Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и стимулирование труда)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Общеизвестно, что решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Персонал, способный по своим профессиональным, деловым и личностным качествам произвести и продвинуть бизнес-идею предприятия, продукт, с которым предприятие выходит на рынок – является одним из ключевых факторов успеха предприятия в бизнесе.

В основе трудового поведения персонала лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Знание мотивации труда персонала – ключ к пониманию поведения сотрудника и возможность воздействия на него. Необходимо учитывать систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и повышающих мотивацию труда персонала.

Одним из основных, применяемых на большинстве предприятий, способов достижения эффективной мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают денежное. Однако существует и внутреннее вознаграждение, или удовлетворение, даваемое самим процессом труда, которое рассматривается как нематериальное стимулирование.

Под системой мотивации персонала подразумевается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками.

Анализ последних исследований и публикаций. Огромный вклад в исследование теоретических основ формирования и совершенствования системы мотивации персонала на предприятии сделали Виханский О. С.^[1], Гнатышина Е.В^[2]., Доронина И.В^[3]., Евплова Е.В., Никитина В.В., Салихов А.А., Трегубова Р.Д., Хеккаузен Х. и другие ученые-практики.

Изложение основного материала. Мотивацию рассматривают как одну из наиболее востребованных управленческих функций, которая позволяет побуждать к работе персонал, раскрывая его потенциал. Она является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте.

Объектом исследования в данной работе является компания ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП». Существующая на данный момент система оплаты труда в компании не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала.

Предметом исследования является система мотивации труда в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП».

Цель исследования: разработка системы мотивации в организации ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП».

Основными задачами, поставленными при выполнении данной работы, являются:

Исследование материальных и нематериальных методов мотивации.
Общая характеристика ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП».
Анализ существующей системы мотивации в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП».
Разработка и внедрение новой системы мотивации, нацеленной на улучшение результатов деятельности персонала и организации в целом.

Курсовая работа состоит из содержания, введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа сопровождается таблицами и рисунками для наглядности использования материала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Мотивация и стимулирование труда

На сегодняшний день в науке и практике менеджмента происходит регулярный процесс обновления, идей в сфере работы с персоналом. Важную роль в системе управления кадрами играет мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников организации. Достойный уровень мотивации гарантирует компании грамотных специалистов, сплоченный коллектив, а также работников, заинтересованных в экономическом процветании предприятия.

Термин «мотив» - происходит от французского слова «motif» и переводится как «побуждение» или от латинского «moveo», что значит - двигаю. «Мотивация трудовой деятельности - это стремление сотрудника удовлетворить свои потребности в конкретных благах посредством труда, который направлен на достижение целей компании»^[4].

Для того чтобы приобрести эти блага, человеку необходимо применять свои ресурсы. Таким образом, осуществление трудовой деятельности открывает перед сотрудником возможность получения требуемых ему благ с меньшим количеством материальных затрат, чем остальные виды деятельности.

В качестве мотивов выступают все актуальные для сотрудника потребности. К ним относятся: удовлетворение работой, признание окружающих, условия работы, профессиональная подготовка и достижения в трудовой деятельности.

Важно учитывать, что мотивация - это оказание влияния не только на самого человека, но и на окружающие его обстоятельства трудовой деятельности при помощи установки условий и специальных механизмов распределения стимулов. Таким образом, цель мотивации - не столько побудить сотрудника, сколько подтолкнуть его выполнять собственные обязанности в большем количестве и в лучшем качестве. На практике, чаще всего, отдельно выделяют материальную и нематериальную мотивацию кадров.

«Материальная мотивация - совокупность финансовых форм и методов стимулирования работников, которая основана на использовании материальной заинтересованности сотрудника»^[5]. «Нематериальная мотивация - это мотивация, характерными формами которой считаются вознаграждения, ценность которых не определяется денежным эквивалентом»^[6].

Кроме того необходимо отметить два источника мотивации по отношению к предприятию: внутренний и внешний. Первый источник зависит от целей, ценностей и от планов компании, второй - обусловлен ее внешней средой. Внешнее мотивирование персонала представляет собой процесс административного уровня и управления. В данном случае руководитель компании поручает работу персоналу, а тот ее выполняет. Внутреннее мотивирование служит более сложным процессом. Оно предполагает развитие мотивационной структуры сотрудника. При выборе вида мотивации необходимо установить содержание работы, принципы управления в организации, а также сложившиеся традиции и корпоративную культуру компании. «Стимулирование трудовой деятельности - это стремление компании с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить сотрудников к труду, его интенсификации, увеличению производительности и качества труда для достижения целей предприятия»^[7].

В области стимулирования лежит способность поставить каждому работнику цель, достижение которой станет для него гарантией получения ожидаемых благ. При этом должно учитываться количество и качество выполненной работы. В качестве стимулов трудовой деятельности выступают все материальные и психологические ценности организации. К ним относятся: заработная плата персонала, премии, льготы, вознаграждения и планирование карьеры.

Основные направления стимулирования - материальное и нематериальное. К материальному виду стимулирования можно отнести: компания оплаты труда, создание социального пакета, система участия в прибыли и капитале. Примером нематериального стимулирования служит все моральные и психологические стимулы, а кроме того стимулирование работника свободным временем.

С целью формирования успешной системы мотивации и стимулирования труда работников организации следует, в первую очередь, определить ее цели. Необходимо понять, к каким конкретно итогам стремится компания, и какие действия персонала будут простимулированы.

Главной целью мотивации и стимулирования труда персонала считается обеспечение достижения целей компании путем привлечения и сохранения квалифицированного персонала при помощи эффективной, и стабильной мотивации, которая сформирована на базе комплексного стимулирования. К ним стоит отнести поощрение сотрудников с их ценностью для фирмы, измеренной посредством их настоящего и будущего вклада в достижения организации.

Это также значит, что организация сможет развиваться только в том случае, если поощрения работников и включенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим, а также профессиональным характеристикам работников.

Таким образом, формирование необходимого уровня мотивации труда - задача, для выполнения которой руководитель должен знать не только о профессиональных качествах своих подчиненных, однако и понимать в чем они нуждаются и к чему стремятся в жизни.

1.2 Мотивация как инструмент управления персоналом

На сегодняшний день проблема совершенствования управления персоналом предприятия является ключевой в ряде проблем, связанных с менеджментом в организациях. Основная задача в данной области менеджмента заключается в повышении эффективности производства за счет формирования и совершенствования системы мотивации на каком-либо предприятии с целью повышения производительности, а также получения прибыли в современных условиях хозяйствования. Производительность предприятия существенным образом будет повышаться с учетом правильно выбранной системы мотивации.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями. Воздействуя на трудовой коллектив организации посредством побудительных мотивов, можно достичь более высокой производительности труда персонала.

Система мотивации присуща любой организации. Так, Виханский О.С. описывает систему мотивации как систему, подлежащую описанию принципами, методологией, при этом являющейся гибкой и подлежащей постоянному анализу, и корректировкам^[8].

Гнатышина Е.В. и Евплова Е.В. представляют систему мотивации как комплекс задач, выполнение которых способствует высокой производительности труда персонала^[9].

Салихов А. А. рассматривает систему мотивации труда сотрудников предприятия как инструмент повышения производительности труда, регулирования текучести кадров за счет правильно расставленных приоритетов персонала и системы его вознаграждения [5, с. 188-190].

Так, в работах Гнатышиной Е. В., Евпловой Е. В. и Салихова А. А. система мотивации представлена как инструментарий, способный повысить производительность труда, что в дальнейшем отобразится на более эффективной деятельности предприятия. Однако Виханский О.С. выделяет в этой системе определенный набор приемов, подлежащих анализу и корректировке и направленных на достижение целей организации.

Проанализировав вышеуказанные определения, следует отметить, что мотивация — это важнейшая функция менеджмента, заключающаяся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения персонала по достижению собственных целей и целей предприятия.

Система мотивации зависит от политики предприятия в области управления персоналом. Для того чтобы ее совершенствовать, нужно проанализировать имеющуюся систему мотивации. Следовательно, необходимо тщательно проработать систему стимулирования, учитывая индивидуальные особенности сотрудников и предприятия в целом. Для этого следует определить, какими мотивами руководствуется персонал.

Цель формирования системы мотивации заключается в выработке и закреплении производственного поведения персонала. Для выполнения поставленной цели следует выявить потребности сотрудников и откорректировать имеющуюся систему стимулирования.

В зависимости от того, какую цель преследует система мотивации, выделяют различные типы мотивации.

Так, в своих научных трудах В.И. Герчиков выделял следующие типы мотивации:

инструментальный, то есть при данном типе мотивации сотрудник рассматривает работу как источник заработка;
профессиональный - сотрудник мотивируется в получении профессионального признания;
патриотический - работник больше всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия;
хозяйский, то есть характерно то, что работник стремится к автономии, добровольно принимает на себя ответственность за выполненную работу, не терпит контроля;
избегательный - работник отдает предпочтение уравнительному распределению материальных благ, стремление к минимизации усилий.

При инструментальном мотивировании для исполнителя важно знать, что его работа будет оценена по достоинству. Для сотрудника данный тип мотивации выступает как инструмент получения лишь заработной платы.

Персонал, при профессиональном типе мотивирования, выступает альтруистами на предприятии, для которых важно разнообразие и сложность работы, самостоятельность, а также творческий характер.

Как правило, сотрудники при патриотическом типе мотивирования преданы своему предприятию. Для них важно ощущать себя соучастниками рабочего процесса. Для патриотического типа мотивирования, как и для профессионального характерно, в первую очередь, получение опыта, навыков, самореализации, а во вторую — заработная плата.

При хозяйском типе мотивации важна полная самостоятельность работы, с учетом личной ответственности за выполняемую работу.

Избегательный тип мотивирования не ориентирован на достижения.

Хеккаузен выделял два типа мотивирования. К первому типу относят формирование определенной мотивационной структуры персонала, для которого характерна воспитательная и образовательная работа, то есть профессиональный, патриотический и хозяйский типы мотивирования. Ко второму типу мотивирования относятся воздействия на сотрудников предприятия, включающие инструментальный и избегательный типы мотивирования, которые побуждают к действию и приводят к желаемому результату. В настоящее время успешное управление персоналом заключается в сочетании этих типов мотивирования^[10].

На сегодняшний день руководство предприятий сталкивается с проблемой, что персонал при выполнении той или иной задачи руководствуется инструментальным типом мотивации и избегательным, так как для данных типов характерна низкая ответственность за результаты своего труда, с небольшими трудовыми усилиями и гарантированная заработная плата. При разработке системы мотивации персонала руководителю необходимо выявить мотивы, побуждающие работников к труду, заменить существующие методы мотивации, создать благоприятный социально-психологический климат на рабочем месте.

Выводы. Для решения выделенных проблем и совершенствования системы мотивации персонала предприятия необходимо сформировать такую систему мотивации, которая позволит учесть социально-психологический портрет каждого сотрудника, выявить мотивы их трудовой деятельности.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ – ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП»

2.1. Описание объекта исследования

Полное наименование организации 0БЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП»

Регион Московская область » г. Ногинск

Адрес 142400, область Московская, Ногинск, улица Комсомольская, 24, 1

Контактные телефоны (916) 7937050

Компания ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

Деятельность в области права, бухгалтерского учета и аудита; консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления предприятием

Деятельность в области права (Основной вид деятельности)

Деятельность в области бухгалтерского учета и аудита

Деятельность в области бухгалтерского учета (Дополнительный вид деятельности)

Исследование конъюнктуры рынка и выявление общественного мнения

Исследование конъюнктуры рынка (Дополнительный вид деятельности)

Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления (Дополнительный вид деятельности)

Деятельность по управлению финансово-промышленными группами и холдинг-компаниями

Деятельность по управлению финансово-промышленными группами (Дополнительный вид деятельности)

Одним из приоритетов своей деятельности руководство предприятия считает развитие человеческого ресурса, а именно, обеспечение вовлеченности персонала в общее дело, его заинтересованности результатах труда, повышении квалификации своих сотрудников. Подготовка молодых специалистов – особая забота руководства.

Сохранение кадрового потенциала - задача особой важности для руководства института. Созданы прекрасные условия для интересной и плодотворной работы, а также для отдыха персонала.

2.2. Анализ основных показателей деятельности ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП»

Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1. - Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП», тыс.руб.

№ п/п	Показатель	2018 г.	2017 г.
1	Выручка от продажи товаров, продукции, услуг, тыс. руб.	90387	115117
2	Себестоимость проданных товаров, продукции, услуг, тыс. руб.	82320	99401
3	Валовая прибыль, тыс. руб.	8067	15716
4	Прибыль(убыток) от продаж	8047	15606
5	Прибыль (убыток)до налогообложения	10896	15773
6	Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	7670	9501
7	Стоимость чистых активов, тыс. руб.	29338	21958
8	Кредиторская задолженность, всего, тыс. руб.	23477	46566
9	- поставщикам и подрядчикам	777	716
10	- государственным внебюджетным фондам	380	505
11	- по налогам и сборам	3167	2073
12	Дебиторская задолженность, всего, тыс. руб.	12751	11482

Объем продаж в 2018 году составил 90,387 млн. рублей, против 115,117 млн. руб. в 2017 году. Прибыль от продажи продукции, работ и услуг в 2018 году получена в размере 8,047 млн. руб., в 2017 году прибыль от услуг составила 15,606 млн. руб.

Рентабельность услуг в 2018 составила 8,9%.

Чистая прибыль в 2018 г. составила 7,670 млн. руб. против 9,501 млн. руб. в 2017 году.

Таблица 2.2. Показатели рентабельности.

Показатели рентабельности	За 2018 г	За 2017 г	Абсолютное отклонение
Общая рентабельность, %	12,05	23,25	-11,45
Рентабельность собственного капитала, %	36,88	74,57	-37,69
Рентабельность продаж, %	8,9	13,56	-4,66
Рентабельность оборотных активов, %	16,52	25,94	-9,42
Рентабельность основной деятельности, %	9,77	15,68	-5,91

Таблица 2.3. Анализ финансовой устойчивости

Анализ финансовой устойчивости по относительным показателям	За 2018 г	За 2017 г	Абсолютное отклонение
Коэффициент автономии	1,42	0,55	0,87
Коэффициент обеспеченности собственных средств	1,16	0,40	0,76
Коэффициент финансовой устойчивости	0,58	0,35	0,17

Таблица 2.4. Анализ ликвидности.

Анализ ликвидности баланса по относительным показателям	За 2018 г	За 2017 г	Абсолютное отклонение
Коэффициент абсолютной ликвидности	1,36	1,01	0,26
Коэффициент текущей ликвидности	2,07	1,38	0,69
Коэффициент покрытия оборотных средств собственными источниками формирования	0,68	0,34	0,34

По данным приведенным в таблицах видно снижение всех показателей в 2018 г. по отношению к показателям 2017 г. Данное объясняется снижением спроса в 2018 г. со стороны заказчиков на фоне всемирного экономического кризиса.

Рисунок 2.1. - Структура Доходов

Рассматривая структуру доходов необходимо отметить увеличение статьи правовых услуг в 2018 г. на 13% при снижении дохода от реализации продукции. При комментировании данного пункта необходимо отметить, что в 2018 г. не заключен ни один контракт на выполнение правовых услуг, а увеличение данной статьи объясняется закрытием этапов выполнения ранее заключенных контрактов.

Рисунок 2.2 - Структура Расходов

2.3 Анализ существующей системы мотивации в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП»

В ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» на 01-01-2016 г. работает 125 человек. Из них 14 человек представляют административно управленческий аппарат (АУП), в том числе руководство 3 чел. во главе с Генеральным директором предприятия (табл. 2.5.), аппарат управления 11 чел.

Основной производственный персонал составляет 89 чел. В данную группу объединены специалисты и бухгалтерские работники участвующие в производстве работ и услуг.

Вспомогательная служба имеет в своем составе 22 человека, в нее входят следующие категории работников: Отдел технического контроля, бюро стандартизации и технической информации, метрологическая служба, ремонтно-эксплуатационная служба, плановая служба, АХО.

Динамика и структура персонала ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» представлена в табл. 2.6, рис. 2.3.

Таблица 2.6. - Динамика и структура персонала ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП»

Персонал по категориям	2016		2017			2018
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	+/-	Уд. вес, %	Чел.	(+/-)	Уд. вес, %
Всего: в т.ч.	120	100	135	+15	100%	125	-10	100
Административно-управленческий персонал (руководители)	13	10	15	+2	11	14	-1	11
Специалисты и бухгалтерские работники	86	72	98	+12	72	89	-9	72
Вспомогательный персонал (рабочие)	22	18	22	–	17	22	–	17

Рисунок 2.3 - Возрастной состав персонала на 01-01-2019 г.

В существующей в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» системе мотивации персонала в основном преобладает материальное стимулирование и закреплена в Положении «Об оплате труда и материальном стимулировании работников», утвержденном Генеральным директором.

Указанное положение разработана с учетом законодательных актов РФ, Устава предприятия, а также локальных нормативных актов ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» .

При организации оплаты труда в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» учтены основные традиционно устоявшиеся элементы и принципы оплаты труда.

Для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, используется табель учета рабочего времени - форма Т-12, Утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Указанный табель формируется на турникете регистрации при явке работников на работу и ухода с работы при использовании электронных карт доступа (пропуска) на предприятие. В табеле автоматически регистрируются все случаи опозданий и неявок с последующим представлением объяснений с указанием причины, а также часы сверхурочной работы. Табель формируется каждый календарный месяц в одном экземпляре, подписывается руководителями структурных подразделений и после утверждения Генеральным директором передается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

На предприятии разработано штатное расписание. В нем фиксируются должностные оклады по структурным подразделениям, как для административно-управленческого персонала, так и для служащих и ьухгалтеров. В штатном расписании устанавливаются должностные оклады, надбавка к ним, количество сотрудников данной должности, определяется фонд заработной платы структурных подразделений.

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

занимаемой должности;
профессионального уровня;
квалификации;
степени достижения установленных показателей;
фактически отработанного времени.

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда.

Целесообразно используются только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе значения в его оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться.

В Положении отражена система начисления заработной платы работникам предприятия:

Оплата труда производственного персонала производится согласно окладов по штатному расписанию.

Размер должностного оклада устанавливается в зависимости от занимаемой должности, сложности и объема обязанностей в рамках диапазона фиксированных выплат.

Оклады являются основой заработной платы сотрудника. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования. Премирование осуществляется на основе «Регламента Начисления и выплаты работникам премии по результатам работы за месяц» разработанного руководством предприятия и утвержденного Генеральным директором ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП». Это положение действительно для всех подразделений и распространяется на руководителей, специалистов, служащих и бухгалтеров.

Фонд оплаты труда тесно связан с нормированием труда, с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты.

Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА НОВОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП»

Применяемые в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» формы мотивации труда следовало бы разделить на два вида: материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация труда должна включать следующие основные элементы:

должностной оклад;
премии;
персональную надбавку;
социальные выплаты и пособия;
прочие компенсации;

Оплата труда

Руководитель имеет право устанавливать доплаты и надбавки к должностному окладу:

за совмещение профессий, увеличения объема работ и др.;
доплата за руководство;

Премирование труда

В организации для поощрения работников должна применяться система премирования.

В систему премирования должны входить следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий
премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
вознаграждение по итогам года.

Персональная надбавка

Персональная надбавка должны устанавливаться отдельным штатным работникам в твердой денежной сумме (за высокую профессиональную квалификацию, за интенсивность и напряженность труда, за специальный режим работы, за работу с конфиденциальной информацией, и за выполнение срочных и ответственных заданий) в пределах имеющихся финансовых резервов на соответствующий финансовый год.

Социальные выплаты и пособия.

Работникам должны устанавливаться льготы и компенсации, при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормы:

работа в выходной и праздничный день (оплачивается в двойном
размере);
Социальные льготы и гарантии для работников:
выплаты связанные с похоронами родственников.
вознаграждение по итогам работы за год.

Примером не материальной мотивации является чувство безопасности, вызванное стабильностью предприятия. Также используется повышение квалификации сотрудников.

Из описанных выше элементов системы ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» ее можно охарактеризовать как повременно-премиальную.

Использование данной системы на предприятии позволит:

контролировать выполнение производственных заданий каждого подразделения. Ответственные лица следят за качеством работы сотрудников данного подразделения и в конце месяца подводят итоги.
вести строгий учет отработанного рабочим времени, т. к. от количества отработанных часов в месяц зависит заработная плата рабочего. К тому же это способствует укреплению трудовой и производственной дисциплины.
объективно и справедливо дифференцировать оклады по каждой категории персонала предприятия.
стимулировать работников к достижению более высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.
гарантировать, независимо от результатов деятельности предприятия, основную заработную плату за выполнение норм труда и вознаграждение за выполнение или перевыполнение производственных заданий.
гибко регулировать заработную плату с учетом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Поставленная цель была нами достигнута. Для этого было решено несколько значительных задач.

Первой задачей было раскрыть сущность понятия мотивации и стимулирования эффективности труда. Проведя анализ, можно сказать:

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.

Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.

Второй весомой задачей было провести анализ системы мотивации существующей на предприятии ОАО «Дербентский научно-исследовательский институт «Волна». Проведя данный анализ можно точно сказать, что основа системы мотивации на данном предприятии является материальная мотивация, а также чувство безопасности, связанное со стабильностью работы предприятия. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату, а также уверенность в завтрашнем дне.

Анализ формирования внутрифирменной системы мотивации труда потребовал пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволил сформулировать ряд практических рекомендаций.

Создание нематериальной системы мотивации труда возможно только при отлаженной системе материального мотивирования. Создание такой системы достаточно сложное дело, но необходимое.

Основные выводы по работе следующие:

Действие любой системы мотивации имеет ограниченное действие во времени. Фактор мотивации оказавший сильное воздействие на работника сегодня, завтра вполне может превращается для него в «пройденный этап» и перестанет оказывать на него всякое влияние, и для улучшения показателей предприятия необходимо постоянно совершенствовать систему мотивации персонала.
Оправдывается метод индивидуального подхода к мотивации конкретных сотрудников.
Всякая мотивация должна быть доступна, то есть, например прибавка к заработной плате возможна лишь в том случае если работник прикладывает для ее получения определенные усилия в определенном направлении, поставленные перед ним руководством, которые необходимы предприятию для реализации своей основной цели – максимизации прибыли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Авхадиев Ф.Н. Инвестиции как один из способов регулирования аграрного сектора в России / Ф.Н. Авхадиев, Михайлова Л.В.//Вестник Казанского государственного аграрного университета. - 2013. - Т. 8. - № 1 (27). - С. 5-7.
Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала / И.С. Варданян // Управление персоналом. - 2012. - № 5. - С. 93-95.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник для вузов. — 3-е изд. — М. : «Гардарика», 2007. — 528 с.
Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник/ - М.: Норма: ИНФРА-М. - 2013. - С.464.
Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 14. — С. 239-243.
Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала : учебное пособие / И. В. Доронина. — Новосибирск : СибАГС, 2005. — 262 с.
Михайлова Л.В. Общие условия совершенствования системы планирования в сельскохозяйственных предприятиях //Устойчивое развитие сельского хозяйства в условиях глобальных рисков /Материалы научнопрактической конференции - Казань: Изд-во Казанского ГАУ. - 2016. - 439 с.
Никитина В. В. Мотивационный механизм эффективной системы управления персоналом // Экономика и управление. — 2010. — № 43 (178). — С. 38-42.
Салихов А. А., Абдрахимова Р. Г. Мотивация персонала // Международный журнал «Символ науки». — 2016. — №5. — С. 188-190.
Ситдикова Л.Ф. Финансовое обеспечение устойчивого развития сельского хозяйства / Мухаметгалиев Ф.Н., Ситдикова Л.Ф., Ф.Ф. Мухаметгалиева // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2017. - № 3 - (149). - С. 71-76.
Трегубова Р. Д. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации // Научно-практический журнал. — 2011-2012. — С. 89-91.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хеккаузен — 2-е изд. — СПб. : Питер, 2003. — 860 с.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник для вузов. — 3-е изд. — М. : «Гардарика», 2007. — 528 с. ↑
Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 14. — С. 239-243. ↑
Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала : учебное пособие / И. В. Доронина. — Новосибирск : СибАГС, 2005. — 262 с. ↑
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. ↑
Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала / И.С. Варданян // Управление персоналом. - 2018. - № 5. - С. 93-95. ↑
Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала / И.С. Варданян // Управление персоналом. - 2018. - № 5. - С. 93-95. ↑
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — с.70 ↑
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник для вузов. — 3-е изд. — М. : «Гардарика», 2007. — 528 с. ↑
Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 14. — С. 239-243. ↑
Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хеккаузен — 2-е изд. — СПб. : Питер, 2003. — с.42 ↑