Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Общая характеристика мотивации)

ВВЕДЕНИЕ

В век высоких технологий требования к методам, позволяющим эффективно управлять персоналом, предъявляются иные, чем, скажем, даже в 90-е годы ушедшего столетия. Это связано, прежде всего, с возросшим уровнем образования, а также с более высокими социальными ожиданиями самих сотрудников. Для успешной деятельности организации в наши дни недостаточно исполнительных работников, необходимо, чтобы они максимально стремились к самореализации, были организованными и инициативными, ну и, конечно, ответственными. Максимальной отдачи, как известно, можно ожидать только в том случае, если человек имеет возможность реализовать и раскрыть свои качества в данной компании. Пробудить подобный интерес при помощи устаревших методов контроля и материального стимулирования практически невозможно.

Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.

Признание ведущей роли человека в системе производственных отношений не требует сегодня доказательств. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников. В этой связи особую актуальность имеет тема курсовой работы.

Мотивация сотрудников – задача непростая, и требует творческого подхода. Активно эта тема стала обсуждаться около 5 лет назад. Сейчас существует множество курсов и семинаров, обучающих развивать корпоративную этику, синхронизировать цели компании и сотрудников. Ведь не секрет, что сегодняшним HR-менеджерам в борьбе за специалистов зачастую приходится конкурировать на уровне эмоций, ощущений, иных нематериальных ценностей. А это требует сложной методологической работы с целью изучения особенностей конкретных сотрудников, их мировоззрения и жизненных ценностей, для того чтобы максимально соотнести их с ценностями компании.

Сегодня проблема мотивации труда персонала остается не только самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Ее решение зависит как от объективных, так и субъективных факторов.

В отечественной специальной литературе по управлению персоналом мотивационные аспекты трудовой деятельности, как правило, излагаются весьма обособленно. Поэтому в данной работе управление мотивацией рассматривается всесторонне, комплексно, то есть с позиции системного подхода.

Целью работы является исследование в теории и практике системы трудовой мотивации персонала предприятия, оценка имеющихся в ней проблем и разработка путей их решения.

В соответствии с этим определены следующие задачи работы:

Рассмотреть теоретические аспекты мотивации сотрудников в системе управления персоналом организации;

Исследовать построение системы мотивации персонала в организации;

Рассмотреть общую характеристику и структуру управления ООО «Формула Кино»;

Проанализировать систему управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ООО «Формула Кино»;

Провести анализ политики мотивации персонала в ООО «Формула Кино»;

Разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала в ООО «Формула Кино».

Теоретической и методологической основой данной работы послужили научные и методические труды российских и зарубежных авторов, опубликованные в учебной и научной литературе, периодических изданиях и сети Интернет.

В работе использовались следующие методы: теоретический анализ и синтез, метод системного анализа и комплексного подхода, метод наблюдения, логический анализ, методы диагностики мотивов трудовой деятельности.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Общая характеристика мотивации

Мотивация в менеджменте – это системный подход к управлению персоналом, который направлен на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других работать для достижения личных и организационных целей. Слово произошло от французского «motif» – «побуждение».

В управлении персоналом мотивирование трактуется как процесс оживления мотивов работников (внутренняя мотивация), и разработка стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективной деятельности. Задачей мотивации является создание комплекса условий, которые будут побуждать человека к действию, направленному на достижение целей с максимальным эффектом. [11, c. 76]

Очень часто психологи в своих трудах рассматривают отдельно внутреннюю и внешнюю мотивации. Как показывает практика, человек не может не зависеть в своих поступках и решениях от воздействия окружения, то есть внешняя и внутренняя мотивации взаимосвязаны, так как одна оказывает непосредственное влияние на другую. Рассматривая внешнюю мотивацию, необходимо принимать во внимание то, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания.

Исходя из этого, внешние факторы должны в процессе воздействия на сотрудника перерастать во внутренние.

Потребность – это внутреннее состояние человека, возникшее при ощущении недостаточности чего-либо, и проявляющееся от ситуационных факторов. Это то состояние, от которого человек стремится освободиться, так как потребность существует и требует своего устранения. Люди по-разному реагируют на возникшие потребности, кто-то пытается удовлетворить их, кто-то подавляет, а некоторые просто не реагируют на них.

Побуждение – это та сила, которая заставляет нас действовать, но при этом оставляет нам возможность свободного выбора достижения цели. И когда человек получает результат, его потребности могут быть удовлетворены, частично удовлетворены, или неудовлетворённо. [21, c. 31]

Однако сами по себе потребности не всегда побуждают человека к действию для получения удовлетворения. Для этого нужен более сильный толчок, который будет подталкивать человека к активным действиям. Поведение человека определяется, как правило, суммой мотивов, которые находятся в определенном отношении друг к другу по уровню воздействия на поведение человека.

Мотив является сознательной внутренней мотивацией личности к определенному поведению для удовлетворения потребности. Мотив имеет личный характер, зависит от множества факторов, внешних и внутренних по отношению к человеку, а также от действия других мотивов, возникающих параллельно с ним. Мотив не только заставляет человека работать, но и определяет, как данная операция будет выполнена. В случае, когда мотив вызывает действия по устранению потребности, то у людей эти действия будут разными, даже в том случае, когда они испытывают идентичные потребности. Мотивы поддаются пониманию. Человек может влиять на мотивы, заглушая их действие или даже устраняя их из мотивационного набора.

Стимул - внешняя мотивация к деятельности, причиной которой будет интерес (материальный, моральный, личный или групповой). Ученые не употребляют слово «стимул», обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация».

Совокупность использования множества стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование играет важную роль действенных мотиваторов. Оно принципиально отличается от мотивирования. Основное отличие заключено в том, что стимулирование – это одно из звеньев, благодаря которым может осуществляться мотивирование. [20, c. 47]

Стимулы делятся по различным признакам. По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

Главным признаком общественного стимулирования являются интересы общества (общегосударственные интересы), призванные побуждать к тем или иным видам трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

Коллективные стимулы направлены на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп.

Индивидуальные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными. В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы направлены на имущественные интересы работников, в связи с этим различают стимулы денежные и не денежные. В свою очередь к денежным стимулам можно отнести заработанную плату, вознаграждения за полученные результаты, премии, ссуды, ипотеки. А к не денежным относятся условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, путевки на отдых или лечение и другие.

Нематериальные стимулы связаны с социальными, моральными, творческими потребностями человека. Социальные стимулы направлены на стремление человека участвовать в управлении, двигаться по служебной лестницы, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников. [16, c. 14]

Моральные стимулы направлены на получение признания и уважения, нравственного одобрения. Они выражаются в виде устной или письменной благодарности, наградах, дипломах и других.

Для удовлетворения потребностей творческой самореализации используются творческие стимулы. К ним можно отнести поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

Мотивационный процесс, можно представить в виде последовательных этапов:

- возникновение потребности;

- поиск решений для удовлетворения потребности

- определение целей (направлений) действия;

- реализация действия;

- получение вознаграждения за реализацию действия; – ликвидация потребности.

Схема мотивационного процесса, которая отражает многоступенчатость и цикличность, а также взаимодействие потребностей, целей и мотивов, представлена на рис. 1.

Представленная схема является условной и дает самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

Возникшая потребность

Поиск методов достижения

Направленность действий

Реализация действия

Достижение ликвидации потребности

Рисунок 1 – Схема мотивационного процесса

В реальности этот процесс значительно сложнее. Мотивы, побуждающие человека двигаться, часто переменчивы и складываются из комплексов внешних и внутренних факторов – способностей, образования, материального благосостояния, социального положения и тому подобное. [3, c. 121]

Таким образом, прогнозирование результативной трудовой активности сотрудников организации возможно на основе применения теорий мотивации в управлении мотивационными процессами.

1.2 Роль и значение мотивации персонала в организации

«Мотивы и мотивация – гипотетические конструкты, которых невозможно ни увидеть, ни изменить. Но они присутствуют в поведении людей, влияют на их чувства, мысли и действия»1. Мотив представляет собой относительно стабильное во времени, индивидуальное и обусловленное7ситуацией поведения или долговременную склонность к определенным целям и оценкам. Соответственно мотив – это предрасположенность к определенному поведению, которую необходимо стимулировать, чтобы она повлияла на действие человека.

Мотивация — это процесс побуждения себя или других людей к выполнению деятельности для реализации личных целей или целей компании.

Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая деятельность выступает если не единственным, то главным условием получения блага. Существенное значение для образования мотивации к труду имеет оценка возможности достижения целей. Если достижение цели не требует существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то мотивация к труду не образуется.

Сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности для сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем сильнее желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник.

Тип мотивации - это основная направленность деятельности человека на удовлетворение каких-либо групп потребностей. Можно назвать три основных типа мотивации персонала:

- работники, которые ориентированы в основном на содержание и общественное значение труда;

- работники, которые ориентированы в основном на оплату труда и прочие материальные ценности;

- работники, у которых значение разных ценностей сбалансировано. [21, c. 165]

Из этого можно сделать вывод, что образование рабочих мест с более сложными задачами и большим уровнем ответственности имеет положительный эффект мотивации для многих сотрудников, но не для всех. Для мотивации нет какого-либо одного хорошего способа. То, что эффективно для мотивации одних работников, может быть абсолютно неэффективно для других.

Вознаграждение необходимо для побуждения людей к эффективной работе. Вместе с термином мотивация понятие «вознаграждение» имеет более широкую суть, чем просто деньги, с которыми обычно это слово ассоциируется. Вознаграждение это все то, что человек считает ценным для себя. Однако понятия ценности у людей различны, а значит и различна оценка вознаграждения и его сравнительной ценности.

Вознаграждения можно классифицировать на внешние и внутренние.

Каждый руководитель имеет дело с обоими типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение предоставляет сама работа. Это может быть чувство получения результата, содержания и значения исполняемой работы, самоуважения. Дружба между участниками одного трудового коллектива и просто беседы с коллегами, которые возникают в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Самый простой способ создание комфортных условий работы и точная постановка задачи. [21, c. 127]

Внешнее вознаграждение — это именно тот тип поощрения, который приходит на ум, когда слышится слово «вознаграждение». Оно появляется не от самой работы, а предоставляется компанией. С мотивационной позиции его можно считать стимулированием труда.

Стимулирование — это ориентация на имеющуюся структуру ценностей и интересов сотрудника для более полной реализации его трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование это, по сути, стратегия и тактика деятельности. Мотивация, или мотивационная политика, это стратегическая позиция, которая направлена на реализация глобальных целей, которые поставлены перед сотрудниками в сочетании с целями компании.

Стимулирование с позиции руководства — это тактика решения проблем, которая удовлетворяет некоторые потребности работника (в основном материальные) и дает ему возможность работать более эффективно.

Таким образом, мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны друг другу по направленности: первое нацелено на изменение существующего положения, а второе на его укрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Поэтому необходимо, чтобы механизм стимулирования был адекватен механизму мотивации персонала.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В ООО «ФОРМУЛА КИНО»

2.1 Общая характеристика и структура управления организацией «Формула Кино»

Объектом исследования работы является ООО «Формула Кино». Организационно-правовая форма предприятия «Формула Кино» - Общество с ограниченной ответственностью.

«Формула Кино» - одна из крупнейших сетей кинотеатров в России, работает в сфере кинопоказа уже более 15 лет. 35 современных кинотеатров сети расположены в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Мурманске, Новосибирске, Сыктывкаре, Рязани и Новокузнецке. По итогам 2015г. сеть занимает одну из лидирующих позиций в России, как по объемам сборов, так и по количеству залов (264 зала). В состав сети входят два бренда кинотеатров - «Формула Кино» и «Кронверк Синема».

В кинотеатрах сети представлены различные форматы и концепции залов. Все они оснащены современным цифровым оборудованием. Системы 3D PRO и RealD 3D обеспечивают зрителям наслаждение от просмотра фильмов в 3D-формате.

Семь кинозалов с технологией IMAX, признанной зрителями «исключительной системой кинопоказа» с максимальным эффектом погружения, представлены в кинотеатрах «Формула Кино» в Москве, Санкт-Петербурге, Новокузнецке и Сыктывкаре.

Новейшая аудиосистема Dolby Atmos, обеспечивающая эффект полного погружения за счет перемещения звуковых объектов по всему пространству кинозала, установлена в семи кинотеатрах сети «Формула Кино».

Для людей, которые ценят максимальное удобство и высочайшее качество услуг, в сети представлены залы премиум-формата. Для самых маленьких зрителей «Формула Кино» развивает концепцию детских сеансов «Мувик».

Репертуар сети включает все самые значимые фильмы проката, в том числе на языке оригинала с русскими субтитрами, а также фестивальные программы. Кроме того, в кинотеатрах «Формула Кино» и «Кронверк Синема» в режиме реального времени транслируются самые заметные театральные, оперные и балетные постановки с главных сцен мира, крупнейшие музыкальные концерты.

Для постоянных гостей сети кинотеатров «Формула Кино» действует бонусная программа «Территория Кино». В кинотеатрах сети проводятся различные акции, действуют специальные предложения, в том числе для юных зрителей, предоставляются постоянные скидки студентам, ветеранам ВОВ, инвалидам, пенсионерам, многодетным семьям и организованным группам.

В таблице 2.1 приведены основные технико-экономические показатели работы ООО «Формула Кино» за 2014-2016 гг.

Таблица 2.1

Основные показатели, характеризующие экономическое положение ООО «Формула Кино» за 2014-2016 гг

Показатели	2014 г	2015 г	2016 г	Абсолютное отклонение фактически, %		Относительное отклонение фактически, %
Показатели	2014 г	2015 г	2016 г	2015 к 2014	2016 к 2015	2015 к 2016	2016 к 2015
Объем произведенных услуг, тыс.руб.	26250	28432	32546	2202	4094	108,39	114,39
Себестоимость услуг, тыс.руб.	22606	22774	25086	168	2312	100,74	110,15
Средне-списочное количество работающих, чел	35	32	29	-3	-3	94,35	94,23
Производительность труда, тыс.руб.	477	547	664	70	117	114,64	121,39
Фонд заработной платы, тыс.руб.	10032	12817	16817	2785	4000	127,76	131,21
Средняя заработная плата на одного работающего, тыс.руб.	15	21	29	5	8	135,13	139,24
Прибыль от реализации, тыс.руб.	3644	5678	7460	2034	1782	135,82	131,38
Чистая прибыль, тыс.руб.	1461	1294	1616	33	122	102,26	108,17
Рентабельность услуг, %	16,12	24,93	29,74	8,81	4,81
Рентабельность производства, %	13,88	19,96	22,92	6,07	2,96

В 2015 году реализация увеличилась на 8,39%, в 2016 г уже на 14,39 %. Численность работников за 3 анализируемых гола снижалась на 3 человека в каждом году. Производительность труда в 2015 году выросла на 14,64%, а в 2016 году – на 21,39%. Однако темп роста производительности труда был ниже темпа роста заработной платы, что свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов.

Таким образом можно сказать что ООО «Формула Кино» осуществляет свою производственно-хозяйственную деятельность с целью получения прибыли, отвечает за результаты своей деятельности и выполнение обязательств перед поставщиками, потребителями, бюджетом, банками, производит продукцию, выполняет работы и оказывает услуги, обеспечивает потребности промышленности и населения в продукции (работах, услугах) с высокими потребительскими свойствами и качеством.

2.2 Анализ системы управления персоналом и системы мотивации труда в ООО «Формула Кино»

Основными задачами для анализа кадрового персонала ООО «Формула Кино» будут:

Сравнение численности персонала за 2014-2016 года.
Расчет коэффициента текучести кадров на предприятии.
Анализ половозрастной структуры.
Анализ стажа работников на предприятии.

По данным отчета на начало 2017 года численность персонала ООО «Формула Кино» составляет 29 человек.

Общую картину движения персонала дает анализ изменения численности с 2014 по 2016 гг., представим в таблице 2.2

Таблица 2.2

Движение персонала в ООО «Формула Кино» в 2014 – 2016 годах.

Показатели	Численность персонала в 2014 году	Численность персонала в 2015 году	Численность персонала в 2016 году
Среднесписочная численность работников (чел.)	35	32	29
Принятые (чел.)	-	-	-
Уволенные (чел.)	-	3	3
По собственному желанию (чел.)	-	-	2
По истечению трудового договора (чел.)	-	-	1

Как видно из таблицы 2.2 в 2014 году среднесписочная численность сотрудников в ООО «Формула Кино» составляет 35 человека, что на 6 человек больше, чем в 2016 году.

Количество уволенных работников в 2016 году такое же, как и количество уволенных в 2015 году.

Большая часть работников увольняется по собственному желанию.

В итоге видно, что с численность персонала уменьшается. Количество уволенных работников превышает количество принятых работников.

Можно сделать вывод, что на предприятии «Формула Кино» уменьшается численность персонала. Количество уволенных сотрудников превышает количество принятых. А процент текучести персонала увеличился и составил 0,20 %. Это говорит о нестабильности трудового коллектива предприятия «Формула Кино».

Основными причинами текучести кадров являются: желание получать более высокую заработную плату, отсутствие взаимопонимания с руководством.

Половозрастная структура. На предприятии «Формула Кино» за последние 2 года в среднем наблюдается равномерное соотношение мужчин и женщин, 47% и 53% соответственно, что оказывает благоприятное воздействие на морально-психологический климат в коллективе (рисунок 2.1).

Рис. 2.1 Половая структура кадров

На предприятии «Формула Кино» работают сотрудники в возрасте от 18 до 62 лет. Доля работников до 25 лет - 19%, от 26 до 35 лет – 40%, в возрасте от 36 до 50 лет работают 38%, и 3% составляют работники старше 50 лет. (рисунок 2.2).

Рис. 2.2 Возрастная структура кадров

Большое значение имеет стаж работы сотрудника. По стажу работников на предприятии наблюдается разброс в пределах от нескольких месяцев до нескольких десятков лет. В процентном соотношении это можно выразить следующим образом: общий стаж работников на предприятии более 20 лет – 3%;

11-20 лет – 28%;

5-10 лет – 43%;

1-4 года – 19%;

менее года – 7%.

В больший удельный вес занимают работники со стажем 5-10 лет и 11-20 лет. Это работники с большим опытом, которые знают свою работу, выполняют её на высоком уровне и передают свои знания новым сотрудникам. Также достаточно большой удельный вес занимают работники со стажем до 5 лет – это перспективная молодежь, полная сил и желания работать, развиваться, внедрять новые технологии на предприятии; залог успешного будущего, при правильной кадровой политике (рисунок 2.3).

Рис. 2.3 Стаж работников на предприятии в 2016 г.

Таким образом, на предприятии «Формула Кино» за последние 2 года в среднем наблюдается равномерное соотношение мужчин и женщин. Это обусловлено спецификой деятельности предприятия. На основных видах работ работают в основном мужчины, а на вспомогательных работах работают женщины.

В работают сотрудники в возрасте от 18 до 62 лет. По стажу работников на предприятии наблюдается разброс в пределах от нескольких месяцев до нескольких десятков лет.

В ООО «Формула Кино» существует кадровая служба. В состав кадровой службы входит 2 человека: начальник службы и менеджер по персоналу.

Обязанность ведения системы мотивации и стимулирования работников лежит на начальнике кадровой службы.

Директор занимается стратегическим планированием, формированием целей, принятием решений по ключевым вопросам, в том числе по внедрению системы мотивации.

Кадровая служба осуществляет разработку кадровой политики, и в частности стратегию мотивации и стимулирования, а также процедур осуществления этой политики.

Линейный руководитель кадровой службы применяет стратегии мотивации и стимулирования, собирает необходимую информацию, и осуществляет контроль.

В целях исследования системы мотивации на предприятии был составлен ориентировочный план работы с предприятием «Формула Кино», который включал следующие основные этапы:

1. Изучение нормативных документов, связанных со стимулированием персонала:

Положение об оплате труда и материальном стимулировании,
Коллективный договор

2. Проведение анкетирования и опроса.

Анкета «мотивационная вертикаль»
Анкета для сотрудников по выявлению мотивации.

3. Подведение итогов проведенного исследования.

В организации существует такой документ как Положение по оплате труда и материальному стимулированию работников.

Положение по оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Формула Кино» разработано в соответствии с принципами, предусмотренными действующим трудовым законодательством Российской Федерации в рамках действующего коллективного договора.

Действие данного Положения распространяется на все структурные и обособленные подразделения организации.

Настоящее Положение направлено на повышение мотивации к труду работников организации, материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, создание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников.

Важнейшим элементом материального стимулирования работников в организации является система заработной платы. Система заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач, напряженности (интенсивности) труда, условий труда.

Система оплаты труда включает в себя систему материального стимулирования работников.

Материальное стимулирование является поощрительной системой, направляющей работников на повышение эффективности труда, улучшение качества продукции (работ, услуг) и является частью общей системы оплаты труда, нацеливающей работника на достижение показателей, расширяющих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

В установлена повременная система оплаты труда.

Введение повременной системы оплаты труда направлено на повышение заинтересованности работника в результатах работы организации.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов организации, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ устанавливается система материального стимулирования, которая регламентируется локальным нормативным актом организации.

Работникам могут начисляться и выплачиваться надбавки и доплаты к заработной плате.

Работникам могут устанавливаться надбавки к заработной плате в случаях:

- надбавка за наставничество: на время, когда работник занят работой с молодыми специалистами, поступившими на работу после окончания учебного заведения по специальности – до 30% оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);

- надбавка за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работы – если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работы по одной и той же должности – на период их выполнения – до 50% оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);

- за совмещение должностей, т.е. выполнение у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности, доплата устанавливается на период выполнения работы в размере до 30% среднемесячной заработной платы работника по совмещаемой должности (профессии), исчисляемой за три предыдущих месяца;

- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника доплата устанавливается на период выполнения работы – до 30% среднемесячной заработной платы работника по замещаемой должности (профессии), исчисляемой за три предыдущих месяца;

- на период освоения и внедрения новых видов техники и технологии – до 20% от среднемесячной заработной платы работника, исчисляемой за три предыдущих месяца;

- за работу в тяжелых и вредных условиях (в соответствии с действующим федеральным законодательством).

Вид, размер, срок выплаты вышеперечисленных доплат и надбавок работникам устанавливаются в твердых суммах или в процентах приказом директора на основании служебной записки руководителя соответствующего структурного (обособленного) подразделения.

Материальное стимулирование включает в себя комплекс мер, состоящий из премирования работников по результатам работы за соответствующий период, стимулирующих выплат единовременного характера.

Материальное стимулирование производится при достижении положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, что обеспечивает непосредственную связь стимулирующих выплат с результатами трудовой деятельности и их структурных (обособленных) подразделений.

Также на предприятии существует Коллективный договор, принятый в 2011 году. Настоящий коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые и связанные с ними экономические отношения между работодателем и работниками на основе согласования взаимных интересов сторон данного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников в том числе, на директора (как сторону коллективного договора).

Таким образом, для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств организации, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ установлена система материального стимулирования.

На предприятии «Формула Кино» применяются такие методы нематериального стимулирования как: устные похвалы, проведение конкурсов профессионального Формула Киноства, поздравление с юбилейными датами и награждение работников грамотами.

На предприятии «Формула Кино» существует фонд нематериальной мотивации, из которого выделяются денежные средства для проведения мероприятий по нематериальному стимулированию.

По результату устного опроса руководителей, нематериальному стимулированию работников, уделяется мало внимания. Это связано с загруженностью руководителей. Больший упор делают на разработку материального стимулирования работников организации, хотя считают, нематериальное стимулирование работников важным аспектом как для самих работников, так и для предприятия «Формула Кино».

Вывод:

В результате анализа численности персонала за 2014 – 2016 год можно сказать, что численность персонала в организации уменьшается. Количество уволенных работников превышает количество принятых работников. Процент текучести персонала увеличился и составил 0,20 %. Это говорит о нестабильности трудового коллектива предприятия «Формула Кино». Основными причинами текучести кадров в организации являются: желание получать более высокую заработную плату, отсутствие взаимопонимания с руководством. В больший удельный вес занимают работники со стажем 5-10 лет и 11-20 лет. Это работники с большим опытом, которые знают свою работу, выполняют её на высоком уровне и передают свои знания новым сотрудникам.

В ООО «Формула Кино» за последние 2 года в среднем наблюдается равномерное соотношение мужчин и женщин. Это обусловлено спецификой деятельности предприятия. На основных видах работ работают в основном мужчины, а на вспомогательных работах работают женщины.

В целях исследования системы мотивации на предприятии был составлен ориентировочный план работы с ООО «Формула Кино», который включал следующие основные этапы:

1. Изучение нормативных документов, связанных со стимулированием персонала:

• Положение об оплате труда и материальном стимулировании,

• Коллективный договор

2. Проведение анкетирования и опроса.

• Анкета «мотивационная вертикаль»

• Анкета для сотрудников по выявлению мотивации.

3. Подведение итогов проведенного исследования.

В результате проведенного исследования установлено, что в ООО «Формула Кино» применяются такие методы нематериального стимулирования как: устные похвалы, проведение конкурсов профессионального Формула Киноства, поздравление с юбилейными датами и награждение работников грамотами. Так же существует фонд нематериальной мотивации, из которого выделяются денежные средства для проведения мероприятий по нематериальному стимулированию.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ФОРМУЛА КИНО»

3.1 Совершенствование системы стимулирования труда в ООО «Формула Кино»

Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.

Анализ кадрового потенциала представляет собой комплексное изучения как количественного, так и качественного состава кадров, причем качественная оценка дает более полное предоставление о потенциале работников ООО «ФОРМУЛА КИНО».

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа информации, характеризующей различные составляющие персонала, а также структуру и динамику персонала.

В результате индивидуальной работы участников мозгового штурма сформулирована уточнённая проблемная ситуация.

В результате вышеописанной ситуации с состоянием коллектива на предприятии в последний год наметалась тенденция к значительному ослаблению трудовой мотивации. Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и ухудшению социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом на основе построения дерева решений можно выбрать решение, основанное на разработке системы мотивации на основе позитивного стимулирования. Окончательный выбор решения проводился на основе сформулированных выше критериев принятия решений. Сплоченная корпоративная культура в период адаптации сильно помогает. Новичку при такой культуре легче пройти испытательный срок, влиться в коллектив, приспособиться к работе на предприятии. [24, c. 94]

В рамках корпоративно-психологических стимулов для ООО «ФОРМУЛА КИНО» можно рассматривать два стимула: продвижение по службе, стимулирование обучением:

1. Продвижение по службе. Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Данный стимул может решить такие проблемы:

- Изменение требований работников к уровню вознаграждения;

- Снижение производительности труда;

- Неэффективное использование кадрового потенциала компании;

- Высокие затраты на наем топ-менеджеров.

- Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям работы.

Плюсами данного стимула являются:

- Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;

- Закрытие вакансий менеджеров за счет внутренних ресурсов;

- Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.

Рис. 3.1 - Дерево решений

Минусы:

- является внутренне ограниченным видом стимулирования: в ООО «ФОРМУЛА КИНО» не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;

- не все люди способны руководить и не все к этому стремятся;

- продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста;

- возможно увеличение склок и недовольства в коллективе.

Проблемы внедрения:

- необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.

2. Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.

Какие проблемы может решить:

- уменьшение инновационной активности сотрудников;

- низкий уровень подготовки персонала;

- нехватка или отсутствие необходимых специалистов на рынке труда.

Плюсами является:

- стимулирование творческого потенциала работников;

- решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;

- возможность подготовить «своего» специалиста

Минусы:

- не все люди способны обучаться и не все к этому стремятся;

- может провоцировать текучку.

- проблемы внедрения:

- процесс создания/выбора программ обучения достаточно трудоемкий и долгий;

- трудности сбалансирования работы и обучения;

- сопротивление персонала.

Примеры стимулов для ООО «Формула Кино»:

- выделение средств на развитие собственных образовательных программ;

- обучение (переобучение) новых сотрудников;

- наставничество (коучинг);

- полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги) и т.д.

Таким образом, ключевой задачей является создание современной системы управления человеческими ресурсами, включающей обучение, карьерный рост, развитие навыков и самосовершенствование. Для этого в ООО «Формула Кино» должно быть выстроены прозрачные и эффективные системы планирования карьеры и профессионального роста, ротации сотрудников и управления кадровым потенциалом. Это потребует формализации перспектив и условий карьерного роста для всех категорий сотрудников, формализации процедур ротации и замещения вакантных позиций (например, на основе внутренних и внешних конкурсов), существенного развития системы оценки персонала и повышения роли и значимости кадровых служб в работе ООО «Формула Кино».

В результате ООО «Формула Кино» обеспечит своим сотрудникам возможность для самореализации, максимального использования их знаний и опыта, повышения собственного профессионального уровня и ценности на рынке труда.

Одновременно повысится необходимость выстраивания более четкой структуры профессионального роста и развития, особенно для сотрудников массовых профессий. Для этих категорий профессий принципиально важным также станет повышение престижности и привлекательности данных профессий как внутри предприятия, так и за его пределами.

Важной задачей является развитие внутри ООО «Формула Кино» существующих и формирование новых профессиональных сообществ, объединяющих специалистов разных уровней в рамках одного функционального направления. В рамках этих неформальных объединений будут созданы возможности для профессионального общения и обмена опытом, у каждого начинающего специалиста появится понимание конкретных целей и путей их достижения, личные авторитеты. Это создаст условия для более эффективного использования института наставничества, укрепит чувство причастности к общему делу, повысит престиж работы в ООО «ФОРМУЛА КИНО» и на конкретном функциональном направлении.

Данное мероприятие не потребует дополнительных затрат для внедрения.

К другим мероприятиям по совершенствованию мотивации персонала ООО «Формула Кино» можно отнести:

3. Создание гибкой системы оплаты труда.

Основная задача предприятия - привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому ООО «Формула Кино» стремится обеспечивать своим сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком организация использует специализированные обзоры по бизнесу.

Одним из основных направлений по совершенствованию материального стимулирования персонала можно предложить - создание прозрачной и гибкой системы, непосредственно связывающей вознаграждение работника и результаты его труда. Новая система мотивации имеет принципиально новый подход: доходы сотрудников должны быть понятными, более прогнозируемыми и конкурентными, т.е. соответствующими рыночному уровню оплаты труда.

Применение таких форм оплаты труда может потребовать дополнительных затрат в виде повышения расходов на оплату труда.

Средняя заработная плата сотрудников увеличится в среднем с 44 тыс. руб. до 47,6 тыс. руб. в месяц, то есть на 8%. Значит ФОТ с 2340 млн. руб. увеличится до 2527,2 млн. руб. или на 187,2 млн. руб.

Значит затраты на внедрение новых форм оплаты труда составят 187,2 млн. руб.

4. Внедрение в ООО «Формула Кино» системы «FLEXIBLE BENEFITS» - это гибкая система компенсаций (также называется « терий») смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны.

Например, ООО «Формула Кино» предоставляет всем дополнительно к полису обязательного медицинского страхования полис ДМС на обслуживания в лучших клиниках, а реально получается, что определенная часть сотрудников не пользуется полисом ДМС и она не является для сотрудника мотивирующей льготой, а сотрудник предпочел бы другие льготы, такие как: оплата бензина, абонемент в фитнес клуб или путевку в летний лагерь для ребенка.

5. Введение системы кадрового резерва на каждом уровне, при этом выявлять талантливых сотрудников с потребностью в успехе и достижениях, обучение и утверждение в кадровый резерв.

6. Разработка программы обучения основам менеджмента, управления персоналом, для руководителей отделов, так как климат в отделе зависит и от руководителя отдела, и, как правило, организация работником воспринимается через своего непосредственного руководителя и порой от них зависит на сколько благоприятный климат внутри отдела.

Психологи разработали множество социально-психологических методов для создания хорошего климата в коллективе. К ним относятся:

1. Телесная психотерапия. В управлении телесная психотерапия находит применение в организации на предприятиях комнат психологической разгрузки, кабин с манекенами менеджеров (для высвобождения отрицательных эмоций и тому подобного).

2. Арт-терапия. Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень агрессивности и других негативных чувств у людей, помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками. Арт-терапия используется в области социальной реабилитации и трудовой терапии.

3. Группы «тренинга умений». Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения.

Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного эмоционального климата Некоторые фирмы приглашают специалистов со стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат. Поэтому, для достижения положительного социально-психологического климата планируется ежемесячно приглашать специалиста в области психологии, который будет проводить тренинги и осуществлять индивидуальные беседы с сотрудниками. На услуги психолога планируется потратить 200 000 в год.

Рассмотрев все вышеизложенные мероприятия по совершенствованию мотивации, для удобства необходимо представить их в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Мероприятия, предложенные для совершенствования системы мотивации в ООО «Формула Кино»

№ п\п	Мероприятие
1	Выплата материальной помощи к отпускным
2	Оплата больничных
3	Трудовые конкурсы
4	Создание доски почета, где будут фотографии лучших работников месяца
5	Выдача победителям конкурса красных галстуков
6	Вручение грамот с благодарностью от лица генерального директора
7	Дополнительные отгулы
8	3 дня дополнительного отпуска некурящим
9	Премии в честь праздников
10	Подарки детям сотрудников на новый год
11	Формальное повышение в должности
12	70% оплаты путевок в оздоровительные лагеря для детей
13	50% оплаты абонемента в фитнес
14	Договор со страховой компанией
15	Координация работы управленческого персонала для улучшения психологического климата
16	Услуги психолога
17	Премиальные поощрения для обслуживающего персонала из старой системы

Таким образом, можно сказать что эффективное управление персоналом невозможно без анализа информации, характеризующей различные составляющие персонала, а также структуру и динамику персонала. В рамках корпоративно-психологических стимулов для ООО «ФОРМУЛА КИНО» можно рассматривать два стимула: продвижение по службе, стимулирование обучением. Продвижение по службе по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.

Так же важной задачей является развитие внутри ООО «ФОРМУЛА КИНО» существующих и формирование новых профессиональных сообществ, объединяющих специалистов разных уровней в рамках одного функционального направления.

Основная задача предприятия - привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому ООО «ФОРМУЛА КИНО» стремится обеспечивать своим сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком организация использует специализированные обзоры по бизнесу.

3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по рациональности систем мотивации

Экономическая эффективность измеряется совокупностью количественных показателей. После внедрения проекта, в первый месяц результата не будет, т.к. время затрачено на разработку «Программы мотивации», однако, уже в следующий месяц возникнет положительный результат. Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса.

Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия.

Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «ФОРМУЛА КИНО», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3 % от уровня 2016 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «ФОРМУЛА КИНО» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 55,88 млн. руб. (21 % от уровня 2016 года) (табл.3.4).

Таблица 3.4

Прогноз эффективности внедрения новый системы мотивации в ООО «Формула Кино» (тыс. руб)

Наименование	2016	2015
Выручка	56058	64466
Совокупные издержки	40 278	42 378
Постоянные	18 878	19 578
Реклама и маркетинг	700	800
Прочие расходы	600	600
Зарплата управленческого персонала	3 060	3 060
ЕСН	918	918
Переменные	21 400	22 800
Эксплуатация и ремонт номерного фонда	3 200	3 600
Закупка продуктов и напитков	6 400	6 800
Санитарно-гигиенические средства	630	730
Коммунальные услуги	1 660	1 960
Зарплата обслуживающего персонала с учетом премий	6 200	6 200
ЕСН	860	860
Прибыль валовая	1899	2183
Налоги, всего	189	173
-на прибыль	983	967
-на имущество	76	76
-на землю	30	30
Прибыль чистая	8985	10332
Рентабельность	59%	65%

Эффективная мотивация (и адаптация) в 2015 году необходимых специалистов поможет к концу года повысить прибыль и соответственно чистую прибыль.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач, стоящих перед ООО «Формула Кино». Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов.

Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребности компании, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

Реализация предложенной программы даст прирост выручки в 2016 году на 10% по сравнению с 2015 годом. Данный прогноз научно-обоснован в научной работе Колос Н.А. и Мищенко М.В. Подробный расчет представлен в таблице 3.4

Из таблицы 3.4 можно сделать вывод, что прибыль по сравнению с 2016 годом в 2015 году ориентировочно возрастет на 1347000 рублей, а рентабельность вырастет на 6%.

Такие показатели несомненно вернут былую тенденцию к увеличению прибыли. Для наглядности необходимо построить график.

Рис. 3.2 Сравнительный анализ роста прибыли с 2013-2016 гг. (тыс. руб)

На рисунке 3.2 четко прослеживается тенденция к увеличению прибыли. Это говорит о том, что система совершенствования мотивации персонала в ООО «Формула Кино» является эффективной и ее внедрение в организацию принесет положительный эффект.

Следует отметить, что на мотивацию персонала планируется тратить 12% от чистой прибыли, полученной за один календарный год. Для полного понимания деятельности по совершенствованию мотивации персонала необходимо предоставить данные в таблице 3.5

Таблица 3.5

Планируемые затраты на мотивацию (тыс.руб.)

Год	Чистая прибыль	Затраты на мотивацию, 12 % от прибыли на следующий год
2016	8985000	1078200 р.
2015	10332000	1239840 р

Исходя из таблицы 3.5 можно предположить, что по завершению 2016 года, в 2015 году на мотивацию будет потрачено 1239840 рублей, то есть 12% от предполагаемой чистой прибыли 2016 года, которая составляет 8985000 руб.

По истечению 2015 года планируется увеличение прибыли на 1347000 руб., а значит увеличение затраты на мотивацию в 2016 году возможно увеличить на 161640 руб.

Это говорит о том, что предоставляется возможным расширить предложенную систему мотивации или доработать существующие мероприятия, например, оплачивать в полном размере детские путевки в оздоровительные лагеря и абонементы в фитнес-клубы.

С течением времени, по мере адаптации персонала к новой системе мотивации, прогнозируется дальнейшее увеличение прибыли, которую несомненно необходимо использовать на достижение конкурентного преимущества ООО «Формула Кино», например, снижения стоимости номеров, расширение завтраков, открытие нового мини-отеля и т.д.

После предложения мер по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Формула Кино» необходимо разработать план осуществления мероприятий в табличной форме.

Началом осуществления мероприятий возьмем один календарный год, начиная с 2016 года и заканчивая в 2017 году.

Ответственным лицом за исполнение социальных мероприятий возьмем руководителя организации.

Необходимо отметить, что социальными услугами, предлагаемыми организацией, буду пользоваться не все сотрудники, а только лишь часть.

Например, не у всех сотрудников есть дети школьного возраста, поэтому остальным данная мера не к чему.

В фитнес-клуб ходят чаще всего молодые и энергичные сотрудники с наличием свободного времени, как уже отмечалось ранее.

Некурящие сотрудники составляют около 40% всех работающих в . Победителей трудовых соревнований может быть 2-3 человека и т.д.

Мероприятия по улучшению социальной обеспеченности персонала планируется проводить ежемесячно.

В первый год запланированы первые пробные проведения мероприятий.

По результатам прошедшего периода возможно добавление новых мероприятий или удаление существующих, в связи с недостатком бюджета организации или недовольством сотрудников.

Таблица 3.6

Комплекс мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала ООО «Формула Кино»

Мероприятие	Сроки проведения	Ответственное лицо	Стоимость (1 год) тыс.руб.
Выплата материальной помощи к отпускным	01.01.2016 -01.01.2017	Исполнительный директор	450 000
Оплата больничных	01.01.2016 -01.01.2017	Исполнительный директор	Учтена в затратах
Трудовые конкурсы	01.01.2016 -01.01.2017	Исполнительный директор	72 000
3 дня дополнительного отпуска некурящим	01.01.2016 -01.01.2017	Исполнительный директор	200 000
Премии в честь праздников	01.01.2016 -01.01.2017	Исполнительный директор	300 000
Подарки детям сотрудников на новый год	25.12.2016	Исполнительный директор	10 000
Формальное повышение в должности	01.01.2016 -01.01.2017	Исполнительный директор	15 000
70% оплаты путевок в оздоровительные лагеря для детей	01.06.2016 – 01.09.2016	Исполнительный директор	140 000
50% оплаты абонемента в фитнес	01.01.2016 -01.01.2017	Исполнительный директор	40 000
Договор со страховой компанией	01.01.2016 -01.01.2017	Исполнительный директор	1 100 000
Координация работы управленческого персонала для улучшения психологического климата	01.01.2016 -01.01.2017	Исполнительный директор	-
Услуги психолога	01.01.2016 -01.01.2017	Исполнительный директор	200 000
Премиальные поощрения для обслуживающего персонала из старой системы	01.01.2016 -01.01.2017	Исполнительный директор	50 000
Итого	2 572 000

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что внедрение новой системы мотивации, несомненно, скажется на положительном приросте прибыли организации. Прибыль, по сравнению с 2017 годом, в 2016 году ориентировочно возрастет на 3 936 016 рублей, а рентабельность вырастет на 7%. Такие показатели, несомненно, вернут былую тенденцию к увеличению прибыли. Но это только прогнозные данные, как в экономической, так и неэкономической эффективности, нельзя точно сказать, как совершенствование мотивации отразиться на персонале, т.к. человек осуществляет определенные действия в соответствие с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Так же следует отметить, что увеличение прибыли даст возможность организации не только ежегодно совершенствовать систему мотивации, но и снизить цены на проживания в номерах, что несомненно создаст конкурентное преимущество среди других , а также позволит в дальнейшей перспективе расширять сеть териев и совершенствовать в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Мотивация является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом, «когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации людей». Управление мотивацией персонала позволяет организации эффективно достигать поставленных целей и намеченных результатов.

Мотивация позволяет восстановить отношение человека к труду, сформировать новое сознание у работающих людей. Она является одним из путей и определенной стратегией решения проблемы труда

Мотивационный процесс возникает на основе потребностей и интересов человека и коррелирует, с одной стороны, с целым спектром личных качеств и целевых установок, т.е. с жизненным и производственным опытом личности, ее профессиональными и физиологическими возможностями, с желанными, ожидаемыми результатами собственных действий. А с другой - с технико-технологическими условиями и возможностями производства, в котором она участвует, его организацией, адекватностью действий руководителей, поведением работника в производственном процессе и даже с реакцией со стороны окружающей социальной среды.

Механизм мотивации труда включает комплекс экономических стимулов и средств социального и морально-психологического характера, которые являются побудительными мотивами к труду или усиливают их.

Большое значение для успешного функционирования компании имеет качественное исполнение сотрудником его прямых обязанностей, а также заинтересованность работника в результатах труда. Руководители компании должны поощрять квалифицированных сотрудников и ориентировать их на выполнение важных для компании задач; создавать условия, необходимые для привлечения профессионалов, которые хотят работать в компании и способны принести ей пользу. Необходимо также увольнять работников, которые не отвечают требованиям, предъявляемым в организации.

Для построения грамотной и слаженной системы мотивации необходимо четко осознавать общие закономерности, свойственные каждому индивиду.

В условиях недостаточной мотивации работник теряет интерес к труду и стремится исполнять лишь минимально возможный объем работ. Естественно, одним из самых больших мотиваторов трудовой деятельности является заработная плата, дающая сотруднику возможности удовлетворять свои потребности. Но говоря о мотивах, побуждающих человека работать во благо компании, нельзя забывать еще и о нематериальной стороне данного вопроса, ведь на сегодняшний день многие работники могут предпочесть моральное удовлетворение работой высокой заработной плате.

Рассмотренная в данной работе организация - ООО «Формула Кино», осуществляет свою производственно-хозяйственную деятельность с целью получения прибыли, отвечает за результаты своей деятельности и выполнение обязательств перед поставщиками, потребителями, бюджетом, банками, производит продукцию, выполняет работы и оказывает услуги, обеспечивает потребности промышленности и населения в продукции (работах, услугах) с высокими потребительскими свойствами и качеством. ООО «Формула Кино» осуществляет свою деятельность на рынке оказания услуг, а именно рынок оказания услуг в области бизнеса.

В результате анализа численности персонала за 2014 – 2016 год можно сказать, что численность персонала в уменьшается. Количество уволенных работников превышает количество принятых работников. Процент текучести персонала увеличился и составил 0,20 %. Это говорит о нестабильности трудового коллектива предприятия «Формула Кино». Основными причинами текучести кадров в являются: желание получать более высокую заработную плату, отсутствие взаимопонимания с руководством. В больший удельный вес занимают работники со стажем 5-10 лет и 11-20 лет. Это работники с большим опытом, которые знают свою работу, выполняют её на высоком уровне и передают свои знания новым сотрудникам.

1. Изучение нормативных документов, связанных со стимулированием персонала:

• Положение об оплате труда и материальном стимулировании,

• Коллективный договор

2. Проведение анкетирования и опроса.

• Анкета «мотивационная вертикаль»

• Анкета для сотрудников по выявлению мотивации.

3. Подведение итогов проведенного исследования.

По результату устного опроса руководителей, нематериальному стимулированию работников, уделяется мало внимания. Это связано с загруженностью руководителей. Больший упор делают на разработку материального стимулирования работников , хотя считают, нематериальное стимулирование работников важным аспектом как для самих работников, так и для предприятия «Формула Кино».

После внедрения проекта, в первый месяц результата не будет, т.к. время затрачено на разработку «Программы мотивации», однако, уже в следующий месяц возникнет положительный результат.

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аллин О.Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2016. - 248 c.
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2015. - 440 c.
Батаршев А.В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2016. - 192 c.
Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2016. - 128 c.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2016. - 272 c.
Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2015. - 320 c.
Журавлев П.В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2016. - 448 c.
Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?; Альпина Паблишер - Москва, 2015. - 285 c.
Кирхлер Эрих, Родлер Криста Мотивация в организациях; Гуманитарный центр - Москва, 2015. - 144 c.
Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко - Москва, 2015. - 224 c.
Крупина Е. 101 совет менеджеру по подбору персонала; Альпина Паблишер - Москва, 2015. - 480 c.
Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала; Университет - Москва, 2014. - 332 c.
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2016. - 398 c.
Максвелл Д. Мотивация решает все; Попурри - Москва, 2015. - 160 c.
Мизинцева М.Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум; Юрайт - Москва, 2016. - 384 c.
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала; Феникс, МарТ - Москва, 2015. - 272 c.
Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2015. - 254 c.
Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего; Смысл - Москва, 2015. - 608 c.
Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников; Питер - Москва, 2016. - 208 c.
Пономарев И.П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2016. - 224 c.
Пономарев И.П. Мотивация работой в организации; Либроком - Москва, 2015. - 224 c.
Сара Холлифорд & Стив Уиддет Мотивация; Гиппо - Москва, 2016. - 332 c.
Соломин И.Л. Экспресс-диагностика персонала; Речь - Москва, 2015. - 296 c.
Улуханов И.С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка; Азбуковник - Москва, 2016. - 320 c.
Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность; М.: Педагогика - Москва, 2015. - 800 c.
Шапиро С.А. Мотивация; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2016. - 224 c.