Психологические особенности подбора персонала в службу в региональный филиал ОАО Газпром

Содержание:

Введение

Проблема исследования. На данный момент тема подбора персонала в разнопрофильные организации, в частности не выявлены психологические особенности, которыми должен обладать сотрудники ОАО Газпром.

Актуальность исследования. Компания Газпром является крупнейшей энергетической компанией в России и мире, деятельность которой затрагивает многие области, связанные с геологоразведкой, добычей, транспортировкой, хранением, переработкой и реализацией газа, газового конденсата и нефти, а также производством и сбытом тепло- и электроэнергии. За эффективное функционирование любой компании, отвечают те люди, которые в ней работают, именно поэтому так важно правильно и адекватно подобрать персонал. Особенно это касается региональных филиалов Газпрома, так как их сложнее контролироватьпоэтому от того какими психологическими качествами обладает человека зависит его работа. Поэтому от того, насколько хорошо подобран персонал зависит работа всей компании Газпром.

Наше исследование делает актуальным ещё один пункт: проблема методов и методик, которые используются на данный момент при подборе персонала. Но насколько эти методики реально отражают профессионально важные качества личности не известно. Так же не известно, какими психологическими качествами личности должен обладать сотрудник регионального филиала ОАО Газпром, но, основываясь на специфике работы этих людей, мы решили, что наиболее важными будут психологические особенности личности, связанные с мотивацией и такими важными социально психологическими качествами, как ригидность личности, тип личности, стратегия поведения в конфликтной ситуации и социальный интеллект.

Цель:выявить психологические особенности подбора персонала в региональный филиал ОАО Газпром для выбора оптимальных методик, которые наиболее точно и адекватно бы выявляли важные качества личности будущих сотрудников и, таким образом, способствовали более точному и эффективному выбору людей;

Гипотеза: у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром должны быть следующие психологические особенности: высокая мотивация достижения успеха, низкая мотивация избегания неудач, средняя ригидность личности, преобладает стратегия поведения в конфликте «Сотрудничество», высокий социальный интеллект и особый тип личности.

Объект исследования: процесс подбора персонала в разнопрофильные организации;

Предмет исследования: выявить психологические особенности подбора персонала в региональный филиал ОАО Газпром;

В соответствии с поставленной целью, предметом и объектом исследования были определены следующие теоретические и практические задачи:

1. Выполнить теоретический анализ проблемы подбора персонала в разнопрофильные организации, а именно:

• Выполнить теоретический анализ проблемы подбора персонала;
• Рассмотреть особенности мотивации сотрудников регионального филиала ОАО Газпром;
• Проанализировать социально-психологическик качества личности в контексте профессиональной деятельности сотрудников регионального филиала ОАО Газпром;

2. Провести эмпирическое исследование профотбора персонала в профильные организации;

• Обосновать цели, задачи, гипотезу эмпирического исследования профотбора персонала в профильные организации;
• Организовать и провести эмпирическое исследование профотбора персонала в профильные организации;
• Обсудить результаты исследования профотбора персонала в профильные организации;
• Сделать выводы и дать необходимые рекомендации практическим психологам, менеджерам по персоналу, руководству компании ОАО Газпром для оптимизации подбора персонала;

Методическая основа исследования:

В исследовании были использованы следующие методы - теоретический анализ и обобщение научной литературы; тестирование; сравнительный анализ; методы математической статистики;

Методики:

1. Методика диагностики личности на мотивацию достижения успеха, автор Т. Элерс (Тест/Опросник Т Элерса для изучения мотивации достижения успеха);
2. Методика «Тест оценки стратегии поведения в конфликте» авторК.Томас;
3. Методика «Социальный интеллект»Автор Дж. Гилфорд;
4. Методика математической статистики U-критерий Манна-Уитни

Эмпирическая база. В исследовании принимали участие 40 человек, из них 20 чел сотрудники регионального филиала ОАО Газпром, мужчины в возрасте от 28 до 32 лет, 20 чел контрольная группа: мужчины в возрасте от 21 до 34 лет, не работающие в ОАО Газпром;

Теоретическая база исследования: Для анализа проблемы психологических особенностей подбора персонала в разнопрофильные организации мы взяли за основу труды Е.А. Климова, Л.М. Митиной, Н.С. Пряжникова, Е. Энса и других, при рассмотрении особенностей мотивации сотрудников регионального филиала ОАО Газппром мы оприарались на подходы к феномену мотивации в целом и мотивации достижения в частности на подходы как зарубежных (Дж. Аткинсон, Г.Холл, К.Мадсен, А. Маслоу,Х.Хекхаузен и др.), так и отечественных учёных (В.Г.Асеев, Е.П. Ильин, В.И. Ковалёв, А.Н. Леонтьев, М.Ш. Магомед-Эминов, В.С. Мерлин, Р.С. Немов, П.В. Симонов, Д.Н. Узнадзе, А.А.Файзуллаев, П.М. Якобсон и др.), при анализе социально психологических качеств в контексте профессиональной деятельностисотрудников регионального филиала ОАО Газпром мы опирались на мнения и позиции следующих зарубежных (Д.Гилфорда) и отечественных ( Н.В. Гришиной, Г.В.Залевского, А.В.Либина, В.Д.Менделевича, А.И. Шипилова, Г.Айзенка, Д.Шапиров) учёных.

СТРУКТУРА РАБОТЫ: работа состоит из оглавления, введения, двух глав, список литературы , приложений.

Глава 1. Теоретический анализ проблемы подбора персонала в современных исследованиях

Анализ проблемы подбора персонала в организациях

Проблема подбора персонала в разнопрофильные организации стоит достаточно остро, учитывая социально-экономическую ситуацию в стране, которая детерминирует сразу два аспекта, которые в свою очередь связанны непосредственно с проблемой побора персонала. Первый аспект- возросшее количество людей, потерявших работу, что приводит к повышению предложения над спросом на рынке труда. Второй аспект, связан непосредственно с тем, что для того, что бы организация оптимальнопережила сложившийся кризис, необходимо, чтобы рабочий коллектив организации был правильно и адекватно подобран. То есть необходимо выбрать людей, с определенными психологическими особенностями. Так как подбор персонала представляет из себя сложный процесс, нам необходимо кратко ознакомится с основными его составляющими, что мы и сделаем ниже.

Первая составляющая этого процесса- это непосредственно профессия, согласно определению Э.Ф.Зеер, это - занятие, требующее специальной подготовки, которое человек практикует регулярно и которое служит ему источником средств к существованию [22].

Определение Е.А. Климова более широкое: профессия необходимая для общества, социально ценная и ограниченная, вследствие разделения труда область приложения физических и духовных сил человека, дающая ему возможность получать взамен затраченного труда необходимые средства его существования и развития [30]. Мы видим, что это определение перекликается с концепцией самоактуализации, автором которой является А.Маслоу [49]. Профессия –это не только способ заработать деньги, что бы удовлетворить свои первичные потребности, но и путь самореализации, в ходе которой удовлетворяются высшие экзистенциональные потребности. То есть профессия составляет значимую часть жизни человека, помогает ему идентифицировать себя, ответить себе на вопрос «Кто я?», понять к чему принадлежит человек [30].

Об этом упоминает Е.А. Климов, который пишет о том, что говоря слово «профессия», он имеет в виду не организацию, а мысленно представляемую группу людей, сходных между собой по направленности совместной деятельности и опыту [30]. К этой группе приписываются не только находящиеся в группе в настоящий момент люди, но и деятели прошлого, внёсшие свой вклад в развитие данной профессии. По мнению Климова Е.А. это своеобразная референтная группа [30]. Основные психологические вопросы связанные с пониманием профессии как общности, касаются, во-первых, тех, кто включён в эту деятельность, во-вторых, тех, кто собирается в неё включится. Мы прекрасно знаем, что престиж компании ОАО Газпром очень высок, соответственно работа в этой организации повышает социальный статус человека в глазах окружающих. Но ткут есть и «подводный камень», который связан с ложным представлением о деятельности людей в этой компании. Соответственно, мы полагаем, что люди стремятся получить должность в этой компании, вовсе не потому, что им действительно это интересно, а скорее всего под влиянием стереотипов и мотивов, связанных с получением престижного социального статуса и самоутверждения за счёт него в обществе. По нашему мнению, люди, пришедшие на работу в ОАО Газпром с подобными мотивами, не будут хорошо и эффективно работать и проявлять креативность и нестандартный подход к решению задач. У них будет преобладать «коридорное мышление» (не способность увидеть иные перспективы, и действие только по предписанным шаблонам). У таких людей будет преобладать мотивация избегания, что непременно негативно скажется на их профессиональных успехах.

Следующей составляющей является профессиональное самоопределение которое включает в себя: знание о себе и своих психологических особенностях, профессиональную идентичность, знание и представление о мире профессий, и своём месте в этом мире, ценности и убеждения человека, его стиль жизни, мотивы выбора профессии и другое [30].

Повлиять на процесс профессионального самоопределения могут прежде всего социум (ближайшее окружение человека или его референтная группа), опыт человека и образ профессии, который человек интериоризировал [30].

Следующим аспектом подбора персонала являются методы и методики подбора персонала.

Один из методов, которым пользуются при профконсультировании, является профессиограмма [55].

В самом общем виде профессиограмма определяется как «описа­тельно-технологическая характеристика различных видов профес­сиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные ка­чества называются профессионально важными качествами (ПЕК).

С описанием ПЕК связан ряд проблем, которые мы вкратце упомянем ниже.

1. Изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат;
2. Возникают проблемы, связанные с выделением достаточно полной и компактной системы критериев изучения профессии;
3. Проблемы, связанные с построением типологий профессий и специальностей по существенным близким характеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие характеристики действительно являются существенными, а это во многом зависит от осознания целей профессиографировани);
4. Проблемы, связанные с организацией реального взаимодействия специалистами по данной профессии в целях обеспечения совместной деятельности по изучению данной профессии;
5. Проблемы развития и специального формирования индувидуальных стилей трудовой деятельности, что в культурно-историческом контексте во многом определяет и развитие «объективной» составляющей данного трудового процесса;
6. Проблемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей зависимости от специфики конкретного производства, от традиций в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.д.

Помимо профессиограммы существует ещё один метод подбора персонала: квалификационная карта, которая содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися в выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — СКХП) [57].

В отличие от квалификационных характеристик, приведенных в СКХП, квалификационная карта, которую разрабатывает предприятие самостоятельно, конкретизирует требования к профессии (специальности) работника [57]. В квалификационной карте можно также конкретизировать требования к специальным знаниям и навыкам (например, знание языков и информационных технологий, управление автомобилем и т. д.).

Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником определенной работы.

Профиль должности или портрет «идеального» кандидата, включает квалификационную карту и карту компетенций.

Компетенции должны быть четко и однозначно сформулированы. Недостаточно удачным примером формулировки компетенций может быть использование таких характеристик, как «профессионализм», «компетентность», «харизматичность», «приличный внешний вид» и т. д..

В настоящее время предлагают методы отбора персонала которые можно разделить на основные и дополнительные.

1. Основные:

а) предварительный анализ анкетных данных (анкеты предоставляет агентство по подбору персонала);

б) основное собеседование или интервью;

в) проверка информации, предоставленной кандидатом.

2. Дополнительные методы:

а) личностные тесты и опросники для определения характера и типа темперамента с целью выявления деловых качеств личности;

б) тесты общих способностей (уровень развития интеллекта, памяти, воображения и прочих по необходимости);

в) профессиональные имитационные тесты (выполнение профессиональных заданий по разбору ситуаций);

г) экспертная оценка (приглашение экспертов-специалистов на собеседование с кандидатом, можно из Вашей организации);

д) кейсы (анализ и способы решения практической проблемы, с которой может столкнуться кандидат на будущей должности).

1.2 Особенности мотивации сотрудников регионального филиала ОАО Газпром

Мотивация занимает одно из ведущих мест в структуре личности и является одним из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения. Причём главной особенностью мотивации достижения в спорте - ее прямое влияние на результативность деятельности спортсмена.

Мотивации и мотивам посвящено большое количество трудов как отечественных (В.Г.Асеев, Е.П. Ильин, В.И. Ковалёв, А.Н. Леонтьев, М.Ш. Магомед-Эминов, В.С. Мерлин, П.В. Симонов, Д.Н. Узнадзе, П.М. Якобсон), так и так и зарубежных авторов (Дж. Аткинсон, Г.Холл, К.Мадсен, А. Маслоу) [25] [] . Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается многообразием точек на их природу, что вынуждает некоторых психологов впадать в излишний пессимизм и говорить о практической неразрешимости проблемы [25, с. 7-74 ].

Существует несколько точек зрения на мотив: как на побуждение, на потребность, на цель, на намерение, на свойства личности, на состояния. Е.П. Ильин [25] критически относится к монистическим подходам в отношении мотива: «мотив=потребность, обладает побудительной силой, но не имеет направленности;; мотив-предмет удовлетворения потребности, обладает направленностью, но не объясняет причину; мотив=побуждение в силу своей неспецифичности не раскрывает содержательной части мотива , к тому же это не согласуется с так называемыми отрицательными мотивами, то есть мотивами бездействовать».

Следовательно, по мнению Е.П.Ильина [25], мотив правомерно рассматривать как сложное интегральное (системное) психологическое образование.

Из изложенного выше следует, что границами мотива являются с одной стороны, потребность, а с другой намерение что-либо сделать, включая и побуждение к этому.

Установление границ мотива и рассмотрение стадий его формирования позволяет обозначить те психологические те психологические компоненты, которые могут входить в структуру мотива. Эти компоненты в соответствии со стадиями формирования мотива можно отнести к трём блокам: потребностному, «внутреннему фильтру» и целевому.

В потребностный блок входят: биологические и социальные потребности, осознание необходимости, долженствования («квазипотребности» по К.Левину).; в блок «внутреннего фильтра» - нравственный контроль, оценка внешней ситуации, оценка своих возможностей (знаний умений, качеств), предпочтения (интересы, склонности, уровень притязаний); в целевой блок – образ предмета могущего удовлетворить потребность, опредмеченное действие (налить воду, решить задачу), потребностная цель (удовлетворить жажду, голод и т.п.), представление процесса удовлетворения потребности (поесть, попить, подвигаться и т.п.) [25]. Все компоненты мотива могут проявляться в сознании человека в вербализованной или образной форме, причём не все сразу. В каждом конкретном случае, в каждом блоке может быть взят в качестве основания действия или поступка (принимаемого решения) один из компонентов. Структура каждого конкретного мотива (т.е. основания действия) строится из сочетаний тех компонентов, которые обусловили принятое человеком решение. Набор компонентов в каждом конкретном случае может быть разным, Но сходство внешней структуры мотива у разных лиц (тождество входящих в мотивы компонентов) не отражает их тождества по смысловому содержанию, т.к. у каждого человека свои склонности, ценности, интересы, своя оценка ситуации и возможностей, специфическое доминирование способностей и т.д. В идеале мотив должен давать ответы на вопросы: почему, для чего, почему именно так, какой смысл, а так же для кого, ради кого [ 25, с. 47-74 ]. Ведь поступки человека имеют не только личностный, но и общественный смысл, например Л.И. Божович [25] говорит о личностных и общественных мотивах.

В контексте особенностей работы сотрудников ОАО Газпром мотивации достижения в уделяется особое место, так как именно она определяет успешнойст человека, его стремление добиваться чего-либо, самоактуализироваться.

Р.С. Немов пишет, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации [56], т.е. их необходимо рассматривать как бы немного в стороне от общей мотивации. От них во многом зависит жизненный путь и положение человека в обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует [56].

В настоящее время нет единой трактовки мотивации как психического явления, что бы быть краткими, можно сказать лишь, что все существующие определения мотивации можно отнести к двум направлениям.

Первые рассматривают мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Согласно В.Д. Шадрикову , мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними- знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, мировоззрением, убеждениями, направленностью личности и т.д. С учётом этих факторов приходит принятие решения, формирование намерения.

Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

На данный момент в психологии существует теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности. Основателями этой теории считаются Д.Мак-клелланд, ДАткинсон и Х.Хекхаузен [25]. Рассмотрим основные положения данной теории.

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это - мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи.

Поведение людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели [25]. У таких людей в их когнитивной сфере обычно имеется ожидание успеха, т.е., берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели [25].
      Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели [25]. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом - жизненным неудачником.
    Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку, нереалистичный уровень притязаний. Люди, мотивированные на успех, проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладаний мотивации избегания неудачи - задачи, наиболее легкие и наиболее трудные.      Интересным представляется еще одно психологическое различие в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу.

Для человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу, - падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивирог ванные на неудачу - избегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться. Оказалось также, что люди, изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов, а те, кто был с самого начала настроен на нее, напротив, лучших результатов добиваются после успеха. Отсюда можно сделать вывод, что успех в учебной и других видах деятельности тех детей, которые имеют выраженные мотивы достижения успеха и избегания неудачи, может быть на практике обеспечен по-разному.

Значимая, отдаленная во времени цель в большей степени способна стимулировать деятельность человека с развитым мотивом достижения успеха, чем с выраженным мотивом избегания неудачи.

Рассмотренные факты показывают, что прямой корреляции между силой мотива достижения успехов и величиной мотива избегания неудачи ожидать не приходится, так как, кроме величины и характера мотива стремления к успехам, успехи в учебной деятельности зависят от сложности решаемых задач, от достижений или неудач, которые имели место в прошлом, от многих других причин. Кроме того, непосредственная зависимость между мотивацией и достижениями успехов в деятельности, даже если она существует (при нейтрализации действий многих других значимых факторов), не носит линейного характера. Особенно это касается связи мотивации достижения успехов с качеством работы. Наилучшим оно является при среднем уровне мотивированности и обычно ухудшается при слишком слабом и слишком сильном.

Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успеха и избегания неудачи. В то время как стремящиеся к успеху чаще приписывают свой успех имеющимся у них способностям, избегающие неудач обращаются к анализу способностей как раз в противоположном случае - в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу. Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избегания неудачи склонны объяснять по-разному. Стремящиеся к успеху свои достижения приписывают внутриличностным факторам (способностям, старанию и т.п.), а стремящиеся к неудаче - внешним факторам (легкости или трудности выполняемой задачи, везению и т.п.). Вместе с тем люди, имеющие сильно выраженный мотив избегания неудачи, склонны недооценивать свои возможности, быстро расстраиваются при неудачах, снижают самооценку, а те, кто ориентирован на успех, ведут себя противоположным образом: правильно оценивают свои способности, мобилизуются при неудачах, не расстраиваются.

Индивиды, определенно ориентированные на успех, обычно стараются получить правильную, достоверную информацию о результатах своей деятельности и поэтому предпочитают задачи средней степени трудности, так как при их решении старание и способности могут проявиться наилучшим образом. Избегающие неудачи, напротив, стремятся уклониться от такой информации и поэтому чаще выбирают или слишком легкие, или чересчур сложные задачи, которые практически невыполнимы.

Соответственно в контексте работы сотрудников регионального филиала ОАО Газпром более желательна мотивация достижения успеха.

1.3 Социально-психологические качества личности в контексте профессиональной деятельности сотрудников регионального филиала ОАО Газпром

Так как сотрудники региональных филиалов ОАО Газпром работают в активном взаимодействии какмвнутри коллектива, так и вне его, то нам необходимо проанализировать их социально-психологические качества.

Социальный интеллект – способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации [21],.

Само понятие «социальный интеллект» было введено в психологию Э. Торндайком для обозначения «дальновидности в межличностных отношениях» [21].

По мнению Г. Оллпорта, социальный интеллект - это особый «социальный дар», обеспечивающий гладкость в отношениях с людьми, продуктом которого является социальное приспособление, а не глубина понимания [21].

Среди тех, кто раскрыл способности социального интеллекта в структурах общего интеллекта, были Г. Айзенк и Д. Гилфорд [28].

Ниже мы рассмотрим их мнения в отношении феномена социального интеллекта.

Г.Айзенк отмечает трудности определения интеллекта и указывает: во многом это вытекает из того, что сегодня существует три относительно различающихся и относительно самостоятельных концепций интеллекта. В то же время он не противопоставляет их одну другой и даже пытается объяснить свести воедино

Биологический интеллект – это врожденные заданные способности к обработке информации, связанные со структурами и функциями коры головного мозга. Это базовый, наиболее фундаментальный аспект интеллекта. Он служит генетической, физиологической, нейрологической, биохимической и гормональной основой познавательного поведения, т.е. связан в основном со структурами и функциями коры головного мозга. Без них невозможно никакое осмысленное поведение. Д. Векслер утверждает, что «любое работающее определение интеллекта должно в основе своей быть биологическим» [38].

Психометрический интеллект – это своего рода связующее звено между биологическим интеллектом и социальным. Это то, что выступает на поверхность и видимые исследователю проявления того, что Ч. Спирмен назвал общим интеллектом. Другими словами, перефразируя Боринга, то, что измеряется тестами интеллекта, есть не что иное как психометрический интеллект [38].

Социальный интеллект – это интеллект индивида, формирующийся в ходе его социализации, под воздействием условий определенной социальной среды. Здесь мы должны упомянуть о том, что на становление личности в целом и на социализацию оказывает влияние именно семья человека. Именно в семье индивид получает первые навыки коммуникации и социализации. И от того, насколько в семье возможно их получение, зависит приобретённое качество этих навыков [38].

Дж. Гилфорд рассматривал интеллект как систему интеллектуальных способностей, независимых от фактора общего интеллекта и связанных, прежде всего, с познанием поведенческой информации. Возможность измерения социального интеллекта вытекала из общей модели структуры интеллекта Дж. Гилфорда [38].

Согласно концепции Д. Гилфорда, социальный интеллект представляет систему интеллектуальных способностей, независимую от факторов общего интеллекта [38].

Ж.Пиаже считает, что очень важным качеством, способствующим развитию социального интеллекта является децентрация (умение встать на точку зрения другого человека, отличать свою точку зрения от других возможных), что и составляет основу социального интеллекта. Нарушение, гипотрофия этих способностей может явиться причиной асоциального поведения, либо вызвать склонность к таковому [53].

Однако не только зарубежные психологи исследовали социальный интеллект. В отечественной психологии понятие «социальный интеллект» было рассмотрено рядом исследователей.

А.Л. Южанинова привела лабораторные исследования, в ходе которых выяснила, что социальный интеллект – интегральная интеллектуальная способность, определяющая успешность общения и социальной адаптации [81]. Социальный интеллект объединяет и регулирует познавательные процессы, связанные с отражением социальных объектов (человека как партнера по общению, группы людей). К процессам, его образующим, относятся: социальная сензитивность, социальная перцепция, социальная память и социальное мышление. Иногда в литературе социальный интеллект отождествляется с одним из процессов, чаще всего с социальным мышлением или социальной перцепцией. Это связано традицией раздельного, несоотнесенного изучения этих феноменов в рамках общей и социальной психологий.

На основе анализа литературы можно выделить следующие факторы развития социального интеллекта.

1. Социальная среда, в которой живёт и воспитывается человек;
2. Жизненный опыт, – ему принадлежит ведущая роль в развитии коммуникативной компетенции. Важен опыт межличностного общения. Его характеристики следующие. 1) он социален, включает интериоризированные нормы и ценности конкретной общественной среды; 2) он индивидуален, т.к. основывается на индивидуальных особенностях и психологических событиях личной жизни.
3. Общая эрудиция – это запас достоверных и систематизированных гуманитарных знаний, относящиеся к истории и культуре человеческого общения, которыми располагает данный индивид.

Следующим важным социально-психологическим качеством будет являться стратегия поведения в конфликтной ситуации.

Конфликт является сложным и многогранным психологическим феноменом, поэтому в отношении его мнения учёных расходятся в зависимость от школы, к которой они принадлежат. Психоаналитики рассматривают конфликт как исключительно интрапсихическое образование, которое если и вырывается во вне, то только виде разрядки внутреннего напряжения, обусловленного борьбой между Ид и Супер Эго [18].

Представители бихевиризма наоборот совершенно не рассматривают внутриличностный конфликт, считая, что конфликт-это исключительно агрессивная реакция на внешний стимул, обусловленная научением.

Особую роль конфликт играет в отношении рабочего коллектива и профессиональных обязанностей человека.

И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, АЯ. Кибанов, пишут о том, что несомненно, конфликт — явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем [15, с. 29].

Н.С. Пряжников рассматривал конфликт в контексте психологии труда, при этом выделяя положительные функции конфликта, как способа разрешения «назревшего противоречия» .

• • сигнальная функция характеризует конфликт как показатель оп­ределенного состояния общества (что-то в системе расстроилось л нуждается в преобразованиях);
  • информационная функция — отражение и выявление причин леблагополучия в системе;
  • дифференцирующая функция — это процесс социальной диффе­ренциации, отражающий переориентацию и перегруппировку за­действованных в конфликте социальных сил;
  • динамическая функция — способствование социальному прогрес­су, где конфликт — это толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют следующие функции конфликта в условиях производства: балансирование рабочих мест; формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта); выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями; отбор рабочей силы необходимого качества и т.п..

Т.С. Кабаченко называет основные функции организационного конфликта: 1) группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы; 2) установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп; 3) получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации); 4) создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью; 5) нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений; 6) создание новых социальных институтов; 7) диагностика нарушений функционирования организации .

Глава 2. Эмпирическое особенностей подбора персонала в региональный филиал ОАО Газпром

2.1. Цель, гипотеза и задачи исследования

Цель: выявить психологические особенности подбора персонала в региональный филиал ОАО Газпром для выбора оптимальных методик, которые наиболее точно и адекватно бы выявляли важные качества личности будущих сотрудников и, таким образом, способствовали более точному и эффективному выбору людей;

Гипотеза: у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром должны быть следующие психологические особенности: высокая мотивация достижения успеха, низкая мотивация избегания неудач, средняя ригидности личности, преобладает стратегия поведения в конфликте «Сотрудничество», высокий социальный интеллект и особый тип.

В соответствии с поставленной целью, предметом и объектом исследования были определены следующие практические задачи:

Провести эмпирическое исследование профотбора персонала в профильные организации;

• Обосновать цели, задачи, гипотезу эмпирического исследования профотбора персонала в профильные организации;
• Организовать и провести эмпирическое исследование профотбора персонала в профильные организации;
• Обсудить результаты исследования профотбора персонала в профильные организации;
• Сделать выводы и дать необходимые рекомендации практическим психологам, менеджерам по персоналу, руководству компании ОАО Газпром для оптимизации подбора персонала;

2.2. Методика исследования

Испытуемые. В исследовании принимали участие 40 человек, из них 20 человек сотрудники регионального филиала ОАО Газпром, мужчины в возрасте от 28 до 32 лет, женатые; 20 чел контрольная группа: мужчины в возрасте от 21 до 34 лет, не работающие в ОАО Газпром. Ниже мы проведём более подробный анализ выборки;

Рис 1. Образование сотрудников реионального филиала ОАО Газпром

Большинство сотрудников имеет высшее образование, которое может положительно сказаться на их психологических особенностях, так как предполагает наличие эрудиции, опыта, а так же определённых психологических качеств, таких как мотивация достижения и социальный интеллект.

Среди наших испытуемых так же встречаются респонденты со званием кандидата наук (как правило экономических и юридических), что говорит о высокой компетенции наших испытуемых.

И лишь малая часть респондентов имеет неоконченное высшее образование, причём все они находятся на стадии обучения в ВУЗах.

Рис 2. Дополнительное образование сотрудников регионального филиала ОАО Газпром

Мы видим, что большинство сотрудников регионального филиала ОАО Газпром получают дополнительное выше образование на данный момент.

Значительное их количество уже имеет два и более высших образования. Это подтверждает наше мнение о том, что наши респонденты обладают хорошей эрудицией и знаниями.

База исследования: ОАО Газпром. Исследование проходило с 06.04. 2015 по 14.05.2015.

Этапы исследования.

1. Выбор методик, адекватных цели исследования;
2. Выбор испытуемых;
3. Проведение исследования;
4. Анализ первичных результатов исследования;
5. Статистический анализ исследования;
6. Обсуждение результатов исследования;
7. Выводы

Используемые методики.

1.Методика диагностики личности на мотивацию достижения успеха, автор Т. Элерс (Тест/Опросник Т Элерса для изучения мотивации достижения успеха).

Цель методики: Выявления уровня мотивации достижения.

Описание

При диагностике личности на выявление мотивации к успеху Т. Элерс исходил из положения: Личность, у которой преобладает мотивация к успеху, предпочитает средний или низкий уровень риска. Ей свойственно избегать высокого риска. При сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху, однако такие люди много работают для достижения успеха, стремятся к успеху.

Как минимум, три принципиальных мотивационных вектора, которые в решающей степени определяют характер взаимозависимости деятельности, активности и мотивации достижения: индивидуальные субъективные представления о вероятности личностного успеха и сложности, стоящей перед индивидом задачи; степень значимости для субъекта этой задачи и, в связи с этим, сила стремления поддержать и повысить самооценку; склонность данной конкретной личности к адекватному приписыванию себе самой, другим людям и обстоятельствам ответственности за успех и неудачу.

Ключ опросника Т. Элерса. Расчет значений.

По 1 баллу начисляется за ответ "да" на вопросы: 2–5, 7–10, 14–17, 21, 22, 25–30, 32, 37, 41

и "нет" — на следующие: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38 и 39.

Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33–35 и 40 не учитываются. Подсчитывается общая сумма баллов.

Интерпретация методики мотивации к успеху (нормы теста Элерса):

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к достижению успеха.

От 1 до 10 баллов — низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов — средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов — умеренно высокий уровень мотивации;

более 21 балла — слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Исследования показали, что люди, умеренно сильно ори­ентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же, людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач. И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (ориентация на защиту), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.

1.Методика диагностики личности на мотивацию избегания неудачи , автор Т. Элерс (Тест/Опросник Т Элерса для изучения мотивации избегания неудачи).

Цель методики: определить насколько респонденты ориентированы на защиту, т.е. к стратегии избегания неудач. Этот тест Эслера на избегание неудач будет полезен всем , кого преследуют неудачи, и не понимает почему он неудачник.

Личность, у которой преобладает мотив избегания неудач, предпочитает малый, или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. У нее, как правило, высокий уровень защиты и страха перед несчастными случаями. И она чаще попадают в подобные неприятности. Доминирование у человека мотива избегания неудач приводит к занижению самооценки и уровню притязаний. Повторяющиеся неудачи могут привести такого человека в состояние привычной подавленности, к устойчивому снижению веры в себя и к хронической боязни неудач. У таких людей, как правило, низкий уровень развития мотивации достижения. Люди с низким уровнем мотивации к успеху проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий вызывает у них дискомфорт.

Инструкция

Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно Вас характеризует, и на листочке отметьте выбранное Вами слово, например 1.2 (строка №1, столбец №2).

Ключ

Расчет значений: добавьте по 1 баллу за следующие ответы, приведенные в ключе (первая цифра перед чертой означает номер строки, вторая цифра после черты – номер столбца, в котором нужное слово. Например, 1/2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во втором столбце – "бдительный"). Другие выборы баллов не получают.

1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2;

11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3;

18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/ 3; 24/1; 24/2;

25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

Интерпретация

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

от 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации;

свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

1. Методика «Тест оценки стратегии поведения в конфликте» автор К.Томас. Методика позволяет выявить стиль поведения в конфликтной ситуации. Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и  объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации. При помощи специальной формулы вы можете просчитать исход конфликта. Инструкция: В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации ;
2. Методика «Социальный интеллект» Автор Дж. Гилфорд Социальный интеллект в данном случае рассматривается как система интеллектуальных способностей, не зависимых от фактора общего интеллекта и связанных, прежде всего, с познанием поведенческой информации. Методика включает четыре субтеста, из них три составлены на невербальном стимульном материале и один – на вербальном. Субтесты диагностируют четыре способности в структуре социального интеллекта: познание классов, систем, преобразований и результатов поведения. Два субтеста имеют в своей факторной структуре также второстепенные веса, касающиеся способности понимать элементы и отношения поведения. Методика рассчитана на весь возрастной диапазон, начиная с 9 лет. Стимульный материал представляет собой набор из четырех тестовых тетрадей. Каждый субтест содержит от 12 до 15 заданий. Время проведения субтестов ограничено, обычно-30-35 мин. В зависимости от целей исследования методика допускает как проведение полной батареи, так и использование отдельных субтестов. Возможны индивидуальный и групповой варианты тестирования. При использовании полного варианта методики субтесты предъявляются в порядке их нумерации. Вместе с тем эти рекомендации авторов методики не являются непреложными.

Далее мы рассмотрим особенности этой методики по каждому субтесту.

Субтест №1 «Истории с завершением»

В этом субтесте Вы будете иметь дело с картинками, на которых изображены житейские ситуации, происходящие с персонажем Барни. Барни – это лысый мужчина, по профессии – официант. В ситуациях также принимают участие жена, маленький сын и друзья Барни, с которыми он встречается дома или в кафе.

В каждом задании слева расположен рисунок, изображающий определенную ситуацию. Определите чувства и намерения действующих в ней персонажей и выберите среди трех рисунков справа тот, который показывает наиболее правдоподобный вариант продолжения (завершения) данной ситуации.

Субтест №2 «Группы экспрессии»

В этом субтесте Вы будете иметь дело с картинками, на которых изображены позы, жесты, мимика, то есть выразительные движения, отражающие состояние человека.

Субтест №3 «Вербальная экспрессия»

В каждом задании этого субтеста слева написана фраза, которую один человек говорит другому, а справа перечислены три ситуации общения. Причем только в одной из них фраза, приведенная слева, приобретет другой смысл. Рассмотрим пример.

Глуховатый человек – товарищу: «Повторите, пожалуйста».

Сообщение глуховатого человека к товарищу представляет собой вежливую просьбу. Эта же фраза в ситуациях №2, 3 будет иметь такое же значение. И только в ситуации №1 в устах оскорбленного человека она приобретет совсем другой смысл. Поэтому на Бланке ответов цифра 1 обведена кружком.

Итак, в каждом задании необходимо выбрать ту ситуацию общения, в которой заданная слева фраза приобретет другое значение, будет связана с другим намерением, нежели в двух других ситуациях.

На выполнение субтеста отводится 5 минут. За минуту до окончания работы Вы будете предупреждены. Работайте, по возможности, быстрее. Не тратьте много времени на одно задание. Если затрудняетесь с ответом, переходите к следующему пункту. К трудным заданиям можно будет вернуться в конце, если хватит времени. В затруднительных случаях давайте ответ, даже если не совсем уверены в его правильности.

Субтест №4 «Истории с дополнением»

В этом субтесте Вы будете иметь дело с картинками, на которых изображены истории про Фердинанда. У Фердинанда есть жена и маленький ребенок. Он работает начальником, поэтому в историях будут также принимать участие его сослуживцы.

Каждое задание состоит из восьми картинок. Четыре верхние картинки отражают определенную историю, происходящую с Фердинандом. Одна из этих картинок всегда пропущена. Вам необходимо выбрать среди четырех рисунков нижнего ряда тот, который при подстановке на место пустого квадрата вверху будет дополнять историю с Фердинандом по смыслу. Если Вы правильно выберете отсутствующий рисунок, то смысл истории полностью прояснится, чувства и намерения действующих в ней персонажей станут понятными;

1. Методика математической статистики U-критерий Манна-Уитни . Критерий предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного. Он позволяет выявлять различия между малыми выборками;

2.3. Результаты исследования

Первым этапом диагностического исследования психологических особенностей сотрудников регионального филиала ОАО Газпром было проведение тестирования респондентов при помощи методики диагностики личности на мотивацию достижения успеха, автор Т. Элерс. Мы получили первичные результаты, которые представлены в Приложении 1. По этим результатам для более детального анализа мы построили гистограмму (см. Рис 1).

Рис 3. Результаты диагностики мотивации достижения сотрудников ОАО Газпрома и респондентов контрольной группы. Средние значения

Мы видим, что у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром мотивация достижения намного выше, чем у респондентов контрольной группы.

Это выражается в том, что они способны стремиться покорять неизведанные высоты, рисковать, принимать смелые решения.

Для выявления более достоверных различий в уровне мотивации достижения мы использовали U-критерий Манна-Уитни (см. Приложение 2), который показал, что существуют значимые различия, а именно мотивация достижения успеха выше у сотрудников Газпрома (U эмп = 55; U кр = 114, при значимости 0,01);

Далее мы провели диагностику мотивации избегания неудачи. Первичные результаты представлены в Приложении 3.

Рис.4 Результаты диагностики мотивации избегания неудачи. Средние значения

Сотрудники регионального филиала ОАО Газпром имеют более низкую мотивацию к защите, следовательно они чувствуют себя в безопасности, готовы рисковать, идти наперекор обстоятельствам, они не считают, что им что-то угрожает.

Для выявления статитически значимых различий нами был применён U-критерий Манна-Уитни (см. Приложение 4), кторый показал наличие значимых различий (U эмп = 118; U кр = 114, при значимости 0,01);

Далее мы провели диагностику социально-психологических качеств сотрудников регионального филиала ОАО Газпром, при помощи нескольких методик.

Первыми мы продиагностировали стратеги поведения в конфликтной ситуации при помощи методики Методика «Тест оценки стратегии поведения в конфликте» автор К.Томас. Мы провели тестирование и выделили у респондентов те методики, которые у них доминируют. Далее мы для анализа полученных результатов построили Таблицы 1-4.

Таблица 1

Результаты исследования стратегии поведения в конфликте сотрудников

Регионального филиала ОАО Газпром

№ испытуемого	стратегия	№ испытуемого	стратегия
1	Компромисс	11	Сотрудничество
2	Сотрудничество	12	Компромисс
3	Сотрудничество	13	Компромисс
4	Сотрудничество	14	Компромисс
5	Избегание	15	Сотрудничество
6	Сотрудничество	16	Сотрудничество
7	Компромисс	17	Соперничество
8	Компромисс	18	Сотрудничество
9	Компромисс	19	Сотрудничество
10	Компромисс	20	Сотрудничество

Таблица 2

Результаты диагностики стратегии поведения в конфликте сотрудников ОАО Газпром

Стратегия	Кол-во человек	%
Соперничество	1	5%
Сотрудничество	10	50%
Компромисс	8	40%
Избегание	1	5%
Приспособление	0	0%

Таблица 3

Результаты диагностики стратегии поведения в конфликтной ситуации респондентов контрольной группы

№ испытуемого	стратегия	№ испытуемого	стратегия
1	Соперничество	11	Избегание
2	Избегание	12	Приспособление
3	Избегание	13	Соперничество
4	Избегание	14	Избегание
5	Приспособление	15	Приспособление
6	Компромисс	16	Приспособление
7	Приспособление	17	Компромисс
8	Приспособление	18	Приспособление
9	Приспособление	19	Приспособление
10	Приспособление	20	Сотрудничество

Таблица 4

Результаты диагностики стратегии поведения в конфликтной ситуации респондентов контрольной группы

Стратегия	Кол-во человек	%
Соперничество	2	10%
Сотрудничество	1	5%
Компромисс	2	10%
Избегание	5	25%
Приспособление	10	50%

Мы видим, что у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром преобладают стратегии сотрудничество и компромисс. Эти стратегии характерны тем, что при их использовании конфликтующие стороны пытаются наладить между собой контакт. Между этими стратегиями существует разница в том, что при стратегии «Сотрудничество» стороны договариваются с целью получения максимальной выгоды для всех участников конфликта, в тоже время, как при компромиссе, стороны идут больше на взаимные уступки, однако выгода при это минимальна.

Мы видим так же, что для сотрудников ОАО Газпром совершенно не свойственны стратегии избегания, приспособления и соперничества. Для большей наглядности мы построили диаграмму см. Рис 6.

Рис 6. Особенности стратегий поведения в конфликте сотрудников регионального филиала ОАО Газпром

На диаграмме визуально заметно сильное преобладание по числу респондентов стратегии «Сотрудничество».

На втором месте по числу респондентов находится стратегия «Компромисс». Стратегии «Соперничество» и «Избегание менее свойственны сотрудникам регионального филиала ОАО Газпром, и совсем не свойственна стратегия «Приспособление».

Далее мы провели диагностику социального интеллекта сотрудников регионального филиала ОАО Газпром и респондентов контрольной группы. Для этого мы использовали методику «Социальный интеллект», автор Дж. Гилфорд ((приложения 6-7). Напоминаем ещё раз, что социальный интеллект в данном случае рассматривается как система интеллектуальных способностей, не зависимых от фактора общего интеллекта и связанных, прежде всего, с познанием поведенческой информации.

Для анализа особенностей социального интеллекта сотрудников регионального филиала ОАО Газпром мы построили гистограммы (Рис 7).

Рис 6. Результаты диагностики социального интеллекта сотрудников регионального филиала ОАО Газпром и респондентов контрольной группы

У сотрудников регионального филиала ОАО Газпром средние показатели по всем шкалам выше, чем у респондентов контрольной группы. Ниже мы рассмотрим характеристику этих шкал.

Среднее значение по субтесту 1 у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром 8,8 балла, что говорит о том, что наши респонденты имеют средние способности к познанию поведения (средневыборочная норма).

Среднее значение по субтесту 2 у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром 11 баллов, что говорит о том, что у них способности к познанию поведения выше среднего (среднесильные).

Среднее значение по субтесту 3 у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром 9,7 балла, что говорит о том, что у них средние способности к познанию поведения (средневыборочная норма).

Среднее значение по субтесту 4 у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром 11 баллов, что говорит о том, что у них способности к познанию поведения выше среднего (среднесильные).

Рис 7. Показатели средних значений конвенциональной оценки социального интеллекта сотрудников регионального филиала ОАО Газпром и респондентов контрольной группы

Далее мы провели сравнительный анализ композитной оценки социального интеллекта и для большей наглядности представили эти результаты (среднеарифметические значения) на гистограмме (См. Рис. 7).

Мы видим, что среднеарифметическое значение конвенциональной оценки социального интеллекта у сотрудников Газпрома намного выше, чем у респондентов контрольной группы.

Для выявления статистически значимых различий мы применили U-критерий Манна-Уитни (Приложения 8-12), который показал:

1. У сотрудников регионального филиала ОАО Газпром выше способности к оцениванию поведения, чувств и состояний другого человека при помощи невербальных параметров, чем у респондентов контрольной группы (U эмп= 11, при U кри=19, уровень значимости 0,01);
2. Сотрудники регионального филиала ОАО Газпрома отличаются более высокой чувствительностью к характеру и оттенкам человеческих взаимоотношений чем у респондентов контрольной группы (U эмп= 22,5, при U кри=27, уровень значимости 0,05);
3. Сотрудники регионального филиала ОАО Газпрома отличаются лучше распознают и прогнозируют динамику человеческих отношений, чем респонденты контрольной группы (U эмп= 18, при U кри=19, уровень значимости 0,01);
4. У сотрудников регионального филиала ОАО Газпром социальный интеллект выше, чем у респондентов контрольной группы (U эмп= 14, при U кри=19, уровень значимости 0,01);

2.4. Обсуждение результатов исследования

Мы провели обширное и глубокое исследование психолгических особенностей сотрудников регионального филиала ОАО Газпром, в ходе кторого мы исследовали разные психологические особенности, связанные с теми или иными сторонами личности. Эти качества, по нашему мнению, наиболее точно отражают качества, которые необходмимы на этой работе.

Мы провели диагностику мотивации достижения при помощи методики диагностики личности на мотивацию достижения успеха, автор Т. Элерс, и получили результаты, согласно которым у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром высокая мотивация достижения, которая выражается в стремлении побеждать, духе соревновательности (здоровой конкуренции), умении рисковать, не бояться менять шаблоны и применять новое в работе. Такие люди оптимистичны, уверенны в себе, бодры, активны, целеустремлённые. У них высокий уровень притязаний. Конечно, такое качество человека замечательно для работы в крупной и престижной организации, такой, какой является ОАО Газпром. Так как особенностью работы в региональных филиалах является то, что эти филиалы находятся как правило далеко от Москвы, Петербурга и других крупных городов, где мотивация достижения, новаторство и активность только приветствуются. Соответственно у тех, кто там работает, может возникнуть сопротивление менталитета местных жителей и «борьба» с их стремлением «жить по-старинке». Соответственно, что бы филиал компании ОАО Газпром хорошо и продуктивно функционировал, нужно, что бы у людей, которые там работают были именно такие качества личности.

Мы провели диагностику мотивации избегания при помощи методики диагностики личности на мотивацию достижения успеха, автор Т. Элерс, и получили результаты, согласно которым у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром низкая мотивация избегания, которая говрит о том, что для наших респондентов важна активная жизненная позиция, они уверенны в себе, у них низкая тревожность.

Так как деятельность компании ОАО Газпром связанна не только с непосредственной добычей природного газа, но с переговорами, встречами, целью которых являются выгодны контракты, соответственно сотрудники ОАО Газпрома должны быть нацелены на удачу и уверенны в себе. Их цель- достичь оптимальной выгоды и пользы в ходе переговоров, а при высокой мотивации избегания это сделать невозможно. Такой работник будет безынициативен, слабоволен, его уровень притязаний будет низким, он не будет стремиться к саморазвитию.

Далее мы провели диагностику стратегий поведения в конфликтных ситуациях. У сотрудников регионального филиала ОАО Газпром превалирующие стратегии разрешения конфликтов: сотрудничество и компромисс.

Стратегия «Сотрудничество», которая характеризуется высоким уровнем ориентации как на собственные интересы, так и на интересы сопер­ника. Этот подход базируется на удовлетворении интересов обеих сторон и сохранении межличностных отношений. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта, при этом оба человека остаются в выигрыше. Эта стратегия –показатель психологической зрелости человека.

Стратегия «Компромисс», которая схожа со стратегией «Сотрудничество», но имеет очень существенное отличие: в основе её лежит не стремление к совместному выигрышу, а редукция собственных выгод до достижения приемлемого консенсуса с оппонентом. При этом ни одна из конфликтующих сторон не получает полного удовлетворения – каждый вынужден в чем-то поступиться своими интересами ради снижения остроты конфликтной ситуации. Стратегия «Компромисс» так же может рассматриваться как первая ступень к стратегии «Сотрудничество».

Учитывая особенности работ сотрудников ОАО Газпром, обе эти стратегии приемлемы, хотя, конечно, стратегия сотрудничества оптимальна.

Далее мы продиагностировали уровень социального интеллекта, и получили результаты, согласно которым интеллект наших респондентов намного выше, чем у респондентов контрольной группы, что проявляется в высоком понимании эмоций, действий, поведения и чувств человека. Сотрудники регионального филиала ОАО Газпром умеют предвидеть последствия поведения. Они способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения (семейного, делового, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников коммуникации. Такие люди умеют четко выстраивать стратегию собственного поведения для достижения поставленной цели.

Сотрудники регионального филиала ОАО Газпром обладают высокой чувствительностью к характеру и оттенкам человеческих взаимоотношений, что помогает им быстро и правильно понимать то, что люди говорят друг другу (речевую экспрессию) в контексте определенной ситуации, конкретных взаимоотношений. Такие люди способны находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях и имеют большой репертуар ролевого поведения (то есть они проявляют ролевую пластичность).

Сотрудники регионального филиала ОАО Газпром способны распознавать структуру межличностных ситуаций в динамике. Они умеют анализировать сложные ситуации взаимодействия людей, понимают логику их развития, чувствуют изменение смысла ситуации при включении в коммуникацию различных участников. Путем логических умозаключений они могут достраивать неизвестные, недостающие звенья в цепи этих взаимодействий, предсказывать, как человек поведет себя в дальнейшем, отыскивать причины определенного поведения. Например, субтест позволяет прогнозировать успешность построения следователем целостной картины преступления на основе неполных данных. Успешное выполнение субтеста предполагает способность адекватно отражать цели, намерения, потребности участников коммуникации, предсказывать последствия их поведения. Кроме этого, требуется умение ориентироваться в невербальных реакциях человека, а также нормах и правилах, регулирующих поведение в обществе.

В целом социальный интеллект сотрудников регионального филиала ОАО Газпром выше среднего, соответственно они способны извлечь максимум информации о поведении людей, понимать язык невербального общения, высказывать быстрые и точные суждения о людях, успешно прогнозировать их реакции в заданных обстоятельствах, проявлять дальновидность в отношениях с другими, что способствует их успешной социальной адаптации.

Таким образом мы можем сказать, что гипотеза том, что у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром должны быть следующие психологические особенности: высокая мотивация достижения успеха, низкая мотивация избегания неудач, средняя ригидности личности, преобладает стратегия поведения в конфликте «Сотрудничество», высокий социальный интеллект и особый тип личности.

Выводы

У сотрудников регионального филиала ОАО Газпром:

1. Высокая мотивация достижения;
2. Низкая мотивация избегания неудачи;
3. Стратегии разрешения конфликта «Сотрудничество» и «Компромисс»;
4. Лучше понимание последствий поведения людей, чем у респондентов контрольной группы. Он способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения (семейного, делового, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников коммуникации;
5. Выше способность правильно оценивать состояния, чувства, намерения людей по их невербальным проявлениям, мимике, позам, жестам;
6. Они лучше умеют распознавать структуру межличностных ситуаций в динамике
7. Уровень социального интеллекта выше, чем у респондентов контрольной группы;
8. Для сотрудников регионального филиала ОАО Газпром характерны три типа личности: 1. Лидер-новатор, с высоким уровнем притязаний и высокой конкурентоспособностью, 2. Трудолюбивый и надёжный консерватор, который уделяет большое значение деталям и мелочам, 3. Человек, направленный на взаимодействие с людьми, чьей ценностью являются человеческие отношения и тёплая атмосфера в коллективе;

Рекомендации

Для руководства и менеджеров по персоналу ОАО Газпром:

1. При наборе на работу мы рекомендуем использовать не только стандартные тесты, но и тесты, которые могут дать более полную картину психологических особенностей человека, претендующего на рабочее место в ОАО Газпром;
2. Мы рекомендует использовать, выбранные нами методики, так как они наиболее полно отражают те психологические особенности сотрудников регионального филиала ОАО Газпром;
3. Учитывая специфику типов личности сотрудников регионального филиала ОАО Газпром рекомендовано брать их на определённые должности, в соответствии с особенностями личности, которые присущи тому или иному типу;
4. Общаясь с людьми, с определённым типом личности нужно, учитывать их особенности. Выслушивать «Квадрата» до конца, ни в коем случае не перебивать, если вы не его начальник. Быть в глазах квадрата более компетентным, более статусным, чем он. Знать все инструкции, законы, прецеденты. Аргументировать свою позицию, лучше всего фактами и цифрами; очень хорошо использовать таблицы. Делать комплименты – достаточно откровенные, чтобы квадрат их понял (он немного тугодум), но аккуратные, без панибратства и рискованных пассажей. Нововведения предлагать маленькими порциями. Воздерживаться от эмоциональных проявлений. Как общаться с треугольником. Говорить только по делу, четко, уверенно, но без «наездов». Договариваться, при этом договора записывать, помнить о том, что все спорные моменты треугольник трактует в свою пользу. Мотивировать выгодой. Можно показать свою власть, но при этом следует быть готовым к «проверке на прочность». Быть готовым со стороны треугольника к шантажу, к обману «ради интересов дела», к присваиванию общих результатов. Как общаться с кругом. Мягко, но настойчиво возвращать к сути дела, при этом ни в коем случае не кричать, не ругаться. Быть готовым к тому, что круг пообещает, но не сделает (ему легче согласиться с вами, а потом «как-нибудь все обойдется»);

Заключение

Проведенное исследование подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром должны быть следующие психологические особенности: высокая мотивация достижения успеха, низкая мотивация избегания неудач, средняя ригидности личности, преобладает стратегия поведения в конфликте «Сотрудничество», высокий социальный интеллект и особый тип личности.

В социально-психологической литературе изучение профессионально важных качеств людей, которые работают в разных организациях имеет уже очень длительную историю и немалый накопленный опыт.

Проведенный теоретический анализ литературы позволил сформулировать следующие выводы:

1. Проблема отбора персонала состоит из нескольких аспектов: профессии человека (которая является не только способом зарабатывания денег), профессионального самоопределения и методов и методик профотбора, которые должны наиболее точно отражать личностные качества человека определённой профессии;
2. Мотивация является наиболее значимым психологическим феноменом жизни человека так как именно она определяет все стороны его жизни, в том числе и профессиональной. Взгляды учёных в отношении феномена мотивации расходятся, но условно принято выделять две сущностных позиции в отношении мотивации: позицию, согласно которой мотивация является совокупностью факторов или мотивов, и позицию, согласно которой мотивация нестатичное, а динамичное образование, процесс, механизм.
3. Среди социально- психологических качеств сотрудников регионального филиала ОАО Газпром мы выделили как наиболее актуальные: социальный интеллект и стратегию поведения в конфликте.

Проведенная теоретическая и практическая работа по данной проблеме позволяет сделать ряд выводов, согласно которым у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром есть следующие психологические особенности:

1. Высокая мотивация достижения;
2. Низкая мотивация избегания неудачи;
3. Стратегии разрешения конфликта «Сотрудничество» и «Компромисс»;
4. Лучше понимание последствий поведения людей, чем у респондентов контрольной группы. Он способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения (семейного, делового, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников коммуникации;
5. Выше способность правильно оценивать состояния, чувства, намерения людей по их невербальным проявлениям, мимике, позам, жестам;
6. Выше чувствительность к характеру и оттенкам человеческих взаимоотношений, что помогает им быстро и правильно понимать то, что люди говорят друг другу (речевую экспрессию) в контексте определенной ситуации, конкретных взаимоотношений;
7. Они лучше умеют распознавать структуру межличностных ситуаций в динамике
8. Уровень социального интеллекта выше, чем у респондентов контрольной группы;
9. Для сотрудников регионального филиала ОАО Газпром характерны три типа личности: 1. Лидер-новатор, с высоким уровнем притязаний и высокой конкурентоспособностью, 2. Трудолюбивый и надёжный консерватор, который уделяет большое значение деталям и мелочам, 3. Человек, направленный на взаимодействие с людьми, чьей ценностью являются человеческие отношения и тёплая атмосфера в коллективе;

В заключении следует отметить, что изучение данной проблемы требует дальнейшего исследования, как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Список литературы

1. Агеев B.C. Перцептивные процессы межгруппового взаимодействия. – Межличностное восприятие в группе. М., 2010
2. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 2010
3. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М., 2000
4. Андреева, Г.М. Социальная психология/ Г.М. Андреева [Электронный ресурс].- режим доступа: http://www.psylib.org.ua/books/andrg01/index.htm
5. Анохин, П.К. Очерки по физиологии функциональных систем./ П.К. Анохин- М.,- 2004,- 267 с.
6. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности [электронный ресурс] / В.Г.Асеев.- режим доступа: http://govorusha.com/books/motivatsiya-povedeniya-i-formirovanie-lichnosti
7. Анурин В.Ф. Интеллект и социум. Введение в социологию интеллекта. Н. Новгород, издательство Н-городского университета, 1997.
8. Бандура, А. Теория социального научения/А.Бандура [Электронный ресурс].- режим доступа: http://www.koob.ru/bandura/teoriya_socialnogo_naucheniya
9. Бандура, А., Уолтерс, Р. Подростковая агрессия. Изучение влияния воспитания и семейных отношений [Электронный ресурс].- режим доступа: http://il.alib.ru
10. Берковиц Л.Агрессия, следствие, контроль/Л.Берковиц-М., 2001
11. Божович, Л.И. Изучение мотивации детей и подростков [Электронный ресурс] / Л.И. Божович. - режим доступа: http://lib.mgppu.ru
12. Бэрон, Р., Ричардсон, Д. Агрессия/ Р.Бэрон, Д.Ричардсон [Электронный ресурс].- режим доступа: http://www.aquarun.ru/psih/agr/agr10.html
13. Валько, В.В. Математические методы в психологии. Учебно-методический комплекс для студентов по сцециальности 020400»Психология» / В.В.Валько.- Сергиев Посад: Изд. СПГИ,- 2006. -72 с.
14. Василюк, К. Психология переживания/ К.Василюк [Электронный ресурс].- режим доступа: http://www.psylib.org.ua/books/vasif01/index.htm
15. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология:

Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 240 с.

1. Выготский, Л.С. избранные психологические исследования/ Л.С.Выготский - Спб.: Питер,- 2006.
2. Выготский, Л.С. диагностика развития и педологическая клиника трудного детства/ Л.С.Выготский - Спб.: Питер,- 2006.
3. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2013. — 544 с.
4. Джидарьян, И.А.Эстетическая потребность/И.А. Джидарьян- М., -2000,- 216 с.
5. Додонов, Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности [Электронный ресурс] /Додонов Б.И. //Вопросы психологии– режим доступа: http://www.voppsy.ru/issues/1984/844/844126.htm
6. Емельянов Ю.И. Практический курс социальной психологии для руководителей трудовых коллективов. Л., издательство ЛГУ, 1983
7. Зеер, Э. Ф. Психология профессий- Э.Ф. Зеер.- Екатеринбург, 2010. -с.252
8. Иванова И. В. Влияние переживаний на развитие личностной идентичности у детей старшего дошкольного и младшего школьного возраста : Дис. ... канд. психол. Наук. - Москва, 2001. - 261 c.
9. Иванова, Н. Л. Самоопределение личности в бизнесе: Монография / Н.Л. Иванова. – Изд-во: МАПН – «Аверс-Плюс», М.-Ярославль, 2007. – 204 с.
10. Ильин, Е.П. Мотивация и мотив: теория и методы изучения. / Е.П.Ильин.- Киев, -2004,- 410 с.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. / Е.П.Ильин.- Спб.; Питер, - 2012,- 512с.
12. Ильин Е.П. Сущность и структура мотива / Е.П.Ильин.- Спб.; Питер – 2011,- 489с.
13. Жуков Ю.М. Методы диагностики и развития коммуникативной компетентности. В кн.: «Общение и оптимизация совместной деятельности». М., 1987, (с.64-74).
14. Каган, М.С., Маргулис, А.В. Хмелёв, А.М. Проблема потребностей в этике и эстаетике/М.С. Каган, А.В. Маргулис, А.М. Хмелёв.- М., -1999,- 136 с.
15. Климов, Е. А. Психология профессионала Е.А. Климов. - М.: ИПП, 1996. - 400 с.
16. Ковалёв, В.И. Мотивы поведения и деятельности [ Электронный ресурс]. / В.И.Ковалёв. -режим доступа: http://lib.mgppu.ru
17. Козер Л. Основы конфликтологии/ Л.Козер. СПб., 2012.
18. Козер Л. Функции социального конфликта /Л.Козер. М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2013.
19. Колесов, Д.В., Эволюция психики и природа наркотизма/ Д.В. Колесов.- М., -1999,- 251 с.
20. Крутецкий, В.А. Психология. Учебник/В.А.Крутецкий.- М., -2001,- 342 с.
21. Кулагина, И.Ю., Колюцкий, В.Н. Возрастная психология от рождения до поздней юности/И.Ю.Кулагина, В.Н.Колюцкий- М.: Сфера, 2011
22. Куликов, Л.В. Психология настроения/ Л.В. Куликов.- Спб.,- 1997, -284с.
23. Лабунская В.А. Факторы успешности опознания эмоциональных состояний по выражению лица. В кн.: «Психология межличностного познания». М., «Педагогика», 1981.
24. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2000.
25. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., 2000.
26. Лежнев, В.Г. Учение о потребностях в современной психологии/ В.Г. Лежнев // Ученые записки МГПИ/ Сер. Психология. Вып. 1.- М., 1939
27. Леонтьев, А.Н. Потребности, мотив, эмоции [Электронный ресурс]. / А.Н. Леонтьев. -режим доступа: http://flogiston.ru/library/leontev
28. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей [эктронный ресурс]. // Психологический журнал.- режим доступа: http://scilance.com/library/book/35276
29. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии/Б.Ф. Ломов.- М., 2000, -217 с.
30. Лоренц, К. Агрессия/К.Лоренц [Электронный ресурс]- режим доступа: http://lib.ru/PSIHO/LORENC/agressiya.txt
31. Магомед-Эминов, М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы: автореф. дис…. канд. Психол.наук / М.Ш.Магомед-Эминов.- М.: 1998.
32. Магун, В.С. О взаимосвязях между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворением [Электронный ресурс]./ В.С. Магун//Вопросы психологии 1976 - №6. – режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/896/966/1217/Magun_78_1.pdf‎
33. Магун, В.С. Потребности и психология/ В.С. Магун.- М., -2009, -295 с.
34. Маслоу, А. Мотивация и личность. / А.Маслоу.- СПб.; Питер, 2010,-352 с.
35. Мерлин В.С. Лекции по психологии мотивов человека [Электронный ресурс]. / В.С.Мерлин. –режим доступа: http://books.google.ru/books/about/Лекции по психологии.
36. Мильман В.Э. Метод изучения мотивационной сферы личности. Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции [Электронный ресурс]. / В.Э.Мильман. -режим доступа: http://vsetesti.ru/36/
37. Михайлова Е.С. Коммуникативный и рефлексивный компоненты и их соотношение в структуре педагогических способностей. Автореферат. Л., 1991.
38. Михайлова (Алешина) Е.С. Методика исследования социального интеллекта. Руководство по использованию. СПб., ГП «Иматон», 1996
39. Мюррей, Г.Исследование личности/ Г.Мюррей. –Спб., -1998
40. Мясищев, В.Н. Психология отношений / В.Н. Мясищев.- М., -2000,- 217 с.
41. Немов Р.С. Психология. В 3-х книгах. М., Просвещение, 1995.
42. Обухова Л.Ф. Возрастная психология/Л.Ф.Обухова- М.:Педагогическое общество России, 2004

Приложения

Приложение 1

Статистический анализ мотивации достижения

Автоматический расчет U-критерия Манна-Уитни

№	Выборка 1	Ранг 1	Выборка 2	Ранг 2
1	20	30	11	13.5
2	11	13.5	8	8.5
3	17	23	11	13.5
4	18	26	20	30
5	11	13.5	21	35.5
6	23	39	12	17
7	21	35.5	15	19
8	21	35.5	11	13.5
9	20	30	21	35.5
10	20	30	7	6.5
11	17	23	3	1.5
12	17	23	5	4
13	17	23	11	13.5
14	19	27	15	19
15	15	19	10	10
16	21	35.5	6	5
17	24	40	8	8.5
18	21	35.5	4	3
19	20	30	7	6.5
20	17	23	3	1.5
Суммы:		555		265

Результат: U_Эмп = 55 Критические значения

UКр
p≤0.01	p≤0.05
114	138

Полученное эмпирическое значение U_эмп(55) находится в зоне значимости.

Приложение 2

Диагностика мотивации избегания

мотивация избегания неудачи
№	сотрудники Газпрома	контро.группа
1	2	14
2	12	14
3	11	15
4	7	18
5	6	2
6	6	17
7	4	5
8	11	6
9	19	4
10	4	3
11	3	8
12	10	12
13	3	4
14	5	14
15	7	20
16	3	8
17	2	11
18	4	8
19	6	11
20	9	11
ср. зн.	6,7	10,25

Приложение 3

Статистический анализ мотивации избегания

Автоматический расчет U-критерия Манна-Уитни

№	Выборка 1	Ранг 1	Выборка 2	Ранг 2
1	2	2	14	34
2	12	31.5	14	34
3	11	28	15	36
4	7	19.5	18	38
5	6	16.5	2	2
6	6	16.5	17	37
7	4	10	5	13.5
8	11	28	6	16.5
9	19	39	4	10
10	4	10	3	5.5
11	3	5.5	8	22
12	10	25	12	31.5
13	3	5.5	4	10
14	5	13.5	14	34
15	7	19.5	20	40
16	3	5.5	8	22
17	2	2	11	28
18	4	10	8	22
19	6	16.5	11	28
20	9	24	11	28
Суммы:		328		492

Результат: U_Эмп = 118 Критические значения

UКр
p≤0.01	p≤0.05
114	138

Полученное эмпирическое значение U_эмп(118) находится в зоне неопределенности.

Приложение 4

Результаты исследования социального интеллекта . Конвенциональная оценка

Автоматический расчет U-критерия Манна-Уитни

№	Выборка 1	Ранг 1	Выборка 2	Ранг 2
1	23	3.5	55	20
2	25	5.5	39	14
3	23	3.5	45	17
4	51	19	47	18
5	33	9	37	12
6	29	7	39	14
7	31	8	39	14
8	12	1	35	10.5
9	35	10.5	25	5.5
10	20	2	44	16
Суммы:		69		141

Результат: U_Эмп = 14

 

Критические значения

UКр
p≤0.01	p≤0.05
19	27

Полученное эмпирическое значение U_эмп(14) находится в зоне значимости.