Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации ( Потребности человека по А.Маслоу)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что мотивация трудовой деятельности персонала организации является важным элементом управления персоналом организации, от мотивации персонала зависит эффективность организации. Мотивация персонала обеспечивает потребности организации в осознанной и качественной реализации функций управления персоналом.

Человеческие потребности носят виртуальный характер, подвижны, условны. Каждая из потребностей несет в себе собственное иное, аспект самоотрицания - в этом и есть ее виртуальность. Вследствие окружающей среды, возраста, разнообразия условий реализации потребность биологическая становится духовной, социальной или материальной, т.е. изменяется.

В системе потребностей важнейшей становится потребность, лучше вооруженная средствами собственного удовлетворения, более соответствующая личному смыслу жизни человека, т.е. наиболее мотивированная.

Мотивация и потребность имеют тесную связь: потребность осуществляет стимуляцию человека к деятельности, а элемент деятельности - это всегда мотив.

Управление персоналом является один из самых главных и ключевых аспектов успеха управления организацией. Существует много разных ресурсов предприятия, таких как финансовые ресурсы, бренд, оборудование, разные технологии, оборудование, персонал и т.д. В современной конкурентной экономике, чтобы поддерживать успех организации необходимо уделять большое внимание климату в коллективе, а значит и на такую важнейшую функцию, как мотивация в развитии персоналом.
Сегодня развитие персонала рассматривается как один из важнейших факторов в повышении конкурентоспособности организации. Это в определенной степени связано с интенсивным становлением экономики, которая основана знаниях и внедрении технологий. Развитие персонала - это процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, замещению новых должностей, решению качественно новых задач.

Анализ источников по теме исследования показывает, что различные стороны данной проблематики находились в поле зрения отечественных и зарубежных ученых. Труды таких ученых как Н.А. Баткаева, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, Л.П. Владимирова, Г.П. Гагаринская, В.И. Герчиков, И.Н. Герчикова, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, И.В. Ильин, С.Б. Каверин, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, А.А. Когдин, М.В. Ловчева, И.К. Макарова, Н.К. Маусов, Е.А. Митрофанова, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, Л.Г. Почебут, О. В. Ромашов, В.А. Чикер, С.А. Шапиро, В.В. Щербина, В.Н. Якимов, Ш. Ричи, П. Мартин посвящены определению работы мотивационного механизма и разработке теорий мотивации.

Объектом исследования является - роль мотивации в поведении организации. Предмет исследования - технологии применяемые для мотивации сотрудников организации.

Цель исследования - изучить и проанализировать особенности мотивации сотрудников и ее роль в поведении организации.

Задачи, поставленные в работе для достижения цели исследования:

-исследовать теоретические аспекты понятия «Мотивация»;

-рассмотреть потребности человека по А.Маслоу;

-охарактеризовать определение слова «Мотивация», виды мотивов личности;

-изучить основные теории мотивации;

-исследовать роли мотивации в поведении организации;

-рассмотреть мотивацию трудовой деятельности персонала;

-изучить эффективные пути поднятия мотивации персонала организации;

-рассмотреть нематериальная мотивация: особенности, методы и возможности их усовершенствования;

-рассмотреть характеристики системы мотивации.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав с параграфами, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА I. Теоретические аспекты понятия «Мотивация»

1.1. Потребности человека по А.Маслоу

Прежде всего, дадим определение понятию «мотивация» и раскроем его. Термин «мотивация» в переводе с латинского означает «побуждение к действию». У каждой личности побуждение персональное, к каждому требуется индивидуальный подход, поэтому задача руководства компании - найти те рычаги и нити, которые позволят запустить мотивационный процесс в действие. Самое главное состоит в том, чтобы запустить динамический процесс психофизиологического плана, который будет управлять поведением человека и определять нацеленность на выполнение поставленной задачи, а в процессе выполнения работы не только достичь намеченного, но и создать условия для удовлетворения потребностей сотрудников. Потребности у каждого человека свои и зависят от личностных особенностей каждого.
Из сказанного следует, что мотивация - это внутренняя энергия человека, позволяющая проявлять активность личности в своей повседневной жизни и в процессе выполнения той или иной работы.

Содержательные парадигмы мотивации базируются на классификации потребностей человека - потребности первичные и вторичные. Процессуальные парадигмы основаны на потребностях, и на обстоятельствах, связанных с ними, которые определяют человеческое поведение - каково поведение людей, учитывая их восприятие.

Самой известной является парадигма иерархии потребностей современного американского экономиста А.Маслоу. Согласно данной парадигмы, человеческие потребности развиваются от низшего к высшему уровню, для возникновения потребностей высшего уровня, необходимо удовлетворение потребностей низшего уровня.

Иерархическая лестница потребностей по Маслоу представляет собой составляющие:

-Физиологические - жажда, секс, голод ...;

-Потребность в безопасности - защита от гнева, страха, боли ...;

-Потребность социальная - общение, любовь, друзья, семья;

-Потребность в самоутверждении - успех, самоуважение, карьера, престиж;

-Потребность в самоактуализации - осмыслении, понимании, реализации способностей.

В свою очередь, данную классификацию можно пополнить потребностями неосознанными и осознанными, материальными и духовными, косвенными и прямыми, иррациональными и рациональными.

При всем разнообразии потребностей объединяющей составляющей является их невозможность и безграничность полноты удовлетворения ввиду ограничения экономических ресурсов.

Основные предпосылки и идеи мотивации концепции иерархии потребностей Маслоу:

-неизменное ощущение человеком какие-либо потребностей;

-ощущение человеком определенного набора ярко выраженных потребностей, при возможности объединенные в конкретные группы;

-иерархическое расположение групп потребностей по отношению друг к другу;

-неудовлетворенные потребности вынуждают человека действовать - удовлетворенные потребности человека не мотивируют;

-при удовлетворении одной потребности, возникает следующая неудовлетворенная потребность;

-как правило, одновременно человек ощущает несколько разных потребностей, взаимодействующих меж собой в комплексе;

-находящимся у основания «пирамиды» потребностям, необходимо первоочередное удовлетворение;

-при удовлетворении потребностей наиболее низкого уровня, активизируют свое воздействие на человека потребности наиболее высокого уровня;

В сравнении с потребностями низшего уровня, у человека существует большая численность способов удовлетворения потребностей уровня наиболее высокого.

Позднее, в собственной книге «К психологии Бытия», Маслоу добавил группу потребностей высшего уровня, обозначающиеся как потребности роста - ценности бытийные. Вместе с тем, Маслоу отметил, что данные потребности сложно описать, вследствие их взаимосвязи, их невозможно полностью разделить - определяя одну, нужно обращаться к другой.

Бытийные ценности, по Маслоу, содержат: совершенство, простота, истинность, цельность, добро, завершенность, непринужденность, справедливость, честность, жизненность, самодостаточность, богатство проявлений, красота, склонность к игре, индивидуальное своеобразие, честность. Маслоу считает, что бытийные ценности зачастую являют собой сильнейший мотив деятельности человека, а также являются составляющей структуры личностного роста.

1.2.Определение слова «Мотивация». Виды мотивов личности

У каждого человеческого поступка в любом случае имеется причина. Человек может не осознавать ее, но заглянув в глубину сознания можно найти причину любого поступка и действия.

Любой человеческое действие базируется на мотиве - это является причиной совершаемого человеком действия. Влияющие на человека, в совокупности, внешние факторы и мотивы - это мотивация.

При слабой мотивации человека, или отсутствии ее вообще, перспективные планы, хорошая организация и высокие цели ничем не смогут помочь. Мотивацией можно сбалансировать разнообразные недостатки, но невозможно компенсировать низкую мотивацию.

В любой деятельности успех зависит не столь от человеческих знаний, навыков и способностей, сколь от самой мотивации. Чем выше мотивация и активность человека, тем успешнее он решает поставленные задачи.

У высоко мотивированных людей возникает желание больше работать, получать в собственной деятельности высшие результаты. Мотивация является важнейшим фактором - это гарантия успешных результатов в каждой сфере деятельности.

Мотив является внутренним побуждением человека к деятельным воздействиям на среду для удовлетворения личных потребностей. Мотив способствует понять суть потребности, которую человек стремится удовлетворить. В образе мотивов могут предстать чувства, эмоции, потребности или мысли человека.

Человеческий мотив обусловлен окружением, родом деятельности и ситуацией. Практически всегда у любого человека существует совокупность мотивов. На протяжении человеческой жизни они постоянно возникают и развиваются, образовывая мотивационную сферу. Данная сфера имеет свойство постоянно изменяться, однако отдельные мотивы устойчивы и являются ее базисом. В данном базисе проявляет себя главная направленность человеческой личности. К основательно осознанным мотивам относят намерения, убеждения, ценности.

Ценность - это философское понятие, используемое для задавания социально-культурной, личностной значимости конкретных явлений и объектов. Личностные ценности человека являются основой системы элементов внутренней структуры его личности, ценностных ориентаций, которые имеют особую значимость для него. Данные ценностные ориентации - это основа деятельности личности, ее сознания.

Ценность - это субъективное отношение к миру, образующееся не только на основе информации и знания, но и собственного приобретенного опыта жизни. Ценности являются составляющей частью смысла жизни человека. Не утрачивающие своего значения в мире ценностных человеческих ориентаций имеют вера, сомнение, идеал. Ценности являются частью культуры, приобретаемой от семьи, родителей, школы, религии, окружающей среды и организаций. Культурные ценности — это обширно поддерживаемые убеждения, которые определяют, что верно и что желательно.

Ценности бывают:

-самоориентированные - касающиеся человека, отражающие его общий подход к жизни и цели;

-ориентированные другими - отражающие желания общества, затрагивающий взаимоотношений меж группами и человеком;

-ориентированные окружающей средой - воплощающие общественные представления о желаемых взаимоотношениях человека с его природной и экономической средой.

Убеждения - это мотивы теоретической, практической деятельности, доказанные всем мировоззрением и теоретическими знаниями человека. Убеждения, имеющие значительную глубину обдуманности, в течении всей человеческой жизни сохраняются. Убеждения являют собой более обобщенные мотивы, однако, устойчивость и обобщенность - характерные признаки личностных свойств, а убеждения назвать мотивами прямолинейно уже нельзя. В случае, когда мотив наиболее обобщенный, он становится ближе к личностному свойству.

Намерение - это осознанно принимаемое решение при достижении конкретной цели с ясным представлением способов и средств действий. В данной ситуации осуществляется объединение планирования и побуждения к действию. Намерение организовывает человеческое поведение.

Описанные типы мотивов включают только важнейшие обнаружения мотивационной сферы. В действительности присутствует столько разных мотивов, сколько возможно отношений человека с окружающей средой.

Мотивация - это комплекс обстоятельств, которые побуждают человека к действию, адресованному на удовлетворение его собственных потребностей. Мотивация является психическим процессом, детерминирующим человеческое поведением. К тому же, мотивация детерминирует активность и устойчивость, организованность и направленность личности.

Мотивация является наиболее масштабным понятием, нежели понятие «мотив», так как мотив есть основа определенного человеческого поступка, являет собой внутренний фактор, а у понятия "мотивация" существует несколько смыслов:

1.Мотивация - это комплекс психологических факторов, влияющих на человеческие поступки и поведение - цели, потребности, намерения и мотивы.

2.Мотивация, так же являет собой процесс, стимулирующий человека к действию.

Мотивационная система - это психологическая система, состоящая из различных интересов, убеждений, установок, ценностей, потребностей, влечений, мотивов, норм, целей, стереотипов, содержащихся в сути человеческого поведения.

Формирование мотивационной системы осуществляется всю жизнь человека. Она обусловлена множеством обстоятельств - воздействие врожденных качества и приобретенных навыков человека. Значительное воздействие на мотивационную сферу личности осуществляют привычки человека и его окружение.

Для совершения человеком действия требуется высокая мотивация. Однако, при чрезвычайно сильной мотивация существует возможность сильного увеличения уровня психологического напряжения и активности, что приведет к разладам в поведении, действиях человека, что способствует ослаблению эффективности его работы. Данный мотивационный уровень может способствовать возникновению негативных реакций - стресс, напряжение, волнение - что и приводит к негативным последствиям.

Мотивирование воздействует на человека. С помощью усиления конкретных мотивов мотивирование стимулирует человека к действиям. Как правило, мотивирование являет собой естественный процесс в каждом начинании человека. В первую очередь важно, чтобы лидер сумел высокоэффективно замотивировать себя, в случае удачи - практически каждое дело обречено на успешное развитие. Чтобы при мотивировании человека добиться желаемого результата, важно понимать важнейшие принципы его мотивации.

1.3.Основные теории мотивации

Теории мотивации проводят анализ обстоятельств, воздействующих на мотивацию. Большей частью их предмет сосредоточен на анализе потребностей, их воздействии на мотивацию. Данные теории объясняют структуру и содержание потребностей, их взаимосвязь с человеческой мотивацией к деятельности.

В представленных концепциях осуществляется попытка понять причину, стимулирующую человека к деятельности. Самые заметные парадигмы мотивации данной группы - это парадигма иерархии потребностей А.Маслоу, парадигма ERG К.Альдерфера, парадигма приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда, парадигма двух факторов Ф.Герцберга, парадигма ожиданий В.Врума, модель Портера-Лаулера.

К.Альдерфер в своей парадигме основывается на объединении человеческих потребностей в разные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он придерживается существования трех групп потребностей: потребности существования, потребности связи, потребности роста. В данной теории группы потребностей наблюдается четкое соотношение с группами потребностей концепции Маслоу. Потребности существования являют собой группы потребностей по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности (отсутствует групповая). С группой потребностей причастности и принадлежности явственно соотносится группа потребностей связи. Потребность связи являет собой социальную человеческую природу, желание являться членом семьи, иметь друзей, подчиненных, коллег, начальников, врагов. В следствие этого, к этой группе относят потребности самоутверждения и признания по Маслоу, связанные с человеческим стремлением занять конкретное положение в окружающей действительности, и часть потребностей безопасности по Маслоу, связанные с групповой безопасностью. Потребности роста идентичны потребностям самовыражения по Маслоу. Являют собой и потребности группы самоутверждения и признания, связанные со стремлением к самосовершенствованию, развитию уверенности. Данные группы потребностей, как и в парадигме Маслоу, иерархичны.

Мак-Клелланд выдвинул собственную концепцию приобретенных потребностей, определяющую человеческую мотивацию к деятельности и связанную с описанием и изучением воздействия потребности властвования и соучастия. Он считает, что низшие потребности в современном мире, большей частью, уже удовлетворены, в следствие чего необходимо больший акцент сделать на удовлетворении высших человеческих потребностей. При довольно ярком проявлении у человека данных потребностей, осуществляется их значительное влияние на его поведение, обязывая усилить действия, способствующие удовлетворению данных потребностей. Вместе с тем, Мак-Клелланд анализирует высшие потребности в виде приобретенных в следствие воздействия обучения, жизненного опыта и обстоятельств. Потребность достижения являет собой человеческое стремление наиболее усиленно достигать поставленных целей, нежели ранее. Потребность соучастия - это стремление человека к дружеским отношениям с людьми, окружающими его. Потребность властвовать осуществляет свое развитие на базисе жизненного опыта и обучения. Суть ее в стремлении человека держать под контролем процессы, осуществляющиеся в его окружении, и ресурсы.

Данные потребности в теории Мак-Клелланда, являются приобретенными, и как парадигмах Маслоу и Альдерфера не расположены иерархически, не исключают друг друга. Помимо этого, воздействие данных потребностей на человеческое поведение детерминировано их взаимовлиянием.

В соответствии с парадигмой двух факторов Герцберга, потребности разделяются на мотивации и гигиенические факторы. Наличествование гигиенических факторов всего-навсего препятствуют развитию неудовлетворенности условиями жизнедеятельности. Мотивации, от части соответствующие высшим потребностям, которые описаны Маслоу и Мак-Клелландом, проявляют активность при воздействии на человеческое поведение. В соответствии с теорией ожиданий Врума, присутствие усиленной потребности - это не единственно требуемое условие человеческой мотивации в достижении конкретной цели. Равным образом, человеку необходимо возлагать собственные надежды на достижение, выбранным им типом поведения, желаемого, его приобретения и удовлетворения.

Л.Портер и Э.Лаулер разработали совокупную процессуальную концепцию мотивации, содержащую компоненты концепций ожиданий и справедливости. В данной теории представлены пять доводов: восприятие, вознаграждение, затраченные усилия, степень удовлетворения, полученные результаты.

Согласно концепции Портера-Лаулера, приобретенные результаты деятельности детерминированы характерными особенностями, способностями и приложенными усилиями человека, равно как осознанием им собственной роли. Величина прилагаемых усилий детерминирована ценностью вознаграждения, а также степенью уверенности в реальном получении определенного уровня вознаграждения. Кроме того, в данной концепции установлено соответствие меж результатами и вознаграждением - удовлетворение собственных потребностей с помощью вознаграждения за полученные результаты. Вследствие чего, плодотворный труд приводит к удовлетворению. По мнению Портера и Лаулера, чувство исполненной работы способствует повышению результативности и приводит к удовлетворению - высокая результативность есть причина полного удовлетворения, но не его следствие его.

ГЛАВА II. Исследование роли мотивации в поведении организации

2.1.Мотивация трудовой деятельности персонала

Мотивация трудовой деятельности персонала определяется как побуждение работников к целенаправленной деятельности посредством стимулов и мотивов. Таким образом, мотивация является системообразующим ядром управления персоналом, которое решает одну из важнейших задач управления персоналом - влияет на трудовое поведение работников. Кроме того мотивация базируясь на остальных функциях управления персоналом и поддерживает их реализацию.

Для мотивации работников необходимо, чтобы каждый был знаком с ситуацией успеха в процессе трудовой деятельности, потому что успех - это реализованная задача, которая способствует закреплению определенного поведения, приводящего к успешной деятельности. Мотивация служит инструментом снижения напряжения у работника, возникающего в ответ на потребность что-либо получить. Когда работник понимает, что ему необходимо делать на рабочем месте, это уже половина успеха, а мотив всегда содержит какую-то цель.

В настоящее время в управлении персоналом выделяют 2 основных вида мотивации персонала организаций: материальная и нематериальная, причем они взаимосвязаны и формируют друг друга.

Примером нематериальной мотивации являются:

-вручение грамот и наград;

-публичные поощрения;

-размещение фотографий на доске почёта;

-делегирование полномочий;

-возможность карьерного роста;

-возможность гибкого графика работы.

Материальная мотивации может быть прямая - премирование, оплата труда, подарки; и косвенная - возможность приобретения продукции организации со скидкой, питание на предприятии, льготы при покупке жилья, льготы на проезд. Комплексный подход к мотивации персонала организации, учитывающий потребности работников их ценности и ожидания может стать эффективным инструментом кадровых менеджеров.

Необходимо помнить, что трудовая деятельность персонала в организации призвана удовлетворить различные потребности, в том числе и социальные - потому что помимо зарабатывания денег, человек стремится наладить хорошие взаимоотношения с людьми в коллективе, сформировать о себе хорошее мнение.

Мотивация персонала играет важную роль в развитии персонала. Организация должна создать условия, чтобы заинтересовать работников в развитии своих навыков, получении новых знаний, самосовершенствовании себя в профессиональной деятельности. Мотивация развития персонала - это процесс использования внутренних мотивов и внешних стимулов, при помощи которых работников побуждают к освоению новых знаний, развитию необходимых навыков и умений, которые позволять повысить производительность труда, максимально эффективно выполнять функциональные обязанности, а так же осваивать новые виды профессиональной деятельности.

На практике принято соблюдать общепринятые принципы мотивации, в том числе и мотивации развития персонала:

1.принцип своевременного поощрения по результатам достижения целей работником в трудовой деятельности или в развитии;

2.принцип объективности и справедливости поощрения, является основополагающим;

3.принцип индивидуального подхода, что сегодня актуально и востребовано работниками;

4.принцип связи типа мотивации с особенностями и потребностями персонала.

Важную роль в мотивации развития персонала играет признание, что может выражаться в потенциальном карьерном росте. Работники должны понимать, что обучение проводится не просто так, а что оно будет способствовать более успешному выполнению работником своих задач и обязанностей, расширению трудовых функций, а впоследствии, возможно, и продвижению по карьерной лестнице.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация играет ключевую роль в управлении персонала, так как для улучшения экономических показателей деятельности организации, она должна замотивировать работников в получении новых знаний, развитии навыков. Тем самым повышение эффективности и качества трудовой деятельности работников благоприятным образом отразится на работе и успехе всей организации.

2.2.Эффективные пути поднятия мотивации персонала организации

Главная задача всех эффективных компаний заключается в том, чтобы выпускать качественную продукцию и получать за это оптимальную прибыль, а также уменьшать издержки на единицу производимой продукции. Выполнить эту задачу всегда непросто. Помимо современных технологий и высокоавтоматизированного оборудования на предприятии всем управляют люди, в том числе и самими сотрудниками. Современный персонал, как правило, отличается высокой ответственностью за выполнение порученных работ, однако должен постоянно повышать уровень своей профессиональной подготовки, совершенствовать необходимые навыки и умения, досконально изучать новую технику и технологические линии, а также успешно осваивать современное оборудование. Возникает закономерный вопрос: как руководителю добиться от персонала ответственного отношения к своим обязанностям и заинтересованности в качестве выпускаемой продукции, повышении производительности труда и, в конечном итоге, в получении максимальной прибыли?. В данном случае можно сказать, что имеющиеся кадры и их профессиональные навыки решают успех дела.
Для решения всех указанных задач и поиска ответа на поставленные вопросы рассмотрим проблемы мотивации сотрудников предприятия, а также психологические аспекты мотивации.

Грамотное и продуманное управление компанией строится в соответствии с целями и задачами, поставленными перед сотрудниками компании. При этом достигается максимальная эффективность и мизерные издержки производства, качественное выполнение своих обязанностей сотрудниками компании и активизируется стремление к получению максимальной прибыли. Для решения всего круга имеющихся задач сотрудники должны быть высокомотивированными. Проблемы мотивации в настоящее время становятся актуальными не только в России, но и во всем мире. Психологи и управленцы пытаются решить проблему, что в мотивации важнее, материальное или моральное стимулирование, где находится оптимальный вариант, так называемая золотая середина.

Имеющуюся теорию мотивации нельзя применять ко всем людям безоглядно и в равной степени. К каждому сотруднику надо подходить персонально и избирательно. С учетом этого во многих компаниях есть даже специальные структуры, которые занимаются проблемами мотивации сотрудников компании.

Прежде всего, для правильного применения стимулирования сотрудников необходимо изучить личности персонала. Для этого следует иметь сведения о каждом сотруднике: место рождения сотрудника, год рождения, в какой семье родился, как проходило его детство, какую школу и высшее учебное заведение закончил и в каком году, проходил ли службу в Вооруженных силах РФ и в каком роде войск, семейное положение, количество детей в семье, возраст детей, год рождения жены, место работы жены, жилищные условия семьи, сколько времени тратит сотрудник ежедневно на дорогу в офис и обратно домой, каковы его увлечения в свободное от работы время, есть ли у него вредные привычки, сторонник ли он здорового образа жизни. Это далеко не полный список вопросов, которые надо обязательно изучить персоналу по мотивации у каждого сотрудника компании и дать на них исчерпывающий ответ.

После получения ответов следует составить матрицу предпочтений и выработать принципы стимулирования для каждого сотрудника. Это кропотливая работа, которая занимает много времени, зато потом дает прекрасные результаты. Надо учитывать, что с течением времени и приобретением опыта в работе предпочтения сотрудников меняются.
Успешный руководитель, вооруженный знанием предпочтений персонала компании, будет правильно и избирательно стимулировать сотрудников. В этом случае он имеет гораздо больше шансов решать все поставленные задачи и достигать поставленных целей, сможет сплотить коллектив и избежать конфликтов в организации. Полученная и правильно использованная информация, в свою очередь, позволит развиваться компании оперативно, стать успешной и конкурентоспособной в новых экономических условиях.

Каждый руководитель обязан заботиться о персонале, уважать всех сотрудников компании, своевременно отправлять кадры на повышение квалификации, на переобучение новым специальностям, помогать в приобретении необходимых навыков для работы на современном оборудовании, внедрять новые схемы заработной платы и дополнительного стимулирования отличившихся сотрудников.

В поле зрения хорошего руководителя должны оставаться не только работающие сотрудники, но и люди, вышедшие на пенсию. Постоянная забота о пенсионерах - наглядный пример для работников, что о них будут помнить и после выхода на пенсию, всячески поддержат материально и морально. Целесообразно также привлекать ветеранов компании в качестве наставников для молодых сотрудников, для передачи жизненного и производственного опыта.

Важным показателем для компании является текучесть кадров. При правильном стимулировании и мотивации работников текучести кадров удается избегать. Не по-хозяйски внезапно увольнять сотрудника, на которого потрачены большие средства на обучение, введение в строй и становление как профессионала.

Каждым человеком в компании следует дорожить, а также следить, чтобы он соответствовал своему статусу и квалификации на рабочем месте, обеспечивать карьерный рост перспективных работников.
Департамент по кадровому составу и резерву обязан находить достойное место сотруднику в соответствии с его личностными особенностями и профессиональному вкладу в процветание компании. Надо учитывать и то, что хороший исполнитель не всегда может быть таким же прекрасным руководителем. Для руководителя и исполнителя присущи индивидуальные психологические и характерные черты, зачастую находящиеся в антагонизме. Вот поэтому и нужен подготовленный и образованный состав работников отдела кадров с большим жизненным и профессиональным опытом.

Кадровые службы должны ежедневно и досконально изучать и подбирать кандидатов на планируемые вакансии, создавать в компании кадровый резерв. Зачастую ошибки при назначении на должность или при поспешном увольнении сотрудников приводят к плачевным последствиям для компании. Каждая личность в организации незаменима и порой в экстремальной ситуации решает очень многое, даже успех дела.

Высокомотивированный сотрудник отдает все свои силы, знания и умения компании, стремится выполнять свои обязанности с высокой отдачей для решения стоящих перед ним и организацией задач. Однако он должен также знать, что его старания или неудачи не останутся незамеченными, должным образом будут оценены и отмечены руководством компании.
Важно отметить, что каждая работа выполняется без погрешностей и хорошо только в том случае, если она доставляет сотруднику радость и удовлетворение.

Сотрудников никогда нельзя мотивировать в приказном порядке, без учета их потребностей и личностных особенностей. Производительность труда в этом случае неизменно падает. Необходимо создать систему мотивации в каждой отдельной организации. Она не может делаться «под кальку», ведь у каждого предприятия свои цели и задачи, своя миссия. Система мотивации представляет собой комплекс мероприятий, направленный на стимулирование персонала к работе, к гордости за причастность к успехам коллектива и желанию работать в данной организации, уважению к руководству компании и коллегам.

Система мотивации должна учитывать следующие факторы: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие, моральные и нравственные. Сотрудник должен знать, что организация работает в правовом поле, причем он юридически защищен от произвола руководства, немотивированного увольнения, у него есть гарантии на нормированный рабочий день, зарплату и отдых.

Самая острая проблема в организации состоит в соответственном определении уровня заработной платы для сотрудников. Ее очень тяжело установить одинаково приемлемой для двух сторон: работодателя и работника. Работодателю порой кажется, что он оценивает труд своего сотрудника по достоинству, в то же время сотруднику представляется, что его вклад в дело компании гораздо больше и по достоинству не оценен.
Это извечное противостояние существует во всех странах, причем с момента объединения людей в профессиональные сообщества. Иногда в компаниях находят умелые компромиссы, все участники трудового процесса остаются довольны результатами оплаты труда. Дополнительное стимулирование труда работников может позволить себе компания, не только занимающая лидирующее положение на рынке и получающая большие прибыли при относительно малых издержках на единицу производимой продукции, но и состоящая из оптимального по численности кадрового состава. При этом управленческий аппарат состоит из высококлассных специалистов и является небольшим по численности.

При выборе компании возможный кандидат рассматривает и оценивает многие факторы: уровень заработной платы, социальный пакет, географическое расположение компании, условия работы, график работы, количество времени, затраченное на поездку к месту работы, перспективы развития компании, личностного и карьерного роста, гендерный и возрастной состав персонала организации, уровень юридической, экономической и социальной защиты сотрудников, соблюдение техники безопасности в компании, медицинское обеспечение и ряд других факторов.
Чем больше обстоятельных ответов на свои вопросы получит кандидат, тем более вероятно, что он выберет данную организацию для своего трудоустройства.

Напрямую мотивация и стимулирование труда зависят от управленческого аппарата, степени компетентности организации труда, стиля управления лидера компании. Управление должно быть гибким, учитывать особенности человеческого фактора и личностные характеристики сотрудников. Однако иногда, в периоды кризиса, можно и нужно применять авторитарный стиль управления. В такие моменты некогда рассуждать и дискутировать, надо принимать жесткие меры для вывода компании из кризиса, делать все возможное для спасения организации от распада и разорения. В такие периоды сотрудники объединяются вокруг сильного, решительного и смелого лидера, принимают как должное для себя такой стиль управления, оперативно выполняя все приказы и распоряжения руководителя. После выхода компании из кризиса стиль управления целесообразно менять на более демократичный.

В своей работе руководителю необходимо применять материальное и моральное стимулирование сотрудников организации. Рассмотрим основные формы стимулирования сотрудников компании в зависимости от формы собственности и получаемых прибылей.

Материальное стимулирование включает:

1.приобретение жилья для сотрудников компании или строительство своего собственного;

2.получение ипотеки для сотрудников организации;

3.выдачу беспроцентных ссуд на приобретение жилья на период до 25 лет;

4.приобретение служебных автомобилей с правом выкупа по остаточной балансной стоимости;

5.приобретение автомобилей для сотрудников компании в лизинг на 10 лет;

6. обучение сотрудников и их детей в высших учебных заведениях за счет средств финансирования организации, с последующей отработкой в компании на период не менее 6 лет;

7.оплату детских дошкольных учреждений для детей сотрудников с 3 до 7 лет;

8.оплату медицинских страховых полисов для персонала компании;

9.оплату путевок сотрудников, выезжающих для оздоровления в профилактории, санатории и дома отдыха, расположенные на территории Российской Федерации;

10.доплату в размере 5-10% к должностному окладу сотрудникам за ведение здорового образа жизни, отказ от курения;

11.оплату посещения сотрудниками спортивных и физкультурных заведений;

12.организацию бесплатного питания для сотрудников на территории предприятия или заключение договора со специализированной компанией по доставке питания;

13.оплату транспортных расходов сотрудников;

14.организацию повышения квалификации и переподготовки кадров не менее 1 раза в 3 года;

15.обеспечение рабочей и офисной одеждой в фирменном стиле работников и административного аппарата компании.

Нематериальное стимулирование сотрудников компании включает:

1.награждение сотрудников компании по итогам года грамотами и дипломами;

2.публикации в средствах массовой информации о наиболее отличившихся сотрудниках компании;

3.направление благодарственных писем членам семей сотрудников;

4.представление сотрудников компании к награждению государственной или общественной наградой;

5.сообщение по внутрифирменной радио- и телетрансляции о людях, которые добились успехов, кто является достойным примером для подражания.

Вот примерный перечень тех возможностей, которыми реально располагает руководитель организации для правильного применения стимулирования и мотивации своего персонала. Эти меры позволяют компании избежать текучести кадров, повысить трудовую и производственную дисциплину, усилить ответственность каждого сотрудника за качество своей работы. Указанные меры стимулирования способствуют улучшению социально-психологического климата в организации и позволяют сплотить коллектив для достижения поставленной цели и решения имеющихся задач.

Таким образом, такая система мотивации и стимулирования дает возможность решить экономическую и психологическую проблемы, а также позволяет улучшить показатель удовлетворенности своей трудовой деятельностью. Систему стимулирования и мотивации сотрудников следует применять для каждой компании индивидуально с учетом размеров компании, численности сотрудников, занимаемого положения в своем сегменте рынка, имеющихся доходов компании.

Успех компании во многом зависит от личности руководителя и административного аппарата, мотивации сотрудников и стимулирования их труда. Но для того, чтобы люди почувствовали себя комфортно, необходимо создать для них определенный уровень жизни в стране в целом. Что может сделать для этого компания? Проблема принятия эффективных управленческих решений в условиях риска и неопределенности занимает одно из центральных мест в современной теории и практике менеджмента.

Каждая компания может и должна создавать благоприятные условия для работы и жизни своим сотрудникам и членам их семей. Как известно, каждая отдельно взятая семья является первичной ячейкой общества, а сильным и процветающим, обладающим высоким уровнем жизни государство становится, когда каждый человек мотивирован и счастлив. Организация должна являться для своих сотрудником гарантом получения благ, залогом успешного существования страны в целом.

Правильно выбранный стиль управления компанией, сочетание и применение необходимых мер мотивации и стимулирования сотрудников позволяют компании занять лидирующие позиции в своем сегменте рынка, стать эффективной компанией с хорошим имиджем.

Таким образом, мотивация играет огромную роль в развитии эффективно функционирующего предприятия. Правильно выбранный стиль управления компанией, сочетание и применение необходимых мер мотивации и стимулирования сотрудников позволяют организации успешно решать задачи в современных экономических реалиях. Эффективно осуществляемая деятельность по повышению мотивации - необходимое условие устойчивых экономических темпов роста национального хозяйства. Выполнение этого условия возможно только на базе научно обоснованной теории мотивационных процессов.

2.3.Нематериальная мотивация: особенности, методы и возможности их усовершенствования

Рентабельность любого бизнеса обеспечивается не только наличием дорогостоящего оборудования или налаженными партнерскими отношениями с другими компаниями, но, прежде всего, желанием сотрудников добросовестно работать и приносить прибыль компании. Правильно мотивированный персонал не сидит на месте, ожидая конец рабочего дня, а старается выполнить свои функции эффективно и качественно. В большинстве своём, рабочая «атмосфера» создаётся квалифицированным руководителем. Совокупность условий, которые необходимы для добровольного качественного труда, будут рассмотрены в этой статье.

Материальная сторона (зарплата, премии и т.д.), несомненно, имеет большую роль в удержании ценных сотрудников, но она представляет собой лишь одну сторону рабочей жизни. Помимо этого, работодатели отмечают определённый «эффект привыкания» к различным денежным вознаграждениям и доплатам, которые повышают эффективность труда всего лишь на 2-3 месяца. Инструмент нематериального воздействия направлен на развитие в сотруднике повышенного и постоянного внутреннего желания к высоким показателям своей деятельности. Определим положительные черты нематериальной мотивации:

-служит необходимым дополнением к материальной;

-при правильном подходе руководства внутренняя заинтересованность сотрудников в эффективной работе будет сохраняться постоянно;

-персонал начинает чувствовать общность интересов и вовлечённость в жизнь организации;

-каждый сотрудник ощущает, что его вклад не останется незамеченным.

Факторы построения эффективной системы нематериальной мотивации персонала

При создании системы нематериальной мотивации необходимо опираться на следующие факторы:

-Не следует пренебрегать материальным стимулированием труда, так как у каждого сотрудника существуют определённые жизненные потребности и трудности (кредитные обязательства, оплата лечения и так далее). Компания должна разумно сочетать приемлемые условия денежного вознаграждения с нематериальными благами.

-Разработка программ повышения эффективности должна осуществляться в совместной работе HR-специалистов и линейных руководителей. Именно таким образом можно получить не отвлечённую, а максимально приближенную к реальности совокупность инструментов воздействия.

-Проведение фокус-групп и различных опросов поможет выявить условия, при которых повысится производительность труда.

-Необходимо учитывать, что нематериальные методы мотивации также несут определённые финансовые затраты для фирмы, размер которых необходимо просчитывать и согласовывать с руководством.

-Специалисты рекомендуют подбирать персонал, обладающий внутренними чертами самомотивации, благодаря которой настроить сотрудников на рабочий эффективный «лад» будет гораздо проще.

Популярные способы нематериальной мотивации персонала, рассмотрим существующие виды нематериального стимулирования эффективности сотрудников.

Виды и формы нематериальной мотивации

Вид	Способ	Характеристика способа мотивации
Введение различных льгот	Обучение	Организация оплачивает перспективным сотрудникам учёбу в профильных заведениях.
Введение различных льгот	Социальные льготы	Дополнительный оплачиваемый отпуск при наличии весомых семейных обстоятельств; возмещение половины стоимости медицинской страховки; льготные путёвки семьям лучших работников и иная помощь; организация спортивных залов для сотрудников.
Внимание к личности работника	Статья в газете, репортаж местного новостного канала	Компания направляет информацию в СМИ об отличной работе трудового коллектива или одного сотрудника.
	Личные поздравления с важными датами	Вручение руководством цветов и памятного подарка сотруднику (например, в день рождения, юбилей).
	Укрепление корпоративного духа	В различные государственные праздники или важные для компании даты персоналу дарят подарки с символикой организации.
	Проводы на пенсию	Организация и проведение торжественного мероприятия с вручением памятного подарка.
	Поддержка работающих в организации сотрудниц	Наличие специальных льгот для женщин.
Проведение различных состязаний	Соревнование в достижении наивысших показателей в работе	В конце квартала или месяца руководство проводит анализ эффективности сотрудников и лучшего (лучших) награждает подарками или грамотами. Также возможно помещение фотографий работников на специальные информационные доски и написание статьи о них в корпоративных газетах.
Корпоративное проведение основных государственных праздников	Новый год	Украшение помещений ёлками, гирляндами; вручение новогодних подарков; поздравление сотрудников и их детей Дедом Морозом и Снегурочкой.
	Профессиональные праздники	Проведение корпоративных мероприятий и пикников.
	8 Марта	Сотрудницы награждаются подарками, благодарственными письмами и цветами. Также возможна организация фуршета, концерта и т.п.
Специальная организация труда	Гибкий график работы и иные условия	Предоставление возможности трудиться по гибкому графику или в удалённом режиме. Принцип доверия может стать отличным стимулом для нового уровня партнерских отношений между начальником и сотрудником.
	Предоставление возможности профессионального роста	Стажировки; курсы повышения квалификации; тренинги; ротации; вовлечение сотрудника в принятие управленческих решений.
	Проектирование рабочего места	Оборудование максимально комфортных рабочих мест (освещение, температура, мебель, место для отдыха), полная или частичная организация питания.

Иерархия потребностей: у каждого сотрудника есть индивидуальный набор внутренних стимулов, которые влияют на его активность и вовлечённость в работу. Тем не менее все потребности можно условно объединить в группы и уже после этого определять их приоритетность для конкретного человека. Известный социолог Абрахам Маслоу подарил науке и кадровым службам так называемую пирамиду потребностей.

Понимание уровней потребностей позволяет определить подходящие инструменты мотивации.

Условия успешной мотивации сотрудника согласно иерархии потребностей

Потребности	Цель	Факторы удовлетворения потребностей сотрудника
Физиологические потребности	Питание, вода, отдых и т. д.	Заработная плата, комфортные условия труда, обеды.
Потребность в безопасности	Защищенность, стабильность.	Безопасные условия труда, льготы, гарантия занятости.
Социальные потребности	Любовь, привязанность, принадлежность к группе.	Сплочённая рабочая группа, дружелюбное руководство, профессиональные союзы.
Потребность в признании и уважении	Чувство собственного достоинства, самоуважение, престиж, статус.	Социальное признание, титулы и звания, высокий статус должности, подтверждение значимости результатов собственной работы.
Потребность в самореализации	Рост, развитие, творчество.	Ответственная работа, возможности для творчества, достижения в работе, служебный рост.

Маслоу утверждал, что высшие по уровню потребности не могут возникнуть у человека, не удовлетворившего более низкие. То есть когда человек испытывает острую необходимость в еде и отдыхе, то его не заботят безопасность и уверенность в завтрашнем дне. Фундаментом мотивации должно быть удовлетворение базовых потребностей сотрудника.

Специалисты также учитывают ряд обстоятельств, изложенных в работе Лори Маллинз «Менеджмент и организационное поведение»:

Менеджер по персоналу должен иметь представление не только о рабочей, но и об обыденной жизни сотрудника. Это объясняется тем, что некоторые из потребностей (например, стремление к самовыражению) человек может удовлетворять не на работе, а в другой сфере. Некоторые меры мотивации просто могут быть неактуальными для человека в рабочей сфере.
Удовлетворение потребности не гарантирует напрямую повышение производительности труда.
Важно учесть психологию конкретных сотрудников, различные системы ценностей. Один человек готов жить в постоянном стрессе, но имея высокий социальный статус, а другой склонен отказаться от престижной должности в пользу стабильности и спокойствия.
Отсутствуют чёткие временные рамки возникновения новой потребности после удовлетворения предыдущей.
Удачное кадровое решение (повышение в должности, например) может удовлетворить потребности работника сразу на нескольких уровнях.
Имея одинаковый набор потребностей, работники, как правило, по-разному видят средства их удовлетворения.

Квалификация и статус сотрудника: специалисты различной квалификации и корпоративного статуса имеют отличающиеся мотивационные стимулы. Если работник с высокой должностью рад окончить курсы повышения квалификации и стремится к самоутверждению в среде других профессионалов, то его коллега с более низким статусом скорее всего не столь амбициозен. Для квалифицированного персонала руководство активно внедряет такие виды стимулирования, как благодарности, социальные гарантии, доски почёта и совместные управленческие проекты. В некоторых компаниях практикуются издания листков о самых эффективных работниках, совместные обеды с руководящим составом организаций или подарочные сертификаты на ужин в элитном ресторане. Персонал с более низкой квалификацией лучше мотивируется различными корпоративными подарками и сувенирами.

Психотип сотрудника: социально-психологические особенности сотрудников тоже помогут определить способы наиболее действенной нематериальной мотивации.

Наиболее популярные психологические типы работников и актуальные для них мотивирующие и демотивирующие факторы

Психотип	Отличительные признаки	Факторы мотивации	Факторы демотивации
Критик	Поведение характеризуется критичным и ироничным обращением с коллегами. Разговор выстраивает с применением сложных фраз: «В сущности…», «объективно…», «абстрагируясь…». Хорошо выполняет функции контролёра и аудитора.	Спокойный психологический климат в коллективе; одобрение начальника; выполнение функций по контролю.	Возражения сотрудников; отсутствие дружественной атмосферы в рабочей среде.
Идеалист	Является противовесом для психотипа «Критик». Отличается добротой, неконфликтностью и внимательным отношениям к нуждам окружающих. Склонен соглашаться с коллегами для устранения конфликтной ситуации.	Этика и гуманность развития компании; признание пользы от работы сотрудника; участие в общественных мероприятиях.	Недружелюбный коллектив; отсутствие нравственных ориентиров развития организации.
Аналитик	Обычно занимает экспертные должности. Отличается вдумчивостью и на совещаниях внимательно слушает докладчиков, делает пометки.	Респектабельность, комфорт рабочего помещения; понятные и реальные перспективы роста; предоставление возможности повышения квалификации; участие в профессиональных мероприятиях.	Излишняя суета в организации; предписывающий тип управления; принятие решений руководством на эмоциональной основе.
Реалист	Часто занимается организационными вопросами и отличается активностью в принятии решений. Опирается не только на свой опыт, но и на существующие предписания при выполнении какой-либо работы.	Принцип семейственности в коллективе; тяготение к управленческой работе; внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.	Отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации; выполнение маловажных функций.
Прагматик	Постоянный активный участник изменений в жизни предприятия. Психологически является антиподом аналитика и отличается очень большой подвижностью и нелюбовью к долгим собраниям. Во внезапно меняющихся ситуациях способен быстро принимать решения.	Получение быстрого результата в сжатые сроки; работа по внедрению новых проектов или открытию филиалов; делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с какими-либо внешними трудностями.	Монотонность рабочей жизни; затяжные рабочие проекты.

Перед руководством и HR-менеджерами стоит сложная задача разработки унифицированной системы, которая могла бы учитывать и стимулировать интересы совершенно разных людей.

Ошибки: специалисты, которые создают модели мотивации персонала, не всегда учитывают один очень важный психологический аспект: абсолютно каждый работник анализирует свой статус, условия труда и денежное вознаграждение не отвлечённо от коллег, а в сравнении с ними. Если система стимулирования труда не будет унифицирована, то это может привести к очень серьёзным последствиям и расколу. Принцип понятности и справедливости управления компанией должен осознаваться всеми её рабочими единицами. От HR-менеджеров в этом случае потребуется максимум умения учитывать психотипы сотрудников и мотивировать их по одной общей программе.

Развитие нематериального стимулирования в любой компании осуществляется с разрешения и под контролем руководящего состава. Руководители же зачастую имеют солидный профессиональный багаж в производстве, но не в психологических аспектах повышения эффективности работы коллектива. В этом случае кадровая служба рекомендует проводить с управленцами 2 тренинга:

1.Тренинг по методике оценки и подбора работника. Он поможет выявлять правильно мотивированного и профессионального кандидата на ту или иную вакансию, который сможет легко стать частью команды и не потребует специальных условий для адаптации в организации;

2.Тренинг по методам управления коллективом. Эти знания позволят начальнику понять психологию подчинённых и подобрать эффективные пути налаживания взаимодействия с ними.

Таким образом, руководящий состав становится частью общей системы улучшения психологического климата в компании и стремится получить «кредит доверия» у подчинённых. Каждый управленец понимает, что коллективы в разных компаниях могут отличаться. Знания собственных работников и инструментов коммуникации помогут выбрать оптимальные варианты нематериальной мотивации. Кадровые службы также рекомендуют проводить систематические опросы с увольняющимися и работающими сотрудниками о качестве психологического климата в коллективе и прочих нюансах. Это также может послужить залогом развития схемы мотивации персонала в нужном направлении, так как все актуальные проблемы будут решаться на стадии возникновения.

Для современного бизнеса характерна борьба не только за то, чтобы уверенно занять какую-либо рыночную нишу, но и иметь стабильный и слаженный коллектив. Мотивированная и профессиональная команда ведёт организацию к эффективному и устойчивому развитию. Грамотные кандидаты при трудоустройстве обязательно интересуются, насколько работодатель заботится о своих подчинённых и как развивает систему мотивации. Компании, игнорирующие вопросы нематериальной мотивации персонала, обречены на постоянную текучку работников и, соответственно, финансовые потери. Работа HR-менеджера должна быть направлена на создание комфортной рабочей среды для сотрудников при помощи регулярно обновляющихся моделей нематериального стимулирования.

2.4.Характеристика системы мотивации

Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы компании - бесплатная доставка работников на объекты строительства, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся доплаты работникам:

-за работу в праздничные и выходные дни;

-за профессиональное мастерство;

-за работу в ночное время.

Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц).

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы.

Средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, таких как:

-проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

-организация совместных поездок

-проведение корпоративных праздников.

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам.

Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии позволяет повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива.

Можно рекомендовать использовать как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

-Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

-Повышение уровня дополнительных премиальных выплат.

-Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий.

Цель материального стимулирования - закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

Помимо материального поощрения можно применять систему не материального стимулирования для удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте), таких как:

-организация питания внутри компании

-оплата транспортных расходов

-проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от предприятия в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

-Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

-Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

-Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам».

-Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

-Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

-Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе

-Формирование и развитие организационной культуры.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов и т.д.

Дополнительным методом мотивирования персонала является внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

Можно сделать следующие выводы: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают руководителям ключ к построению действенной системы мотивирования людей. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию Абрахама Маслоу, теорию ожидания Виктора Врума, теорию Дугласа МакГрегора, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Сравнительный анализ мотивационных систем показывает, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия.

Все авторы, несмотря на различающиеся подходы к вопросу мотивации, схожи в одном - мотив является побудителем человеческой деятельности, ее причиной. В следствие того, что мотивы любого человека индивидуальны, детерминированы сложившейся системой ценностных ориентаций, его личностными особенностями, образующимися ситуациями, социальным окружением, в таком случае различными будут и пути удовлетворения потребностей.

Мотивационная сфера динамична и зависима от множества факторов. Однако некоторые мотивы устойчивы лишь в определенных случаях и, доминируя над другими мотивами, становятся базисом всей сферы.

В идентичных условиях, различия в действиях разных людей, при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди отличаются по степени упорства и энергичности - одни на разнообразные ситуации действуют однообразно, а другие в тех же ситуациях отвечают разнообразными действиями.

Основой каждой деятельности является мотив, вынуждающий человека действовать, однако, деятельность, в некоторых случаях, полностью мотив не удовлетворяет. В данной ситуации человек, завершая одну деятельность, переходит к иной. При продолжительной деятельности, существует возможность изменения мотив.

Мотивация детерминирует выбор меж разными предполагаемыми действиями, который направляет, регулирует действие на достижение своеобразных для этого мотива целепорождающих состояний и поддерживает данную направленность. Таким образом, мотивация интерпретирует целенаправленность действия.

Единым процессом, от начала и до конца равномерно преисполняющим поведение, мотивация не является. Она образуется из однородных процессов, которые осуществляют регуляцию поведения, большей частью до и после свершения действия.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат. Именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Список использованной литературы

Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. -М.: ГАУ, 2009. 201с.
Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 2012. 189с.
Антошкова И.И. Оценка стимулирования труда на предприятии // Прикладные исследования и технологии: сб. статей. -М.: МТИ, 2014. -С.151-154.
Ашхотова М.В. Эффективное управление персоналом в сфере жилищно-коммунального хозяйства: пути достижения. // Экономика устойчивого развития. 2015. -№4. -С.7-10.
Бадмаева Д.Г. Обзор финансовых стимулов мотивации труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. -№11-2(18). -С.36-37.
Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятии: синтез материальной и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики: материалы Международной научной конференции. Красноярск, Сибирский государственный аэрокосмический университет, 2014. -С.361-364.
Богачёв О.А. Внутрифирменное профессиональное обучение работников: организационно-педагогические, экономико-правовые и теоретические аспекты // Вестник ФГОУ ВПО МГАУ. 2010. -№3. -С.81-85.
Бойко Ю.И., Коробкина М.А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016. -Т.2. -С.241-245.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие. -М.: МГУ, 2009. -С.147.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. -М.: М-Норма, 2007. 448с.
Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала // Инженерный вестник Дона. 2013. Т.27. -№4. -С.236-241.
Грошев И.В. Организационная культура: учебное пособие для студентов вузов. -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288с.
Дуракова И.Б. Управление персоналом:. -М.: ИНФРА-М, 2009. 570с.
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности.-Нижний Новгород: НИМБ, 2003. 320с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.: Питер, 2002. 508с.
Исаева Е.Д. Проектирование организационной структуры управления. - СПб.: Праимевро, 2008. 89с.
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. -М.: ИНФРА-М, 2010. 524с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -4-е издание, доп. и перераб. -М.:ИНФРА-М, 2010. 695с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2008. 447с.
Киселева И.А., Симонович Н.Е. Роль мотивации в эффективных компаниях / Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. -№21 (306).
Коробкина М.А. Исследование типов мотивации сотрудников в организации // Концепт. 2015. -Т6.
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 222с.
Прокопьев В.Н. О мотивациях экономической деятельности в условиях частной собственности // Проблемы современной экономики. 2013. -№3. -С. 120-124.
Самоукина Н.И. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. -М.: Вершина, 2008, 224с.
Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. пособие. -М.: Юрайт, 2013. 671с.
Симонович Н.Е. Влияние статуса личности на ее социальное самочувствие. -М.: РГГУ, 2011. 125с.
Соколова М.И. Управление процессом мотивации. // Мотивация и оплата труда. 2007. -№3. -С.198-206.
Сорокина О.А. Мотивация достижений успеха в становлении конкурентоспособного специалиста // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всерос. науч.-метод. конф. -Оренбург, 2016. -С.2451-2457.
Сухарев О.С. Психологические факторы в анализе инновационного поведения и экономического развития // Экономический анализ: теория и практика. 2013. -№11. -С.2-11.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. -М., 2006.
Цветаев В.М. Управление персоналом. -СПб: Питер, 2009. -С.126, С.127.
Хадасевич Н.Р. Трудовое поведение персонала: факторы воздействия // Кадровик. 2011. -№11.
Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. -№5.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. -М.: ГроссМедиа, 2005. 206с.