Разработка системы мотивации в государственном учреждении (Понятие мотивации и стимулирования труда: основные подходы к изучению)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Мотивация персонала выступает важнейшей функцией управления, влияя на эффективность любой организации и ее деятельности. В связи с этим развитие данной системы является приоритетным направлением организационного развития. Для этого необходимо постоянно развивать и изучать новые подходы к построению системы мотивации, что определяет актуальность и значимость выбранной темы исследования. На сегодняшний день управление персоналом, в том числе госслужбы, имеет в обязательном порядке такой важный компонент, как мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Все организации, стремящиеся постоянно повышать свою эффективность, уделяют огромное внимание системе управления персоналом. разрабатывая мотивационные модели с учетом потребностей и особенностей своих сотрудников, ведь для успеха в достижении поставленных целей и задач необходимо, чтобы все сотрудники работали с максимальной отдачей.

Широкий круг мотивов и интересов сотрудников и неэффективная система мотивации могут стать барьерами на пути к деятельности с максимальной отдачей, а также при построении системы побуждения к эффективному труду. Активизация трудовых усилий не представляется возможной, если каждый сотрудник в коллективе не осознает и не понимает организационные цели или не заинтересован в их достижении.

На сегодняшний день система управления персоналом на госслужбе претерпевает некоторые изменения и столкнулась со сложностями по следующим причинам. Прежде всего, управленческая деятельность на государственной службе становится все сложнее, сотрудники являются, пожалуй, самым сложным объектом управления в рамках организации. Другой причиной является динамичное развитие и изменения в системе ценностей сотрудников, связанных с реформами в сфере экономики и политики.

Также следует отметить, что число госслужащих растет с каждым годом, а это также требует поиска рациональных подходов к использованию и развитию кадрового потенциала.

Эффективная мотивация и стимулирование труда очень важны как для привлечения высококвалифицированных кадров на госслужбу, так и удержания служащих, постоянного побуждения их к повышению эффективности своей деятельности. Удержание сотрудников очень важно, поскольку подбор и адаптация новых кадров требуют высоких временных и финансовых затрат. Грамотная и эффективная мотивация повышает эффективность использования трудовых ресурсов организации. Мотивация и стимулирование труда – важнейшие показатели готовности служащих эффективно выполнять свои профессиональные обязанности, ключевое средство для обеспечения эффективного использования ресурсов и привлечения квалифицированных кадров с высоким трудовым потенциалом.

Целью работы является совершенствование системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих администрации г. Махачкалы.

Поставленная цель исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

– рассмотреть основные подходы к понятию мотивации и стимулирования труда;

– изучить современные методы мотивации и стимулирования труда;

– описать этапы оценки и изменения системы мотивации;

– охарактеризовать особенности стимулирования труда в государственной сфере;

– провести анализ системы мотивации персонала в администрации г. Махачкалы;

– выявить основные мотивационные факторы сотрудников администрации г. Махачкалы;

– разработать направления совершенствования системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих администрации г. Махачкалы.

Объектом исследования является система мотивации и стимулирования в системе управления персоналом администрации г. Махачкалы. Предметом исследования являются технологии мотивации и стимулирования труда государственных служащих администрации г. Махачкалы.

Информационной базой работы выступают нормативно-правовые акты, результаты социологических исследований исследователей в области мотивации и стимулирования труда, статические данные.

ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации труда в государственном учреждении

1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда: основные подходы к изучению

Основная цель любой деятельности, как организации, так и сотрудников состоит в постановке и достижении поставленных целей. Для того чтобы сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это^[1]. Роль же самого сотрудника в данном процессе заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у него возникает желание выполнить определенную трудовую деятельность, результатом которой будет вознаграждение^[2]. В данном случае именно мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления персоналом.

Российский исследователь С.А. Шапиро полагает, что мотивация является «процессом удовлетворения сотрудниками ожиданий и потребностей в рамках выбранной сферы и занимаемой должности, который осуществляется по итогам реализации целей, как личных, так и организационных. Вместе с тем, это и комплекс мер, которые применяет руководство организации (субъект управления) с целью роста эффективности труда сотрудников»^[3].

А.Я. Кибанов полагает, что мотивация основывается на «долговременном воздействии на сотрудников с целью изменить их интересы и ценности по необходимым параметрам, сформировать структуру интересов сотрудника и его ценностных ориентаций, соответствующее мотивационное ядро и развивать на основе этого трудовой потенциал сотрудников»^[4].

В.И. Герчиков выделил 5 типов личностной мотивации:

– инструментальный тип – ориентируется на оплату труда и другие финансовые награды за работу,

– профессиональный тип – ориентируется на содержание своего труда, стремится проявить себя в процессе работы,

– патриотический тип – стремится быть частью коллектива, разделяет общие ценности и организационные цели, является приверженцем организации,

– хозяйский тип – руководящие работники мотивированы и ориентированы на несение ответственности за свою деятельность и за других людей (подчиненных), стремятся к автономности,

– избегательный (люмпенизированный) тип – ориентирован на то, чтобы минимизировать свои усилия и, самое главное, не получить за это наказание^[5].

Задачей мотивационной функции является создание такой атмосферы, при которой сотрудники выполняют свои обязанности, которые им были делегированы, связывая их с организационными целями. Для эффективной мотивации сотрудников руководитель должен выяснить реальных потребности своего персонала, затем обеспечить способы удовлетворения этих потребностей посредством трудовой деятельности^[6].

Джон Стредвик полагал, что каждый менеджер должен помнить, что «сотрудников привлекают все виды мотивирования и все аспекты стимулирования труда, эффективно поощряющие работу и отвечающие корпоративным целям и нуждам»^[7].

Отметим, что различные авторы редко едины в различных формулировках и вопросах, но можно выделить общий принятый подход, который служит как фундамент при определении понятия «мотивация». Эта модель называется «стимул-реакция».

Согласно этой модели, одни стимулы, например, премии, позволяют менять поведение работника (в сторону повышения производительности труда, выполнения норм, за которые полагается премия), в результате это приводит к нужному результату – то есть получению премии.

Следовательно, мотивация труда – это стремления сотрудников к удовлетворению потребностей (к получению определенных благ) с помощью трудовой деятельности. Мотивы труда – это то, что может вызывать у сотрудников конкретные действия и движущие внутренние силы, они являются непосредственной причиной труда сотрудника. Мотивы имеют следующую структуру^[8]: потребности сотрудников (физиологические, биологические, социальные или духовные); трудовые действия, которые необходимы для достижения целей (меры трудовых затрат); стоимость и оплата труда (издержки материального или морального характера, которые связаны с трудовыми действиями).

В виде схемы на рисунке 1 представлен процесс мотивации, который отражает его циклы, множественность ступеней, а также связи мотивов и целей^[9].

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников. Стимул – это все то, что работник считает ценным для себя. Однако понятия ценности у людей различны, что вносит определенные сложности в формирование и оценку программ стимулирования на предприятиях^[10].

В совокупности с понятием мотивация термин «стимулирование» приобретает широкий смысл.

Стимулирование труда является, прежде всего, внешним побуждением, элементом трудовой ситуации, которая влияет на поведение работников в трудовой деятельности. Стимулирование представляет собой материальную оболочку мотивации труде персонала. Одновременно с этим, стимулирование имеет нематериальную составляющую, которая позволит сотруднику реализовать себя в личностном и профессиональном плане. Стимулирование труда выполняет следующие функции^[11]: 

1. Экономическая функция выражается в стимулировании труда направленного на повышение эффективности производства, способствующего росту производительности труда и повышению качества продукции. 

2. Нравственная функция заключается в том, что благодаря трудовым стимулам формируется активная жизненная позиция, нравственный социальный климат в обществе в целом. Очень важно при этом обеспечивать грамотность и обоснованность в системе стимулов, учитывая исторический опыт и традиции.

3. Социальная функция состоит в том, что через разницу в уровне доходов формируется социальная общественная структура. Доход же каждого человека во многом зависит от того, как стимулы влияют на человека и как он их оценивает. Помимо этого, формируются потребности, развиваются личности.

Стимулы могут быть разделены на две группы: материальные и нематериальные (рис.2).

Рисунок 2 - Структура стимулирования трудовой деятельности^[12]

Существуют конкретные требования к организации стимулирования: комплексный и дифференцированы подход, оперативный и гибкий. Комплексный подход заключается в единстве моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций конкретной организации^[13]. 

Гибкость и оперативность заключаются в регулярном пересмотре стимулов, зависящем от перемен как в трудовом коллективе, так и обществе в целом.  Дифференцированный подход – это по сути подход индивидуальный, заключающийся в стимулировании различных групп сотрудников.

Стимулирование можно разделить на внешнее и внутреннее. Каждый начальник имеет дело с этими двумя ключевыми типами стимулирования^[14].

Внутреннее стимулирование заключается в самой трудовой деятельности. К таким стимулам относится достижение результатов, содержательность и значимость трудовой деятельности, самоуважение.

Внешнее стимулирование представляет собой поощрение, которое делает организация. Это по сути и есть стимулирование труда^[15].

Стимулирование представляет собой ориентацию на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов сотрудника, на более полную реализацию его трудового потенциала.

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом. Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

1.2. Современные методы мотивации и стимулирования труда

Термином «мотивация» могут быть обозначены различные явления – например, индивидуальная система мотивов и система действий для побуждения кого-либо что-то сделать^[16]. В данном аспекте мотивация предполагает создание таких условий, в которых у индивида «включаются» свои собственные, личностные мотивы. Важнейшее условие эффективной деятельности заключается в формировании среды, которая обогащена стимулами и возможностями^[17]. По мнению А.Е. Добряковой, мотивационный менеджмент основан на трех процессах управления сотрудниками^[18]:

– стимулирование;

– активация, т.е. создание среды, благоприятной для выполнения трудовой функции;

– работа с индивидуальными мотивами сотрудников.

Суть мотивационного менеджмента, по мнению Е.А. Токаревой, заключается в активизации именно тех мотивов, которые уже есть у сотрудника. Например, переменная часть оплаты труда, которая зависит от усилий конкретного сотрудника, позволяет повысить эффективность деятельности и побудить в сотруднике его мотивы. Однако, на практике не все так однозначно и прямолинейно, поэтому сущность мотивационного управления (менеджмента) заключается не столько в воздействии на сотрудников, сколько в постоянно изучении мотивов персонала^[19].

Аналогичного мнения придерживается Г.Н. Фидельман, подчеркивая, что с целью повысить эффективность мотивации труда работников должны быть использованы инструменты мотивации. Можно выделить четыре группы мотивационных инструментов – материальные инструменты, нематериальные инструменты, и все они, в свою очередь, делятся на косвенные и прямые.

Инструменты материальной мотивации предполагают дополнительные издержки, направленные на выплату денежных средств сотрудникам. Однако, важно помнить, что финансовые средства не всегда выступают в роли главного фактора, побуждающего человека к трудовой деятельности. Но часто деньги – это показатель статуса работника, важности его труда для организации и вклада в корпоративные цели. И лишь в совокупности прямых и косвенных инструментов материальной мотивации сотрудники могут иметь уверенность в будущем и обеспеченность финансами.

Стимулирующая функция заработной платы очень важна с позиции руководства предприятия, которая должна побуждать работника к повышению эффективности труда, а также к максимальной отдаче. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в самую первую очередь, её организацией, а не размерами оплаты труда.

Нематериальные инструменты мотивации можно разделить на прямые (управленческо-личностные) и косвенные (процессно-системные). Прямые инструменты в таком случае находятся в зависимости от руководства, с их помощью он повышает мотивацию работников.

Косвенные инструменты мотивации находятся во взаимосвязи с разными системами в организации.

С точки зрения менеджмента, стимулирование - это тактика решения проблем, которая удовлетворяет определенным мотивам сотрудника, зачастую речь идет о материальных мотивах. Это позволяет ему работать более эффективно^[20].

Существует ряд основных вопросов, в зависимости от решения которых зависит насколько будет эффективной реализация заданных программ по распределению прибыли, самый важный из них, это вопрос оценки трудового вклада. Позитивные тенденции во взаимоотношениях руководства и сотрудников могут состояться в только случае успешного решения всех перечисленных ранее вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к основополагающим трансформациям в концепции, устанавливающей право собственности того или иного сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ^[21].

Вовлечение в прибыли компании используется начальством как одно из средств, способствующих сохранению социального мира внутри организации, и как фактор улучшения показателей заинтересованности в её продвижении, а так же успехе экономической составляющей. Отличия вариантов систем участия в прибылях, различающихся главным образом по показателям, круга лиц, получающими эти выплаты и условиями таких выплат, Эти системы имеют свои отличительные черты в зависимости от города и страны процесса, что в свою очередь тесно связано с историей развития экономики в регионе, менталитетом какой либо страны, обычаями и традициями трудовой жизни населения. Общим для всех считается одно: разделение дополнительной прибыли между наемными работниками и организацией.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга^[22]. Для максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Сочетание моральных и материальных стимулов. Оба этих вида стимулов обладают одинаковой силой и значимостью. Степень их воздействия зависит от времени, места и субъекта воздействия. Влиять на стимулы могут такие факторы, как экономическое развитие, сложившиеся в стране традиции, возраст, пол, уровень дохода конкретного сотрудника. Учитывая это, очень важно сочетать рационально такие стимулы, а также их целенаправленное влияние на каждого сотрудника.

Таблица 1

Принципы стимулирования^[23]

Принцип	Характеристика
1.Доступность	Каждый стимул должен быть доступен для всех работников.
2.Ощутимость	Для каждого человека ощутимость различается.
3.Постепенность	Постепенное увеличение вознаграждения. Не резко
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой	Большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу»

Мотивация трудовой деятельности выступает основным рычагом стимулирования к росту производительности труда. Выделяют множество методов и способов стимулирования – материального и нематериального характера. Сочетание этих двух типов на практике, как правило, приводит к наилучшему результату и наибольшему эффекту.

Таким образом, профессиональная мотивация выступает глубоким и многогранным явлением. Основу мотивации составляют трудовые мотивы, зависимые от самого работника и от внешней организационной среды. В рамках мотивации менеджеры организации повышают заинтересованность сотрудников в труде, эффективность их деятельности, что позволяет максимально полно использовать трудовой потенциал для достижения корпоративных целей. Применяются инструменты мотивации, которые выступают элементами мотивационной системы. Инструменты мотивации достаточно разнообразны, что позволяет выбирать наиболее эффективные и выстраивать мотивационную систему, учитывающую специфику деятельности и персонала каждой конкретной организации.

1.3. Особенности стимулирования труда в государственном учреждении

В государственном управлении мотивация является более сложным и важным звеном из-за специфики деятельности государственных органов.

Ряд авторов выделяют следующие специфические особенности труда в сфере государственной службы^[24]:

• трудовая деятельность государственных служащих нацелена по содержанию на реализацию национальных государственных интересов;
• высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
• жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
• госслужащие не создают материальные ценности, но, в то же время, они обеспечивают условия нормального производства материальных благ;
• предмет труда – информация, выступающая, в то же время, средством влияния;
• особенности полномочий госслужащих – все служащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, которые обязательны к исполнению соответствующими частными лицами или организациями;
• оплата деятельности государственных служащих осуществляется из бюджета;
• государственный служащий выполняет свои функции на профессиональной, компетентной основе, а поэтому может занять должность после соответствующей процедуры, которая подтвердит его компетенции.

И.И. Рогов подчеркивает, что уровень оплаты труда государственных служащих при этом существенно ниже уровня оплаты труда в коммерческом секторе, поскольку госслужащие получают зарплату из бюджета, соответственно, оклады будут иметь ограничения по размеру. Дополнительные социальные гарантии также не в полной мере компенсируют сложность и значимость деятельности госслужащих^[25].

Когда человек поступает на государственную службу, он обязан предоставить сведения о своих доходах и расходах, а с 2017 года госслужащих также обязали предоставлять сведения о своих личных страницах в социальных сетях и аккаунтах на Интернет-форумах.

В некоторой степени специфика государственной службы затрудняют процесс мотивации в этом секторе. В частности, если чиновник считает, что от него, по сути, не зависит ничего, появляется соблазн применить полномочия, которыми он обладает, в личных целях (речь идет о конфликте интересов). Это может привести к сдерживанию роста коррупции, но, в то же время, это и не стимулирует у служащего интерес к своей трудовой деятельности, тормозит его реализацию, карьерный рост и личностное развитие, и, в итоге, отрицательно влияет на мотивацию^[26].

Таким образом, государственная гражданская служба имеет ряд особенностей, не характерных для других профессиональных сфер. Прежде всего, речь идет об ограничениях, которые накладывает законодательство. То есть вся деятельность госслужащего строго регламентирована нормами и статьями закона. На сегодняшний день эффективное функционирование системы государственной службы напрямую связано с повышением производительности и результативности труда, признанием госслужащего со стороны руководителей и коллег. В совокупности это все оказывает существенное влияние на формирование мотивационной структуры государственных служащих.

Все глобальные изменения на государственной службе России вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Исходя из Указа Президента РФ от 11.08.2016 года №403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016– 2018 годы»^[27] можно выявит такие проблемы мотивации, как:

• оплата труда ниже, чем в коммерческом секторе,
• присвоение классов и чинов на государственной службе ограничено,
• система наград и поощрений базируется в основном на выслуге лет,
• отсутствует возможность в пределах компетенции самостоятельно принимать решения.

В рамках системы мотивация государственных служащих акцент часто делается на материальном стимулировании. Здесь значительное влияние имеют различные надбавки к должностному окладу госслужащего, в том числе, надбавки за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, премии.

Грамотно отработанная система мотивации способствует воздействию на индивидуальные возможности сотрудника при достижении целей, а также способствует удовлетворению сотрудников своей трудовой деятельностью, поскольку удовлетворяются их ключевые потребности. Поэтому для развития и продвижения госслужащих, поддержания их интереса к качественному и ответственному труду необходимо постоянно развивать и совершенствовать систему мотивации.

Данилина М.В., Подлиннова А., Силаев А. подчеркивают, что государственные служащие иногда сознательно в полной мере не используют свои физические и интеллектуальные способности. Они ссылаются на результаты исследования, проведенного в 2015 году, в котором приняли участие 760 государственных служащих различных структур в г. Москва. На вопрос «В полной ли мере Вы реализуете свои способности на работе?» положительный ответ был получен лишь от 29% опрошенных. Причем только 11% респондентов были уверены, что если они будут работать лучше и больше, то уровень их заработной платы повысится^[28].

В соответствии с планом мероприятий по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы, выделяют следующие современные направления в рамках совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих:

– разработать и внедрить гибкую, адекватную рынку и бюджетным возможностям систему оплаты труда, учитывающую направления профессиональной и служебной деятельности госслужащих, стимулируя их к эффективному и результативному труду;

– установить новый порядок по присвоенb. классных чинов госслужбы, зависящий от квалификационного уровня и стажа на службе, не ограниченного соответствием одной группе должностей государственной службы;

– сформировать систему нематериального стимулирования, расширить практику нематериальной мотивации государственных служащих посредством системы наград и поощрений;

– обеспечить возможность для госслужащих в пределах компетенции самостоятельно принимать юридически значимые решения. Речь идет о категории «специалисты» главной и ведущей групп должностей^[29].

Факультативный метод развития мотивации у госслужащих – это профессиональный рост. В настоящее время кадровые подразделения на государственной службе недостаточно эффективно используют технологии и принципы карьерного развития и планирования карьеры как факторов мотивации госслужащих. Часто госслужащие вообще не знают о перспективах и возможностях своего карьерного роста. Это связано, во-первых, с неэффективной работой с кадровым резервом, а во-вторых, с различием в оценках и представлениях о потенциале сотрудника со стороны самого госслужащего и руководителей органа государственной власти. Также среди причин неэффективного карьерного развития можно выделить внедряемые нововведения на госслужбе. Так, если в орган государственной власти или государственную структуру пришел новый руководитель, часто он приводит и свою «команду» проверенных сотрудников, то есть меняет структуру и состав аппарата управления. А прежние сотрудники в таком случае лишаются возможности продвигаться по карьерной лестнице и реализовать свои профессиональные амбиции.

В связи с этим в рамках развития системы мотивации огромное внимание следует также уделять работе над объективной оценкой профессиональной деятельности государственных служащих.

В.В.Черепанов подчеркивает, что для выстраивания эффективной и комплексной системы управления персоналом в органах государственного управления важно регулярно проводить оценку как системы мотивации сотрудников, так и демотивирующих факторов. Это позволит провести более точный анализ эффективности текущей системы мотивации и стимулирования государственных служащих, а также, в случае необходимости, вносить изменения и совершенствовать данную систему.

Мотивация и стимулирование труда государственных служащих должны основываться на гибких управленческих и административных механизмах. В связи с этим система отчетности и приказов не должна быть превалирующей, более того, ее может заменить система экономических стимулов, технологий государственного управления, которые ориентированы на результат. Но для эффективного проведения преобразований важно сформировать стимулирующую среду, изменив организационную культуру в целом^[30].

Оплата труда для госслужащих, как и для других наемных работников, является тем доходом, который они получают за свою трудовую деятельность. Однако, современные методы планирования и регламентации деятельности государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования госслужащих не реализуются в полной мере, что значительно снижает трудовую мотивацию^[31].

Оплата труда госслужащих моет быть произведена в виде денежного содержания, которое является главным инструментом материального обеспечения и стимулирования труда и профессиональной службы на замещаемой должности государственной службы.

Денежное содержание госслужащих состоит из следующих элементов:

• ежемесячный оклад государственного служащего, соответствующий определенной должности на госслужбе;
• ежемесячный оклад государственного служащего, соответствующий его классному чину и составляющий оклад ежемесячного денежного содержания государственных служащих;
• ежемесячные и иные дополняющие выплаты. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента РФ по представлению Правительства РФ^[32].

Анализ рассмотренных выше элементов денежного содержания государственных служащих показывает, что только ежемесячная надбавка к должностному окладу выступает в роли стимула за особые условия государственной службы. Устанавливается определенный диапазон размеров премий за выполнение особо важных и сложных заданий, которые в пределах имеющегося фонда оплаты труда размерами не ограничиваются.

Остальные составляющие денежного содержания четко зафиксированы в Федеральном законе № 79-ФЗ, а также в соответствующих указах Президента РФ и других нормативно-правовых актах.

Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрен как обычный, так и особый порядок выплат денежного содержания. От обычного особый порядок отличается структурой организации и механизмами выплат денежного содержания по должностям государственной службы.

Следует отметить, что до сегодняшнего дня отсутствует нормативная база по применению особого порядка оплаты труда. Так, отсутствует перечень должностей государственной гражданской службы, по которым может быть установлен данный порядок оплаты труда. Также не прописаны структура денежного содержания и механизмы формирования части фонда оплаты труда госслужащих при данном порядке оплаты.

В Законе также отмечается, что включение должности государственной службы в перечень должностей, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, не означает прямого перехода служащего на новую систему оплаты.

Статьей 55 Федерального закона^[33] регламентируются и другие виды материального и нематериального стимулирования – а именно поощрения и вознаграждения за государственную службу:

• объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;
• награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;
• выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;
• другие формы.

Обозначим в заключении параграфа проблемы в системе мотивации и стимулирования государственных служащих с помощью поощрений:

• значительные различия между размером денежного содержания государственных служащих на федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления, а также большие различия с размером оплаты труда в коммерческой сфере;
• несовершенный механизм таких выплат, как премии за важность и сложность работ, ежемесячное денежное поощрение;
• ряд выплат не выполняет полностью свои стимулирующие и компенсирующие функции, в частности, речь идет о надбавке к должностному окладу за выслугу лет; надбавке к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• отсутствует связь между системой оплаты труда и результатами деятельности государственных служащих^[34].

Таким образом, система мотивации и стимулирования труда государственных служащих сегодня является комплексом материальных и нематериальных стимулов, которые призваны обеспечить высокое качество и эффективность трудовой деятельности служащих, привлечь в государственное управление перспективных и эффективных служащих, раскрыть и реализовать их кадровый потенциал.

Подведем итоги первой главы.

1. Мотивация представляет собой сложный процесс, основой которого является корреляция корпоративных, организационных целей с целями и потребностями сотрудников. В основе мотивации лежат трудовые мотивы. Основные подходы к понятию мотивации рассмотрены в содержательных и процессуальных теориях мотивации, сфокусированных на потребностях личности или личностном отношении к своей трудовой деятельности соответственно. С точки зрения психофизиологии мотивация активизирует механизмы принятия человеком решений, его поведения и доведения им действий до результата. Выделяют два вида мотивации:

– внутренняя (интринсивная) – связанная не с внешними стимулами, а с самим содержанием деятельности, работы человека;

– внешняя (экстринсивная) – не связанная с содержанием деятельности, а обусловленная внешними стимулами.

2. Существует два вида мотивации персонала: нематериальная (ее подвид – немонетарная) и материальная. Нематериальная мотивация – использование тех стимулирующих средств, за которые компания платит, но до сотрудника они доходят в неденежном виде (призы, подарки, путевки, подарочные карты, сертификаты, ДМС, участие в управлении). Немонетарная мотивация предполагает применение средств, за которые компания не платит или условно не платит, и сотрудник также получает их в нематериальном варианте (устные и письменные, личные и публичные благодарности, статьи в корпоративной прессе и Интернете с упоминанием заслуг работника, планирование карьеры, грамоты, спецзадания, место на парковке и т.п.). Материальная мотивация – использование любых денежных поощрений сотрудников (оклад, бонусы, премии, проценты, дивиденды и т.п.). Стимулирующие средства, используемые при различных видах мотивации, должны подбираться согласно мотивационным профилям коллектива в целом и подразделений компании в частности.

3. При применении методов нематериального и материального стимулирования необходимо постоянно отслеживать их эффективность, выстраивать действенную обратную связь и совершенствовать ее. Только правильно выстроенная система стимулирования позволяет эффективно управлять персоналом.

4. В целом мотивация персонала будет эффективна и результативна в любой сфере, если построена на основе исследований; имеет гибкую структуру относительно внешней и внутренней среды организации; в необходимой мере сочетает внутренние и внешние стимулы.

5. Мотивация деятельности государственного служащего основывается на должностных регламентах и базируется на следующих принципах:

– справедливость в оплате труда, что означает единую систему оплаты для всех госслужащих различных государственных органов власти и управления;

– оплата труда - основной материальный стимул в деятельности госслужащего. Денежное содержание госслужащих не должно быть существенно ниже заработных плат специалистов аналогичных позиций в коммерческом секторе;

– государственный служащий должен иметь возможности и условия карьерного роста;

– уровень и размер заработной платы госслужащего должен быть связан с результатами его труда, что в настоящее время в России только находится на стадии разработки и внедрения;

- государственные служащие должны получать льготы и социальные гарантии, поскольку на различных должностях госслужбы существует ряд ограничений (например, не выезжать за границу и т.п.

6. Механизмы мотивации государственных служащих основаны на сочетании административных и командных стимулов, поскольку деятельность государственных служащих строго регламентирована и основана на комплексной системе социальных и экономических отношений между госслужащими. Система мотивации представляет собой взаимодействие административных норм с трудовыми. Как и персонал в коммерческом секторе, при прохождении государственной службы госслужащие нацелены на достижение своих персональных целей, и это следует учесть при разработке кадровой политики и мотивационной системы.

ГЛАВА 2. Система мотивации персонала в администрации г. Махачкалы

2.1. Общая характеристика администрации г. Махачкалы

Администрация города Махачкалы – исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, наделенный полномочиями по решению вопросов местного значения, предусмотренных статьей 8 Устава города и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, предусмотренных статьей 9 Устава города.

Город Махачкала – муниципальное образование, имеющее свою территорию, в границах которой осуществляется местное самоуправление, муниципальную собственность, местный бюджет и органы местного самоуправления. Официальное наименование муниципального образования – «город Махачкала». Организационная структура управления Администрации города Махачкалы представлена в Приложении 1. Она относится к линейно-функциональному типу.

Администрацией города Махачкалы руководит Глава города Махачкалы на принципах единоначалия. Администрация города Махачкалы подконтрольна и подотчетна населению, Главе города Махачкалы и Собранию депутатов. Администрация города Махачкалы обладает правами юридического лица.

Анализ структуры управления Администрацией города Махачкалы показал, что выделяется организационно-обеспечивающий блок, в который входят структурные подразделения с задачами и функциями в таких сферах, как: кадровая политика, муниципальная служба, связь с населением, информационное и технологическое обеспечение, документооборот и архивирование; вопросы материального, технического и документационного обеспечения деятельности Администрации города. Организационная сфера – это международные, внешнеэкономические и межрегиональные связи.

Правовые акты Администрации города Махачкалы – это распоряжения и постановления.

Расходы на обеспечение деятельности Администрации города Махачкалы предусмотрены в городском муниципальном бюджете отдельной строкой, что соответствует классификации расходов бюджетов Российской Федерации.

К компетенции Администрации городского округа относится:

1. реализация комплекса организационных и распорядительных полномочий по вопросам местного значения в соответствии с федеральным и республиканским законодательством, решениями Собрания депутатов, правовыми актами Главы города Махачкалы;
2. обеспечение исполнений полномочий органов местного самоуправления городского округа относительно решения вопросов местного значения;
3. управление и распоряжение муниципальной собственностью городского округа;
4. осуществление ряда государственных полномочий, которые переданы органам местного муниципального образования самоуправления федеральными законами и законами Республики Дагестан;
5. эмиссия ценных бумаг городского округа.

Администрация городского округа обладает иными полномочиями, которые определены федеральными законами, законами Республики Дагестан и Уставом Администрации. Наниматель для муниципального служащего - это муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель).

Представителем нанимателя (работодателем) может быть глава муниципального образования, руководитель органа местного самоуправления, председатель избирательной комиссии муниципального образования или иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя (работодателя).

2.2. Анализ системы мотивации труда

2.2.1. Анализ материального стимулирования

Руководство управлением по вопросам муниципальной службы и кадров администрации г. Махачкалы осуществляет начальник управления, который подчиняется непосредственно главе города. В интересах надлежащей организации кадровой работы в состав управления входит Кадровая служба численностью 4 штатных единицы.

Материальная мотивация. Каждый год происходит повышение заработной платы на 20-25%. Это, несомненно, увеличивает мотивацию сотрудников к труду. Но помимо оклада у многих сотрудников есть надбавки, ежемесячные премии, разные виды доплат. Составляющие оплаты труда:

1. Денежное вознаграждение: оклад, премии, надбавки (за работу в ночное время; за работу в праздничные дни; за дополнительный объем работ; ежемесячные вознаграждения; надбавки за выслугу лет); доплаты (за совмещение и замещение других сотрудников); выплата пособий по временной нетрудоспособности; все компенсации при увольнении работников по собственному желанию или при сокращении работников.
2. Моральное вознаграждение – подарки на Новый год; санатории для детей; материальная помощь; отсрочка от армии (гособязанности); официальное оформление по ТК РФ; обучение, повышение квалификации.

Премии обычно бывают ежемесячные за эффективно быструю выполненную работу.

Надбавки за выслугу лет выплачиваются раз в год за счет собственных средств управления. Размер этой надбавки зависит от общего стажа работника.

Также оплачиваются все отпуска, больничные, отпуска учебные в 100% оплате. Оплата больничных листов зависит от страхового стажа сотрудника. Если страховой стаж менее 5 лет – выплачивается 60%; если страховой стаж составляет от 5-8 лет – 80% оплаты; если стаж более 8 лет – это 100% оплата. Что касается подарков, каждый год предприятие выделяет их детям сотрудников, которым не исполнилось 18 лет. Также дети сотрудников ездят в санатории и лагеря, например в такие как «Звездочка», «Лазурный берег». Что касается социальных льгот, по надобности выплачивается материальная помощь по заявлению от сотрудника. Социальный пакет повышает привлекательность сотрудников.

Одним из основных нормативно-правовых актов в части определения политики региона относительно развития системы муниципальной службы и формирования мотивации муниципальных служащих является Закон Республики Дагестан от 11 марта 2008 года N 9 «О муниципальной службе в Республике Дагестан»^[35].

Дополнительно к заработной плате выплачиваются:

• надбавки к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе;
• надбавки к основному должностному окладу за особые условия муниципальной службы;
• процентные надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

Иными дополнительными выплатами являются: материальная помощь, премии, единовременные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска. Одной из социальных льгот, выступающей в современных условиях нестабильной экономики в качестве важного материального стимула, выступает систем пенсионного обеспечения.

2.2.2. Анализ нематериального стимулирования

Для совершенствования механизмов прохождения государственной гражданской и муниципальной службы в Республике Дагестан принято Правительством Республики Дагестан государственная программа «Развитие государственной гражданской службы Республики Дагестан и муниципальной службы в Республике Дагестан на 2017-2019 годы»^[36].

Подпрограмма 4 данной программы именуется «Государственная поддержка развития муниципальной службы в Республики Дагестан». В качестве основной цели подпрограммы определено содействие развитию муниципальной службы в Республики Дагестан.

Одним из ведущих мотивационных факторов развития муниципального служащего выступает продвижение по службе.

Для регулирования порядка и процесса присвоения муниципальным служащим классных чинов Правительством Республики Дагестан в 2017 году разработаны Методические рекомендации по порядку присвоения классных чинов муниципальным служащим в Республики Дагестан, в которых определены:

• правовые основы присвоения классных чинов; – порядок присвоения классных чинов;
• особенности проведения квалификационных экзаменов;
• технологии, используемые в процессе проведения квалификационных экзаменов;
• основные ошибки, которые могут быть допущены при присвоении муниципальным служащим классных чинов.

Для профессионального развития и мотивации муниципальных служащих, наряду с государственными служащими и руководителям предприятий области в республике создан Резерв управленческих кадров.

2.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда государственных служащих администрации г. Махачкалы

К мероприятиям, направленным на повышение мотивации государственных служащих, относится работа по внедрению современных кадровых технологий, активных методов обучения и профессионального развития служащих, проведение среди них конкурсов профессионального мастерства.

Отметим, что в Администрации г. Махачкалы на сегодняшний день в рамках развития системы мотивации очень важно работать над постоянным развитием и совершенствованием сотрудников на протяжении карьеры. Направленные на мотивацию государственных служащих мероприятия перечислены в таблице 2.

Таблица 2

Мероприятия, направленные на мотивацию государственных служащих Администрации г. Махачкалы

Вид мотивации	Стимул (внешний мотив)
Принуждение	Регламентировать служебную деятельность: по служебному контракту; по должностным и административным регламентам; по оценке служебной деятельности; по служебным этическим стандартам.
Вознаграждение	В виде материального поощрения; В виде социальных гарантий (пенсионного, медицинского страхования и др.).
Побуждение	Сформировать корпоративную культуру; Ввести моральные поощрения; Регулировать межличностные отношения; Сохранить благоприятный морально-психологический климат.

Для того, чтобы эти мероприятия выполняли свою мотивирующую функцию, они должны принимать новые формы и иметь новую значимость для госслужащих.

Стимулирование труда с помощью социального пакета

Мотивационное значение социальных гарантий на государственной службе теряется, поскольку в Администрации они не удовлетворяют потребностям государственных служащих. В качестве стимула к труду социальные гарантии должны быть направлены на удовлетворение справедливости, безопасности, компенсировать недостаточный уровень оплаты труда, а также способствовать формированию у служащих чувства значимости своей трудовой деятельности.

Для того, чтобы социальный пакет выполнял роль стимула к труду, важно диверсифицировать его и предоставить служащим возможность самостоятельно определить его содержание, таким образом можно добиться, чтобы данный вид стимулов к труду отвечал индивидуальным потребностям служащих и был более персонифицирован.

Предлагается поделить социальный пакет на две составляющие – основную и дополнительную.

Основная часть социального пакета будет предназначаться для всех госслужащих, и включать в себя медицинскую страховку, страховку жизни и т.д.

Дополнительная составляющая социального пакета может предоставлять различные виды льгот, например, сниженный процент по кредиту или ипотеке, выплаты на посещение спортивных залов или бассейна, оплата проезда и питания, оплата профессионального развития, например, прохождения курсов повышения квалификации и тому подобное.

При этом предлагается поставить содержание дополнительной части социального пакета в зависимость от должности, трудового стажа и эффективности трудовой деятельности, которая определяется по итогам проведения оценки персонала, то есть аттестации.

Стимулирование труда с помощью вертикальной мобильности

В системе мотивации и стимулирования труда ведущая роль принадлежит возможностям карьерного развития и продвижения. Именно карьерный рост способствует удовлетворению как материальных, так и статусных, или социальных его потребностей.

Вертикальная мобильность находится в зависимости от принятых процедур оценки и их содержания. Мотивацией к труду являются степень информированности госслужащих о возможностях роста на определенной должности, перспективах карьерного продвижения. Если сотрудник успешно повысил свою квалификацию – по результатам проведенной оценки он обязательно должен получить карьерный рост.

В этой связи в рамках настоящего исследования предлагается модель, описывающая взаимосвязь мотивации труда и профессиональной оценки деятельности государственных служащих (рис.3).

Оценка служебной деятельности как основной инструмент мотивации

1. Оценка персонала на этапе отбора (оценка мотивации)

2. Оценка персонала в процессе работы (мотивирующая оценка)

Рисунок 3 - Модель связи мотивации и оценки служебной деятельности

В Администрации города Махачкалы следует выделить такие виды карьеры, как:

• вертикальная карьера, или рост по должностям (помощник специалиста – специалист – ведущий специалист – начальник департамента и т.п.);
• горизонтальная карьера – продвижение по организации, например, трудовая деятельность в различных подразделениях, находящихся на одном уровне иерархии (например, переход из бухгалтерии в плановый отдел);
• центростремительная карьера – представляет собой карьерное продвижение к «ядру» организации, к центрам принятия решений, то есть повышение до руководящих должностей в управлении.

На основе полученных данных, автором предложена следующая структура реализации мероприятий в Администрации города Махачкалы.

Этап 1 – разрабатываются нормативные локальные акты по предложенным мероприятиям для того, чтобы оптимизировать систему мотивации.

Этап 2 – согласуются и утверждаются локально-нормативные акты, разрабатывается календарный план внедрения нововведений.

Этап 3 – Внедряются новые процессы мотивации и стимулирования труда государственных служащих.

Этап 4 – анализируется и корректируется полученная система мотивации и стимулирования труда персонала.

Перечисленные рекомендации нацелены на повышение эффективности использования трудового потенциала Администрации. Это можно назвать кадровой стратегией «действие на опережение», а тактическим ходом в рамках этой стратегии является удержание персонала с целью сохранения организационной стабильности.

Управление карьерой – это комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой Администрации г. Махачкалы, по планированию, организации, мотивации и контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий Администрации г. Махачкалы.

Таким образом, оказываемое в целях самореализации государственных служащих, их профессионального развития и самосовершенствования, мотивационное воздействие эффективно только в том случае, если является обусловленным целенаправленным воздействием со стороны руководства путем организационных мер, обязательно соответствует функциональным особенностям профессиональной деятельности, потребностям и интересам служащего как профессионала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – сложный процесс, в основе которого лежит корреляция личных целей сотрудника и организации. Исследование существующей системы мотивации труда государственных служащих проведено на примере Администрации г. Махачкалы.

В результате проведенного исследования сделан вывод о том, что часть компонентов мотивации и стимулирования труда персонала в Администрации г. Махачкалы нуждается в совершенствовании. Необходимо решить такие проблемы системы мотивации, как отсутствие четко организованных мероприятий по повышению квалификации и обучению персонала, недостаточная информированность работников, пресечение инициативы к труду, недостаточная эффективность нематериального стимулирования.

Так как все вопросы оплаты труда государственных служащих могут быть решены только на уровне Российской Федерации и города, реальное изменение системы оплаты труда на уровне конкретной организации не представляется возможным.

Поэтому для повышения мотивации и стимулирования труда в Администрации г. Махачкалы предлагается использовать нематериальные факторы мотивации. В частности, предложена система развития индивидуальной карьеры. Общей целью программ развития карьеры в администрации является сочетание потребностей и целей служащего с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в Администрации.

Предлагается закрепление обязанностей за служащими специалиста отдела кадров по консультированию служащих, оказанию помощи в разработке личных планов развития карьеры.

Для того, чтобы социальный пакет выполнял роль стимула к труду, важно диверсифицировать его и предоставить служащим возможность самостоятельно определить его содержание, таким образом можно добиться, чтобы данный вид стимулов к труду отвечал индивидуальным потребностям служащих и был более персонифицирован. Предлагается разделить социальный пакет на две составляющие – основную и дополнительную. При этом предлагается поставить содержание дополнительной части социального пакета в зависимость от должности, трудового стажа и эффективности трудовой деятельности, которая определяется по итогам проведения оценки персонала, то есть аттестации.

Предложена модель, которая описывает связь мотивации и оценки деятельности государственных служащих. Используя данную модель, можно сформировать прозрачные условия трудовой деятельности на государственной гражданской службе, достигнув высокой мотивации сотрудников. В данной модели оценка служебной деятельности как главный инструмент мотивации носит двойной характер. Выделяется оценка при приеме и оценка государственных служащих во время работы.

Социальная эффективность предложенных мероприятий заключается в следующем: повышение содержательности труда; реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников; повышение конкурентоспособности персонала; обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой; формирование благоприятного имиджа администрации; обеспечение стабильной занятости.

Разработанные мероприятия повышают социальную и экономическую эффективность существующей мотивации и стимулирования труда государственных служащих в Администрации г. Махачкалы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный Закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ
2. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Указ Президента Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. № 742 «О денежном вознаграждении лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации».

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда / Учебник; В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО Финстатинформ, 2016.
2. Акимова Е. Психологическое обеспечение профессионального развития // Государственная служба. – 2018. – №3. – С.90-100
3. Акимова Е.Ю. Проблема имиджа государственных служащих в современном обществе [Электронный ресурс]. – Режим доступа // http://vestnik.yspu.org / releases / 2017_1pp / 52.pdf
4. Алимова А. И. Технология мотивационного воздействия на субъекта труда / А. И. Алимова // Молодой ученый. – 2018. – №9. – С. 237-240.
5. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. – 2018. – №1.
6. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2016. – 445 с.
7. Васильева А. С., Шварцзайд Е. Р. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих // ARS Administrandi. – 2015. – №2. – С.69
8. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. / М-во образования РФ, Гос. ун– т упр. – Самара: Самар. Дом печати, 2016.
9. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2015.
10. Данилина М.В., Подлиннова А., Силаев А. Портрет государственного служащего: социальные и психологические аспекты // Гуманитарные научные исследования. – 2015. – № 1. – С.78-86
11. Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: Пути повышения эффективности. – М.: МАКС Пресс, 2018.
12. Ирхин Ю.В. Современные системные управленческие компетенции и мотивации государственных служащих как фактор модернизации госслужбы. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gosbook.ru / node / 53948
13. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2016.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2016.
15. Кононов, Е В. Опыт развитых государств в сфере оценки и стимулирования труда государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности // Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. – 2016. – №4 (24). – С.243-247
16. Макклелланд Д. Человеческая мотивация / Д. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2017. – 672 с.
17. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2016. – №7. – C.22– 25.
18. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17– модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА–М, 2016.
19. Мотивация персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа // http://azps.ru / articles / personal.html
20. Мотивация трудовой деятельности / Учебное пособие. О.А. Касьяненко, М.Н. Мельникова, В.К. Потемкин и др. – СПб: Изд– во СПб ГУЭФ, 2015.
21. Рогов И.И. Совершенствование мотивации государственных служащих в современной России // Вестник Ростовского социально-экономического института. – 2017. – № 1. – С. 83-86.
22. Тищенко Е. Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации и зарубежных странах. Вопросы государственного и муниципального управления. – 2018. – № 4. – С. 160-168.
23. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Эксмос, 2015. – 351 с.
24. Фидельман Г.Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. – №1. – 2015. – С.10-18
25. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Учеб. пособие. Хайнц Хекхаузен. Науч. ред. пер., д.психол.н., проф. Д.А. Леонтьев; д.психол.н., проф. Б.М. Величковский. 2-е изд. – СПб.: Питер; М.: Смысл, 2017.
26. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2016.
27. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 679 с.
28. Чурниковский С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 395 с.
29. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс Медиа, 2017. – 224 с.

Приложения

Приложение 1

Структура Администрации городского округа с внутригородским делением «Город Махачкала»

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда / Учебник; В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО Финстатинформ, 2014. С.73 ↑

2. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. С.49 ↑

3. Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2015. С.29 ↑

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2014. С.92 ↑

5. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2011. С.42 ↑

6. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте / Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2011. С.92 ↑

7. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2015. С.51 ↑

8. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2013. С.84 ↑

9. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2014. С.71 ↑

10. Алимова А. И. Технология мотивационного воздействия на субъекта труда / А. И. Алимова // Молодой ученый. – 2012. – №9. – С. 237-240 ↑

11. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2014. С.115 ↑

12. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. / Учебник для вузов. Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. С.81-82 ↑

13. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес – школа Интел – синтез, 2011. С.89 ↑

14. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Учеб. пособие. Хайнц Хекхаузен. Науч. ред. пер., д.психол.н., проф. Д.А. Леонтьев; д.психол.н., проф. Б.М. Величковский. 2– е изд. – СПб.: Питер; М.: Смысл, 2011. С.67 ↑

15. Мотивация трудовой деятельности / Учебное пособие. О.А. Касьяненко, М.Н. Мельникова, В.К. Потемкин и др. – СПб: Изд– во СПб ГУЭФ, 2013. С.56 ↑

16. Ватутина Н. Б. Власть и мотивация в управлении организацией. / Автореф. дис.... канд. экон. наук. Н.Б.Ватутина; [Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации]. – М.: 2011. С.37 ↑

17. Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности / Учеб. пособие. И.В. Доронина, М.А. Бичеев. Рос. акад. гос. службы при президенте Рос. Федерации, Сиб. акад. гос. службы. – Новосибирск: СибАГС, 2012. С.13 ↑

18. Добрякова А.Е. Мотивационный менеджмент в новых экономических условиях // Управление корпоративной культурой. – №2. – 2015. – С.82 ↑

19. См.: Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Изд– во МГУП, 2014. С.22-23 ↑

20. Миронова А.В. Время денег, или когда встает вопрос материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 7. – С. 12– 17 ↑

21. 1Рофе А.И. Экономика и социология труда / Учеб. Пособие. – М.: Изд– во МИК, 2014. С.77 ↑

22. Мотивация персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа // http://azps.ru / articles / personal.html ↑

23. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2014. – №7. – C.22 ↑

24. См.: Данилина М.В., Подлиннова А., Силаев А. Портрет государственного служащего: социальные и психологические аспекты // Гуманитарные научные исследования. – 2015. – № 1. – С.78-86 ↑

25. Рогов И.И. Совершенствование мотивации государственных служащих в современной России // Вестник Ростовского социально-экономического института. – 2017. – № 1. – С. 83-86. ↑

26. Васильева А. С., Шварцзайд Е. Р. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих // ARS Administrandi. – 2015. – №2. – С.69 ↑

27. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» ↑

28. Данилина М.В., Подлиннова А., Силаев А. Портрет государственного служащего: социальные и психологические аспекты // Гуманитарные научные исследования. – 2015. – № 1. – С.78-86 ↑

29. План мероприятий («Дорожная карта) по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016– 2018 годы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru / document / cons_doc_LAW_204583 / ↑

30. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 679 с. С.89 ↑

31. Лазарева Н.В. Особенности мотивации деятельности госслужащих в России // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». – 2018. – №7. – С.66-79 ↑

32. Тищенко Е. Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации и зарубежных странах. Вопросы государственного и муниципального управления. – 2018. – № 4. – С. 160 ↑

33. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ ↑

34. См: Лазарева Н.В. Особенности мотивации деятельности госслужащих в России // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». – 2018. – №7. – С.70; Рязанцева М.В. О необходимости совершенствования принципов оплаты труда госслужащих / М.В. Рязанцева, В.С. Никитенко // Современные научные исследования и инновации. – 2014. – №6. – С.13; ↑

35. http://docs.cntd.ru/document/819039981 ↑

36. http://docs.cntd.ru/document/445042647 ↑