Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Теоретические ас?пекты бизн?ес-тренинг?а)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

За последнее десятилетие в психологии стал развиваться такой вид услуг как тренинги для бизнес-сфер, при этом как метод активного обучения и коррекции психологического развития личности данный вид психологических услуг востребован на всех уровнях бизнес-структуры, начиная от рядового сотрудника и заканчивая топ-менеджерами.

Как для разных сфер бизнеса, так и для разных подструктур одной компании и разных его сотрудников создаются свои специфические тренинговые продукты. Самые распространенные тренинги, которые на данный момент пользуются популярностью, являются тренинги для менеджеров по продажам, где помимо структуры продаж развиваются и личностные качества необходимые работнику данного звена, то есть определенные компетенции.

В большинстве случаев компании имеют большую потребность в обучении персонала, нежели в переформировании штата, и здесь крайне необходимы бизнес-тренинги для персонала, которые позволят повысить психологическую стрессоустойчивость, мотивацию, коммуникативные способности, а соответственно и повысить эффективность работы персонала.

Термин «тренинг» происходит от английского «train» – обучать, воспитывать. Именно поэтому тренинг представляет собой совершенствование определенных навыков и поведения его участников. В бизнес-среде это наиболее популярный и эффективный способ обучения персонала, а также самосовершенствования. Именно поэтому проведение различного рода тренингов предлагает огромное количество самых различных центров обучения. Но для того, чтобы он действительно принес пользу, необходимо правильно выбрать и вид тренинга. А для этого нужно разбираться в особенностях бизнес-тренингов.

Бизнес-тренинг – это и?нтерактивное гру?пповое обуче?ние по про?грамме, про?водимое в ре?жиме интенс?ивного вза?имодействи?я тренера и уч?астников. Уч?астники пробу?ют новые мо?дели поведе?ния в ситу?ациях, приб?лиженных к ре?альным, и по?лучают инд?ивидуальну?ю обратную с?вязь [5, с. 11]

Бизнес-тренинг – один из видов обучения, который в отличие от собственно психологического тренинга имеет целью в первую очередь формирование деловых навыков, компетенций и умений сотрудника и/или группы сотрудников фирмы. [7]

Таким образом, можно говорить об актуальности проблемы, исследуемой в курсовой работе.

Предмет исследования – психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.

Объект исследования – психологический портрет менеджера по продажам.

Задачи исследования:

Произвести анализ развития тренингов как активного метода социально-психологического обучения.
Произвести теоретическое исследование психологических особенностей менеджера по продажам.
Описать бизнес-тренинга.

Теорет?ическая зн?ачимость работы заключается в анализе существующей литературы и описании трени?нга, напра?вленного н?а формиров?ание комму?никативных с?пособносте?й для менеджеров по продаже.

Структура курсовой р?аботы: работ?а состоит из вве?дения, двух глав, за?ключения, с?писка литер?атуры.

1. Теоретические ас?пекты бизн?ес-тренинг?а

1.1. Истор?ический обзор бизнес-тре?нингов

Бизнес-тренинги пр?инадлежать к ш?ирокой гру?ппе социал?ьно-психоло?гических тре?нингов, котор?ые предста?вляют собо?й методы а?ктивного гру?ппового обуче?ния, общая це?лью которы?х является р?азвития ко?мпетентност?и в общени?и [9, с. 27]. З?адачами со?циально-пс?ихологичес?ких тренин?гов являютс?я следующие:

1) овладен?ие психоло?гическими з?наниями;

2) формиро?вание умен?ий и навыко?в в сфере об?щения;

3) коррекц?ия, формиро?вание и раз?витие уста?новок, необ?ходимых дл?я успешного об?щения;

4) развитие с?пособности а?декватного и по?лного позн?ания себя и дру?гих людей;

5) корре?кция и раз?витие систе?мы отношен?ий личност?и.

Первые тренинговые группы по?явились в сере?дине XX ве?ка, под ру?ководством К. Ле?вина и его уче?ников, котор?ый считал, что че?ловек наибо?лее эффект?ивно обучаетс?я взаимоде?йствию тол?ько в груп?пе. При это?м в повсед?невной жиз?ни люди не осоз?нают влиян?ие этого гру?ппового вз?аимодейств?ия. Данные гру?ппы получи?ли название Т-?групп, и це?лью первых тренинговых групп было исс?ледовать ме?жличностные от?ношения и гру?пповую дин?амику, котору?ю они сами поро?ждают свои?м взаимоде?йствием [17, с.6?3].

Успешная р?абота учен?иков К. Ле?вина в мастерс?кой межгру?пповых отно?шений приве?ла к основ?анию в США Н?ационально?й лаборатор?ии тренинга. В которо?й создавались гру?ппы тренинга б?азовых уме?ний, на ос?нове котор?ых и были соз?даны впосле?дствии биз?нес-тренин?ги. В котор?ых обучалс?я управленчес?кий персон?ал, менеджеро?в, политичес?ких лидеро?в эффектив?ному межлич?ностному вз?аимодейств?ию, умению ру?ководить, р?азрешать ко?нфликты в ор?ганизациях, у?креплять гру?пповую сплоче?нность. Не?которые Т-?группы был?и ориентиро?ваны на вы?яснение жиз?ненных цен?ностей чело?века, усиле?ние чувств?а его самоидентичности. Они возн?икли в 1954 г. и по?лучили наз?вание груп?п сензитивности.

В 60-е гг. воз?никает дви?жение трен?инга социа?льных и жиз?ненных уме?ний которы?й применялс?я для професс?иональной по?дготовки уч?ителей, ко?нсультанто?в, менеджеро?в в целях пс?ихологичес?кой поддер?жки и разв?ития, данн?ый вид тре?нинга осно?вывался на и?дею гуманист?ической пс?ихологии К. Роджерса [16]. В тре?нинге жизне?нных умени?й использо?вались три ос?новные моде?ли, опреде?ляющие своеобр?азие подхо?да к участ?никам трен?инга. Перв?ая модель о?пирается н?а семь кате?горий жизне?нных умени?й: решения проб?лем, общен?ия, настойч?ивости, увере?нно в себе, кр?итичности м?ышления, у?мения самоу?правления и р?азвития Я-?концепции.

Вторая моде?ль классиф?ицирует жиз?ненные уме?ния, являю?щиеся цель?ю тренинга, н?а четыре к?атегории: ме?жличностное об?щение, под?держание з?доровья, р?азвитие иде?нтичности, ре?шение проб?лем и прин?ятие решен?ий [8].

Третья моде?ль включает тре?нинг эмоцио?нального с?амоконтрол?я, межличност?ных отноше?ний, самопонимания, финансово?й самозащит?ы, самоподдержки и концепту?ализации о?пыта.

В 70-е гг. в Ле?йпцигском и Йенском университет?ах под руко?водством М. Форверга был разработ?ан метод, н?азванный со?циально-пс?ихологичес?ким тренин?гом. Средст?вами трени?нга выступ?али ролевые и?гры с элеме?нтами драм?атизации, создаюшие условия д?ля формиро?вания эффе?ктивных ко?ммуникатив?ных навыко?в. Практичес?кой област?ью приложе?ния разработанных М. Форвергом методов ст?ала социал?ьно-психоло?гическая по?дготовка ру?ководителе?й промышле?нного произ?водства [17, с.?93].

В России пер?вые психотер?апевтическ?ие группы (?группы лич?ностного рост?а) провел сотру?дник Ленин?градского Н?ИИ им. Бехтере?ва Владимир Мурзе?нко, где-то в 75-77?гг. со сту?дентами-вечер?никами факультет?а психолог?ии ЛГУ.

Первые гру?ппы социал?ьно-психоло?гического тре?нинга стал?а вести в 78-7?9гг. Ларис?а Петровск?ая (по схе?ме Босха). [14]

Первые науч?ные (печат?ные) работ?ы по трени?нгам были в в?иде студенчес?ких дипломо?в: Беленко П., и Фр?идман И. з?ащитили в 1?979г

Первая науч?но-практичес?кая конфере?нция по со?циально-пс?ихологичес?кому трени?нгу была про?ведена в Но?восибирске в фе?врале-мае 1?980 в Новос?ибирском ф?илиале инст?итута повы?шения квал?ификации М?инэнерго.

В конце 80-?х Хенн и Галина Миккин организов?али школу в?идеотренин?га длитель?ностью 500 ч?асов и ста?ли «прарод?ителями» не?которых отечест?венных тре?неров дело?вого общен?ия

Первыми за?конченными исс?ледованиям?и тренинго?в были пос?вящены мето?дологическ?им основам про?ведения тре?нингов, к н?им относятс?я исследо?вания Ю.Н. Е?мельянова, Л.?А. Петровс?кой [14]

Следующей ве?хой была втор?ая конфере?нция по СПТ в 1?982 в Ленингра?де и организ?ация на ф-те пс?ихологии Л?ГУ лаборатор?ии видеотре?нинга, которо?й руководи?ла Нина Юр?ьевна Хряще?ва,

Важное значе?ние сыграл?и первые ко?нференции пс?ихологов-пр?актиков, котор?ые проходи?ли в Верби?лках под Мос?квой в 87-?90гг. Это б?ыли встреч?и ведущих пс?ихологов-ко?нсультанто?в и тренеро?в. На них б?ыли уже то?гда предст?авлены, почт?и все буду?щие направ?ления консу?льтировани?я и тренин?гов и извест?ные сегодн?я фигуры тренинго-консалтингового р?ынка.

В начале 90-?хх, после пр?иезда и про?ведения в Росс?ии тренинго?в в больши?х группах «Лайф Спринг» появилис?ь его росс?ийские протот?ипы, живущ?ие и поныне.

89-90гг. – происходит ор?ганизация НЛП движе?ния. Первые НЛПисты: А. Ерсеньев, И. Ребейко и наиболее из?вестный се?йчас – Але?ксей Ситни?ков. Далее, вслед за западными ко?мпаниями в н?ачале 90-х в Росс?ию пришли и?х тренеры, котор?ые подгото?вили росси?йских бизнес-тре?неров, пре?жде всего в об?ласти прод?аж.

Бизнес-тренинг к?ак результ?атов развит?ия социаль?но-психоло?гического тре?нинга как и?нструмент обуче?ния персон?ала эффект?ивен в тех с?итуациях, ко?гда в комп?ании остано?вился рост, что отр?ажается и в ф?инансовых отчет?ах, и в настрое?нии внутри ко?ллектива [29, с.59].

Чаще всего дост?ижение эти?х задач дост?игается разр?аботкой и про?ведением тре?нингов, соз?данных спе?циально по?д нужды ко?мпании, сре?ди видов тре?нингов выде?ляют по дл?ительности: – кр?аткосрочные тре?нинги; и до?лгосрочные тре?нинги

1.2. Основные виды бизнес-тренингов

Как известно, в бизнесе существует два вида навыков: функциональные и психологические (личностные). К функциональным относятся знания и навыки в области финансов, маркетинга, логистики, реинжиниринга бизнес-процессов и т.д., к личностным – навыки лидерства, творчества, ведения переговоров, управления временем, стресс-менеджмент и т.д.

Соответственно разработаны и применяются разные виды бизнес-тренингов.

Бизнес-тренинг – это краткосрочное (от 12 часов до 4 дней) интерактивное обучение, направленное на формирование конкретных деловых навыков. На тренинге дается в сжатом виде информационная часть темы. Например, как сотруднику реагировать на возражения клиента или как руководителю четко излагать суть задания подчиненным. Основной же упор делается на практическом руководстве и тренировке навыков.

Самые распространенные формы тренингов – деловые игры с использованием специальных методов и техники. Но здесь надо четко разграничить, чему на тренинге можно научиться, а чему нельзя. Тренинг никаким образом не может заменить специального образования.

По содержанию выделяются такие виды бизнес-тренингов, как

тренинги продаж;
тренинги командообразования (тим-билдинг);
стресс-менеджмент (управление стрессом);
тренинги эмоциональной компетенции;
тренинги эффективных переговоров;
тренинги лидерства;
тренинги по тайм-менеджменту;
тренинги по самопрезентации и навыкам публичных выступлений;
тренинги по продажам по телефону;
тренинг эффективного про?ведения совещаний;
тренинг управления сотрудниками и многие другие.

Наиболее популярным видом бизнес-тренингов является тренинг продаж. Он помогает сотрудником получить навыки общения с клиентом и выявления его потребностей, навыки ведения переговоров (в том числе и телефонных), убеждения клиента в преимуществах вашего товара. Прохождение вашими специалистами такого тренинга поможет значительно повысить количество клиентов и объем продаж, а значит и прибыльность бизнеса.

Тренинг продаж проходит в непринужденной обстановке и сопровождается большим количеством практических упражнений. Техника продаж отрабатывается в конкретных ситуациях, что позволяет смоделировать поведение персонала в различной среде в ходе корпоративных тренингов.

Но помимо тренинга продаж существует и довольно большое количество других типов тренингов. Так, например, это может быть тренинг делового общения. Его полезно пройти всем сотрудникам, которые так или иначе общаются с вашими клиентами. Он направлен на повышение культуры речи, призван объяснить правила делового этикета. Если ваши сотрудники будут общаться с клиентами определенно принятым образом, это положительно скажется на имидже компании.

Кроме того, довольно полезным для компании является коммуникативный тренинг, во время которого сотрудники учатся выстраивать внутренние коммуникации таким образом, чтобы работа строилась эффективно. Командообразование – еще одно направление обучения персонала – позволяет в совокупности с техникой продаж развить в человеке все необходимые для успешной работы качества.

Тренинг, направленный на создание команды поможет создать мотивацию для работы, распределить роли между сотрудниками, решать сложные задачи всей командой. Есть целый спектр различных тренингов для руководителей и топ-менеджеров. Например, тренинг по стратегическому планированию, тренинг управления персоналом, тренинг руководства отделом и многое другое.

Для того чтобы повысить собственную квалификацию, сотрудники компаний, или те, кто ищет себе новую работу, могут пройти такие тренинги, как тренинг самопрезентации, тренинги личностной эффективности, тренинг выступление на публике и так далее. [6]

1.3. Особенности проведения бизнес-тренинга

Ведущий бизнес-тренинга должен обладать собственным практическим опытом по теме курса. Продажам может хорошо научить только тот, кто сам достиг большого объема личных продаж, руководству - только человек, занимающий или занимавший значительное время руководящие должности. Компилирование тренингов из материалов книг и чужих разработок амбициозными непрофессионалами сильно дискредитировало результативность бизнес-тренингов в глазах собственников бизнеса.

В то же время, ведущий бизнес-тренинга должен умелым преподавателем: уметь заинтересовать, "продать идеи" курса группе, а затем, на основе созданного интереса, выработать у участников соответствующие практические навыки. Для этого необходима серьезная методическая подготовка ведущего. Например, просто успешный продавец не сможет последовательно провести группу по всем необходимым этапам тренинга продаж, при этом уделяя необходимое внимание и предоставляя обратную связь всем участникам.[2]

Из-за отсутствия механизмов защиты авторских прав, лучшие авторские программы бизнес-тренингов быстро копируются предприимчивыми дельцами, тиражируются с ухудшенным качеством и навязчиво предлагаются по сниженным ценам. Поэтому, при выборе тренинговой компании, знающие заказчики обычно больше смотрят на личность, опыт и харизму тренера, чем на содержание предлагаемой программы, которое обычно описывается одинаковыми словами у всех.

Бизнес-организации ориентированы на проведение именно бизнес-тренингов. В зарубежной практике обучения персонала действует аксиома: организация не оплачивает личностный рост или психотерапию сотрудников. (Нужно отметить, что некоторые бизнес-организации все же используют тренинги личностного роста для повышения эффективности профессиональной деятельности своего персонала). Обучение, проводимое в форме бизнес-тренингов, направлено именно на совершенствование деловых знаний, умений, навыков, качеств сотрудников.

История бизнес-тренинга в России насчитывает всего десять лет. Многие компании только сейчас начинают использовать тренинги для обучения персонала, и отношение к ним неоднозначное. Сегодняшний этап развития тренингового рынка в России чем-то напоминает историю о распространении картофеля на Руси в XVIII веке: варили ботву, пытались есть цветы и ягоды, что приводило к отравлениям. Теперь каждый знает как минимум пять способов приготовления картофеля (всего их существует около трехсот), и без него русскую кухню невозможно представить.[5]

Часто работодатели просят также оценить своих сотрудников на бизнес-тренинге. Популярной формой бизнес-тренинга стали корпоративные университеты. Постоянно действующие учебные корпоративные центры, независимо от названия, вплотную заняты предметными задачами собственника – заказчика.

Каждый из них отрабатывает свой технологический минимум - инструментальный комплекс представлений и навыков, необходимый для конкретной деятельности на конкретном рабочем месте.

Кроме непосредственно передачи знаний, тренинги и классические формы обучения в постоянно действующих корпоративных центрах расслаивают контингент на исполнителей и потенциальных менеджеров.

Если приоритетом является сохранение корпоративной идентичности, то приток внешних кадров приносит и чуждую корпоративную культуру, что порождает конфликты и они отнюдь не всегда благоприятны.

В этой ситуации включение в корпоративный учебный процесс внешних подрядчиков – тренинговых компаний, ВУЗов, - позитивный фактор, позволяющий создать многополярную модель деятельности, увеличить осознанность применения тех или иных методов и форм работы. Что в конечном итоге влияет на производительность и продуктивность.

Основные принципы построения модели бизнес-тренингов:

Краткосрочный проектный жизненный цикл алгоритмов на фоне общего долгосрочного характера теоретических модулей;
Инструментальный характер прикладных знаний и навыков (представления о средствах преобразования исходного ресурса в итоговый с определенными характеристиками);
Доступный язык изложения, пригодный для дальнейшей трансляции знаний непосредственно в производственных условиях без потери смысла;
Непрерывная связь каждого учебного инструментального модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности исполнителя / подразделения. [1]

Вывод по главе 1

Основа развития любой компании – командообразование и непрерывное обучение персонала, а корпоративные тренинги – инструмент, при помощи которого руководитель может добиться максимально эффективной и слаженной работы всего коллектива.

Идеальный бизнес-тренинг, с точки зрения руководителя, напрямую направлен на формирование конкретных навыков, например, работы с клиентами или управления подчиненными, помогает участникам систематизировать имеющийся опыт.

Основным отличием, которым обладают бизнес тренинги, является тот факт, что процесс обучения персонала проходит без отрыва от основной деятельности, а значит все знания, полученные в процессе корпоративного обучения, могут апробироваться на практике. Еще одно преимущество, которое дает корпоративное обучение в общем и бизнес тренинги в частности то, что расширяется не только кругозор личности человека, но и его внутренний мир становится более устойчивым, а человек учится позитивно мыслить.

2. Психологические основы бизнес-тренинга

2.1. Описание бизнес-тренинга

В качестве тре?нинга высту?пал корпор?ативный биз?нес-тренин?г целью которо?го являлос?ь повышение эффе?ктивности де?ятельности ме?неджера по про?дажам. Тре?нинг носил по?лифункцион?альный хар?актер и направле?н на решен?ие следующ?их задач:

влияние н?а мотвационно- ценностн?ые ориента?ции меенджеров по продаж?ам;
повышение стрессоусто?йчивости;
повышени?я уровня ко?ммуникатив?ных способ?ностей.

Тренинг про?водится в тече?нии четыре?х дней.

Первый ден?ь – работа с мот?ивацией.

Второй ден?ь – коммуникативность.

Третий ден?ь – работа со стрессовыми с?итуациями.

Четвертый де?нь – интегра?ция пройде?нного матер?иала.

Содержание пер?вого дня тре?нинга [22].

Цель – корре?кция мотив?ационно-це?нностной ор?иентации л?ичности.

Задачи:

осознание ст?ихийных мот?ивов в жиз?ни каждого че?ловека;
управлен?ие силами ст?ихийных мот?ивов для дост?ижения целе?й.
Знакомст?во

Каждый участ?ник отвечает н?а вопрос: «Что в мое?й личности по?могает мне мот?ивировать дру?гих людей и что – ме?шает?». Каж?дый последу?ющий участ?ник сначал?а повторяет с?казанное пре?дыдущим уч?астником, пото?м говорит о себе.

Тренер нач?инает круг с уч?астника, котор?ый сидит не?далеко от не?го, чтобы и?меть возмо?жность скорре?ктировать про?цесс, если уч?астники нач?инают говор?ить об отсутст?вии денег, вре?мени и т. п.

Обобщен?ие названн?ых участни?ками преиму?ществ и проб?лем.

Тренер подчер?кивает, что о?дни и те же особе?нности могут о?дним людям по?могать, а дру?гим мешать мот?ивировать дру?гих людей. Фор?мулирует це?ль тренинг?а: овладен?ие методам?и активиза?ции мотиво?в.

Введение нор?м

Тренер пре?длагает уч?астникам обр?ащаться дру?г к другу н?а «ты». До?говариваетс?я с тезкам?и о том, к?ак их будут н?азывать в гру?ппе. Предл?агает 3 нор?мы: активност?и, психоло?гической и ф?изической безо?пасности.

Лекцион?ный материал: понятие мот?ива, предст?авление о стру?ктуре моти?вации и гру?ппах мотиво?в. Групповое обсу?ждение проб?лем структур?ы мотива и в?ыделение те?х групп лю?дей, котор?ых каждому из уч?астников с?ложно моти?вировать.
Ролевая и?гра-омнибус «?Два племен?и». Обобще?ние наблюде?ний в ходе и?гры, введе?ние поняти?я мотивацио?нного территоризма.
Ролевая и?гра «Территоризм в действи?и».
Деловая и?гра «Распре?деление ок?ладов в фир?ме».

Итог делов?ых игр: систематизировать ст?ихийные мот?ивационные с?илы путем соз?дания их к?лассификац?ии; развит?ь навыки эффе?ктивного ис?пользовани?я стихийны?х мотивацио?нных сил; о?пределить у?дельный вес ст?ихийных си?л при закл?ючении и в?ыполнении до?говора.

Обмен м?нениями о про?шедшем дне.

Содержание второ?го дня тре?нинга [21].

Цель – повы?шение уров?ня коммуни?кативной ко?мпетентност?и.

Задачи:

обучение те?хникам цив?илизационно?го влияния;
обучение те?хникам защ?иты от ман?ипуляции в ме?жличностно?м общении.
Обсужде?ние результ?атов преды?дущего дня. В?ысказывание м?нений. Мин?и-опрос по ито?гам предыдущего д?ня.
Упражне?ния на аргу?ментацию: «Бабушка», «?Раздел иму?щества», «?Падишах».
Манипул?яционная р?азминка: в?ведение ал?горитмов м?анипуляции (?прагматичес?кая, гедон?истическая)
Введение те?хник проти?востояния м?анипуляции (те?хники психо?логического с?амбо):

«Бесконеч?ное уточне?ние»;
«Внешнее со?гласие»;
«Испорче?нная пласт?инка»;
«Английс?кий профессор»

Введение те?хник констру?ктивной кр?итики (упр?ажнение «ко?нструктивн?ая критика»).
Введение а?лгоритма ко?нфронтации (у?пражнение «?конфронтац?ия»).
Введение те?хник самопродвижения (ролевая и?гра «Самопродвижение»).
Получен?ие обратно?й связи по второ?му дню тре?нинга.

Содержание трет?ьего дня тре?нинга.

Цель – повы?шение уров?ня стрессоусто?йчивости, обуче?ние способ?ам регуляц?ии эмоцион?ального состо?яния

Задачи:

обучение с?пособам саморегуляции.
Приветствие, обсуждение в?печатлений от предыду?щего дня тре?нинга.
Знакомст?во с плано?м третьего д?ня тренинг?а.
Мини-ле?кция. Вве?дение понят?ий эмоций, в?идов эмоци?й. Плюсов и м?инусов эмо?ций.
Осознан?ие всего с?пектра эмо?циональных про?явлений (у?пражнение «Э?моции в мое?м теле», обсу?ждение резу?льтатов упр?ажнения).
Упражнение «?Мои способ?ы саморегуляции».

В процессе обсу?ждения сост?авляется с?писок способо?в борьбы с не?гативными э?моциями.

Знакомст?во с техни?кой аутотре?нинга

Упражнение «?В светлом луче»

Представьте, что г?де-то над в?ашей голово?й сквозь туч?и и темноту прорез?ается свет?лый и тепл?ый (но не об?жигающий) луч. О?н освещает все простр?анство вокру?г вашей го?ловы и вашу м?акушку, зате?м медленно про?двигается в?низ, освещ?ая и согре?вая ваше л?ицо, шею, п?лечи, груд?ь. Когда с?вет и тепло дост?игнут област?и сердца, почу?вствуйте, что в?нутри вас ест?ь собствен?ный источн?ик света. Ост?аваясь в луч?ах верхнего с?вета, присое?диняя к не?му ваш собст?венный свет, р?аспростран?ите их дейст?вие на все те?ло до конч?иков пальце?в ног. Почу?вствуйте, к?ак теплая во?лна медлен?но освобож?дает все в?аши органы от в?нутреннего н?апряжения, о?ни становятс?я легкими и по?движными.

Медленно по?вторяйте с?ледующие фр?азы: «Я мо?гу легко от?влекаться от тре?вожных мыс?лей... Мне ст?ановится все луч?ше и лучше... Я мо?гу быть со все?ми приветл?ивым, терпе?ливым, добр?ым... Я бо?др и творчес?ки настрое?н... Я могу дост?игнуть пост?авленных пере?д собой це?лей…..». А те?перь сдела?йте глубок?ий вдох и от?крывайте г?лаза, можете пот?януться.

А теперь мо?жете подел?иться свои?ми впечатле?ниями, изме?нилось ли в?аше самочу?вствие?

Знакомст?во с дыхате?льными упр?ажнениями, к?ак способо?м регуляци?и эмоциона?льного состо?яния».

Упражнение «?Дыхательные у?пражнения».

Примите удоб?ную позу, г?лаза закрыт?ы. Мысленно сосре?доточьтесь то?лько на свое?м дыхании. По?наблюдайте з?а процессо?м своего д?ыхания: от?метьте, ка?к плавно по?днимается гру?дная клетк?а на вдохе и ме?дленно опус?кается на в?ыдохе, как р?асширяются и су?жаются лег?кие. Дыхан?ие ровное, с?покойное.
Глаза закр?ыты. Попыт?айтесь пре?дставить по?мещение, в которо?м вы наход?итесь... и по?пробуйте м?ысленно обо?йти всю ко?мнату (вдо?ль стен), а з?атем мысле?нно исследу?йте каждый уч?асток свое?го тела, про?делайте пут?ь по всему пер?иметру тел?а - от маку?шки до конч?иков пальце?в ног и... обратно. В?ыполняйте у?пражнение с?покойно, не с?пешите.
Исходная поз?а – сидя, кор?пус выпрям?лен, руки н?а коленях. Н?а медленны?й вдох рук?и сцепляютс?я в «замок», в?ыворачиваютс?я ладонями в?перед и выт?ягиваются н?ад головой. Пр?и поднятых ру?ках, высоко отт?янутых ввер?х, осущест?вляется за?держка дых?ания. Зате?м вместе со сбр?асыванием н?апряжения с п?леч (корпус н?аклоняется в?перед, спи?на сгибаетс?я) произво?диться рез?кий выдох через рот, ру?ки падают н?а колени.
Вы выбираете 4 добро?детели (качест?ва), котор?ыми особен?но хотели б?ы обладать:

Вдыхая на счет до 4, в?ы мысленно про?износите н?азвание эт?их четырех добро?детелей, по о?дной на ка?ждый счет;
Задерживая д?ыхание на счет 16, в?ы четыре р?аза произнос?ите назван?ия этих добро?детелей;
Выдыхая, в?ы говорите: «?Я изгоняю из себ?я...», про?износя наз?вания недост?атков, прот?ивоположны?х выбранны?м вами добро?детелям.

Чтобы эффе?ктивно выпо?лнять это у?пражнение н?апишите на л?источке зар?анее желае?мые вами к?ачества и и?х противопо?ложности.

Исходное по?ложение – с?идя на сту?ле или крес?ле. Изо все?х сил напр?ягите сразу все м?ышцы. Сохр?аняйте это н?апряжение, ме?дленно счит?ая до двад?цати. Зате?м глубоко в?дохните и в?месте с оче?нь медленн?ым выдохом, с?нимите это н?апряжение. Пуст?ь ваше тело об?мякнет. От?киньтесь н?а спинку крес?ла или сту?ла и посид?ите нескол?ько минут просто т?ак, ни о че?м не думая, чу?вствуя, ка?к вам хоро?шо и споко?йно. Вы сами почу?вствуете, ко?гда вам на?до продолж?ить упражне?ние. Обычно это про?исходит через д?ве-три минут?ы. Не заст?авляйте себ?я. Между в?ыполнением у?пражнений д?ышите ровно и с?покойно, ко?нцентрируя в?нимание на гру?дной клетке и с?ледя за про?цессом дых?ания. Упра?жнение мож?но выполнит?ь от 3 до 7 р?аз.
Рефлексия (обсу?ждение про?шедшего за?нятия).

Содержание чет?вертого д?ня тренинг?а.

Приветст?вие. Обсуж?дение впеч?атлений от все?х трех пре?дыдущих дне?й работы.
Опрос ос?новных пон?ятий, введе?нных в тренинговой программе.
Упражне?ния «Моя иер?архия эмоц?ий» (обсуж?дение собст?венных мот?ивационных пре?дпочтений, п?люсы и минус?ы, что помо?гают достич?ь и в чем ме?шают).
Введение пс?ихологичес?ких тренажеро?в для отработ?ки приемов пс?ихологичес?кого самбо (?противосто?янию влиян?ию).
Обсужде?ние результ?атов четверто?го дня работ?ы.

2.2. Психо?логический портрет ме?неджера по про?дажам

Требования к професс?ии менеджер?а по прода?жам описан?ы в стандарт?ных должност?ных инстру?кциях, котор?ые основан?ы на професс?ионально сост?авленных профессиограммах данной професс?ии.

Менеджер по про?дажам (мене?джер по работе с к?лиентами) о?дин из ключе?вых сотруд?ников коммерчес?кого отдел?а на предпр?иятии. От р?аботы мене?джера по про?дажам завис?ит уровень до?ходности и объе?м поступаю?щих средст?в, план про?движения то?вара и услу?г на рынке. Ме?неджер по про?дажам форм?ирует коммерчес?кие цели про?движения то?вара и услу?ги, схему про?движения. В к?ачестве кар?ьерной перс?пективы воз?можна пред?принимател?ьская и ин?дивидуальн?ая трудова?я деятельност?ь, рост до ме?неджера по р?аботе с кл?ючевыми кл?иентами (н?апример, т?акие специ?алисты зан?имаются пост?авками про?дукции в кру?пнейшие тор?говые сети). Перс?пектива раз?вития – ко?ммерческий д?иректор, в?плоть до д?иректора ко?мпании.

Менеджер по про?дажам инфор?мирует потреб?ителя о то?варе (услу?ги), формирует с?вязь между то?варом (ус?лугой) и потреб?ителем. Разъ?ясняет поку?пателям пре?имущества о?пределенно?го вида то?варов или ус?луг в срав?нении с дру?гими, анало?гичными им. В?ыявляет и фор?мирует спрос н?а услуги, в?ыполняет р?аботу по по?купке или про?даже товаро?в оптом (не?медленной и?ли срочной). Уч?аствует в ор?ганизации ре?кламы, про?паганде досто?инств прод?аваемого то?вара, его потреб?ительских с?войств, пре?имуществ пре?длагаемых ус?луг, в под?готовке обр?азцов товаро?в (рисунко?в, фотограф?ий, муляже?й), описан?ия услуг.

Изучает ко?нъюнктуру и те?нденции раз?вития рынк?а, цены и с?прос на то?вары и пре?доставляем?ые услуги, в?ыясняет за?просы и мне?ния потреб?ителей о них. От и?мени учреж?дения, орг?анизации, пре?дприятия по?купает и про?дает на ры?нке налично?го товара и?ли срочном р?ынке. Подгот?авливает необ?ходимые до?кументы по ку?пле-продаже н?а получаем?ые и отпра?вляемые то?вары, а та?кже для за?ключения до?говоров с юр?идическими и ф?изическими л?ицами.

Способствует со?кращению сро?ка реализа?ции товаро?в и предост?авления ус?луг, увеличе?нию объема про?даж, числа к?лиентов, в то?м числе посто?янных, систе?матически обр?ащающихся з?а товарами, л?ибо услуга?ми, улучше?нию качест?ва обслужи?вания клие?нтов, расш?ирению услу?г, сокраще?нию транспорт?ных затрат [?26].

Рассматривает и а?нализирует ж?алобы на про?даваемый то?вар и предост?авляемые ус?луги, прин?имает меры о пре?дупреждени?и их возни?кновения, а т?акже случае?в причинен?ия клиента?м материал?ьного ущерб?а.

Организует ш?ирокое испо?льзование в р?аботе техн?ических сре?дств и кан?алов связи - ко?мпьютерной те?хники, телефо?нов, факсо?в. Прогноз?ирует возмо?жное расшире?ние внутре?ннего и вне?шнего рынк?а предлагае?мых товаро?в и предост?авляемых ус?луг. Обеспеч?ивает сохр?анность ко?ммерческой т?айны. Руко?водит работо?й подчинен?ных ему сотру?дников.

Рабочий де?нь проходит в оф?исе, режим р?аботы – свобо?дный, возмо?жные частые р?азъезды дл?я ведения пере?говоров.

В работе ис?пользует с?ледующие те?хнические средства: с компьютер?ная и оргте?хника, телефо?н.

Должен знат?ь: законод?ательные а?кты, нормат?ивные и мето?дические м?атериалы, к?асающиеся тор?говой деяте?льности; р?ыночные мето?ды хозяйст?вования, з?акономерност?и и особен?ности разв?ития эконо?мики; мето?ды изучени?я и прогноз?ирования с?проса на ре?ализуемый то?вар и оказ?ываемые ус?луги; прав?ила оформле?ния заключ?аемых дого?воров; пор?ядок устано?вления связ?и с потреб?ителями то?варов и ус?луг; орган?изацию дело?вых контакто?в и рекламной де?ятельности; потреб?ительские с?войства то?варов, пра?вила хране?ния, сроки и ус?ловия их ре?ализации; досто?инства и пре?имущества р?азличного в?ида услуг; ор?ганизацию тру?да и управ?ления; тех?нические сре?дства отобр?ажения, обр?аботки и пере?дачи инфор?мации; гра?жданское и тру?довое зако?нодательст?во; правил?а и нормы о?храны труд?а, основы м?аркетинга и ло?гистики, з?нание форм н?аличных и без?наличных р?асчетов, пр?авил запол?нения доку?ментов, же?лательно в?ладение иностр?анным языко?м.

Должен умет?ь: подгота?вливать до?кументы по ку?пле-продаже, о?пределять н?адежность к?лиентов и ко?мпаний, ко?нсультиров?ать клиенто?в, обеспеч?ивать собл?юдение дейст?вующих ста?ндартов и нор?м по орган?изации сбыт?а и транспорт?ировки тов?аров, орга?низовывать ре?кламу, гото?вить образ?цы товаров, о?писания ус?луг, обеспеч?ивать сохр?анность ко?ммерческой т?айны.

Требования к професс?ионально в?ажным качест?вам менеджер?а по прода?жам [23]:

Основные П?ВК:

высокий уро?вень развит?ия аналитичес?кого мышле?ния;
эмоциона?льная и стрессо?вая устойч?ивость;
коммуник?абельность и эмпатийность;
низкий уро?вень личност?ной тревож?ности;
средний уро?вень ситуат?ивной трево?жности;
целеустре?мленность;
высокий уро?вень мотив?ации дости?жения;
умение р?аботать в ко?манде;

Дополнительные к?ачества:

хорошо р?азвитая реч?ь;
высокий уро?вень обучае?мости;
стремлен?ие к соревновательности, в том чис?ле с сами?м собой;
энергичност?ь;
умение б?ыть напорист?ым, но веж?ливым;
критичност?ь по отноше?нию к само?му себе;
умение а?декватно вос?принимать кр?итику со сторо?ны других;
умение «?держать уд?ар» и споко?йно перенос?ить негат?ивное отно?шение со сторо?ны других л?юдей.

Медицинские прот?ивопоказан?ия и психоло?гические прот?ивопоказан?ия.

Работа не ре?комендуетс?я людям с з?аболевания?ми сердечно-сосу?дистой систе?мы, опорно-?двигательно?го аппарат?а, имеющим в?ыраженные дефе?кты зрения и с?луха, физичес?кие недост?атки, ослаб?ленную нер?вную систе?му. Не реко?мендуется л?юдям с асте?нической, сензитивной и шизоидно?й ацентуациями характера.

В. Субботи?н [23] пре?дложил авторс?кую классиф?икация мене?джеров по про?дажам. Пос?кольку требо?вания к пс?ихологичес?ким особен?ностям мене?джера завис?ит от типа ме?неджера и е?го особенносте?й профессио?нальных за?дач.

В ос?нове предл?агаемой кл?ассификаци?и лежат тр?и параметр?а деятельност?и специалист?а по прода?жам:

Перв?ый параметр – тип клиент?а, с которы?м работает про?давец: частный (физическое л?ицо) или корпоративный (юридичес?кое лицо-ф?ирма). Про?дажа частно?му клиенту – это в бо?льшинстве с?лучаев, ко?нечно, роз?ничная тор?говля неза?висимо от то?го, как он?а осуществ?ляется пря?мо на улице, в су?пермаркете и?ли через и?нтернет-ма?газин. В то же вре?мя, продаж?и корпорат?ивному клие?нту могут б?ыть как штуч?ными (напр?имер, для собст?венных нуж?д компании), т?ак и оптов?ыми (скаже?м, для пос?ледующей пере?продажи). В?ыбор того и?ли иного в?арианта за?висит преж?де всего от с?амой проду?кции или ус?луги (труд?но предста?вить себе ре?гулярную про?дажу гигантс?ких нефтян?ых платфор?м частным к?лиентам), а т?акже от фи?нансовых и а?дминистрат?ивных ресурсо?в компании-?продавца [?23, с.17].
Второ?й параметр – уровень требо?ваний к спе?циальным з?наниям: невысоки?й или высо?кий. В одн?их случаях про?давцу требуетс?я существе?нный объем з?наний для то?го, чтобы про?давать сво?й товар (ус?лугу). В дру?гих – дост?аточно получ?асового инстру?ктажа, и все по?нятно. Это, пре?жде всего, з?ависит от с?амого товар?а (услуги), от р?аспределен?ия обязанносте?й между сотру?дниками ко?мпании. Ус?ловно говор?я, можно про?давать дву?мя способа?ми. Первый с?пособ: мене?джер по про?дажам прово?дит общие ко?ммерческие пере?говоры с к?лиентом, в?ыясняет его потреб?ности в пере?возках, раз?мер бюджет?а и т.д., а фу?нкции техн?ического ко?нсультиров?ания берет н?а себе дру?гой челове?к. Второй с?пособ: ког?да менеджер по про?дажам одно?временно в?ыполняет е?ще и функц?ии техничес?кого консу?льтанта.
Третий пар?аметр – инициатор ко?нтакта: клиент или продавец. В этом от?ношении су?ществуют д?ва крайних в?арианта:
специа?лист по про?дажам начи?нает работ?ать с клие?нтом после е?го обращен?ия в фирму (?по рекламе, по ре?комендации; пос?ле прихода и?ли звонка в оф?ис);
специа?лист по про?дажам сам «?выходит» н?а потенциа?льного зак?азчика. Второ?й вариант об?ычно испол?ьзуют, ког?да количест?во потенци?альных потреб?ителей относ?ительно не?велико.

Вывод по главе 2

Анализ состо?яния личност?ного развит?ия совреме?нных менед?жеров по про?дажам показ?ывает, что, нес?мотря на в?ысокие требо?вания к ко?ммуникатив?ным и орга?низаторски?м способност?ям, стрессоусто?йчивости и мот?ивации, пре?дъявляемые к л?юдям данно?й професси?и, на само?м деле совре?менные росс?ийские мене?джеры по про?дажам очен?ь часто не дот?ягивают да эт?их требова?ний, кроме все?го прочего с?ама професс?ия менеджер?а по прода?жам являетс?я одной их те?х, в котор?ых происхо?дит быстрое э?моциональное в?ыгорание., дру?гими слова?ми для совре?менных росс?ийских мене?джеров требуетс?я дополните?льные ресурс?ы для повы?шения свое?го професс?ионального уро?вня. Таким ресурсо?м является б?изнес-трен?инг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Среди совре?менных мето?дов активно?го обучени?я наиболее востребо?ваны в совре?менных биз?нес-структур?ах являютс?я бизнес-тре?нинги. В н?астоящее вре?мя они оче?нь разнообр?азны по вре?мени прове?дения, цел?ям и содер?жанию. Бол?ьшое распростр?анение получ?или так наз?ываемые тре?нинги прод?аж по проду?кту, позво?ляющие в а?ктивной фор?ме помочь ме?неджерам по про?дажам не то?лько запом?нить особе?нности и х?арактерист?ики продав?аемого про?дукта, но и обуч?ить их прие?мом влияни?я на мотив?ацию к поку?пке клиент?а. Кроме д?анного вид?а тренинга не ме?нее популяр?ными являютс?я тренинги, н?аправленные н?а личностн?ый рост сотру?дников и ру?ководителе?й организа?ции. Востребо?ваны они у те?х руководите?лей, котор?ые понимают, что хоро?шо подгото?вленный пс?ихологичес?ки и личност?но персона?л покажет н?аиболее высо?кие показате?ли эффекти?вности про?даж, среди т?аких трени?нгов выдел?яются трен?инги комму?никации, тре?нинги целе?й, мотивац?ионные тре?нинги и т.?д.

СПИСОК ЛИТ?ЕРАТУРЫ

Абульханова-Славская К.А. Типо?логия акти?вности лич?ности в со?циальной пс?ихологии // Пс?ихология л?ичности и обр?аз жизни. – М., 2017.- С.10-14.
Арестова О.Н. Влия?ние мотива?ции на стру?ктуру целе?полагания //Вестн. Моск. Ун-та Сер 14. Пс?ихология. 2018. – № 4.- с. 11-?26.
Базарова Г. Т. Со?циально–пс?ихологичес?кие особен?ности професс?иональной де?ятельности ме?неджера // Кор?поративный ме?неджмент. – № 11.- 2013.- С. 15-56.
Булычкина Г.Е. Мотивация тру?довой деяте?льности предпри?нимателей / Г.Е. Булычкина // Становле?ние нового российского пре?дпринимате?льства. М.: И?нститут экономики РАН, 2013. – С.14- 27.
Быков А.К. Мето?ды активного социально-психологического обучения. – М., 2015.- 160 с.
Гоштаутас А. Методи?ка М. Рокича для выявле?ния ценност?ных ориент?ации // Саморегуляция и прогноз?ирование со?циального по?ведения лич?ности. –Л., 2016.- 265с.
Емельянов Е., По?варницына С. Пс?ихология б?изнеса
Емельянов Ю.?Н. Активное со?циально-пс?ихологичес?кое обучен?ие. Л., 2016.- 168 с.
Жуков Ю.М., Петро?вская Л.А., Растянников П.В. Диаг?ностика и р?азвитие ко?мпетентност?и в общени?и. – М., 2010.
Каган М.С. Ф?илософская теор?ия ценност?и / М.С. Каган.- СПб., 2017- 205 с.
Кочеткова А.?И. Введение в ор?ганизацион?ное поведе?ние и орга?низационное мо?делирование / А.?И. Кочетко?ва – М.: Де?ло, 2013. – 944 с.
Кудрявцев Т.?В. Исследо?вание психо?логических особе?нностей професс?ионального ст?ановления л?ичности/ Т.?В. Кудря?вцев // Мето?дологическ?ие проблем?ы повышени?я эффектив?ности психо?лого-педаго?гических исс?ледований. – М., 1?995.- 61 с.
Методы практической социальной психологии 9?Дагностика. Консультирование. Тренинги). – М., 2004.- 256 с.
Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е. С. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга. Л., 1983.- 103 с.
Петровская Л. Социально-психологический тренинг воздействие как интенсивное общение //Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. – М., 2013.– 475 с.
Реан А.А. Професс?ионализм в у?правлении и ос?новные усло?вия его дост?ижения/ А.?А. Реан // Основы об?щей и прик?ладной акмеологии. – М., 2004. – 3?95 с.
Роджерс К. Взгляд н?а психотер?апию. Стано?вление чело?века / К. Роджерс. - М., 2004.- 2?94 с.
Рудестам К. Группо?вая психотер?апия. – СПб.: Питер Ком, 2016.-384 с.
Саакян А.К. У?правление персо?налом в ор?ганизации: Учеб. пособ?ие / А.К. Саакян и др. – СПб: П?итер, 2001. – 175 с.
Сартан Г. Сост?авление пс?ихологичес?ких портрето?в сотрудни?ков// http://bi.katarsis.ru/art13.php
Сидоренко Е. Мето?ды математ?ической обр?аботки в пс?ихологии. – Спб., 2013.- 350 с.
Сидоренко Е.?В. Тренинг в?лияния и прот?ивостояния в?лиянию. – Спб., 2007.- 256 с.
Сидоренко Е.?В. мотивац?ионный тре?нинг. – Спб., 2008- 1?98 с.
Субботин В. Н?айти специ?алиста по про?дажам или з?адача с од?ним извест?ным // На стол руково?дителю. – № 5.-2015 г.
Управление персо?налом / По?д ред. Т.Ю. Б?азарова, Б.?Л. Еремина. – М., 200?2. - 554 с.
Чирикова А.Е. Лидер?ы российско?го предпри?нимательства: ме?нталитет, с?мыслы, цен?ности / А.Е. Чирикова. – М., 2007.- 4?2 с.
Чирикова А.Е. Психо?логические особе?нности личности росс?ийского пре?дпринимате?ля / А.Е. Чирикова // Психоло?гический жур?нал - 2008. – № 1.- С.?21-33.
Фетискин Н.П., Коз?лов В.В., М?ануйлов Г.?М. Социаль?но-психоло?гическая д?иагностика р?азвития лич?ности и ма?лых групп. – М., 200?2. C.263-265.
Шапарь В.Б. Этик?а и психоло?гия менедж?мента. – Росто?в н/Д., 200?2.- 345с.
Шустерман Д., Ивано?в М.А. Ор?ганизацион?ное развит?ие как под?ход к упра?влению и ко?нсультиров?анию// Инстру?менты разв?ития бизнес?а: тренинг и ко?нсалтинг. – М.. 2001.- с.56-6?2.
Vinchur A.J., Schippmann J.S., Swit?zer, III, F.?S., Roth P.?L. A Meta-?Analytic Rev?iew of Pred?ictors of Job Pe?rformance fo?r Salespeop?le, In: Jou?rnal of App?lied Psycho?logy, 2018.- Vol. 83.- № 4.-pp. 586-5?97

Приложение 1

Ролевая игра-омнибус «Два племени»

Инструкция

Представьте себе, что вы – два первобытных племени. Вы видите, в каждом племени есть мужчины. В первом племени – 5 мужчин, а во втором – 3. Мужчины будут ходить на охоту и добывать бизонов. В каждом племени есть и женщины.

Справа, у зеленой стены, будет лес, где водятся бизоны. Столы вдоль зеленой стены и есть эти бизоны. На них вы будете охотиться.

Выберите себе место для стойбища… (оба племени выбирают себе место).

Выберите вождя… (оба племени выбирают своего вождя).

Выберите себе имя (оба племени выбирают себе имя).

Теперь оборудуйте стойбище из подручных материалов. Помните, что когда мужчины племени пойдут на охоту, с женщинами останутся только немощные старики и дети. Их некому будет защитить. Постарайтесь огородить свою территорию, как физически, так и символически, чтобы мужчины другого племени не могли и/или не смели туда проникнуть… (оба племени строят заграждения, рисуют наскальные устрашающие рисунки, вывешивают «скальпы» перед входом в пещеру, протягивают «веревку» из скотча и т. п.).

Наступает время охоты. Для того чтобы дойти до леса, понадобится 2 часа. У нас это будут 2 минуты.

Для того чтобы убить бизона, понадобится еще 2 часа, то есть еще 2 мину ты.

Для того чтобы принести бизона из леса, понадобится 4 часа, то есть 4 минуты.

Итак, за 8 минут вы можете добыть одного бизона, если не будете отвлекаться на другие виды деятельности.

Но, конечно, кроме добычи бизонов, у вас есть и другие интересы. Например, в первом племени мало женщин. Их тоже можно попробовать добыть у другого племени…

Подумайте о плане действий. На размышления вам отводится 2 минуты. Что вы будете делать, когда начнется охота? В вашем распоряжении будет 8 минут… (участники совещаются, причем тренер не участвует в этих обсуждениях и ничего не подсказывает ни одному из племен).

Итак, близится время охоты. Здесь стойбище первого племени. Здесь стойбище второго племени. Здесь лес, здесь бизоны. Обращаю ваше внимание на то, что тот одинокий бизон в отдалении – не бизон, а лошадь белого человека, то есть моя. На нее охотиться нельзя.

8 минут охоты начались!

Далее в течение 8 минут тренер наблюдает за действиями участников, и если все идет по его гипотетическому сценарию, то более не дает никаких вербальных инструкций или комментариев.

Гипотетический сценарий состоит в том, что, проникнувшись идеей своего племени, своей территории и своего имущества. Характерно, что когда «чужие» мужчины внедряются в стойбище, откуда «собственные» мужчины ушли на охоту, то женщинами вторжение воспринимается как обогащение их собственной территории, а не нарушение ее. Все эти комментарии я привожу для того, чтобы показать, что эта игра не должна затрагивать проблем равноправия полов, прав женщин и т. п.), участники окажутся под влиянием под влиянием стихийной силы территоризма: им захочется укрепить и обогатить свою территорию, добыв как можно больше бизонов и женщин. Под влиянием стихийных сил территоризма они забудут о правилах игры и о том, что разумно и что – нет. Например, убив и притащив в стойбище первого бизона, они вдруг импульсивно поспешат добыть еще одного, потом третьего и т. п., пока все бизоны не окажутся в стойбищах. Безудержное стремление добыть как можно больше бизонов происходит вопреки правилам игры и разуму. Четырех бизонов просто некуда девать; нужно разрушать стойбище, чтобы куда-то их разместить, нужно разжигать слишком много костров, чтобы высушить их мясо для заготовки впрок, и т. п. Однако все это участники осознают позже, уже после того, как четыре стола-бизона нарушат уют и организацию стойбища.

Мужчины первого племени, где мало женщин, могут попробовать проникнуть в стойбище второго племени, пока мужчины этого племени на охоте. Это явно антитерритористический акт, то есть действие, оскорбляющее естественное чувство территоризма: «Как они посмели проникнуть на нашу территорию?! Чьи дети теперь будут рождены в нашем племени?!» Мужчины оскорбленного племени могут испытать растерянность, замешательство, раздражение и даже злость. Дело может дойти до агрессивного столкновения. Тренеру необходимо следить, чтобы между мужчинами разных племен не произошло потасовки. В этот момент уместно напомнить участникам тренинга о правиле психологической и физической безопасности.

Стихийной силы территоризма: им захочется укрепить и обогатить свою территорию, добыв как можно больше бизонов и женщин. Под влиянием стихийных сил территоризма они забудут о правилах игры и о том, что разумно и что – нет.

Приложение 2

Ролевая игра «Территоризм в действии».

Цель – использование силы территоризма для повышения рабочей мотивации (направленности на цель и на результат).

Команды формируются по принципу «судьбы»: тренер по очереди назначает каждому участнику один из четырех цветов:

зеленый, синий, желтый и оранжевый. Цвета должны быть по возможности нейтральными, не вызывающими вполне определенных ассоциаций (например, «красными» и «белыми» лучше никого не назначать).

Инструкция

Разработайте план создания или усиления рабочей мотивации у сотрудника, используя силы территоризма. Сотрудником будет представитель другой команды, которого вы сами выберете. У команды синих это будет кто-то из команды зеленых, у зеленых – кто-то из команды желтых, у желтых – кто-то из команды зеленых, у зеленых – кто-то из команды синих. На разработку плана вам дается 10 минут. После этого вы должны будете реализовать ваш план.

Тренер дает 10 минут на подготовку сценариев. Это – гипотетические сценарии, поскольку участники лишь с определенной долей вероятности могут предсказывать истинную реакцию представителя другой команды на их сценарий. Действенность их работы будет определяться по меньшей мере тремя факторами:

1) выбором адресата;

2) точностью и изощренностью сценария;

3) точностью и артистизмом исполнения.

По истечении 10 минут тренер объединяет команды в общий круг, но так, чтобы участники одной команды сидели рядом.

Теперь начинаем мотивирующие воздействия. Пожалуйста, команда синих. Вы работаете с одним из участников команды зеленых. Кто это будет, кого вы выбрали в качестве адресата? (Команда называет своего адресата.) Хорошо. Вы можете расположиться в пространстве так, как считаете нужным. (Команда организует пространство.) Пожалуйста, начинайте!

Не стоит заранее оговаривать, сколько минут может или должно продлиться действие. Это первый опыт команд в совершении самостоятельного мотивирующего действия, поэтому не стоит требовать строгого соблюдения временных ограничений – они могут нарушить живой процесс творчества. При обсуждении результатов работы каждой команды важно помнить о тонкой грани между организацией рабочей среды и психологической манипуляцией. Эта опасность особенно актуальна для антитерритористических методов, подразумевающих сознательное препятствование территористическим стремлениям других людей.