Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном бизнесе при управлении персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация определяется как основное средство, которое обеспечивает оптимальное использование ресурсов и мобилизует имеющийся кадровый потенциал. Основной целью любой организации является получение максимальной прибыли, повышение которой можно добиться за счет построения эффективной системы мотивации персонала, тем самым получая максимальную отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов.

На практике, при эффективном управлении персоналом, принято использовать нематериальную и материальную мотивацию, но в большинстве случаев руководители компаний предпочитают использовать только последний тип, забывая о существовании второго. Построение такой мотивационной политики является нецелесообразным и неразумным и может повлечь за собой ряд отрицательных последствий.

Между тем, определенного представления об эффективных методах управления отдельными аспектами мотивации сотрудников не дает ни одна теория менеджмента и ни одна практика управления персоналом. А значит, сегодня в компаниях применение классических технологий и методов мотивации сотрудников на практике затруднено. Слабая изученность особенностей мотивации работников определяет сложность построения и организации системы мотивации сотрудников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Достаточно весомую помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям оказывают социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что от разработки и применения эффективной системы мотивации труда персонала зависит как повышение активности работников, так и улучшение результатов производительности предприятия. Ведь именно трудовая деятельность трудовые ресурсы определяются самыми важными факторами производства, являясь при этом нестабильными, так как могут подвергаться воздействию факто- ров как внешней, так внутренней среды. Но, в то же время персонал предприятия выступает основным источником, позволяющим организации выйти на новый качественный уровень. [14, с. 288]

Объектом курсовой работы является ООО «Вилки Владимир», одна из крупнейших сетей кафе «Вилки Нет» в городе Владимир.

Предмет исследования - система мотивации поваров.

Целью данной работы является разработка проекта по повышению мотивации поваров на примере ООО «Вилки Владимир».

На основании поставленной цели определим задачи работы:

• изучить теоретические аспекты и инструменты мотивации персонала;
• провести анализ деятельности ООО «Вилки Владимир»;
• изучить существующую систему мотивации поваров в компании «Вилки Нет»;
• разработать проект повышения мотивации поваров кафе «ВилкиНет» и расчитать его эффективность.

Информационной базой работы послужили труды О. С. Виханского, А. И. Наумова, Г. В. Савицкой, А.Я. Кибанова; научные данные таких электронных журналов, как «РБК» («РосБизнесКонсалтинг»), «Владимирские Ведомости», «Экономика и социум» N8; научные статьи; информационные и статистические данные таких порталов, как «Мотивация труда», «InformBUYBRAND», Владимирстат, «2GIS», «Владимирский региональный бизнес-портал», «Center-YF»; статистические данные «Мониторинга социально-экономического развития города Владимир за 9 месяцев 2016 года»; материалы сайта кафе «Вилки Нет», онлайн-университета «Нетология» и видео-портала «YouTube».

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1. Мотивация персонала и её роль в развитии организации

Одним из важнейших навыков руководителя является умение мотивировать своих подчиненных на большие свершения в работе. Однако во многих российских компаниях под мотивацией понимаются исключительно материальные поощрения – премии и бонусы, которые, как ни странно, значительно чаще оказываются демотиваторами, нежели нематериальные инструменты мотивации. Парадоксально то, что деньги демотивируют людей [2].

Как известно, люди являются главным источником эффективного развития любой организации. Люди - это актив любой организации, проекта. Как правило, стратегия организации находится в тесной взаимосвязи с ее организационной структурой, поэтому от того каким образом устроена эта структура и насколько эффективно она функционирует зависит достижение самой главной цели организации (проекта) [3]. Но зачастую случаются ситуации, когда эта цель не достигается из-за ряда причин:

• руководители не правильно формулируют главную цель организации (проекта);
• руководители не точно ставят задачи перед персоналом;
• руководители не объясняют причин, зачем выполнять те или иные задачи.

Из-за этого вытекает ряд негативных последствий:

• персонал, не осознавая всю важность качественного и срочногоосуществления тех или иных задач, просто выполняет оперативный план, за который он получает заработную плату, не стремясь реализовать главную миссию организации (проекта);
  • персонал не имеет мотивации к качественному и быстрому выполнению своих прямых обязанностей со стороны руководителей для достижения самой главной цели организации(проекта) [15].

Самое главное предназначение руководителей организаций - уметь правильно заинтересовать своих сотрудников, то есть замотивировать их на плодотворную работу и достижение поставленных целей проекта.

Мотивация - это процесс получения желаемых благ и удовлетворения всех ожиданий от выполнения определенного рода деятельности. Роль мотивации в управлении персоналом огромна, это залог успешной работы и достижения высокого развития предприятия. От руководящего состава предприятия, для правильной мотивации требуется:

• • максимально реализовать потребности сотрудника,
  • донести до сотрудников все их обязанности и права,
  • правильно спланировать работу коллектива,
  • вовремя исправить ошибки и скоординировать работу в правильном направлении [4].

При правильной мотивации, каждый сотрудник предприятия будет чувствовать себя важной единицей, решения которого влияют на итоговый результат. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. В основе эффективного управления персоналом лежит процесс понимания его мотивации к труду.

Резюмируя все вышесказанное, можно сформулировать более полное понятие мотивации. Мотивация - это внутренние и внешние движущие силы, побуждающие человека к деятельности, задающие границы и формы деятельности, ориентированные на достижение определенных целей. Под целями следует понимать потребности работников, ведь именно это является движущей силой и отправной точкой процесса мотивации трудовой деятельности [14]. Потребности определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого. Это такое состояние, от которого человек стремится освободиться. Но, важно учитывать, что большинство потребностей периодически возобновляются, при этом меняя форму своего проявления, степень настойчивости и влияния на человека. [1, с.135]

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив, находясь внутри человека, имеет «персональный» характер и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [15].

Выделяется два основных типа мотивирования, в зависимости от задач, которые оно решает. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При этом, надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Второй тип - это формирование определенной мотивационной структуры человека. При этом типе мотивирования основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Осуществление этого типа мотивирования требует применения гораздо больших усилий, знаний и способностей. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими сотрудниками [1,с.136].

Мотивацию может разделить на несколько видов - материальная, статусная и трудовая.

При этом два последних вида можно объединить в один - нематериальная мотивация. Материальная мотивация заключается в получении высокой прибыли за свою работу, различных вознаграждений и премий. Статусная мотивация может быть определена как воспитание у сотрудника стремления достичь более высоких целей, взять ответственность за более сложную работу. Трудовая мотивация - это получение наиболее комфортных условий работы [19].

Мотивация также может разделяться на нормативную и принудительную, в зависимости от способа воздействия на сотрудников. Нормативная мотивация подразумевает использование внушения, различных убеждений и другого способа донесения устной информации в обещании. В то время как, принудительная включает различные угрозы, принуждение. Стимулирование – обещание работнику получения всевозможных благ и поощрений.

Разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю зависит от её способа возникновения. Внешняя мотивация сотрудника – получение приказов и команд руководителя, желание тянутся к коллективу, перенимая их форму и модель поведения и отношения к получению результатов работы. Внутренняя мотивация – исходят от самого человека, это самостоятельное стремление быть лучше, достичь высот в карьере, быть успешнее своих сослуживцев. Внутренняя мотивация более успешна, так как человек сам знает, чего хочет, ставит свои цели и всячески пытается их достигнуть, работая при этом в удовольствие [2].

Для эффективного управления персоналом в компании необходимо разработать такую систему мотивации, которая будет включать как материальные, так и нематериальные способы мотивирования сотрудников. При этом, каждый сотрудник предприятия должен чувствовать себя важной единицей, решения которого влияют на итоговый результат. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Приведем несколько примеров материальной мотивации:

• Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника (оплата дополнительного обучения детей, абонемент в различные салоны для членов семьи ит.д.).
• Премии (рядовой персонал), система участия в прибылях (среднее звено, % от объёмов продаж), владение различными видами ценных бумаг компании (высшее звено управления).
• Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые премии, подарки, торжественные вечера).
• Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника (например, фитнес).
• Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму бесплатно в пределах сумм данного сертификата).
• Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.
• Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов (например, в рамках хобби и увлечений) [7].

Как правило, большинство руководителей компаний мотивируют своих сотрудников материально, забывая о существовании нематериальных стимулов.

К нематериальным вознаграждениям можно отнести:

• Устная благодарность;
• Звание «лучший работник месяца»;
• Поощрение переводов хороших работников по горизонтали (например, в более удобные условия работы в другом салоне);
• Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть (вывешивание отзывов в рамках на стенах салона);
• Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска);
• Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели (в местах отдыха персонала);
• Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке (в том числе, распространяемом среди партнёров компании);
• Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы;
• Предоставление больших полномочий на рабочем месте;
• Выпуск специального сообщения, распространяемого по всей компании с выражением благодарности конкретному работнику;
• Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл (к примеру, записи благодарностей и премирования в трудовой книжке ещё никто не отменял) [17].

Впервые менеджеры узнали о том, что работников мотивируют не только деньги, в 20-е годы ХХ века благодаря знаменитому Хауторнскому исследованию Элвиса Майо. До этого момента рабочая сила воспринималась как один из ресурсов, такой же, как сырье или производственные площади. На заводе в Хауторне Майо проводил исследования не поведения работников, а оптимальной освещенности рабочего помещения. Однако, он констатировал тот факт, что главным фактором, влиявшим на производительность труда, оказалась не степень освещенности, а внимание исследовательской группы к рабочим завода. С этого момента и начались исследования факторов, мотивирующих людей работать лучше. Мотивация сотрудников стала научной дисциплиной [13].

Из этого исследования можно сделать вывод, что деньги не всегда достаточно эффективно мотивируют людей.

Эффективная работа каждого сотрудника подразумевает применение ряда мотивационных инструментов руководителями при управлении персоналом.

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать теории мотивации, которые разделяются на: традиционные, содержательные и процессуальные.

Традиционные теории основаны на политике «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника. Содержательные рассматривают отдельные потребности (или мотивы), которые направляют деятельность индивида.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов [19].

Таким образом, в экономической теории существуют различные модели мотивации, основанные на удовлетворении потребностей сотрудников и используемые при управлении персоналом. При построении правильной системы мотивации руководителям рекомендуется использовать различные мотивационные инструменты, постоянно обновляя их. Некоторые виды этих инструментов будут рассмотрены в следующем параграфе.

Инструменты повышения мотивации персонала в организации

Мотивация - это деятельность, направленная на повышение эффективной работы персонала для выполнения определенных целей, сформулированных в планах. Она подразделяется на два вида это материальная и нематериальная (рис. 1). Большинство руководителей в процессе функционирования организации прибегают к первому типу мотивации, забывая о существовании второго типа, что является не правильным и не эффективным подходом в управлении персоналом и может повлечь за собой ряд проблем. Задача каждого руководителя состоит в обеспечении фундаментального минимума материальной поддержки, который дает сотруднику уверенность в завтрашнем дне (заработная плата, система бонусов, премии и так далее) [1]. Важно помнить, прежде чем прибегать к нематериальной мотивации персонала, в первую очередь сотрудникам необходимо обеспечить минимум материальной поддержки.

Нематериальная

мотивация

Материальная

мотивация

Рис. 1. Виды мотивации

Существуют мотивационные инструменты, оказывающие влияние на эффективность и результаты работы сотрудников. Большинство этих инструментов применяются руководителями при управлении персоналом.

Мотивационные инструменты классифицируются по двум категориям:

• • • материальные или нематериальные,
    • внутренние и внешние.

В таблице 1 более наглядно представлены управленческие мотивационные инструменты.

Таблица 1

Управленческие инструменты мотивации

Мотиваторы	Внутренние	Внешние
Материальные	карьерный рост с повышением зарплаты	бонусы, премии, компенсационный пакет
Нематериальные	признание коллектива (расширение полномочий), статус (диплом, ученая степень, председательствование, публичные выступления, публикации), любимое дело	порицание, похвала, доска почета, тимбилдинг (teambuilding), корпоративный тренинг, соревнование

Мотиваторы материальные несут человеку материальную выгоду, нематериальные – моральную выгоду, неизмеримую в рублях [14].

Под внутренними мотиваторами подразумевают те потребности, которые человек испытывает. Под внешними – те ситуации, которые создают определенные потребности. Например, внутренним мотиватором является наслаждение, получаемое от выполнения любимой работы, в то время как внешним мотиватором становится конкуренция или соревнование, спровоцированное другими людьми. Практически все материальные поощрения относятся к внешним мотиваторам.

Рассмотрим каждый вид мотивации более подробно:

1. Бонусы, премии. Это наиболее распространенный мотивационный инструмент, который довольно эффективен для всех поведенческих типов, пока не переходит в разряд гигиенических факторов. Основная проблема премий в том, что они оказывают высокое мотивационное влияние, поэтому руководители слишком часто или регулярно их используют, и премии автоматически становятся гигиеническим фактором и теряют свою эффективность. Но становится хуже тогда, когда руководитель понимает это и пытается перевести премию обратно в разряд мотиваторов, не выдавая её части сотрудников, он подрывается на собственной мине. Нельзя допускать лишения сотрудников гигиенического фактора, который сильно демотивирует их.
2. Компенсационный пакет обычно включает оплату мобильного телефона, корпоративная машина, медицинская страховка и многое другое. Проблем в том, что все эти мотивационные инструменты очень быстро становятся гигиенически- ми факторами. Сюда также можно включить условия работы – обеды в офисе, чай и кофе, микроволновая печь, холодильник.
3. Нематериальные поощрения включают дипломы, публичную похвалу на общем собрании, доску почета. Преимуществом данного инструмента является то, что он редко переходит в разряд гигиенических факторов.
4. Порицания имеют право на существование в качестве мотиватора починенных, но на приватной основе. Только в этом случае порицание может спровоцировать внутреннюю мотивацию, желание человека поднять свой статус в глазах начальника. Унижение же при коллегах, клиентах или иных третьих лицах не мотивирует на эффективную работу. Известно, что управленческая наука категорически воспрещает публичные порицания сотрудников, столь популярные в России.
5. Корпоративные мероприятия, «тимбилдинг» (teambuilding). Данный инструмент мотивации не теряет своей эффективности в зависимости от того, как регулярно проводятся такие мероприятия.
6. Корпоративное обучение определяется, как очень действенный мотивационный инструмент, позволяющий сплотить коллектив или удержать ценного сотрудника, не поднимая ему зарплату (имеется в виду оплата его MBA или посещение тренинга зарубежом).
7. Коучинг, полевой тренинг. Немаловажным мотивационным инструментом в науке о менеджменте считается индивидуальная работа с сотрудником, проводимая прямым руководителем или иным коучем. Внимание, забота, наставничество мотивируют человека, повышают эффективность его работы.
8. Расширение полномочий (jobenrichment). Дословно переводится на русский язык, как «обогащение должностных обязанностей». Этот мотивационный инструмент очень эффективен в отношении амбициозных сотрудников.
9. Соревнование сотрудников относится к одним из эффективных инструментов внешней мотивации, поощрением победителя при котором может стать публичная похвала на собрании или на доске почета. Он может совмещаться с назначением определенных бонусов, но это необязательно [17].

Таким образом, описанные выше инструменты мотивации применяются руководителям организации (проекта) и приводят к более эффективной работе сотрудников. При этом, применение всех инструментов сразу необязательно, их внедрение может быть постепенным. Также, важно помнить, что каждый инструмент мотивирует сотрудников по-разному и не всегда может привести к ожидаемому результату [2].

2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Вилки Владимир»

2.1. Краткая характеристика ООО «Вилки Владимир»

«Вилки Нет» - российская компания общественного питания по производству и реализации японской и китайской кухни через сеть кафе с доставкой. Девиз компании: «Вся сила в качестве! Мы никогда не стоим на месте и всегда находимся в развитии и поиске, стараемся соответствовать всем запросам наших заказчиков».

Компания была образована в 2012 году, и за первые годы работы открыла 3 кафе и создала эффективную службу доставки. В конце 2015 года было открыто еще 2 кафе в городе Владимир, численность компании составляла 110 человек, 30 из которых - повара. На сегодняшний день около 250 сотрудников работает в кафе, из них 60 поваров.

Цель компании: стать крупнейшей сетью кафе с доставкой японской кухни в России.

Миссия - делать жизнь клиентов вкуснее, разнообразнее и сытнее.

«Вилки Нет» предлагает более 200 наименований блюд. Это не только роллы и суши нескольких десятков видов, а также вкусная и полезная еда, приготовленная прямо на глазах покупателя на специальной китайской сковородке вок. Главный секрет блюд-вок заключается в быстроте приготовления на высоких температурах, благодаря чему в пище остаются все необходимые витамины и микроэлементы.

Преимущество «Вилки Нет» заключается в качестве обслуживания и в качестве блюд.

Главные принципы работы компании:

1. Блюда качественные и в срок - это принципы качества и порядка
2. Слаженная работа всего коллектива кафе – принцип команды
3. Довольный Гость – принцип клиентоориентированности
4. Чистота и порядок в кафе - это тоже принципы качества и порядка
5. Конкурентная зарплата - принцип выгоды
6. Карьерный рост до топ-менеджера - принцип роста и развития.

Одной из ценностей компании является Команда. Поэтому при возникновении спорных трудовых ситуаций каждый сотрудник имеет право обратиться непосредственно к вышестоящему руководителю или в службу управления персоналом для решения проблемы.

Основу компании «Вилки Нет» обеспечивает команда. В команде присутствует уважение и забота, позитив и приятная атмосфера. Отличная команда обеспечивает хороший результат и стабильную эффективность, что выгодно всем членам команды.

Компания «Вилки Нет» работает в отрасли торговли и питания. Основным видом деятельности компании является предоставление услуг по приготовлению блюд потребителям в специальных местах общепита, где люди едят их в помещении, забирают с собой или заказывают для доставки на дом; деятельность ресторанов, кафе, ресторанов быстрого обслуживания, мест с предоставлением еды на вынос [11]

Также, в компании развивается франчайзинговый вид деятельности, предоставляя франчайзи различные формы открытия кафе, например, фудкорт с площадью 70 м², бар-кафе с площадью 100 м².

2.2. Анализ хозяйственной деятельности  ООО «Вилки Владимир»

На сегодняшний день в городе Иваново функционирует два кафе «Вилки Нет», в Костроме - одно и в городе Владимир имеется целая сеть: кафе-бар на улице Девической, кафе на улице Большой Московской, кафе на проспекте Лени- на, кухня на улице Безыменского и кафе на Московском шоссе. Но на этом развитие компании не останавливается и планируется открытие еще нескольких заведений в г. Иваново и г. Ковров.

Общая выручка сети кафе «Вилки Нет» за 2017 год в г. Владимир составила примерно 185500000 рублей. Финансовое состояние компании за последние три года представлено в таблице 2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия основывается на данных финансовой отчетности, которая является по существу «лицом» фирмы. Она представляет собой систему обобщенных показателей, которые характеризуют итоги финансовой деятельности предприятия.

Таблица 2

Финансовые показатели хозяйственной деятельности кафе «Вилки Нет»

	2015 г	2016 г	2017 г	Темп прироста	Темп прироста
				2016 г	2017 г
Выручка, руб.	174 178 404	185 500 000	202000000	6 %	9 %
Себестоимость, руб	80294929,68	89921450	143759800	12 %	60 %
Валовая прибыль, руб	93883474,32	95578550	58240200	1,8 %	-39 %
Коммерческие расходы, руб	14499437	17385725	18769900	20 %	8 %
Управленческие расходы, руб	22678028,2	27852825	30330300	23 %	9 %
Прибыль (убыток) от продаж, руб	56706009,12	50340000	9140000	-11 %	-82 %
Прочие расходы, руб	87089,202	92750	101000	6 %	9 %
Прибыль до налогообложения, руб	56618919,92	50247250	9039000	-11 %	-82 %
Налог на прибыль	11323783,98	10049450	1807800	-11 %	-82 %
Чистая прибыль, руб	45295135,93	40197800	7231200	-11 %	-82 %
Рентабельность валовой прибыли, %	54 %	52 %	29 %	-4 %	-44 %
Рентабельность продаж, %	33 %	27 %	5 %	-17 %	-83 %
Чистая рентабельность,%	26 %	22 %	4 %	-17 %	-83 %

Таким образом, в таблице 2, где приведены расчеты темпа прироста выручки и других финансовых показателей кафе «Вилки Нет», можно увидеть прирост выручки компании в 2017 году на 3%, что говорит о развитии деятельности предприятия. При этом, увеличиваются затраты продукции на 60%, что провоцирует спад чистой прибыли на 83%.

Средняя рентабельность ресторанного бизнеса колеблется в пределах 25- 30%, при этом минимумом считается 20%. Рентабельность показывает какую сумму прибыли кафе получает с каждого рубля проданной продукции. [20]

Все рассчитанные показатели рентабельности имеют тенденцию спада. Из расчетов можно сделать вывод, что в 2015 и 2016 годах показатели рентабельности имели средние значения, что давало большую прибыль компании. Но, в 2017 году этот показатель резко снизился на 83%.

На финансовые результаты работы любого предприятия влияет производительность труда сотрудников (табл. 3), которая показывает выработку одного работающего (рабочего) в денежном выражении делением общей выручки от продажи товарного выпуска на списочную численность работающих (рабочих).

Таблица 3

Производительность труда

	2015 г	2016 г	2017 г
Общая численность поваров, чел	24	40	45
Выручка, руб	174 178 404	185 500 000	202000000
Себестоимость, руб	80294929,68	89921450	143759800
Производительно сть труда, руб.	7257433,5	4637500	4488888,9

Так, в 2017 году производительность труда поваров кафе «Вилки Нет» снизилась на 148611,1 руб., за счет роста себестоимости продукции на 53838350 руб.

Основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость (обратная величина выработке). При этом, значение этих показателей зависит от способа измерения производительности труда: натуральный, трудовой или стоимостной.

При стоимостном методе выработка повара в кафе «Вилки Нет» будет определять на какую сумму он сделал заказов в час. Трудоемкость при этом покажет сколько времени он потратил на изготовление одного блюда. Так, норма выработки поваров кафе «Вилки Нет» в час составляет 2500 рублей, значит трудоемкость равна 0,0004 или 0,04% от часа. То есть приблизительно 2,5 минуты тратится на приготовление одного блюда поваром, около 24 блюд может быть приготовлено поваром в час.

Резервами повышения производительности труда могут выступать неиспользованные возможности экономии затрат труда [21]

На сайте кафе «Вилки Нет» представлена информация о прогнозе потребительского спроса на рынке общественного питания на 2016-2019 годы в виде двух диаграмм (рис. 2,3).

2010г. 2011г. 2016 г.

Выручкачка

Время

Рис. 2. Падение спроса на рестораны и кафе с чеком более 1000 руб.

2010 г. 2011г. 2016г. 2019г.

Выручка

Время

Рис. 3. Рост в сегменте демократичных кафе с чеком 300-500 руб.

По представленным графикам видно, что спрос на заведения с чеком более 1000 рублей с каждым годом будет снижаться, в то время, как кафе со средним чеком в 300-500 рублей станут востребованными среди потребителей.

Также на сайте указаны факторы роста потребительского спроса на кафе «Вилки Нет»:

1.Низкий средний чек - 450 рублей;

2.Оригинальная паназиатская кухня;

3.Рост потребительского спроса при общем ухудшении экономической ситуации в России в 2016 году (рис. 4) [11].

январь	февраль	март	апрель	май	июнь	июль	август	сентябрь
100 %	92 %	106 %	102 %	101 %	111 %	117 %	122 %	125 %

Рис. 4. Потребительский спрос в 2016 году

В 2016 году в условиях экономического кризиса в стране отрицательную динамику развития показали все сегменты общественного питания, кроме фаст-фуда [9]. Поэтому, увеличение спроса на кафе «Вилки Нет» в 2016 году, говорит о том, что кафе относится к категории «Fastfood» и определяет его преимущественное положение перед конкурентами.

В рамках выполнения исследования была разработана анкета и проведен опрос жителей города Владимир [21]. В таблице 4 приведены результаты анкетирования, которые были рассчитаны суммированием всех значений по одному критерию и делением этой суммы на общее количество оценок по этому критерию, затем округление полученного результата.

Таблица 4

Результаты опроса поваров

Критерии оценивания	Вилки Нет	Лосось и кофе	То-то	Автосуши
1. Качество обслуживания в кафе	8	9	7	7
2. Ценовая политика	9	8	9	8
3. Время обслуживания в кафе	7	8	6	6
4. Время обслуживания на доставке	6	8	7	7
5. Качество приготовленных блюд	9	10	9	8
6. Качество обслуживания на доставке	8	8	8	8
7. Клиентоориентированная политика (бонусные программы, акции, скидки)	10	9	8	8
8. Ассортимент меню (пицца, японская кухня)	10	7 (только суши)	8	9
9. Обратная связь	9	9	9	8
10. Интерьер, удобства и чисто- та в кафе	10	9	9	7
Суммарное значение	86	85	80	76

В анкете респондентам нужно было ответить на вопросы по определенным критериям качества работы и обслуживания определенных кафе города, ответы носили оценочный характер и строились по 10-бальной шкале, где «1» означает полностью неудовлетворен, «10» - высокая степень удовлетворенности. Среди основных конкурентов были представлены: Автосуши, То-то, Токио, Папа Джонс, Додо Пицца, Суши сити, Суши Wok, Нори, Лосось и кофе. Последнее кафе может и находится чуть выше по рангу, но относится к числу конкурентов, так как основное меню состоит из японской кухни. Поэтому, респондентам предлагалось оценить предлагаемый список конкурентов именно по качеству приготовления, времени и обслуживания японской кухни и пиццы в каждом кафе.

По результатам опроса определились четыре лидирующие позиции (рис. 5) - кафе «Вилки Нет», кафе «Лосось и кофе», кафе «Пицца То-То» и кафе «Автосуши». При этом, по изготовлению таких блюд как суши и роллы прямыми конкурентами кафе «Вилки Нет» выступают «Лосось и кофе» и «Автосуши», по изготовлению пиццы - «Пицца То-То».

Автосуши

То-то

Лосось и кофе

6. Качество обслуживания на доставке

Вилки Нет

5. Качество приготовленных блюд

10

8

акции, скидки)

9

8

8

9

7. Клиентоориентированная

политика (бонусные программы,

4. Время обслуживания на доставке

8

10 8

японская кухня)

7

6

7

8. Ассортимент меню (пицца, 9

7 8 3. Время обслуживания в кафе

6

98

9. Обратная связь

78

9

8

9

7

2. Ценовая политика

9

в кафе

1. Качество обслуживания в кафе

10. Интерьер, удобства и чистота 10

Рис. 5. Лидеры опроса

В результате проведенного опроса выявились слабые стороны кафе «Вилки Нет» такие, как время и качество обслуживания клиентов. Значения этих показателей напрямую зависят от работы большинства сотрудников кафе, в особенности поваров, на загруженность работы которых влияет много факторов:

1. Зависит от того, выходной это день или будний:
   • Если будни,то большая загруженность в пиковые часы с 12.00 до 16.00 (бизнес - ланч) и вечернее время после 17.00;
   • если выходной, то, как правило, постоянная загрузка.
2. Праздничные дни - постоянная загрузка. Как правило, к таким дням в кафе «Вилки Нет» готовятся заранее, так как, люди начинают делать предзаказы за 5-7 дней до события. При этом, стандартное время приготовления заказа 15 минут, которое указано на сайте Вилки Нет [11], увеличивается до 30 минут или часа. Соответственно, время доставки также увеличивается с 60 минут до полутора или двух часов.
3. Погода. Зависимость количества заказов и температуры на термометре в градусах Цельсия обратно пропорциональна, чем выше температура, тем меньше заказов и наоборот.
4. Сезонность. В зимний период загруженность поваров максимальная, в летний - минимальная. Но если летом на улице плохая погода или дождь, то в такие дни загрузка также может доходить до максимума (рис. 6). Главным ресурсом для поддержания продаж в периоды сезонного спада выступает продуманная ценовая политика и клиентоориентированный подход.

Рис. 6. Загруженность работы по сезонам

В компании «Вилки Нет» определены стандарты нормы числа поваров в каждом кафе и максимальное количество в смену - повара, су-шеф и шеф-повар (табл. 5).

На данный момент в кафе «Вилки Нет» должность повара определяется текучестью кадров в 13%. [5, с. 101-104]

По оценкам специалистов на практике сложились неодинаковые значения нормы текучести с учетом различных категорий персонала и специфики бизнеса. Для линейных специалистов данный показатель не должен превышать 20%.

Что касается квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала, то здесь значение нормы текучести колеблется в пределах 20 - 30%, а вот для не- квалифицированного труда норма текучести может быть и гораздо выше - от 30 до 50% [6].

Таблица 5

Стандарт по численности поваров

Название кафе по улицам	Норма поваров, чел	Максимальное количество поваров в смену, чел (вместе с су-шефами и шеф- поварами)
проспект Ленина	14	11
улица Девическая	12	7
улица Безыменского	9	7
Московское шоссе	8	10
улица Б. Московская	14	11
Сеть	57	46

Периодически менеджер по персоналу компании «Вилки Нет» изучает и осуществляет мониторинг рынка труда и зарплат тех или иных должностей с целью выявления соответствия предлагаемых условий труда потребностям соискателей. Был проведен такой анализ, который выявил следующие данные:

По рейтингу 10 самых востребованных профессий 2017 года вакансия шеф- повара заняла 7 место, что говорит о том, что данная профессия была актуальна и пользовалась спросом на рынке труда [17].

Аналитика заработных плат конкурентов во Владимире по позиции «По- вар» представлена в таблице 6.

Таблица 6

Аналитика заработных плат профессии «Повар» во Владимире

Кафе	Заработная плата	График	Офиц. оформление	Бонусы
Суши - сет	15000 - оклад	2/2	Есть, сумма оклада не известна	-
Автосуши	100р/час с 11- 23, дополнительные часы после 23 оплачиваются	-	-	Не известно
Пиццерия То- то	Обещают 27000 (сдельная)	2/2 с 9-24	Официальное оформление
Угли	110 р./ час	Плавающий	После продолжительного времени отработки	-
Бюргер Групп	110р/час	2/2, 3/1	-	-
Альпина	89р/час + про- центы Повышение зп 1 раз в год до 120р/час	-	-	-
Козловица	100р/час	-	Официальная,12000р оклад	-
Суши-шоп	120-130р/час	1/3	Неизвестно	-
Папа Джонс	110р/час	2/2, 3/2	Официальная зарплата от 110р/час, медосмотр за счет компании	-
Вилки Нет	ученик - 50р/ч; стажер - 80 р/ч; 100р/час + премия 3000 руб/мес	2/2, обговаривается на собеседовании	Официальное оформление после прохождения испытательного срока, оклад 100 р/час	Бесплатное питание; корпоративное такси для тех, кто работает вечером

Минимальная норма выработки поваров в кафе «Вилки Нет» равна 180 ч/мес. Таким образом, исходя из данных минимальная заработная плата повара определяется как 18000 рублей, без премии. Премия платится работнику в том случае, если он работал весь месяц без штрафов, тогда минимальная зарплата равна 21000 рублей.

По данным портала Yandex.Rabota средняя заработная плата по позиции повара составляет 27 000 рублей (рис. 7). Мы не берем в расчёт первые два столбца и последние два столбца, т.к. первые – это уровень столовой, последние – уровень премиум класса. Интересующий нас диапазон – средний столбик.

Рис. 11. Средняя зарплата повара во Владимире

Исходя из средней заработной платы поваров по Владимиру, можно сделать вывод, что в кафе «Вилки Нет» данная должность оплачивается ниже среднего уровня.

Подводя итоги анализа можно сделать следующие выводу:

• Одной из главных причин снижения рентабельности на 83% является открытие двух кафе в конце 2015 года, что повлекло за собой большие затраты и снижение чистой прибыли до 7231200 рублей;
• Производительность труда поваров имеет динамику снижения с 2015 по 2017 гг. и в 2017 г. она упала на 3%, а себестоимость продукции наоборот увеличилась на60%;
• На загруженность работы кафе влияет много факторов, главным из которых является сезонность;
• Кафе «Вилки Нет» имеет низкий средний чек 450 рублей, что повышает потребительский спрос и конкурентное преимущество;
• По проведенному опросу респондентов были выявлены проблемы кафе «Вилки Нет» такие, как качество и время обслуживания клиентов;
• Заработная плата повара в кафе ниже средней на 6000рублей.

Анализ системы мотивации поваров в кафе «ВилкиНет»

Для разработки эффективного проекта по повышению мотивации поваров кафе «Вилки Нет» необходимо провести анализ существующей системы мотивации. Как известно, мотивация разделяется на два общих вида - материальная и нематериальная.

Руководство кафе «Вилки Нет» при управлении персоналом применяет на практике оба вида мотивации. Так, материальная мотивация представлена традиционными стимулами - премии, % от выручки (мотивация операторов call- центра), подарочные сертификаты, подарки сотрудникам. Важно отметить нематериальную мотивацию, которая выражается в виде присвоения звания «лучший работник месяца» и размещением фотографии этого сотрудника на общем стенде в офисе компании и во всех кафе; в выражении устной благодарности (благодарственное письмо) за отличную работу от руководителя при коллегах; в предоставлении более удобного графика рабочего времени, лучшим сотрудникам приоритет при планировании времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска). Также, нематериальная мотивация может быть представлена заботой о сотрудниках, выяснениями его целей, стремлений и компетенций, помогать ему реализовывать его планы, давая ресурсы. Принцип «как с детьми»: Если хочешь, чтобы ребенок тебе улыбнулся, улыбнись ему первым [11].

Система мотивации поваров кафе «Вилки Нет» следующая:

• карьерный рост, соответственно увеличение часовой оплаты труда: ученик - 50 руб., стажер - 80 руб., повар - 100руб.;
• получение ежемесячной премии за работу без единого штрафа;
• получение звания «лучший повар месяца», размещение фото на общем стенде в офисе и кафе;
• получение всевозможных подарочных сертификатов;
• получение подарков от компании;
• проведение конкурса профессионального мастерства, основанный на предложении нового блюда в меню. Выбирают первых 3 призовых места, дарят призы и делают обновление меню;
• проведение корпоративных мероприятий;
• вручение благодарственных писем за успехи в работе перед всеми коллегами;
• бонусная программа, в которой принимают участие все сотрудники кафе «ВилкиНет»;
• предоставление корпоративного такси для сотрудников, чьи рабочие смены заканчиваются после 11 часов вечера;
• бесплатное питание.

Структура заработной платы поваров представлена на рисунке 8.

Оклад 100 руб/час, при выработке 180 ч/мес

Премия в руб/мес., при работе без штрафов

Рис. 8. Структура зарплаты поваров

На основании сравнения заработной платы поваров кафе «Вилки Нет» со средней заработной платой поваров во Владимире выяснилось, что оплата труда в кафе ниже среднего уровня города на 6000 рублей.

Структура заработной платы шеф-повара представлена на рисунке 9.

Рис. 9. Структура зарплаты шеф-повара

Структура заработной платы су-шефа представлена на рисунке 9.

Оклад 130 руб/час, при выработке 180 ч/мес Премия, руб/мес

Рис. 9. Структура зарплаты су-шефа

Выплаты премий шеф-поварам и су-шефам зависят от качества их работы. Под словом качество здесь понимается контрольная закупка, тайный гость, чек лист.

При найме на работу человека на вакансию повара компания устанавливает прохождение трех этапов, прежде чем утвердить сотрудника как повара:

1. Ученик, часовая ставка которого составляет 50 рублей;
2. Стажер, часовая ставка которого составляет 80 рублей;
3. Повар, часовая ставка которого составляет 100 рублей.

При этом повара разделяются на поваров пиццеристов и поваров японской кухни, то есть при найме на работу сотрудника обучают одному из направлений (в соответствии с его образованием, опытом работы, способностями и желаниями), в котором он будет работать.

Как правило, большинство человек отсеивается на первом этапе, а именно порядка 50% по самым разным причинам, например:

• ученик понял, что повар - это не его призвание;
• ученика не устраивает график работы, хотя для каждого сотрудника стараются устанавливать удобное рабочее время;
• больше всего откликов на данную вакансию идет от студентов, поэтому это также является причиной отсеивания учеников на первом этапе и причиной нехватки квалифицированного персонала;
• не удовлетворенность часовой оплатой труда и другие.

Мотивационная политика компании не устанавливает конкретные временные рамки, которые обязывают человека находится на том или ином этапе для прохождения стажировки. Если человек приходит с опытом работы повара или просто себя отлично проявляет в работе, то он за неделю может стать поваром (указанный срок приведен из практики). Естественно карьерный рост на этом не заканчивается и у повара есть возможность стать су-шефом или шеф-поваром.

На этапе «стажер» отсеивается порядка 30% человек. При этом, причинами могут быть: график работы; личные проблемы; часовая ставка, хотя средняя зарплата в кафе «Вилки Нет» ни чуть не уступает уровню заработной платы конкурентов на рынке; получение большого количества штрафов.

И на последнем этапе «повара» определяется самый низкий процент отсеивания, который, в основном, происходит потому, что человек зарабатывает слишком много штрафов, из-за которых его просто увольняют.

В рамках выполнения выпускной квалификационной работы был проведен анонимный опрос поваров на выявление у сотрудников удовлетворенности работой и мотивационной политикой кафе «Вилки Нет». Анкета была разработана на основании вопросов, указанных на портале «Персонал-Навигатор» [24]. Пример анкеты представлен в Приложении 1.

Опрос проводился среди 48 поваров кафе «Вилки Нет». На рисунке 10 представлена круговая диаграмма, изображающая общую удовлетворенность всех поваров, где 65 % опрошенных ответили, что удовлетворены своей работой.

1 очень удовлетворен	2 удовлетворен
3 не очень удовлетворен	4 не удовлетворен
5 крайне не удовлетворен

8%

12%

15%

65%

Рис. 10. Результаты опроса поваров

Рисунок 11 представляет собой столбчатую диаграмму, которая показывает более полную картину. Из диаграммы видно, что больше 50% людей удовлетворены условиями труда, но при этом можно определить процент удовлетворенности по каждому вопросу отдельно. Так, например, в 14 вопросе, где оценивается удовлетворенность поваров мотивацией начальников кафе «Вилки Нет», можно увидеть, что большинство респондентов ответили положительно, но при этом больший процент пришелся на ответ «удовлетворен», нежели «очень удовлетворен». Таким образом, можно проанализировать каждый ответ.

100%

75%

50%

25%

0%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 очень удовлетворен	2 удовлетворен
3 не очень удовлетворен	4 не удовлетворен
5 крайне не удовлетворен

Рис. 11. Распределение ответов опроса

По результатам опроса можно сделать следующие выводы:

1. Большинство сотрудников удовлетворены организацией, в которой они работают;
2. Большинство сотрудников удовлетворяет содержание работы;
3. Большинство сотрудников очень удовлетворены условиями работы;
4. Больше половины сотрудников очень удовлетворены слаженностью работы коллег;
5. Большинство сотрудников удовлетворены стилем руководства начальников;
6. Больше половины сотрудников очень удовлетворены профессиональной компетенцией начальников;
7. 44% от общего числа сотрудников не очень удовлетворены зарплатой в соответствии с трудозатратами;
8. 46% от общего числа сотрудников не очень удовлетворены зарплатой в сравнении с заработной платой конкурентов кафе «ВилкиНет»;
9. 46% от общего числа сотрудников удовлетворены возможностями про- движения в компании;
10. 67% удовлетворены возможностями использовать свой опыт и способности;
11. Больше половины сотрудников очень удовлетворены требованиями работы к должности повара;
12. 45% сотрудников не очень удовлетворены продолжительностью рабочего дня;
13. Половина сотрудников удовлетворены льготами, которые им предлагаются на работе;
14. 36% сотрудников удовлетворены мотивацией начальника;
15. 88% от общего числа сотрудников выбрали бы критерий «очень удовлетворен» при выборе другой работы.

На сегодняшний день в компании «Вилки Нет» наблюдается нехватка квалифицированного персонала. Эта тенденция очень отчетливо проявляется среди поваров, судя по количеству собеседований, которые проводит менеджер по персоналу, на данную должность. В момент активного поиска количество претендентов может доходить до 10 человек в день, вовремя не активного - 1-2 человека.

На данный момент в штат сотрудников кафе входит порядка 60 поваров, это вместе с шеф-поварами и су-шефами. Из них 12 человек с высшим поварским образованием и, в основном, это шеф-повара и су-шефы.

Изменение численности штата поваров в компании «Вилки Нет» представлено в таблице 7.

Таблица 7

Изменение штата поваров

	2014 г	2015 г	2016 г	2017 г
Всего, чел	30 (100%)	50 (100%)	55 (100%)	60 (100%)
Шеф-повар, чел	2 (6,7%)	4 (8%)	4 (7,3%)	5 (8,3%)
Су-шеф, чел	4 (13,3%)	6 (12%)	6 (10,9%)	7 (11,7%)
Повар, чел	24 (80%)	40 (80%)	45 (81,8%)	48 (80%)

Таким образом, штат поваров увеличивается с каждым годом, а значит, и растут расходы на оплату труда поваров, которые включаются в себестоимость продукции.

Как ранее уже говорилось, что на загруженность работы повара влияет много факторов. При этом нужно учитывать нагрузку поваров японской кухни и поваров пиццеристов. Если очень много заказов на роллы и суши, то возникают простои у пиццеристов и наоборот. Из этого следует, что компания платит поварам не за работу, а за простои, что финансово невыгодно.

Следовательно, существующая система мотивации поваров нецелесообразна и неэкономна для компании. Поэтому необходимо разработать такую мотивационную политику, которая удовлетворяла бы потребности и требования как сотрудников, так и руководство кафе «ВилкиНет».

3. Разработка направлений повышения мотивации персонала в ООО «Вилки Владимир»

3.1. Разработка проекта повышения мотивации поваров  ООО «Вилки Владимир»

На основании проведенного анализа деятельности компании «Вилки Нет» и выявленных проблем в существующей системе мотивации поваров в кафе планируется реализовать проект, направленный на повышение мотивации поваров, путем их обучения на поваров универсалов.

Причина инициации проекта: Повара кафе «Вилки Нет» делятся на поваров пиццеристов и поваров японской кухни. На загруженность поваров влияет много факторов, одним из главных является сезонность. Как правило, в холодное время года количество заказов увеличивается в несколько раз. При поступлении большого количества заказов на роллы, возникают простои поваров пиццеристов и наоборот, что сказывается на времени и качестве обслуживания. При этом, время простоев оплачивается поварам, на заработную плату которых выделяется определенное количество денежных средств, что невыгодно компании.

Суть проекта заключается в следующем: обучение поваров пиццеристов и поваров японской кухни на поваров универсалов. При этом обучаться будут отобранные повара шеф-поваром наставником и менеджером по персоналу, то есть 42 повара из 48. Обучение поваров подразумевает инжиниринг их компетенций, направленный на личностное развитие каждого сотрудника.

Стратегической целью проекта является сокращение расходов на оплату труда поваров. Более подробное описание проекта представлено в приложении 2.

Команда проекта состоит из:

1. Заказчик проекта - директор ООО «Вилки Владимир»;
2. Руководитель проекта - менеджер по персоналу в кафе «ВилкиНет»;
3. Куратор проекта - помощник менеджера по персоналу;
4. Исполнители проекта в лице:

• шеф-повар наставник; данная должность будет назначена в начале проекта;
• шеф-поваров кафе «ВилкиНет»;
• поваров, стажеров и учеников кафе «ВилкиНет».

Каждый участник команды выполняет определенные задачи по проекту. Матрица ответственности RACI (табл.8) показывает полную картину обязанностей участников проекта. Матрица RACI представляет собой простой инструмент, используемый для определения ролей и обязанностей, и избегания путаницы при исполнении задач или процессов.

Таблица 8

Матрица RACI распределения ответственности

RACI	Сотрудники
WBS	Заказчик проекта	Руково- дитель проекта	Куратор проекта	Шеф-повар наставник	Исполнители	Повара ученики
1. Планирование проекта	КО	ИО	И	-	-	-
1.1 Анализ действующей системы мотивации поваров и выявление ее проблем	К	ИО	И	-	-	-
1.2 Расчет прогноза экономии расходов на оплату труда поваров после завершения проекта	К	И	-	-	-	-
1.3 Разработка плана проекта по повышению мотивации поваров	КИ	ИО	П	-	-	-
1.4 Определение команды проекта	И	-	-	-	-	-
1.5 Проведение информационного совещания с командой проекта	КОИ	И	П	-	-	-
1.5.1 Распределение обязанностей среди членов команды по проекту
2. Реализация проекта	К	KИО	ИП	И	И	У
2.1 Составление плана и графика обучения поваров	-	К	-	ИО	-	-
2.2 Проведение тренингов с поварами учителями	-	К	-	ИО	У	-
Продолжение табл. 8
2.3 Отбор поваров на обучение	-	-	-	И	-	-
2.3.1 Увольнение поваров	-	И	-	-	-	-
2.4 Проведение обучения поваров	-	-	-	К	И	У
3. Завершение проекта и анализ результатов	КИ	ИО	И	И	-	-
3.1 Анализ результатов обучения поваров	-	ИО	П	-	-	-
3.1.1 Оформление аналитических данных по результатам проекта
3.2 Проведение совещания с командой по завершению проекта	ИО	И	П	-	-	-
3.3 Вручение сертификатов и благодарностей поварам и шеф-поварам на корпоративном мероприятие	ИО	П	-	-	-	-

О – ответственный; К – контролирует; И – исполняет; П- помогает; У- учится.

Любой проект имеет критический путь, который считается самым длинным. Критический путь данного проекта представлен на рисунке 12 и составляет 72 дня, в то время как проект рассчитан на 65 дней.

Рис. 12. Критический путь проекта

Затраты проекта учитываются в бюджете проекта (табл. 9).

Таблица 9

Бюджет проекта

Наименование пакетов работ	Общая сто- имость, руб.	Стоимость пакетов работ, руб
		Месяцы
		июль	август	сентябрь
Планирование проекта	70200,08	70200,08	-	-
Реализация проекта	53250	5250	26000	22000
Завершение проекта и анализ результатов	21750	-	-	21750
Итого по трудовым ресурсам, руб.	145200,08	75450,08	26000	43750
Накладные расходы (сертификаты, благодарности, корпоративное мероприятие), руб.	136800	-	36800	100000
Итого по расходам, руб.	282000,08

Таким образом, на проект потребуется 282000,08 рублей, где 145200,08 рублей будет затрачено на заработную плату команды проекта. Остальная сумма потребуется на накладные расходы, которые представлены затратами на сертификаты, благодарственные дипломы и проведение корпоративного вечера.

Трудовые затраты на проект подразумевают затраты на заработную плату каждого участника команды проекта:

1. Заказчик проекта - 80 000руб/мес.;
2. Руководитель проекта - 35 000 руб/мес., премия до 8 000рублей;
3. Куратор проекта - 150руб/час;
4. Исполнитель (шеф-повар наставник) - 24 000 руб/мес., премия до 20000 рублей;
5. Предметные исполнители (шеф-повара учителя)- 24 000 руб/мес., премия до 12 000 руб/мес., доплата по 5000 руб/мес за обучение;
6. Исполнители (повара ученики) - 100 р/час, премия 3000руб/мес.

Ниже в таблице 10 представлен отчет по фактическим затратам на трудовые ресурсы проекта, рассчитанные в Project.

Таблица 10

Отчет по трудовым ресурсам проекта

Название	Начало	Окончание	Трудозатраты, ч	Затраты, руб	% завершения по трудозатратам
Менеджер по персоналу	Вт 06.03.18	Ср 30.05.18	168	31 500,00	90 %
Ученики	Пн 26.03.18	Вт 29.05.18	271	27 100,00	100 %
Шеф-повара	Вт 20.03.18	Пн 26.03.18	36	5 400,00	100 %
Наставник Шеф-повар	Пн 19.03.18	Пт 23.05.18	80	12 000,00	90 %
Директор	Чт 08.03.18	Вт 29.05.18	184	56 000,00	65 %
Помощник менеджера по персоналу	Пн 05.03.18	Пн 28.05.18	88	13 200,08	100 %

Следовательно, из расчетов в программе Microsoft Project видно, что не все ресурсы на 100% используются в проекте, поэтому риск увеличения расходов на проект минимален.

• 1. Эффективность внедрения проекта мотивации

После разработанного проекта повышения мотивации в ООО «Вилки Владимир» необходимо рассчитать экономический эффект после его внедрения в деятельность организации.

Необходимо рассчитать экономию расходов на заработную плату поваров на период после завершения проекта. В таблице 11 представим все полученные рас- считанные данные по экономии на заработной плате поваров кафе «Вилки Нет», по сравнению с 2017 годом.

Таблица 11

Расчет годовой экономии в одном кафе

Год	Общее количество поваров, чел	Часовая ставка, руб	Поваров в смену, чел		Смена, ч	Затраты на поваров смены
						Руб/ ч	Руб/сме на	Руб/мес	Руб/год
			Повар пицц-т	Повар яп. кухни
2017	48	100	2	3	12	500	6000	180000	2160000
2018 (прогноз)	42	120	4		12	480	5760	172800	2073600
Экономия, руб	-					20	240	7200	86400

Значит, экономия с одного кафе равна 86 400 рублей в год, тогда с сети она будет равна 518 400 рублей/год. При этом, если из обученных 4 поваров универсалов в смене один человек будет работать только в вечернее время, тогда экономия будет еще больше (табл. 12).

При таком графике работы поваров экономия будет составлять 345600 рублей с одного кафе и с сети 2073600 рублей. Такая экономия сохранит достаточно большое количество средств, которые в дальнейшем можно вкладывать в развитие существующих кафе, на открытие и развитие еще одного вида деятельности сети или инвестировать в другие новые различные проекты. Главное, чтобы уменьшение поваров в смену не сказалось на качестве и времени приготовления блюд.

Таблица 12

Расчет экономии в сети

Год	Общее количество поваров, чел	Часовая ставк а, руб	Поваров в смену, чел		Смена, ч	Затраты на поваров смены
						Руб/ч	Руб/смена	Руб/мес	Руб/год
			Повар пицц-т	Повар яп. кухни
2017	48	100	2	3	12	500	6000	180000	2160000
2018 (прогноз)	42	120	4		12	480	5760	172800	2073600
			3,5 (так как 1 вечерник)		12	420	5040	151200	1814400
Экономия, руб	-					20	240	7200	86400
	-					80	960	28800	345600

На уровень качества обслуживания влияют такие показатели, как трудоемкость и выработка поваров. Значения данных показателей, рассчитанные в пункте 2.2., представлены в таблице 13, где также сделаны прогнозы по каждому показателю после внедрения проекта.

Таблица 13

Выработка поваров

	На данный момент	Прогноз
Поваров в смену, чел	5	4
Норма выработки повара, руб/час	2500	3000
Трудоемкость, мин	2,5	1,98
Максимальное количество блюд, приготовленных в час	24	30

Таким образом, сокращая количество поваров в смену и увеличивая их норму выработки, можно добиться уменьшения времени приготовления одного блюда до 1,98 мин и увеличения максимального количества блюд, которые сможет приготовить повар в час, до 30.

Тем самым, повысится производительность труда, на увеличение которой повлияет снижение числа поваров и прогноз увеличения выручки на 13%. Значение себестоимости тоже понизиться, за счет экономии расходов на оплату труда поваров, равную 518 400 рублей/год (табл. 14).

Таблица 14

Расчет изменения производительности труда поваров

	2015 г	2016 г	2017 г	2018 г (прогноз без снижения себестоимости)	2018 г (прогноз со снижением себестоимости)	Изменения к 2017 г
Общая численность поваров, чел	24	40	45	42	42	3
Выручка, руб	174178404	185500000	202000000	228260000	228260000	26260000
Себестоимость, руб	80294929,68	89921450	143759800	162064600	161546200	-518400 (к 2018 г)
Удельный вес себестоимости в выручке, %	46 %	48 %	71 %	71 %	70,8 %	-0,2 %
Производительность труда, руб	7257433,5	4637500	4488888,9	5434761,9	5434761,9	945873,0

Как известно, ресторанный бизнес является очень рискованным видом вложений, так как его рентабельность находится в прямой зависимости от доходов населения. Существует два типа факторов, которые могут повлиять на рост показателей рентабельности кафе:

• экстенсивные – количественные факторы;
• интенсивные - качественные факторы роста, характеризующие степень использования количественных факторов[10].

Производительность труда поваров, которая относится к интенсивным факторам, оказывает влияние на изменения показателей рентабельности кафе.

Рассчитаем эффективность внедрения проекта, тем самым показав увеличение чистой прибыли и рентабельности кафе «Вилки Нет» за счет экономии затрат на оплату труда поваров (табл. 15).

Таблица 15

Эффективность внедрения проекта

	2014 г	2015 г	2016 г	2017 г (прогноз)	Изменение к 2016 г
Выручка, руб	174 178 404	185 500 000	202000000	228260000	26260000
Валовая прибыль, руб	93883474,32	95578550	58240200	66713800	8473600
Чистая прибыль, руб	45295135,93	40197800	7231200	8272511,2	1041311,2
Удельный вес чистой прибыли в валовой прибыли, %	48 %	42 %	12,4 %	12,4 %	0,0 %
Рентабельность валовой прибыли, %	54 %	52 %	28,8 %	29,2 %	0,4 %
Чистая рентабельность, %	26 %	22 %	3,58 %	3,62 %	0,04 %

Таким образом, внедрение проекта определит следующие результаты:

• сокращение количества поваров в штате до 42человек;
• повышение уровня квалификации поваров;
• увеличение производительности труда поваров на 945873 рубля;
• сокращение расходов на оплату труда поваров на 518400 рублей/год;
• увеличение чистой прибыли кафе «Вилки Нет» на 1041311,2рублей;
• повышение рентабельности компании по валовой прибыли на 0,4%, по чистой прибыли - на 0,04%;

Также внедрение проекта улучшит слабые стороны кафе, выявленные на основании опроса жителей города Владимир:

• уменьшение времени приготовления одного блюда до 1,98 мин., что снизит среднее время обслуживания клиентов (особенно на доставке);
• увеличение максимального количества блюд, которое может приготовить повар в час, до 30, что повысит качество обслуживания клиентов.

Другими положительными итогами проекта являются:

• определение шеф-повара наставника, который в дальнейшем будет обучать новых сотрудников на поваров универсалов. Заработная плата этого шеф- повара будет складываться из окладной части - 24000 руб. и премиальной - до 20000 руб/мес., которая в свою очередь будет зависеть от количества поваров и результатов их обучения.
• повышение средней заработной платы поваров кафе «Вилки Нет». Как известно, минимальная заработная плата повара кафе, с учетом отработанных часовых норм и работы без штрафов, составляет 21000 рублей. Проект подразумевает другую заработную плату поваров универсалов: 120 руб/час оклад и премия до 5400 рублей/мес. за работу без штрафов. Итого получается минимальная зарплата повара составит 27000 рублей, при тех же условиях. А значит она повысится до средней заработной платы повара в городе Владимир.

Главным результатом (продуктом) проекта является увеличение чистой прибыли ООО «Вилки Владимир», за счет:

• Обучения поваров на универсалов;
• Экономии расходов на оплату труда поваров;
• Устранения простоев в работе;
• Сокращения времени приготовления заказов;
• Повышения качества обслуживания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. [2, с. 17] Мотивация является одной из главных задач руководителя при управлении персоналом. Она может быть материальной и нематериальной. При этом, построение правильной мотивационной системы сотрудников в управлении персоналом предполагает использование сразу двух типов.

В экономической теории существует множество различных мотивационных инструментов, среди которых выделяются:

1. Бонусы, премии;
2. Компенсационный пакет;
3. Нематериальные поощрения;
4. Порицания;
5. Корпоративные мероприятия, «тимбилдинг» (teambuilding);
6. Корпоративное обучение;
7. Коучинг, полевой тренинг;
8. Расширение полномочий (jobenrichment);
9. Соревнование сотрудников и другие.

Перечисленные мотивационные инструменты рекомендуется применять руководителям компании при управлении персоналом, которые приводят к более эффективной работе сотрудников.

В выпускной квалификационной работе был проведен анализ вида деятельности ООО «Вилки Владимир» и изучена существующая в кафе система мотивации поваров. Это определило следующий результат, что в целом деятельность кафе хороша, но есть ряд проблем, для решения которых был разработан проект по повышению мотивации поваров кафе «Вилки Нет».

В данной работе определены задачи, результаты которых привели к следующим выводам:

• в экономической теории существует множество мотивационных инструментов, рекомендуемых к повышению эффективности работы персонала;
• экономический кризис 2015 года в России коснулся рынка общественного питания г. Владимир, что показало уменьшение количества заведений на 1%, с 460 - в 2015 году до 455 - в 2016 году;
• в конце 2015 года было открыто еще 2 кафе «Вилки Нет», что повлекло за собой увеличение затрат;
• в городе Владимир на сегодняшний день существует и функционирует сеть кафе «Вилки Нет» из 6 физических заведений, что составляет 1,3% от общего количества предприятий общественного питания на 2017 год;
• в 2017 году чистая прибыль и рентабельность кафе «Вилки Нет» снизились на 83% за счет увеличения затрат на 60%;
• производительность труда поваров в 2017 г. снизилась на 3%, за счет увеличения количества поваров до 45 человек и себестоимости продукции на 53838350 рублей;
• на загруженность работы кафе влияет много факторов, главным из которых является сезонность;
• кафе «Вилки Нет» имеет низкий средний чек 450 рублей, что повышает потребительский спрос и конкурентное преимущество;
• по проведенному опросу респондентов были выявлены проблемы кафе «Вилки Нет» такие, как качество и время обслуживания клиентов;
• существующая заработная плата повара в кафе «Вилки Нет» ниже средней на 6000рублей;
• общая удовлетворенность поваров условиями труда составляет65%;
• разработан проект по повышению мотивации поваров, эффективность внедрения которого следующая:

1.Экономия расходов на оплату труда поваров составила 518400 рублей/год;

2.Производительность труда поваров увеличилась на 945873 рубля;

3.Чистая прибыль кафе увеличилась на 1041311,2 рублей;

4.Рентабельность валовой прибыли выросла на 0,4%, а чистая рентабельность увеличилась на 0,04%.

Добиваться роста рентабельности и чистой прибыли путём постоянного увеличения количественных факторов невозможно, поэтому был разработан проект, направленный на использование способа интенсификации производства.

Таким образом, результаты повышения рентабельности и чистой прибыли кафе были достигнуты за счёт интенсификации производства, путём более эффективного использования труда работников. [10]

Резюмируя вышесказанное, можно подвести итог, что проект является эффективным и его внедрение принесет ООО «Вилки Владимир» получения большей чистой прибыли, чем она была в 2017 году на 1 041 311,2 рублей и повысит уровень качества обслуживания клиентов, что повлечет за собой их новый приток. Так как, компания «Вилки Нет» стремится к лидерству в своей сфере деятельности, то внедрение разработанного проекта принесет кафе достаточно большой рост и развитие как сотрудников, так и руководства кафе «Вилки Нет».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 6-e изд., перераб. и доп. - М.: Магистр: ИНФРА - М, 2015, 656 с. ISBN: 978-5- 9776-0320-1.
2. Кибанова, А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова и др. под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2015, 64 с. [Электронный ресурс]:http://www.studentlibrary.ru/book/ISBN9785392166862.html
3. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/Г.В.Савицкая.—7-еизд.,испр.—Мн.: Новое знание, 2002.—704с. (Экономическое образование). Электронный ресурс: http://www.booksite.ru/localtxt/gla/fira/vik/ent/text.pdf.
4. Иванова, Е.А., Хейгетян С. В. Концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации//Экономика и социум. - №8(27). - 2016. - [Электронный ресурс]. -http://iupr.ru/elektronnoe_periodicheskoe_izdanieekonomika_i_socium_/
5. Колесникова О. А. О некоторых подходах к оценке напряженности на рынке труда и определению уровня естественной безработицы//ВЕСТНИК ВГУ. СЕРИЯ: ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ. - 2013. - № 1. - с. 101-104. - [Элек- тронный ресурс]. -http://www.vestnik.vsu.ru/pdf/econ/2013/01/2013-01-15.pdf
6. Кошкина, А. Большинству россиян рестораны не по средствам, клиенты остались только у фаст-фуда// Профиль. - 21.04.2016. - [Электронный ресурс]. - http://www.profile.ru/economics/item/106044-pora-varit
7. Куницкий К. Материальная и нематериальная мотивация [Видео-подкаст]//реж. Кирилл Куницкий. - [Электронныйресурс].- https://www.youtube.com/watch?v=qzslhJcVL_M
8. Лапцова С. Картинки с ярмарки//Владимирские Ведомости. - 28 октября 2015. - [Электронный ресурс]. - http://www.vedom.ru/news/2015/10/28/19208- kartinki
9. Микаелян И. Рынок общественного питания в России. Франчайзинг как стратегия развития. - 01.11.2016. - [Электронный ресурс]. - http://www.buybrand.ru/articles/12808/
10. Мониторинг социально-экономического развития города Владимира за 9 месяцев 2016 года. - [Электронный ресурс]. - http://www.vladimir- city.ru/economics/economics/monit09.pdf
11. Официальный сайт кафе «ВилкиНет». - [Электронный ресурс]. - http://vladimir.vilkinet.ru
12. Официальная статистика: Владимирстат. - [Электронный ресурс].- http://vladimirstat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/vladimirstat/ru/statistics/
13. Рачкова С. Б. Тест «Удовлетворенность работой». Материальное и наметриальное стимулирование персонала. - 11.01.2013 г. - [Электронный ресурс]. -http://www.personal-navigator.ru/test-udovletvorennost-rabotoj/
14. Скрипниченко Л. С. Статья «Исследование особенностей трудовой мотивации на предприятиях сферы общественного питания»//Инновационная наука. - 2015. -№ 9.-с. 288.- [Электронный ресурс].-https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-osobennostey-trudovoy-motivatsii-na- predpriyatiyah-sfery-obschestvennogo-pitaniya
15. Шульга С. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников [Видео- тренинг]/ - [Электронный ресурс]. - https://netology.ru/courses/materialnaya-i-nematerialnaya-motivaciya
16. Число вакансий увеличивается, а зарплаты падают, 14 июня 2017. - [Электронный ресурс]. - http://www.biznes33.ru/news/society/chislo-vakansiy-uvelichivaetsya-a-zarplaty-padayut/
17. 25 способов нематериальной мотивации сотрудников». - [Электронный ресурс]. - http://ortobusiness.ru/free_materials/texts_free/no_money_motivation.html
18. Туристическая библиотека. - [Электронный ресурс]. - http://tourlib.net/statti_tourism/tregulova.htm
19. Чекмарев, О.П. Мотивация труда. - [Электронный ресурс]. - http://motivtrud.ru/PCost/modely.html
20. 2ГИС выяснил, как изменился общепит, 08 апреля 2015 г. - [Электрон- ный ресурс]. - http://info.2gis.ru/ufa/company/news/2gis-vyyasnil-kak-izmenilsya- obshchepit
21. 100 показателей ресторана.- 15 сентября 2015. - [Электронный ресурс]. - https://www.slideshare.net/leopold1984/100-52794441

Приложение 1

Анкета для поваров

Здравствуйте, потратьте, пожалуйста, несколько минут своего времени на заполнение следующей анкеты. По- ставьте 1 балл – очень удовлетворен, 2 балла – удовлетворен, 3 балла – не очень удовлетворен, 4 балла – не удовлетворен, 5 баллов – крайне не удовлетворен.

1.Вы удовлетворены предприятием (организацией), где вы работаете

2.Вас удовлетворяет содержание и характер работы

3.Вы удовлетворены условиями работы (комфортное место работы, оборудование, жара, холод, шум и т.д.)

4. Вы удовлетворены слаженностью работы коллег

5. Вы удовлетворены стилем руководства вашего начальника

6. Вы удовлетворены профессиональной компетенцией вашего начальника

7. Вы удовлетворены заработной платой в смысле соответствия трудозатратам

8. Вы удовлетворены заработной платой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях (в других организациях)

9.Вы удовлетворены возможностями продвижения

10.Вы удовлетворены тем, как вы можете использовать свой опыт и способности

11.Вы удовлетворены требованиями работы к вашей должности

12.Вы удовлетворены длительностью рабочего дня

13.Вы удовлетворены льготами, которые вам предлагаются на работе

14.Вы удовлетворены мотивацией начальника

15. В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу

Приложение 2

Описание продукта проекта

Проект направлен на повышение мотивации поваров, что в результате сократит расходы на заработную плату поваров, увеличит чистую прибыль кафе и повысит качество обслуживания клиентов.

Критерии приемки продукта

По содержанию: все запланированные мероприятия организованы и прове-

дены.

По срокам: все мероприятия проведены в запланированное время, проект

реализован в пределах 3 месяцев.

По качеству: эффективность и результаты проекта оправдывают его внедрение; экономия на заработной плате поваров; улучшение качества обслуживания клиентов.

Основные результаты проекта

1. Сокращение расходов на оплату трудаповаров
2. Увеличение чистой прибыли компании «ВилкиНет»
3. Сокращение времени приготовления блюд
4. Улучшение качества обслуживания клиентов