Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время процветание, конкурентоспособность любой организации, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы, зависит от качества персонала и его отношение к труду, т. е. уровня профессионализма и творчества работников.

Именно кадровая служба занимается повышение эффективности работы сотрудников, разработкой и реализацией программ развития персонала, следовательно, именно от деятельности кадровой службы зависит процветание организации и конкурентоспособность.

В структуре любого современного предприятия отделом кадров занимается одна из наиболее важных и значимых позиций. Отдел кадров выступает в качестве лица или визитной карточки предприятия, по той причине, что первым местом, в которое попадает новый сотрудник как раз является данное подразделение.

На сегодняшний день, кадровая работа состоит из целого комплекса организационных мер и грамотных шагов, которые направлены на максимальное применение профессиональных способностей персонала. В случае правильной мотивации и заинтересованности сотрудников предприятия в эффективном исполнении своих обязанностей, предприятие сможет вести эффективную борьбу с конкурентами. В настоящее время очень сложно представить успешное предприятие без отдела кадров, работа которого на предприятии состоит в ведении, учете и сопровождении персонала.

Кадровая работа - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются отделом кадров предприятия.

Кадровая работа является комплексом организационных, содержательных мер и упорядоченных шагов, которые направлены на продуктивное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного сотрудника, в достижении конечных целей предприятия.

Кадровая работа организации - вид управленческой деятельности, комплекс организованных и согласованных между собой правовых, управленческих, социально-экономических, психолого-педагогических и других мер, направленных на практическую реализацию требований кадровой политики предприятия.

Актуальность работы состоит в том, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря хорошо налаженной работе кадровой службы.

Целью работы является исследование роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.

В соответствии с выделенной целью в работе были поставлены следующие задачи:

Раскрыть теоретические основы совершенствования кадровой службы в современной организации.
Рассмотреть понятие и сущность кадровой службы и кадровой работы в организации.
Провести анализ кадровой службы в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры».
Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой службы в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры».

Объектом исследования является АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры».

Предмет исследования – кадровая служба.

1 Теоретические основы кадровой службы в формировании кадровой стратегии

1. Понятие и сущность кадровой работы в организации

Кадровая работа представляет собой неотъемлемую составляющую организационной деятельности любой организации. Сущностью кадровой работы является поддержание оптимального кадрового состава организации, который наилучшим образом соответствует экономическим интересам, целям и задачам деятельности организации [4, с.14].

Осуществление кадровой работы в организации формируется и производится основываясь на реально существующих организационных и материальных возможностях организации, и вместе с тем, при учете особенностей, формирующейся на сегодняшний день экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, и вместе с тем, экономике в стране в общем. Краткую формулировку понятия «кадровая работа предприятия» можно представить так:

Кадровая работа на предприятии представляет собой совокупность мероприятий организационного, экономического, финансового, технического характера, которые согласованы по срокам и методам осуществления и направленны на поддержание оптимального кадрового состава организации [5, с.36].

Система кадрового обеспечения, как правило, носит научный характер и у нее существует методологическая основа. Она не опирается только на интуицию и опыт руководящего состава предприятия.

Организационно-методическим направлением кадровой работы предусмотрено решение таких основных задач как:

- документирование деятельности сотрудников организации;

- кадровая работа в подразделениях организации;

- непосредственно планирование кадровой работы;

- руководство кадровой работой.

Функциональное разделение труда в кадровой работе на предприятии

Среди имеющих место, основных направлений кадровой работы в организации необходимо отметить:

Учетно-контрольное направление кадровой работы, которое нацелено на гарантированное обеспечение учета и контроля при осуществлении работы с персоналом предприятия;

Планово регулятивное направление кадровой работы, которое ориентировано на привлечение персонала и его целесообразное использование;

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы, ориентировано на изучение кадровых процессов организации;

Координационно-информационное направление кадровой работы, которое ориентировано на организацию работы с персоналом, касаемо вопросов, которые связаны с устным и письменным обращением сотрудников;

Организационно-методическое направление кадровой работы, которое ориентировано на обеспечение надежного и продуктивного управления кадровыми процессами внутри организации.

Организация и осуществление кадровой работы по каждому перечисленному направлению, предусматривает упорядоченное решение определенного ряда задач.

Организация работы с документами оказывает влияние на качество работы аппарата управления, на организацию и культуру деятельности работников управления. Посредством наиболее усовершенствованной системы документационного обеспечения управления, имеет место возможность достижения более оперативного движения и исполнения служебных документов, их сохранение, применение и правильный отбор с целью государственного хранения. В частности, деятельность в целом аппарата управления становится упрощенной, ускоренной, более конкретной и более организованной.

Руководству каждой организации необходимо не упускать из внимания того, что документация по личному составу, которая отражает трудовую деятельность сотрудников и подтверждают трудовой стаж, который является необходимым для начисления пенсии, играет значимую роль в жизни человека. Не допускается отсутствие данной документации на предприятии, и вместе с тем, так же недопустимо ведение кадрового делопроизводства с нарушениями требований предъявляемых Трудовым кодексом РК [1, с.11].

Важно принимать во внимание, что документация касающаяся личного состава передается в государственные архивы на длительное хранение.

На руководителя организации возлагается персональная ответственность за документированный фонд, который образуется в организации. Руководитель организации обязан знать основы трудового законодательства.

Очень важным для руководства организации выступает применение документов кадровой работы в процессе решения споров с сотрудниками. Трудовые конфликты как правило сопровождает представление в суд документов, которые подготавливают работники отдела кадров. Очень важное значение при этом придается как правильному составлению содержательной части каждого из документов, так и его оформлению в соответствии с действующими нормативными актами, другими словами, придание документу юридической силы. В частности ошибки, которые могут допускаться в процессе подготовка документации, отсутствие в них отдельных реквизитов либо неправильное их заполнение зачастую ведут специалистов кадровой работы к поражению в судебном споре с сотрудником, даже при абсолютном владении статьями Трудового кодекса РК и верном их использовании.

Следовательно, кадровая документация, которая всегда играла значимую роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, и на сегодняшний день остается актуальной в условиях развития рыночных отношений. По той причине, что является документальным подтверждением прав сотрудника на социальные гарантии по причине старости и инвалидности, предоставляется в суд при возникновении трудовых конфликтов, сдается в государственные архивы на длительное хранение, применяется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения [4, с.50].

Все эти факторы это доказывают существенность кадрового делопроизводства в деятельности любого предприятия. Имеет место необходимость уделять особое внимание документированию деятельности с персоналом и обращать внимание на все отличительные черты деятельности с кадровыми документами.

Таким образом, кадровая работа имеет огромное значение для любого предприятия. От того, в какой степени профессионально организовано ведение кадрового делопроизводства напрямую зависит успех управленческой деятельности в общем.

В качестве основных функций отдела кадров на предприятии можно выделить:

- выявление потребности предприятия в кадрах и подбор персонала совместно с начальниками отделов;

- проведение анализа текучести кадров, подбор методов, направленных на борьбу с высоким уровнем текучести;

- разработка штатного расписания организации;

- процесс оформления личных дел работников, выдача по их требованию необходимых справок и копий документов;

- проведение комплекса операций с трудовыми книжками (такими операциями являются прием, выдача, заполнение и хранение документов);

- процесс ведения учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков соответственно действующему трудовому законодательству;

- организация процесса аттестации работников, разработка планов, направленных на карьерное продвижение сотрудников;

- разработка планов повышения квалификации работников.

Дополнительные функции отдела кадров на предприятии состоят в следующем:

- в разработке планов укомплектования кадров в соответствии с программой развития конкретного предприятия;

- в оформлении приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан;

- в учете личного состава предприятия;

- в изучении движения кадров, анализа текучести кадров, разработки мероприятий по ее ликвидации;

- в анализе состава специалистов предприятия, деловых качеств сотрудников для их рационального применения;

- в создании условий для улучшения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

- в работе по формированию резерва на выдвижение;

- в подготовке предложений по совершенствованию расстановки и применению сотрудников;

- в подготовке и систематизации материалов необходимых для аттестационной комиссии;

- в подготовке материалов для представления сотрудников к поощрению и награждению;

- в принятии мер направленных на трудоустройство высвобождаемых сотрудников;

- в организации контроля за состоянием трудовой дисциплины и правилами внутреннего трудового порядка;

- в ведении общей отчетности касающейся кадровых вопросов [2, c.3].

Структура и взаимоотношения отдела кадров

Структура отдела кадров организации и его численность, определяет директор каждого предприятия в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности. Принятие решения о формировании или напротив ликвидации структурных подразделений непосредственно отдела кадров, осуществляется начальником отдела, им же утверждаются положения о совместной деятельности подразделений.

Для того, чтобы эффективно выполнять свои функции, отделу кадров необходимо на постоянной основе взаимодействовать с другими отделами предприятия:

- взаимодействие с бухгалтерией, для решения вопросов оплаты труда, а также представления документов и копий приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для работников;

- взаимодействие с юридическим отделом, поскольку он предоставляет сотрудникам отдела кадров информацию о последних переменах в действующем законодательстве, оказывает всестороннюю правовую поддержку;

- взаимодействие с отделом по кадровым вопросам, данный отдел постоянно связан со всеми структурными подразделениями предприятия.

В процессе взаимодействия с другими существующими отделами предприятия, отделом кадров получаются от них заявки касающиеся приема рабочих и специалистов, представления на поощрения, графики отпусков и т.п.

В случае, когда работа по учету кадров в организации ведется не должным образом, это ведет к самым серьезным последствиям, происходит нарушение взаимодействие между отдельными подразделениями, становится хуже работа отделов. В общем, данный факт приводит к снижению эффективности работы всего предприятия.

Сотрудник отдела кадров, который имеет соответствующую квалификацию, схож с семейным доктором, в перечень его обязанностей включается принятие решений касающихся большого количества важных вопросов. Многими руководителями небольших организаций, при попытках сэкономить, возлагают обязанности специалиста по кадрам, на обычного менеджера по работе с персоналом.

Решение подобного рода, по своей сути неверное, по той причине, что ведение кадрового делопроизводства, должно доверяться грамотному специалисту именно в этой сфере.

Только опытный кадровик сможет своевременно выявить тот факт, подходит ли определенный сотрудник на занимаемую им должность, и может подсказать, куда можно перевести данного работника. Обдуманные решения специалистов по кадрам, обеспечивают гарантию эффективной организации труда на предприятии и адекватный карьерный рост каждого его сотрудника.

Положение об отделе кадров определяет ответственность руководителя отдела кадров за исполнение возложенных на отдел функций и ответственность сотрудников отдела, которая устанавливается посредством должностных инструкций.

Должностная инструкция сотрудника отдела кадров, как и любая другая должностная инструкция, согласно приказа Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 22 ноября 2002 года № 273-п «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» и в соответствии с требованиями Трудового кодекса РК от 15.05.2007 г. № 251-III должна состоять из трех разделов: «Должностные обязанности», «Требования к знаниям» и «Требования к квалификации» [2, с.5].

Главными должностными обязанностями руководителя отдела кадров выступают:

- создание условий для повышения квалификации персонала;

- осуществление контроля за соблюдением сотрудниками установленных правил внутреннего трудового распорядка, соблюдением правил и норм охраны, соблюдением производственной и трудовой дисциплины;

- внесение предложений о премировании отличившихся сотрудников, наложения взыскания на нарушителей дисциплины производственного и трудового характера;

- гарантия составления отчетности устава предприятия.

Таким образом, мы рассмотрели понятие и сущность кадровой работы в организации, откуда следует, что кадровая работа представляет собой неотъемлемую составляющую организационной деятельности любого предприятия. Суть кадровой работы состоит в поддержании оптимального кадрового состава организации, который наилучшим образом соответствует экономическим интересам, целям и задачам деятельности организации. Ведение кадровой работы в организации формируется и производится на основании реальных организационных и материальных возможностей.

1.2 Роль и значение кадровой службы на предприятии

В условиях постоянно меняющегося положения на рынке рабочей силы предприятиям целесообразно иметь инструмент, позволяющий грамотно управлять кадрами и принимать управленческие решения по использованию потенциала работников в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями. Одной из наиболее значимых проблем для любой управленческой структуры является определение численности управленческого персонала, т. к. последняя существенно влияет на эффективность его функционирования.

В отечественной практике управления предприятия и организации самостоятельно определяют численность персонала, необходимую для осуществления трудовых обязанностей, т.к. существующие методы по расчету этого показателя не носят обязательного характера.

Решение задачи совершенствования управления кадрами на предприятии невозможно без формирования системы управления персоналом (СУП), позволяющей обеспечивать предприятие кадровым составом с требуемым для эффективной производственной деятельности качественным и количественным уровнем. При этом само понятие “управление персоналом” подразумевает широкий спектр функциональных обязанностей, накладываемых на кадровую службу.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами.

К ним относятся:

- формирование СУП, учитывающей кадровые особенности предприятия;

- планирование кадровой деятельности;

- оценка кадрового потенциала;

- определение потребности в кадрах;

- содействие адаптации работников;

- профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

- деловая карьера;

- набор и отбор кадров и т. д.

Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.

Отдел кадров должен получить организационный статус методического, информационного и координирующего центра кадровой работы на предприятии.

При этом должны быть выполнены следующие виды работ:

- составление перечня функций, выполняемых службой кадров;

- расчет суммарной трудоемкости функций службы;

- определение нормы численности сотрудников службы кадров;

- выработка уточненного перечня функций, выполняемых кадровой службой (КС);

- расчет суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций КС;

- формирование структуры функциональных ролей работников КС;

- расчет трудоемкости выполнения функций каждого сотрудника КС;

- расчет нормы численности сотрудников КС с распределением по должностям;

- определение штатной структуры КС.

Численность сотрудников отдела кадров рассчитывается как отношение суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций к величине полезного годового фонда рабочего времени:

Ч_о.к. = Te_общ/Ф_{год.1 раб.} (1)

где Ч_о.к. – численность сотрудников отдела кадров;

Те_общ. – суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций;

Ф_{год.1 раб.} – величина полезного годового фонда рабочего времени.

В соответствии с полученными данными количество штатных должностей соответствует рассчитанной норме численности, хотя фактически отдел кадров не укомплектован.

Таким образом, установлен переизбыток трудовых функций, выполняемых начальником отдела кадров.

Построение качественно новой системы управления персоналом проводится по результатам анализа существующей системы управления.

Совершенствование методов оценки качества трудовой деятельности работников обусловлено необходимостью повышения качества управления.

Оценка деловых качеств работников в значительной мере субъективна, что затрудняет установление норм труда, в полной мере соответствующих знаниям и навыкам работников. В связи с этим повышение квалификации сотрудников структурных подразделений, занимающихся кадровым обеспечением, предполагает непрерывное ознакомление с работами в сфере управления персоналом.

При реорганизации существующей системы управления персоналом целесообразно составить перечень функций всех или ограниченного круга сотрудников существующей системы управления. Имеющийся перечень функций дополняется, строится структура функциональных ролей, трудовые функции представляются в штатных должностях, рассчитываются нормативы численности по каждой должности. Если выделение функций существующей системы управления признается нецелесообразным, составляется только перечень функций КС.

Отсутствие системы управления персоналом на предприятии является причиной ряда проблем:

- низкая производительность труда (т. к. не выполняются в полном объеме функции обучения, переподготовки, повышения квалификации) и соответственно неэффективное использование рабочего времени (т. к. плохо поставлена функция планирования и оптимизации использования рабочего времени);

- большая текучесть кадров (вследствие отсутствия должного материального стимулирования);

- низкая инициативность персонала (т. к. не ведется моральное стимулирование сотрудников).

Система управления персоналом наделена гораздо более значительным объемом функций, чем традиционный отдел кадров. Это обусловливает существенное увеличение необходимых для выполнения всей номенклатуры функций затрат времени и требует расширения штата кадровой службы.

На основе проведенного анализа работы по управлению персоналом на предприятии были определены виды функций и установлены их трудоемкости.

Перспективная структура кадровой службы на предприятии представлена на рисунке.

Рис. 1. Перспективная структура кадровой службы на предприятии

Руководство предприятия должно оценить сложность решения проблемы совершенствования кадровой службы с учетом существующих материальных и организационных возможностей. Выполнение данной задачи осуществляется в следующих направлениях:

- разработка рекомендаций по подбору и оценке менеджеров для работы в кадровой службе;

- разработка проектов организационно-распорядительных документов по вводу в действие системы управления персоналом;

- анализ функциональной структуры СУП и внесение в нее изменений и дополнений.

Выделение и сведение воедино частных подходов и методик по вопросам управления персоналом и определения его численности является одним из приоритетов в сфере управления кадрами. Изложенный подход к построению эффективной системы управления персоналом позволяет сформировать концепцию кадровой службы как организационно-функциональной единицы, отвечающей всем основным требованиям, предъявляемым к ней.

1.3 Задачи кадровой службы

До недавнего времени службы персонала многих предприятий относились к числу вспомогательных подразделений. Но за последние десятилетия ситуация в стране резко изменилась. Существуют три основных концепции отношения к персоналу компаний:

- персонал как основание для издержек предприятия;

- достояние организации;

- импульс к развитию компании.

Наибольших успехов добиваются те предприятия, руководители которых являются приверженцами третьей концепции. В связи с этим изменяется статус кадровой службы, функции которой расширились от сугубо учетных до управленческих. Качественное и количественное увеличение решаемых при этом задач влечет за собой необходимость скорректировать оргструктуры служб персонала.

Универсальной структуры HR-службы не существует. Тем не менее, она может включать в себя следующие отделы:

- оформления и статистики;

- управления рабочими кадрами;

- по работе со служащими и специалистами;

- централизованного табельного учета;

- подготовки и повышения квалификации специалистов и служащих;

- подготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

На практике более распространен вариант структуры, состоящий из восьми секторов:

- найм рабочей силы;

- подготовка и продвижение персонала;

- мотивация и оплата труда;

- оценка кадров;

- трудовые отношения;

- стратегическое управление персоналом;

- охрана труда и техника безопасности;

- профориентация и адаптация.

Принципы построения организационной структуры кадровой службы и любого другого подразделения во многом схожи. Прежде чем определять их, необходимо очертить тот круг задач, которыми должен заниматься отдел: «Какие задачи решает ваша служба персонала»?

Руководители некоторых отечественных предприятий создают службы управления человеческими ресурсами по примеру западных компаний, делегируя им полномочия в решении комплекса вопросов (прием, увольнение, отбор, определение оплаты труда, нормирование и многое другое), по существу объединяя под одной крышей различные традиционные подразделения кадровой службы.

Задачи службы персонала можно условно разделить на динамические и статические.

Каким бы ни было такое объединение, внутри него всегда выделяется управленческая структура, функции которой состоят в решении задач, связанных с количественным и качественным составом персонала предприятия. Такие задачи управления кадрами имеют динамический характер (например, отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения). Они менее формализованы в отличие от ряда других задач работы с сотрудниками (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки), которые можно отнести к разряду статических.

Расчет заработной платы можно отнести к статическому типу задач. Но вопросы, связанные с изменением оплаты труда, являются следствием таких динамических процессов, как, например, переход работника в другое подразделение, повышение квалификации, совмещение должностей. Таким образом, именно динамические задачи кадровых служб можно с уверенностью отнести к числу приоритетных.

Отметим также, что все задачи HR-службы можно условно разделить на три комплекса.

Первый комплекс задач 1. Исследование регионального рынка рабочей силы. 2. Поиск и подбор кадров (включая анализ резюме). 3. Собеседование. 4. Отбор претендентов на вакантные рабочие места.

Второй комплекс задач 1. Персональный учет кадров. 2. Организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии. 3. Обучение и профессиональная переподготовка кадров. 4. Аттестация персонала. 5. Продвижение по служебной лестнице. 6. Трудовая дисциплина. 7. Поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива. 8. Составление должностных инструкций.

Третий комплекс задач 1. Ведение архива. 2. Подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций. 3. Подготовка информации на нерегламентированные запросы. 4. Информирование персонала предприятия об определенных аспектах деятельности кадровой службы.

Первый комплекс задач касается осуществления связи предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров (найм и отбор персонала), а также взаимодействия с ней на этапе, когда работник предприятия покидает его (увольнение персонала).

Второй комплекс задач отвечает за “судьбу” каждого сотрудника в пределах предприятия.

Третий – касается общих вопросов информационного характера, возникающих при решении вышеназванных задач.

2 Анализ кадровой службы в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

2.1 Общая характеристика АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры». г. Усть-Каменогорск, ул. Комарова , 49.

АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» одно из крупнейших машиностроительных предприятий Казахстана по производству трубопроводной арматуры и нефтепромыслового оборудования. В январе 2013 года был запуск производственных мощностей АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры».

АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» зарегистрировано как отечественный товаропроизводитель на сайте АО «Фонд национального благосостояния «Самрук-Казына» под номером № 3063, регистрационный номер № 005852/ОП. Качество выпускаемой продукции подтверждается сертификатом происхождения товара СТ-KZ с долей Казахстанского содержания 85 %.

Областью применения продукции АО Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» являются предприятия нефтегазодобывающей промышленности, магистральные нефтяные и газовые трубопроводы, технологические схемы перекачивающих станций и резервуарных парков, энергетический комплекс, водоснабжение и др.

Сегодня АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» находится в числе динамично развивающихся предприятий, целью которого является импортозамещение трубопроводной арматуры и устьевого оборудования, ориентированность на Казахстанский рынок и обеспечение его качественной продукцией.

Основными направлениями деятельности АО «Усть-Каменогорский завод

промышленной арматуры» является производство:

- задвижек клиновых DN 50 –DN 1000, PN 1.6- 25.0 Мпа;

- задвижек шиберных DN 50 – DN 100, PN 14.0-70.0 Мпа;

- кранов шаровых DN 50- DN 1000, PN 1.6-25.0 Мпа;

- клапанов обратных DN 50-DN 1000, PN 1.6-25.0 Мпа;

- затворы дисковые DN 50-DN 1000, PN 1.6-6.3 Мпа;

- оборудования колонн клиновых PN 14.0, 21.0, 35.0, 70.0 Мпа;

- арматуры фонтанной, нагнетательной, штангонасосной PN 14.0, 21.0, 35.0, 70.0 Мпа.

АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» имеет высокие темпы роста и планирует в ближайшее время расширить номенклатуру изготавливаемой продукции.

Имеющиеся производственные фонды, обеспечивают исполнение планов производства направленных на увеличение объемов производства, расширение номенклатуры выпускаемых товаров и повышению их качества.

В процессе производства используются современные материалы и технологии, завод оснащен передовым технологическим оборудованием. В организации функционирует служба контроля качества, благодаря этому, на все выпускаемые товары предоставляется гарантия на 20 месяцев. Системой контроля качества изготавливаемых товаров предусматривается обязательное осуществление входного контроля поступающих материалов и комплектующих изделий. Службой качества используются новейшие технологии разрушающего и неразрушающего методов контроля материалов и сварных соединений. В процессе контроля сварных соединений выпускаемых металлоконструкций применяют методы ультразвуковой, капиллярной и магнитопорошковой дефектоскопии. Контроль сварных соединений производится в объеме, который определяется техническими условиями на продукцию.

Обязательным является проведение испытаний отдельных узлов и готовой продукции. Главный секрет успеха предприятия это команда профессионалов и высокий интеллектуальный потенциал сотрудников, работающих в технической службе и на производстве, позволяют выпускать надежное конкурентное оборудование.

АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» с каждым днем завоевывает новые позиции на рынке отечественного машиностроения.

2.2 Оценка кадровой службы в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

Структура отдела кадров АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» представлена на рисунке 2.

Отдел кадров

Сектор найма рабочей силы

Сектор охраны труда

Центр подготовки и перспек-тивного развития персонала

Сектор стимули-рования и оплаты труда

Сектор изучения и анализа кадров

Сектор трудовых отношений

Рис. 2. Структура отдела кадров АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

Сектор найма рабочей силы: планирование, набор, интервьюирование, тестирование, анализ внешнего рынка рабочей силы.

Центр подготовки и перспективного развития персонала: программы обучения и организации непрерывного образования, система профессионально-квалификационного продвижения.

Сектор стимулирования и оплаты труда: анализ и оценка работы, разработка тарифных отношений, тарифных сеток, анализ и увязка со всеми направлениями работы с кадрами, надзор за социальными компенсациями.

Сектор изучения и анализа кадров: изучение и анализ качества трудовой жизни, морально-психологического климата, внутрифирменных коммуникаций.

Сектор трудовых отношений: разработка и осуществление текущего контроля за исполнением положений коллективного договора.

Сектор охраны труда: медицинские программы, курсы по охране труда, расследование несчастных случае, улучшений условий труда, спортивная работа.

Главный потенциал организации заключается в кадрах. Без нужных профессиональных сотрудников ни одна из организаций не сможет добиться поставленных целей и выжить в конкурентной борьбе. Проведем рассмотрение основных данных и показателей, которые дают характеристику персонала в организации АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры».

В организации АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» профессионально-квалификационный уровень сотрудников на достаточно высоком уровне, он позволяет решать поставленные задачи. Отрицательным моментом выступает быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.

Сформулируем главные цели и задачи отдела кадров АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры». Ведущей целью формирования отдела кадров выступает выполнение кадровой политики в обществе. В соответствии с целью отдел кадров ставит перед собой такие задачи как:

- подбор, расстановка и воспитание кадров;

- оформление и учет кадров;

- обеспечение прав, льгот и гарантий сотрудников организации;

- осуществление контроля за положением трудовой дисциплины в организации.

Цель кадровой работы АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» соответствует задачам, ставящимся перед собой этой организацией. С целью решения поставленных задач отдел кадров реализует такие функции как:

- Разрабатывает кадровую политику, и вместе с тем комплекс мероприятий по ее реализации.

- Занимается составлением расчетов потребностей в кадрах и устанавливает источники ее удовлетворения на базе изучения рынка труда.

- Обеспечивает организацию кадрами рабочих и служащих требующихся профессий, специальностей и квалификации в соотношении с целями, стратегией и предметом деятельности организации.

- Формирует и контролирует банк данных о количественном и качественном составе кадров.

- Вместе с руководителями структурных подразделений производит подбор и отбор сотрудников и вносит предложения об их назначении на должности.

- Предоставляет информацию сотрудникам организации о существующих вакансиях.

- Устанавливает связи с учебными заведениями, службами занятости, кадровыми агентствами для подбора персонала, и наряду с этим средствами массовой информации для размещения объявлений о найме сотрудников.

- Оформляет документы о приеме, переводе и увольнению сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора организации.

- Ведет учет личного состава, установленную документацию по кадрам.

- Занимается выдачей справок о трудовой деятельности сотрудников, занимаемой должности и размере заработной платы.

- Осуществляет прием, заполнение, хранение и выдачу трудовых книжек.

- Занимается подготовкой материалов для представления сотрудников к поощрениям, для привлечения сотрудников к материальной и дисциплинарной ответственности.

- Вместе с руководителями структурных подразделений производит расстановку кадров на базе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

- Организовывает проведение аттестации сотрудников организации, ее методическое и информационное обеспечение.

- Осуществляет анализ результатов аттестации.

- Организует в соответствии с нормативными правовыми и методическими документами проверки такого рода:

- соблюдение правильности пользования трудом в структурных подразделениях;

- состояния трудовой дисциплины;

- выполнения решений аттестационной комиссии.

- Производит учет и анализ итогов проверок и при потребности вмешательства генерального директора доносит до него информацию об имеющих место нарушениях и методах их ликвидации.

- Занимается подготовкой документов с целью оформления пенсий и предоставляет их в органы социального обеспечения.

- Обеспечивает социальные гарантии сотрудников в сфере занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся сотрудников, предоставления им определенных положенных льгот и компенсаций.

- Занимается составлением графика отпусков, осуществляет учет пользования сотрудниками отпусков, оформляет отпуска в соотношении с утвержденным графиком.

- Занимается оформлением командировок и ведет учет командировок. Обеспечивает ведение табельного учета.

- Осуществляет разработку мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, уменьшении текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

- Занимается рассмотрением жалоб и заявлений сотрудников, касающихся вопросов приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

- Осуществляет принятие мер к определению и ликвидации причин, на фоне которых возникают жалобы сотрудников.

Невзирая на огромное количество функций, которое выполняет отдел кадров в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры», некоторые из них не выполняются должным образом. К примеру, функции ведения документации по кадрам и учет личного состава осуществляются не в полной мере. Вместе с тем существует недостаточное информативное обеспечение персонала об имеющихся вакансиях. Не в полной мере происходит формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров. Необходимо внести коррективы в обеспечение организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации соответственно целям, стратегии и предмета деятельности организации.

В процесс осуществления аттестации сотрудников организации, ее методического и информационного обеспечения также необходимо внести ряд изменений. Остальные функции отдела кадров в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» выполняются соответствующим образом, но для хорошей работы необходимо регулировать существующие недостатки в функциях кадровой работы в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры».

Отдел кадров в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» вправе:

- делать запросы в структурные подразделения необходимых данных о сотрудниках, а при приеме на работу и перемещениях сотрудников запрашивать мнения руководителей соответствующих структурных подразделений;

- контролировать деятельность любого структурного подразделения организации по соблюдению трудового законодательства, правил внутреннего трудового режима, и по другим вопросам, которые входят в его компетенцию;

- принимать участие в работе комиссий, на которых изучаются кадровые вопросы и проводить совещания по вопросам, которые входят в компетенцию отдела;

- выносить на рассмотрение руководства общества предложения, акты, заключения о привлечении к ответственности руководителей структурных подразделений за допущенные ими нарушения трудового законодательства.

Конкретные права начальника отдела и сотрудников отдела определяются должностными инструкциями.

Отделу кадров в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» следует более активно принимать участие в деятельности комиссий касающимся вопросов кадров, и проводить наиболее детальный контроль за деятельностью структурных подразделений организации. Остальные права, которые предоставлены отделу кадров выполняются на должном уровне.

Отдел кадров исполняет свои обязанности находясь в непосредственном контакте со всеми структурными подразделениями общества, которое затрагивает вопросы расстановки кадров, оформление кадровой документации, применение к сотрудникам поощрительных и взыскательных мер, проведения аттестаций, оформления отпусков, соблюдения трудовой дисциплины.

Для исполнения своих обязанностей и реализации предоставленных прав отдел кадров напрямую взаимодействует:

- с главной бухгалтерией касаемо вопросов связанных с обменом информацией: заработной платы сотрудников; штатной численности; учете рабочего времени; финансовом обеспечении отпусков, командировок, увольнений; иных объектах и предметах;

- с отделом организации и оплаты труда по вопросам обмена информацией: о структуре управления; штатном расписании; схемах должностных окладов; расчетах заработной платы; нормативах по труду; расчетах потребности в кадрах; приеме, перемещении и увольнении работников; текучести кадров; иных объектах и предметах;

- с отделом подготовки кадров по вопросам обмена информацией: о потребностях в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям; качественном составе сотрудников; порядке направления руководящих сотрудников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации; планах проведения занятий; сведениях об успеваемости учащихся и сроках обучения; результатах итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства; составе аттестационных комиссий; иных объектах и предметах;

- с канцелярией по вопросам касающимся обеспечения оргтехникой, канцелярскими принадлежностями, и вместе с тем по вопросам проведения ремонта в помещениях, которые закреплены за отделом кадров.

Необходимо заметить, что взаимодействие со структурными подразделениями общества не должно выходить за рамки компетенции отдела кадров и приводить к исполнению функций отдела кадров другими подразделениями.

Руководители АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» несут персональную ответственность за правильную организацию делопроизводства в своей фирме.

Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самого отдела кадров: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные.

Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). Именно они и определяют основные направления деятельности отдела кадров по документированию трудовых отношений.

В АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» издаются приказы о приеме и увольнении, подписываются трудовые договоры с работниками, вносятся записи в трудовые книжки, ведутся личные карточки работников. Подобные документы составляют минимально обязательный объем документов отдела кадров.

Приказами по кадрам оформляются также предоставление отпуска, объявление поощрений и взысканий, изменение условий труда, присвоение разрядов, классности, установление размеров оплаты труда, командирование сотрудников и др.

Самой многочисленной по видам и разновидностям группой кадровых документов на предприятии АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» является документация организационно-распорядительного характера, которая охватывает все вопросы организационно-правового обеспечения деятельности отдела кадров и его работников, документирование движения кадров, аттестации персонала, соблюдения трудовой дисциплины и многие другие.

При оформлении организационно-распорядительных документов предприятия АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» (а именно приказов, протоколов, актов и т.п.) осуществляются типовые управленческие действия, которые связаны с согласованием, подписанием, утверждением данных документов, с доведением их до сведения сотрудников под расписку. По этой причине, на документах проставляются стандартные надписи: подпись, гриф утверждения, визы согласования и ознакомления. Отдельные надписи носят название реквизитов документа и оказывают влияние на его силу юридического характера, в связи с этим, требуют верного оформления соответственно действующим нормативам. Необходимо отметить, что правила оформления отдельно взятых реквизитов выступают в качестве общих для разных видов организационно-распорядительных документов.

Состав реквизитов организационно-распорядительных документов, требования к их оформлению и порядок расположения реквизитов на стандартном листе бумаги установлены ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Требования стандарта являются рекомендуемыми, тем не менее, их необходимо придерживаться в процессе оформлении постановлений, распоряжений, приказов, решений, протоколов, актов, писем и других организационно-распорядительных документов.

К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой работе АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры», относятся:

- организационные документы:

- положение об отделе кадров, должностные инструкции работников, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков;

В положение об отделе кадров входят следующие разделы: общие положения, задачи, структура, функции, взаимоотношения с другими подразделениями предприятия, права, ответственность.

Распорядительные документы, такие как: приказы, распоряжения и указания по вопросам усовершенствования работы с кадрами (распорядительные документы, которые имеют отношение к основной деятельности организации) и приказы (распоряжения) по личному составу, которые отражают определенные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки.

Распорядительная деятельность организации документируется в основном посредством издания приказов руководителем организации. По содержанию, приказы делятся на два вида: по основной деятельности и по личному составу.

Проекты приказов подготавливает инспектор отдела кадров, согласовывая с директором по персоналу и подписываются руководителем предприятия АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры». Подписанный руководителем приказ необходимо зарегистрировать инспектору отдела кадров. Приказ вступает в силу с момента его подписания, если в его тексте не указывается другой срок.

Работа отдела кадров проводится соответственно утвержденным планам.

Можно сделать вывод: задачи соответствуют целям отдела кадров в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры», но организация еще далека от совершенства, по причине того, что выполняются не все функции, которыми наделен отдел кадров. Отдел кадров не в полной мере выполняет свои обязанности и несет ответственность за многие мероприятия по работе с кадрами.

2.3 Внедрение современных методов в работе кадровой службы для реализации кадровой стратегии

Одним из ведущих средств осуществления кадровой работы АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» выступает аттестационный процесс в структурных подразделениях. Имеющая место на сегодняшний день система аттестации кадров на наш взгляд не отвечает увеличившимся требованиям и должна существенно модернизироваться.

Общая цель преобразования аттестации состоит в том, чтобы сделать ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной деятельности, процедуры, которая направлена в основном на вытеснение нежелательных либо непродуктивных сотрудников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии организации.

При всем этом итоги аттестации должны применятся, так же, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, который соответствует актуальным задачам и проблемам АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры». Концепция создания и функционирования новой системы аттестации сотрудников основывается на принципах, табл. 1.

Таблица 1

Основные принципы системы аттестации

Принцип	Значение принципа
1. Целостность системы аттестации	Взаимная увязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс
2. Многоуровневость системы аттестации	Аттестационные процедуры и процессы должны охватывать объекты на всех уровнях управления деятельностью
3. Стратегичность системы аттестации	Ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии
4.Гармоничность системы аттестации	Обеспечение взаимного согласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики организации
5.Сочетание дискретности и непрерывности аттестац процессов	Периодическое проведение аттестационных сессий наряду с непрерывной работы аттестационной службы.

В систематизированном виде мероприятий по усовершенствованию системы подготовки специалистов представлены в таблице 2.

Таблица 2

Направления совершенствования системы подготовки специалистов АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

Направление
1. Создание мотивационного потенциала повышения квалификации	1.1. Создание системы непрерывного профессионального обучения 1.2. Планирование карьеры 1.3. Совершенствование материально-технической базы обучения
2. Совершенствование методов и принципов обучения	2.1. Автоматизация процесса обучения 2.2. Приближение программ обучения к решению конкретных практических вопросов 2.3. Внедрение систем дистанционного обучения 2.4. Внедрение систем обучения на рабочих местах
3. Профильная подготовка молодых специалистов	3.1. Расширение взаимодействия с учебными заведениями и создание среди них конкуренции 3.2. Внедрение системы адаптации молодых специалистов 3.3. Развитие собственного учебного центра

Можно сделать вывод, рекомендованные в данной главе направления усовершенствования кадровой работы АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» создают единую систему, которая формирует комплексный эффект: рис. 3.

Главный эффект от внедрения предложенных направлений призван для обеспечения полного применения благоприятных внешних возможностей и сильных сторон организации для увеличения продуктивности его функционирования.

Для повышения профессионализма и улучшения качества деятельности работников, которые попадают по итогам оценки в критерий С, рекомендуем применять систему коучинга.

Коучинг представляет собой постепенный процесс, когда менеджер пытается посредством управляемых дискуссий и активных процессов оказать помощь работнику развиваться и достигать лучших итогов. Коучинг выступает одной из самых быстрых и менее дорогостоящих форм развития необходимых знаний и навыков у работников.

Состояние трудовой дисциплины выглядит следующим образом:

В 2010 г. совершено 19 случаев нарушения трудовой дисциплины, из них: 17 случаев прогулы без выхода на работу, 2 случая с выходом на работу в нетрезвом состоянии. Потери рабочего времени составляют 19 человеко-дней. Приняты меры воздействия: 1 человек уволен за прогулы, 2 человека – объявлен выговор.

В 2011 г. совершено 37 случаев нарушения трудовой дисциплины по причине прогулов без выхода на работу. Случаев выхода на работу в нетрезвом состоянии не было. Потери рабочего времени составляют 37 человеко-дней. Приняты меры воздействия: 2 человека уволены за нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, состояние трудовой дисциплины в 2011 г. ухудшилось по сравнению с предыдущим годом. Потери рабочего времени возросли в 1,9 раза.

Кадровая и социальная политика ОАО «Россельхозбанк». Кадровая политика ЗАВОД ЖБИ представл��ет собой систему взглядов, требований, принципов, которая определяет основные направления, формы и методы работы с персоналом и разрабатывается кадровой службой с целью своевременного обеспечения компании персоналом заданного качества и в необходимом количестве, способствования наиболее полной реализации трудовых прав и обязанностей, рационального использования трудового потенциала.

Основными направлениями кадровой политики ЗАВОД ЖБИ являются следующие:

определение основных требований к персоналу в свете перспектив компании;

формирование новых кадровых структур, разработка процедур и механизмов управления персоналом;

формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования персонала компании;

выбор путей привлечения, использования, сохранения или высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

осуществление обучения, переобучения, повышения квалификации;

создание благоприятных условий труда;

развитие социального партнерства;

определение путей развития, повышения квалификации или массовой переподготовки персонала в связи с переходом к новым технологиям.

Одной из первоочередных задач кадровой политики является формирование организационной культуры, которая объединяла бы работников и обеспечивала их готовность поддерживать действия руководства для достижения целей компании. Кадровая политика ЗАВОД ЖБИ и ее важнейшие направления официально закреплены документами, такими, как приказы по основной деятельности, положения, инструкции.

Миссия службы по управлению персоналом компании состоит в следующем: создание условий

Состояние трудовой дисциплины выглядит следующим образом:

Основными направлениями кадровой политики ЗАВОД ЖБИ являются следующие:

определение основных требований к персоналу в свете перспектив компании;

формирование новых кадровых структур, разработка процедур и механизмов управления персоналом;

формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования персонала компании;

осуществление обучения, переобучения, повышения квалификации;

создание благоприятных условий труда;

развитие социального партнерства;

Миссия службы по управлению персоналом компании состоит в следующем: создание условий

Состояние трудовой дисциплины выглядит следующим образом:

Основными направлениями кадровой политики ЗАВОД ЖБИ являются следующие:

определение основных требований к персоналу в свете перспектив компании;

формирование новых кадровых структур, разработка процедур и механизмов управления персоналом;

формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования персонала компании;

осуществление обучения, переобучения, повышения квалификации;

создание благоприятных условий труда;

развитие социального партнерства;

Миссия службы по управлению персоналом компании состоит в следующем: создание условий

Состояние трудовой дисциплины выглядит следующим образом:

Основными направлениями кадровой политики ЗАВОД ЖБИ являются следующие:

определение основных требований к персоналу в свете перспектив компании;

формирование новых кадровых структур, разработка процедур и механизмов управления персоналом;

формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования персонала компании;

осуществление обучения, переобучения, повышения квалификации;

создание благоприятных условий труда;

развитие социального партнерства;

Миссия службы по управлению персоналом компании состоит в следующем: создание условий

Направления совершенствования кадровой работы АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

1. Совершенствование системы аттестации кадров

2. Совершенствование системы аттестации

3. Совершенствование системы подготовки специалистов

Основные эффекты совершенствования кадровой работы АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

1. Создание мотивационного потенциала для привлечения и закрепления в организации высококвалифицированных молодых специалистов, и вместе с тем дальнейшего продуктивного развития их профессиональных и личностных данных, которые обеспечивают увеличение продуктивности процесса труда

2. Обеспечение системного и соответствующего текущим и перспективным потребностям предприятия повышения уровня теоретической подготовки и практических навыков сотрудников различных уровней

3. Обеспечение быстрой и результативной адаптации новых сотрудников в организации с их ассимиляцией к принятой в организации производственной и корпоративной культуре

4. Создание потенциала применения новых технологий, внедрения технологических усовершенствований, модернизации технологических процессов в организации, что в перспективе обеспечит наиболее полную реализацию факторов интенсивности применения трудовых ресурсов

5. Интенсификация процесса труда, обеспечение максимального эффекта применения современных технологий и материально-технической базы АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

Рис. 3. Комплексный эффект совершенствования кадровой работы

Помощь кому-либо в освоении навыка либо решении задачи лучше, чем он мог бы сделать сам. Как решение мотивации - работник ощущает свою значимость.

Коучинг может направляться на:

- нестабильные показатели работы оператора;

- снижение качества разговора с клиентом, трудности с переходом от сервиса к реализации, некорректное поведение оператора по отношению к клиенту;

- пробелы в знаниях и ошибки в действиях, которые возможно устранить самостоятельной деятельностью (Коучу достаточно указать на эти ошибки);

- мотивация оператора к наиболее высоким показателям (для операторов, которые «перегорели»);

- сохранение постоянства показателей;

- поведение отдельных операторов в коллективе;

Характеристики хорошего коуча (типичные признаки менеджеров, которые умеют продуктивно проводить коучниг):

- уверенность в потенциале работников;

- партиципативный стиль (участие работников в принятии решений);

- упор на «обучение» (хороший коуч сосредотачивается на развитие сотрудников);

- интересуется своими сотрудниками (ознакомление с ними как с личностями, помощь в решении их личных проблем);

- умение выслушать работника;

- не вмешивается в их работу (хороший коуч предоставит работникам осуществлять их деятельность, не навязывает свою линию, подводит их к лучшему пониманию проблем, дает возможность им прогрессировать собственным путем);

- принимает помощь (опытный коуч-менеджер может «учиться» у своих работников);

- открытая коммуникация (между хорошим коучем и работниками не бывает недоразумений, нет «табу», важную роль играет информированность сотрудников);

- ориентация на «смысл работы» (каждый из сотрудников должен понимать смысл своей работы, своей доли в общем деле).

Вопросы к разговору коуча и сотрудника:

О предмете коучинга:

- не могли бы Вы рассказать мне, как...

- я хотел бы побольше узнать о ...

Установление цели:

- как по-вашему, к чему мы должны прийти?

- что бы вы предложили в качестве вступления на этой встрече?

Познание реальной ситуации:

- как это выглядит?

- что там, собственно, происходит?

- на что это окажет негативное влияние?

- не связано ли это с ...?

Типы и подготовка Коучинга.

а) Если оператор не просит помощи:

- по итогам анализа проблемы Коуч ставит цель Коучинга;

- определяется метод осуществления (наиболее эффективный в зависимости от личности оператора);

- срок достижения цели (выполнимые для оператора и отвечающие задачам и срокам компании);

- чёткая конечная цель Коучинга – цифровое выражение;

б) Если оператор просит помощи у Коуча:

У него, как правило, есть и своё представление о путях решения проблемы.

- Коуч советует и направляет действия, выбранные оператором;

- если оператор не знает путей решения проблемы, задача Коуча – проанализировать и подвести оператора к методам, которые могут ему помочь.

Роль Супервайзера в коучинге операторов.

- идентификация проблемы;

- анализ причин возникновения проблемы;

- классификация проблемы (организационная, личностная);

- участие в разработке инструментов урегулирования проблемы;

- посредничество в процессе делегирования.

Методы проведения Коучинга:

Разговор:

- о предмете Коучинга;

- («Как ты думаешь, можно это как-то решить?»)

- установление цели;

- («Как по-твоему, к чему мы должны прийти?»)

- познание реальной ситуации;

- («К чему бы это со временем могло привести?»)

- установление параметров решения;

- («Что для этого нужно сделать?»)

- возможные решения;

- («Какими способами мы могли бы этого достичь?»)

- одобрение и уполномочивание;

- («Что нужно будет для этого сделать?»)

Следовательно, проведенное исследование дает возможность сделать следующие выводы:

В структуре мотивов работы сотрудников преобладают материальные мотивы. Значимая часть сотрудников неудовлетворена размером оплаты их работы.

Между размером оплаты труда и уровнем трудовой активности сотрудников имеет место прямая связь. Существенная часть работников дают оценку уровеню своей трудовой активности на уровне от 60% до 90% от возможного максимума.

Существуют преобладающие мотивы трудовой деятельности сотрудников: материальные мотивы (получение заработной платы, социальных льгот и выплат), мотив интересной, содержательной работы в соответствии с личными способностями, установка на благоприятные условия труда, мотив рациональной организации деятельности, мотив профессионального и карьерного роста.

Вместе с тем, подтверждается предположение, что полная удовлетворенность своей деятельностью не означает полной самоотдачи в труде.

При нехватке материального стимулирования у сотрудников не только уменьшается мотивация деятельности, но и серьезно снижается интерес к моральному стимулированию, больше, чем прежде возникает раздражение нерешенных вопросов связанных с организацией труда. С увеличением, с улучшением материального стимулирования возрастает интерес как к моральному, так и к проблемам в деятельности организации, увеличивается инициативность деятельности и лояльность сотрудников своей организации.

Состояние системы стимулирования труда в организации характеризуется тем, что некоторые существенные мотивы не получают подкрепления в качестве мотива, что приводит к уменьшению трудовой активности. Обнаружены стимулы, которые не осуществляются в полной мере: вероятность повышения квалификации, вероятность должностного роста, улучшение организации труда, вероятность выполнить работу наиболее содержательной и творческой, вероятность участия в управлении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу выступают в роли долгосрочных факторов конкурентоспособности и выживания организации.

Кадровая служба представляет собой неотъемлемую составляющую организационной деятельности любой организации. Сущностью кадровой службы является поддержание оптимального кадрового состава организации, который наилучшим образом соответствует экономическим интересам, целям и задачам деятельности организации.

Осуществление кадровой службы в организации формируется и производится основываясь на реально существующих организационных и материальных возможностях организации, и вместе с тем, при учете особенностей, складывающейся на данный момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономике в стране в целом. Краткую формулировку понятия «кадровая служба предприятия» можно представить таким образом:

Кадровая служба на предприятии представляет собой комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и прочих мероприятий, которые согласованы между собой по срокам и способам проведения и направленных на поддержание оптимального кадрового состава предприятия.

Каждое предприятие в процессе своего создания и дальнейшей работы сталкивается с решением различных кадровых вопросов. Для этого на предприятии создается кадровая служба, которая может быть в виде:

- управления кадров;

- департамента;

- отдела кадров;

- службы персонала;

- кадрового центра и т. д.

Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации. Если предприятие небольшое, то служба кадров не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу. На очень мелких предприятиях работа с кадровой документацией является частью обязанностей секретаря или бухгалтера.

Без правильно организованной кадровой работы на сегодняшний день не может существовать ни одна организация. Роль отдела кадров в организации обусловлена требованиями времени, соответственно которым и строится единая кадровая работа организации.

Объектом исследования в работе выбрано АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры». Необходимо заметить, что техническая основа организации достаточно сильная, технические средства применяются довольно продуктивно и выступает в соответствии с задачами, которые на них решаются.

Деятельность отдела кадров в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры» напрямую связана с деятельностью других подразделений, и проблемы в них не могли не сказаться на деятельности кадровой работы.

Выделяются главные недочеты деятельности кадровой работы:

- не в полной мере эффективное выполнение некоторых функций, в связи с несовершенной структурой отдела кадров;

- старение сотрудников практически во всех подразделениях;

- текучесть кадров превышает норму.

В работе рекомендуется в качестве совершенствования кадровой работы - реорганизация отдела кадров и обучение, переобучение и повышение квалификации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414 (с последними изменениями и дополнениями);
Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 929.
Типовые правила документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях, утвержденных приказом Министра культуры и спорта Республики Казахстан от 22 декабря 2014 года № 144.

Научная литература

Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – Санкт-Петербург: Питер, 2014. – 831 с.
Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве / под ред. Ю.Л. Фадеева. – М.: Эксмо, 2017. – 160 с.
Андреева В.И. Делопроизводство / В.И. Андреева - 10-е. изд. - М.: Управление персоналом. - 2015. – 400 с.
Андреева В.И. Делопроизводство: практическое пособие / А.И. Андреева. - 10 изд., перераб. и доп. - М.: ООО «Управление персоналом», 2015. – 200 с.
Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Т.Г. Абрамова.- Новосибирск: СибАГС, 2014.- 244 с.
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие /А.Н.Аверин. - М.: Изд-во РАГС, 2014. - 224с.
Аверченко Л.К., Доронина И.В., Меньшова В.И., Черняк Т.В. Персонал-технологии в кадровой работе: реферативный сборник / под общ. ред. Л.К.Аверченко. - Новосибирск: СибАГС, 2015. - 144 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие/ Д.А.Аширов. -М. Проспект, 2015. - 432 с.
Батаев А.А. Идеальный персонал: проф. подготовка, переподготовка, повышение квалификации/А.А. Батаев. - М.: Альфа-Пресс, 2015.-176 с.
Белов, А.Н. Настольная книга специалиста службы делопроизводства / А.Н. Белов, А.А. Белов. - М.: Эксмо, 2012. - 320 c.
Беляцкий, Н.П., Веселько, С.Н., Ройш. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Н. Велесько, П. Ройш. – Минск: Экоперспектива, 2014. – 352 с.
Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. – Санкт-Петербург: Питер: Питер принт, 2013. – 412 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник/ В.Р. Веснин. - М.: Проспект,2015. - 688 с.
Венчин, А.П., Матирко В.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Венчин, В.В. Матирко. – Москва: Дело, 2015. – 50 с.
Демин Ю.М. Делопроизводство. Подготовка служебных документов / Ю.М. Дюмин - СПб.: Питер, 2013 - 220с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Издательство ПРИОР, 2013. - 512 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 6 -е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2017 - 1100 с
Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – Москва: Инфра-М, 2016. – 471 с.
Кулапов, М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – Москва: Дашков и К, 2015. – 190 с.
Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ПРОСПЕКТ, 2014. – 444с.
Кирсанова М.В. Современное делопроизводство: уч. Пособие / М.В. Кирсанова - М.: ИНФРА-М, 2014. – 214 с.
Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство / Т.В. Кузнецова – М., 2015. – 400 с.
Куприянова, Г.И. Кадровое делопроизводство на компьютере / Г.И. Куприянова. - М.: КУДИЦ-Образ, 2016. - 256 c.
Лившиц, С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 2014. - 124 c.
Ловчева, М. В. Делопроизводство в кадровой службе / М.В. Ловчева, Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова. - М.: Проспект, 2013. - 962 c.
Михайлов, Ю. М. Кадровая служба без кадровика. Справочник руководителя и бухгалтера / Ю.М. Михайлов. - М.: Альфа-пресс, 2014. - 304 c.
Рогожин, М. Ю. Документы кадровой службы предприятия / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. - 344 c.
Рогожин, М. Ю. Кадровая служба предприятия / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. - 424 c.
Семенихин, В.В. Кадровый документооборот / В.В. Семенихин. - М.: Эксмо, 2010. - 384 c.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Инфра-М, 2015. – 456с.
Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – Москва: КноРус, 2016. – 232 с.
Управление и проблема кадров. – М.: Дело, 2014. – 258с.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2014. – 348с.
Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2013. – 358с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / В. М. Маслова. — М.: Юрайт, 2014. — 488 с.: ил. — (Основы наук). — Библиогр.: с. 487-488
Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2013. – 320 с.
Управление персоналом: учеб. пособие для дистанционного обучения и самостоятельной работы студентов/ под общ. ред. И.В. Войтик, И.В.Дорониной. - Новосибирск: СибАГС, 2017. - 240 с.
Управление персоналом: Учеб. Для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 560 с.

Приложение 1

Способы кадровой работы, влияющие на доходы организации

№	Способ влияния	Результаты	Инструменты
1	2	3	4
1	Укрепление трудовой дисциплины	Сократятся невыходы на работу по уважительным причинам, опоздания на работу, случаи использования рабочего времени в личных целях	Комплекс мер по укреплению трудовой дисциплины и их контроль. Введение системы наказаний за нарушение трудовой дисциплины
2	Устранение непроизводственных потерь рабочего времени	Повысится производительность труда на каждом рабочем месте	Анализ рабочего места и рабочих процессов, грамотное проектирование рабочего места
3	Минимизация текучести персонала	Сократятся затраты, связанные с вводом нового человека в должность и его обучение. Создастся рабочая атмосфера, способствующая удовлетворенности работой	Создание в организации благоприятного психологического климата, осуществление на практике принципа здоровых человеческих отношений.
4	Поддержание на конкурентоспособном уровне заработной платы работников и пакета социальных программ	Минимизируется уровень текучести персонала, формируется «корпоративный дух» организации, повысится оценка организации со стороны ее работников, появится стимул к большей самоотдаче на работе, повысится производительность труда	Анализ рынка труда специалистов организации, анализ размера их заработной платы, анализ социальных программ конкурентов. Разработка соответствующих программ и предложение их руководству. Внедрение и контроль.
5	Правильная организация обучения и переобучения работников	Повысится уровень оценки организации в глазах ее работников, повысится производительность труда, повысится уровень обслуживания клиентов, сократится число ошибок в документах, сократятся суммы штрафов, выплачиваемых внешним организациям.	Проведение на регулярной основе проведения оценок персонала и аттестаций. Анализ учебных заведений и учебных программ, необходимых организации, анализ условий обучения. Заключение договоров на обучение с сотрудниками и организациями, предоставление условий для учебы. Планирование и контроль.
6	Поддержание здоровья работников и создание безопасных условий труда	Сократится количество отпусков по временной нетрудоспособности. Сформируется особый «корпоративный дух» организации, произойдет сплочение коллектива, повысится оценка организации в глазах его служащих. Повысится уровень работоспособности.	Регулярное проведение диспансеризации работников, профилактических медицинских мероприятий. Предоставление возможности работникам бесплатно посещать спортивные клубы, залы, бассейны. Разработка программ по поддержанию здоровья, их внедрение и контроль.
7	Прием на работу достойных специалистов	Повысится производительность труда на каждом рабочем месте, повысится уровень обслуживания клиентов, сократится число ошибок в документах, сократятся суммы штрафов, выплачиваемых внешним организациям. Создастся благоприятный психологический климат в коллективе.	Проведение анализа работы сотрудников, аттестаций, разработка должностных инструкций и положений о подразделениях, формирование конкретных профессиональных, физиологических, психологических и квалификационных требований к должности. Всесторонний анализ кандидатов на работу.
8	Поддержка и поощрение работников, творчески подходящих к своей работе и выдвигающих рационализаторские предложения.	Повысится производительность труда. Повысится уровень обслуживания клиентов. Укрепится численность новых клиентов. Повысится уровень оценки в глазах ее работников.	Изучать идеи работников и предлагать к внедрению лучшие из них. Создать общественный совет из высококвалифицированных специалистов, рассматривающих программу и внедрить ее.

Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»)

ВВЕДЕНИЕ

1 Теоретические основы кадровой службы в формировании кадровой стратегии

Понятие и сущность кадровой работы в организации

1.2 Роль и значение кадровой службы на предприятии

1.3 Задачи кадровой службы

2 Анализ кадровой службы в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

2.1 Общая характеристика АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

2.2 Оценка кадровой службы в АО «Усть-Каменогорский завод промышленной арматуры»

2.3 Внедрение современных методов в работе кадровой службы для реализации кадровой стратегии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Приложение 1