Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Сущность понятия мотивации труда. Основные теории мотивации)

Содержание:

Введение

Управление персоналом включает в себя многие составляющие, такие как кадровая политика, микроклимат коллектива, социально- психологические аспекты управления. Ведущее место занимает определение способов повышения производительности труда, роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Важным внутренним фактором, который влияет на эффективность работы гостиничного предприятия, является способность руководителя с помощью управленческих приёмов оказывать влияние на сотрудников гостиницы. Комплекс данных приемов называется мотивация персонала.

Создание эффективной системы мотивации повышает производительность персонала, стимулирует эффективность работы, обеспечивает максимальное достижение определённых целей гостиничного предприятия.

Отсутствие мотивационной системы в гостинице приводит к снижению конкурентоспособности, и это негативно сказывается на заработной плате и атмосфере в коллективе, а так же на имидже гостиничного предприятия.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в любом современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Целью данной курсовой работы является анализ мотивационной системы и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем на примере бизнес-отеля «Протон».

В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:

рассмотреть сущность понятия мотивации труда. Основные теории мотивации;
охарактеризовать методы мотивации персонала;
исследовать принципы управления мотивацией в гостиничном бизнесе;
Общая характеристика бизнес-отеля «Протон»
Проанализировать технологии стимулирования и мотивации персонала бизнес -отеля "Протон".

Предмет исследования - технологии мотивации труда персонала в бизнес-отеле«Протон».

Объект исследования - бизнес-отель «Протон».

Теоретическую основу исследования составляет базовые теории отечественных и зарубежных ученых в области мотивации персонала: Акифьев И.В., Пономарева И.К. , Арканов Д.В. , Боковня В.А. , Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. , Гильмуллина А.Р. , Зайцева Т.В., Черняева Г.В. , Кисурина М.А. , Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. , Лобанова Т.М. Федосеева М.Ю. и другие.

В работе присутствуют нижеперечисленные научные методы: диалектический метод познания, метод индукции, метод сравнительного анализа, метод экономического анализа, метод анкетирования.

Исходя из целей и задач курсовой работы имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала

1.1 Сущность понятия мотивации труда. Основные теории мотивации

В современном менеджменте организации все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала - главный метод обеспечения наилучшего использования ресурсов и мобилизации кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является обеспечение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет улучшить результативность и прибыльность деятельности организации. Актуальность проблем мотивации очевидна, поскольку от грамотной разработки эффективной системы мотивации персонала зависит не только рост социальной и творческой активности сотрудников, но и конечные результаты деятельности компании.

Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных авторов. Например, Корзенко Н.И. определяет мотивацию как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта»^[1], по мнению Серебренникова М.. она «представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»^[2], а авторы фундаментального труда считают, что «мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»^[3], такой же точки зрения придерживаются некоторые отечественные исследователи.

Таким образом, мотивацию можно определить, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом, а также как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Следует обратить внимание на то, что понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, это характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Под мотивацией понимается создание хозяйственных условий, в которых трудовая деятельность, дающая заранее определенные результаты, превращается в обязательные условия удовлетворения важных социальных потребностей работника, формирование у него мотивов трудовой деятельности. «Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации»^[4] .

Мотивация может быть: внутренней и внешней (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Виды мотивации

Внутренняя мотивация складывается из содержания и значимости работы. Если она вызывает интерес у человека и позволяет раскрыть и реализовать его природные склонности и способности, то это является сильнейшим мотивом к добросовестному, активному и продуктивному труду^[5]. Также наравне с содержанием работы важным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества (для отдела и всей организации), соответствие этой деятельности убеждениям человека, его нравственно-этической ориентации.

Внешняя мотивация (или как ее еще называют стимулирование) существует трех видов: административная, экономическая и статусная.

Существуют две основные теории мотивации и стимулирования:

содержательная теория мотивации (основана на анализе потребностей человека);
процессуальная теория мотивации (основана на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации).

Содержательные теории мотивации базируются на определении внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей действовать так, а не иначе^[6]. Данные теории фокусируются на анализе факторов, лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали теории, объясняющие поведение человека на основе его потребностей - это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.

Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации», фундаментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву считается основополагающей. Данная концепция имеет следующие основные идеи и предпосылки:

1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.

2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.

3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению друг к другу.

4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не удовлетворены, с свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в одно время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.

6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и постоянного удовлетворения.

7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня ^[7].

Данная теория мотивации также носит название “пирамиды А. Маслоу”, так как, согласно этой концепции, все потребности индивида можно расположить в “пирамиде ”, в основании которой лежат наиболее важные потребности, от удовлетворения которых зависит физическое существование человека, а на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как часть социума и как личность (рисунок 2).

Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу

Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог предложил их классификацию на пять категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, в причастности, в уважении и самореализации.

С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь достаточного уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для того, чтобы у работников появились потребности в уважении и самоактуализации, а затем создать благоприятные условия для их реализации в рамках данной организации.

В своей теории мотивации К. Альдерфер, психолог из Йельского университета, обозначил три группы потребностей человека: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования, которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и физиологические потребности по А. Маслоу; группа потребностей связи включает в себя потребности в принадлежности и причастности; потребность роста соотносится с потребностью в самовыражении^[8].

Однако, несмотря на то, что обе эти теории тесно взаимосвязаны, между ними есть существенные различия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:

1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии; потребности во взаимосвязях и взаимоотношениях с другими людьми; потребности в росте.

2. Усложнил систему продвижения по уровням потребностей. Согласно теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет только снизу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от потребности к потребности происходит в обе стороны (рис. 3). При этом К. Альдерфер уверен, что в том случае, когда не удовлетворяется потребность высшего уровня, человек переключает свое внимание на потребность более низкого уровня, так как усиливается степень действия низшей потребности.

Рисунок 3. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность труда работников оказывают три потребности: потребность в причастности, в успехе, во власти (табл. 1).

Таблица 1

Теория потребностей Д. МакКлелланда

Потребность	Краткая характеристика	Управление мотивацией
Причастность	Стремление к активному взаимодействию с коллегами и клиентами, установление дружеских связей.	Обеспечение работников должностью, предполагающей широкие коммуникационные возможности и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия.
Успех	Стремление к несению ответственности за результаты труда и быть самостоятельным в принятии решений.	Делегирование основных полномочий, предоставление самостоятельности и определенной свободы.
Власть	Стремление к обладанию полномочиями, к возможности воздействовать на других людей и контролировать процессы и ресурсы организации.	Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.

В концепции Д. МакКлелланда все три потребности находятся в тесном взаимодействии: их отражение в поведении работника зависит от их взаимовлияния. Так, если у руководителя сильно выражена потребность властвования, то он сможет осуществлять наиболее эффективное руководство при условии, что потребность в соучастии у него была слабо выражена^[9].

Теория мотивации Ф. Герцберга стала результатом широкомасштабного исследования, в котором приняли участие две сотни инженеров и бухгалтеров. Все эти служащие, нанятые одной компанией, отвечали всего на два вопроса: «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?». Анализ, проведённый Ф. Герцбергом, позволил выявить в ответах служащих две основные группы потребностей (табл. 2).

Таблица 2

Модель Ф. Г ерцберга

Гигиенические факторы

Мотивирующие факторы (мотиваторы)

1. Зарплата.

2. Социальные блага.

3. Условия работы.

4. Статус.

5. Климат на предприятии.

6. Рабочая атмосфера, обстановка.

7. Отношение к начальству и к коллегам.

1. Интересная работа: увлекательная деятельность, постановка сложных вопросов, разносторонность, возможность улучшить свои навыки и способности.

2. Самостоятельность и ряд полномочий, собственный участок работы.

3. Возможность добиться ощутимых результатов.

4. Признание достижений, отражающееся в росте дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач.

5. Непрерывный процесс профессионального обучения и повышения квалификации.

Первая группа получила название гигиенических, или поддерживающих, факторов. Эта группа включала те факторы и условия работы, в случае отсутствия которых сотрудники не получали от нее удовлетворения; а в случае их наличия не наблюдалось недовольства, но также не было ни мотивации, ни удовлетворения от достижения целей. Вторая группа факторов получила название мотиваторов. Это такие факторы и условия работы, при условии наличия которых уровень удовлетворения от работы и степень мотивации служащих достигают наивысшей отметки, а при отсутствии этих условий не достигается ни эффективная мотивация, ни удовлетворение^[10].

По мнению Ф. Герцберга, основным фактором, вызывающим удовлетворенность, является работа как таковая, а также самореализация работника в труде.

Содержательные теории мотивации, предложенные разными авторами, соотносятся между собой следующим образом (рис. 4).

Рисунок 4. Соотношение содержательных теорий мотивации

Как видно из данного рисунка, физиологические потребности и потребности в безопасности по А. Маслоу - это потребности в существовании, описанные К. Альдерфером. В свою очередь, социальные потребности, или потребности в причастности аналогичны потребностям в связи по К. Альдерферу. А высшие потребности в пирамиде А. Маслоу коррелируют с потребностями роста, о которых говорил К. Альдерфер. Следует обратить внимание на то, что во второй модели движение осуществляется как снизу-вверх, как в модели А. Маслоу, так и сверху вниз.

Система потребностей, предложенная Ф. Герцбергом, соотносится с теорией К. Альдерфера следующим образом: мотивирующие факторы (к которым относятся продвижение, признание, достижение и т.д.) можно сопоставить с потребностями роста; а гигиенические факторы (условия работы, оплата труда, управление и т.д.) связаны с потребностями в связи и существовании.

Мотивация может быть: внутренней и внешней.

Существуют две основные теории мотивации и стимулирования:

содержательная теория мотивации (основана на анализе потребностей человека);
процессуальная теория мотивации (основана на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации).

1.2 Методы мотивации персонала

В настоящее время существует множество разнообразных методов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия^[11].

«Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения» (см. рисунок 5).

Материальное стимулирование складывается из зарплаты, премий, надбавок, социальных выплат, оплата обучения сотрудников, предоставление оплачиваемых отпусков, дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска).

Заработная плата, характеризует оценку работы сотрудника в результаты деятельности всего предприятия. Она должна быть соизмерима и конкурентоспособна с оплатой труда на такого же рода предприятиях отрасли и региона. Заработная плата работника зависит от его квалификации, личностных способностей, достижений в труде и включает различные надбавки, доплаты, премии.

Рисунок 5. Система материального стимулирования

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам^[12].

Социальные льготы и выплаты, как и заработная плата, тоже является составной частью материального вознаграждения работника в обмен за его труд. Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, к сожалению, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации.

Конечно же, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня заработной платы не способствует поддержанию трудовой активности на должном уровне и не помогает росту производительности труда. Применение такого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конце концов, происходит определенное привыкание к такому виду воздействия. Воздействие лишь денежными методами на работников не приводит к повышению производительности труда .

После рассмотрение материального стимулирования, перейдем к нематериальному, так как данное стимулирование менее затратное для предприятия.

«Нематериальное стимулирование - это потребность сотрудника, которая имеет моральные, нравственно -психологические, социальные, организационные ценности, которые обуславливаются потребностями личности»^{^[13]} ( рис. 6).

Рисунок 6. Система нематериального стимулирования

Нематериальное стимулирование направлено на повышение положительного отношения сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации трудозатрат сотрудников. Нематериальные поощрения, это те, которые не выдаются сотруднику в виде денежных средств, тем не менее, требуют инвестиций со стороны компании. Основной эффект, который достигается с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня заинтересованности и лояльности работников к компании.

Нематериальные преимущества, льготы и привилегии персоналу:

Создание благоприятной атмосферы в коллективе, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между отделами, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.
Мероприятия, повышающие профессиональный и культурно - технический уровень работников, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.
Продвижение работников по службе, возможность карьерного роста, обучения и повышение квалификации^[14].

В организациях существует три группы нематериального стимулирования:

не требующие инвестиций со стороны организации;
требующие инвестиций, которые распределяются безадресно;
требующие инвестиций, которые распределяются адресно^{^[15]}.

Таким образом можно сделать вывод, что в настоящее время существует множество разнообразных методов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Глава 2. Анализ системы мотивации сотрудников бизнес-отеля «Протон»

2.1Общая характеристика бизнес-отеля «Протон»

Бизнес-отель Протон - 4-звездочный отель.

Номерной фонд отеля состоит из номеров Стандарт (одноместный и двухместный), Люкс и Сьют. Общее количество 89. Цены за проживание варьируются от 4 600 до 15 300 рублей (см. таблицу 3).

Таблица 3

Стоимость проживания

Категория номера	Цена за сутки (без завтрака)
Стандартный номер с одной кроватью	4 600 руб.
Стандартный номер с двумя кроватями	5 300 руб.
Люкс	7 500 - 8 400 руб.
Сьют	14 600 - 15 300 руб.

Номера оборудованы спутниковым телевидением, радио, мини-баром, телефоном, системой центрального кондиционирования, Wi-fi, в номерах Люкс и Сьют в ванной комнате установлены джакузи.

Также к услугам гостей: охраняемая бесплатная парковка, ресторан «Созвездие», банкетный зал, бар, сауна, тренажерный зал, прачечная и химчистка.

В бизнес-отеле «Протон» практически каждый день проходит какое- либо мероприятие. В основном там проводят конференции, совещания, бизнес -встречи. В отеле 4 конференц-зала: два конференц-зала вместимостью до 50 человек - конференц-зал «Протон» и конференц-зал «Космос», два зала вместимостью до 80 человек - конференц-зал «Рокот» и конференц-зал «Ангара». В залах есть все необходимое для проведения конференций: проекторы, аппаратура для синхронного перевода, экраны, флипчарты.

Бизнес-отель «Протон» успешно прошёл аттестацию по программе «Аттестация Бизнес и Конференц отелей» и получил Аттестат «Бизнес - отель». Аттестация была проведена Ассоциацией Бизнес Туризма (АБТ) в соответствии с критериями стандарта Ассоциации. В настоящий момент отель проходит процедуру классификации о присвоении ему категории - «четыре звезды».

Целевая аудитория бизнес-отеля «Протон»:

Сотрудники филиалов ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева, приезжающие в командировку в Москву. Они обеспечивают отелю постоянную загрузку. Процент от их пребывания в отеле составляет 40% от общей загрузки отеля.
Бизнес-туристы (в основном мужчины 30-50 лет). Эта категория клиентов останавливается в отеле в основном в будни. Такие клиенты, в основном, пользуются услугами конференц-залов, сервис -центра, ресторана, бара.
Корпоративные клиенты (группы людей, сотрудники компаний). Клиенты данной категории приезжают в отель с деловыми целями - для проведения конференций, семинаров, презентаций.
Семьи с детьми, или молодые пары без детей. Такие клиенты, в большинстве случаев, пользуются большинством услуг гостиницы и остаются на 1-2 ночи.

Преимуществами данной гостиницы являются:

скидки на проживание;
расположение вблизи Москва-Сити и Экспоцентра;
для бизнес-туристов бесплатный автобус до офиса и обратно;
бесплатный автобус для участников выставок в Экспоцентр;
для участников выставок в Крокус -Экспо бесплатный трансфер до метро Парк Победы;
бесплатный автобус до метро.

Структура управления бизнес -отеля «Протон» представляет собой линейно-функциональную структуру управления (рисунок 7).

Рисунок 7.Организационная структура бизнес-отеля «Протон»

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий коллектив. При разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов ему помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.д.).

Такая организационная структура обладает целым рядом преимуществ:

быстрое выполнение действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;
рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;
стабильность полномочий и ответственности за персоналом;
единство и четкость распорядительства;
более высокая, чем в линейной структуре, оперативность принятия и выполнение решений;
личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;
профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Недостатки:

чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности "своих" подразделений. Ответственность за общие результаты только на высшем уровне;
дублирование функций руководителя и функциональных специалистов в процессе управленческой деятельности;
неправильное толкование информации, передаваемой линейным исполнителям функциональными менеджерам.

Оперативные решения, которые необходимо решить, чтобы удовлетворить потребности клиента, исходят из строго зафиксированной управленческой иерархии. Ответственность за принятие общих управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель - удовлетворение потребностей клиентов.

Директор осуществляет руководство бизнес-отелем «Протон».

Далее, если двигаться вниз по административной лестнице, можно увидеть руководителей структурных подразделений, которые обладают полномочиями принятия оперативных решений в рамках своих подразделений.

2.2 Анализ управления мотивацией сотрудников бизнес-отеля «Протон»

Трудовые отношения бизнес-отеля «Протон» урегулированы действующим трудовым законодательством: Трудовым Кодексом РФ. Кроме того, действия работников регламентированы распорядительными документами.

Система стимулирования бизнес-отеля «Протон» отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах:

Положение об оплате труда.
Положение о премировании работников.
Доплата за выслугу лет.
Приказ «О порядке распределения социальных выплат»
Приказ «О льготах на путевки в пансионат «Планета»
Правила внутреннего трудового распорядка работников.

В отеле действует в первую очередь материальная система мотивации которая складывается из двух частей: окладной и премиальной, в среднем оклад в компании составляет 30000 рублей. Оклад, это фиксированная сумма в месяц за полностью отработанное рабочее время. Именно поэтому - оклад не является главным мотиватором, он является лишь частью общей системы мотивации, обязательным минимумом, который придаст сотруднику уверенность в завтрашнем дне. Премиальная часть рассчитывается отдельно по каждому сотруднику.

На данном предприятии система мотивации не до конца доработана. В отеле используется материальная мотивация:

премиальная система;
социальный пакет.

Руководство отеля «Протон» полагает, что материальное стимулирование гораздо эффективнее, но в тот же момент сотрудники данного отеля перестали воспринимать такое стимулирование, как способ мотивации.

Однако человеческое честолюбие и амбициозность иногда являются более эффективным инструментом воздействия, чем материальное стимулирование. Это зависит от личностных качеств человека, поэтому необходимо тщательнейшим образом изучить психологический портрет собственных сотрудников, чтобы выявить наиболее подходящие для них методы мотивации.

Проблема мотивирования персонала бизнес-отеля «Протон» является одной из самых первичных, так как из -за отсутствия мотивирования снижается желание работать, приносить прибыль отелю, вследствие чего снижается загрузка гостиницы, появляется текучесть персонала. Все это негативно влияет на имидж отеля.

Чтобы это выявить, степень мотивации персонала на предприятии был проведен опрос персонала, который был направлен па то, чтобы выявить недостатки действующих материальной и нематериальной систем мотивации и в дальнейшем разработать для данного предприятия действенную модель мотивации, которая будет удовлетворять потребности всех сотрудников разной категории и разных подразделений рассматриваемого предприятия.

В таблице 4 представлены результаты проведенного опроса в процентном соотношении. Всего было опрошено 18 человек из разных подразделений.

Таблица 4

Результаты опроса, проведенного в бизнес -отеле «Протон»%

Факторы	Варианты ответов
	Да		Нет		Возможно
I. Факторы, которые могут повысить вашу производительность труда
1.1. Шансы продвижения по службе		78		3		19
1.2. Уровень дохода		82		1,8		16,2
1.3. Возможность самореализации		62,5		12,5		25
1.4. Признание, ощущения значимости в компании		68		12		20
1.5. Сложная работа		46,3		17,7		36
1.6. Самостоятельность в работе		63		12		25
1.7. Высокая степень ответственности		50,1		23		26,9
1.8. Интересная работа		79		3,6		17,4
1.9. Общение с коллегами и клиентами		75		21		4
1.10. Справедливая оценка работы		50,5		12		37,5
II. Факторы, делающие работу привлекательной
2.1. Удобное расположение офиса		75		8		17
2.2. Отсутствие шума и грязи на рабочем месте		76		3,3		20,7
2.3. Высокий социальный статус, который дает работа		50		12,5		37,5
2.4. Отсутствие стресса		37		26		37
2.5. Хорошие отношения с коллективом		62,5		12,5		25
2.6. Работа без угрозы увольнения		51,2		11,3		37,5
2.7. Гибкий график		12,5		25		62,5
2.8. Справедливое распределение объемов работы		75,8		7		17,2
2.9. Позитивная атмосфера в компании		37,6		25		37,4
2.10. Работа в сплоченной команде		25		12,5		62,5
III. Условия, которые не нравятся вам в вашей работе
3.1. Несправедливое отношение со стороны руководства		65,5		12,5		22
3.2. Низкий заработок по сравнению с другими работниками, выполняющих такую же работу		37,5		25		37,5
3.3. Выполнение работы, не соответствующей моей квалификации		50		38		12
3.4. Плохая психологическая атмосфера		57		12,5		30,5
3.5. Не функциональное рабочее место		65,5		12,5		22
3.6. Неудобное расположение офиса		12,5		62,5		25
3.7. Недружелюбный коллектив		12,5		75		12,5
3.8. Отсутствие возможности продвижения по службе		87		12		1
3.9. Отсутствие социальных льгот		28		52		20
3.10. График работы		13		37		50

По результатам опроса было выявлено следующие аспекты мотивации труда персонала гостиницы:

а) Среди факторов, которые не устраивают работников в их работе, 65,5% выбрали главным несправедливое отношение со стороны руководства. 22% сотрудников не замечали со стороны своего руководства несправедливого отношения. Остальные 12,5% отметили этот фактор как незначительный, однако не могли не заметить, что несправедливое отношение со стороны руководства - довольно частое явление на рассматриваемом гостиничном предприятии.

б) Стоит обратить внимание на еще один важный фактор, который нс устраивает сотрудников - отсутствие возможности продвижения по службе. 87% опрошенных заостряют на этом особое внимание, поскольку продвижение по службе действует как мотивационный фактор для большинства людей. 12% сотрудников не согласны с тем, что на предприятии отсутствует продвижение по службе. Так, проведя опрос в бухгалтерии, было выявлено, что продвижение в этом подразделении вполне реально. 1 % не уверены в том, что продвижение по службе действует на рассматриваемом предприятии.

Однако шансы продвижения по службе смогут мотивировать на эффективную и успешную работу 78% опрошенных сотрудников, что удовлетворит не только их физиологические, экзистенциальные и социальные потребности, но так же последует удовлетворение потребности в признании и самоутверждении. Этот фактор может мотивировать на эффективную работу 19% сотрудников, из чего можно сделать предположение, что они удовлетворили свою потребность в признании и самоутверждении, однако не могут удовлетворить потребность в самовыражении. Для 3% опрошенных сотрудников шансы продвижения по службе нс являются фактором, который сможет повысить их производительность труда.

в) Так же сотрудники гостиничного предприятия выделили фактор, который не удовлетворяет их - это не функциональное рабочее место. 65,5% опрошенных сотрудников поставили этот фактор на равнее с предыдущими, т.е. на эффективную работу это влияет в той же степени, что и несправедливое отношение руководства и неблагоприятная психологическая атмосфера. 22% сотрудников так же обращают на это внимание, но отмечают, что со временем это становится привычным, однако выполнять свои обязанности все-таки не очень удобно. И 12,5% опрошенных не обращают на функциональность рабочего места внимания, поскольку они выполняют свою работу на территории всего гостиничного предприятия.

Необходимо выделить, что отсутствие шума и грязи на рабочем месте делает работу привлекательной для 76% сотрудников предприятия, что зачастую приводит к эффективности и производительности труда. Для 20,7% опрошенных отсутствие шума и грязи не является главным критерием для рабочего места, главное - функциональность. И 3,3% ответили, что этот фактор нс делает работу привлекательной.

г) Следующий фактор, на который стоит обратить внимание, это плохая психологическая атмосфера. Что не удивительно, 57% опрошенных подтвердили, что это следствие несправедливой оценки со стороны руководства, с которой сотрудники сталкиваются почти каждый день. 30,5% сотрудников согласились с этим, однако они уже привыкли к этому и обращают на плохую психологическую атмосферу не так часто, как раньше. 12,5% отмстили это фактор как незначительный.

Несправедливое отношение со стороны начальства, плохая психологическая атмосфера, отсутствие продвижения по службе и нс функциональное рабочее место - факторы, на которые сотрудники предприятия отреагировали очень остро. Опираясь на пирамиду потребностей Маслоу, таким образом, неудовлетворенной становится потребность в безопасности, т. е. сотрудник становится не до конца уверен в стабильности рабочего места, нс ощущает безопасности в завтрашнем дне.

д) Следующий фактор, который стоит рассмотреть - это выполнение работы, не соответствующей квалификации сотрудника. Среди опрошенных сотрудников, 50% из разных подразделений подтвердили, что они часто выполняют работу, которая не соответствует их квалификации. И это никак не связано с тем, что работник, который должен выполнять эту работу, находится, например, в отпуске. Однако 38% сотрудников отметили, что никогда нс занимаются работой, которая нс соответствует их квалификации, за исключением случаев, когда этого требует непредвиденная ситуация. И 12% опрошенных не заостряют внимания на существование на данном предприятии этого фактора.

Стоит отметить, что справедливое распределение объемов работы делает работу привлекательной для 75,8% сотрудников, что может привести к эффективной работе не только отдельно взятого сотрудника, но и всего подразделения. Так же 17,2% опрошенных ответили, что справедливое распределение объемов работы может сделать работу привлекательной, впрочем, не без других важных для них факторов. И 7% ответили, что этот фактор не делает работу привлекательной.

Такие факторы, как выполнение работы, нс соответствующей квалификации сотрудника и низкий заработок по сравнению с другими работниками могут негативно отразиться на удовлетворении физиологических потребностей сотрудников гостиничного предприятия. Выполняя работу, которая не соответствует квалификации, работник со временем замечает, что это никак не отражается на его заработке, следовательно, его эффективность в работе снижается. Все выше перечисленные негативные факторы, к сожалению, присутствуют на рассматриваемом предприятии.

е) Уровень дохода может повысить мотивацию персонала - это подтвердили 82% опрошенных сотрудников из разных подразделений рассматриваемого предприятия. Высокий уровень дохода повышает мотивацию сотрудников путем полного удовлетворения физиологических потребностей, а стабильность оплаты труда приводит к стабильности условий жизнедеятельности, что можно отметить как удовлетворение экзистенциальной потребности (потребности в безопасности). Для 16,2% сотрудников предприятия уровень дохода не является основным фактором, который может повысить их производительность труда, и 1,8% опрошенных ответили, что уровень дохода никак не повлияет па их производительность труда.

ж) Такой фактор, как интересная работа, может повысить производительность труда для 79% опрошенных сотрудников гостиничного предприятия. Еще 17,4% ответили, что, возможно, по- настоящему интересная работа или задание может повысить юс производительность труда. Ведь чтобы мотивировать любого человека на эффективное выполнение работы, одного уровня дохода зачастую недостаточно, поэтому интересная работа может мотивировать работника на успешное выполнение своих обязанностей. Однако, 3,6% сотрудников не заинтересованы в выполнении интересной работы.

и) В общении с коллегами и клиентами заинтересованы 75% сотрудников рассматриваемого предприятия, и этот фактор также может повысить юс производительность труда. Помимо этого, будут удовлетворены социальные потребности этих сотрудников, тем более, что социальная адаптация является такой же важной потребностью, что и физиологические потребности, и потребность в безопасности. Однако 4% опрошенных не уверены в том, что это повысит их производительность труда, а 21% сотрудников и вовсе считают, что этот фактор нисколько не повысит их производительность труда.

Следует подчеркнуть, что для 62,5% опрошенных хорошие отношения с коллективом делают работу привлекательной, 25% обозначили, что это зависит от характера человека, с которым сотрудник контактирует, и 12,5% не заинтересованы в хорошем отношении с коллективом.

к) Признание и ощущение значимости в компании сможет повысить эффективность труда у 68% сотрудников данного предприятия, 20% оказались не уверены и задумывались по этому поводу. Стоит отмстить, что этот фактор даст удовлетворение такой потребности, как потребность в признании и самоутверждении. Впрочем, в признании и ощущении значимости не заинтересованы 21% опрошенных сотрудников. Следует акцентировать внимание на то, что на в бизнес- отеле «Протон» сотрудники ощущают отсутствие данного фактора.

Подведя итоги по отдельным взятым факторам, можно сделать вывод обо всей системе мотивации персонала, которая действует на данный момент в бизнес- отеле «Протон». На рисунке15 можно увидеть общую оценку системы мотивации персонала на предприятии.

Общая оценка системы мотивации

Рисунок 8. Общая оценка действующей системы мотивации в бизнес- отеле «Протон»

На данный момент большинство сотрудников могут удовлетворить физиологические потребности, возможно удовлетворено экзистенциальных потребностей, но не более.

На основании проведенного опроса и полученных результатов, можно сделать вывод, что действующая в бизнес- отеле «Протон»» система мотивации персонала является несовершенной, поскольку большинство сотрудников данной гостиницы отозвались о системе мотивации крайне отрицательно.

Следует разработать новую систему мотивации персонала, которая будет удовлетворять потребности как молодого, так и старшего поколения сотрудников.

Причем в связи с тем что проблема мотивация в бизнес- отеле «Протон» имеет комплексный то предложим мероприятия по совершенствованию как материальной так и нематериальной мотивации.

Исходя из всего изложенного можно сделать следующие выводы по главе 2.

Бизнес-отель Протон - 4-звездочный отель. Номерной фонд отеля состоит из номеров Стандарт (одноместный и двухместный), Люкс и Сьют. Общее количество 89. Цены за проживание варьируются от 4 600 до 15 300 рублей.

Структура управления бизнес -отеля «Протон» представляет собой линейно-функциональную структуру управления.

Данные экономического анализа рисунка указывают на положительные темпы роста объема оказываемых услуг, начиная с 2016 г., при этом необходимо отметить их ежегодное увеличение с 82,84% в 2016 г. до 121,91% в 2018 г. Абсолютный прирост общей суммы оказанных услуг в сравнении с 2016 г. составил 21710 тыс. руб.

Результаты расчетов, свидетельствуют о том, что на протяжении всего анализируемого периода финансовое состояние бизнес – отеля «Протон» не изменялось и характеризовалось абсолютной финансовой устойчивостью.

Общая численность персонала бизнес -отеля «Протон» на последний отчетный период составила 126 человека, из которых: 1 - аппарат управления (высший уровень) , 10 - работники верхнего среднего уровня, 37 - низшего среднего уровня, 78 - низового уровня.

В бизнес -отеле «Протон» наблюдается высокая текучесть кадров, на которую влияет:

невозможность продвижения по службе (социальный лифт);
отсутствие морального стимулирования персонала;
слабое внимание руководства к повышению квалификации персонала;
слабо разработанная система мотивации;
отсутствие интереса у сотрудников гостиницы к работе.

Нематериальная мотивация в деятельности практически не используется.

Заключение

Мотивация персонала - главный метод обеспечения наилучшего использования ресурсов и мобилизации кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является обеспечение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет улучшить результативность и прибыльность деятельности организации.

Мотивацию можно определить, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом, а также как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Мотивация может быть: внутренней и внешней.

Существуют две основные теории мотивации и стимулирования:

содержательная теория мотивации (основана на анализе потребностей человека);
процессуальная теория мотивации (основана на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации).

В организациях существует три группы нематериального стимулирования:

не требующие инвестиций со стороны организации;
требующие инвестиций, которые распределяются безадресно;
требующие инвестиций, которые распределяются адресно.

На основе приведенного сравнения можно сделать вывод, что важнейшими конкурентами, на которых следует ориентироваться бизнес - отелю «Протон» являются гостиницы Новотель Москва Сити и Империя Сити. Бизнес-отель «Протон» продает номера по невысокой цене. Цены в Новотель Москва Сити можно охарактеризовать так же невысокими, хотя это зависит от загрузки отеля и от категории номеров. Самые высокие показатели по ценам занимают гостиница Империя Сити.

Персонал отеля - это в основном люди среднего возраста (от 23 до 45 лет), 65% женщин и 35% мужчин (см. рис 6). Данные показывают, что преимущество отдается персоналу женского пола (65%), так как это напрямую связано со спецификой данного предприятия. В бизнес -отеле «Протон» мужчины (35%) занимают инженерные должности, а так же должности связанные с безопасностью, где присущ физический труд или же где работа требует мужского присутствия.

В бизнес -отеле «Протон» наблюдается высокая текучесть кадров, на которую влияет:

невозможность продвижения по службе (социальный лифт);
отсутствие морального стимулирования персонала;
слабое внимание руководства к повышению квалификации персонала;
слабо разработанная система мотивации;
отсутствие интереса у сотрудников гостиницы к работе.

Положение об оплате труда.
Положение о премировании работников.
Доплата за выслугу лет.
Приказ «О порядке распределения социальных выплат»
Приказ «О льготах на путевки в пансионат «Планета»
Правила внутреннего трудового распорядка работников.

Список использованной литературы

Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
Арешина В.А. Сущность оплаты труда как фактора материальной мотивации персонала//В сборнике: Вопросы экономики и финансов: современное состояние и актуальные проблемы Материалы научно-практической национальной конференции. 2018. С. 27-34.
Арканов Д.В. Методы формирования системы мотивации труда//Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 84-87.
Аубекирова А.И. Стимулирование и мотивация персонала организации//Достижения науки и образования. 2018. Т. 2. № 8 (30). С. 50-51.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014.-345с.
Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2017. – 144 с.
Веселовская М.И. Организационные структуры современных организаций. - Н. Новгород: ИВЦ, 2014. - 159с.
Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник для вузов. - М.: Проспект, 2014. - 320 с.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 382 с.
Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях// Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2017. - 282 c.
Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437-441.
Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых: в 3 томах. 2018. С. 55-59.
Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612-613.
Зайцева Т.В., Черняева Г.В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2014.- 394 с.
Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.
Иващенко А.С. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала организации//В книге: реформы в России и проблемы управления. Материалы 33-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. Государственный университет управления. 2018. С. 194-195.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие - 4-е изд., доп. и перераб. - М.ИНФРА-М, 2014. - 304с.
Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 61-66.
Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России// Управление персоналом. - 2015. - 55с.
Кореньков А.В. , Гайнутдинова Л.И. Управление мотивацией персонала на основе оценки уровня удовлетворенности персонала// Интеллектуальный потенциал образовательной организации и социально-экономическое развитие региона. Сборник материалов международной научно-практической конференции Академии МУБиНТ. - 2017. - С. 239-244.
Корзенко, Н. И. Стимулирование и мотивация труда в организации. // Вестник ЧелГУ. - 2015. - № 1 (356). - С. 127-137
Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований ХII. Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. 2018. С. 49-53.
Кочербаева А.А., Собко В.В. Процесс и основные технологии мотивации и стимулирования труда персонала//В сборнике: Новая реальность: экономика, менеджмент, социальные коммуникации Оформление. ФГБОУ ВО «НГПУ». 2018. С. 150-155.
Кузнецова Е.В., Шкалей М.А. Этапы построения мотивационной системы в организации// Закономерности и тенденции формирования системы финансово-кредитных отношений - Уфа: Сборник статей Международной научно-практической конференции, 2016 - С. 157-160.
Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 300 с
Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 482 с.
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом: Учебник. – М.: Финпресс, 2014. – 208 с.
Мамычев В.А., Мамычева Д.А. Оплата труда как основной элемент мотивации персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 5.2 (20). С. 240-241.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность - СПб.: Питер., 2014. - 392 с.
Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник.-М.:Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 272 с.
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2017. - 338 с.
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра – М, 2016. – 348 с.
Саблина Н.Х., Молчанова О.В. Основы сущности и системы мотивации в управлении персоналом// Проблемы экономики, организации и управления в России и мире: Материалы XIV международной научно-практической конференции (28 апреля 2017 года). – Отв. редактор Уварина Н.В. – Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS s r.o., 2017. – С. 160 - 164
Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015.- № 1. -С. 30-35
Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2018. С. 64-66.

Корзенко, Н. И. Стимулирование и мотивация труда в организации. // Вестник ЧелГУ. - 2015. - № 1 (356). - С. 127 ↑
Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015.- № 1. -С. 30 ↑
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014 С. 81 ↑
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2017. С. 201 ↑
Фатеева С.В., Гончарова И.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии//Вестник современных исследований. 2018. № 5.4 (20). С. 393 ↑
Арканов Д.В. Методы формирования системы мотивации труда//Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 85 ↑
Маслоу А.Г. Мотивация и личность - СПб.: Питер., 2014. с. 58 ↑
Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2017. С. 78 ↑
Зайцева Т.В., Черняева Г.В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2014.С. 143 ↑
Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2017. С.67 ↑
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2017. С. 47 ↑
Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 301 ↑
Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА -М, 2014.С. 57 ↑
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра – М, 2016. С. 72 ↑
Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник для вузов. - М.: Проспект, 2014. С. 59 ↑