Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в организации («Coral Travel»)

Содержание:

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросами исследования стимулирования, мотивации системы оплаты труда в современных организациях занимается множество людей. По данной тематике написано множество научно-практического материала, однако несмотря на это, имеется множество спорных вопросов, нуждающихся в более детальном рассмотрении. Работа поможет дать ответы на спорные вопросы и предложить альтернативные пути решения проблем.

В рыночной экономике мотивация и заработная плата выражает прямую заинтересованность нанятых сотрудников, государства и работодателей, и содержит социальное, а также экономическое предназначение. Экономическое назначение зарплаты состоит в том, чтобы стимулировать развитие производства, увеличивать его результативность. Социальное назначение ее состоит в том, чтобы гарантировать благополучие у людей в тесной взаимосвязи с увеличением производительности и его расширением.

Оплата труда на современных предприятиях зачастую варьируется в зависимости от форм и системы. Именно поэтому, работники разных предприятий, выполняющие схожий объем работы и перечень функций, получают за свой труд разную заработную плату. В этой связи необходимо отметить, что для того, чтобы стимулировать персонал и сделать эффективность его работы выше, необходимо больше внимания уделять совершенствованию социально-трудовой деятельности.

Цель курсовой работы – изучить текущие состояние и перспективы развития стимулирования, мотивации и системы оплаты труда организации в компании «Coral Travel».

Задачи:

1.Изучить понятие и сущность мотивации персонала;

2.Исследовать виды и способы мотивации труда персонала;

3.Рассмотреть краткую характеристику деятельности в компании «Coral Travel»;

4.Проанализировать систему мотивации труда персонала в компании «Coral Travel»;

5.Оценить проблемы мотивации труда в компании «Coral Travel» и предложить пути их преодоления.

Объект исследования – компания «Coral Travel»

Предмет исследования – мотивация сотрудников компании «Coral Travel»

Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам исследования стимулирования, мотивации и оплаты труда, такие как Савенок Е.С, Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. и т.д.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические особенности исследования мотивации труда персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Эволюция формирования научных взглядов на мотивацию труда происходила в тесной диалектической взаимосвязи с развитием общественного производства, повышением качества рабочей силы, улучшением благосостояния людей, имеющимися общественными условиями, потребностями, культурой, религией.

Проведенное исследование показало, что в литературе существует большое количество определений мотивации, которые раскрывают ее сущность с разных сторон. При этом все определения мотивации труда можно разделить на две группы. С одной стороны, этим понятием отражается мотивационная система одного работника или коллектива.

С другой стороны, с помощью данного понятия обозначают процесс мотивации труда персонала, группы, коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или других мотивов. ^[1]

Таким образом, мы рассматриваем мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции:

1.объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта;

2. регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет другие;

3.коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда;

4. социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива);

5. корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Исследование понятия «система мотивации персонала» приведено в табл. 1.

Таблица 1 Анализ понятия «система мотивации персонала»

На основе проведенного исследования можно сформулировать такие требования относительно понятия «система мотивации персонала»:

1.присутствие признаков системности и элементов понятийно-терминологического аппарата;

2.отражение сущности рассматриваемого явления, которое вытекает из объективного исторического и логического анализа развития самого предмета;

3. простота и полнота, то есть мотивация всех носителей интересов на предприятии;

4. наличие экономической и неэкономической составляющих;

5. обеспечение соответствующего вознаграждения за улучшение как количественных, так и качественных результатов труда для успешного достижения целей предприятия;

6.тесная связь размера вознаграждения с результатами труда конкретного работника, подразделения, в котором он работает, и всего предприятия в целом; ^[2]

7.согласование интересов всех групп их носителей на предприятии;

8. создание условий относительно защиты здоровья, безопасности труда, социальных гарантий персоналу;

9.обеспечение возможности профессионального и карьерного роста, реализации способностей работников, учебы, повышения квалификации, опыта работы персонала.

Соблюдение перечисленных требований построения системы мотивации персонала позволит обеспечивать динамическое равновесие между результатами труда и вознаграждением, между потребностями разных групп носителей интересов на предприятии.

Управление мотивацией труда на современном этапе осложняется такими основными факторами:

1. неочевидность мотивов поведения работника, то есть невозможность быстрого выявления движущих мотивов его деятельности;

2.изменяемость мотивационного процесса на основании постоянного изменения потребностей работника;

3. разногласия мотивационных структур персонала, что делает управление мотивацией слабо прогнозируемым;

4.наличие разнообразных способов удовлетворения потребностей;

5. трудности оценивания уровня мотивации труда персонала.

Большинство этих недостатков можно преодолеть с помощью построения системы управления мотивацией труда на предприятии, в основе которой лежит система определенных измерителей. Общая цель измерения уровня мотивации труда заключается в его оценке, контроле и управлении для достижения предприятием поставленной цели. Оценивая уровень мотивации труда, можно получить картину скрытых изменений и предусмотреть возможные проблемы или кризис на предприятии, а также определить влияние организационных изменений на мотивацию.

1.2. Процессуальные и содержательные теории мотивации

Корпоративная культура представляет собой свод наиболее важных положений деятельности предприятия, который определяемых его миссией и стратегией развития. Она находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, стимулирующих работников выполнять свою работу в рамках данных, принятых организацией, положений. К основным элементам корпоративной культуры относят миссию компании, ее общую философию и политику, этический кодекс, благоприятные и дружеские отношения с покупателями, сотрудниками, партнерами, базовые цели, стратегии компании.

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения.

В начале XX в. Э. Мэйо внедряет в мотивационные процессы методы психологии, в том числе и основанные на положениях фрейдизма, которые начинают широко использоваться на практике.

Следующим этапом развития теорий мотивации признаются научные разработки А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергом, проделанные в 1940 – 1950-х гг. Они положили начало формированию содержательных теорий мотивации, основные идеи которых составляли потребности, побуждающие людей направлять свой профессиональный потенциал на достижение целей организации и никак иначе. Четвертый этап эволюции теории мотивации, признающийся современным, начал формироваться с 1960-х гг. Здесь основой послужили разработки, проведенные М. Врумом, Д. МакГрегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером, названные процессуальными теориями мотивации, опирающимися не только на потребности, но и на восприятие людей возможностей, методов и способов их удовлетворения.

Содержательные теории мотивации наиболее часто применяются на практике построения мотивации в системах современного управления. Приоритетными здесь будут являться иерархическая теория А. Маслоу, теория мотивации Д. МакКлелланда, а также двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга и К. Альдельфера. Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была создана автором в 1940-х. гг. В основе данной теории лежит классификация основных потребностей человека, приведенной в тоже время Г. Мурреем. Маслоу трансформировал ее в пирамиду потребностей любого индивидуума, которая отталкивается от его необходимых потребностей к существованию и доходит до более индивидуальных потребностей достижения успехов в своей деятельности.

Следующая по значимости, с точки зрения исследований влияния потребностей на работоспособности персонала, была признана теория мотивации Д. МакКлелланда, окончательно сформированная в 1950-х гг. Основной ее особенностью является наличие трех групп потребностей, которые человек склонен удовлетворять одновременно. К ним относятся потребности в успехе, власти, аффилиации, т. е. создании дружеских теплых отношений с коллегами внутри коллектива.

На практике, данную теорию обычно используют при функциональном разделении труда, наличии профессиональной ориентации работников и для создания индивидуальных систем материального стимулирования труда. К слабым сторонам теории относят упрощенную систему иерархии потребностей, отсутствие общеизвестных и часто используемых процедур принятия решений в области мотивации и ориентации.

Следующая теория была создана в конце 1950-х.гг Ф. Герцбергом и получила название двухфакторной теории мотивации. Следуя этой теории, деятельность человека определяется исходя из гигиенических факторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность работой и мотиваторов, побуждающих интенсивность труда.

Основную сущность теории Альдерфера, ERG, сформулированную в 1960 – х гг. и базирующуюся на потребностях в существовании, коммуникации и профессиональном росте, можно изобразить схематически и показать, как в конкретный период жизнедеятельности человека могут быть активизированы несколько групп потребностей, последовательность которых чаще всего будет начинаться от потребностей в существовании, далее возникают потребности в общении и завершающим этапом потребности в росте.

На практике такую теорию применяют для формирования функционала управляющего организации и для удержания высокой эффективности труда на протяжении длительного момента времени. Перечисленные теории мотивации являются основой построения методов стимулирования персонала на практике.

1.3. Виды и способы мотивации персонала предприятий

Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которые работники организации согласны предоставить или затратить. Разумеется, что ни один сотрудник не согласится работать без определенных финансовых, социальных вознаграждений. В связи с этим вопрос об управлении мотивацией и стимулировании персонала приобретает особую актуальность.

Мотивация – это процесс побуждения работника к активной и эффективной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, в сочетании с удовлетворением интересов организации. Данное понятие подразумевает прежде всего совокупность стойких мотивов, определяемых ценностной ориентацией персонала, т.е. стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Таким образом, здесь мы сталкиваемся с интересами обеих сторон – работодателя и работника. Для работодателя главным фактором выступает экономическая эффективность организации, достижение определённых результатов, в основном финансовых.

Для работника целью мотивации и стимулирования является достижение им определенных социальных, финансовых и других значимых для него благ. Таким образом, управление мотивацией играет важную роль в эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Можно выделить следующие цели управления мотивацией:

1.достижение эффективной и конкурентоспособной позиции организации на рынке;

2.снижение текучести персонала; - рост производительности труда;

3.развитие персонала, повышение его квалификации, удовлетворенности от работы;

4.дисциплинированность персонала, улучшение качества управления персоналом;

5.повышение качества трудовой жизни персонала.

Выделяют также классификацию мотивации человека по характеру: позитивные, которые подразумевают под собой такие начала, как «приобрести» и «сохранить» или негативные – «избавится», «избежать». Примером позитивного внешнего мотива может служить премия, которая вручается работнику за хорошо проделанную работу, а примером негативного внешнего мотива является наказание за невыполнения того или иного задания в срок. Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотивирующие факторы.^[3]

К материальной мотивации персонала относятся:

1. Комиссионные. Как показывает многолетний опыт применения данного приема, это самая простая, но при этом весьма эффективная мотивационная система. Ее суть состоит в том, что сотрудник получает процент от той суммы, на которую он смог продать тот или иной товар или услугу. Комиссионные часто используются в сочетании с базовым окладом, однако могут существовать и независимо от него, полностью составляя всю сумму заработной платы. Хотя комиссионные являются наиболее «прямой» мотивационной схемой, в современном обществе их популярность становится все меньше и меньше.

2. Вторым примером материальной мотивации персонала можно выделить денежные выплаты за выполнение тех или иных поставленных задач. Такие премии осуществляются при соответствии результатов труда работника определенным критериям, которые устанавливаются заранее.

3. Индивидуальные премии в качестве признания ценности того или иного работника.

Во-первых, их получение может быть обусловлено теми специальными, уникальными навыками, которыми владеет работник, и которые являются остро необходимыми компании.

Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают работники, проработавшие в организации большое количество времени.

В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

Под нематериальными мотивами понимаются все методы, которые непосредственно не касаются оплаты труда. Нематериальная мотивация нужна для того, чтобы привлечь персонал к работе, без использования денежных ресурсов. Человек должен включаться в работу не только из-за материальной необходимости, но и из-за своих побуждений и интересов.

Выделяются следующие основные направления нематериального стимулирования, которые представлены на рисунке 1.1

Выбор направления нематериальной мотивации сотрудников зависит от целей организации, от определенных ситуаций, в которых они имеют место быть, а также от того в какой степени цели корпоративного менеджмента соответствуют целям персонала. ^{^[4]}

Рис 1.1 Виды нематериальных мотивов

В условиях развития мировой экономики принято считать, что все формы труда подразделяют на две большие группы, которые отображены на рисунке 1.2

Формы оплаты труда

Сдельно-повременная

Косвенная

Аккордная

Рис 1.2. Формы оплаты труда

Как можно заметить из данных рисунка 1.2., все формы оплаты труда делят на две большие группы:

1.Сдельная.

2.Переменная.

Как правило в случае сдельной оплаты труда полностью исключается окладная часть заработной платы работника. Однако существуют различные варианты. Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

1.Сдельную-повременную

2.Аккордную

3.Косвенную и т.д.

Повременная форма. При повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за фиксированное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций. Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени сотрудником.

Развитие получают традиционные формы и системы оплаты труда. В силу особенностей и специфики сельскохозяйственного производства основополагающими будут являться коллективные формы организации труда и его оплаты.

Особый интерес представляет бестарифная оплата труда и оплата труда на зарубежных предприятиях на основе купли – продажи. При коллективной оплате труда прослеживается более тесная связь между индивидуальной и коллективной материальной заинтересованностью. более тесная связь между затратами труда и выходом продукции. Концепция бестарифной системы оплаты труда находит применение в сельском хозяйстве. Она состоит из элементов повременной и сдельной оплаты труда. По сущности и содержанию бестарифная система похожа на сдельно-премиальную систему. Оплата производится за конечный результат работы коллектива.

Оплата труда рабочих на зарубежных предприятиях зависит от их квалификационного уровня и размера фонда оплаты труда планируемого и фактически полученного за конечные результаты. Бестарифная система имеет несколько вариантов, которые успешно применяются для оплаты труда специалистов и работников промышленности и в сельском хозяйстве.

Варианты бестарифной системы:

1.система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

2. экспертная система оценки труда;

3.паевая система оплата труда;

4.комиссионная система;

5. ставка трудового вознаграждения;

6. система плавающих окладов.

При организации оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда заработок работника зависит от размера фонда оплаты труда. Бестарифный (распределительный) вариант ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности бригады, фермы. организации в целом. Эта система нашла развитие и применение при внедрении коллективного и арендного подрядов, которые внедрялись в небольших по размеру коллективах. где возможно было учесть конечные результаты работы. где имелись условия для коллективной материальной заинтересованности и коллективной ответственности.

Стимулированием труда, регулирующим поведение работника за счет повышения чувства удовлетворенности от выполненной работы, занимается такая форма нематериальной мотивации как организационное стимулирование. Стимулирование свободным временем нацелено на то, чтобы сделать режим работы сотрудника более удобным, позволяющим заниматься другими делами. Данный вид мотивации снижает прежде всего повышенные нервно-эмоциональные, физические затраты сотрудника, выработанные в процессе непрерывного труда.

Творческое стимулирование нацелено на удовлетворение потребностей работников в самовыражении, самореализации и самосовершенствовании. Труд, имеющий творческие элементы, возможность анализа совокупности решений и выбора ъ наиболее оптимального решения выступают мотивами для сотрудников. Стимулом выступает сам процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Корпоративная культура представляет собой свод наиболее важных положений деятельности предприятия, который определяемых его миссией и стратегией развития. Она находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, стимулирующих работников выполнять свою работу в рамках данных, принятых организацией, положений.

К основным элементам корпоративной культуры относят миссию компании, ее общую философию и политику, этический кодекс, благоприятные и дружеские отношения с покупателями, сотрудниками, партнерами, базовые цели, стратегии компании. Наличие элементов корпоративной культуры вызывает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Стимулирование обучением удовлетворяет потребность работников в профессиональном и личном росте. Данный вид мотивации проявляется прежде всего через повышение его квалификации, проведении учебы, групповых тренингов и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях, когда вопрос о повышении эффективности труда работника приобретает особую актуальность, способы мотивации являются необходимым направлением развития в управлении персоналом любой организации.

Изучение мотивационной сферы служебной деятельности работников позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизмы регулирования социально – трудовых отношений.

Особенностями мотивации управленческого персонала на предприятиях малого бизнеса являются отсутствие потребности в карьерном росте, доминирование внутренней мотивации над внешней, повышенные требования к личным результатам, предпринимательский энтузиазм в комплексе с приемлемым уровнем коммерческого риска, самоактуализация, как желание достичь совершенства и личностного роста при наличии высоко уровня внутренней культуры.

Таким образом, завершая исследование можно сказать о том, что мотивация персонала является основой эффективной деятельности современных организаций.

2. Анализ системы мотивации труда персонала в компании «Coral Travel»

2.1. Краткая характеристика деятельности в «Coral Travel»

Туризм относится к крупнейшей, высокодоходной и динамично развивающейся отраслью франчайзинга в мировой экономике. Развитие туризма существенно влияет на важнейшие сектора экономики: торговлю, транспорт и связь, сельское хозяйство, строительство и др. Создание развитой туристской индустрии является одним из направлений структурной перестройки экономики. Обеспечение высоких темпов развития и роста конкурентоспособности туристических организаций в долгосрочной перспективе, особенно в условиях экономических санкций предопределяются уровнем инвестиционной активности. В условиях конкурентной среды важнейшим фактором максимизации прибыли являются инвестиции в диверсификацию бизнеса.

Бренд Coral Travel представлен на рынке с 1995 года. Сегодня оператор занимает лидирующие позиции в туристической отрасли и позиционируется как марка надежности и качества. Собственные принимающие компании обслуживают клиентов Coral Travel в Турции, Египте, Греции, Испании, ОАЭ, Таиланде, Вьетнаме и Тунисе.

Миссия Coral Travel заключается в том, чтобы максимально способствовать созданию цивилизованного туристского рынка, где отношения в цепочке клиент - агент - оператор основаны на взаимном доверии и уважении. Конечная цель деятельности компании - сделать качественный отдых доступным для всех категорий населения страны.

Основная цель Coral Travel - дальнейшее повышение эффективности деятельности компании и ее конкурентоспособности на рынке, что предполагает целенаправленную работу по четырем направлениям:

1.управление ожиданиями рынка посредством укрепления лояльности к продукту компании и проведения эффективных мероприятий по дальнейшему повышению узнаваемости бренда Coral;

2.улучшение показателей деятельности компании за счет более высоких объемов продаж и дифференциации турпродукта, постоянного мониторинга текущего положения дел на рынке и оперативной корректировки планов;

3.повышение качества управления компанией путем эффективного планирования и повышения точности прогнозов результатов деятельности;

4.работа по самым высоким мировым стандартам, внедрение инновационных туристских технологий, без которых невозможно поступательное движение вперед.

В дальнейших планах Coral Travel - увеличение доли, занимаемой компанией на рынке, расширение бизнеса за счет повышения качества, развития новых направлений и расширения ассортимента предоставляемых услуг.

Компания уделяет большое внимание клиентоориентированности и практикует в своей работе комплексный подход к качеству. Это означает качество во всем, начиная с предлагаемого продукта и заканчивая работой сотрудников всех подразделений Coral Travel. Благодаря этому визитной карточкой компании Coral Travel является неизменно высочайшее качество предоставляемых услуг.

Осуществляется всесторонний контроль качества всех составляющих турпродукта на каждом этапе его формирования, продвижения и реализации. Coral Travel занимается внедрением требований стандарта ISO 9001.

В числе постоянных партнеров Coral Travel более 22 тыс. агентств по всей России, свыше 40 авиакомпаний и более 5 тыс. отелей.

Компания «Coral Travel» предлагает широкий набор туристских маршрутов, отличное размещение и питание по умеренным и высоким ценам. Эффективно используя методы кооперации с экскурсионным бюро, ведущими музеями, осуществляет обслуживание туристов на высоком уровне.

Основным туристским продуктом туроператора является комплексное обслуживание, то есть стандартный набор услуг, продаваемый туристам в одном "пакете". Туристский пакет оформляется в зависимости от цели путешествия и потребностей клиентов. Он включает обязательные базовые элементы: транспорт, услуги размещения, трансферт. Также в турпакет могут входить дополнительные услуги:

1.визовая поддержка (оформление ваучера на группу или виз туристам) и оформление загранпаспортов (при их отсутствии);

2.оформление авиабилетов и багажа;

3. содействие в оформлении заграничного паспорта.

Компания предоставляет клиентам услуги по организации и проведению экскурсий на основании договора.

Таблица 2 – SWOT-анализ компании «Coral Travel»

Возможности

1.Ослабление позиций конкурентов

2.Выход на туристические рынки других регионов

3.Расширение спектра услуг

Угрозы

1.Появление новых конкурентов

2.Снижениеплатежеспособности населения

3.Изменения во вкусах потребителей туристических услуг

Сильные стороны

1.Наличие необходимых финансовых ресурсов

2.Компетентность в ключевых вопросах

3.Узнаваемость компании

1.Наличие финансовых ресурсов позволит ослабить позиции конкурентов

2.Профессионализм сотрудников позволит ослабить конкурентов

1.Наличие финансовых ресурсов позволит определить потенциальных конкурентов

2.Профессионализм не влияет на изменения во вкусах потребителей

Слабые стороны

1.Неэффективность рекламной компании

2.Влияние фактора сезонности

1.Снижение цен происходит за счет факторов сезонности

2.Неэффективная реклама повышает позиции конкурентов

1.Отсутствие рекламы повысит рейтинги конкурентов

2.Платежеспособность не влияет на эффективную рекламу

Результаты SWOT-анализа в организации свидетельствуют о трудностях положения на рынке, однако существуют условия для стабильного функционирования компании «Coral Travel». Чтобы усилить конкурентную позицию организации, разработка мероприятий должна быть нацелена на использование перспектив, соответствующих возможностям организации, и обеспечивать защиту от внешних угроз. Необходимо освоение новых видов услуг для удовлетворения текущих и будущих запросов клиентов (диверсификация деятельности).

Решения, которые в области ценообразования принимает руководство предприятия относятся к самым сложным и ответственным, поскольку они могут не просто понизить показатели хозяйственной деятельности, но даже привести к полному банкротству. По этим причинам сегодня от специалистов любого предприятия требуется грамотный подход к процессу ценообразования на товары собственного производства и продукцию предприятий-партнеров.

Определяя в современных рыночных условиях уровень цен, важно отыскать оптимальный баланс между ценой покупателя, которую тот может и хочет заплатить за продукцию, и издержками предприятия по изготовлению данной продукции. По этим причинам главной задачей финансово- экономической службы предприятия становится определить рыночную себестоимость на собственную продукцию, иначе говоря, такую себестоимость, которая была бы адекватна требованиям и внутренней и внешней среды предприятия.

Важное значение в системе деятельности компании «Coral Travel» занимает система мотивации персонала, речь о которой более детально пойдет в следующем параграфе.

2.2. Анализ системы мотивации труда персонала в компании «Coral Travel»

На сегодняшний день, компания «Coral Travel» приобрела франшизу и осуществляет свою деятельность в рамках установленного договора.

Основное направление деятельности организации «Coral Travel»– услуги по бронированию в сфере туризма, транспортные путешествия по РФ и зарубежным странам и разнообразные экскурсионные программы

Основу деятельности компании «Coral Travel» составляет квалифицированный персонал. Согласно исследованиям деятельности компании «Coral Travel», численность персонала более 160 человек. Если более детально подходить к исследованию кадрового состава компании «Coral Travel», то можно сказать о том, что в нем преобладает женский персонал. Гендерная динамика персонала компании отображена на рисунке 2.1

Рис 2.1. Гендерный состав персонала компании «Coral Travel» в %

Исследуем структуру персонала компании «Coral Travel» по уровню образования. Данные отобразим на рисунке 2.2

Рис 2.2. Структура персонала компании «Coral Travel» в %

Как можно заметить из данных рисунка 2.2., основная доля персонала имеет среднее специальное и высшее образование – 50% и 40% соответственно. Исследуем персонал организации в зависимости от стажа работы. Данные отобразим на рисунке 2.3.

Рис 2.3. Структура персонала компании «Coral Travel» по стажу работы в %

Директор компании «Coral Travel» руководит деятельностью предприятия, организует производственную и торговую деятельность, контролирует качество продукции и услуг на основе исследования и внедрения экономически обоснованных методов управления и прогнозирования.

Таблица 3. Показатели численности персонала компании «Coral Travel»

Показатель	2016 год	2017 год	Отклонение
Среднесписочная численность персонала, чел.	157	160	3
В том числе работников	154	156	2
Отработано дней одним работником за год, дн.	256	260	6

В ведении директора находится обеспечение квалифицированными кадрами. Он производит расстановку работников с учетом требований рационального разделения труда, квалификации и психологических особенностей работников, следит за повышением их квалификации, созданием благоприятного микроклимата в коллективе, безопасных условий труда.

Директор «Coral Travel» организует разработку стратегии развития компании и контролирует степень ее выполнения. Вся деятельность директора направлена на получение прибыли, достаточной для самоокупаемости и самофинансирования компании, на обеспечение высокой культуры обслуживания посетителей.

Рассмотрим оценку должностей компании «Coral Travel» по следующим критериям:

1.Объем работы

2.Навыки

3.Сложность работы

4.Ответственность

5.Самостоятельность в работе

6.Опыт.

Исследования по вышеназванным критериям произведем по таким должностным группам, как:

1.Руководители

2.Основной персонал

3.Вспомогательный персонал.

Для оценки каждой группы по критериям установим наивысший порог в 5 баллов.

Начнем исследования вышеназванных групп по представленным критериям, данные о которых отобразим в таблице 4

Таблица 4. Система грейдов персонала компании «Coral Travel»

	Руководители	Основной персонал	Вспомогательный персонал
Объем работы	4	5	4
Навыки	5	4	4
Сложность работы	4	5	4
Ответственность	5	5	4
Опыт	4	5	3
Самостоятельность в работе	4	4	3

Составим таблицу, отображающие расходы компании на заработную плату. Данные отобразим в таблице 5

Таблица 5. Оклады сотрудников компании «Coral Travel» в тыс. руб.

	2014 год	2017 год
Руководители	45 000	47 000
Основной персонал	33 000	35 000
Разнорабочие	19 000	21 000
Вспомогательный персонал	14 000	17 000

Данные таблицы 6 наглядно показывают, что в зависимости от нагрузки, самый высокий уровень заработной платы у руководителей 44 000 рублей, а самый низкий у вспомогательного персонала 17 000 рублей.

На систему оплаты труда сотрудников компании «Натали-тур» оказывает существенное влияние штатное расписание, которые схематично представим в таблице 6.

Таблица 6. Штатное расписание компании «Coral Travel»

Структурное подразделение	Должность	Тарифная ставка	Надбавки
Администрация	Руководитель	39 000	5 000
Отдел по работе с клиентами	Старший персонал Основной персонал	31 000 33 000	4 000 3 000
Вторичный отдел	Разнорабочие Вспомогательный персонал	20 000 16 000	1 000 -

Как можно заметить из данных таблицы 5., самая высокая тарифная ставка у руководителей – 39 000 рублей, а с учетом надбавок общая сумма выходит 44 000 рублей. Наименьшая тарифная ставка у вспомогательного персонала – 16 000 рублей.

Рассмотрев должностной персонал компании «Coral Travel» составим для каждой занимаемой должности графическую модель по системе грейдов. Начнем с руководителей.

Рис 2.4. Графическая модель руководителей в компании ««Coral Travel»

Как можно заметить из данных рисунка 2.4., руководители несут большую ответственность в компании за конечный результат и обладают высокими навыкам в управлении.

Далее рассмотрим основной персонал. Данные отобразим на рисунке 2.5.

Рис 2.5. Графическая модель основного персонала в компании «Coral Travel»

Как можно заметить из данных рисунка 2.5., основной персонал компании выполняет высокий объем сложной работы на основе достаточного уровня опыта.

Несмотря на проведенное исследование, в системе мотивации и стимулировании труда работников компании «Coral Travel» можно наблюдать ряд проблем, речь о которых пойдет в следующей главе.

3. Проблемы мотивации труда персонала в компании «Coral Travel» и пути их преодоления

Рассмотренные раннее тенденции в системе мотивации и стимулирования труда компании «Натали-тур» позволяют выделить ряд проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий;

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ;

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

Следствием вышеназванных проблем в системе мотивации и стимулирования труда сотрудников компании является образование и таких проблем, как:

1.Уход высококвалифицированных сотрудников в компании-конкуренты на более выгодных условиях;

2.Снижением объемов реализованных товаров и услуг и т.д.

Конечно, в этой связи, руководству компании необходимо принимать комплекс мер, которые будут направлены на повышение уровня мотивации и стимулирования сотрудников компании на ближайшие годы. В качестве перспективных направлений можно назвать:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников;

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников

3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д.

Для того, чтобы более детально рассмотреть эффект от предложенных мероприятий, составим таблицу, в которой все более детально распишем

Таблица 7. Мероприятия по повышению эффективности компании «Coral Travel»

Мероприятие	Цели и задачи	Эффект
Стабилизация системы премирования и стимулирования работников	Установление справедливой системы вознаграждения сотрудников за выполненную работу	Нахождение баланса меду системой мотивации различных категорий работников
уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников	Снижение уровня недовольства и напряженности между сотрудниками	Повышение уровня мотивации работников

Реализация вышеназванных направлений требует определенного уровня затрат на их реализацию. В том случае, если срок окупаемости и полученные результаты превзойдут ожидания, мероприятия можно считать эффективными.

Рассчитаем эффект от вложений и полученных результатов в таблице 8

Таблица 8. Расчеты от предполагаемых мероприятий компании «Coral Travel»

Мероприятие	Затраты	Эффект
Стабилизация системы премирования и стимулирования работников	Не требуется финансовых затрат. Необходимо пересмотреть существующую систему мотивации сотрудников	Улучшение атмосферы в коллективе
уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников	Затраты на реализацию составят 1.5 млн рублей	Увеличение объемов реализации товаров и услуг

Таким образом, завершая исследование можно сказать о том, что реализация вышеназванных мероприятий будет иметь выгоду как для руководства компании «Coral Travel», так и для сотрудников компании.

Специалисты компании тщательно изучают рынок и прогнозируют дальнейшие направления развития спроса. Работа планируется на основе полученных данных с тем, чтобы направлять объемы продаж в необходимое русло. Долгосрочные планы и планы на ближайшие 3, 5 и 10 лет постоянно обновляются и дополняются с учетом анализа тенденций на рынке мирового туризма и международной политики.

В целях Coral Travel - закрепление лидерских позиций как ведущего российского туроператора и увеличение занимаемой компанией доли рынка с одновременным повышением качества предлагаемого турпродукта. А также дальнейшее внедрение инновационных технологий, без которых невозможно динамичное развитие современного турбизнеса. Компания стала примером для многих российских турфирм, которые перенимают опыт Coral Travel. Это, в свою очередь, является стимулом для дальнейшего развития компании.

Заключение

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:

Можно выделить следующие цели управления мотивацией:

1.достижение эффективной и конкурентоспособной позиции организации на рынке;

2.снижение текучести персонала; - рост производительности труда;

3.развитие персонала, повышение его квалификации, удовлетворенности от работы и т.д.

Моральное стимулирование можно назвать самой развитой и популярной подсистемой нематериальной мотивации. Оно призвано укреплять репутацию работников, способствовать их самоутверждению в коллективе. Также предназначением морального стимулирования выступает развитие нравственных, дружеских отношений в коллективе, утверждение взаимопомощи сотрудников, их взаимозаинтересованности в продвижении и развитии друг друга, что будет способствовать профессиональному и личностному развитию каждого работника.

Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции:

1.объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта;

2. регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет другие;

3.коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда;

4. социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива);

5. корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Бренд Coral Travel представлен на рынке с 1995 года. Сегодня оператор занимает лидирующие позиции в туристической отрасли и позиционируется как марка надежности и качества

3.повышение качества управления компанией путем эффективного планирования и повышения точности прогнозов результатов деятельности и т.д.

Рассмотренные раннее тенденции в системе мотивации и стимулирования труда компании «Coral Travel» позволяют выделить ряд проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий;

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ;

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

В качестве мероприятий по преодолению вышеназванных проблем можно назвать:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников;

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников

3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д.

Таким образом, подводя общий итог по всей работе можно сказать о том, что мотивация является одним из ключевых элементов в системе эффективной деятельности сотрудников компании «Coral Travel»

Список использованной литературы

1.Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. – 212с

2.Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. : Моск. психолого-соц. ин-т - 2006. - 144 с.

3.Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. - 171 с

4.Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3. - С. 79-85.

5.Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 12-25.

6.Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала [Текст] / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен - 2002. – 128 с.

7.Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер - 2002. – 512 с.

8.Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва - 2014.- 312с.

9.Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 4 . - С. 33-39.

10.Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. - 2013. - 120 с.

11.Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2015. – С. 64 -66

12.Карпова, А. В. Психология труда [Текст] / А. В. Карпова. – М. : Владос-Пресс - 2004. - 352 с.

13.Меркулова Е.Ю., Серегина Е.Г. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии // В сборнике: Теоретические и практические подходы решения проблем в области финансов Материалы Всероссийской научно - практической конференции. - 2017.- С. 252-261.

14.Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние новых форм финансирования на эффективность деятельности организации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 7. - С. 61-64

15.Пожидаева А.Л. Оплата труда, как часть функции управления персоналом // В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. - С. 775-777.

16.Савенок Е.С. Механизм совершенствования корпоративных систем оплаты труда // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. - 2017.- № 1 - С. 137-143.

17.Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма трудовой деятельности // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 2-12. - С. 275-279.

18.Тарасов Н.Г., Дульзон С.В., Эрюкова И.Д. Особенности социально-трудовых отношений в малых формах хозяйствования // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. - 2014. - № 3.- С. 52-60.

19.Тесля П. Н. Денежно-кредитная и финансовая политика государства: Учебное пособие / П.Н. Тесля, И.В. Плотникова. - М.: НИЦ Инфра-М. - 2013. - 174 с.

20.Тур В.М. Редукция труда, как основа дифференциации заработной платы // Труды БГТУ. №7. Экономика и управление. - 2013.- № 7.- С. 270-273.

21.Финансовая деятельность в сфере публичных и частных финансов: современное состояние и перспективы развития [Электронный ресурс]: материалы Международной научно-практической конференции. Москва, 27 ноября 2015 г. / К.С. Бельский [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М.: Российский государственный университет правосудия - 2016. — 404 c

22.Чернева Р.И. Минимальная заработная плата в регулировании уровня и качества жизни // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 12-2 - С. 468-473.

23.Шпак А.О., Чернева Р.И. Заработная плата и ее специфика // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 12 - С. 48-73.

Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. – С.22 ↑
Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. : Моск. психолого-соц. ин-т - 2006. – С.14 ↑
Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. – С.17 ↑
Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3. - С. 79 ↑