Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы системы мотивации персонала )

Содержание:

Введение

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению персоналом организации лежит через понимание его мотивации. Выживание любой предпринимательской структуры в условиях жесткой рыночной конкуренции самым непосредственным образом зависит от интеллектуальной собственности ее персонала.

Именно на этой субъективной основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические подходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых деловых акций.

Актуальность темы работы заключается в том, что любой организации требуется проведения анализа и совершенствования существующей системы мотивации персонала. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Многие организации сталкиваются с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы мотивации персонала. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери.

Исходя из актуальности данной темы, целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть и проанализировать теоретические основы мотивации персонала в организации;
провести анализ системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»;
выявить проблемы системы мотивации персонала организации и разработать мероприятия по их совершенствованию в ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс».

Объектом исследования является ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс». Основной вид деятельности данной организации заключается в оказании дополнительного профессионального образования в сфере красоты.

Предметом исследования является система мотивации персонала и пути её совершенствования.

Информационной базой послужили нормативно-правовые акты, специальная и научная литературы, аналитические статьи, труды зарубежных и отечественных ученый, справочные данные сети Интернет, данные первичной статистической отчетности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», а также беседы с сотрудниками организации и анкетирование данных.

Практическая значимость работы заключается в предоставлении мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», которые могут быть применены на практике для дальнейшего совершенствования системы мотивации персонала с целью получения экономической выгоды и снижения финансовых потерь.

Глава 1 Теоретические основы системы мотивации персонала

1.1.Понятие и цели мотивации персонала

Совершенствование системы мотивации персонала является актуальной темой для предприятий любой формы собственности, так как решение задач эффективного управления персоналом в условиях глобализации и быстрых темпов развития бизнеса, прежде всего, сводится к усовершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения их к результативной работе. Многие компании сталкиваются с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы мотивации персонала. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери.

На данный момент существует множество теорий, описывающих как содержание, так и процесс мотивации. Опыт российских и зарубежных исследователей дает представление о механизмах эффективного побуждения работников к продуктивному труду.

Так, Михайлина Г.И. в своем учебнике «Управление персоналом» рассматривает мотивацию с различных точек зрения, говоря, что:«Мотив от латинского слова «moveo» означает «двигаю». Мотивация (побуждение) в биологии - активное состояние мозговых структур, побуждающее человечка совершать закрепленные и приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение потребностей. Мотивация в психологии — это то, что побуждает деятельность человека. «Другими словами это то, ради чего эта деятельность совершается (потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы)»[13, с. 258].

Для лучшего понимания, что же такое мотивация, проведем сравнительный анализ данного определения от различных исследователей, представленный в таблице 1. 1.

Таблица 1.1 - Сравнительный анализ определения «мотивация».

№	Источник, автор	Формулировка
1	Кисляков Г.В., словарь «Менеджмент: основные термины и понятия», 2019 г.	Функция менеджмента, предполагающая использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью [10]
2	Райзберг Б.А. Современный экономический словарь, 2019 г.	«Внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [14, с. 245]
3	Бизнес словарь	Совокупность идей, увлечений, причин и интересов, которыми руководствуется покупатель, потребитель, делая выбор
4	Кибанов А.Я., учебник «Основы управления персоналом», 2019 г.	«Процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации» [8, с. 376]
5	Дейнека А.В., учебник «Управление персоналом организации», 2017 г.	Процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или групп людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [7]

Как видно из таблицы 1.1 , все определения связаны между собой тем, что в каждом из них речь идет о побуждении к каким-либо действиям.

Исследователи считают, что обязательным условием существования мотивирующей организационной среды является наличие единой комплексной системы мотивации, которая позволит вывести сотрудников на высокие показатели труда. Так, Боковня А.Е. в своем труде «Мотивация - основа управления человеческими ресурсами» дает следующее определение системы мотивации персонала: «Максимально разноаспектный единый корпоративный мотивационный инструментарий, позволяющий использовать разнообразные виды мотивации с учетом самых различных индивидуальных мотивационных факторов сотрудников» [3, с. 8].

В настоящее время в современном менеджменте огромную роль играют стимулирующие аспекты труда. Трудовое стимулирование сотрудников стало важнейшим инструментом по достижению оптимального использования человеческих ресурсов и интеллектуального капитала персонала.

Основная цель процесса системы мотивации персонала - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Рассматривая деятельность многих организаций, можно заметить, что возрастает роль личности сотрудника. Соответственно, соотношение стимулов и потребностей, на которые могут полагаться руководители, меняется.

Раньше более распространёнными были экономические способы мотивации труда. Однако с переходом к более высокой ценности личности сотрудника экономические инструменты стали терять свою силу. Сейчас более эффективными оказываются инструменты мотивации, сочетающие в себе как материальное стимулирование, так и нематериальное стимулирование.

Определить оптимальные пропорции в сочетании экономических и не экономических методов довольно сложно. Ни одна из теорий менеджмента или практик управления не формирует картину соотношения различных аспектов стимулирования сотрудников.

Стоит отметить, что использование мотивации и мотивационных механизмов будет оправданным только в том случае, если у сотрудников имеются определенные потребности.

Если рассматривать каждого работника отдельно от группы, то можно заметить, что для каждого работника потребности имеют последовательно восходящую динамику. Удовлетворение потребностей происходит от нижнего уровня к высшему уровню, согласно пирамиде потребностей А. Маслоу [12].

Для успешного функционирования рыночных отношений необходимо создать правильный мотивационный механизм. Данный механизм должен в первую очередь воздействовать на повышение жизненного уровня персонала.

Стабильность и поступательность движений в развитии экономики нельзя представить без получения сотрудниками в процессе труда главного - удовлетворение потребностей, вне зависимости от того насколько важные приказы издаются ежедневно.

Тогда возникает вопрос о том, как раньше работали люди. Работа действительно шла, но сотрудник, работающий по принуждению, всегда будет чувствовать неудовлетворенность, что впоследствии ведет к снижению эффективности работы. Такая тенденция будет продолжаться до тех пор, пока сотрудник не ощутит социальную справедливость. По этой причина проблема удовлетворенности персонала занимает центральное место в системе мотивационной модели.

Одни из значимых ресурсов компании — это финансы и труд. Труд является наиболее сложно управляемым ресурсом, так как под трудом понимается деятельность людей, которые желают к себе особого отношения и заслуженного уважения. Успех компании во многом зависит от того насколько эффективной будет работа ее сотрудников. Отсутствие внимания к таким особенностям, приводит к сбавлению темпов роста организации и уходу с передовых позиций.

Возвращаясь к механизму мотивации, важно отметить, что не один механизм не будет работать, как запланировано, если нет личной заинтересованности в мотивации любой деятельности.

Для понимания роли мотивации в эффективном управлении предприятием необходимо ответить на вопрос о том, какой именно сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы на данный вопрос могут быть самыми разнообразными. Однако будет сложно найти тех, кто не согласится с тем, что им будет являться человек, который хочет и может эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.

Иногда сотрудники отдела кадров, привлекая персонал, руководствуются исключительно профессиональными качествами человека. На практике, как правило, навыки сотрудников не приносят никакого результата, если они сами не заинтересованы в работе. Именно поэтому еще на стадии отбора необходимо выявить не только способности того или иного кандидата, но и его потребности, и уровень его мотивации к труду.

Рассматривая личную заинтересованность сотрудников, можно говорить о четырех группах, на которые можно разделить всех сотрудником по степени компетентности и мотивированности. Данная классификация представлена ниже на рисунке 1.1 [22].

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image1.jpeg$

Рисунок 1.1 - Группы сотрудников по мотивации

Необходимо определить отношение всех кандидатов на вакантную должность или работников предприятия при постановке задачи к каждой группе, а также правильно расставить приоритеты при выборе.

Современные организации в условиях жесткой конкуренции должны проводить обучение, повышение квалификации, и при необходимости переквалификацию каждого сотрудник, а для этого каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

Существует точка зрения о том, что исключительным стимулирующим фактором в мотивации персонала является уровень оплаты труда. В этой связи в 2018 году было проведено всероссийское исследование, проведенное Аналитическим центром НАФИ. В рамках данного исследования был проведен опрос у 1600 человек из 42 регионов России, который показал, что ключевая характеристика «идеального работодателя» для россиян - высокая заработная плата (77%) [1]. Однако это не означает того, что иным факторам мотивации не должно уделяться особое внимание, и привлечение высококвалифицированных сотрудников не ограничивается лишь предложением им высокой оплаты труда.

Ни одна компания не может быть успешной без ориентации своих сотрудников на работу с высокой эффективностью, без их приверженности к предприятию, заинтересованности к развитию дела, а также решать поставленные задачи и достигать цели. Хотя и нельзя однозначно утверждать, что результаты работы зависят исключительно от мотивации, все же ее значение весьма велико.

Для эффективного использования человеческих ресурсов, руководитель должен найти для выполнения поставленных задач такого кандидата, основная мотивация которого будет соответствовать особенностям задания или должности.

1.2. Механизм системы мотивации персонала

Говоря о мотивационном механизме, следует отметить, что до сих пор нет однозначной трактовки того, что же это такое. Некоторые ученые считают его совокупностью мотивов, которые формируются за счет влияния мотивообразующих воздействий. Например, Байдаков А.Н. в своем учебном пособии «Мотивация и стимулирования трудовой деятельности» говорит следующее: «Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедуры правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения» [2, с. 36].

Вернемся к механизму мотивации, который представлен на рисунке 1.2 [25].

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image2.jpeg$

Рисунок 1.2 - Механизм мотивации сотрудников

Рассматривая рисунок 1.2, можно заметить, что при достижении результата сотрудник возвращается к потребностям. Это связано с тем, что удовлетворение одной потребности влечет появление другой потребности, или разовое удовлетворение потребности не приводит к полному удовлетворению, и потребность возобновляется.

Кибанов А.Я. в своем учебнике «Мотивация и стимулирования трудовой деятельности» дает представление о потребностях персонала организации, говоря следующее: «Потребность - надобность, нужда в чем- либо, требующая удовлетворения. Это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждения, то есть получение желаемого блага» [9, с. 65]. Потребности могут быть осознанными и неосознанными. В связи с чем люди по-разному могут реагировать на них, то есть либо удовлетворять, либо подавлять, не обращая внимания. При этом далеко не все потребности осознаются и устраняются. Они могут периодически возобновляться и менять форму своего проявление, а также степень влияния на человека. Подавление потребности не всегда означает ее устранение.

Потребности вызывают у сотрудников стремление к их удовлетворению. Поэтому руководители должны создавать условия, в которых сотрудники почувствовали, что могут их удовлетворить посредством типа поведения, приводящего к выполнению поставленных задач.

В настоящее время сотрудники хотят не только получать денежное вознаграждение за свою работу, но и быть признанными внутри организации. Они хотят, чтобы их труд не только оценивали, но и ценили. Часто сотрудники во время работы обращают внимание, на такой момент как роль в организации или значимость сотрудника для нее. Если сотрудник чувствует, что руководство может легко найти замену ему, или его вклад в деятельность организации является не таким существенным, никакой мотивационный механизм и никакой вид мотивации не будет эффективным.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

2.1. Характеристика и основные организационно-экономические показатели ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Полное фирменное наименование предприятия - Частное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Мастер-Класс Плюс». Сокращенное фирменное наименование предприятия - ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс». Руководитель организации: директор Лисова Наталья Николаевна является также учредителем предприятия в единственном лице.

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» зарегистрировано инспекцией федеральной налоговой службы по Красноглинскому району города Самары 8 апреля 2003 года, а также присвоены ИНН 6321120413, ОГРН 1036301068473 и ОКПО 14557321.

Юридическим и фактическим адресом ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» является Самарская область, город Тольятти, улица 70 лет Октября, 15, 445030.

Основной целью деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», как коммерческой организации, является извлечение прибыли.

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» — это школа парикмахерского искусства, основным видом деятельности которой является оказание дополнительного профессионального образование, включающее в себя широкий спектр программ обучения [15]:

обучение парикмахерскому искусству;
обучение визажистов;
курсы маникюра;
педикюра;
курсы наращивания ногтей;
наращивание волос;
наращивание и химическая завивка ресниц и многих других профессий салонного бизнеса.

К дополнительным видам деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» относится розничная торговля косметическими товарами и средствами личной гигиены в специализированных магазинах, а также предоставление парикмахерских услуг.

Организационная структура ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» построена по линейно-функциональному принципу и представлена на рисунке 2.1.

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image4.png$

Рисунок 2.1 - Организационная структура ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Линейно-функциональная структура управления - это структура, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные, обязательные для исполнения, и функциональные - рекомендательные для исполнения. Общий руководитель осуществляет линейное воздействие на всех участников структуры, а руководители функциональных отделов оказывают функциональное содействие исполнителям работ [16]. Преимуществом данной структуры управления является:

четкая система взаимодействия подразделений;
единоначалие;
разграничение ответственности (каждый знает свою сферу ответственности);
возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на полученные указания.

Партнерами ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» являются Londa Professional (Германия), WELLA (Г ермания) и его официальный дистрибьютор ProfiLine, а также салон «Баттерфляй» и один из крупнейших российских производителей полной линейки продукции для nail-мастеров компания «Формула профи». Данное сотрудничество позволяет заключать контракты на поставку материалов и оборудования для качественно обеспечения процесса обучения студентов компании.

Основатель, владелиц и директор ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» Лисова Наталья Николаевна является также основателем салона красоты «Баттерфляй», расположенного по адресу улица Дзержинского, дом 21, ТРК «Капитал», куда в дальнейшем могут трудоустроиться ученики школы парикмахерского искусства.

2.2. Анализ проблем в действующей системе мотивации персонала

Численность персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по итогам 2018 года составила 25 человек. Из них руководителей 5 человек. Основные функции управленческого персонала организации, следующие:

главный бухгалтер - ведение бухгалтерской отчетности и всей финансовой деятельности предприятия;
креативный директор - создание имиджевой политикой, подготовка и проведение промоушен-акций, показов причёсок, демонстраций работ выпускников, конкурсов по стилизации образов, оформление заказов на пошив костюмов, необходимых для проведения различных местных и региональных выставок, планирование показов имеющихся коллекций;
технический директор - ведение производственно-коммунальных договоров, материальное и техническое обеспечение предприятия, решение транспортных и организационных вопросов;
администратор - управление штатом: минимальные бухгалтерские отчеты, заполнение бланков строгой отчетности, подготовка внутреннего первичного отчета.

Отдел бухгалтерии состоит из 3 специалистов. В штате также числятся

старших менеджера, выполняющих различные функции, а основными работниками предприятия являются мастера-преподаватели - 14 человек. Клининг-персонал, работники технического обслуживания и работники службы безопасности предоставляются сторонними организациями.

Поскольку численность персонала менее 100 человек, то функции менеджера по персоналу выполняет администратор. Для создания эффективной системы мотивации персонала проведем анализ качественного состава работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», то есть необходимо проанализировать работников по возрасту, уровню образования и стажу работы. Соотношение сотрудников по возрасту за 2016-2018 гг. представлено в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Возрастная структура работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

Показатели	Ед. изм.	2016 год	2017 год	2018 год
Менее 25 лет	чел.	9	9	8
25-30 лет	чел.	10	11	9
30-40 лет	чел.	7	4	5
40-65 лет	чел.	4	3	3
Итого	чел.	30	27	25

По данным таблицы 2.1 строим диаграмму, представленную на рисунке 2.2.

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image8.jpeg$

Рисунок 2.2 - Распределение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по возрасту за 2016-2018 гг.

Как видно из таблицы 2.2 и рисунка 2.5 большая часть сотрудников находится в возрастной категории от 25 до 30 лет. Наименьшее количество сотрудников за исследуемый период прослеживается в категориях от 30 до 40 лет и от 40 до 65 лет. Следовательно, коллектив организации формируется в основном из молодых людей. Для данной категории работников является важным мотивационная составляющая, так как они заинтересованы в карьерном росте, улучшении своего материального положения, имеют амбиции и т.п.

Соотношение работников по уровню образования за 2016-2018 гг. представлено в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Уровень образования работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

Уровень образования	Ед. изм.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Начальное профессиональное	чел.	2	3	2
Среднее профессиональное	чел.	13	9	10
Неполное высшее	чел.	2	3	1
Высшее	чел.	14	12	17
Итого	чел.	30	27	25

Представленные в таблице 2.3 данные оформим в диаграмму, которая представлена на рисунке 2.3.

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image9.jpeg$

Рисунок 2.3 - Распределение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по образованию за 2016-2018 гг.

Из таблицы 2.3 и рисунка 2.6 видно, что количество сотрудников с высшим образованием растет, а это означает, что организация в полной мере может обеспечить себя квалифицированными кадрами. Чем выше квалификация персонала, тем больше необходимо применять различных инструментов для его мотивации и уделять внимание созданию определенной мотивационной модели [4]. Для анализа стажа работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» составим таблицу 2.4.

Таблица 2.4 - Стаж работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 20162018 гг., чел.

Показатели	Ед. изм.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Без опыта работы	чел.	5	9	4
От 1 до 5 лет	чел.	17	6	15
Более 5 лет	чел.	8	12	6
Итого	чел.	30	27	25

Для наглядного представления данных из таблицы 2.3 постоим диаграмму сравнению по стажу работы за 2016-2018 гг., представленную на рисунке 2.4.

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image10.jpeg$

Рисунок 2.4 - Распределение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по стажу работы за 2016-2018 гг.

В целом, качественный анализ сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» показал, что основной состав предприятия - это молодые профессиональные работники в возрасте от 25 до 30 лет со стажем работы до 5лет. Далее проведем анализ движения трудовых ресурсов ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», представленный в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ движение кадров ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

Показатели	Ед. изм.	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение
Показатели	Ед. изм.	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017 г. от 2016 г.	2018 г. от 2017 г.
1. Среднесписочная численность	чел.	28	26	23	-2	-3
2. Принято на работу	чел.	3	6	7	3	1
3. Уволено с работы	чел.	5	8	10	3	2
4. Коэффициент текучести кадров	%	17,9	30,8	43,5	12,9	12,7

Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Из таблицы 2.5 видно, что коэффициент текучести кадров растет с каждым годом. Так, в 2017 году данный показатель составил 30,8%, что выше показателя предыдущего года на 12,9%. Такая тенденция роста сохранилась и в 2018 году. Данный показатель составил 43,5%, что выше показателя 2017 года на 12,7%.

Причина такой высокой текучести кадров может заключаться в отсутствии эффективной системы мотивации. Для ее исследования проводилось анкетирование персонала, представленное в приложении А.

Анкета была составлена совместно с администратором ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», который в дальнейшем проводил непосредственное анкетирование сотрудников и обрабатывал результаты. В анкетирование приняли участие все сотрудники предприятиями (25 человек), так как численность небольшая, что позволит провести комплексный анализ мотивации труда работников. Анкета была анонимной, но при желании работники могли оставить свои данные.

Для выявления ценностных ориентиров и мотивов труда работников был задан первый вопрос: «Какова цель Вашей работы в организации?». Результаты ответов сотрудников представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Ценностные ориентации и мотивы труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Характер вопроса	Процент положительных ответов из общей выборки, %
1. Иметь хороший заработок	48,4
2. Труд на предприятии	48,4
3. Г арантия занятости	45,4
4. Повышение квалификации, обучение	36,3
5. Реализация своих способностей	34,5
6. Иметь общественное признание труда	28,2
7. Отдых, развлечения, общение с людьми	27,3
8. Здоровье	27,3
9. Приносить пользу людям	17,4
10. Участвовать в управлении организацией	16,8

Данные таблицы 2. 6 позволяют сделать вывод, что для работников важнейшее значение имеют: хороший заработок (48,4%), труд на предприятии, постоянная работа (48,4%); гарантия занятости (45,4%), повышение квалификации, образование (36,3%); реализация своих способностей (34,5%), отдых, развлечения, общение с людьми (27,3%); здоровье (27,3 %). Ценности жизни обуславливают соответствующие мотивы труда.

Для трети работников основным мотивом труда является «реализация своих способностей и умений» - 34,5%, высок также процент сотрудников, чьим мотивом труда является стремление «иметь общественное признание труда» - 28,2 %. Только у отдельных работников отмечены такие мотивы труда, как стремление «участвовать в управлении организации» - 16,8 %.

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» является школой парикмахерского искусства, основным видом деятельности которой является оказание дополнительного профессионального образование.

По данным федеральной службы государственной статистики среднегодовая заработная плата в Самарской области в сфере образования составляет 411756 тыс. руб. по состоянию на 2018 год [19].

Согласно данным таблицы 2.1 среднегодовая заработная плата одного работника составляет 300 тыс. руб. и 393,6 тыс. руб. в 2017 и 2018 годах соответственно.

Следовательно, уровень оплаты труда в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» ниже показателя среднегодовой заработной платы в области в исследуемой сфере, что привело к неудовлетворенности сотрудников уровнем оплаты труда. Форма оплаты труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств и отработанных часов по обучению персонала. Следовательно, заработная плата напрямую зависит от результатов труда самих работников, уровня их квалификации, знаний и умений.

Далее в анкете следовал вопрос: «Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?». Была представлена таблица, в которой по каждому варианту ответа следовало отметить очень важно, не очень важно, совсем неважно. Можно было выбрать несколько вариантов ответа. Наиболее важным оказался вариант: «доплата за квалификацию» (85%). Так, каждый мастер-преподаватель в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» имеет свой рейтинг, и чем выше рейтинг, тем выше их заработная плата. Систематическое обучение позволят обновлять знания. Это особенно важно в индустрии красоты.

Вторым по значимости был вариант ответа: «доходы от капитала» (76%). Это в большей мере связано с тем, что форма оплаты труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению клиентов и результатов аттестации.

Третьим наиболее важным источником дохода для сотрудников является: «социальные выплаты и льготы» (68%). В ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс» разработан ряд социальных программ, которые являются несомненным плюсом в системе мотивации персонала. В организации существуют социальные программы. Так, производятся отчисления в пенсионный фонд, оплачивается медицинское страхование, больничный лист и оплачивается медосмотр. Кроме того в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» имеется фонд материальной помощи (ФМП), необходимый для оказания экстренной финансовой помощи сотрудникам: смерть близких родственников, рождение ребенка, свадьба и т.п. Выплаты происходят при предоставлении соответствующих документов.

На вопрос об удовлетворенности системой обучения 85% респондентов дали отрицательные ответы. Это связано с тем, что уровень оплаты труда мастеров-преподавателей зависит от рейтинга по школе, который складывается из прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению персонала. Следовательно, заработная плата напрямую зависит от квалификации сотрудников, то есть обновление знаний, применение новых методик в индустрии красоты позволит увеличить продажи и получить больше прибыль.

Следует отметить, что коллектив ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» действует на рынке уже определённое время и коллектив уже сформирован, бурного расширения роста деятельности не происходит, и, соответственно, расширения штата, поэтому в организации актуально повышение собственной квалификации.

Надо заметить, что основная часть сотрудников предприятия - молодые люди. Средний возраст около 25 лет. В этом возрасте важно расширение своих возможностей, готовность к новому. Поэтому инициаторами обучения зачастую являются сами сотрудники. Однако руководство компании не обращает на это должное внимание. На предприятии отсутствует система возмещения затрат на обучение, инициаторами которого являются сами сотрудники. Этот факт подтвердился анализом Положение об обучении и развитии персонала ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс» (Приложение Б). Следовательно, если обучение и происходит, то в основном за счет сотрудников.

Многие респонденты отметили, что несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается неблагоприятный морально-психологический климат в организации. Так, на вопрос о состоянии психологической атмосфере в коллективе 61% опрошенных сотрудников дали ответ «атмосфера неблагоприятная». В учреждении существуют противоречия между сотрудниками, которые нередко переходят в конфликты. Это связано с борьбой за первенство в рейтинге школы, кто лучший. Противоречия заключаются в разнице в оплате труда из-за высокой квалификации отдельных сотрудников, которые могут позволить оплатить себе в обучение.

На вопрос о необходимости совершенствования системы мотивации, подавляющее большинство (83%) респондентов ответило положительно, часть затруднилась ответить .

В качестве самых важных методов стимулирования персонал ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» назвал следующие: на первом месте стоит повышение зарплаты (34%), её повышение.

Форма оплаты труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению персонала и результатов аттестации.

Важное место по значимости в системе стимулирования для сотрудников занимает повышение квалификации, обучение (26%). Как отмечалось выше, основная часть сотрудников предприятия - молодые люди. Средний возраст около 25 лет. В этом возрасте важно расширение своих возможностей, готовность к новому. Однако руководство компании не в полной мере уделяет внимание данному фактору. Поэтому обучение сотрудников происходит за их счет.

Наличие социальной программы для работников учреждения, также является одним из важных стимулов (23%), как и привязка зарплаты к результатам труда (21%).

Еще одним из важных стимулов для сотрудников предприятия является, создание возможности профессионального роста сотрудников (18%). Это объясняется тем, что коллектив ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» действует на рынке уже определённое время и коллектив уже сформирован, бурного расширения роста деятельности не происходит, и, соответственно, расширения штата, поэтому в организации актуально повышение собственной квалификации.

На основе проведённого исследования системы мотивации персонала в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» можно выявить преимущества и недостатки.

Существенным преимуществом является система материального стимулирования. Она направлена на повышение работоспособности персонала (привязка зарплаты к проценту от прибыли). Социальные программы формируют лояльность учреждения, предоставляемые ими возможности удобны для тех, кто работает целыми днями.

Однако, большинство (83%) сотрудников выступают за усовершенствование системы мотивации. Недостатком является выявленная высокая текучесть кадров, так как в организации наблюдается сложный морально-психологический климат. В учреждении существуют противоречия между сотрудниками, которые нередко переходят в конфликты. Противоречия заключаются в разнице в оплате труда из-за высокой квалификации отдельных сотрудников. Руководство не обращает должного внимания на систему обучения, из-за этого сотрудники затрачивают собственные средства на обучение.

Выявленные проблемы действующей системы мотивации ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», оформленные в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Выявленные проблемы действующей системы мотивации ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Выявленные проблемы	Обоснование проблемы	Мероприятия по устранению проблемы
Неудовлетворенность сотрудников обучением. Инициаторами обучения, как правило, выступают сотрудники.	Результат анкеты: 85% опрошенных сотрудников дали ответ «не удовлетворён системой обучения» (Приложение Б)	Создание системы возмещения затрат на обучение сотрудников Возмещение затрат на обучение сотрудников за счет организации
В организации наблюдается сложный моральнопсихологический климат	Результаты анкеты: 61% опрошенных сотрудников дали ответ «атмосфера неблагоприятная»	Внедрение методики WIS для создания мотивационных профилей сотрудников

Таким образом, обозначив проблемы связанные с действующей системой мотивации сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», в третьей главе разработаем мероприятия по их устранению.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Для совершенствования системы мотивации в ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс» необходимо разрешение всех выявленных проблем, представленных в таблице 2.6 пункта 2.2 данной главы работы. Для этого следует выстроить чёткую линию по организации работы с персоналом, возложив эти обязанности на конкретного человека. Поскольку численность персонала менее 100 человек, то все функции менеджера по персоналу возлагаются на администратора. Рассмотрим общую схему мероприятий, которые позволят усовершенствовать систему стимулирования и мотивации персонала на предприятии на рисунке 3.1.

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image14.png$

Рисунок 3.1 - Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Рассмотрим предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала (рисунок 3.1) подробнее.

Целью первого мероприятия является созданием системы возмещения затрат на обучение, предоставление субсидии сотрудникам, которые являются инициаторами обучения. Данная система включает в себя принципы, типы обучающих программ, размер компенсации за обучение (таблица 3.1), период работы в компании по окончании обучения (таблица 3.2), а также разработку плана графика внедрения мероприятия (таблица 3.4).

В учреждении среди сотрудников присутствует выраженная неудовлетворенность уровнем оплаты труда, который напрямую зависит от квалификации персонала. Руководство не обращает должного внимания на систему обучения персонала. Поэтому инициаторами обучения зачастую являются сами сотрудники. На предприятии отсутствует система возмещения затрат на обучение, инициаторами которого являются сами сотрудники. Этот факт подтвердился анализом Положения об обучении и развитии персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» .

Основными принципами данного мероприятия являются:

обеспечение компании высококвалифицированными кадрами;
обучение может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником;
окончательное решение о необходимости определенного обучающего курса для сотрудника принимается директором на основании мероприятий от администратора.

Следует отметить, что выбор программы обучения должен соотноситься с работой сотрудника и выполняемыми им задачами.

Оплачиваются следующие типы обучающих программ:

краткосрочное обучение: тренинги, семинары (продолжительностью, как правило, не более 1 месяца или 30 часов);
долгосрочное обучение: повышение квалификации и профессиональной подготовки на базе уже имеющегося образования для овладения дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для работы (продолжительностью, как правило, более 1 месяца или 30 часов);
высшее образование подразумевает обучение в институтах и университетах, в результате которого специалист приобретает новую специальность и получает диплом государственного образца об окончании.

Данный тип обучения предусматривается только для руководства и специалистов отработавших в компании более 2 лет.

Размер компенсации, которую оплачивает компания, соответствует расценкам, приведенным в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Размер компенсации за обучение

Тип курса	Краткосрочные курсы	Высшее образование	Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	Внутренний тренинг
Инициатором обучения является компания	100%	Не более 75%	100%	100%
Инициатором обучения является сотрудник (тематика связана с работой)	Компания оплачивает 2/3 стоимости обучения	Не более 50 % стоимости обучения	50% стоимости курса
Инициатором обучения является сотрудник (тематика не связана с работой)	Не более 50 % стоимости обучения

В любом из типов обучения сотрудник должен получить сертификат, свидетельство или диплом о прохождении обучения. Если сотруднику не удалось пройти курс полностью, то он полностью возмещает все средства, затраченные компанией на его обучение.

В таблице 3.2 приведены периоды работы в компании сотрудником в случае оплаты предприятием его обучения и успешного прохождения курса обучения.

Таблица 3.2 - Период работы в компании по окончании обучения

Тип курса	Период отработки
Краткосрочное обучение/тренинги, семинары	6 месяцев
Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	1 год
Высшее образование	3 года

Возмещение расходов на обучение происходит на основании счетов, полученных от обучающей компании и в соответствии с лимитами, представленными в таблице 3.1. Компания заключает договор с образовательным учреждением, в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником, при необходимости.

Необходимые документы:

Заявление или запрос на обучение, в случае, когда инициатором обучения выступает сотрудник .
Программа курса.
Договор, заключаемый между обучающей компанией и ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником, при необходимости.
Ученический договор между компанией и сотрудником, в котором указывается сумму, которую при необходимости выплачивает сотрудник, согласно таблице 3.1, в конкретный период, а также обязуется проработать в компании срок, определенный в таблице 3.2.

Если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, или прекращает работу в компании ранее срока, оговоренного в договоре, он возмещает компании полную сумму, затраченную на его обучение.

В таблице 3.4 представлена методика внедрения системы возмещения затрат на обучение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

Таблица 3.4 - План-график внедрения мероприятия

Мероприятия	Сроки выполнения	Ответственное должностное лицо	Исполнители
Составление списка мероприятий	1 месяц	Администратор	Администратор
Диагностика мотивации сотрудников на обучение	2 недели	Администратор	Администратор
Диагностика потребности в обучении сотрудников	1 неделя	Администратор	Администратор
Разработка концепции и утверждение системы обучения	2 недели	Администратор	Администратор

Продолжение таблицы 3.4.

Разработка и коррекция программ обучения	Постоянно	Администратор	Администратор
Совершенствование и утверждение процедур, методик и точек контроля для оценки эффективности обучения	1 месяц	Администратор	Администратор
Выбор и утверждение преподавателей и внешних провайдеров, для проведения обучения	1 месяц	Администратор	Администратор
Разработать и утвердить форму ученического договора	1 месяц	Администратор	Бухгалтер
Коррекция Положения об обучении Персонала	2 недели	Администратор	Администратор
Составить и согласовать план обучения на год	1 неделя	Директор	Администратор
Утвердить план по обучению на 2019 год	3 рабочих дня	Директор	Администратор
Составить проект бюджета на 2019 год по обучению	1 неделя	Администратор	Бухгалтер
Утвердить бюджет по обучению на 2019 год	3 рабочих дня	Директор	Администратор
Организовать сбор заявок - заявлений на обучение	1 неделя	Администратор	Администратор
Контролировать исполнение бюджета и плана по обучению	Постоянно	Администратор	Администратор

Как видно из таблицы 3.4, основная роль в разработке документации отводится администратору, но активное участие в этой работе должны принимать бухгалтер, директор и иные заинтересованные лица.

Конкретные даты мероприятий зависят от момента начала реализации проекта. Прежде всего, необходимо разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании которых будет осуществляться мероприятие по созданию системы возмещения затрат на обучение сотрудников.

Следует также отметить, что организация обучения на предприятии - процесс сложный, нельзя исключать возможные сбои в реализации плана обучения, связанные с переносами, заменами и отменами учебных мероприятий. С точки зрения финансовой службы, подобные случайности не должны влиять на ритмичность реализации бюджета. Случается, что оплата дорогого обучения, которое не смогли провести во II квартале, не гарантируется в IV квартале, так как это может привести к перерасходу квартального бюджета. В связи с этим администратор должен уметь гибко перестраивать текущие планы обучения, не забывая в то же время о приоритетах, на которых построен годовой план, и соблюдая примерное соотношение между статьями бюджета [6].

Недостаточно составить правильный бюджет, необходимо еще организовать его реализацию и контроль исполнения. Контролировать расходы на обучение необходимо не реже раза в квартал бухгалтерией ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» на основании платежных документов.

Таким образом, мероприятие позволит решить проблему с обучением сотрудников, повысить квалификацию персонала, что в свою очередь принесет прибыль компании и увеличит личный доход самих сотрудников, что скажется на их удовлетворенности трудом и системой мотивации.

Перейдём к описанию второй мероприятия.

В коллективе, в частности среди мастеров-преподавателей, наблюдается сложный морально-психологический климат, который в большей мере связан с борьбой за лидирующие позиции в рейтинге школы. Однако наличие исключительно материального стимулирования, как, например, привязка зарплаты к результатам труда, является недостаточно эффективным методом. В результате это приводит к конфликтам. Для выстраивания различных механизмов стимулирования персонала необходимо формирование мотивационных профилей сотрудников. Для этого предлагает внедрение методики WIS.

Проведение одного лишь анкетирования недостаточно для выявления персональных целей и истинных мотивов работы сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», а также причин увольнения. В связи с этим рекомендуется внедрение методики WIS, которая позволит создать мотивационные профили каждого сотрудника. Её использование в регулярном менеджменте позволит руководству компании понять, как на персональном уровне мотивировать людей к работе и какой подход использовать к каждому сотруднику [11].

Методика разработана профессором Лондонской школы бизнеса (LBS) J.W.Hunt. В России официальным представителем является бизнес-школа Advanced Management Institute (AMI).

Исследования, проведенные за последние 20 лет, позволили выделить шесть ключевых целей, ради которых люди работают, и три из них имеют свои подцели:

Цель А: Комфорт/Жизненный стиль. Эта цель отражает образ жизни, потребность в денежном выражении для комфорта в доме, проведения свободного времени и свободы от стрессов. Отражает степень влияния материальной мотивации и уровень стресса на работе. Включает две шкалы: деньги и степень избегания стресса. Подцели: деньги и избегание стресса.
Цель В: Структура. Цель определяет, насколько высоко стремление к структурированной и определенной работе. Подцели: избегание риска и рабочая структура.
Цель С: Отношения. Цель определяет важность участия других людей в работе. Насколько важно работать в команде с поддерживающими и дружелюбными людьми, или выражена склонность к специальным проектам.

Подцели: избегание одиночества на работе и идентификация, принадлежность команде

Цель D: Признание. Цель определяет, насколько мотивирует позитивная обратная связь и публичное признание от коллег (руководителя и подчиненных) по работе.
Цель Е: Влияние. Цель определяет потребность влиять и контролировать поведение других людей или отсутствие желания организовывать других людей.
Цель F: Автономия (самовыражение). Цель показывает, насколько мотивирует независимость и возможность делать вещи своим собственным способом на своем месте. Подцели: автономия и личностный рост и развитие

Данная методика представлена в виде теста, который подходит для любой категории работников. Тестирование занимает 15 минут и по его результатам в онлайн режиме выдается результат.

После заключения договора на оказание услуг и оплаты на почту высылается ссылка для прохождения теста. Стоимость рассчитывается из расчета на одного человека и составляет 2800 рублей за одно тестирование.

Поскольку численность персонала предприятия менее 100 человек, то ответственным лицом за проведение тестирования рекомендуется назначить администратора.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят решить выявленные проблемы ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», а именно, удовлетворить потребность сотрудников в обучении за счет системы возмещения затрат на обучение и разрядить морально-психологический климат в коллективе с помощью создания индивидуальных мотивационных профилей сотрудников. Далее в пункте 3.2 проведем социально-экономическую оценку предложенных мероприятий.

3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

Мотивация персонала в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получения максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Выраженная неудовлетворенность работой и высокая текучесть кадров наблюдается непосредственно у мастеров-преподавателей, поэтому рекомендуется провести диагностику WIS данных специалистов.

По итогам 2018 года в штате числятся 14 мастеров-преподавателей. Затраты на проведение диагностики WIS (Зм) рассчитываются по формуле 3.1 [6].

Зм = Кч * п, (3.1)

где Зм - затраты на мероприятие;

Кч - количество сотрудников, чел.;

n -стоимость одного анкетирования.

Зм = 14 * 2800 = 39200 (руб.)

Рассчитанная сумма, которая равна 39200 рублей, включает в себя диагностику мотивов по методике WIS всего преподавательского состава ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

Мероприятие по созданию системы возмещения затрат на обучение сотрудников не предполагает первоначальных вложений на реализацию, поэтому совокупный размер затрат на реализацию предложенных мероприятий составит 39200 руб.

Социальная эффективность разработанных мероприятий представлена в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Социальный эффект предложенных мероприятий

Мероприятие

Социальный эффект

Показатели

Создание

системы

возмещения

затрат на

обучение

сотрудников

наиболее полное использование потенциала работников организации за счет повышения уровня квалификации;
снижение негативных последствий высвобождения работников;
повышения уровня материального состояния персонала;
обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников;
развитие индивидуальных способностей работников
повышение содержательности труда.

увеличение удельного веса работников, владеющих смежными двумя и более специальностями и профессиями;
увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию;
увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения;
повышение удельного веса изобретателей и рационализаторов в общей численности работающих;
снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития.

Внедрение методики WIS

создание условий для развития личности работника;
повышения уровня удовлетворенности трудом;
создание условий для развития личности работников;
формирование чувства причастности работника к делам организации;
обеспечение стабильности персонала.

увеличение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда;
увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворенность системой вознаграждения;
снижение абсентеизма;
увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворенность условиями для самовыражения.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности разработанных мероприятий, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой - экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что возможно при наличии определенных социальных благ, а значит, и соответствующего уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке. В тех случаях, когда социальные результаты не поддаются стоимостной оценке, достаточной охарактеризовать источники получения экономии или подробно описать те социальные последствия, которые ожидаются в результате осуществления мероприятий [10].

Таблица 3.7 - Показатели для расчета среднегодового ущерба, причиненного предприятию текучестью кадров

Наименование показателей	Обоснование	Показатели
Среднедневной заработок работника	Данные таблицы 2.1	393,6 тыс. руб./год: 247 раб. дней=1593,52 руб./день
Количество человеко-дней не работы в связи с увольнением одного сотрудника	Анализ данных табельного учета	10 дней
Затраты на обучение вновь принятого работника	Положение о наставничестве	4500 руб.
Количество уволившихся сотрудников за исследуемый период	Данные таблицы 2.5	10 чел.
Фактический коэффициент текучести	Данные таблицы 2.5	43,5%
Ожидаемый коэффициент текучести	Уровень естественной текучести кадров	5%

Исходя из данных таблицы 2.7, рассчитаем среднегодовой ущерб, причиненный предприятию текучестью кадров, по формуле 3.2.

Р=(1593,52 руб./день*10дней+4500руб.)*10 чел.=204352 руб.

Следовательно, среднегодовой ущерб, причиненный предприятию текучестью кадров, составляет 204352 руб.

Далее рассчитаем среднегодовой ущерб, причиненный предприятию ожидаемым уровнем естественной текучести кадров, по формуле 3.3.

Р1=204352 руб.*(5%:43,5%)=23488,73 руб.

Далее произведем расчет между среднегодовой ущерб фактической текучести кадров и ожидаемой:

Р2=204352 руб.- 23488,73 руб=180863,23 руб.

С учетом внедрения данных мероприятий, которые позволят сократить показатель текучести кадров предприятия до естественного уровня в 5%, в таблице 3.8 рассмотрим экономические показатели предприятия, которые увеличатся до 3%.

Таблица 3.8 - Экономические показатели до и после внедрения мероприятий

Показатели	До	После	Отклонение
Показатели	До	После	Абс. изм. (+, -)	Темп прироста, %
1. Выручка от продажи, тыс. руб.	5 818	5 992,54	174,54	3
2. Себестоимость продаж, тыс. руб.	5 047	5 047	0	0
3. Валовая прибыль	771	945,54	174,54	3
4. Управленческие расходы, тыс. руб.	666	666	0	0
5. Коммерческие расходы, тыс. руб.	-	-	-	-
6. Прибыль от продаж, тыс. руб.	105	279,54	174,54	3
7. Списочная численность, чел.	25	25	0	0
8. Производительность труда работающего, тыс. руб.	232,72	239,7	6,98	3
9. Рентабельность продаж, % (пункт 6 / пункт 1)	1,80	4,66	2,86	-

Как видно из таблицы 3.6, практическая ценность внедрения мероприятий будет состоять в том, что в целом по предприятию наблюдается улучшение экономических показателей, увеличение выручки от продаж и прибыли на 174,54 тыс. руб., увеличение производительности труда одного работника на 6,98 руб., а также рентабельности продаж на 2,86%.

Следует учесть, что затраты на внедрение диагностики мотивов по методике WIS всего преподавательского состава ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» составит 39200 руб.

Следовательно, ожидаемый экономический эффект за вычетом затрат от внедрения методики WIS составит: 174540 руб.-39200 руб.=135340 руб. В свою очередь, экономическая эффективность будет равна: 174540 руб./39200 руб.=4,45. Отсюда получаем, что ожидаемый экономический эффект покроет совокупные затраты на внедрение мероприятий.

Таким образом, мы определили, что предложенные мероприятия сократят уровень текучести кадров, что положительно отразится на системе мотивации персонала организации. В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной работы, а именно совершенствование системы мотивации персонала, были решены следующие задачи:

изучены теоретические основы мотивации персонала в организации;
выполнен анализ системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс»;
выявлены проблемы системы мотивации персонала организации и разработаны мероприятия по их совершенствованию в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

Заключение

В ходе написания работы была дана характеристика исследуемого предприятия, показаны основные результаты его работы. Так, проведя анализ организационно-экономических показателей деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 годы было выявлено, что в организации наблюдаются как положительные, так и отрицательные моменты.

Качественный анализ сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» показал, что основной состав предприятия - это молодые профессиональные работники в возрасте от 25 до 30 лет со стажем работы до 5 лет. Анализ движения кадров на предприятии за 2016-2018 годы выявил ежегодный рост коэффициента текучести кадров.

Для выявления причин данной тенденции было проведено анкетирование работников по выявлению уровня удовлетворенности персонала работой в компании, которое выявило следующие проблемы:

Неудовлетворенность сотрудников обучением, так как инициаторами обучения, как правило, являются сотрудники.

В организации наблюдается сложный морально-психологический климат.На основании выявленных проблем были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала, такие как: создание системы возмещения затрат на обучение сотрудников и внедрение методики WIS для создания мотивационных профилей сотрудников.

Практическая ценность внедрения мероприятий будет состоять в том, что в целом по предприятию наблюдается улучшение экономических показателей, увеличение выручки и прибыли от продаж на 174,54 тыс. руб., увеличение производительности труда одного работника на 6,98 руб., а также рентабельности продаж на 2,86%.

Ожидаемый экономический эффект за вычетом затрат от внедрения методики WIS составит 135,34 тыс. руб., то есть покроет совокупные затраты на внедрение мероприятия.

Помимо экономической эффективности была проведена оценка социальной выгоды разработанных мероприятий.

Таким образом, мы определили, что предложенные мероприятия сократят уровень текучести кадров, что положительно отразится на системе мотивации персонала организации.

Список используемой литературы

Аналитический центр НАФИ [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://nafi.ru
Байдаков А.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - М.:СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с.
Боковня А.Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) : монография / А.Е. Боковня. — М. : ИНФРА-М, 2019.
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 352 с.
Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева.
2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с.
Гуськов Ю.В. Основы менеджмента : учебник / Ю.В. Гуськов. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 263 с.
Дейнека А.В. Управление персоналом организации / Дейнека А.В. - М.:Дашков и К, 2017. - 288 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 440 с.
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева ; под ред. А.Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 524 с.
Кисляков Г.В. Менеджмент: основные термины и понятия : словарь / Г.В. Кисляков, Н.А. Кислякова. — 2-е изд. — М. : ИНФРА-М, 2019.
176 с.
Материалы сайта [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://ami-int.ru/services/liderskiy-profil-disc1/
Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и другие / А. Маслоу - СПб.: Питер, 2014. - 463 с.
Михайлина Г.И. Управление персоналом / Михайлина Г.И., - 3-е изд. - М.:Дашков и К, 2018. - 280 с.
Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 512 с.
Сайт ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://masterklassplus.ru
Скляренко В.К. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах) : учеб. пособие / В.К. Скляренко, В.М. Прудников, Н.Б. Акуленко, А.И. Кучеренко ; под ред. проф. В.К. Скляренко, В.М. Прудникова. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 256 с.
Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - 323 с.