Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики в России с каждым годом возрастает роль человеческого фактора. Любая организация представляет собой сложный механизм взаимодействия людей, которые объединены общими целями. Управление персоналом, как и в целом, организацией, является необходимым звеном этого взаимодействия. Для результативного управления персоналом на предприятии и в сфере бизнеса необходима целостная система работы с кадрами, которая позволит управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Нерешенность большинства проблем в системе управления персоналом на современном этапе становится основным препятствием развития рыночных отношений.

Все более очевидным становится то, что устойчивость и развитие масштабов бизнеса, рост прибыли и снижение издержек практически невозможны без стратегического управления кадровым потенциалом предприятия и снижения кадровых рисков.

В условиях рыночной экономики одним из основополагающих факторов конкурентоспособности и эффективности работы предприятия является обеспечение его высококвалифицированным кадровым составом.

Суть кадровой политики, прежде всего, работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации на всех этапах. Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом в организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

В современной экономике кадровая стратегия и политика разрабатываются и реализуются на государственном, региональном, отраслевом и организационном уровнях. Комплексное изучение кадровой стратегии и политики позволяет осуществить системный подход к формированию сети органов управления человеческими ресурсами, обеспечивающих взаимосвязь и взаимодействие на всех иерархических уровнях организации общества. На каждом уровне цели и задачи, объект и предмет кадровой политики имеют общие элементы и специфические особенности.

Цель данной работы – изучить роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия.

Для достижения поставленной цели в ходе работы решены следующие задачи:

• изучить теоретические основы функционирования кадровой службы предприятия;
• проанализировать работу службы управления персоналом ООО «Красноярская текстильная компания».

Структурно работа состоит из введения, двух параграфов, заключения, списка используемых источников и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Существующие подходы к изучению системы управления
персоналом

Управление персоналом определяется как «системно, планомерно организованное воздействие с помощью взаимоувязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников», как «деятельность, обеспечивающая соответствие качественных и количественных характеристик персонала целям организации».

Наиболее полное определение управления персоналом дано А.Я. Кибановым. По его мнению, управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепций и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведение маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций, от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием.

Исходя из четырехфокусной схемы рассмотрения категории «персонал», С.П. Дырин предлагает многоуровневую модель функций по управлению персоналом (рис. 1).

Рисунок 1 – Многоуровневая модель управления персоналом.

Первый уровень – идеологический уровень или уровень корпоративной культуры. На данном уровне управления персоналом организация рассматривается как политический институт, как коалиция групп, каждая из которых преследует свои цели, а также как составная часть всей общественной системы.

Второй уровень – социально-психологический уровень управления персоналом. На этом уровне организация рассматривается, как социальная система и осуществляются следующие функции: социально-педагогическая деятельность, собственно социальная работа, коррекционное воздействие на социально-психологический климат организации, социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.

Третий уровень – оперативно-кадровый уровень управления персоналом. На данном уровне персонал рассматривается как совокупность субъектов производственных функций, обладающих определенным набором формальных прав и обязанностей. На оперативно-кадровом уровне осуществляются следующие функции управления персоналом: разработка нормативов численности различных категорий персонала; планирование численности и квалификационных характеристик персонала; профессиональный отбор претендентов на рабочие места; прием, перемещение, увольнение работников; оценка персонала; организация системы профессионального продвижения персонала.

Четвертый уровень – социально-бытовой уровень управления персоналом предполагает обеспечение персонала надлежащими производственными и бытовыми условиями. Важнейшими функциями данного уровня являются: организация питания работников; обеспечение качественных и своевременных перевозок работников от дома до работы и обратно; создание оптимальных психофизиологических условий и т.п.

В теории управления описаны следующие трактовки управления персоналом:

– использование трудовых ресурсов (labor resources use) – конец XIX века – 30-е годы XX века в производстве рассматривался не человек, а лишь одна его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой;

– управление персоналом (personnel management) – с 30-х годов XX в. человек рассматривается через его формальную роль в организации – должность и выполняемые функции;

– управление человеческими ресурсами (human resources management) – с 80-х годов XX века человек стал рассматриваться не только как элемент формальной структуры организации, но и как невозобновляемый ресурс, обладающий определенным трудовым потенциалом (способности, потребности, личностные качества);

– управление человеком (human being management) – на рубеже XX–XXI веков человек рассматривается как особый объект управления, уникальная личность, обладающая самоценностью.

Концепции управления персоналом, выделенные известным российским ученым в области менеджмента В. Р. Весниным, развивались в рамках основных подходов к управлению персоналом: технократического, в котором он выделяет три стадии – ранний технократизм, классический технократизм и гуманистический технократизм, а также гуманистического подхода

1.2 Методология управления персоналом организации

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основ­ные положения и нормы, которым должны следовать руководите­ли и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений уп­равления персоналом при формировании системы управления персо­налом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и зако­номерностей, присущих им общих черт, начал их действия.

А.Я. Кибанов разделяет принципы на две группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. К первой группе он относит такие принципы как: обусловленность функций управления персоналом целям производства, первичности функций управления персоналом, экономичности, перспективности, оперативности, простоты, научности, устойчивости, многоаспектности, комфортности и т.п. Ко второй группе: концентрации, параллельности, непрерывности, ритмичности, прямоточности, адаптивности и т.д.

Е.В. Маслов выделяет общие, частные, специальные и отдельные принципы управления персоналом. В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяет: научность, плановость, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. К частным принципам относит соответствие целям производства; индивидуализацию работы с кадрами (индивидуализацию подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, оплата по результатам труда и т.п.); демократизацию работы с кадрами; информатизацию работы с кадрами и др.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом многообразны и реализуются во взаимодействии, их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздей­ствия на коллективы и отдельных работников с целью осуществ­ления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологичес­кие.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществ­ляются в форме организационного и распорядительного воздей­ствия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное, регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами не нормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Системный анализ служит методическим средством систем­ного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставле­нии затрат на производство продукции или оказание услуг с ре­зультатами, полученными при реализации продукции или оказа­нии услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления, на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникнове­ние в глубь явления и определение его сущности. Например, сис­тему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процеду­ры — на операции.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влия­ние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой органи­зации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод использу­ется при исследовании количественных показателей, характери­зующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархи­ческую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управле­ния персоналом основывается на привлечении высококвалифи­цированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заклю­чений экспертов.

Исключительный эффект, в практике совершенствования уп­равления персоналом дает нормативный метод. Он предусматрива­ет применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом; численность работников по функциям; тип организационной структуры; кри­терии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаи­мосвязи подразделений); разделение и кооперацию труда руко­водителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между па­раметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управле­ния персоналом начали применять метод функционально-стоимос­тного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант пост­роения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наи­меньших затрат и является наиболее эффективным с точки зре­ния конечных результатов.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показа­теле (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает воз­можность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подоб­ной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопостав­ления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный регрессионный анализ (КРА) — установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (чис­ленностью персонала и влияющими на нее факторами). Математи­ческий аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего пери­ода данной системы управления персоналом и опыте другой ана­логичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в примене­нии организационных форм, которые оправдали себя в функцио­нирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой орга­низационной системе управления персоналом. Блочный метод ус­коряет процесс формирования новой системы управления персо­налом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное об­суждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызыва­ет у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить, возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет со­четать независимое выдвижение идей каждым экспертом с после­дующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска, решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Морфологический анализ — средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

1.3 Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка^[1].

Сегодня кадровая политика – показатель стратегически ориентированного предприятия, гарантия его долгосрочной перспективы. Персонал в данном случаеценный ресурс, источник экономического роста,капитал, который предполагает финансовые и трудовые инвестиции, а также организационныеизменения. Эффективность использования человеческих ресурсов зависит от кадровых служб, от принятых ею управленческих решений.Всё это позволяет рассматривать кадровую службу в числе ведущих структурных подразделений организации и акцентирует внимание на необходимости изучения и освоения современных тенденций развития продуктивности кадровой работы.

Основным критерием эффективности становится более полное использование потенциала сотрудников.Службы по управлению персоналом стремятся привести в соответствие интересы сотрудника с интересами организации, что повышает личную заинтересованность работников в повышении эффективности деятельности.

Большую роль в повышении эффективности играет создание системы повышения квалификацииперсонала. Поддержание высокой продуктивной способности. Разрабатываются программы личностного и карьерного роста. Делается упор на скрытые возможности, индивидуальность, творческую активность, инициативность способность адаптироваться к меняющимся условиям. Работать в группе.

Нормативно-правовое регулирование кадровой политики и стратегии осуществляется трудовым, административным и конституционным правом.

Основным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, основные положения которого регулируют трудовые отношения всех работников и работодателей. Положения Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях определяют трудовые взаимоотношения в области административного права.

Основу конституционного права образуют Конституция РФ, Федеральные законы, законы субъектов РФ и другие документы регулирующие кадровые вопросы.

Принципы формирования государственной кадровой политики определяются целями формирования и нормативно-правовой основой. Основными из них являются следующие: объективности служебных обязанностей работников аппарата, непрерывности, научности, валидности, обусловленности функций управления персоналом целям организаций, согласованности, устойчивости, прогрессивности, комплексности и др

Деятельность кадровой службы может быть разделена на несколько этапов, в течении которых выявляются риски их функционирования и методы борьбы с ними для улучшения ситуации.

Первый этап работы кадрового аппарата представляет собой разработку представлений о необходимых качествах, знаниях и навыках для соискателей работы, а также их отбор [5,c.76]. На данном этапе основными рисками являются неправильно разработанные критерии отбора на должность, недобросовестный отбор, а также недостоверная информация, предоставляемая кандидатами.

Второй этап деятельности кадровой службы компании - это система обучения персонала. На этом этапе проводится обучение персонала особенностям работы в определенной компании или отделе. Для этого проводятся групповые тренинги, если набирается несколько новых работников, или персональное обучение с куратором. На этом этапе важно дать знания о внутрикорпоративном регламенте, системе функционирования отделов и их специфике работы [6,c.78].

Так же обучение может проводиться и во время работы и рассматриваться как переподготовка кадров или повышение квалификации.

Основными рисками на данном этапе является плохая обучаемость и плохой подбор преподавателей и учебных программ. Риск затрудненной обучаемости персонала устранить сложнее, ведь здесь все зависит от сотрудника, руководство может только мотивировать его желание учиться.

Третий этап, связанный с кадровой работой – это этап непосредственной работы специалистов кадровой службы. На данном этапе сотрудники кадрового аппарата могут следить за действиями принятых работников и их взаимоотношениями с коллегами, ведь основными рисками являются промышленный шпионаж, подрыв трудовой дисциплины и ценностей компании, а так же попытки розжига конфликтов внутри коллектива.

Одним из кадровых рисков на данном этапе является промышленный шпионаж. Это - форма недобросовестной конкуренции, при которой осуществляется незаконное получение, использование, разглашение информации, составляющей коммерческую, служебную или иную охраняемую законом тайну с целью получение преимуществ при осуществлении предпринимательской деятельности, а равно получения материальной выгоды.

Кадровая безопасность нацелена на обеспечение сохранности конфиденциальной информации, которая может быть получена материальным путем (кража документов, опытных образцов, разработок и другое); а также с помощью информационных технологий (кража информации с помощью технических средств, мониторинг корпоративной почты и иных средств связи внутри компании, передача информации в неформальном общении по средствамсоциальных сетей и иных интернет-способов).

Последний этап оценки деятельности кадровой службы – этап увольнения сотрудников компании. На этом этапе основным риском является распространение известной информации из-за обиды на работодателя или плохо разработанного договора с сотрудником. Честный, авторитетный руководитель, выплачивающий заработную плат вовремя и имеющих хорошие отношения с подчиненными, может рассчитывать на преданность сотрудников и после окончания работы.

На протяжении всех этапов кадровый отдел должен следить за психологическим состоянием сотрудников, что может помочь устранить всевозможные риски еще в начале их зарождения. Поэтому подходить к подбору сотрудников в кадровый отдел необходимо очень тщательно - от них зависит качество кадровых ресурсов.

Кадровые службы стремятся интегрировать все сферы работы с кадрами с момента вхождения человека в организацию до его высвобождения либо выплаты пенсионного вознаграждения. Реализуют многие функции ранее находящиеся в юрисдикции других организационных подразделений, расширяя свою деятельность. Разрабатывают системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, управляют профессиональным продвижением по службе, разрабатывают системы найма,профориентации и адаптации персонала, предотвращают конфликты и стрессы, изучают рынки трудовых ресурсов и многое другое.

На продуктивность управления также влияет работа по привлечению персонала обеспечение всех структурных подразделений необходимой, а главное качественной рабочей силой. Здесь положительный результат гарантируют денежные инвестиций.

Не менее важным фактором повышения эффективности является кадровая работа, направленная на совершенствование трудовых отношений, между сотрудниками, сотрудниками и организацией, а также сотрудниками и внешними постоянно меняющимися политическими, экономическими, правовыми условиями. Создание благоприятного морального климата, комфортных для работы условий, использование в работе преимущественно гуманистического стиля управления.

Совершенствование методов оценки персонала с привлечением к такой деятельности линейных менеджеров.

Кадровая политика должна ставить задачей также развитие структуры управления персоналом. Ведь такое количество новых задач требует и специалистов для их решения. Новая структура предполагает появление новых структурных подразделений, каждое из которых буде решать тот или иной возложенный на неё комплекс задач. Например, управление развитием персонала, управление трудовыми отношениями, мотивацией и стимулированием. Эти структурные группы могут быть постоянными, а могут быть временными, созданными для решения конкретной задачи. В общей структуре уже не должно бытьжесткой иерархичности.

Отдельно на показатель эффективности влияет подбор и расстановка управленческого аппарата. Выросли требования к профессиональной подготовке соискателей на управленческие должности, в том числе для менеджеров по персоналу.Человек, который строит систему управления персоналом, формулирует цели и задачи кадровой политики должен быть сведущ во многих областях деятельности организации. Быть компетентным в области экономики, социологии и психологии, обязательно в области менеджмента вообще и кадрового менеджмента в частности. Должен обладать такими качествами личности как целеустремленность, масштабность, коммуникабельность способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решения в условиях неопределенности и ограниченности информации и др.

Менеджеру по персоналу важно постоянно совершенствовать и изменять свою управленческую деятельность, Среди всех функций управления на первый план выходит исследовательская, которая подразумевает исследование тенденций развития, анализ причин появления проблем, поиск путей их решения. Предвидения ситуаций успехов и кризисов. В Дальнейшей перспективеколичество рабочего времени затрачиваемого на исследования будет только возрастать. Главным показателем, влияющим на эффективное решение проблем,становится своевременность, обратное может привести к кризисам или гибели организации.

Таким образом, можно выделить наиболее перспективные тенденции развития кадровых служб:

1. Развитие кадрового потенциала, создание условий для возможности его эффективного применения.
2. Развитие системы найма персонала. Применение новейших методов по отбору, мотивации и стимулированию персонала.
3. Развитие структуры кадровой службы.
4. Формирование стабильного коллектива с заданными характеристиками.
5. Разработка критериев оценки на соискателей на управленческие должности кадровых служб.

Можно выделить два стратегических направления повышения эффективности системы управления персоналом промышленных предприятий^[2]. В управлении промышленными предприятиями особую роль играет профессиональное развития персонала, следовательно, необходимо совершенствовать профессиональное обучение персонала и управлять деловой карьерой сотрудников.

В рамках развития системы профессионального обучения персонала рекомендуется разрабатывать программы мероприятий по повышению эффективности системы корпоративного обучения персонала, привлекая к преподавательской деятельности наиболее перспективных и высококвалифицированных руководителей и специалистов. Формирование системы повышения квалификации должно быть системным и иметь отраслевой характер, ориентироваться, в первую очередь, на молодых работников с высшим профессиональным образованием.

В рамках второго направления целесообразно рационализировать практику разработки карьерограмм для работников предприятий, учитывать их индивидуально-психологические особенности и карьерные устремления, что имеет немаловажное значение для функционирования системы развития персонала на предприятии.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «КРАСНОЯРСКАЯ ТЕКСТИЛЬНАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Основой для написания данной работы является Красноярское предприятие ООО «Красноярская текстильная компания».

«Красноярская текстильная компания» специализируется на производстве продаже турецкого и украинского трикотажного полотна, а также тканей для пошива постельного белья (бязь,поплин), портьерных тканей и домашнего текстиля. Несмотря на то, что компания появилась на рынке трикотажной продукции в Крассноярске относительно недавно, мы уже смогли зарекомендовать себя как компанию, в которой сочетаются такие аспекты, как низкая цена, отличное качество и большой, постоянно обновляющийся ассортимент.^[3]

Для ООО «Красноярская текстильная компания», присуща линейная структура организации. При такой структуре вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления реализовывает управляющие процессы только своего непосредственного субъекта управления. Управление передаётся по цепочке сверху вниз, руководитель нижнего звена подчиняется руководителю более высокого уровня.

Во главе предприятия стоит генеральный директор, который в свою очередь определяет определенные цели и задачи подчиненным.

Структура службы по управлению персоналом ООО «Красноярская текстильная компания» приведена на рисунке 2.

Директор по персоналу

Начальник отдела кадров

Инспектор по кадрам

Старший инспектор по кадрам

2 человека

Инженер 1 категории

Рисунок 2 - Структура отдела кадров
ООО «Красноярская текстильная компания»

В целях соответствия запросам нынешнего рынка и поддерживания своих конкурентных преимущества предприятие нуждается в квалифицированном персонале. Но необходимо отметить, что наличие такого персонала неосуществимо если в организации нет отдела кадров, который выполняет свою деятельность действенный по всем направлениям: от подбора и найма кадров до их увольнения и послерабочего сопровождения.

Нужно обозначить, что ООО «Красноярская текстильная компания» является достаточно крупной организацией. И для управления такой крупной компанией, необходимо детально разработать программу управления персоналом, организация которой поручено отделу кадров.

2.2 Основные направления деятельности службы управления персоналом в ООО «Красноярская текстильная компания»

ООО «Красноярская текстильная компания», обладая достаточно большим опытом работы на рынке уяснила, что люди представляют собой достаточно гибкий инструмент в руках руководства компании. Установление нужного количества персонала, применяющего достаточные навыки в необходимом месте – это залог успеха. Исходя из этого, планирование трудовых ресурсов, а также управление ими занимают значительное место в деятельности фирмы. Все эти направленности выполняет отдел кадров.

Отдел кадров выглядит в виде маленькой иерархической структуры, которую возглавляет директор по персоналу и организационным вопросам. Прямое руководство отделом кадров исполняет начальник отдела кадров.

В отделе кадров выполняется работа по нескольким направлениям, в которые входит: отбор и наем новых сотрудников, их первичная адаптация, оценка персонала и проведение аттестации. Так же осуществляется кадровое делопроизводство. В виду этого, в организации достигается организованный подход к персоналу, и как следствие достижение всех первостепенных целей компании.

Необходимо сконцентрировать на том, что для довольно не маленькой фирмы размер службы управления персоналом, все же не велик. В связи с этим, охватить каждого сотрудника компании в отдельности, обнаружить его персональные характеристики и устремить их на выполнение приоритетных целей организации довольно сложно. Собственно поэтому работа отдела кадров имеет рутинный характер и связана с документацией управления персоналом.

Но все таки, все направления данной службы кадров являются охваченными. Приведем краткую характеристику существенных направлений деятельности службы отдела кадров ООО «Красноярская текстильная компания».

1. Планирование ресурсов фирмы;

Сюда включается наем определенного персонала в нужном количестве, сдерживание персонала в рамках компании, эффективное применение кадрового потенциала, повышение производительности персонала, увольнение персонала в случае необходимости.

1. Планирование человеческих ресурсов;

В планирование персонала на данный момент включены четыре важнейших составляющих: действующий персонал, новые сотрудники, потенциальные сотрудники и персонал, покинувший организацию. К работе в данной направленности относится анализ спроса на труд, оценка количественных показателей спроса на труд, оценку предложения труда, также осуществляется расчет показателя текучести кадров. Это делается для того, чтобы спланировать возможные сокращения и прием новых сотрудников.

С помощью этого достигается целесообразное планирование, соотношение спроса и предложения труда.

1. Планирование должностей и должностных обязанностей;

Поскольку внешняя среда всегда устанавливает новые требования к организации, руководство ООО «Красноярская текстильная компания» осознает необходимость ввести новые должности для того, чтобы добиться успеха в будущем. Это делается крайне актуальным в условиях кризиса, когда остаться на плаву смогут лишь самые сильные компании, которые смогут предложить только качественный и полезный для покупателей товар.

Здесь играет важную роль не цена товара, а его качество. Следовательно, для того, чтобы выпускать конкурентоспособный товар, нужно осуществлять планирование должностей и должностные обязанности каждого сотрудника, которое работает в организации.

ООО «Красноярская текстильная компания» имеет довольно хорошо организованную систему найма кадров. Сюда входит предварительный отбор на основе составленных резюме, собеседование и беседа.

Собеседование проводится для раскрытия психологических характеристик претендента на должность. Тестирование проводится для того, чтобы установить уровень технической подготовки.

После приема, сотрудника ждет процесс адаптации. Процесс адаптации представляет собой первичное обучение сотрудников нюансам деятельности, которые есть в ООО «Красноярская текстильная компания».

Второй стороной адаптации является ознакомление сотрудников с корпоративной культурой компании, ее ценностями, существующими в на данный момент.

Еще одним значительным направлением, деятельности отдела кадров, является администрирование и учет персонала. Сведения о персонале являются одним из главных требований удачного ведения бизнеса.

Руководство ООО «Красноярская текстильная компания» бесспорно, нуждается в информации о том, что совершается на уровне человеческих ресурсов, равно в такой же степени, как и информация о финансовых и материальных ресурсах.

В ООО «Красноярская текстильная компания» соблюдается ясная система конфиденциальности хранения информации, что достигается благодаря введением информационных технологий хранения информации.

В ООО «Красноярская текстильная компания» также имеются такие направления работы отдела кадров, как оценка персонала, его развитие и обучение. Последние два направления к сожалению не нашли довольно яркого проявления, но уже сегодня наблюдаться первые тенденции к использованию данных подходов.

Еще одним направлением, реализовываемом отделом кадров является обучение сотрудников. Данное направление является наиболее значительным службы отдела кадров.

ООО «Красноярская текстильная компания» применяет два вида обучения: первичное обучение и обучение в процессе деятельности. Первичное обучение подразумевает обучение сотрудника в первые месяцы его работы. Оно нужно для вхождения работника в курс деятельности компании, ознакомления с ее стандартами и технологическим процессом.

Обучение в ходе деятельности полагает участие сотрудников в разнообразных тренингах, которые предусматривают развитие тех или иных навыков. Такое обучение в большей степени свойственно для управляющих должностей. Как правило, оно устремлено на развитие управленческих навыков, навыков психологии и лидерства и др.

Для достижения безупречного состояния, службе управления персоналом нужно улучшать данное направление и нанять дополнительных сотрудников для создания личного тренерского состава предприятия, либо для проведения групповых дискуссий, семинаров и лекций.

В заключении, можно сказать, что на данный момент деятельность службы отдела кадров ООО «Красноярская текстильная компания» имеет многосторонний характер. Но в то же время, в зону ее интереса не входят такие вопросы, как насыщенность труда работников. Данные направления должны быть развиты для приближения к тому, что истинно должно быть.

Безусловно, невозможно говорить о стандартном наборе функций, которые «должны быть», ибо все предприятия отличаются друг от друга ценностями, направлениями деятельности, масштабами, людьми, которые в ней работают, именно они придают индивидуальность организации, создают ее характер на рынке.

Соответственно, говорить о том, что будет в большей степени соответствовать данной организации, нельзя, но, все же совершенствование вышеуказанных направлений приведет к удовлетворительным результатам.

2.3 Рекомендации по улучшению работы службы управления персоналом в ООО «Красноярская текстильная компания»

Из всего выше сказанного, можно выделить несколько рекомендаций для ООО «Красноярская текстильная компания», которые, в свою очередь приведут к результативной деятельности, повышению производительности труда персонала и уровню его мотивации.

Так, 1-м направлением, выступает ректурмент. Рекрутмент – это по сути дела двигатель современной организации. Именно от того, на сколько правильно будут подобраны сотрудники, зависит эффективность работы персонала и текучесть кадров.

При рекрутменте компании ООО «Красноярская текстильная компания» в первую очередь, нужно произвести оценку возможностей сотрудников, их природные таланты, и как следствие раскручивать эти таланты, вкладывая средства в его обучение и подготовку. Это связано с тем, что анализ показывает, что ООО «Красноярская текстильная компания» не достаточно кое-какой креативности в своей деятельности, также не хватает нововведений, свойственных для организаций. Именно поэтому, продукция ООО «Красноярская текстильная компания» если и имеет возможность соперничать на рынке, то только лишь по стоимостным показателям, а не по редким особенностям или уровню качества. Уже сейчас нужно подобрать таких людей, которые смогут проявить творческий подход к делу и предложить новые направления развития компании, либо отличительные особенности ее товаров, которые смогут увеличить общий уровень конкурентоспособности компании.

В виду этого, при избрании кандидата нужно отстранить свой уровень ценностей и уделить большее внимание природным способностям человека, чем дипломам, которые он получил и тому образованию, которое он имеет.

Так же имеется необходимость разработать новые методики подбора персонала. В том числе, одной из действенных методик, которую можно предложить ООО «Красноярская текстильная компания», является рекрутмент онлайн.

Рекрутмент онлайн подразумевает использования вытекающего ряда процедур. В первую очередь это работа по отбору персонала, которая будет осуществляться в режиме онлайн. Претендент на должность будет общаться не с рекрутером или менеджером по персоналу, а с экраном своего компьютера. Как показывает современная практика, новые люди, которые ищут место работы, сосредотачивают свой поиск именно в Интернете. Там размещена значительная часть сайтов, посвященная поиску работы и кандидатов, и как следствие, устроиться на работу в режиме онлайн является также достаточно перспективным.

Программный продукт, разработанный для ООО «Красноярская текстильная компания» имеет возможность оценивать кандидатов при помощи особых онлайновых тестов, которые помогаю выявить его опыт и подготовку на основании описания должности и требований со стороны нанимателя. Данные тесты должны оценивать профессиональный уровень подготовки и соответствие кандидата культурной среде ООО «Красноярская текстильная компания». По их итогам, в большей степени перспективные кандидаты будут направлены на дальнейший круг тестирования, а для тех, кто показал средний уровень будут подыскиваться отвечающие их знанию и умению. Быть отвергнутым человеком и услышать это «в лицо» является гораздо более губительным для личности человека, чем в случае быть отвергнутым компьютером. Таким образом, данный подход является более гуманным с точки зрения принятия новых кадров в организацию. А уровень компании как работодателя повышается.

Безусловно, установленная часть подбора персонала никогда не будет автоматизирована. Бесспорно, нужно проведение собеседования или интервью как сотрудниками службы управления персоналом, так и с высшими должностными лицами. Все-таки на него уже будут приходить те претенденты, которые более подготовленные. В следствии этого, сократятся временные издержки на подбор персонала, и уменьшаться отрицательные моменты, которые могут начаться при личном собеседовании с неподготовленным кандидатом, его отвержении.

Сумма запуска предоставленной программы составит порядка 150000 руб. при полной ее разработке и запуске в Интернете с учетом ее корректировок в течение каждого месяца. Настоящий расчет представлен на период одного года. Соответственно, с учетом того, что каждый месяц, благодаря программе можно будет отбирать порядка пяти человек, то можно просчитать общий экономический результат. Расчет экономического эффекта приведен в таблице 1.

Таблица 1

Расчет экономического эффекта

Содержание рекомендации	Затраты на внедрение	Прибыль от внедрения	Эффективность, %
Рекрутмент онлайн	150000	420000	280
Проектные группы	1440000	2400000	167
Совершенствование системы оплаты труда	180000	600000	333
Обучение персонала	760000	1200000	158
Итого	2530000	4620000	183

Следующим направлением совершенствования работы отдела кадров ООО «Красноярская текстильная компания» может стать рост насыщенности работы имеющихся сотрудников. Это в свою очередь позволит уменьшить текучесть кадров, увеличить уровень их мотивированности. Соответственно, сотрудник будет более результативен в трудовом процессе.

Ведя речь о повышении результативности, в настоящее время исследователи выделяют несколько методов. Наиболее подходящим для ООО «Красноярская текстильная компания» является формирование проектных команд.

Сегодня уровень инноваций ООО «Красноярская текстильная компания» довольно низок, поэтому аргументированным будет такое решение, как проектирование нового типа продукции либо же программы по продвижению существующей продукции.

Еще одним рекомендательным аспектом выступает улучшение системы обучения персонала. Совершенно обоснованным будет факт введения внутренних тренеров в компании. Так из числа наиболее приверженных работников, которые проработали в ней не менее 5 лет, можно выделить тех сотрудников, которые готовы обучать других. Они уже хорошо знакомы с технологическим процессом, а так же теми ценностями, которые есть в компании. Соответственно, такие тренеры могут оуществлять обучающие занятия как для вновь пришедших сотрудников, так и для тех сотрудников, которые уже работают в течение некоторого времени. Эти тренеры могут разрабатывать программы по совершенствованию технологического процесса. Наряду с ежегодным обучением сотрудников подобная работа тренеров принесет лишь дополнительный положительный эффект.

Также, существенным моментом в обучении персонала может стать применение внешних тренингов, прежде всего для руководящего состава организации. Ошибки высшего руководства исправить очень сложно, так как неудачно примененная стратегия развития компании может привести к провалу предприятия и ее окончательном прекращении деятельности.

В связи с этим, руководителей организации нужно отправлять на специализированные обучающие программы, которые позволили бы им улучшать свои управленческие навыки, что в свою очередь умножило бы уровень эффективности.

Кроме того, предполагается расширить саму службу персонала, с помощью внедрения в нее новых должностей. Таких как: сотрудник по психологической подготовке персонала и ее анализу тренер и технический тренер, который будет обучать особенностям технологического процесса тренер по обучению работе в командах, управленческим навыкам и другим дисциплинам, которые являются необходимыми для координации процессов внутри организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы. Люди, персонал, рабочие, служащие, работники, сотрудники, человеческие ресурсы; способность руководства фирмы осознать их значение и содействовать решению проблем управления персоналом; как вести бизнес, связанный с людьми – именно эти слова и мысли широко распространены в нашем современном обществе.

Управление персоналом – деятельность, призванная служить важной гарантией того, что фирма будет жить и процветать. В большинстве организаций эффективность измеряется балансом таких характеристик, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом предприятия. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной курсовой работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: учеб. пособие. – М.: Финансы и статтистика, 2014
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. – М.: Экономика, 2013
3. Ануфриев К.О. Роль менеджера в стратегическом управлении персоналом в инновационной организации /К.О. Ануфриев, Н.Л. Лисенкер // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2016. - № 7. – С. 118-126
4. Барнякова А.В. Тенденции развития современных кадровых служб // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 4. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/33856
5. Беляева Т.А., Козьева И.А., Кузнецов Е.В. Эффективное стратегическое управление человеческими ресурсами // Дельта науки. – 2016. – №2. – с. 79 – 82
6. Вдовина О.А., Резник С.Д., Сазыкина О.А. Стратегия кадрового менеджмента: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2018
7. Гогина Е.А., Шавырина И.В. Реформирование кадровых служб // Научный альманах. – 2017. - № 3-2 (29). – С. 284-286
8. Зубарев А.Е., Молчан А.Ю., Будлянская Н.И. Теоретико-методологические аспекты формирования стратегии развития организации / А.Е. Зубарев, А.Ю. Молчан, Н.И. Будлянская // Вестник ТОГУ. – 2015. – № 2 (37). – С. 147-152.
9. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ивановская Л. В. 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016
10. Коровина Т.Ю. Деятельность кадровых служб промышленного предприятия по подбору и отбору персонала // Вестник Казанского Технологического Университета. – 2014. - № 20. Т. 17. – С. 408-411
11. Рыбницкая Е.В. Деятельность кадровой службы как направление разработки финансовой стратегии компании // Современные научные исследования и разработки. – 2018. - № 12 (29). – С. 536-538
12. Экономическая безопасность: Учебное пособие / Под ред. В.А. Богомолова. - М.: ЮНИТИ, 2015

1. Барнякова А.В. Тенденции развития современных кадровых служб // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 4. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/33856 ↑

2. Устьянцев Д.А. Совершенствование системы профессионального развития персонала в условиях глобализации: результаты исследования // Сборник статей участников Международной молодежной научно-исследовательской конференции «Инновационный потенциал молодежи: глобализация, политика, интеграция.: Изд-во УрФу. - 2016. - С. 477-487 ↑

3. Электронный ресурс: ООО «Красноярская текстильная компания».
   Режим доступа: http://krasnoyarsktekstil.tiu.ru/ ↑