Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность рассматриваемой темы обусловлена следующим. Современные тенденции развития организаций предполагают проявление усиленного внимания к субъективным факторам развития. Посредством взаимоотношений, которые существуют между субъектом труда и организацией, можно описать трудовые отношения различного уровня. Основой трудовых отношений является официальный юридический договор, отсутствие которого не означает отсутствия договорных отношений. Любое социальное взаимодействие предполагает наличие у работодателей и работников определенных прав и обязательств, которые подкреплены не только юридическим, но и имплицитным соглашением (признание сторонами обязанностей, не подкрепленных юридической защитой). Одним из наиболее распространенных видов такого имплицитного соглашения, который возникает в отношениях занятости, выступает так называемый психологический контракт.

Концепцию психологического контракта западные ученые активно изучают на протяжении нескольких десятков лет. За это время было накоплено множество теоретических и практических исследований, однако для российской науки данная тема является относительно новой, так как социальные ожидания и обязательства упоминались в практических исследованиях либо в контексте изучения удовлетворенности трудом, либо лояльности.

В настоящее время такому феномену, как приверженность организации, уделяют все больше внимания. Это связано с тем, что персонал рассматривают как фактор конкурентоспособности, а верность работников компании выступает в качестве конкурентного преимущества. При этом укрепление приверженности персонала рассматривается как действенный механизм, обеспечивающий повышение эффективности организации. Однако до сих пор отсутствует единое понимание приверженности организации, как в России, так и за рубежом.

Кроме этого, в последнее время наблюдается переход от патерналистского взаимодействия с работниками к партнерскому. Теперь сотрудники ожидают более справедливого и уважительного отношения, возможностей профессионального развития, интересной, увлекательной работы. Взамен они зачастую готовы помочь работодателю в развитии бизнеса, выдвижении новых идей, активно принимать участие в трансформации организации. В связи с этим становятся важными, с точки зрения формирования приверженности, взаимные ожидания работника и организации, а так же их реализация.

Объектом исследования является – психология труда.

Предмет исследования – психология организаций.

Цель исследования – изучение понятия психологического контракта и приверженности организации.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие и типы психологического контракта;

- исследовать эволюцию психологического контракта;

- определить понятие приверженности;

- выявить структуру приверженности;

- определить механизмы достижения приверженности;

- рассмотреть факторы достижения приверженности.

Глава 1. Теоретическое основание изучения понятия психологического контракта

1.1. Понятие и типы психологического контракта

Психологический контракт как таковой может быть определен как индивидуальные верования, которые формирует организация, и которые рассматриваются в рамках обменных отношений между каждым конкретным работником и организацией. В качестве основы этих отношений выступает так называемая взаимность между индивидом и организацией по отношению к воспринимаемым социальным обязательствам и ожиданиям^[1]. Таким образом, можно сказать, что концепция психологического контракта связана с индивидуальными верованиями и ожиданиями, которые могут иметь значительные отличия у разных людей и включать гораздо больший набор элементов по сравнению с формальным трудовым контрактом, благодаря чему природа психологического контракта имеет крайне субъективный характер и является проблематичной для изучения. По этой причине исследователи вкладывают различный смысл в понятие и содержание психологического контракта^[2].

Многими исследователями, в основном зарубежными, предпринимались попытки изучения структуры данного феномена и его включенности в организационную структуру. В ранних исследованиях психологический контракт рассматривали в качестве конструкта, описывающего взаимоотношения между работодателем и работником и включающего в себя ожидания и обязательства сторон^[3].

В более поздних исследованиях он рассматривался в качестве феномена личностного, индивидуального уровня, основу которого составляют ожидания и представления, касающиеся условий соглашения, взаимного обмена обещаниями с работодателем (организацией) и веры в выполнение условий договора; представлений того, что обещания были даны и условия сделки приняты всеми сторонами взаимодействия^[4].

На основании многих исследований многие авторы сделали вывод, что психологический контракт является наиболее полным отражением трудовых отношений в организации и выступает как их основа, так как его формирование происходит в любых типах социального взаимодействия. Результатом его нарушения является нарушение функционирования предприятия в целом. Также психологический контракт оказывает влияние на личностные установки и личностное благополучие на протяжении всей трудовой жизни субъекта труда, начиная с найма на работу и до отставки или увольнения. Такой контракт помогает найти точки соприкосновения для удовлетворения потребностей, как работника, так и работодателя^[5].

Фактически, психологический контракт является непрописанным соглашением между работником и организацией, в основе которого лежат взаимно разделяемые обязательства и ожидания, где в качестве основных параметров этих отношений выступают следующие:

- представления организации: то, что организация обязуется предоставить, что подразумевает материальное вознаграждение и справедливое выполнение своих обязательств^[6];

- ожидания организации от работников: добавленная стоимость, которую, в соответствии с ожиданиями организации, должны привнести работники, что подразумевает выполнение работы, проявление честности, лояльности, гибкости и т. п.;

- представления работников организации: то, что, по мнению работников, они обязаны дать организации (усилия, навыки, знания, приверженность и, конечно, выполнение своих обязательств);

- ожидания работников от организации: представления работников о том, что организация обязана им предоставить (заработная плата, защищенность труда, хорошие рабочие условия и т. д.)^[7].

Таким образом, если формальный контракт имеет оговоренное содержание и фиксированные параметры, то психологический контракт является взглядом на реальную ситуацию в условиях субъективного восприятия сторон трудового взаимодействия друг другом, при этом он может быть намного более действенным с точки зрения определения поведения работников. Это обусловлено тем, что именно психологический контракт дает работникам информацию о том, что они обязаны сделать, чтобы выполнить свою часть соглашения, и что они, в свою очередь, могут ожидать от организации. Психологический контракт можно рассматривать как некую систему неформальных ожиданий, в условиях которой протекает реальный процесс трудового взаимодействия. Данный конструкт следует рассматривать как очень тонкий, переменчивый, он изменяется при условии изменений в трудовых отношениях, при этом требуется его осторожное и детальное рассмотрение^[8].

Несмотря на субъективность и уникальность психологического контракта, ученые признают возможность дифференциации психологических контрактов субъектов в зависимости от выраженности его компонентов. При этом дифференциация психологических контрактов на деловые и дружеские рассматривается как признанная и базовая в рамках подавляющего большинства исследований. При этом первый тип контрактов предполагает наличие краткосрочных отношений, основанных на экономических стимулах, а второй тип – долгосрочные, он включает в себя более широкий спектр неформальных отношений^[9].

Следует также обратить внимание, что ожидания рассматриваются и в качестве мотивационно-когнитивной системы, и в качестве интерпретационного процесса, который отражает субъективную оценку ситуации взаимодействия организации и индивида, несет в себе прогностическую функцию. Все это выражается в форме надежды как эмоционального переживания, которое возникает накануне определенного значимого события или результата^[10].

Обязательства являются намерениями осуществить систему целей, будущие действия или наборы действий, позволяющих реализовать какую-либо задачу. При этом выделяют несколько положений, определяющих психологический контракт.

1. Субъекты труда в наибольшей степени ожидают от своей организации справедливости по отношению к протеканию организационных процессов, профессионального и личностного признания, хороших отношений в коллективе, и в меньшей степени активной организационной жизни и карьерного роста. При этом большое значение придается выполнению следующих обязательств сотрудников перед организацией: поддержанию хороших отношений в коллективе, добросовестному отношению к работе и выполнению всех пунктов официального трудового договора, в наименьшей степени субъекты ориентируются на приверженность своей организации и долгосрочные отношения с ней^[11].

При этом отмечается отрицательная направленность психологического контракта субъектов труда, так как исследователи выявляют существенную разницу в оценке ожиданий респондентов от организации, которые измерялись в разных модальностях (при поступлении на работу и оценка их выполнения)^[12].

С течением времени ожидания начинают оцениваться ниже, что, скорее всего, обусловлено опытом организационного взаимодействия, так как после работы в течение определенного времени в организации, субъекты лучше ориентируются в организационной специфике, лучше оценивают потенциальные изменения, отчетливее представляют перспективу своего дальнейшего социального взаимодействия, профессионального и личностного развития.

В процессе приобретения опыта работы субъекты в меньшей степени ориентируются на выполнение организационных норм, профессиональное развитие и долгосрочную занятость, однако при определенных обстоятельствах демонстрируют готовность к активной жизни и деятельности внутри организации. Кроме того, обязательствам, обусловленным долговременной занятостью в организации, отводится последнее место в иерархии на любом этапе работы на предприятии^[13].

2. В качестве основных причин, оказывающих влияние на изменение ожиданий от организации, рассматриваются принятые в организации формы руководства, существующие в коллективе отношения, сложившаяся система вознаграждений и невозможность профессиональной самореализации^[14].

3. Исследователи выделили четыре типа психологического контракта субъектов. Большинству таких контрактов свойственен отношенческий тип контракта, в меньшей степени -смешанный/недифференцированный, на третьем месте – деловой, и в наименьшей степени - карьерный тип имплицитного соглашения^[15].

На основании анализа компонентов психологического контракта по типам возможно проведение качественной интерпретации каждого из них. Специфика отношенческого имплицитного соглашения заключается в том, что он является отражением стремления субъектов к установлению долгосрочного взаимодействия с компанией, основанного на партнерстве, дружеских контактах как с коллегами, так и с руководством.

Второй тип контракта (смешанный/недифференцированный) является отражением противоречивых намерений субъектов труда. С одной стороны, демонстрируются дружественные, долгосрочные отношения с компанией, желание быть преданным ей, а с другой - намерение строить карьеру не обязательно внутри организации^[16].

Специфика третьего, делового, типа имплицитного соглашения выступает как отражение явной ориентации субъектов труда, в первую очередь на решение производственных задач за справедливое вознаграждение при условии предоставления хороших условий труда. Субъекты с этим типом соглашения в большей степени по сравнению с остальными ориентированы на качественное выполнение производственных заданий, профессиональное развитие, построение плановой карьеры внутри компании, но только в том случае, если будут выполняться все пункты официального трудового договора и на удовлетворяющих их условиях^[17].

Для субъектов с четвертым, карьерным, типом психологического контракта характерны не долгосрочные отношения с организацией. Субъекты с эти типом соглашения ориентированы на интенсивное продвижение по карьерной лестнице, постоянное повышение своего профессионального и административного статуса, при этом они эмоционально не включаются в организационную жизнь. Они легко расстаются с организацией, получая карьерное продвижение в другой компании.

Следует отметить, что на дифференциацию субъектов труда по типам имплицитного соглашения не влияют социально-демографические характеристики: пол, образование, общий стаж и стаж на последнем месте работы и предполагаемая временная занятость в организации субъектов труда^[18].

1.2. Эволюция психологического контракта

Первоначально психологический контракт рассматривали безотносительно ко времени, в качестве статичного элемента. Условия труда в 50-60-х гг. ХХ века создавали хорошие предсказательные возможности, обеспечивали защиту труда для рабочих и, возможно, способствовали воспитанию в них приверженности и лояльности по отношению к своей организации. Работодатели, в свою очередь, приобретали надежную рабочую силу и могли быть уверены в том, что инвестиции в обучение и развитие принесут выгоду компании в долгосрочной перспективе. Именно эти условия способствовали появлению понятия «психологический контракт», которое впервые предложил Крис Арджирис в 1960 г., и которое подразумевало наличие бессознательных предположений работников относительно отношений занятости^[19].

Однако, уже с 90-х гг. ситуация начала меняться, что было обусловлено изменением условий: разукрупнением предприятий, глобализацией рынков, флексибилизацией рабочих контрактов, внедрением новых технологий, сегрегацией ключевых и периферийных рынков труда, появлением аутсорсинга и гибких форм организации труда. Следствием этого стали серьезные последствия, заключавшиеся в незащищенности труда, временном характере рабочих контрактов и гибкости рабочих схем, а также развивающимся под воздействием требований рынка переобучением кадров для того, чтобы быть востребованными в будущем. Результатом таких изменений стал значительный рост интереса со стороны исследователей к динамике психологического контракта, а также изменению его содержания^[20].

Новый тип психологического контракта исследователи приняли безоговорочно, в результате появились многочисленные вопросы о том, где провести тонкую грань между изменениями и нарушениями психологического контракта, как поступать со старшими работниками, которые привыкли к иной специфике работы, как в терминах изменившегося контракта может быть сформировано оптимальное взаимодействие между компанией и работниками, каким образом возможно снижение влияния реструктуризации и сокращения организации на мотивацию сотрудников, оставшихся в компании, и пр^[21].

При рассмотрении нового психологического контракта в качестве самой большой проблемы стало рассматриваться то, что компании все еще продолжали требовать от работников лояльности и приверженности, при этом они не могли обеспечить ни защищенность труда, ни стабильность условий труда. Фактически, новый психологический контракт относительно обязательств организации можно представить в следующих положениях:

- организация не может обещать, насколько долго сотрудники будут в деле;

- организация не может обещать, что не будет куплена другой компанией;

- организация не может гарантировать возможность повышения по службе;

- организация не может гарантировать, что должность сотрудника будет существовать до достижения им пенсионного возраста;

- организация не может обещать доступность денег для сотрудников по уходу на пенсию^[22].

Также произошли значительные изменения в ценностях и ожиданиях работников. Так, теперь работники хотят знать больше о том, что происходит в организации, понимать природу управленческих решений, делиться собственными идеями и участвовать в процессе принятия решений, чувствовать свою ценность и оцененность персонального вклада в успех организации^[23].

Все это обусловило необходимость поиска адекватного пути, который позволил бы с наименьшими потерями организовать взаимодействие работников и организаций в рамках нового рабочего контракта^[24].

При попытках дать всестороннюю характеристику происходящих изменений, многие авторы проводили сравнительный анализ старого и нового типа контракта.

В процессе исследований были выделены ключевые слова, которые характеризуют 2 типа контракта. Так, старый тип контракта характеризуют при помощи понятий долгосрочности, защищенности, предсказуемости, взаимности, ясности, традиционности, справедливости, стабильности, взаимного доверия и т. д. Новый тип контракта характеризуется понятиями незамедлительности результатов, гибкости, неопределенности, индивидуального вклада, высоких рисков, постоянных изменений, автономности и др. На этом основании можно сделать вывод, что в настоящее время уже отсутствует надежность трудовой занятости, и работник будет оставаться на своем месте до тех пор, пока приносит прибыль своей организации и несет личную ответственность за поиск новых способов делать это. В ответ на это он имеет право требовать интересную и значимую для него работу, предоставления свободы и ресурсов, которые позволят ему хорошо выполнять свою деятельность, и оплату, которая будет полностью отражать его вклад, опыт и обучение, необходимые для продвижения по карьерной лестнице^[25].

Согласно концепции, предложенной Макнейлом, психологические контракты относятся к трансакционно-отношенческому континууму, соответственно, современные контракты сильно сдвинулись в сторону «трансакционного» и в значительной степени потеряли черты «отношенческого». В качестве присущих отношенческому типу контракта характеристик выступают долгосрочность, взаимное доверие и лояльность, ценность нематериального вознаграждения, представляющая собой активное участие в организационной жизни и поощрения на словах. Их место занимают теперь характеристики трансакционных контрактов – краткосрочность рабочих отношений, сосредоточенность на экономическом обмене, быстрое карьерное продвижение и ограниченная вовлеченность в жизнь организации^[26].

Многообразие содержания нового типа контракта привело к появлению названия «разносторонний карьерный контракт» (protean career contract). Данное название является отражением того, что теперь именно индивид, а не организация, как раньше, несет полную ответственность за развитие собственной карьеры, что также подразумевает, что у него есть определенный опыт работы (возможно, в нескольких организациях), соответствующий уровень образования и он сам отвечает за повышение квалификации. Таким образом, если старый тип контракта был связан с организацией, то новый тип - уже непосредственно с работником. Данную перемену доказывают многочисленные исследования. В частности, сравнительные исследования, проводимые в 1978 и 1989 гг. Линдой Срох и ее коллегами доказали, что удовлетворенность организацией понизилась с 1978 по 1989 г., в то время как вовлеченность в работу и удовлетворенность трудом, наоборот, увеличились^[27].

По мнению исследователей, в условиях нового психологического контракта, для того, чтобы стимулировать рост приверженности и лояльности среди работников, целесообразно проведение следующих мероприятий: предоставление новым работникам наиболее реалистичного взгляда на компанию, предоставление привлекательных рабочих перспектив, поддержание баланса между организационной и профессиональной приверженностью, выделение и вознаграждение высоких достижений, а также создание или улучшение существующей системы укомплектования кадров^[28].

При этом следует учитывать, что игнорировать происходящие в трудовой сфере изменения и то влияние, которое они оказывают на психологический контракт, невозможно, что связано с появлением новых переменных, которые в значительной степени меняют характер социальных ожиданий и обязательств работников в организациях^[29]. Однако следует избегать чрезмерной драматизации событий. Работники в современных организациях не могут работать на одном месте всю жизнь, но компании вряд ли будут вкладывать столько ресурсов в развитие своего человеческого капитала, чтобы потом так просто «выкинуть» сотрудника.

Психологический контракт отличается высокой степенью субъективности и постоянно трансформируется, поэтому частные изменения в психологических контрактах рабочих не могут быть обобщены, что, в свою очередь, не позволяет рассматривать психологический контракт вообще.

Так как происходит постоянный пересмотр психологического контракта, изменения также будут постоянными, соответственно, работники и организации всегда вынуждены будут адаптироваться под происходящие изменения, и во многом реакцию работников на эти изменения будет определять политика, которую проводит компания в отношении трудового взаимодействия^[30].

Глава 2. Приверженность организации

2.1. Понятие приверженности

Проблему приверженности сотрудников организации рассматривают как одну из наиболее актуальных и важных проблем в современной организационной психологии. В современных конкурентных условиях для всякой организации (и тем более коммерческой) важным является формирование приверженного персонала. Приверженность сотрудников организации можно рассматривать как залог успеха и конкурентного преимущества организации. Ведь приверженный сотрудник работает не только ради себя, но и ради компании, он принимает цели, ценности и проблемы компании как свои собственные, такой сотрудник менее других склонен к смене места работы. Кроме того, приверженный персонал транслирует соответствующие ценности и представления социальному окружению, следовательно, способствует формированию благоприятного внешнего имиджа^[31].

Многочисленные представления о приверженности, исследования, посвященные данной проблематике, могут быть разделены на два основных подхода.

В рамках первого подхода приверженность рассматривают в качестве желания или готовности оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей.

В рамках второго подхода приверженность выступает не как желание или готовность, а как соответствующее поведение, которое в свою очередь должно выступать как результат свободного выбора, а также являться публичным^[32].

Общим для указанных подходов является понимание приверженности как психологического состояния, которое:

1) характеризует взаимосвязь сотрудников и организации;

2) связано с решением вопроса о продолжении или не продолжении членства в организации.

В частности, приверженность организации рассматривают в качестве психологической связи человека и организации, включая чувство сопричастности в работе, верность организации и веру в ее ценности^[33].

Также приверженность организации рассматривается в качестве степени психологической идентификации с организацией, в которой человек работает или связан с ней^[34].

Организационную приверженность рассматривают в качестве эмоционально положительного отношения работника к организации, которое предполагает готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах.

Организационная приверженность является психологическим образованием, которое включает позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и стремление к сохранению своего членства в ней. Проявлением отсутствия приверженности является отчуждение работника от организации^[35].

Исследователи выделяют несколько типов приверженности.

Аффективная приверженность является эмоциональной привязанностью к организации. Наличие высокой аффективной приверженности указывает на то, что организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней.

Нормативная приверженность означает, что человек связан с организацией морально-этическими убеждениями.

Текущая приверженность, ориентированная на последствия, является таким типом привязанности к организации, который основан на «затратах», которые могут быть следствием ухода из организации^[36].

Согласно одному из наиболее распространенных в западной научной литературе определений приверженности, представленному Лиманом Портером и его коллегами, приверженность организации является готовностью сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, ее также характеризует наличие большого желания оставаться в этой компании при условии принятия основных ее целей и ценностей.

Согласно другому определению, приверженность является психологическим образованием, которое включает такие аспекты, как позитивная оценка работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и стремление к сохранению своего членство в ней^[37].

В. И. Доминяк рассматривает приверженность в качестве эмоционально положительного отношения работника к организации, которое предполагает наличие готовности разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах.

Также приверженность рассматривается в качестве степени психологической идентификации с организацией, в которой работает субъект. Приверженность работников своей организации в этом контексте выступает как психологическое состояние, определяющее ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию^[38].

Приверженность работников организации находит свое выражение в:

- повышении эффективности работы;

- повышении удовлетворенности работников условиями и результатами труда;

- установлении оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между руководством и персоналом;

- привлечении и удержании в организации талантливых работников, работников с высоким уровнем профессионализма.

Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации^[39].

Приверженность организации включает в себя следующие компоненты:

- принятие организационных ценностей и целей;

- готовность прилагать усилия ради организации;

- сильное желания оставаться членом коллектива организации^[40].

Приверженность является тем интегральным фактором, который отражает трудовые ценности, профессиональную этику работников, их мотивацию и удовлетворенность трудом. Приверженность основывается на соответствующих установках, которые определяют отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. в свою очередь, выделяются некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, которые оказывают влияние на степень приверженности организации^[41].

Для приверженности персонала как социально-психологической установки, характерно доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, в том числе неформальных, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия^[42].

В качестве причин, обуславливающих необходимость поддержания приверженности, можно представить следующие.

Приверженность сотрудников является основой репутации организации в глазах клиентов. Если сотрудник не удовлетворен работой - клиент не доволен таким сотрудником, следовательно, фирмой в целом.

Приверженные сотрудники стремятся к тщательному сохранению коммерческих секретов фирмы. Одной из наиболее актуальных проблем современной организации является сохранение коммерческой информации. Приверженный сотрудник, работая на благо организации, сознательно будет охранять коммерческие секреты^[43].

Приверженные сотрудники пользуются всеми резервами и ресурсами для достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы не обязательно могут быть только внутренними. Сотрудник может по собственной инициативе использовать консультации специалистов, изучать материалы последних исследований и разработок и т.д.

Приверженные сотрудники проявляют большую ответственность. Они испытывают обязанность перед компанией сделать все точно, правильно в срок, с необходимым качеством.

Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты. Такие сотрудники готовы переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед новым местом, а из верности и чувства сопричастности.

Приверженные сотрудники быстрее адаптируются к меняющимся условиям. Очень важным в современных условиях является умение быть гибким, работать в быстро меняющихся условиях, приспосабливаться к новым принципам управления и организации производства^[44].

Следует учитывать также, что формирование приверженности может быть затруднено при наличии определенных препятствий, в частности:

- неэффективной системы материального стимулирования труда (неэффективной системы управления компенсацией, отсутствии четких критериев оценки и премирования персонала, непрозрачности системы компенсации и др.);

- отсутствии заботы со стороны работодателя о социальных проблемах персонала, отсутствии социального пакета, трансфертов, при наличии социальной незащищенности работников;

- неэффективной коммуникации в организации, плохой информированности работников по широкому кругу значимых вопросов^[45];

- недостаточном внимании руководителей к подчиненным и к их проблемам: необъективности, отсутствии ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными; отсутствии своевременного поощрения за достигнутые результаты; невыполнении руководителем обязательств;

- отсутствии профессиональной перспективы, возможностей для роста, профессиональной самореализации;

- отсутствии разделяемых большинством членов организации ценностей, убеждений, норм и др., то есть при невнимании руководства к проблемам управления организационной культуры^[46].

Исследователи выделяют несколько типов приверженности к организации:

- эмоциональную, основанную на самоидентификации работника с организацией, принятием ценностей, установок и требований организации;

- поведенческую приверженность, основанную на принципе выгоды работы в данной организации;

- нормативную приверженность, основанную на чувстве долга, побуждающем оставаться на предприятии^[47].

В качестве индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности организации, выделяют:

- мотивы выбора работы (главный мотив - содержание работы, а не заработок);

- мотивацию труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей);

- особенности трудовой этики (ориентацию на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);

- уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность)^[48];

- возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации);

- семейное положение (семейные люди более привержены организации);

- удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности^[49].

По сути дела, приверженность (или преданность) организации можно рассматривать как переменную, которая определяет субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает. Приверженность возникает, когда сотрудники гордятся тем, что они члены данной организации, верят в ее достоинства, прилагают максимум усилий для развития организации^[50].

2.2. Структура приверженности

Структура организационной приверженности включает в себя три компонента:

- идентификацию, заключающуюся в осознании организационных целей как собственных;

- вовлеченность, которая проявляется в желании предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации;

- лояльность, являющуюся эмоциональной привязанностью к организации, желанием оставаться ее членом^[51].

У каждого из этих компонентов приверженности есть свое конкретное психологическое содержание.

На идентификацию работников со своей организацией влияют следующие факторы:

- информированность о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем;

- наличие гордости своей работой в данной организации;

- восприятие оценки усердного и добросовестного труда со стороны организации как справедливой^[52].

Вовлеченность в работу организации характеризуется следующими факторами:

- готовностью в случае необходимости использования дополнительных усилий, к выходу за рамки должностных обязанностей;

- наличием чувства самоуважения, основанного на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;

- наличием заинтересованности в достижении значимых для организации рабочих результатов;

- ответственностью за результаты своей работы^[53].

Лояльность по отношению к организации связана со следующими факторами:

- удовлетворенностью содержанием работы, которая выполняется в организации;

- чувством внимания и заботы со стороны организации;

- удовлетворенностью своей карьерой в организации;

- уверенностью в целесообразности продолжительной работы в данной организации;

- доверием к руководству.

Отличительными особенностями работников, приверженных своей организации, являются:

- более высокий уровень уважения к себе и к другим;

- готовность к принятию нового и изменений без паники и сопротивления;

- способность учитывать интересы других людей и выходить за рамки решаемой задачи;

- стремление к достижению наилучшего результата͵ с использованием различных средств;

- опора на собственное мнение, избегание влияния пропаганды, условностей и манипуляции;

- стремление к профессиональному росту^[54].

На приверженность работников оказывают влияние следующие факторы:

- возможности, созданные в организации и обеспечивающие удовлетворение базовых потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);

- степень информированности работников о проблемах организации, осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы;

- степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом^[55].

Структуру приверженности составляют также следующие элементы.

Расположенность, которую следует рассматривать в качестве доброжелательного, корректного, искреннего, уважительного отношения к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом^[56].

Разделение принципов и целей работы компании, то есть работник согласен и поддерживает принципы, положенные в основу работы компании, понимает и поддерживает цели компании; осознанно выполняет свою работу соответственно целям и задачам организации и в интересах организации.

Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, которые составляют основу организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, в том числе неформальных, в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия^[57].

Отсутствие действий, которые наносят ущерб интересам компании: при этом отсутствуют скрытые или явные сознательные действия, направленные на причинение материального, морального или иного ущерба компании.

Умение подчиняться, заключающееся в способности выполнять распоряжения руководства независимо от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.

Заинтересованность в результатах, которая проявляется в стремлении к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы^[58].

Приверженность сотрудников организации согласно одной из точек зрения включает в себя:

- принятие организационных ценностей и целей;

- готовность прилагать усилия ради достижения целей организации;

- ярко выраженное желание оставаться членом коллектива организации^[59].

Глава 3. Проблема достижения приверженности сотрудников

3.1. Механизмы достижения приверженности

Можно выделить следующие механизмы достижения и поддержания приверженности в клановых культурах:

Минимальное количество иерархических уровней. Как правило, в клановых организациях количество уровней управления не превышает четырех-пяти. Отношение к руководителю похоже на отношение к отцу семьи: доминирует уважение, преданность, некоторое обожание.

Неофициальность и самоуправление. В офисе служащие одного отдела занимают одну большую комнату и сидят лицом к лицу вокруг большого стола, благодаря чему они могут легко общаться друг с другом, в том числе и с управляющим. Управляющие и их подчиненные используют общие обеденные комнаты. Различия по рангу или классу сглажены. Обедая вместе с управляющим, рабочие чувствуют равенство и отсюда сильную связь с управляющим и компанией.

Собственность наемных работников. Как правило, работники владеют акциями компании (используется система опционов).

Длительная гарантия занятости. Человек приходит на работу с уверенностью в том, что вся его карьера будет строиться именно в этой компании, связывает перспективы долгосрочного благополучия именно с этой компанией. Уход из организации воспринимается негативно, как некоторая измена компании (если он покинул свою компанию, где гарантия, что он будет привержен новой организации)^[60].

М.И. Магура в качестве источников формирования приверженности организации называет^[61]:

- индивидуальные особенности работников;

- основные характеристики работы и рабочей среды.

Индивидуальные характеристики:

- мотивы выбора работы (большую приверженность проявляют сотрудники, ориентированные на содержание работы, а не на заработок);

- мотивация труда и трудовые ценности: множественность мотивов труда и высокая ценность для работника содержания труда способствуют приверженности;

- уровень образования;

- возраст (чем старше, тем выше приверженность);

- семейное положение (наличие семьи предполагает более высокую приверженность);

- удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем ниже приверженность)^[62].

3.2. Факторы достижения приверженности

Среди факторов приверженности к организации выделяют:

- обогащение содержания работы;

- автономность труда, то есть самостоятельность;

- разнообразие труда;

- позитивное отношение к коллективу;

- поддержка и забота организации о сотрудниках;

- удовлетворенность стилем руководства;

- разнородность персонала^[63].

К организационным факторам, которые влияют на степень приверженности организации, относят:

- возможности, созданные в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);

- уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением;

- степень информированности работников о проблемах организации;

- степень вовлеченности в решение проблем организации^[64].

Уровень приверженности зависит от широкого диапазона индивидуально-личностных и ситуационных факторов. Например, в организациях, которые вносят заметный вклад в жизнь общества, сотрудники могут испытывать большее стремление к причастности. Люди с большей готовностью будут стремиться к участию в деятельности организации, которая проявляет заботу о своих сотрудниках и ценит их как личности. И соответственно, нельзя ожидать приверженности от сотрудников, если организация сама не проявляет должного отношения к своим сотрудникам.

По мнению многих авторов, ярко выраженное чувство приверженности организации скорее будут проявлять работники более старшего возраста, проработавшие более 2 лет и имеющие потребность в достижениях. Многочисленные исследования также показывают, что в государственном секторе экономики персонал в меньшей степени привержен своим организациям, чем в частном^[65].

К двум факторам, в наибольшей степени влияющим на приверженность, относят:

- занимаемую в организации должность и срок работы в организации^[66],

- высокую удовлетворенность трудом^[67].

Также ученые указывают на наличие взаимосвязи между приверженностью организации и возрастом сотрудников. Мнения исследователей разделились: часть из них считает, что сотрудники старшего возраста более преданны организации, другая же часть относит к группе наиболее приверженных молодых сотрудников^[68].

Также многие исследователи говорят о наличии взаимосвязи между уровнем образования и приверженностью организации. В целом, более образованных людей считают в большей степени склонными к самоидентификации через профессиональную принадлежность, чем менее образованные, а между преданностью профессии и преданностью организации была обнаружена умеренно сильная положительная корреляция^[69].

Также преданность сотрудников своей фирме определяет атмосфера внутри компании, позитивное и негативное отношение сотрудников к руководителям и политике компании^[70].

Организационные факторы:

- возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата и т.д.);

- уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, напряжением и т.д.;

- степень информированности работников о проблемах организации, затрагивающих их интересы;

- степень вовлеченности в решение проблем подразделения и организации в целом;

- внимание руководителей к подчиненным;

- моральный климат в коллективе^[71].

Анализ литературы позволяет нам заключить, что большинство авторов в качестве детерминант приверженности сотрудников своей организации выделяют:

- Психологические характеристики сотрудников (удовлетворенность трудом, психологический климат в коллективе);

- Социально-демографические характеристики сотрудников (возраст, стаж работы, образование);

- Особенности места и характера работы (возможность карьерного и профессионального роста);

- Отношение руководства к своим сотрудникам (внимание и уважение к сотрудникам и их нуждам).

Актуальной проблемой для решения задач практики является проблема дифференциации различных уровней приверженности сотрудников организации. Американские исследователи Дж.П. Мейер и Н.Дж. Аллен предлагают выделять два уровня приверженности: высокую приверженность (собственно приверженность организации) и нейтральную приверженность (свидетельствует о том, что сотрудник очень слабо привержен организации и может покинуть ее под влиянием тех или иных факторов)^[72].

Отечественный исследователь М.И. Магура считает, что уровень приверженности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех компонентов приверженности:

- идентификация;

- вовлеченность;

- лояльность;

Идентификация - «это гордость за организацию, присвоение работниками организационных целей»^[73]. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о значимых для них проблемах; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся работой в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.

Вовлеченность - «это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей»^[74]. Вовлеченность имеет место в том случае, когда сотрудники демонстрируют готовность, в случае необходимости, к дополнительным усилиям; заинтересованность в результатах и ответственность за результаты своей работы.

Лояльность - «это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом»^[75]. Лояльность сотрудников отражает удовлетворенность содержанием работы, карьерой; ощущение внимания со стороны руководства; уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Исходя из того, что идентификация, вовлеченность и лояльность могут быть выражены в разной степени у разных сотрудников, М.И. Магура выделяет следующие уровни приверженности:

- Истинная приверженность - характеризуется максимальным проявлением идентификации, вовлеченности и лояльности без выдвижения особых условий по отношению к организации.

- Прагматическая приверженность - основывается на сравнении работником того, что он дает организации и что получает от нее взамен.

- Вынужденная приверженность - определяется отсутствием у работника возможности устроиться на другую работу^[76].

Следовательно, наиболее приверженные сотрудники те, которые демонстрируют истинную приверженность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Психологический контракт рассматривают как наиболее полное отражение трудовых отношений в организации и как их основу, так как его формирование происходит в любых типах социального взаимодействия. Результатом его нарушения является нарушение функционирования предприятия в целом.

Фактически, психологический контракт выступает как непрописанное соглашением между работником и организацией, в основе которого лежат взаимно разделяемые обязательства и ожидания

Психологический контракт способствует росту лояльности сотрудников организации. Психологический контракт отличается высокой степенью субъективности и постоянно трансформируется, поэтому частные изменения в психологических контрактах рабочих не могут быть обобщены, что, в свою очередь, не позволяет рассматривать психологический контракт вообще. Приверженность персонала следует рассматривать как социально-психологическую установку, для которой характерно доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, в том числе неформальных, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Приверженность персонала имеет свою структуру, свои факторы и механизмы формирования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2007. - 832 с.

2. Виханский О. С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. - М.: Гардарики, 2003. - 292 с.

3. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение / Б. Джи. - СПб.: Питер, 2000. - 224 с.

4. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология / Джуэлл Л. - СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

5. Доминяк, В. И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. - СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2001. – С. 87-94

6. Казанцева Ю. Б. Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта / Ю. Б. Казанцева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. - № 17. - С. 83-90

7. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество / Магура М.И. // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 20-27.

8. Магура М. И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, Курбатова М. Б. // Управление персоналом. -- 2001. -- № 6. – С. 49-54

9. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс]: HR-Portal. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0. - Дата: 02.06.2017.

10. Организационная психология: учебное пособие / под ред. Т. П. Емельяновой. - Тверь: ТвГУ, 2001. - 200 с.

11. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010.

12. Приверженность к организации и факторы ее формирования. Типы приверженности организации. Формальные и неформальные группы внутри организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cribs.me/psikhologiya-truda/priverzhennost-k-organizatsii-i-faktory-ee-formirovaniya-tipy-priverzhennosti-organizatsii-formalnye-i-neformalnye-gruppy-vnutri-organizatsii. - Дата: 02.06.2017.

13. Ребрилова Е. С. Психологический контракт субъектов труда / Е. С. Ребрилова, Н. В. Оглезнева // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. – 2008. - № 14. – С. 170-176

14. Ребрилова Е. С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения / Е. С. Ребрилова // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2009. - № 4. - С. 295-308

15. Стоу Б.М. Антология организационной психологии / Стоу Б.М. - М.: Вершина, 2005. - 712 с.

16. Управление корпоративной культурой [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://arborcg.org/product/hr?chapter=1443604. - Дата: 02.06.2017.

17. Чернобровкина С. В. Типологические особенности приверженности сотрудников организации / С. В. Чернобровкина // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2007. - № 1. - С. 56-63

18. Шульц Д. Психология и работа / Шульц Д., Шульц С.. - СПб.: Питер, 2003. - 560 с.

1. Казанцева Ю. Б. Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта / Ю. Б. Казанцева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. - № 17. - С. 83 ↑

2. Там же, С. 83 ↑

3. Ребрилова Е. С. Психологический контракт субъектов труда / Е. С. Ребрилова, Н. В. Оглезнева // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. – 2008. - № 14. – С. 170 ↑

4. Ребрилова Е. С. Психологический контракт субъектов труда / Е. С. Ребрилова, Н. В. Оглезнева // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. – 2008. - № 14. – С. 170 ↑

5. Там же, с. 171 ↑

6. Казанцева Ю. Б. Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта / Ю. Б. Казанцева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. - № 17. - С. 84 ↑

7. Казанцева Ю. Б. Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта / Ю. Б. Казанцева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. - № 17. - С. 84 ↑

8. Там же, С. 85 ↑

9. Ребрилова Е. С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения / Е. С. Ребрилова // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2009. - № 4. - С. 295 ↑

10. Виханский О. С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. - М.: Гардарики, 2003. – С. 84 ↑

11. Ребрилова Е. С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения / Е. С. Ребрилова // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2009. - № 4. - С. 296 ↑

12. Ребрилова Е. С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения / Е. С. Ребрилова // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2009. - № 4. - С. 296 ↑

13. Виханский О. С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. - М.: Гардарики, 2003. – С. 91 ↑

14. Ребрилова Е. С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения / Е. С. Ребрилова // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2009. - № 4. - С. 297 ↑

15. Ребрилова Е. С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения / Е. С. Ребрилова // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2009. - № 4. - С. 297 ↑

16. Там же, С. 299 ↑

17. Там же, с. 300 ↑

18. Ребрилова Е. С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения / Е. С. Ребрилова // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2009. - № 4. - С. 301 ↑

19. Казанцева Ю. Б. Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта / Ю. Б. Казанцева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. - № 17. - С. 86 ↑

20. Казанцева Ю. Б. Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта / Ю. Б. Казанцева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. - № 17. - С. 87 ↑

21. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2007. – С. 421 ↑

22. Казанцева Ю. Б. Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта / Ю. Б. Казанцева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. - № 17. - С. 87 ↑

23. Там же, С. 88 ↑

24. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2007. – С. 423 ↑

25. Организационная психология: учебное пособие / под ред. Т. П. Емельяновой. - Тверь: ТвГУ, 2001. – С. 74 ↑

26. Казанцева Ю. Б. Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта / Ю. Б. Казанцева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. - № 17. - С. 89 ↑

27. Казанцева Ю. Б. Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта / Ю. Б. Казанцева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. - № 17. - С. 90 ↑

28. Организационная психология: учебное пособие / под ред. Т. П. Емельяновой. - Тверь: ТвГУ, 2001. – С. 75 ↑

29. Казанцева Ю. Б. Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта / Ю. Б. Казанцева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. - № 17. - С. 90 ↑

30. Казанцева Ю. Б. Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта / Ю. Б. Казанцева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. - № 17. - С. 90 ↑

31. Чернобровкина С. В. Типологические особенности приверженности сотрудников организации / С. В. Чернобровкина // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2007. - № 1. - С. 56 ↑

32. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология / Джуэлл Л. - СПб.: Питер, 2001. – С. 333 ↑

33. Стоу Б.М. Антология организационной психологии / Стоу Б.М. - М.: Вершина, 2005. – С. 403 ↑

34. Шульц Д. Психология и работа / Шульц Д., Шульц С.. - СПб.: Питер, 2003. – С. 111. ↑

35. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс]: HR-Portal. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0. - Дата: 02.06.2017. ↑

36. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс]: HR-Portal. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0. - Дата: 02.06.2017. ↑

37. Магура М. И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, Курбатова М. Б. // Управление персоналом. -- 2001. -- № 6. – С. 49 ↑

38. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010. – С. 74 ↑

39. Приверженность к организации и факторы ее формирования. Типы приверженности организации. Формальные и неформальные группы внутри организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cribs.me/psikhologiya-truda/priverzhennost-k-organizatsii-i-faktory-ee-formirovaniya-tipy-priverzhennosti-organizatsii-formalnye-i-neformalnye-gruppy-vnutri-organizatsii. - Дата: 02.06.2017. ↑

40. Чернобровкина С. В. Типологические особенности приверженности сотрудников организации / С. В. Чернобровкина // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2007. - № 1. - С. 57 ↑

41. Приверженность к организации и факторы ее формирования. Типы приверженности организации. Формальные и неформальные группы внутри организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cribs.me/psikhologiya-truda/priverzhennost-k-organizatsii-i-faktory-ee-formirovaniya-tipy-priverzhennosti-organizatsii-formalnye-i-neformalnye-gruppy-vnutri-organizatsii. - Дата: 02.06.2017. ↑

42. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс]: HR-Portal. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0. - Дата: 02.06.2017. ↑

43. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010. – С. 75 ↑

44. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс]: HR-Portal. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0. - Дата: 02.06.2017. ↑

45. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010. – С. 76 ↑

46. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010. – С. 76 ↑

47. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс]: HR-Portal. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0. - Дата: 02.06.2017. ↑

48. Приверженность к организации и факторы ее формирования. Типы приверженности организации. Формальные и неформальные группы внутри организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cribs.me/psikhologiya-truda/priverzhennost-k-organizatsii-i-faktory-ee-formirovaniya-tipy-priverzhennosti-organizatsii-formalnye-i-neformalnye-gruppy-vnutri-organizatsii. - Дата: 02.06.2017. ↑

49. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010. – С. 76 ↑

50. Чернобровкина С. В. Типологические особенности приверженности сотрудников организации / С. В. Чернобровкина // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2007. - № 1. - С. 57 ↑

51. Доминяк, В. И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. - СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2001. – С. 87 ↑

52. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010. – С. 76 ↑

53. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс]: HR-Portal. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0. - Дата: 02.06.2017. ↑

54. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс]: HR-Portal. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0. - Дата: 02.06.2017. ↑

55. Управление корпоративной культурой [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://arborcg.org/product/hr?chapter=1443604. - Дата: 02.06.2017. ↑

56. Чернобровкина С. В. Типологические особенности приверженности сотрудников организации / С. В. Чернобровкина // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2007. - № 1. - С. 59 ↑

57. Чернобровкина С. В. Типологические особенности приверженности сотрудников организации / С. В. Чернобровкина // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2007. - № 1. - С. 59 ↑

58. Там же, С. 61 ↑

59. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс]: HR-Portal. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0. - Дата: 02.06.2017 ↑

60. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс]: HR-Portal. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0. - Дата: 02.06.2017 ↑

61. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество / Магура М.И. // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 22 ↑

62. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество / Магура М.И. // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 23 ↑

63. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010. – С. 121 ↑

64. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010. – С. 122 ↑

65. Чернобровкина С. В. Типологические особенности приверженности сотрудников организации / С. В. Чернобровкина // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2007. - № 1. - С. 61 ↑

66. Стоу Б.М. Антология организационной психологии / Стоу Б.М. - М.: Вершина, 2005. – С. 370 ↑

67. Стоу Б.М. Антология организационной психологии / Стоу Б.М. - М.: Вершина, 2005. – С. 372 ↑

68. Чернобровкина С. В. Типологические особенности приверженности сотрудников организации / С. В. Чернобровкина // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2007. - № 1. - С. 62 ↑

69. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология / Джуэлл Л. - СПб.: Питер, 2001. – С 335 ↑

70. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение / Б. Джи. - СПб.: Питер, 2000. – С. 41 ↑

71. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество / Магура М.И. // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 23 ↑

72. Чернобровкина С. В. Типологические особенности приверженности сотрудников организации / С. В. Чернобровкина // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2007. - № 1. - С. 62 ↑

73. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество / Магура М.И. // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 21 ↑

74. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество / Магура М.И. // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 23 ↑

75. Там же. ↑

76. Там же, С. 22 ↑