Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психофизиологические рабочие нагрузки персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях, с точки зрения современного управления, улучшения использования человеческих ресурсов, повышения их работоспособности, как правило, считается основным резервом повышения эффективности производственной и хозяйственной деятельности компании. Поэтому менеджер должен четко понимать, что персонал его компании — это не просто ресурс, они — партнеры, люди, какие имеют творческий дух и имеют свои идеалы. Эффективное управление, высокая отдача от персонала невозможна без целенаправленного и умелого воздействия на их работу.

В исследованиях G.B. Суворова В.А. Бодров и других, человеческие возможности для работы рассматриваются как одна из основных концепций физиологии и трудовой психологии. Важность этой концепции определяется значимостью практических задач приведения условий труда в соответствие с психофизиологическими возможностями рабочего человека. В то же время разнообразие человеческого труда и психофизиологических систем, обеспечивающих его реализацию, приводит к отсутствию общепризнанного понимания эффективности.

Путь к эффективному управлению персоналом — это понимание стимулирования работы каждого отдельного сотрудника. Зная, что движет человеком, что побуждает его работать, какие стимулы лежат в основе его действий, вы можете разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами и поддержания работоспособности персонала. Существует ряд методов, повышающих эффективность работы трудовых коллективов и способствующих более гармоничной работе предприятия.

Сегодня актуальность проблемы поддержания эффективности обусловлена необходимостью разработки системы организационных, медицинских, социально-гигиенических, психологических и экономических мер по поддержанию работоспособности человека в соответствии с его трудовой деятельностью и долгосрочным прогнозом его изменения. Решение этих проблем невозможно без создания механизмов и закономерностей динамики работоспособности, разработки критериев его оценки и методов обслуживания. Актуальность темы курсовой работы связана с тем, что использование различных методов для поддержания эффективности персонала позволяет руководству снизить затраты на управление людскими ресурсами, одновременно увеличивая коэффициенты участия рабочей силы в работниках и показатели эффективности производственной и хозяйственной деятельности в целом.

Предметом изучения является психофизиология.

Объектом изучения – психофизиологические нагрузки персонала.

Целью курсовой работы является исследование методов измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала. Задачи:

рассмотреть понятие рабочей нагрузки;
разобрать понятие психофизиологии профессиональной деятельности;
проанализировать психофизиологическую адаптацию персонала к условиям профессиональной деятельности;
описать методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала, распределение функций;
охарактеризовать виды рабочих, физических и умственных нагрузок, методы измерения.
рассмотреть оценку и управление психофизиологическим состоянием работников, как метод оценки и управления профессиональными рисками.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И РАБОЧЕЙ НАГРУЗКИ. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К УСЛОВИЯМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Понятие рабочей нагрузки

Обсуждение вопроса об измерении и анализе рабочих нагрузок должно начинаться с упоминания принципиально разных видов труда — умственного и физического. Очевидно, что разные виды профессиональной деятельности имеют разные компоненты и степень выраженности умственного и физического труда. Кроме того, в первом и втором случаях выделяются физиологические и психологические нагрузки.^[1]

Недостаточный учет рабочей нагрузки и психофизиологических возможностей работника является фактором, какой приводит к снижению качества продукции или производительности труда, ошибок и несчастных случаев. Поэтому измерение и анализ рабочих нагрузок широко используются при организации труда персонала для:

1. мониторинга состояния условий труда работника на соответствие действующим санитарным правилам и нормам, гигиеническим нормам и получение санитарно-эпидемиологического заключения;

2. определение приоритетности осуществления превентивных мер и оценка их эффективности;

3. создание банка данных об условиях работы на уровне организации, отрасли и так далее;

4. аттестация рабочих мест по условиям труда и аттестация охраны труда в организации;

5. установление связи ошибок и браков в работе с интенсивностью труда работников;

6. составление санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника;

7. анализ взаимосвязи между изменениями состояния здоровья работника и условиями его труда (при периодических медицинских осмотрах, специальном экзамене для уточнения диагноза);

8. расследование случаев профессиональных заболеваний, отравлений и других заболеваний, связанных со здоровьем, связанных с работой.

Нагрузка может быть определена как воздействие на предмет совокупности факторов трудовой деятельности, которые отражают содержание (сложность) и условия для выполнения конкретных задач, связанных с возможностями (способностями) субъекта деятельности выполнять предъявленные ему требования (В. А. Бодров).^[2]

Рабочая нагрузка, в первую очередь, отражает процесс взаимодействия человека с рабочим заданием. Объем работы, которую он должен выполнять, определен в какой-то степени тем, что он хочет сделать, и какими ресурсами он располагает для этого. Объективно заявленная задача может вызвать низкий или высокий уровень нагрузки в зависимости от того, какой предмет имеет уровень профессиональных способностей и обучения, характер функционального состояния и мотивацию для выполнения задачи.

Одним из ключевых понятий психофизиологии профессиональной деятельности является социально приемлемый уровень рабочей нагрузки.

Рабочую нагрузку человека очень трудно измерить в строго физических единицах, поскольку очень широкий список возможных физиологических нагрузок человека:

тяжелая динамическая мышечная работа;
динамическая мышечная работа, выполняемая конечностями одной половины тела (работа небольших групп мышц);
статическая мускульная работа;
умственная работа (стресс от концентрации внимания и внимания);
монотонная работа в однообразной ситуации;
работать в условиях интенсивного воздействия факторов окружающей среды (температура и влажность, вентиляция, инфракрасное излучение, характер одежды, степень акклиматизации тела);
напряжение тела, вызванное другими факторами окружающей среды, например физические (шум, блики, плохое освещение, вибрация) и социальные (межличностные отношения или факторы, личные и групповые проблемы) и так далее.

На адекватность рабочей нагрузки влияет непрерывное развитие технологий и технологий производства, что привело к механизации тяжелого физического труда и созданию новых видов деятельности. Из-за этих изменений невозможно определить адекватную рабочую нагрузку в цифровых терминах. В этой лекции описываются только физиологические и психологические аспекты проблемы, а внимание сосредоточено на умственной нагрузке.^[3]

1.2 Понятие психофизиологии профессиональной деятельности

В отечественной литературе психофизиология представлена как междисциплинарная область исследований мозговых механизмов субъективных процессов и состояний (восприятие, внимание, память, эмоции, мышление, речь, сознание и так далее).

Психофизиологические исследования — исследование нейронных механизмов ощущений, восприятия, памяти и обучения, мотивации и эмоций, мышления и речи, сознания, поведения и умственной деятельности, а также межполушарных отношений; диагностика и механизмы функциональных состояний, психофизиология индивидуальных различий, принципы кодирования и обработки информации в нервной системе и т. д.

Психофизиология профессиональной деятельности является частью психофизиологии, междисциплинарной области теоретического и прикладного знания. Его предметом является изучение профессиональной деятельности как особой формы человеческого поведения, эффективной деятельности, характерной для профессионала. Теоретические исследования направлены на выяснение духовных, умственных и физических механизмов обеспечения профессиональной деятельности. Прикладная психофизиология использует эти знания в качестве научной основы для прогнозирования результатов профессиональной деятельности персонала, обоснования методов оптимизации самоуправления и внешнего управления профессиональной деятельностью.

Основной задачей психофизиологии профессиональной деятельности является изучение широкого спектра психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств человека, какие проявляются в конкретной деятельности, влияют на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и производительность человека, его психическое состояние, удовлетворенность работой и психофизиологические ресурсы.^[4]

Наиболее актуальными проблемами современного состояния изучаемой науки являются:

изучение механизмов психических процессов, состояний и поведения;
изучение основных механизмов памяти, внимания и сознания;
вопросы в области кодирования информации о нервной системе;
различные аспекты психофизиологической адаптации персонала к условиям профессиональной деятельности;
психофизиологические аспекты профессионального отбора, вопросы профессиографии и профессиограммы;
измерение и анализ физиологических и психологических нагрузок персонала;
изучение психофизиологических компонентов здоровья персонала
влияние эргономики и технической эстетики на психофизиологические условия персонала.

Целью исследования является персонал организации, ее поведение в соответствии с правилами и требованиями, которые должны соблюдаться для обеспечения высокой эффективности деятельности и рабочей силы в течение длительного периода.

Предметом изучения психофизиологии являются физиологические и нейронные механизмы психических процессов, состояний и поведения.^[5]

1.3. Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности

Адаптация новых сотрудников в команде является одной из важных задач, какие выполняет служба управления персоналом в организации.

Адаптация психофизиологическая является адаптацией работника к условиям труда, режиму работы и отдыха на рабочем месте (сайт, в магазине, лаборатории и так далее). Психофизиологическая адаптация во многом зависит от здоровья работника, защитных реакций организма до уровня и колебаний внешних факторов (температуры, освещения, газового загрязнения, вибрации, шума и так далее).

Адаптация психофизиологическая — адаптация к новым физическим и психологическим стрессам, физиологические условия труда. В процессе психофизиологической адаптации развивается совокупность всех условий, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника во время родов. Среди них: физические и умственные нагрузки, уровень монотонности труда, ритм работы, удобство рабочего места, внешние факторы влияния (шум, освещенность, вибрация и так далее).

С точки зрения психофизиологической адаптации можно выделить следующие четыре типа адаптации:

Отказ. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, ее ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он уходит в первые месяцы.
Конформизм. Полное признание ценностей и норм организации, готовность соблюдать правила игры. Основная часть команды составляют такие сотрудники.
Мимикрия. Соблюдение вторичных норм в случае отказа от основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любое время расстаться с фирмой.
Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется соглашением с основными нормами и ценностями организации с отказом от вторичной. Сотрудник сохраняет свою личность, но по-своему хорошо работает в команде.^[6]

Задача кадровиков заключается в интеграции новичков во второй или четвертый тип, расчет сотрудников, скрывающих отказ от основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант обусловлен ошибкой службы персонала на этапе отбора и должен быть скорректирован как можно скорее.

В процессе адаптации рабочий проходит несколько этапов:

этап ознакомления;
этап адаптации;
этап ассимиляции (полная адаптация к окружающей среде);
этап идентификации (определение личных целей с целями команды).

В современном производстве не только технологии и технологии являются морально устаревшими, но и санитарно-гигиеническими нормами производственной среды. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и жизни работников, появление все большего числа удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чувствителен к отклонениям от субъективно воспринимаемых стандартов санитарно-гигиенического комфорта, трудовых ритмов, комфорта на рабочем месте и так далее. Материалы многих исследований показывают, что для рабочих вопросы гигиенических и гигиенических условий комфорта очень острые и оцениваются болезненно ими.^[7]

Эта форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используются сложные технологии, и существует опасность получения травм, связанных с работой. Условия работы в офисах и торговых компаниях обычно являются стандартными, но начинающий занимает некоторое время, чтобы приспособиться к ритму работы, интенсивности психофизических нагрузок. Каждый пытается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, документы выложены так, что с ними удобно работать, плакаты и календари прикрепляются к стенам, туалетные принадлежности и посуда удаляются в шкафчики. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима работы и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.^[8]

Критерии психофизиологической адаптации:

Состояние здоровья.
уровень тревоги.

Беспокойство — это черта личности, проявляющаяся в мягком и частом появлении состояний тревоги. Тревога возникает с благоприятным фоном свойств нервной и эндокринной систем, но формируется прижизненно, прежде всего, из-за нарушения форм внутри- и межличностного общения.

Настроение.

Настроением является эмоциональное состояние, какое характеризуется диффузией, отсутствием четкой сознательной привязанности к определенным предметам или процессам и достаточной стабильностью, что позволяет нам рассматривать настроение как отдельный показатель темперамента. Основой признака того или иного настроения является эмоциональный тон, положительный или отрицательный.

степень усталости.

Усталость — временное снижение производительности из-за неблагоприятных условий труда. Степень усталости оценивается изменением физиологических функций по сравнению с рабочим состоянием.

Усталость — в психологии — состояние временного снижения функциональной работоспособности человеческого организма из-за интенсивной или продолжительной активности.

активность поведения.

Адаптация к условиям труда.^[9]

Элементы условий труда делятся на 4 группы.

Первая группа — санитарно-гигиенические элементы (микроклимат, освещение, механические колебания, излучение и так далее), какие составляют характеристики среды рабочей зоны, созданной в результате функционирования инструмента и объектов труда, а также под влиянием технологических процессов. Эти элементы количественно и нормированы. Их отрицательное воздействие может быть уменьшено за счет использования различных защитных мер.
Вторая группа — психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нейро-психическое напряжение, рабочее положение и так далее). Элементы этой группы, кроме динамической работы, которая является неотъемлемой частью физической активности, не стандартизированы. Для них до сих пор нет стандартных, социально приемлемых единиц измерения. Количественно элементы этой группы оцениваются экспертным методом.
Третья группа — это эстетические элементы, которые определяют эстетическое отношение к работе и другие компоненты производственного процесса. Полный список эстетических элементов и их параметров выражает общую эстетическую составляющую условий труда, которая, как измеряется, позволяет нам более полно оценить количественное состояние У. т. Для определения эстетического уровня отдельных элементов У. т. используются методы эстетической оценки.
Четвертая группа — это социально-психологические элементы, которые характеризуют психологический климат в команде, а также некоторые социальные характеристики рабочего процесса. Элементы этой группы еще не имеют единиц измерения и не стандартизированы.^[10]

А теперь рассмотрим внешние факторы, влияющие на сотрудников.

Шум — беспорядочные непериодические звуковые колебания. В зависимости от положения максимальных компонентов шум представляет собой особенно низкочастотный, среднечастотный и высокочастотный шум.

Освещенность представляет собой поверхностную плотность светового потока, падающего на единичную поверхность.

Режим работы и отдыха — это порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность, установленная для каждого вида работы. Рациональный режим — это соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и стабильной работой человека без признаков чрезмерной усталости в течение длительного времени.

Одним из основных вопросов создания рациональных режимов работы и отдыха является определение принципов их развития. Существует три таких принципа: удовлетворение потребности в производстве; обеспечение максимальной работоспособности человека; сочетание общественных и личных интересов.

Важными факторами, которые улучшают умственную адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытого общения.^[11]

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ И АНАЛИЗА ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ РАБОЧИХ НАГРУЗОК ПЕРСОНАЛА, РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИЙ. СОДЕРЖАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала, распределение функций

Объем работы - количественная характеристика труда; комплекс факторов, способствующих функциональной нагрузке организма в процессе труда, в том числе средств труда, трудовой деятельности и условий окружающей среды.

Оценка рабочей нагрузки включает оценку:

Продолжительность работы (количество времени, в течение которого выполняется трудовая деятельность (во время непрерывной работы, или с общей оценкой периодов работы за день, неделю, месяц и т. д.).

Интенсивность труда (количественная оценка рабочей нагрузки за единицу времени (оценивается по показателям, характеризующим тяжесть труда и интенсивность труда).

Признаки повышенной трудоемкости:

1. Сокращение времени отдыха в течение смены, дня, недели;

2. Увеличение физического или психического стресса;

3. Увеличение скорости рабочих движений;

4. Сокращение разрыва в свободном времени при переходе от одной операции к другой, от одного движения к другому (микропауза). Есть рабочий ритм и рабочий темп.

Рабочий ритм - это регулярное чередование во времени отдельных элементов работы и пауз между ними. Рабочая скорость - это количество повторяющихся рабочих циклов за единицу времени.

При работе на низких скоростях продолжительность операций изменяется в большую или меньшую сторону, а разброс моторных ответов резко возрастает.

При средней скорости операции продолжительность операции постепенно уменьшается через 0,5 часа на фоне незначительных изменений во временных реакциях. Оптимально для работы.

Работа с высокой скоростью характеризуется стабильностью продолжительности операций, то есть очевидного ритма, но в то же время изменчивость временных интервалов двигательных реакций возрастает. При высокой скорости нет постепенного входа в работу.

Указанный уровень работы (если он обеспечивает сохранение интерполяционных микропауз - 15-18% рабочего времени) положительно влияет на психофизиологическое состояние работников, способствует ритму работы и поддержанию оптимального уровня эффективности. Для некоторых видов работ и для отдельных работников, учитывая их личностные характеристики, предпочтительно иметь свободно регулируемую ставку, которая должна учитываться в реальных условиях труда.^[12]

Изучение производительности является важной частью исследовательской работы. Анализ ошибок как таких отклонений от выборки (нормативно заданных трудовых действий), которые приводят к негативному влиянию на продукт труда, может существенно помочь в изучении психологической структуры труда, разработке мер по оптимизации этой работы.

Классификация операционных ошибок:

1) ошибки, связанные с организационными и техническими факторами трудового процесса (сбои в технологии и организации труда, недостаточное качество материалов, состояние оборудования и т. Д.);

2) ошибки, обусловленные «личностным» фактором (уровень квалификации, отношение к работе, функциональное состояние, постоянные индивидуальные характеристики).

Схема анализа ошибок:

1. Непосредственно контролировать отклонения от требований к качеству продукта труда в соответствии со схемой:

• описание рабочего дня (дневник всех переживаний и несчастных случаев, произошедших в течение рабочего дня, максимально беспристрастный отчет о событиях и особенностях трудовой деятельности. Например, следует отметить нелестные замечания мастера вроде: « Не сиди здесь, приходи и работай », - когда исследователь сам сел за машину, и о том, что в процессе работы череда манипуляций со стороны властей постоянно забывалась).^[13]

• указание самых сложных моментов;

• регистрация физических упражнений (автоматизация) трудовых действий;

• регистрация усталостных явлений;

• указание на недостатки в организации труда и в инструкциях работников (причины ошибок).2Провести беседу с рабочими, мастерами, руководителями команд или администрацией о том, как они исправляют ошибки, вступают в брак в своей работе и в работе своих подчиненных; как они представляют свои причины и способы предотвращения этих ошибок.

3. Разработать конкретные предложения по организации (оптимизации) данной профессиональной деятельности и обучению этой профессии.

Успешное распределение функций решает две задачи первостепенной важности:

• достигнуты все цели системы (организации);

• Человеческая подсистема наделена последовательным набором функций, которые предполагают приемлемую рабочую нагрузку: не слишком высокую и не слишком низкую.

Важно понимать, что эти две основные цели не всегда полностью совместимы. Разработчик системы или администрация должны решить, какой из них следует поставить на первое место. Например, стремление избежать недостаточного напряжения может повлечь за собой наложение на человека некоторых функций, которые лучше выполняются машиной, что, в свою очередь, может снизить общую «производительность системы». Несколько лет назад базовый подход к проектированию способствовал достижению всех системных целей, даже если обязанности, возложенные на человека, были ниже оптимальных. Сейчас ситуация меняется по-другому.

По мере того, как человеческое общество становится все более цивилизованным, все больше и больше работников увлекаются умственным, а не физическим трудом.^[14]

2.2. Виды рабочих, физических и умственных нагрузок. Методы измерения

По характеру влияния на здоровье и/или условиям труда (в соответствии с Руководством Р 2.2.755—99 «Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса»):

• оптимальные нагрузки соответствуют 1-му классу условий труда по степени тяжести и интенсивности, здоровье работников сохраняется, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня эффективности.

• допустимые нагрузки - соответствуют 2-му классу условий труда, возможные изменения функционального состояния организма (напряжение, усталость) восстанавливаются во время регламентированного отдыха или в начале следующей смены и не оказывают неблагоприятного воздействия на ближний и дальний период по состоянию здоровья работников.

• вредные нагрузки - 3-й класс условий труда, в соответствии с факторами силы тяжести и напряжения, оказывает неблагоприятное воздействие (перенапряжение) на организм работников.

По характеру деятельности:

• физическая нагрузка - нагрузка на нервно-мышечную систему и опорно-двигательный аппарат;

• умственная нагрузка - нагрузка на систему восприятия (органы чувств) или высшие отделы центральной нервной системы. Независимо от типа нагрузки организм человека реагирует единообразно: изменения в состоянии здоровья (выражаются в снижении физиологических резервов организма и снижении уровня его работоспособности и сопротивляемости).

Физические нагрузки Виды физической активности:

По характеру мышечной работы:

• динамический (характеризуется периодическими сокращениями и расслаблениями скелетных мышц с целью перемещения тела или отдельных его частей, а также для выполнения определенных рабочих действий),

• статический (тип мышечного напряжения, характеризующийся непрерывным сокращением (без изменения длины скелетных мышц) с целью поддержания положения тела или его отдельных частей, а также для выполнения определенных трудовых действий (удержание груза, приложение усилий)

• смешанный (статически-динамический) (встречается практически при любой физической работе).

2. В зависимости от размера мышечной массы, необходимой для выполнения конкретной работы:

• локальная работа (нагрузка) - работа, в которой задействовано менее 1/3 скелетных мышц; нагрузка лежит в основном на мышцах пальцев рук и предплечий.

• регионарная мышечная работа - работа, при которой от 1/3 до 2/3 массы скелетных мышц связано с преобладающей нагрузкой на мышцы рук и плечевого пояса.

• общая (общая) работа - работа, выполняемая более чем 2/3 массы скелетных мышц с участием больших групп мышц туловища и конечностей. Общая (общая) физическая нагрузка, как правило, связана с приложением значительных усилий, поднятием и перемещением груза, сгибанием тела, работой в неудобных и вынужденных позах.^[15]

В условиях механизированного производства преобладают локальные и региональные работы, которые могут быть как динамическими, так и статичными.

Оценка физической активности - тяжесть родов (нагрузка на организм во время работы, требующая мышечных усилий и, соответственно, энергоснабжения).

Степень тяжести труда определяется рядом показателей, факторов труда в условиях динамической и статической работы:

• размер поднятого и перемещенного товара вручную;

• количество стереотипно повторяющихся движений;

• характер рабочей позы;

• количество глубоких наклонов тела;

• значение статической нагрузки.

Методы измерения физической активности, показатели физической активности:

• количество потребляемого кислорода.

• теплообмен тела.

Психическая нагрузка. Типы психического стресса:

По характеру умственного труда:

Выполнение.

Камера.

Работа оператора связана с управлением машинами, оборудованием и технологическими процессами. Оператором считается любой человек, работающий в системе «человек-машина», в отличие от системы «человек-человек». В операторах преобладают сенсорные нагрузки. Профессии оператора характеризуются высокой нагрузкой на зрительный анализатор, связанной с восприятием объектов различения небольших размеров, работой с оптическими устройствами, терминалами отображения видео: считыванием и редактированием буквенно-цифровой, графической информации на экране. Нагрузка на слуховой анализатор зависит от разборчивости слов при наличии слухового шума. Нагрузка на голосовой аппарат типична для операторов, таких как телефонисты, авиадиспетчеры.^[16]

Управленческая.

Управленческая работа (руководители предприятий, учреждений, организаций). Профессиональные особенности работы руководителей показывают, что в этой группе преобладают факторы из-за чрезмерного роста объема информации, нехватки времени на ее обработку, повышения материальной значимости и личной ответственности за принятие решений. Современному бизнесмену и менеджеру требуется большое сочетание различных качеств (организационных, деловых, личных), широкого спектра знаний по экономике, менеджменту, технологиям и психологии. Эта работа характеризуется нестандартными решениями, нерегулярной рабочей нагрузкой, сложными межличностными отношениями, периодическим возникновением конфликтных ситуаций.

Творческий.

Творчество - одна из самых сложных форм человеческой деятельности. Она осуществляется на основе многолетнего повышения квалификации, высокой квалификации. В группу творчества входят дизайнеры, ученые, архитекторы, писатели, композиторы, художники. Такая работа характеризуется интеллектуальными нагрузками, включающими творческую деятельность, решение сложных проблем при отсутствии алгоритма, работу по индивидуальному плану с нерегулярным рабочим днем. Творческая деятельность предполагает использование значительного объема долговременной и оперативной памяти, внимания, что повышает степень нервно-эмоционального стресса.^[17]

Оценка умственной нагрузки - интенсивности труда (нагрузка на организм во время родов, которая требует интенсивной работы мозга при получении и анализе информации).

Интенсивность труда определяется наличием:

• интеллектуальные нагрузки (содержание и характер работы),

• сенсорные нагрузки (продолжительность концентрированного наблюдения, плотность сигнала, время работы с оптическими приборами),

• эмоциональный стресс (степень ответственности за решение),

• монотонные нагрузки

• сменная работа.

Нормальная производительность труда - это такая степень напряженности в процессе труда, которая при продуктивном использовании всего рабочего времени, наличии оборудования и высокой интенсивности труда сопровождается затратами на физическую и нервную энергию, которые не только вредны для здоровья, но и Также обеспечить нормальное функционирование всех его органов, полноценное использование и развитие физических и умственных способностей работников.

Наибольшая эффективность труда достигается не при непрерывной работе, а при оптимальном чередовании периодов труда и отдыха, которое определяется на основе изменений кривой здоровья.

В зависимости от характера работы и глубины развития усталости устанавливаются продолжительность и количество перерывов на отдых. Обеденный перерыв обязателен от 30 минут до 1 часа. Наиболее подходящим является назначение обеденного перерыва в середине рабочего дня. В зависимости от изменений в работе человека во время рабочей смены, должны быть короткие регулируемые перерывы (5–15 минут) для отдыха, которые способствуют улучшению и восстановлению физиологических функций, повышению работоспособности и росту производительности труда. Во время работы, требующей больших физических усилий, желательно вводить более редкие, но довольно длительные перерывы (15–20 минут). При работе с сильным нервным напряжением необходимо вводить более частые, но короткие перерывы (5–10 минут) в 3–4 раза в смену, а для однообразных занятий желательно вводить короткие (5 минут) перерывы каждый час работы.^[18]

Методы измерения умственной нагрузки. Косвенные показатели умственной нагрузки:

объем, устойчивость внимания (может быть измерено с помощью психодиагностики, например, корректурной пробы);
время, необходимое для решения задачи, управления техникой
уровень напряжения (может быть измерено психодиагностически, например, с помощью опросника нервно-психического напряжения);
эмоциональное состояние (может быть измерено с помощью психодиагностики эмоциональных состояний);
субъективное мнение (субъективные мнения могут быть собраны либо с помощью оценочных шкал, либо посредством вопросников (анкет) и/или интервью).

Самый простой способ поручения субъективной оценки — попросить оператора назвать число на произвольной шкале, обычно от 1 до 7 или от 1 до 100. Словесное описание привязывается к концам шкалы в качестве опорных точек. Хотя точное значение отдельного ответа, например 46, неясно, можно сравнить наборы оценок. Лучшими оценками являются те, которые получены от квалифицированных рабочих непосредственно в процессе их деятельности, но если это затруднительно, приемлемые оценки могут быть даны по памяти.

Объем выполнения основной и второстепенной задачи.

Операторам дается инструкция, в соответствии с которой им следует уделять внимание, прежде всего, основной задаче, а второстепенную решать только в тех случаях, когда это никак не влияет на их способность выполнения основной. Снижение успешности решения второстепенной задачи интерпретируется как свидетельство повышенной рабочей нагрузки, создаваемой основной задачей. Таким образом, если данная второстепенная задача может быть успешно решена в 80% случаев совместно с основной задачей А, но только в 50% случаев с основной задачей Б, делается вывод, что задача Б создает большую рабочую нагрузку.^[19]

2.3. Оценка и управление психофизиологическим состоянием работников, как метод оценки и управления профессиональными рисками

В настоящее время в стране ведется поиск и разработка наиболее эффективных методов оценки и управления профессиональными рисками, определение которых внесено в Трудовой кодекс Российской Федерации.

Разнообразие причин несчастных случаев на производстве, острых и хронических профессиональных заболеваний можно разделить на три класса: связанные с небезопасным поведением работника, так называемый «человеческий фактор»; техническое состояние оборудования; ошибки в организации рабочих процессов. По данным Международной организации труда (МОТ), в 96% случаев причиной чрезвычайных ситуаций и несчастных случаев на производстве является сам человек. Подавляющее большинство аварий можно предотвратить. В то же время, 62% несчастных случаев происходят из-за неадекватной оценки или неправильного понимания работниками опасностей и существующих рисков.

Такое разделение причин определяет разницу в профилактических мерах.

Решение технических и технологических проблем связано с развитием науки, конструкторских разработок, неукоснительным соблюдением инструкций по эксплуатации, в том числе технических осмотров и использованием различных видов диагностики.

Решение организационных задач связано с формированием и поддержанием высокой профессиональной компетентности руководителей труда, созданием атмосферы взаимодействия сотрудников и менеджмента, использованием современных системных методов управления рабочим процессом и производством в целом.^[20]

Решение проблем «человеческого фактора» также требует собственных специфических методов и достаточно высокого уровня профессионализма среди тех, кто применяет эти методы на практике.

Методы профилактики по первым двум направлениям: технические и организационные относительно хорошо известны, освоены и давно используются на предприятиях. Методы профилактики «человеческого фактора» менее известны. На основе научных публикаций и практического опыта был разработан метод профилактики в этой области профилактики травматизма.

Причины травмы:

Технический.

Несовершенство технологических процессов, конструктивные дефекты оборудования, приборов, инструментов, несовершенство защитных устройств, сигнализаций, блокировок и т. Д., Нарушение правил технической эксплуатации, износ оборудования.

Организационные.

Недостатки в организации и обслуживании рабочего места, использование небезопасных методов работы, недостаточный контроль за производством работ, соблюдение правил охраны труда и промышленной безопасности, допуск к работе персонала, не имеющего необходимой квалификации и сертификация, недостатки в организации трудового процесса, отсутствие или неисправность средств личной защиты. Недостаточная профессиональная компетентность специалистов.

Личный.

Личные свойства, которые могут повлиять на небезопасное или рискованное поведение и эффективную культуру безопасности. Психофизиологические («чисто человеческие») причины небезопасного поведения, которые могут привести к несчастному случаю: усталость, общая усталость и усталость, ухудшение здоровья, начало заболевания, несоответствие индивидуальных качеств работника требованиям трудового процесса, напряженность на работе, нежелание реагировать на непредвиденные ситуации.^[21]

Профилактика и профилактические меры:

Технический.

Все виды улучшения технических систем, испытания, диагностика, своевременный осмотр и техническое обслуживание, замена изношенных деталей, замена оборудования. Повышение технической грамотности обслуживающего и обслуживающего персонала.

Организационные.

Наличие отлаженной системы обучения и аттестации персонала.

Периодическое обучение, повышение квалификации. Наличие внутренних программ и курсов по оценке рисков и профилактике травматизма. Наличие эффективного (не формального) производственного контроля над производством работ.

Личный.

Выявление психофизиологических характеристик личности и тела работников, проверка их «соответствия» назначенной трудовой функции.Оценка готовности к работе по «маркерам» знаний, опыта, адаптации и интеллектуальных способностей работника. Оценка и коррекция психоэмоционального состояния работника в соответствии со сложностью и интенсивностью производственного процесса, возможными стрессовыми ситуациями. Учет психофизиологических характеристик работника; включение данных в систему управления охраной труда и производственной безопасностью: составление «психофизиологической карты» коллектива в целом и разработка плана мероприятий по устранению выявленных несоответствий.^[22]

Для обеспечения безопасности работника его психологические, физические и интеллектуальные способности, навыки и умение действовать должны соответствовать условиям труда и выполняемой работе. Выявить соответствие (или несоответствие) возможно только при оценке психофизиологического состояния работника, как при профессиональном отборе, так и в процессе мониторинга работающего персонала.

Этапы реализации проекта:

1. Определение критериев соответствия психофизиологическим требованиям на должность.

2. Вводная диагностика работающего персонала, определение понятия «группы риска»; экзамен при приеме на работу.

3. Разработка рекомендаций по управлению, плана реабилитационных мероприятий для работы с «группой риска».

4. Мониторинг функционального состояния сотрудников.

5. Контроль за адаптацией вновь принятых на работу.

6. Коррекционная работа с «группой риска».^[23]

Три уровня определяются для соответствия психофизиологическим требованиям занимаемой (вакантной) должности.

1. Актуальность с позиции.

Требования: показатели по психофизиологическим критериям «средние» и выше среднего по должности.

Интерпретация. Способен самостоятельно принимать наиболее правильные решения, в пределах компетенции занимаемой должности, брать на себя ответственность за принятые решения, выполненные действия, действия команды. Не нуждается в дополнительном контроле.

2. Условное соответствие занимаемой должности.

Требования: показатели для психофизиологических критериев, значимых для положения, которые не ниже уровня «ниже среднего».

Интерпретация. В пределах компетенции занимаемой должности основные действия выполняются без явной угрозы срыва производства или провокации чрезвычайной ситуации. Но для этого нужен дополнительный контроль в разной степени.

3. Несоблюдение положения.

Требования: показатели по всем значимым психофизиологическим критериям на уровне «ниже среднего» и ниже.

Интерпретация. В любой момент это может послужить источником конфликта или чрезвычайной ситуации, аварии, создающей угрозу срыва производства. Требуются корректирующие, административные меры.

Вышеуказанная концепция оценки и управления профессиональными рисками с использованием методов психофизиологического тестирования и коррекции была апробирована в пилотном проекте для обеспечения надежности профессиональной деятельности персонала на одном из производственных предприятий, действующих в Ханты-Мансийском автономном округе-Югре. В проекте приняли участие 1918 человек. Из них 576 человек были изучены и оценены во время набора и 1342 - в процессе. Для мониторинга функционального состояния обследования было обследовано 558 работников.^[24]

Измеренные индивидуальные характеристики человека оценивались с помощью факторов, повышающих вероятность ошибочных действий: возрастные изменения здоровья; нарушения в любой из систем организма; тип реакции в экстремальной ситуации; нарушение мозгового кровообращения; индивидуальные особенности центральной нервной системы.

Анализ позволил отслеживать усталость, накопленную за смену, естественные колебания работоспособности во время смены и напряженное состояние. Эти параметры характеризуют функциональное состояние работника, и это отражается на работоспособности. Кроме того, они учитывали влияние на уровень производительности утомления от монотонной и монотонной работы и усталости от продолжительной работы, превышающей индивидуальные возможности, а также нерационального использования времени отдыха.

Результаты первичной диагностики позволили выявить «несоответствие» психофизиологического состояния и выполняемых трудовых функций. Рабочие - 7%, менеджеры - 3%, среди специалистов - 5%. Однако преобладание условного соответствия (доступно большинству работников) уже указывает на значительную тенденцию к нарушению и возможности перехода в третью группу, но также указывает на наличие условий, необходимых для нормального выполнения работником своих профессиональных обязанностей. , И только 24% сотрудников полностью соответствуют этой должности с точки зрения своих психофизиологических критериев.

Выявлены причины несоответствия.

Исследования показали, что 48% жителей других регионов (не Крайнего Севера), которые работают вахтовым методом, даже до начала смены, показывают уровень работоспособности ниже среднего или низкого. Из-за материальной неудовлетворенности время отдыха используется сотрудниками для дополнительного заработка, а процесс восстановления психологических и физиологических сил нарушается. К началу рабочей смены рабочий не приходил в себя и часто даже истощался «отдыхом» на второй работе. В конце смены такой же уровень наблюдается только у 36% работников. То есть 12% опрошенных работников, которые имеют неудовлетворительные результаты в течение рабочей смены, повысили свой уровень эффективности! Это связано с тем, что работодатель имеет возможность создать (и создать) все необходимые условия для полноценной и безопасной работы и отдыха. В этих условиях работнику во время рабочей смены удается «отдохнуть» от невыносимых нагрузок и вернуть свое функциональное состояние в норму.^[25]

Таким образом, если работодатель соблюдает режим работы и отдыха, требуемый законом, но если работник без разрешения нарушает режим отдыха, риски несчастных случаев и чрезвычайных ситуаций на работе, как правило, возрастают, финансовая и юридическая ответственность за которые лежит исключительно на работодателе.

Значительное снижение производительности было отмечено среди тех, кто работает в трудных условиях труда, для которых отдых и реабилитация на полях ограничены. Изменение климатической и зонной зоны также влияет. Все это требует диагностики состояния работников и принятия мер по исправлению положения работников, прибывающих вахтовым методом.

Опрос показал, что работники, постоянно проживающие на Крайнем Севере, с большей вероятностью будут иметь стабильное функциональное состояние, но, с другой стороны, более серьезные хронические заболевания, приобретенные в результате длительного проживания в северных условиях.Анализ данных показал, что основными проблемами работников предприятия, участвующего в проекте, были нарушения уровня тревожности (66%) и, как следствие, отказ от ответственности за производственный процесс на рабочем месте (48% ), снижение уровня эффективности (13%).

Низкий уровень тревожности указывает на низкий уровень мотивации к достижениям человека, а повышенный уровень характеризуется напряженностью, тревогой, нервозностью, которая вызывает нарушения функционального состояния, внимания и координации. Формируется устойчивая тенденция воспринимать большой круг ситуаций как угрозу, и избегание ответственности за решение проблем становится общим защитным механизмом.^[26]

В результате повторных исследований выявлено развитие дезадаптационного состояния у 18% пациентов. Последствиями дезадаптации являются, как правило, снижение уровня работоспособности, повышение уровня тревожности, а в некоторых случаях снижение мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации к безопасной работе.

Из числа принятых на работу 12% будущих работников идентифицируют последствия употребления психотропных веществ.

Разработанный и реализованный нами проект позволяет оперативно выявлять случаи таких и многих других нарушений психофизиологического состояния работников, что, в свою очередь, позволяет работодателю управлять профессиональными рисками.

Рекомендации, приведенные по результатам опроса, являются индивидуальными.

Профилактика, основанная на ранней диагностике психологического и физиологического состояния работников, которая, выявляя тенденции к ухудшению состояния работников, оперативно реагирует, организует непрерывную работу по выработке мотивации к безопасной работе, строго персонализированная индивидуальная работа с каждым в отдельности имеет положительный эффект. В результате улучшается общее самочувствие персонала. И, как следствие, весь комплекс психологических мероприятий влечет за собой снижение уровня травматизма, несчастных случаев на производстве, а также снижение затрат, связанных с вышеуказанными причинами. Следует отметить, что в ходе реализации проекта «Психофизиологическое обеспечение надежности профессиональной деятельности персонала» в компании не было ни одного несчастного случая, связанного с производством. Кроме того, была отмечена положительная динамика по основным профессионально важным критериям.

Вывод:

Разработанный и апробированный на практике комплекс методов и процедур «Психофизиологическое обеспечение надежности профессиональной деятельности персонала и защиты от профессиональных рисков» является эффективным средством профилактики несчастных случаев на производстве, оценки и управления профессиональными рисками, особенно в условиях вахтовой работы и климатических условий Северо-Запада Сибири. Комплекс научно обоснован и направлен на решение основных задач охраны труда: снижение производственных травм и профессиональных заболеваний, инцидентов и аварий. Эффективность методов комплекса доказательно подтверждена практикой.
Затраты на профилактические мероприятия с применением методов психофизиологического анализа, мониторинга и коррекции значительно ниже других затрат, связанных с последствиями несчастных случаев и аварий на производстве.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работоспособностью является способность человека выполнять заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулевой работоспособностью является отсутствие способности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта. Эффективность человека в основном рассматривается в связи с условиями его профессиональной деятельности. Поэтому в его наиболее общей форме его можно определить, как способность работать. Более глубокое значение имеет следующее определение эффективности. Работоспособностью является потенциальная способность человека проводить целевую деятельность на определенном уровне эффективности в течение определенного времени.

Продуктивность труда понимается как степень его плодотворности. Он измеряется количеством значений использования, созданных за единицу времени, или количеством времени, затрачиваемого на единицу трудового продукта.

Трудовой процесс определяется показателями тяжести и интенсивности труда. Термин «тяжесть труда» относится к степени вовлеченности в работу мышц и физиологических затрат из-за преобладающей физической нагрузки. Интенсивность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, характеризующим интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонные и рабочие режимы.

Надлежащая оценка конкретных условий и характера работы будет способствовать обоснованному развитию и внедрению комплекса мер и технических средств для предотвращения профессиональных травм и профессиональных заболеваний, в частности путем улучшения параметров производственной среды, снижения уровня тяжести и интенсивность рабочего процесса.

Эффективность введенных режимов работы и отдыха зависит от того, насколько правильно учитываются закономерности суточной динамики хода биологических процессов в организме человека. Установлено, что сила и направление его реакций меняются со временем суток. Утром и днем самые важные психофизиологические функции человека отличаются в наибольшей, а ночью — самой низкой активностью. Производительность человека подвержена циклическим изменениям и в течение недели: в первые два дня она увеличивается, что соответствует периоду работы. В еженедельной динамике фаза высокой доступности приходится на второй и четвертый дни недели, поэтому максимальное использование этих дней необходимо в интересах производства. Наблюдаются также характерные изменения в работоспособности специалистов в течение года. Наивысшая производительность, по мнению некоторых авторов, наблюдается в декабре и январе, в конце августа начинается снижение производительности умственной работы.

Основные области повышения эффективности, влияющие на его первоначальный уровень и динамику, включают:

эргономическое обоснование методов и методов работы;
организация рабочего места и его оснащение;
улучшение условий труда и увеличение его содержания;
внедрение рациональных способов работы и отдыха;
использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
управление организационно-психологическим климатом;
различные мотивационные схемы, включая эффективные системы для оценки и стимулирования работы.

Все эти меры ускоряют процесс разработки и устранения начала усталости, уменьшают глубину усталости, повышают эффективность процессов восстановления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Алексеева, Т. Обучение по плану / Т. Алексеева // Справочник по управлению персоналом. 2017. — №7. — с.59-63.
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 239 c.
Базылевич, Т.Ф. Дифференциальная психофизиология и психология: Ключевые идеи: Монография / Т.Ф. Базылевич. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 340 c.
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 192 c.
Ветлужских, Е.М. Оценка результативности и эффективности обучения / Е.М. Ветлужских // Методы менеджмента качества. 2015. — №5. — с.32-36.
Данилова, Н.Н. Психофизиология: Учебник / Н.Н. Данилова. — М.: Аспект-Пресс, 2014. — 368 c.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 c.
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c.
Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2016. — №9. — с.10-15.
Ильин, Е. П. Психофизиология состояний человека / Е.П. Ильин. — М.: Питер, 2015. — 412 c.
Илюхина, В. А. Психофизиология функциональных состояний человека / В.А. Илюхина. — М.: Н-Л, 2015. — 368 c.
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2015. — 56 c.
Карьерная подготовка менеджера / А. Ивашкин, А. Шоповалов // Высшее образование в России, 2016. — №3. — с.93-96.
Ковинова, Э.В. Управлять персоналом — значит повышать эффективность компании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом. 2015. — №4. — с.8-15.
Кроль, В. М. Психофизиология / В.М. Кроль, М.В. Виха. — М.: КноРус, 2014. — 512 c.
Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. — M.: Проспект, 2015. — 745 c.
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. — М.: Проспект, 2014. — 72 c.
Лучинин, А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. — М.: Феникс, 2014. — 256 c.
Ляксо, Е.Е. Психофизиология: Учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования / Е.Е. Ляксо, А.Д. Ноздрачев. — М.: ИЦ Академия, 2014. — 336 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 492 c.
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Дашков и К, 2015. — 344 c.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2015. — 72 c.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. — М.: Дашков и К, 2016. — 280 c.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 424 c.

16. Ковинова, Э.В. Управлять персоналом — значит повышать эффективность компании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом. 2015. — №4. — с.8-15. ↑
4. Базылевич, Т.Ф. Дифференциальная психофизиология и психология: Ключевые идеи: Монография / Т.Ф. Базылевич. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 340 c. ↑
14. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2015. — 56 c. ↑
15. Карьерная подготовка менеджера / А. Ивашкин, А. Шоповалов // Высшее образование в России, 2016. — №3. — с.93-96. ↑
24. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2015. — 72 c. ↑
18. Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. — M.: Проспект, 2015. — 745 c. ↑
12 Илюхина, В. А. Психофизиология функциональных состояний человека / В.А. Илюхина. — М.: Н-Л, 2015. — 368 c. ↑
17. Кроль, В. М. Психофизиология / В.М. Кроль, М.В. Виха. — М.: КноРус, 2014. — 512 c. ↑
11 Ильин, Е. П. Психофизиология состояний человека / Е.П. Ильин. — М.: Питер, 2015. — 412 c. ↑
6. Ветлужских, Е.М. Оценка результативности и эффективности обучения / Е.М. Ветлужских // Методы менеджмента качества. 2015. — №5. — с.32-36. ↑
9. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c. ↑
19. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. — М.: Проспект, 2014. — 72 c. ↑
20. Лучинин, А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. — М.: Феникс, 2014. — 256 c. ↑
5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 192 c. ↑
21. Ляксо, Е.Е. Психофизиология: Учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования / Е.Е. Ляксо, А.Д. Ноздрачев. — М.: ИЦ Академия, 2014. — 336 c. ↑
8. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 c. ↑
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 239 c. ↑
25. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. — М.: Дашков и К, 2016. — 280 c. ↑
1. Алексеева, Т. Обучение по плану / Т. Алексеева // Справочник по управлению персоналом. 2017. — №7. — с.59-63. ↑
23. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Дашков и К, 2015. — 344 c. ↑
13 Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c. ↑
10 Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2016. — №9. — с.10-15. ↑
22. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 492 c. ↑
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c. ↑
7. Данилова, Н.Н. Психофизиология: Учебник / Н.Н. Данилова. — М.: Аспект-Пресс, 2014. — 368 c. ↑
26. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 424 c. ↑