Роль мотивации в поведении организации (СУЩНОСТЬ И ВИДЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Хороший руководитель должен знать в совершенстве методы воздействия на персонал для того, чтобы каждый правильно выполнял порученную ему работу. Выполнять это, конечно же, непросто. Суть состоит в том, что все люди разные, а значит, умелому руководителю мало найти один способ воздействия на подчиненных. Вполне естественно, что эти методы должны быть многочисленны.

Среди главных методов есть такой как мотивация, которая является не чем иным, как установкой на положительный результат, на то, что все старания обязательно окупятся. Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

На самом деле мотивация как функция управления представляет собой сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для его бесперебойного функционирования нужно проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения.

Объект исследования в работе – мотивация персонала.

Предмет исследования – мотивация как функция управления.

Целью исследования в работе является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

1. Изучить сущность и виды мотивации в системе управления.

2. Рассмотреть методы управления мотивацией на примере ООО «СЕСК».

3. Сформулировать выводы.

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ И ВИДЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность мотивации в системе управления

Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах управления персоналом, сталкивался в своей жизни с понятием мотивации и стимулирования. По мнению исследователей, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Есть несколько определений данного понятия, которые применяются в менеджменте, но вначале попытаемся определить понятие самого термина мотив. Существует множество определений слова «мотив», поэтому рассмотрим лишь некоторые из существующих, т.е. те, которые ближе к исследуемой теме.

Мотив образован от лат. movere – т.е. приводить в движение, толкать. Например, одно из определений звучит следующим образом: мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей^[1].

Мотив это побудительная сила, движущая человеком, заставляющая переходить его от бездействия к действию^[2].

По мнению психологов, мотивом является субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленная цель, которая направляет и объясняет его поведение^[3]. То есть, можно сказать, что мотив – это нечто то, что находится внутри человека и во внешней среде, которое его побуждает к некоторым действиям или бездействию. Отсюда следует, что мотивацией можно назвать процесс сознательного выбора личностью того или иного типа поведения. У человека, конечно же, могут быть и неосознанные мотивы, но линию трудового поведения выбирает он более или менее осознанно.

Мотивация персонала – это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали^[4]. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся.

Стимул – это те или иные блага, способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий^[5]. Стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость понятий мотива и стимула, они не тождественны. Мотив характеризует стремление работника получить блага, а стимул – это сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Сущность мотивации персонала и содержится именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял порученную ему работу, при этом руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, согласно с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы^[6].

Эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится. Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность.

Условно эти меры можно разделить на 3 группы: финансовые, социальные и психологические. Применение только одного типа стимулирования не эффективно, потому что мотивация сотрудников может изменяться в зависимости от определенных обстоятельств. К финансовой группе относят такие меры, как увеличение заработной платы, премирование, выписка штрафов, различные бонусы. Социальная мотивация представляет собой предоставление дополнительных благ (отдых в санатории, бонусная страховка, помощь в получении чего-либо). Психологические меры обращены к амбициозности личности, ее желанию самоутвердится. Они могут выражаться в виде прилюдной похвалы от руководства, вручение дополнительных полномочий, повышающих статус сотрудника, выделение его среди других работников.

Как отмечают некоторые авторы, что мотивация как функция управления персоналом представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им работать с большей отдачей^[7]. По этой причине очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные негативные последствия.

Стимулирующие мероприятия не должны носить постоянного характера, потому что персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью обычных трудовых будней. Например, постоянное повышение заработной платы станет нормой, а не стимулом к труду. Сотрудники будут знать, что все равно будет прибавка к их доходу и перестанут стараться для того, чтобы ее получить. На самом деле, финансовая мотивация персонала организации будет эффективнее, если хороших сотрудников поощрять не высокой заработной платой, а отличными премиями. Конечно же, условием получения таких выплат будет отличная работа, инициативность, превышение плана, и так далее.

Хорошие руководители грамотно производят надбавки к зарплатам своих сотрудников. Все они должны быть своевременными. Опасность лишения премии – это тоже определенный мотиватор, который может быть очень даже эффективен.

Не стоит давать премии, например, за выполнение повседневной работы, так как люди в данном случае ничего необычного не делают. Также важно то, чтобы о премии знали все. Да, это означает, что публичное вручение приветствуется.

Стоит уделить особое внимание имеющимся негативным формам стимуляции работников. К таким относятся, например, выговоры, штрафы, наказания. Если их применять регулярно, то работники могут потерять интерес к труду и станут воспринимать свое нахождение на рабочем месте, как каторжное, вынужденное состояние.

Мотивация, на самом деле, как функция управления являет собой довольно сложный механизм, который требует непрерывного обновления. Для его постоянного функционирования необходимо проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения^[8].

1.2 Виды, способы и механизм мотивации

Как уже было определено в работе выше, мотивация представляет собой комплекс причин, которые побуждают работников к целенаправленным действиям. Таким образом, можно сказать, что она выступает побудительной, движущей силой человеческого поведения и его деятельности, основанной на глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Каждый руководитель желал бы найти у своих подчинённых такую обусловленную «кнопку», с помощью которой у него появится возможность по своему нажатию управлять желанием сотрудников функционировать для достижения результата. Лучше даже если будет работать такая система «кнопок» в автоматическом режиме. С научной точки зрения подобную систему и можно назвать мотивацией персонала^[9].

При идеальном варианте эта система должна работать следующим образом. Заданная программа позволяет контролировать производительность труда, вызывать у сотрудников естественное желание качественно выполнять свои обязанности для достижения положительного результата, как для себя лично, так и для компании в целом. В большинстве случаев мотивация и стимулирование персонала переносится на деньги, которые давно считаются ресурсом, позволяющим легко управлять каждым человеком. Мотивация персонала – настолько важный аспект организации рабочего процесса, хотя бы, в какой-то степени претендующего на эффективность, что на данную тему написано множество книг, создано несколько теорий, изданы миллионы статей, но до сих пор, ответить на вопрос о том, как организовать стопроцентно эффективное управление мотивацией персонала, к сожалению, нет.

Следует также отметить, что мотивация персонала – это наука, которая активно изучается целыми отделами международных корпораций. При видимом успехе, которого достигают специалисты в этом вопросе, присутствуют факты, которые не поддаются объяснению с точки зрения общепринятой логики. К примеру, успешные менеджеры бросают высокооплачиваемую работу и отдаются спокойной и размеренной жизни, пусть не наполненной материальными ценностями в чрезмерном объёме, но зато лишённой стрессов и цейтнот. В данном примере наблюдается стойкая тенденция неправильно построенной системы мотивации, ошибочном перенесении данных личной карты мотивации, которая присуща каждому человеку, в рабочий процесс. Именно поэтому мотивация персонала, а именно построение системы поддержания сотрудников в работоспособном состоянии и на том уровне удовлетворённости собственной работой и жизнью, который позволяет достичь нужных целей и результатов, должно осуществляться грамотными специалистами, причём применительно к каждому конкретному случаю, то есть каждой конкретной компании и ситуации, в которой она находится.

Конечно же, нанять специалиста или даже целый отдел, который будет осуществлять только построение системы управления и мотивации персонала, под силу не каждой организации, хотя в отдельных случаях это целесообразно. В большинстве случаев вопросами, связанными с мотивацией сотрудников занимаются управленцы, которые должны быть осведомлены в вопросах правильного построения системы.

К сожалению, многие руководители не осознают важность вышеизложенного и основывают собственноручно вводимую систему мотивации персонала на ставших уже классическими мотивах, стимулирующих сотрудников. Среди таких мотивов могут быть алчность, страх за собственное будущее, внутренний авантюризм, тщеславие, угодливость, и даже фактор боли. При этом подобные «кнопки», на которые стараются надавить управленцы, далеко не всегда вызывают эффект ожидаемого уровня, во всяком случае долгосрочный.

Руководителю, который решил изучить аспекты мотивации персонала, по мнению исследователей, необходимо в первую очередь осознать два факта^[10]:

1. Сотрудники – это люди, которые ничем не отличаются от своего начальника или других управленцев.

2. Люди, работающие по найму, подчиняются своему руководству только в силу сложившихся обстоятельств, а также личных мотивов.

Эти два фактора, являются основополагающими при построении эффективной системы мотивации персонала – одного из важнейших моментов успешного рабочего процесса^[11].

Итак, по мнению авторов, следует различать социально-экономическую и социально-психологическую мотивации. Социально-психологическая мотивация формируется под воздействием на индивидуум, например, таких факторов, как социальные ожидания, ценности, нормы, образцы поведения и т.д. Второй тип обусловливается более обширным кругом факторов, например, такими, как предпринимательская среда и условия для конкуренции, отношениями собственности, принципами оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации управления, труда и производства. Оба представленных вида мотивации между собой неразрывны и взаимообусловлены.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой побудительную силу к трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление^[12].

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по основным группам потребностей:

• материальная (стремление сотрудника к достатку);
• трудовая (содержание и условия работы);
• статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам^[13]:

• нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), т.е. побуждает человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения;
• принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению), т.е. воздействует не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренние и внешние.

1) Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д.

2) Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.)^[14].

Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная.

1) Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д.

2) Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п.

Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие^[15]:

1) Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.

2) Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.

3) Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (см. рис. 1.)^[16].

Различают потребности производства, которые вызваны необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Развитие общественных потребностей совершается под воздействием всевозможных экономических, социально-демографических, географических и других факторов. Но все-таки решающую роль, по мнению авторов, играет развитие производственных отношений и производительных сил, современные способы организации производства, труда и управления.

Коллективные потребности и интересы на практике выражаются в системе целей и показателей, которые отражают коллективные результаты труда^[17]. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

Рисунок 1 – Система мотивации трудовой деятельности

Нематериальная мотивация персонала гораздо сложнее. Способы, которые позволяют принудить человека к труду, при этом, не повышая и не уменьшая его зарплату, действительно имеются. И их на деле существует достаточно много.

Если выделить тот факт, что под мотивацией понимается та внутренняя энергия, заставляющая совершать что-то, реализовывать ту или иную деятельность и так далее, то связана нематериальная мотивация персонала с созданием подходящих условий для целого трудового коллектива, а также и для каждого его члена в отдельности. К инструментам подобного механизма можно причислить моральное стимулирование. Руководство компании в подобном случае обязательно должно признавать заслуги всех и каждого, организовывать для своего персонала всевозможные мероприятия, праздники, корпоративы, устраивать соревнования, проводить розыгрыши призов и так далее. При таком раскладе у каждого из сотрудников появится шанс для получения определенных привилегий, которые позволяет ему облегчить работу, приобрести дополнительно свободное время и так далее^[18]. Для примера можно привести ситуацию, когда выдается личный транспорт сотрудникам.

Нематериальная мотивация персонала является также мотивирующей организацией труда. При этом все основывается на разработке более удобного графика работы, а также предоставления возможности принимать участие в интереснейших проектах. Важно отметить, что сотруднику можно предложить трудиться и удаленно, то есть прямо у себя дома, а не в офисе.

Вероятность самостоятельного планирования своего рабочего времени ценится очень дорого. Принцип здесь один: справляешься со своим делом – трудись, где хочешь и когда хочешь. Многие станут выполнять все качественнее лишь по той причине нежелания возвращения к обычному распорядку.

Связана нематериальная стимуляция персонала с кадровым менеджментом. Просто HR-департамент компании должен разрабатывать систему правильного воздействия на сотрудников.

Кадровый менеджмент – это регулярные встречи руководителей со своими сотрудниками, на которых можно обсуждать возникающие те или иные проблемы, неординарность сложившихся ситуаций, отчеты и так далее. Верно выстроенная коммуникация даст возможность более эффективно воздействовать на сотрудников, понимать их нужды, настрой и так далее.

Также важно отметить и имеющуюся организационную культуру, которую еще называют корпоративной. Каждый сотрудник должен ощущать себя членом коллектива и не должно быть иначе, т.к. у всех имеется одна определенная цель, а значит, необходимо друг друга поддерживать, а отстающих подтягивать. Фирма может выйти на новый уровень лишь в том случае, когда ее работники проникнутся духом компании, осознают, что ее успех тесно переплетен с их успехом. Для стимулирования людей, в подобном случае вводится установленная символика, производится сувенирная продукция^[19].

В общем же правильнее мотивировать персонал с помощью льгот различного рода, которые могут быть связаны с чем угодно. Для примера можно привести и оплату проезда, и организацию бесплатных обедов, и выдачу подарков детям сотрудников на Новый год и так далее. Люди привыкают довольно быстро ко всему хорошему и, как правило, после этого стараются не потерять то место, на котором им комфортно и тепло.

ГЛАВА 2 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «СЕСК»

2.1 Методы управления мотивацией персонала

Профессиональными психологами поведение человека поделено на два этапа – на мотив и на само действие. Следовательно, мотивом или же мотивацией можно назвать то, что нас толкает на обусловленные действия^[20].

При отсутствии в организации достаточных возможностей и средств для ублаготворения имеющихся у человека потребностей в росте, наступает разочарование, работник может переключиться с повышенным интересом на потребности связи. Организация в таком случае может дать ему возможность для удовлетворения этой потребности, тем самым увеличив потенциал его мотивирования.

Можно в качестве мотивирующих факторов назвать следующие:

• интересная работа: постановка вопросов увлекательна, присутствует многосторонность, имеется возможность повышения своих знаний;
• есть свой участок работы, даны полномочия и самостоятельность;
• присутствует возможность достичь ощутимых результатов;
• признание достижений, которое выражается в увеличении полномочий, доходной части, степени трудности поставленных задач;
• непрерывный процесс профессионального обучения и повышения квалификации.

Вывод из сказанного можно сделать следующий: низкий уровень зарплаты, как правило, будет являться основным демотиватором трудовой деятельности работника, а оплата труда в соответствии с полученными результатами сотрудника – мотиватором.

Таким образом, если устранить имеющиеся факторы недовольства сотрудников трудовым окружением, то появится возможность создать мотивы его деятельности, применяя факторы удовлетворенности трудом.

Для эффективной мотивации в практической деятельности менеджер должен сформулировать четко цели труда сотрудника и ожидаемые от него результаты, получаемые уже в процессе труда. Также необходимо устанавливать твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами, доступно формулировать то, на какие виды выплат данный сотрудник может рассчитывать.

Например, согласно теории справедливости С. Адамса, сотрудники субъективно устанавливают отношение полученного ими вознаграждения к своим затраченным усилиям, а после этого соотносят его с выплатами других людей, которые выполняли аналогичную работу.

Если произведенное сравнение показало, что коллега получил большее вознаграждение за точно такую же работу, то у сотрудника создается психологическое напряжение, и необходимо будет для восстановления справедливости либо изменить размер вознаграждения, либо уровень затрачиваемых им усилий.

Специалисты на практике отмечают, что обычно, когда у людей складывается мнение, что им не доплачивают, то они менее интенсивно относятся к трудовой деятельности. Если же возникло у них чувство, что им переплатили в какой-то мере, то они наименее склонны к перемене своего поведения и деятельности^[21].

Каждый руководитель на деле должен предугадывать психологическое влияние от последствий выполнения заданий сотрудниками, выдаваемых им, и перед ними ставить лишь достижимые цели, исполнение которых способно породить у них положительный психологический эффект.

В самом общем виде мотивы можно трактовать как устойчивые побудительные причины совершения человеком каких-либо поступков, действий или даже ведения определенного образа жизни. Мотивация же в этом контексте предстает как динамический процесс, который включает в себя инициализацию человеческого поведения, определение направления этого поведения, его объяснение себе и окружающим, организацию и активность, то есть степень устойчивости деятельности в соответствии с данным мотивом.

Понимание того, что такое мотив, является исходным параметром характеристики потребностей человека. В этом проявляются его сила, частота проявления и возникновения, методы и способы реализации. Еще одно важное значение мотив как понятие приобретает при исследовании цели деятельности человека. Здесь его природа проявляется в том, что им определяется актуальность цели и степень ее осознания. Дело в том, что мотивация поведения довольно часто проявляется как осознанная и бессознательная.

На взгляд автора, наиболее удачным для формирования положительной мотивации к работе будет выявление и по возможности максимальное удовлетворение следующих потребностей сотрудников^[22]:

• физиологические потребности;
• потребности в безопасности и защищенности;
• потребности соучастия и потребности в связях (в общении);
• потребности в признании и самоутверждении;
• потребности в самовыражении и росте;
• потребности во власти.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов (рис. 2). Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Рисунок 2 – Методы управления мотивацией персонала

1. Административные методы.

Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, штрафами). Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников^[23].

2. Экономические методы.

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления, подробно рассмотренного нами в предыдущей главе.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

3. Социально-психологические методы.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

2.2 Управление мотивацией персонала на примере ООО «Сеск»

Основана «Северо-Европейская строительная компания» (далее – ООО «СЕСК») в 2011 году с целью развития инвестиционного портфеля группы компаний, повышения качества управления бизнес-процессами, внедрения новых строительных стандартов.

ООО «СЕСК» представляет собой сплоченную команду единомышленников и надежных профессионалов, которые уже имеют за спиной немалый ряд реализованных проектов, либо уже находящихся в процессе реализации, о чём могут свидетельствовать приходящие от заказчиков благодарственные письма. Специалисты, имеющие высокую квалификацию, в короткие сроки выполняют работу разного типа сложности от земляных работ до инженерно-технических. Накопленный с годами опыт, а также имеющиеся собственные технические мощности позволяют ООО «СЕСК» выступать, как в качестве генерального подрядчика, так и в качестве генерального проектировщика.

Компания кроме этого имеет еще и все необходимые допуски и разрешения, официально аттестована и в полном объеме соответствует современным международным нормам и стандартам. С 2013 года ООО «СЕСК» является членом Российского союза строителей и членом Санкт-Петербургской торгово-промышленной палаты. Компания также имеет все необходимые разрешения и допуски.

Основной деятельностью ООО «СЕСК» является разработка инвестиционных проектов, проектирование и организация строительства объектов гражданского и промышленного назначения, а также модернизации старых производств и развитие индустриальных зон, возведение административных и офисных зданий, сооружений социальной и транспортной инфраструктуры.

В своей деятельности компания опирается на кадровый потенциал собственной команды высокопрофессиональных специалистов, а также при необходимости привлекая сторонние квалифицированные подрядные коллективы.

Основные факты о компании:

1) Штат сотрудников компании в общей сложности составляет 1821 человек, в том числе специалисты и рабочий персонал;

2) Годовой объем реализации услуг – более 1200 млрд. рублей;

3) Деятельность компании организована в крупнейших регионах России – Центральном, Северо-Западном, Южном округах.

4) Офисы располагаются в Санкт-Петербурге и Москве.

По мнению руководителей компании, сотрудникам важно дать почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех, с их точки зрения, влечет за собой успех. Крупные награды, как правило, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Итак, типовыми для управления мотивацией персонала в ООО «СЕСК» являются следующие стимулы:

• повышение в должности;
• расширение полномочий;
• увеличение власти;
• предоставление доли экономического эффекта;
• признание;
• лучшее место за столом на совещании;
• устная благодарность руководителя в присутствии коллег;
• возможность прямого общения с высшим руководителем;
• материальная премия с указанием «за что»;
• страхование жизни и здоровья;
• оплата медицинских услуг;
• предоставление внеочередного оплачиваемого отпуска при необходимости;
• гарантия сохранности рабочего места;
• обеспечение ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья;
• оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и пр.

Наиболее эффективными методами, применяемыми для мотивации персонала компании, можно назвать следующие:

1) Административное и материальное взыскание.

При наказании сотрудника обязательно учитывается наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание при этом обязательно должно соответствовать проступку.

Материальное же наказание допустимым считается руководящим персоналом в том случае, когда действиями привлекаемого сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Иногда после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается.

2) Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.

Такой тип мотивации является достаточно распространенным. Подобные выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них используются в учет экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.

3) Выплаты к заработной плате.

Это выплаты производятся в виде денежного вознаграждения сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, регулярно занимающимся спортом и т.д.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными – все это также способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда компании.

6. Социальная политика организации является одним из самых важных инструментов экономического стимулирования в компании. Среди них можно назвать такие, как

а) реализация в организации льгот и гарантий в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на настоящий момент времени на государственном или региональном уровне;

б) организация предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, которые относятся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Частью социальной политики также является устройство совместного отдыха в выходные дни, корпоративные вечера, где сотрудники пронизаны духом компании, ощущают себя ее частью.

В итоге, повышается заинтересованность работников в работе в организации, ее успешной экономической деятельности. И это становится тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг. Это привело к сокращению текучести кадров, так как работник компании вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении, которыми он пользуется в настоящее время. Такая политика обеспечивает привлечение и сохранение квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда. А от этого напрямую зависит успех всей компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, одно из определений мотивации – это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.

Для того чтобы человек исправно и хорошо выполнял свою работу, он должен быть правильно мотивирован. В противном случае его труд не принесет никому никакой пользы. Каждый управляющий должен знать, как мотивировать сотрудников. Да, заставить человека работать так, как нужно, сложно, но существует множество различных способов, методов, средств, способных помочь повысить эффективность труда.

Мотивация работников может иметь материальный или нематериальный характер. Материальный стимул всем известен. Конечно же, это деньги. Они правят нашими умами и всем миром. Дайте человеку достойную зарплату – он будет работать так, чтобы его и не подумали увольнять, пригрозите ему лишением премии, и он начнет бегать как белка в колесе.

Мотивация используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Большаков, А.И. Современный менеджмент: теория и практика / А.И. Большаков, В.А. Михайлов. – СПб: Питер, 2001. – 102 с.
2. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2002. – 181 с.
3. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 241 с.
4. Власова, Е. Система мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. – 2010. – № 8. – С. 19-25
5. Головин, С.Ю. Словарь практического психолога / С.Ю. Головин. – Минск: Харвест, 1998. – 202 с.
6. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 463 с.
7. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2011. – 508 с.
8. Карнеги, Д. Мотивационные теории. – М.: Эксмо, 2004. – 105 с.
9. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 446 с.
10. Кувшинов, Н. Мотивация: виды, методы и контроль / Н. Кувшинов // Управление сбытом. – 2007. – № 1. – URL: http://www.e-xecutive.ru/
11. Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности. – СПб: Фирма, 2005. – 301 с.
12. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие / О.Г. Носкова. – М.: Академия, 2007. – 384 с.
13. Петров, В.В. Теории мотивации: Учебное пособие / В.В. Петров. – М.: SaleBOOK, 2005. – 1000 с.
14. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 279 с.
15. Пырьева, О.И. Анализ механизма мотивации / О.И. Пырьева // Наука ЮУрГУ. Матер. 63-й науч. конф. – Челябинск: Юж.-Урал. ГУ, 2011.- Т.3.– С. 156-161
16. Черников, А. Трудовая мотивация. Основные теории / А. Черников // Менеджмент сегодня. – 2011. – № 6. – С. 13-14

Приложение 1

Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «Y»
1. Представления руководителя о человеке	Изначально такие люди не любят трудиться и при всякой имеющейся возможности избегают работы У людей отсутствует честолюбие, ответственность они сторонятся, предпочитая то, чтобы ими руководили свыше Больше всего такие люди мыслят о защищённости Для того, чтобы заставить этих людей работать, нужно использовать метод принуждения, контроля и угрозой наказания	Труд для них – естественный процесс. При подходящих условиях сотрудники не только принимают ответственность, но и тянутся к ней Если люди поддерживают цели организации, то они используют самоконтроль и самоуправление У сотрудников развиты потребности высшего уровня Встречается часто способность у людей к творческому решению проблем, допустимый интеллект среднего человека недостаточно используется
2. Практика руководства а) планирование	Распределение задач единоличное, централизованное, определение целей стратегии, тактики	Поощрение установления целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Структурирование задач должно быть четким, полномочия не делегируются	Значительная степень децентрализации полномочий
г) контроль	Всеобъемлющий, тотальный	В процессе работы самоконтроль подчиненных, контроль со стороны руководителя по ее завершении
д) общение	Строгая регламентация поведения	Руководитель оказывает влияние как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений	Отвержение своего права свободы на принятие подчиненными решений	Инициативное участие подчиненных в процессе принятия решений
3. Использование власти и влияния	Угроза наказания, психологическое давление, власть, сформированная на принуждении	Убеждение и участие, власть осуществляется через положительное подкрепление
4. Стиль руководства	Авторитарный	Демократичный

Приложение 2

Мотивационная модель Маслоу

Приложение 3

Соотношение содержательных теорий

1. Пырьева, О.И. Анализ механизма мотивации // Наука ЮУрГУ. Матер. 63-й науч. конф. – Челябинск: Юж.-Урал. ГУ, 2011.- Т.3.– С. 157 ↑

2. Головин, С.Ю. Словарь практического психолога. – Минск: Харвест, 1998. – С. 102 ↑

3. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007. – С. 104 ↑

4. Большаков, А.И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб: Питер, 2001. – С. 61 ↑

5. Там же. – С. 62 ↑

6. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – С. 92 ↑

7. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2002. – С. 40 ↑

8. Черников, А. Трудовая мотивация. Основные теории // Менеджмент сегодня. – 2011. – № 6. – С. 13 ↑

9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 67 ↑

10. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2011. – С. 113 ↑

11. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2005. – С. 21 ↑

12. Черников, А. Трудовая мотивация. Основные теории // Менеджмент сегодня. – 2011. – № 6. – С. 14 ↑

13. Большаков, А.И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб: Питер, 2001. – С. 63 ↑

14. Власова, Е. Система мотивации: как привлечь и удержать // Управление персоналом. – 2010. – № 8. – С. 22 ↑

15. Пырьева, О.И. Анализ механизма мотивации // Наука ЮУрГУ. Матер. 63-й науч. конф. – Челябинск: Юж.-Урал. ГУ, 2011.- Т.3.– С. 158 ↑

16. Петров, В.В. Теории мотивации: Учебное пособие. – М.: SaleBOOK, 2005. – С. 256 ↑

17. Кувшинов, Н. Мотивация: виды, методы и контроль // Управление сбытом. – 2007. – № 1. – URL: http://www.e-xecutive.ru/ ↑

18. Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2005. – С. 123 ↑

19. Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2005. – С. 124 ↑

20. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 212 ↑

21. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2011. – С. 145 ↑

22. Карнеги, Д. Мотивационные теории. – М.: Эксмо, 2004. – С. 31 ↑

23. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2011. – С. 141 ↑