны с внедрением новых продуктов или услуг в бизнесе. Но она также может быть об изменении способа ведения бизнеса. Чтобы быть успешными, инновации должны поддерживаться вами, вашими сотрудниками и всеми другими деловыми партнерами. Инновации охватывают: применение новых технологий, улучшенные методы индустрии, удовлетворения меняющихся потребностей клиентов и потребностей, лучшие системы и процессы. Преимущества инноваций: если сосредоточить внимание на инновациях в своем бизнесе, то можно убедиться, что все в этом бизнесе работают над улучшением деловой практики и повышением эффективности и производительности бизнеса.

Некоторые из других преимуществ включают: повышение конкурентоспособности - повышение эффективности при снижении затрат и повышении качества продукции более эффективное использование всех ресурсов.

Так же мотивация в свою очередь делится на:

- Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

- Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств.

- Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

- Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

- Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

- Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника.

Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Подход к инновациям будет определяться бизнес-стратегией, возможностями, пониманием рынка и приверженностью процессу. Часто, эти процессы добавят емкость к делу с небольшим или никаким дополнительным вложением. Конкурентоспособность и выживание бизнеса зачастую напрямую связаны со способностью к инновациям.

Мотивация - это внутренняя сила, которая может быть биологической, эмоциональной, когнитивной или даже социальной, которая активизирует определенное поведение, направляет и поддерживает это поведение к конкретной цели.

Крупные компании последнего поколения не чужды этой реальности, и, как таковые, потратили много лет, инвестируя в политику социального обеспечения персонала, которая позволила им повысить уровень удовлетворенности сотрудников, оказывая непосредственное влияние на производительность и производительность компании. Очевидно, ничего не делается напрасно. Сотрудники довольны, компания работает лучше. Инвестиции в благосостояние сотрудников - это инвестиции в результаты и производительность.

Инвестирование в мотивацию - это инвестирование в результат. Об этом наглядно свидетельствует исследование, проведенное группой исследователей из Университета Уорвика (Великобритания) во главе с профессором Эндрю Освальдом: если сотрудник чувствует себя удовлетворенным, то он больше вовлечен в компанию и работает гораздо лучше, будучи более продуктивным в повседневной жизни.

Хотя Россия действительно придает все большее значение мотивации сотрудников, достижение уровня удовлетворенности сотрудников и связей, существующих между компанией и работниками в соседних странах, остается нерешенным вопросом.

Мотивация сотрудников, чтобы они чувствовали себя счастливыми в своей работе, чтобы создать хорошую рабочую среду, благоприятствующую результатам, не является ни утопией, ни политикой, эксклюзивной для крупных компаний, таких как Google. Это фундаментальная задача любого бизнеса, независимо от его сектора, размера и штата. Итак, что нужно сотруднику, чтобы чувствовать себя мотивированным и счастливым в компании?

Понятно, что удовлетворенность зарплатой очень помогает. Однако, однозначно и парадоксально, зарплата гораздо меньше всего. Хорошо оплачиваемый работник может чувствовать себя крайне неудовлетворенным в своей компании, и, с другой стороны, не так хорошо оплачиваемый работник может быть счастливее и более продуктивным благодаря ряду других стимулов.

На самом деле, по данным опроса, проведенного Ассоциацией учета техники (АТТ), 8 из 10 человек может отказаться от повышения зарплаты, если это означает изменение рабочей среды, в которой они не чувствовали бы себя комфортно. Чувство ценности на рабочем месте, работа в хорошей атмосфере, отсутствие чрезмерного давления и способность совмещать работу с семейной жизнью - вот некоторые из определяющих факторов, которые заставляют работников чувствовать себя мотивированными независимо от их заработной платы.

Оценка работы каждого сотрудника, его способности, времени и усилий, направленных на развитие компании, имеет жизненно важное значение для того, чтобы работник чувствовал себя частью бизнеса. Обратное может быть источником разочарования, которое приведет к ряду требований со стороны сотрудников, чтобы попытаться каким-то образом компенсировать это непризнание.

Результаты проделанной работы генерируют более высокую производительность. Знание того, что их работа помогает развитию компании, автоматически порождает у работника чувство удовлетворения и, как следствие, приводит к повышению производительности. Знание того, что они являются винтиком в колесе компании и чувство, что все играют свою роль в результатах, имеет важное значение для достижения и поддержания мотивации.

Если работник не чувствует, что он может прогрессировать и продолжать приобретать новые навыки и обязанности, он не будет чувствовать себя мотивированным или потеряет мотивацию. Прилагать много или мало усилий не имеет значения, поскольку нет ни цели, ни стимула. Они должны знать, что впереди есть дорога с новыми целями, которые будут мотивировать ежедневно стремиться к их достижению. Очень важно, чтобы сотрудник не чувствовал себя застоявшимся без ожидания роста внутри компании.

Формирование команды не является несовместимым с тем, чтобы каждый член чувствовал, что он есть: человек со всеми факторами, которые они приносят изо дня в день, которые способствуют результатам компании, и кто имеет конкретные навыки и обязанности. Самые счастливые и, следовательно, самые продуктивные работники это те, кто чувствует, что к ним относятся как к отдельным людям и чья компания заботится о них как о людях, а не просто о машинах на производственной линии.

Работники - это люди, у которых есть своя жизнь и ситуации, которые заболевают, женятся, имеют детей, испытывают проблемы и непредвиденные события и т.д. Вот почему важно, в рамках управления человеческими ресурсами, чтобы оценить все возможные ситуации и попытаться укрепить те эмоциональные связи, которые влияют на чувство работника ценят за то, кто они есть и что они приносят, а не только сменное число, так как таким образом, они будут чувствовать себя гораздо более активное участие и быть готовы играть больше, чем просто свою роль.

С предыдущим пунктом непосредственно связан острый нерешенный в России вопрос о совмещении трудовой деятельности с семейной жизнью. Постоянные проблемы, связанные с попыткой сбалансировать эти важные аспекты жизни любого работника, в конечном итоге приводят к высокому уровню неудовлетворенности, вызывая отсутствие мотивации.

Гибкость никогда не должна быть в руках компании, прежде всего, когда речь идет о графике работы. Счастливый, мотивированный работник всегда будет готов дать больше и иметь большую гибкость с их рабочими часами, но, как всем, баланс необходимо поддерживать. Важно стремиться соблюдать рабочее время, не добавляя встречи в последнюю минуту, когда они не являются абсолютно необходимыми. Ощущение того, что график не соблюдается очень изнуряет работника, а также необходимо учитывать появление новых технологий, привело к «нахождению» на работе 24 часа в сутки. В этом бесперебойную связь с помощью мобильного телефона, Компьютера, Планшета и т. д. сделал сотруднику почувствовать, что они не могут отключиться от работы. Текстовые сообщения, Сообщения WhatsApp, Электронная почта и другие инвазивные формы связи в нерабочее время должны использоваться только в чрезвычайных ситуациях.

Ценности, доверие и миссия компании должны найти отражение в повседневной жизни. Чем яснее, четче и последовательнее эти моменты, тем больше мотивация сотрудника, согласно выводам, выделенным в докладе HOW, проведенном Бостонской исследовательской группой и университетом Южной Калифорнии. Из этого, и на основании выводов данного исследования, можно выделить 3 типа компаний:

Слепое послушание: эти компании основаны на абсолютно вертикальной структуре. Босс отдает приказы, а персонал выполняет их, не имея возможности участвовать в них или комментировать их.

Информированное представление: этот тип компании также имеет вертикальную иерархию, но имеет четкие правила и политику как в отношении «наказания», так и в отношении признания эффективности. Работник знает, чего ожидать и добивается без особой мотивации.

Мы живем в мире перемен. Современные коммуникационные технологии (особенно интернет) предоставляют практически каждому возможность найти ту информацию, которую он ищет.

Именно информация и легкость ее получения делает все быстрее. Еще двадцать лет назад, можно было бы физически посещать библиотеку, вручную все книги и документы в надежде найти то, что искали. Сегодня только с навыками мы могли получить большую часть информации, необходимой с помощью нескольких щелчков мыши на или даже мобильный телефон. Именно скорость передачи информации вносит наибольший вклад в текущее состояние изменений, которое идет рука об руку с высококонкурентной средой.

Организациям становится все труднее получить конкурентное преимущество, просто предлагая новые продукты или услуги, поскольку их конкуренты теперь могут легко скопировать его. В пределах результата и организации борьбы. Менеджеры уже понимают, что они должны искать другие альтернативы, и некоторые из них сосредоточены на снижении затрат за счет перемещения производства в страны с развитой экономикой.

Но это не может длиться вечно как другие присоединяются к этой тенденции, фактический эффект с течением времени. Кроме того, глобальное старение населения создает еще одну проблему, квалифицированная рабочая сила становится все более ценной. Для организаций в наши дни необходимо переосмыслить их проблемы современной экономики.

1.3. Зарубежный опыт мотивации персонала

В современной мировой экономике стало очевидно, что ни государственные, ни частные компании не могут оставаться успешными без поиска новых, более совершенных систем мотивации персонала. Проблемы мотивации широко анализируются в Японии, США и странах Западной Европы, где вопросы управления персоналом уже давно находятся в центре внимания. В последние годы компании в России начали внедрять некоторые из этих зарубежных систем мотивации, так как их эффективность была наглядно продемонстрирована.

Зарубежные системы мотивации базируются на следующих принципах: возможность проявить инициативу, благоприятные карьерные перспективы, тарификация заработной платы, почасовая система оплаты.

Наибольшим успехом пользуется японская мотивационная модель, применение которой позволяет легко внедрять технологические инновации и улучшения контроля качества, а также улучшает трудовую деятельность сотрудников. Эта модель основана на трудовом стаже, основанном на подходе к продвижению по службе, продвижению и назначениям по проектам, активном вовлечении сотрудников (через рабочие группы и профсоюзы) в управление повседневной деятельностью предприятия, а также постоянной системе найма, гарантирующей занятость и предотвращающей простои в промышленности. Важным преимуществом такого подхода является его психологическая основа, в которой лежит единство рабочей силы. Индивидуум и его группа - одно целое.

Конкуренция между членами группы порождает разногласия и, таким образом, не допускается, в то время как межгрупповая конкуренция поощряется по мере увеличения объема работы. Потребность принадлежать к группе, быть частью единой рабочей силы обеспечивает высокую трудовую мотивацию. Объединяя трудовые ресурсы, устанавливая общую трудовую дисциплину и доверие, эта модель создает сильный корпоративный дух, который становится неотъемлемым условием успешного предприятия.^[6]

Японская система мотивации успешно используется во многих странах. Его ключевые механизмы - неуклонное повышение заработной платы в зависимости от стажа работы и постоянный наем до выхода на пенсию – являются привлекательными как для отдельного работника, который пользуется гарантиями занятости, так и для общества в целом, поскольку они снижают уровень безработицы.

Мотивирование персонала является одной из основных функций менеджмента, так как достижение целей компании зависит от скоординированных усилий персонала. Задача каждого администратора заключается в создании максимально привлекательной рабочей среды, стимулирующей интерес, креативность и ответственность со стороны сотрудников. К сожалению, реальные примеры часто иллюстрируют неумелый подход к мотивации, приводящий к высокой текучести кадров и низкой эффективности бизнеса.

Мотивация персонала состоит из набора стимулов, способных повлиять на трудовую деятельность сотрудников и, следовательно, непосредственно связанных с качеством и результатами деятельности компании. Кроме того, хороший администратор может и должен стараться привлекать и удерживать наиболее квалифицированных сотрудников, создавая условия для их творческой самореализации.

Мотивация прямо основана на продвижении хорошей работы. Индивидуально подобранные материальные и моральные вознаграждения, такие как адекватная денежная компенсация, поощрительные выплаты, бонусы, акции, важные проектные назначения, обучение за счет компании и т.д., были показаны, что будут сильно эффективны в этом отношении

Материальные стимулы обычно включают зарплату, комиссионные, поощрительные выплаты, бонусы и опционы на акции. Сочетание регулярной заработной платы и комиссионных выплат является устоявшейся схемой, при которой помимо заработной платы работник получает определенный процент от реализованной прибыли или продажи. Бонусы выплачиваются в зависимости от результатов деятельности компании (обычно в конце финансового года). Поощрительные выплаты обычно производятся для поощрения профессиональных навыков и лояльности к компании, а также для предотвращения ухода особо ценных ключевых сотрудников.

Нематериальное вознаграждение, как правило, состоит из социальных пособий, дополнительных пенсий, медицинского страхования. Оно также может включать в себя достижения, рекламные акции, гибкий график работы, различные подарки и развлекательные мероприятия, организованные и оплачиваемые компанией, профессиональное обучение за счет компании, использование автомобиля, компьютера или мобильного телефона, оплачиваемого компанией, и так далее.

Система мотивации уникальна на каждом предприятии и базируется на различных внешних и внутренних факторах, позволяющих индивидуально адаптировать льготы к каждому конкретному сотруднику.

Мотивация возникает, когда есть неудовлетворенная потребность. Одни потребности удовлетворяются ненадолго (например, потребность в пище), другие в течение длительного времени (дружба, отношения). Таким образом, важно определить, какие именно потребности порождают мотивации данного сотрудника.

Как правило, существующая система мотивации персонала не требует доработок и улучшений до тех пор, пока предприятие успешно функционирует и остается продуктивным и прибыльным. Учитывая специфические потребности, цели и мотивы поведения сотрудников, система мотивации может потребовать изменений в следующих областях: повышение производительности и качества работы, повышение квалификации сотрудников, умения, улучшение социального обеспечения работников, изменения в системе компенсаций.

Американский подход к мотивации был золотым стандартом, но потерял свою ведущую роль в японской системе. Такой подход строится на принципах лидерства и строгой дисциплины и подразумевает беспрекословное подчинение начальству.

Мотивация персонала в США основывается, прежде всего, на денежном стимулировании. Компенсация труда обычно состоит из заработной платы и различных премий, которые могут составлять до сорока процентов от общего дохода. Карьерный рост также играет важную роль в американской системе мотивации, поскольку обычно приводит к повышению заработной платы. В рамках этой системы используются следующие стимулы:^[7] привилегированные или дисконтированные опционы на акции; возможность участвовать в процессе принятия решений через членство в различных комитетах; возможность выбора индивидуального пакета льгот (в определенных пределах) в соответствии с личными потребностями и предпочтениями; участие в различных проектах, направленных на получение дополнительного дохода; право на получение различных дивидендов по результатам деятельности компании; работа в известной компании и ее потенциал для дальнейшего карьерного роста; возможность получать повышение квалификации за счет компании, после определенного стажа работы.

Одной из ключевых концепций американской системы мотивации является вопрос лидерства. Наличие устоявшихся, эффективных лидеров в рабочих группах выгодно для функционирования всего предприятия.

Система мотивации, используемая в странах Западной Европы имеет много общего с американским подходом, однако, основан на принципе высокого социального обеспечения, а также полной занятости, выравнивания доходов, компенсаций и льгот. Уникальные особенности этой системы-партнерство между сотрудниками и владельцами бизнеса и участие сотрудников в повседневном управлении предприятием

Компенсационный пакет в той или иной форме реализуется во всех компаниях - одни из них включают только стандартные льготы, другие, наоборот, пестрят разнообразием. Многие работодатели сегодня привыкают к необходимости предоставления льгот на конкурентном рынке труда настолько, что даже не задумываются о том, нужна ли та или иная выгода их работникам или нет и вкладывают средства в полный перечень льгот, которые представлены в регионе.^[8]

Таким образом, можно сказать, что мотивация - это внутреннее состояние или иногда описываемое как потребность, желание, которое служит для активизации поведения и дает ему направление. Существует множество теорий мотивации. Согласно гуманистическому подходу, мотивировать значит пробуждать внутренние ресурсы человека. Они видят индивида в целом, чьи физические, эмоциональные и интеллектуальные потребности взаимосвязаны. Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести некоторые ее принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления.

Установление четких целей и задач. Первым условием эффективной мотивации является знание работниками своих целей и целей организации.

Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы.

Гласность. Наличие обратной связи. Оглашение результатов работы само по себе служит мотивирующим фактором.

Создание условий, благоприятных для эффективной работы. Нужно постараться создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места.

Единство моральных и материальных методов стимулирования. В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования.

Учет личных качеств работников. Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, которые могут оказывать на него наибольшее воздействие.

Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе.

Глава 2. Анализ системы мотивации сотрудников ООО «Исток»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Исток»

Основополагающими принципами ООО «Исток» являются профессионализм плюс инновации, что позволяет не только учиться и использовать, но и создавать для достижения этой комбинации.

Безусловно, ООО «Исток» подчеркивает развитие делового мышления, предпринимательского духа своих сотрудников, и в связи с этим в компании широко представлены методы материального и нематериального стимулирования работников.

Для этого компания использует поощрение командной и индивидуальной работы. Сотрудники получают как бонус за личный результат, так и бонус за выполнение задач всей командой. Развивает интерес к достижению ключевых показателей эффективности, командный дух, ответственность. Показателен тот факт, что с введением индивидуального приза за выполнение заданий для всех сотрудников, производительность труда возросла в целом на 10% в течение полугода без каких-либо дополнительных мер.

Организационная структура управления - это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Организационная структура управления может быть: линейной, функциональной, линейно-функциональной (линейно-штабной), дивизиональной, матричной, проектной. Организационная структура в ООО «Исток» является линейно-функциональной. Для неё характерно следующее: реализация принципов единоначалия, линейного построения структурных подразделений, распределения функций управления между ними, рационального сочетания централизации и децентрализации.

Большое внимание в данной компании уделяется нематериальной мотивации. Здесь действует Политика «Нематериальной мотивации персонала», устанавливающая основные принципы и направления нематериального стимулирования труда персонала в Компании, а также обозначающая комплекс мероприятий, направленных на реализацию потребностей персонала, не связанных напрямую с денежной компенсацией.

Ежегодно выделяются лучшие сотрудники, руководители и проектные команды. В корпоративных печатных изданиях и в новостной ленте корпоративного портала регулярно освещаются успехи и достижения сотрудников компании.

Обучение и развитие персонала - процесс, включающий в себя такую деятельность, как обучение персонала различным знаниям и навыкам, необходимым для выполнения работ с максимальной отдачей. В некоторых компаниях для организации обучения персонала создаются свои учебные центры. Эффект, получаемый от обучения персонала посчитать сложно. Тем не менее, можно выделить более простые показатели, такие как: стоимость обучения на одного специалиста компании, стоимость организации обучения.

Основные принципы стимулирования и мотивации труда сотрудников офисов продаж ООО «Исток» сформулированы в «Положении о премировании работников». «Положение о премировании работников ООО «Исток» (далее «Положение») является локальным нормативным актом. «Положением» устанавливаются следующие виды премий работникам: ежемесячная, квартальная, годовая, специальная. Указанное «Положение» разработано в целях: стимулирования эффективной трудовой деятельности работников, ориентированной на достижение установленных целей деятельности ООО «Исток», поощрения за производственные результаты и высокие достижения в труде.

Ежемесячная премия используется для поощрения всех работников, за исключением руководителей и специалистов офиса продаж и руководителей структурных подразделений утвержденной организационной структуры офиса продаж.

Квартальная премия используется для поощрения руководителей, специалистов и служащих офисов-продаж.

Годовая и специальная премии используется для поощрения всех работников в порядке, предусмотренном «Положением».

Размер премии корректируется при изменении финансового положения офиса продаж (структурного подразделения офиса продаж), невыполнении основных показателей премирования.

Каждый сотрудник имеет индивидуальную программу повышения квалификации. Важно, чтобы сотрудник мог предлагать мероприятия, которые благотворно влияют на его профессиональные качества, посещать тренинги, семинары, конференции, в которых он заинтересован.

Профессиональное развитие положительно влияет на сотрудников. Постоянно повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные возможности для профессионального роста. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.^[9]

Основные цели политики ООО «Исток» в области управления персоналом: обеспечение максимальной гибкости и адаптивности организационного управления и управления персоналом; комплексное управление эффективностью персонала; комплексное управление качеством персонала; максимальная эффективность инвестиций в развитие персонала.

Для достижения поставленных целей руководство компании: строит взаимоотношения между работниками и работодателем, строго соблюдая требования законодательства Российской Федерации и принцип социального партнерства, направленный на достижение согласованных интересов, социальной стабильности и общего благосостояния; формулирует и ставит четкие, измеримые, реалистичные цели перед компанией, её подразделениями и каждым работником, контролирует их достижение и определяет достойное и справедливое вознаграждение и поощрение в зависимости от достигнутых результатов; формирует и поддерживает корпоративную культуру, основанную на общечеловеческих и корпоративных ценностях.

Руководством определены следующие корпоративные ценности:

- Работники – главная ценность Компании. Именно работники ежедневно решают производственные, коммерческие, финансовые и управленческие вопросы. Именно работники ежедневно создают те самые ценности, которые мы считаем благополучием нашего Общества, его акционеров и работников, а также наших клиентов и партнеров.

- Эффективность – от эффективности труда каждого работника зависит рост и развитие Компании, уровень капитализации, рост доходов акционеров и конкурентоспособность.

- Качество – качество труда на каждом рабочем месте влияет на качество предоставляемых услуг, эффективность бизнес-процессов и репутацию Компании.

- Ответственность – от ответственности каждого работника зависит выполнение всех взятых обязательств перед клиентами, партнерами, работниками и акционерами.

- Доверие – ключевая ценность Компании, фундамент для достижения целей и залог успешной командной работы. Доверие требует получение результатов, обещанных другим людям, доверие требует порядочности в отношениях с людьми, доверие требует проявления заботы о благополучии других людей.

ООО «Исток» осваивает и развивает методы и средства управления персоналом на основе передовых отечественных и зарубежных достижений и опыта в этой области, применяя эти знания в следующих стратегических направлениях системы управления персоналом: организационное управление; планирование в области управления персоналом; подбор, найм и ротация персонала; оценка персонала; обучение и развитие персонала; компенсация и мотивация персонала; управление корпоративной культурой. Компания улучшает существующую систему управления персоналом, осуществляя планирование деятельности, организацию и контроль выполнения работ, анализ и регулирование функционирования системы управления персоналом. Так например, проводятся опросы персонала, а, в дополнение к вопросам знаний и производительности, также выстраивается обратная связь об окружающей среде и культуре офиса и магазинов в оценке персонала. Администраторы и управляющие магазинов просят у сотрудников внести предложения или идеи, которые у них есть для увеличения продаж. Таким образом, имеется более точное представление о настроении и общем отношении рабочей силы, что облегчает задачи команды кадров. Получив эту обратную связь, применяются конкретные улучшения к условиям труда сотрудников и становится понятным, как повысить их мотивацию и удовлетворенность работой.

Опыт компании говорит о том, что каждый третий сотрудник заинтересован в компонентах мотивационного пакета. Если рассматривать этот вопрос в зависимости от должности соискателя, то, конечно, больше всего выгоды интересуют менеджеров. Что касается пола - женщин больше интересует компенсационный пакет. Компенсационный пакет может стать эффективным инструментом стимулирования отношений социального партнерства между работником и работодателем.

2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы ООО «Исток»

Размер фиксированной части заработной платы (должностного оклада) определяется с учетом диапазонов заработной платы, установленных для каждого должностного разряда (грейда) на основании анализа рынка труда в регионе присутствия и политики позиционирования Компании относительно рынка оплаты труда.

Переменная часть в компании представлена системой мотивации, предусматривающей четкие и прозрачные принципы установления целевых размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в оценочных формах каждого работника. Она зависит от фактических результатов работы и направлена на стимулирование материальной заинтересованности всех категорий работников в постоянном повышении эффективности работы для достижения стратегических, финансовых и операционных целей Компании. Соотношение переменной и фиксированной частей совокупного дохода сбалансировано для каждой из должностей в соответствии с ее потенциалом влияния на бизнес-результаты. Чем больше влияние — тем выше доля переменной компоненты. В Компании действует система премирования для работников, занятых продажами и клиентским обслуживанием, базовый принцип которой — мотивация на достижение конкретного результата. Отличительной особенностью системы является структура дохода с большей переменной частью и иная частота выплат. Для работников Компании, отвечающих за прямые продажи, действует комиссионная схема премирования (прямые проценты от продаж).

Все сотрудники Компании ежегодно участвуют в процедуре оценки эффективности деятельности, которая включает в себя как оценку выполнения ключевых показателей эффективности, так и уровень развития компетенций. Руководители в ходе процесса оценки предоставляют развернутую обратную связь по итогам работы за год, также по результатам оценки сотрудникам формируется план развивающих мероприятий и определяются ключевые сотрудники, которые включаются в программу управления талантами ООО «Исток».

Методы и принципы управления персоналом разделены по этапам процесса. Этот раздел включает планирование, учет, организацию, отбор, мотивацию, анализ и контроль. Многое зависит от характера управленческого воздействия. Это может быть информация, мотивация или принуждение. Методы и принципы управления персоналом различают по способу воздействия. Некоторые люди более восприимчивы к административным рычагам воздействия социально-психологическим и экономическим факторам. Конечно, их можно комбинировать. Важно понимать, что принципы управления персоналом практически всегда остаются неизменными. Но методы, с помощью которых мы достигаем главной цели, могут варьироваться в зависимости от ситуации. В большинстве случаев принципы остаются прежними. Более того, они формируют систему методов в целом и каждый из них в отдельности. В зависимости от результативности воздействия и способа достижения целей выделяют три основные группы: экономические методы (денежные стимулы, премии за труд, материальная помощь, льготы, возможные льготы и другие), административно-правовые методы (административное, организационное воздействие, наказание, материальная, дисциплинарная или уголовная ответственность), социально-психологические методы (они могут быть направлены как на конкретного сотрудника, так и на группу людей).

Каждая компания нуждается не только в грамотной организации производственного процесса, но и в правильном подходе к людям. Важно понимать, каковы принципы системы управления персоналом. Эксперты выделяют следующее: видение – учитывает необходимость развития организации; эффективность - сочетание максимальной эффективности при минимальных затратах; полнота - учитываются все факторы, влияющие на работу системы; научно – отслеживает все современные достижения; простота - доказано, что сложные системы намного хуже; автономия - все учреждения должны действовать самостоятельно; прозрачность - лучшая система, основанная на единой концепции; согласованность - все действия различных элементов должны совпадать с основной целью; комфорт - обеспечивает максимальный комфорт при принятии решений.

Понимание принципов системы управления персоналом и соблюдение каждого из них позволяет достичь максимальной эффективности. Ведь от персонала службы будет зависеть организация работы на всех уровнях компании.

2.3 Анализ технологий мотивации ООО «Исток»

Повышение заработной платы и льготы, связанные с питанием и подарочные сертификаты не являются единственными стимулами в компании ООО «Исток», способными стимулировать и поощрять мотивацию внутри работника. Наряду с другими мотивационными факторами, такими как упомянутые выше, признание и доверие играют ключевую роль в повышении профессионального уровня.

Применяемые в компании технологии мотивации, позволяют ей занимать уверенные позиции на рынке, далее представлены следующие из них:

- Ежеквартальный мониторинг рынка труда и поддержание конкурентоспособного уровня заработной платы;

- Оказание материальной поддержки новым сотрудникам для создания комфортных условий работы в первые дни работы в компании. В этом случае благодарный сотрудник будет проявлять повышенную работоспособность, а также не отвлекаться на накопившиеся бытовые проблемы и полностью посвящать себя работе в компании;

- Расширение перечня «страховых» услуг для сотрудников: страхование от несчастных случаев; страхование семьи первого колена; страхование личного автомобиля, используемого для служебных целей;

- Предусмотреть в обходном листе при увольнении сотрудника досрочное расторжение страховых договоров с возвратом части денежных средств, либо удержание из заработной платы сотрудника остаточной стоимости страховых договоров. Данная мера может создать дополнительный психологический барьер для ухода сотрудника из компании;

- Разработка для каждого сотрудника индивидуальных карт развития. Согласование программы обучения сотрудника с бизнес-задачами подразделения. Оплата сотрудникам дорогостоящего обучения, в том числе зарубежного. Привлечение для корпоративных тренингов преподавателей с богатым опытом и уникальными программами обучения;

- Проведение новыми сотрудниками мини-презентаций о используемых на прошлой работе методов и наработок. Активное использование управляемого обмена опытом между сотрудниками компании. Помимо повышения квалификации сотрудников за счет изучения альтернативного опыта решения рабочих задач, будет решена задача ускорения адаптации нового сотрудника в компании.

Глава 3. Совершенствование технологий мотивации сотрудников ООО «Исток»

Для совершенствования технологий мотивации в ООО «Исток» предлагается провести следующие мероприятия:

- Тренинг «Управление командой проекта». Предлагается непрерывное обучение, которое поддерживает менеджеров в реализации сложных проектов в срок и в рамках бюджета, строит навыки и обеспечивает положительное влияние на весь персонал.

- Тренинг «Архитектура отношений с клиентами». Данные мероприятия обычно проводятся в комфортной атмосфере, где персонал может расслабиться и быть самим собой. Там нет правильных или неправильных ответов, просто лучшие способы делать вещи. Приятная обстановка поможет сотрудникам чувствовать себя комфортно.

- Тренинги по продажам выявят слабые и сильные стороны, которые можно обсудить в группе. Иногда просто видеть другую точку зрения - это все, что нужно человеку для повышения собственной эффективности. Тренинги по продажам актуальны не только для торгового персонала. Все работники могут извлекать пользу из их. Приобретенные навыки могут передаваться во всех секторах труда и всеми сотрудниками.

- Сессии «открытого содержания» применяются ко всем секторам и даже к неработающей части общества. На рабочем месте преимущества обучения продажам включают улучшение коммуникации между всеми сотрудниками, а также менеджерами. Установление приоритетов и достижение целей облегчаются, когда сотрудники проработали соответствующие сценарии.

- Групповые обсуждения. Это дает возможность каждому члену группы высказать свое мнение. Темы для обсуждения могут варьироваться от «моего худшего назначения» до «моей самой большой продажи». У каждого человека есть меньше минуты, чтобы рассуждать о предмете, и в конце есть открытая дискуссия.

- Ролевая игра. Это работает с двумя людьми, один продавец, а другой покупатель. Различные ситуации можно проиграть.

- Личный вступительный тест. Разделенные на пары, один человек должен представить своего партнера группе. У них, как правило, есть только одна минута, чтобы узнать любую соответствующую информацию о своем партнере. Это отлично подходит для оттачивания навыка сохранения фактов.

Часто неформальные обсуждения приводят к улучшению отношений между сотрудниками и доверия, которое охватывает сотрудничество, которое в конечном итоге может привести к инновациям. Большие компании часто имеют открытые пространства, где сотрудники могут сидеть и общаться в спокойной обстановке.

Высокоэффективные команды знают, насколько они взаимозависимы друг с другом и часто сопротивляются индивидуальной системе вознаграждения. Командный вклад и согласие важны при принятии решения о вознаграждениях. Например, премия «работник месяца», скорее всего, будет положительно воспринята только тогда, когда решение об этом примут все члены команды. Материальное стимулирование выражается в выплате премии, размер которой варьируется с ожидаемым экономическим эффектом для компании от предложенной инициативы.

Заключение

Система мотивации - это гибкий инструмент управления персоналом, ориентированный на достижение целей компании. В ее основе лежат три ключевых задачи - привлечение лучших сотрудников, мотивация персонала на достижение выдающихся результатов и удержание тех, кто уже эффективно работает в компании. Необходимо регулярно отслеживать тенденции на рынке, проводить исследование эффективности существующей модели мотивации и искать возможности для ее модернизации.

Понимание принципов системы управления персоналом и соблюдение каждого из них позволяет достичь максимальной эффективности. Ведь от службы персонала будет зависеть организация работы на всех уровнях компании: ежеквартальный мониторинг рынка труда и поддержание конкурентоспособного уровня заработной платы; оказание материальной поддержки новым сотрудникам для создания комфортных условий работы в первые дни работы в компании; расширение перечня «страховых» услуг для сотрудников; включение в обходной лист при увольнении сотрудника досрочного расторжения страховых договоров с возвратом части денежных средств, либо удержание из заработной платы сотрудника остаточной стоимости страховых договоров; разработка для каждого сотрудника индивидуальных карт развития.

Для совершенствования технологий мотивации в ООО «Исток» предлагается провести следующие мероприятия: тренинги по продажам, сессии «открытого содержания», групповые обсуждения, ролевые игры, личный вступительный тест и другие.

Исходя из объекта, предмета и цели курсовой работы были выполнены следующие задачи: раскрыты сущность, принципы, механизм мотивации труда персонала. Изучены современные технологии мотивации. Рассмотрен зарубежный опыт мотивации персонала. Дана общая организационно-экономическая характеристика ООО «Исток». Проведен анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы, проведен анализ технологий мотивации. Разработаны мероприятия по совершенствованию технологий мотивации.

Практическое использование выводов, полученных в ходе исследования: повышение мотивации рабочего персонала в компании за счет внедрения новых методов мотивации.

Список использованной литературы

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. – М: МФПУ «Университет», 2012. –547с.
Батоврина Е. Культура личностного роста: новые подходы к развитию персонала / Е. Батоврина // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 10. - С. 28-32.
Боковня А.Е / Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): Монография /. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 144 с.
Васильев, Н.М. и др. Курс для высшего управленческого персонала; М.: Экономика - Москва, 2012. - 807 c.
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика [Электронный ресурс] / Елена Ветлужских. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 151 с.
Генкин Б.М.Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография /. - 2-е изд. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 352 с.
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс]: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 378 с.
Минева О К., Арутюнян С.А.и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник- М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015.-272 с.
Мотивация - основа упр. человеческими ресурсами (теор. и практ. формир. мотивир. орг. среды и созд. единой сист. мотив. комп.):Моногр./ А.Е. Боковня -М:НИЦ Инфра-М,2013-144с.
Нестерова О.В., Управление персональной карьерой. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2016. – 59 с
Нюттен Жозеф Мотивация, действие и перспектива будущего; Смысл - Москва, 2013. - 608 c.
Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала; Альфа-Пресс - , 2013. - 672 c.
Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала; Альфа-Пресс - , 2012. - 640 c.
Орлова Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения); Библиотечка «Российской Газеты» - Москва, 2012. - 176 c.
Петрова Ю. А., Спиридонова Е. Б. 10 критериев оценки персонала; Феникс - Москва, 2012. - 160 c.
Подольский Д., Колодник Д. Выжми из персонала все! Мотивация продавцов в розничном магазине; Питер - Москва, 2013. - 309 c.
Радмило М. Лукич Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2012. - 128 c.
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие /— М. : ИНФРА-М, 2018. — 346 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/20622
Сара Холлифорд & Стив Уиддет Мотивация; Гиппо - Москва, 2014. - 352 c.
Серова Г. А. Компьютеризация службы персонала. Самоучитель по работе на ПК; Журнал «Управление персоналом» - Москва, 2014. - 384 c.
Слепцова А. С. Психодиагностика персонала; Книжкин дом - Москва, 2014. - 320 c.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для сотрудников вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» / - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.
Соломин И. Л. Экспресс-диагностика персонала; Речь - Москва, 2013. - 296 c.
Уайтли Филип Мотивация; Вильямс - Москва, 2012. - 160 c.
Улуханов, И.С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка; М.: Азбуковник - Москва, 2014. - 314 c.
Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность; М.: Педагогика - Москва, 2013. - 800 c.
Цыбульский Кшиштоф; Управление отделом продаж. Прогноз, организация, мотивация, контроль; Гуманитарный центр - Москва, 2013. - 380 c.
Шмидт В. Р. Проблемы и технологии оценки персонала; Речь - Москва, 2013. - 160 c.

Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие /. - 3-e изд. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 378 с. ↑
Мотивация - основа упр. человеческими ресурсами (теор. и практ. формир. мотивир. орг. среды и созд. единой сист. мотив. комп.):Моногр./ А.Е. Боковня -М:НИЦ Инфра-М,2013-144с. ↑
Батоврина Е. Культура личностного роста: новые подходы к развитию персонала / Е. Батоврина // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 10. - С. 28-32. ↑
Васильев, Н.М. и др. Курс для высшего управленческого персонала; М.: Экономика - Москва, 2012. - 807 c. ↑
Орлова Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения); Библиотечка "Российской Газеты" - Москва, 2012. - 176 c. ↑
Петрова Ю. А., Спиридонова Е. Б. 10 критериев оценки персонала; Феникс - Москва, 2012. - 160 c. ↑
Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность; М.: Педагогика - Москва, 2013. - 800 c. ↑
Уайтли Филип Мотивация; Вильямс - Москва, 2012. - 160 c. ↑
Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала; Альфа-Пресс - , 2012. - 640 c. ↑