Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

РОЛЬ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Содержание:

1. РОЛЬ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Общее представление о личности в организации

Несомненно, все люди имеют различия, которые проявляются во всем многообразии характеристик человека. К примеру, физиологические характеристики (разный вес, рост, возраст, пол), социальные характеристики (образование, социальный статус) либо же личностные характеристики (разный уровень интеллекта, характер, темперамент, способность проявлять себя по-разному в схожих ситуациях и т.д.). Прежде всего, различия между людьми проявляются в особенностях их личностных качеств и индивидуальных особенностей. Это разнообразие делает человека человеком, расширяя его потенциал и увеличивая возможности.

Человек – существо социальное, ему необходима принадлежность к той или иной группе, сообществу. В этом смысле любая организация (будь то трудовая, либо организация по интересам) – та среда, где человек может себя проявить, развить свои способности, принести пользу другим членам группы и т.д. Однако, разнообразие человеческой личности также порождает и трудности в управлении организацией, поскольку часто можно встретить проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Конкурентоспособность организации, которая проявляется в качестве услуг (или товаров), ассортименте, использовании достижений прогрессивных технологий, также напрямую зависит от персонала. Поэтому для успешной деятельности и развития организации необходимо четко определить каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание.

Индивидуальный подход в работе с персоналом имеет весьма успешный опыт применения. Личностные характеристики, а также тип личности в целом, играют значительную роль при назначении работника на те или иные должности, при прогнозировании поведения работника в той или иной трудовой ситуации. Учет индивидуальных особенностей личности – залог успешного управления организацией и профилактика большого числа конфликтных ситуации и некомпетентных решений.

Согласно К. Лютенсу личность – это человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально значимых черт, характеризующих его свойства и качества [6, с.79].

Словарь по психологии определяет личность как «определяемое включенностью в общественные (в нашем случае организационные) отношения системное качество индивида, формирующееся в совместной деятельности и общении» [4, с.8].

Более 50 лет назад известный социальный психолог Д. Оллпорт определил личность как «динамическую организацию тех психологических систем внутри индивида, которые определяют его уникальную подстройку к окружающей среде» [11, с. 43].

Многие науки на протяжении десятилетний изучали и до сих пор изучают феномен личности человека. Это психологические и социологические исследования, социальная психология, организационное поведение, управление человеческими ресурсами, персоналом.

Если рассматривать личность под углом теории психологии организации, то в ней личность прежде рассматривается с точки зрения выполняемой им в организации роли, поведения работника, а также функциональных обязанностей и способов взаимодействия в процессе труда, совместной деятельности.

Вот здесь прослеживается главное противоречие: с одной стороны любая организация, определяя функционал своих работников, стремится к стандартизации и унификации. Однако, большинство людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Вследствие чего возникает противоречие между стандартизацией, нормами организационного окружения и разнообразным поведением человека, основанного на личностных особенностях.

Для успешного балансирования в рамках этого противоречия, необходимо знать личностные свойства и качества работника, которые, оказывают влияние на деятельность организации. Важно понимать, что определяет поведение работника в организации, как он воспринимает себя и окружающих, а также почему именно таким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него приемлемо и что нет.

Итак, личность человека прежде всего характеризуется:

- общими качествами (интеллект, наблюдательность, коммуникативные способность, работоспособность, организованность, и пр.);

- специфическими свойствами (то есть способность к тому или иному виду деятельности). В свою очередь способности делятся на несколько видов – общие (присущие в той или иной мере всем людям: воспринимать, мыслить, учиться, работать); частные (решительность, настойчивость, критичность мышления и пр.); деловые (подготовленность к определенному виду деятельности в виде совокупности профессиональных знаний, умений и навыков); биологически обусловленные (например, темперамент) и т.д.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, динамикой личности, типом темперамента, целями, которые он преследует, настроением, а также условиями его индивидуальной деятельности, особенностями окружающей среды и другими факторами.

Психологический анализ управленческой деятельности каждой организации (в широком смысле этого слова) требует рассмотреть каждого работника в тесной взаимосвязи с теми группами, организациями, в состав которых он принадлежит. Каждый работник, будучи членом какой-то социальной группы, организации, занимает ту или иную позицию в управленческих отношениях. Социальная позиция работника обусловлена прежде всего его профессионально-квалификационными характеристиками и функциональными обязанностями.

Таким образом, в каждой организации можно выделить разные профессиональные позиции руководящего звена, линейного персонала. В каждом случае руководящие должности будут иметь начальников и персонал в своем подчинении.

1.2. Социальная позиция личности.

В зависимости от того, какое участие личность (работник) принимает в общественной жизни, в зависимости от выполняемых ею функций в организации, можно выделить так называемую «позицию личности».

Традиционно, в психологии выделяется два подхода к пониманию позиции личности.

Согласно первому подходу под позицией личности понимают нечто внешнее к личности, то есть то место, которое она занимает в системе отношений определенной социальной структуры. По мнению Ф. Якубчак позиция характеризует место личности, класса или категории людей в общественной структуре отношению к другим людям. И. Кон рассматривает позицию как социальное положение личности, ее место в социальной структуре.

В свою очередь, согласно второму подходу позицию личности рассматривают как внутренний компонент, который входит в структуру личности. В частности, Б. Ананьев отмечает, что позиция личности - это сложная система отношений личности, установок и мотивов, целей и ценностей.

В. Мясищев связывает понятие «позиция» с системой отношений личности, указывая, что психологическое отношение выражает активную избирательную позицию личности, определяет индивидуальный характер деятельности и отдельных поступков.

Позицию личности в любом трудовом коллективе в организации чаще всего анализируют с точки зрения различных подходов и различных социальных позиций, поскольку существует определенная взаимосвязь между людьми, находящимся в связанных между собой социальных позициях (например, нет президент без народа, нет должности директора без конкретного предприятия и т.д.).

Важно отметить, что понятие «позиция» тесно взаимосвязано с понятием «социальная роль». Над этим вопросом в своих научных трудах работали А. Бодалев, И. Кон, Е. Кузьмин, Б. Парыгин и д.р.

Социальная роль – это, прежде всего, нормативная систему действий, которая ожидается от индивида в соответствии с его социальной позицией, места в конкретной системе социальных отношений.

По мнению Р. Шакурова, организационно-технические требования непосредственно диктуются орудиями, технологиями и конечным продуктом деятельности организации, в которой находится работник. Социальные требования исходят от людей, окружают индивида и являются отражением в общественном сознании организационно-технических условий деятельности и представляют собой идеальную модель социальной роли [13, с.16].

Например, работник отдела, будучи членом малого трудового коллектива, должен выполнять обязанности согласно своей трудовой инструкции, а также в процессе работы пользоваться правами и обязанностями, принятыми на предприятии. Все это в совокупности и составляет образец его поведения. Эти ролевые требования исходят не только от первичного коллектива (отдела, в котором работает сотрудник), а от всего коллектива предприятия и от общества в целом.

В системе формальных отношений работник не должен нарушать технологию производства, правила безопасности, дисциплину труда. Если его деятельность соответствует ожидаемым образцам, то считается успешной и работник выполняет свою профессионально-функциональную роль.

Функциональная роль каждого участника трудового коллектива определяется должностными инструкциями, в которых указывается цель работы, обязанности и права работников, а также виды официальных взаимодействий с другими членами коллектива. В связи с этим, очевидно, что понятная и четкая должностная инструкция обеспечивает основу для понимания своей функциональной роли каждым работником. А нечеткость инструкции приводит к негативным последствиям в деятельности работающих.

Эффективность выполнения социальной роли работником обусловлена особенностями самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. Часто встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей роли не вполне соответствуют требованиям коллег (т.е. они существенно не совпадают).

Для успешного выполнения своей профессиональной роли, человеку необходимо знать, понимать и принимать свои должностные обязанности, однозначно и точно изложенные в должностных инструкциях. А также достаточно важным моментом является готовность человека прикладывать некоторые усилия к выполнению взятых на себя социальных ролей. Представляется важным обратить особое внимание на такое свойство личности, как ответственность, понимаемая нами как способность нести ответственность за свои действия, совершаемые в рамках выполнения своих функциональных обязанностей.

Ответственность является средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, к выполнению необходимого по своему усмотрению, «сознательно и добровольно».

Согласно исследованиям К. Муздибаева, который отобрал рабочих «более ответственных» (196 человек) и «менее ответственных» (161 человек) – выявил, что первые лучше осознают выполнения производственных обязанностей, чем вторые. Это сказывается и на их профессиональном поведении. В частности, «менее ответственные» меньше проявляют готовность помочь коллегам, не проявляют заинтересованности в делах коллектива, чаще нарушают дисциплину [13, с. 134].

В целом, К. Муздибаев установил положительную корреляцию между социальной ответственностью и их поведением как в сфере производства, так и в повседневной жизни. А также проведенные автором исследования позволяют выделить различные модели ответственности работников (от высокого осознания и выполнения производственных функций к осознанию и реализации только части из них).

Отдельно стоит отметить такое понятие, как социальный статус личности в организации. Итак, социальный статус — это общее положение личности (группы) в обществе, связанное с определенными правами и обязанностями. К примеру, статус учителя дает право заниматься образовательной деятельностью с одной стороны, а с другой обязывает учителя выполнять свои функции по обучению детей надлежащим образом.

Каждая личность имеет великое множество социальных связей, исполняет самые различные социальные функции и роли находясь в различных социальных статусах. Например, индивид может одновременно быть: ребенком для своих родителей, директором на работе, отцом для своих детей, мужем для своей жены и т. д.

Стоит отметить, что статусы, которыми обладает каждая личность, находятся в определенной иерархии по степени своей важности для самой личности и по социальной значимости для окружающих соответственно. Для одной личности важен общественный статус, для другой профессиональный, а для третьей семейный.

Однако в социальной позиции личности важным является генеральный (или предписанный) статус понимаемый нами, как основной показатель положения личности в обществе или социальной общности (мэр города, главный врач больницы и т.д.). Следует отметить, что генеральный статус в любом случае всегда оказывает значительное влияние на социальное положение не только самой личности, обладающей данным статусом, но и на положение людей из ее ближайшего окружения.

Подводя итог, заметим, что для формирования работника нового типа (ответственного, дисциплинированного, творческого) необходимо, прежде всего, создание возможностей для эффективного выполнения своих ролей, которые определяются особенностями профессиональной и общественной деятельности. Решение задач оптимизации взаимодействия личности и этих ролей начинается с профориентационной работы и профотбора.

1.3. Социальная роль человека и ее интернализация.

Каждый человек, нанимаясь на работу и становясь сотрудником организации, неизбежно начинает занимать ту или иную позицию в ее структуре. В официальной организации социальная позиция всегда обусловлена профессионально-квалификационными характеристиками работника, а также его функциональными обязанностями.

Выделяют общественно-политические позиции (депутат, член политической партии и так далее), профессиональные (учитель, врач, юрист) и ряд других (ребенок, потребитель, пенсионер). Человек, находящийся в официальной позиции, имеет соответствующие права и обязанности. Каждый человек имеет несколько социальных позиций, что составляет его статусный набор. (например, так, врач, муж, отец, брат, друг и так далее)

Отдельно обозначим понятие «социальная роль» - это нормативная система действий, ожидаемых от человека в соответствии с его социальной позицией. То есть роль человека обусловлена, прежде всего, конкретным местом его в структуре социальных связей. (к примеру роль преподавателя вуза, подчиняется одним официальным предписаниям, а роли студента – другим).

Социальные роли классифицируются на приписанные (обусловленные дифференциацией людей в обществе по полу) и достигнутые (выполняемые в той или иной профессиональной области). Каждый человек обладает множеством доминантных и второстепенных социальных ролей.

Работая в какой-либо организации, либо учреждении, человек выполняет ряд социальных ролей, соответствующих его статусному набору, эти роли являются следствием индивидуальных свойств личности.

Иногда, роль может навязываться человеку другими членами группы., что определяет его положением в группе.

Важно понимать, что личность не исчерпывается многообразием ее социальных ролей. Главным элементом структуры личности является ее субъективное "Я", то есть представление человека о своей внутренней сущности на основе самовосприятия и самопонимания [13, с 149].

Поведение личности, ожидаемого от нее в производственной организации, обусловливаются, прежде всего, организационно-технической и социальной стороной ее деятельности.

Важно отметить, что существует ряд классификаций социальных ролей, выполняемых личностью в обществе. Роли личности в официальных организациях принято называть организационными (каждый член организации занимает определенную должность, которая, характеризуется уровнем профессиональной квалификации). Эта роль определяется прежде всего должностными инструкциями, обусловливающими задачи данной деятельности, обязанности и права работника. Обстоятельная и ясная должностная инструкция обеспечивает основу для адекватного понимания профессионально-функциональных компонентов роли и ее выполнения.

Данные отечественных исследователей свидетельствуют о том, что нечеткость должностных инструкций негативным образом сказывается на их трудовой деятельности, приводя к дублированию ряда организационных функций, служебным перегрузкам одних работников и ослаблению контроля деятельности других. Как следствие возникает ролевая неопределенность и снижение мотивации труда, что в свою очередь косвенно влияет и на эффективность организации в целом. Поэтому задача руководства организации на должна ограничиваться только введением нового работника в трудовой процесс, но и иметь систему средств, предоставляющих ему свободу действий и достижений.

Отметим, что полное знание работником требований, относящихся к его организационной роли, и наличие соответствующих материалов и организационных возможностей – лишь первый шаг на пути выполнения роли.

Интернализация организационной роли

Субъективное «Я» личности как правило может проявляться в ее трудовой деятельности. А ролевое поведение личности чаще всего представляет собой союз – социальной роли и «Я», ведь личность всегда осуществляет свою деятельность в соответствии с собственной Я-концепцией.

Качество выполнения человеком любой социальной роли, прежде всего, зависит от того, насколько он понимает и принимает для себя ее специфику, то есть в какой степени данная роль интернализуется (то есть в какой степени человек согласен с требованиями этой роли). Синонимом данного явления можно назвать понятие «психологическая включенность в деятельность», изучаемого психологом Б. Д. Парыгиным [13, с 165]. Исследователь характеризует ее через уровень ориентированности человека «в системе специфических для определенной ситуации требований», а также «мерой внутренней, психической идентификации, т.е. уподобления с данной деятельностью, готовностью к слиянию с ней и к максимальной отдаче».

Интернализация работниками официальных ролей в организации предполагает понимание официальных целей данной организации и согласие с ними. Однако так происходит далеко не всегда, чаще официально установленные цели организации не совпадают с тем направлением, которое, по мнению многих сотрудников должно и может быть главным.

Успешность интернализации человеком какой-либо роли в основном зависит от особенностей его субъективного «Я». Если понимание человеком своей социальной роли согласуется с его субъективным «Я», то его ролевые предписания согласуются с соответствующими требованиями личности к себе. А значит осуществляется успешное выполнение конкретной социальной роли.

Именно поэтому в профессиональной структуре компетенций личности отдельное внимание следует уделять ответственности как свойству личности, определяющему ее отношение к своим функциональным обязанностям в организации. Ответственность это прежде всего средство самоконтроля и саморегуляции деятельности человека, который выполняет свои обязанности сознательно и добровольно.

В данном контексте также важен вопрос соответствия организационной роли личности и ее индивидуально-психологических особенностей.

Залогом плодотворной и успешной профессиональной работы человека является знание требований, предъявляемых к его действиям в рамках определенной организационной роли, осознание и признание их. Однако часто этого недостаточно. Человек по складу своей психики не готов к выполнению любой организационной роли, даже если пройдет соответствующее обучение. В этом вопросе первостепенно значение особенностей личности (включая ее субъективное «Я») и ее соответствие специфике конкретной организационной (и профессиональной) роли. Именно это существенно влияет на выбор профессионально-функциональных ролей и их реализацию.

Американский социолог М. Розенберг [13, с. 207] выделил три вида идеальной работы в соответствии с психологическими ориентациями.

1. «Податливые» (ориентированность на отношение к себе окружающих людей, готовы подчиняться при необходимости), для них идеальная работа завязана на общении с людьми, с персоналом;

2. «Агрессивные» (главная задача – добиться успеха, любят командовать и считают, что им необходимо в жизни построить карьеру), в приоритете у таких людей предпринимательство и бизнес;

3. «Отрешенные» (для них выше всего ценят независимость, не любят начальников и терпеть не могут приказы), для таких людей в приоритете творчество.

Все вышеизложенное подтверждается теорией Д. Холланда [14, с.20], согласно которой, люди, имеющие работу, совместимую с их типом личности, больше удовлетворены ею и меньше склонны к добровольному увольнению, нежели те, кто занимается деятельностью, не соответствующей их типу личности.

При всестороннем изучении роли личности в организации необходимо также осветить вопрос ролевой перегрузки и недогрузки, поскольку многие события в жизни могут вызывать «эмоциональный стресс», нарушая спокойное психическое состояние и характеризующие наличие некоторого дисбаланса взаимодействия человека с внешним миром.

Когда у человека наблюдается стойкий эмоциональный стресс – есть основания говорить о наличие некоторой ролевой перегрузки, то есть состоянии, когда человек одновременно выполняет множество социальный ролей и его организм не успевает с этим справляться и быстро переходить от выполнения одной роли к другой. Постепенно накапливается усталость, апатия и организм впадает в стойкое стрессовое состояние. В подобной ситуации человеку необходимо расставить приоритеты и выбрать наиболее важную для себя роль, отдавая ей больше времени и сил, нежели остальным ролям. Иногда ролевая перегрузка может иметь причину вовне. К примеру, несоответствие собственных ожиданий от занимаемой должности и ожиданий руководства от сотрудника, либо же наличие слишком большого круга обязанностей у работника в рамках одной социальной роли – все это неизбежно приводит к накоплению усталости и как следствие к снижению уровня мотивации работника, а значит и к снижению его эффективности в целом.

Нередко встречается и противоположная ситуация, когда работник в рамках своей социальной роли испытывает некую функциональную недогрузку. То есть считает, что имеет слишком мало обязанностей и возможностей для роста и совершенствования в профессии, что также приводит к снижению мотивации и эффективности человека. Чаще всего такое состояние можно встретить у молодых специалистов, жаждущих самореализации. Однако длительное состояние фрустрации приводит к неудовлетворенности профессией и поиску новых источников для профессионального роста.

Также следует отметить, что, находясь в тех или иных социальных ролях, человек может находиться в состоянии конфликта, то есть испытывать так называемые ролевые конфликты. Ролевые конфликты бывают нескольких видов.

Личностно-ролевой конфликт наступает тогда, когда сотрудник в силу личностных особенностей (неуверенности в своих силах, малому опыту, высокой тревожности и так далее) не может качественно выполнить свою функцию, проявить решительность, твердость, при этом понимая необходимость своих действий.

Конфликт может быть межролевым, когда сотрудник, желая сделать головокружительную карьеру, открыть новый закон физики или изобрести новое лекарство много времени тратит на работу и не успевает качественно выполнять другие социальные роли (роль хорошей жены и заботливой матери и т.д.).

Также могут встречаться и внутриролевые конфликты, когда сотрудник имеет дело с несовместимостью ожиданий по отношению к нему с разных сторон профессионального сообщества (к примеру ожидания со стороны, вышестоящего руководства и ожидания от сотрудников его отдела, либо же от подчиненных ему сотрудников).

Реакция личности на наличие ролевых конфликтов может быть различна и это зависит прежде всего от индивидуальных особенностей личности.

Согласно исследованиям, наиболее эффективными и успешными работниками считаются те, которые способны иметь низкий уровень ролевого конфликта и уметь выстраивать отношения с работниками с максимальной степенью эффективности для организации.

Нередко при выполнении своих профессиональных обязанностей личность может испытывать профессиональные деформации. Иными словами, это проявление в повседневной жизни личности тех или иных свойств, сформированных во время выполнения своих функциональных обязанностей. Можно сказать, что у личности формируется некий профессиональный тип личности или профессиональный характер. К примеру, педагоги в повседневной жизни склонны к высокому уровню контроля и дисциплинированности, операторы также склонны к точности и внимательности в делах, не относящихся к непосредственно их профессиональным обязанностям.

Однако успешное и продолжительное по времени выполнение человеком своей приоритетной профессиональной роли способно оказывать на психику деформирующее воздействие, то есть вызывать профессиональную деформацию. В такой ситуации человек не способен выйти за рамка своих профессиональных стереотипов и постепенно начинает терять гибкость в своем поведении. К примеру, бухгалтер с многолетним стажем, привыкший считать и учитывать все суммы до единой копейки может переносить это поведение и при составлении семейного бюджета, либо же при планировании любых трат. А выход за пределы запланированной суммы, пусть даже весьма незначительные, могут начать вызывать болезненное отношение и негативные эмоции.

Для наглядного примера можно привести данные эксперимента М.Л. Гомелаури [13, с. 128], который исследовал прокуроров и адвокатов. Он просил адвокатов и прокуроров оценить те или иные поступки, характеризующие правонарушения с точки зрения сначала своей профессиональной роли, а затем с точки зрения противоположной социальной роли. В ходе эксперимента выяснилось, что многие испытуемые испытывали огромные трудности в принятии самой ситуации задания и выполнении. Это является прямым показателем наличия профессиональных установок (и деформаций), приводящих к неспособности даже гипотетически принять на себя новую роль.

В настоящий момент исследования профессиональной деформации личности имеют недостаточно большой запас экспериментальных исследований, однако с каждым годом становится все более очевидной необходимость в всестороннем изучении данного вопроса.

Рассматривая вопрос профессиональных ролей личности, нужно обязательно коснуться вопроса профессиональных притязаний. В психологии уровень притязаний принято определять, как степень трудности поставленных целей, к достижению которых стремится личность. Важно понимать, что при оценке уровня притязаний нужно смотреть на реалистичность поставленных перед собой целей личности, а также оценивать риски возможной неудачи при попытке их достижения. Как правило, при достижении поставленных перед собой профессиональных целей личность начинает испытывать удовлетворение, а в случае неудачи – начинает испытывать еще большее стремление к достижению желаемого результата. Именно этот дисбаланс и определяет мотивационную силу личности.

Для личности важно адекватно оценивать возможность успеха в той или иной социальной группе, принимать и понимать принятые стандарты, а также понимать не только свои мотивационные, но и физические возможности для реализации поставленных целей.

Уровень притязаний может выстраиваться не только относительно личностях достижений, но и профессиональных. С течением времени этот уровень неизбежно меняется, поскольку достижение одних целей приводит к построению новых целей, либо же смене ориентиров и построению другой систему координат ценностей личности.

При выполнении своих профессиональных обязанностей у любого сотрудника существует уровень притязаний в отношении заработной платы, поскольку это не только важный мотиватор, но и показатель личностной оценки себя, как сотрудника. Если сотрудник оценивает себя как работника высокого класса, а его зарплатные ожидания оказываются не удовлетворены, то как правило такие люди принимаю решение сменить место работы, чтобы уровень притязаний относительно заработной платы пришел в соответствие с их ожиданиями.

Детальное изучение этого вопроса имеет важное значение, поскольку может служить еще одним методом стимулирования мотивации труда сотрудников.

Подводя итог, отметим, что проблема выбора профессии и рода деятельности, соответствующих индивидуально-психологическим особенностям личности, остается актуальное в настоящее время не только для профессиональных организаций, но и для каждого человека в отдельности. Учет индивидуальных особенностей – залог позитивного отношения к собственной работе и легкая адаптация в организации.

2. АНАЛИЗ РЕКЛАМЫ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ФИЗИОЛОГИИ ВОСПРИЯТИЯ.

2.1 Краткое описание рекламного ролика.

Реклама детского питания ФрутоНяня – гипоалергенный яблочный сок для детей [10].

В самом ролике показана идеальная семья, где на большой, чистой, просторной светлой кухне сидит семья и обедает.

Папа кормит ребенка. Мама подает на стол маленькую коробочку сока с трубочкой, а папа, в стихах излагая свои мысли, просит и себе такой же сок, только в таре побольше. Мама, соответственно, ставит на стол коробку сока больше той, что дала ранее. Но, папа не успевает его взять, поскольку в ту же секунду его со стола забирает старший ребенок (ранее этот ребенок в кадр не попадал). Папа так и остался сидеть без сока.

Далее следует описание всех преимуществ употребления этого сока в пищу маленьким деткам. А затем показана сцена, когда в детской комнате за столом сидит мама и малыш. Мама замечталась и начала пить сок малыша, с упоением втягивая сок через трубочку и о чем-то мечтая. Далее мама опомнилась, что пьет детский сок, а малыш сидит рядом и наблюдает. Но коробочка уже пустая!

2.2. Свойства восприятия человека и действия рекламы

Восприятием называется отражение в сознании человека предметов или явлений при их непосредственном воздействии на органы чувств. В ходе восприятия происходит упорядочение и объединение отдельных ощущений в целостные образы вещей и событий. Восприятие отражает предмет в целом, в совокупности его свойств. При этом восприятие не сводится к сумме отдельных ощущений, а представляет собой качественно новую ступень чувственного познания с присущими ей особенностями.

В связи с этим процесс восприятия имеет определенные свойства:

1. Предметность – представляет собой акт объективации, т.е. соотношение сведений внешнего мира к этому миру. Решающую роль играют осязание и движение. Объект воспринимается нами как обособленное в пространстве и времени отдельное физическое тело. Наиболее ярко это свойство проявляется во взаимообособлении фигуры и фона.

2. Целостность, как свойство восприятия отражает целостный образ, складывающийся на основе обобщения знаний об отдельных свойствах, качествах, получаемых в виде отдельных ощущений. Внутренняя органическая взаимосвязь частей и целого в образе.

3. Структурность (обобщенность) восприятия отображается прежде всего в том, что восприятие как процесс не является суммой ощущений. Человек воспринимает фактически абстрагированную из этих ощущений обобщенную структуру, которая формируется в течение некоторого времени (слушая музыку, мы слышим ноты одну за другой).

4. Константность – относительно воспринимающего субъекта объекты непрерывно меняются. Благодаря свойству константности, состоящему в способности перцептивной системы компенсировать эти изменения, мы воспринимаем окружающие предметы как относительно постоянные по форме, величине, цвету. Многократное восприятие одних и тех же объектов при разных условиях порождает константность этого образа. Обеспечивает относительную стабильность окружающего мира, отражая единство предметов его существования.

5. Осмысленность восприятия предполагает, что как психический процесс восприятие возникает в результате непосредственного воздействия раздражителя на рецепторы, перцептивные образы имеют определенное смысловое значение. Восприятие тесно связано с мышлением, понимаем сущности предмета, что позволяет мысленно назвать его, т.е. отнести его к определенной группе предметов, классу, обобщить его.

6. Избирательность – преимущественное выделение одних объектов по сравнению с другими.

Просмотр описанного выше ролика, несомненно, оказывает воздействие на все особенности процесса восприятия человека. Рассмотрим детальнее каждую из них.

Такое свойство восприятия как предметность задействовано, прежде всего, в выборе обозначения фигуры и фона рекламируемого предмета (в нашем случае яблочного сока). В рекламе присутствуют легкие постельные тона (светло-бежевый, нежно голубой, белый, молочный), что выделяет рекламируемый предмет (коробка сока более насыщенного голубого цвета с большим зеленым яблоком), при этом соблюден баланс цветов. Объект нашего внимания выделяется в цветовой гамме от остальных предметов, но не резонирует с окружением, оставаясь в поле нашего восприятия как отдельная фигура на выгодно подчеркнутом фоне.

Такие выводы об анализируемом ролике подкрепляются и официальными данными проводимых исследований. По мнению Собяниной О.Г. одним из самых значимых факторов в восприятии рекламы является цветовое решение [12, с. 51]. Как правило, белый цвет чаще всего выбирают те клиенты, которые стремятся освободиться от неприятностей (в данном случае молодым матерям хочется избавиться от хронического стрессов и обрести спокойствие). Поэтому наиболее удачным цветом в рекламе молодые матери считают белый или бежевый (почти 60%), на втором месте зеленый цвет выбрали 49% и голубой цвет. Как мы можем увидеть в анализируемом нами ролике, все данные исследований максимально учтены (нежные тона, белый и бежевый фон).

Далее, использование такой особенности процесса восприятия, как целостность – отражается, прежде всего, в использовании детских образов, которые не могут никого оставить равнодушными. Видя на экране маленького и пухленького ребенка – мы начинаем воспроизводить в своем сознании свои ценности – семья, любовь, забота, что вызывает положительные эмоциональные переживания и благоприятно настраивает на восприятие рекламы в целом. Кроме того, подсознательно повышается доверие к этому продукту, снимаются, так сказать, критические барьеры. А именно это и нужно в конечном итоге производителям, чтобы рекламируемый ими продукт был востребован и покупаем.

Кроме цвета, транслируемого образа, в рекламе, безусловно, важно музыкальное сопровождение. Все это придает некую структурность восприятия рекламы. Таким образом, в производимом рекламном ролике большое внимание уделяется музыке и звукам. В анализируемом нами ролике использована спокойная, умиротворяющая мелодия, ненавязчиво звучащая в течении рекламного ролика, а также использованы некие звуки «выпивания сока из трубочки», что вызывает ассоциации с радостными детьми и как следствие умиление.

Кроме того, важно отметить, что при многократном повторении одной и той же рекламы мы запоминаем ее слоган, воспроизводимый со временем в нашем сознании как единый элемент. Ведь слоган – своеобразная визитная карточка фирмы, запоминающаяся фраза. В анализируемом нами ролике слоган присутствует (и слоган достаточно узнаваемый).

Согласно официальным исследованиям целевой аудитории России самыми запоминающимся являются слоганы торговых марок «Агуша» («Окружит заботой малыша – Агуша!») и «ФрутоНяня» («ФрутоНяня – в помощь маме! И папе») [12, с. 62].

Рекламные ролики детского питания мы видим особенно часто на детских каналах, либо на каналах, имеющих детский развлекательный контент (к примеру, СТС, Мульт, Карусель, Детский и т.д.) – постоянное мелькание любого рекламного ролика (и анализируемого нами в частности) на экранах создает некую константность относительно воспринимаемого субъекта.

Таким образом, каждый раз сталкиваясь с этим роликом на разных каналах, мы как бы чувствуем некую стабильность рекламируемой торговой марки, что в свою очередь повышает наше доверие к этому продукту.

Конечно, любая реклама пытается манипулировать сознанием людей, в случае с роликом, который мы анализируем – прослеживается попытка манипулирования желанием вырастить здорового ребенка. Например, в рекламе сделано акцентирование внимания на том, что производимые продукты с пометкой «БИО» и БЕЗ САХАРА очень популярно на сегодняшний день.

В данном случае осмысленность, как свойство восприятия подсознательно заставляет выбирать рекламу, содержащую информацию о пользе продуктов для здоровья, экологичность продукции, а также полезность продуктов в защите иммунитета.

Поскольку восприятие человека все-таки избирательно, а рекламодателям необходимо это учитывать в производимых продуктах, то часто привлекают на видеосъемки известных актёров, спортсменов, научных деятелей, рассказывающих о пользе продукта. Эффективность этого приема научно подтверждена.

В анализируемом нами ролике этот прием напрямую не использован, но приведены данные исследований, при чем выраженные в цифрах, что подсознательно вызывает большее доверие к рекламируемому продукту.

2.3. Эффективность рекламного ролика.

Анализируемый нами ролик с уверенностью можно отнести к разряду эффективных рекламных продуктов.

Прежде всего, об этом говорит несколько вещей: во-первых, учтены физиологические основы восприятия человека в процессе просмотра рекламы, во-вторых имеются официальные исследования, подтверждающие эффективность рекламного продукта на целевой аудитории.

Такие выводы основаны на следующих умозаключениях:

1. Для целевой аудитории «молодые мамы» в рекламном ролике сообщается о содержании в соке витаминов, о пользе, которую питание принесет детям, а также есть акцентирование на том, что сок экологичен.

2. В рекламном ролике использованы светлые, пастельные тона, умиротворяющие потенциальных покупателей, создающие ощущение спокойствия и безмятежности.

3. Звуковое сопровождение рекламного ролика имеет спокойную ненавязчивую музыку, что укрепляет ощущение спокойствия, вызываемое пастельными тонами.

4. Использование в сюжете рекламного ролика образа счастливых детей, и самих родителей подсознательно вызывает напоминание о своих собственных ценностях. (семья, любовь, забота и т.д.), а значит повышает вероятность покупки продукции именно этого бренда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итоги можно сделать следующие выводы:

Любой человек, являясь членом какой-либо организации, всегда занимает ту или позицию (местоположение) в ее структуре (независимо от иерархичности и разветвленности). В свою очередь организационная роль обусловлена конкретным местом личности в структуре социальных связей в организации.

Социальные и организационно-технические стороны деятельности личности обуславливают образцы поведения личности, ожидаемые от нее в организации.

Качество выполнения личностью той или иной социальной роли прежде всего зависит от того, насколько он понимает и принимает ее специфику, а также в какой степени данная роль интернализуется человеком.

Важно, чтобы индивидуально-психологические особенности личности соответствовали специфике конкретной организационной (и профессиональной) роли. Люди, имеющие работу, совместимую с их типом личности, больше удовлетворены ею и меньше склонны к увольнению, нежели те, кто занимается деятельностью, не соответствующей их типу личности.

Выполнение человеком тех или иных организационных ролей может сопровождаться ролевой перегрузкой или недогрузкой, что является источником эмоционального стресса.

Ролевые конфликты могут быть личностно-ролевые, межролевые (интерролевые) и внутриролевые (интроролевые). Реакции личности на ролевой конфликт всегда варьируются в зависимости от ее индивидуально-психологических особенностей и характера ситуации.

Профессиональная деформация часто возникает при выполнении человеком какой-либо профессиональной роли с высокой степенью ее интернализации. При этом заметно минимизируется социально-психологическая дистанция между личностью и социальной ролью.

При возникновении профессиональных деформаций личности можно наблюдать существенное сокращение психологической дистанции между личностью и ее социальной ролью, то есть профессиональная роль выходит на первый план и жизни личности и начинает проявляться в поведении личности при выполнении других социальных ролей. В настоящий момент исследования профессиональной деформации личности имеют недостаточно большой запас экспериментальных исследований, однако с каждым годом становится все более очевидной необходимость в всестороннем изучении данного вопроса.

Уровень притязаний человека является показателем удовлетворенности человека от выполнения своих организационных ролей. Разрыв между уровнем притязаний человека и его достижениями в организации приводит к длительному состоянию фрустрации и, как следствие, может привести к формированию у него таких свойств, как агрессивность, озлобленность или напротив, пассивность, неуверенность в себе.

Список литературы:

Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации : учебник / Алавердов А. Р. – Издательство: Университет «Университет», 2017, С. 34-54.
Анцупов, А.Я., Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012, С. 47-91.
Бабурин А., Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. – №8. – С.24-29.
Бакирова, Г.Х., Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012, С. 7-13.
Виханский О.С., Менеджмент: учебник / О.С. Виханский. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011, С.25-45.
Завьялова Е.К., Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний / Е.К. Завьялова // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. – 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012, 214 с.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства / Р. Л. Кричевский. – М.: Статут, 2007, 154 с.
Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять / С. Чоудхари; под ред. С. Чоудхари – М.: Инфра-М, 2009. – 232 с.
Подборка рекламы для детей ФрутоНяня [Электронный ресурс] – 2019. Режим доступа http://xitfilms.ru/online/TGlxLVZ5V0ZSV2s= (дата обращения 19.01.2020).
Родионова Е. В., Стратегическое управление организациями: учебное пособие / Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С.; под общ. ред.: Родионовой Е. В. – Издательство: ПГТУ, 2015, 215 с.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния / Н. И. Семечкин – М.: Директ-Медиа, 2014, С.43-76.
Свенцицкий, А. Л. Организационная психология психодиагностика [Электронный ресурс] : учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий – режим доступа: https://urait.ru/bcode/425235 (дата обращения: 19.01.2020); Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 504 с.
Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. – Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013, С. 13-34.
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. – М.: Лаборатория книги, 2011, С. 7-21.