Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современной реалии часто возникают различные условия неопределенности, которые непосредственно влияют на социальную и политическую среду государства. А поскольку залогом эффективного и устойчивого развития любого государства является стабильность в обществе, политике и экономике, то от профессиональной компетентности сотрудников государственных учреждений, в том числе и государственных гражданских служащих, зависит качество предоставляемых услуг населению, реализация основных направлений государственной политики и экономических процессов, стабильность государства в целом. Таким образом, эффективное управление государством не возможно без использования в полном объеме человеческого капитала, следовательно, вопросы касаемые профессиональной компетентности служебной деятельности государственных служащих будут всегда актуальны.

Актуальность данной исследовательской работы обусловлена малым объемом комплексного теоретического исследования посвященного профессиональной компетентности государственных гражданских служащих.

Л. И. Красильников и Н. К. Дюбина посвятили свои исследования теоретическим основам компетентности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, их работы легли в основу данного курсового исследования. В трудах таких отечественных ученых, как Аверина А.Н., Бирюкова Г.М., Рубина Д.С., освещены вопросы по формированию профессиональной компетентности государственных служащих. В. В. Черепанов, Р. П. Жирков, И. В. Карданова в своем учебном пособии раскрыли правовые основы профессиональной компетентности и подняли проблему кадровой политики на государственной службе.

Проведенный анализ трудов отечественных ученых позволяет сделать вывод о том, что профессиональная компетентность государственных гражданских служащих изучена достаточно и имеет весомую теоретико-методологическую базу, но при этом существует необходимость систематизации теоретического и практического опыта.

Объектом исследования является профессиональная деятельность государственных гражданских служащих.

Предметом исследования является профессиональная компетентность государственных гражданских служащих.

Целью исследования курсовой работы является теоретическое изучение профессиональной компетентности в служебной деятельности государственного гражданского служащего, через выявление проблем в данной сфере и определение путей решения на практике.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

1. Рассмотреть и раскрыть понятие «Профессиональная компетентность» в области государственной профессиональной деятельности;
2. Проанализировать квалификационные требования к государственным гражданским служащим;
3. Выявить проблемы, существующие в области деятельности госслужащих и их профессиональной компетентности через проведение социологического опроса;
4. Разработать рекомендации по усовершенствованию профессиональной компетентности государственных гражданских служащих.

При написании использованы общенаучные (универсальные) исследовательские методы: анализ, синтез, обобщение. Для написания второй главы использован неоинституциональный подход (изучение проблемы из внутренней среды) для описания служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. Первая глава включает в себя описание профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации. Вторая глава - прикладной направленности, охарактеризовывает проблемы на уровне муниципалитета, существующие в области профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих, а так же ориентирована на поиск решения этих проблем.

Хронологическими рамками исследования будут период с 2009 по 2020 годы поскольку используется действующая нормативно-правовая база этого периода. Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут использоваться в разработке программ развития государственной гражданской службы и законодательстве, при проведении дальнейших исследований в области государственной гражданской службы, а так же совершенствовании и правоприменительной практике.

ГЛАВА 1 Теоретические аспекты профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации

Понятие профессиональной компетентности в служебной деятельности государственных гражданских служащих

В виду публичности служебная деятельность государственных служащих и их профессиональные, личностные качества находятся всегда под пристальным вниманием граждан и в случае несоответствия бурно обсуждаются средствами массовой информации и в социальных сетях.

Оценка качества оказания услуг гражданам и организациям в государственных органах слабо увязана с профессиональной служебной деятельности государственных служащих. По правде говоря, в работе кадровых служб государственных органов не является редкостью применение устаревших технологий, отсутствует целенаправленная работа по привлечению молодых и перспективных кадров.

Часть выше изложенных недостатков была устранена при реализации программы федеральных мероприятий по реформированию и развитию системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)^[1], при этом часть направлений реформирования государственной службы осталась не реализованной. На основе принципов Российской Федерации установленных законодательством для качественного завершения преобразования системы государственной службы был разработан Указ Президента РФ "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы"^[2]. В данном документе говорится об оптимизации государственной службы: о разработке и внедрении современных кадровых, образовательных и управленческих технологии. Одним из важных направлений обозначена разработка стратегии по формированию высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, который обеспечит эффективное государственное управление, а так же будет способствовать реализации государственных и региональных программ по социально-экономическому развитию. Ведущими приоритетами кадровой политики в системе государственной службы связаны с возрастанием роли профессионализма государственных служащих, а именно с налаживанием работы по эффективному подбору государственных служащих, работы по повышению престижа и авторитета государственной профессиональной службы, работы связанной с совершенствованием программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

Государственная служба представляет собой профессиональную деятельность, которая является для государственного служащего профессией, которая в свою очередь связанна с выполнением специальных полномочий. Рассмотрим основные полномочия госслужащих, которые закреплены в ст.15 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации"^[3]:

• соблюдение и исполнение основного закона Российской Федерации - Конституции, а так же федеральных конституционных законов, федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации и субъектов Российской Федерации;
• исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;
• исполнение поручений руководителей, которые даны в пределах полномочий служащего и установлены законодательством Российской Федерации;
• соблюдение при служебной деятельности своих должностных обязанностей, не нарушая прав и законных интересов граждан, организаций;
• соблюдение служебного распорядка государственного органа, в котором госслужащий осуществляет профессиональную деятельность;
• поддерживание соответствующего уровня квалификации, необходимого для несения службы и исполнения должностных обязанностей;
• неразглашение сведений, которые составляют государственную тайну, сведений частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;
• соблюдение ограничений и требований к служебному поведению.

Исходя из выше сказанного, профессиональная служебная деятельность государственных гражданских служащих направлена на обеспечение функционирования государственных органов и осуществляется в рамках закона. Профессиональная деятельность госслужащих представляет собой исполнение должностных обязанностей, где большую роль играет личностный аспект, так как обязанности принадлежат не государственной службе, не должности, а самому государственному служащему^[4].

Предоставление государственной услуги требует постоянного совершенствования способности служащих выполнять приоритетные задачи государственной службы, а это напрямую зависит от «профессиональной компетентности». Качество трудовой деятельности госслужащего зависит от его профессиональной подготовленности, мотивации, набора компетенций.

Зарубежные и отечественные исследователи в своих трудах трактуют понятия «компетентность» и «компетенции» по-разному. Но многие авторы не видят существенных различий между понятиями «компетенция» и «компетентность» и относят понятия к характеристикам субъекта-личности.

А.А. Вербицкий рассматривает понятия «компетенция» и «компетентность» с точки зрения объективности и субъективности условий профессиональной деятельности^[5]. К объективным условиям автор относит права, обязанности и ответственности конкретного специалиста. К субъективным относит такие компоненты, как профессиональные мотивы, личностные качества, психофизиологические способности, знания, умения, навыки и личный опыт.

По мнению И.А. Зимней понятие «компетенция» выполняет функцию «потенциального» заложенного с рождения, а «компетентность» понимается ею как социально-профессиональная характеристика человека - актуальное личностное качество, которое можно формировать на протяжении жизни^[6].

Средством достижения цели являются инструментальные компетенции госслужащих, требующие сочетания навыков когнитивных личностных способностей, а именно: умение обращаться в корпоративной среде, профессиональные языковые способности и академические достижения. К личным и коммуникационным способностям так же можно отнести умение выражать свои чувства и эмоции наиболее подходящим образом, принимать чувства других (эмпатия). Такое поведение госслужащих дает возможность сделать совместную работу для достижения общих целей.

Под приобретенными, в ходе обучения и профессиональной деятельности на государственной службе, считаются навыки и умения государственного служащего, которые он осуществляет и проявляет автоматически в режиме реальной служебной деятельности^[7]. То есть, знания, позволяющие сэкономить служебное время и свести до минимума ошибки и просчеты можно считать показателями профессионализма государственного служащего, которые определяют профпригодность и профессиональную компетентность государственных гражданских служащих.

Таким образом, можно с достаточной определенностью сказать, что «Компетенция» представляет собой набор поведенческих индикаторов и относится к профессии, представляет собой требования, которые предъявляются к работнику. Компетенция указывает на профессиональные знания и умения, навыки и способы профессиональной служебной деятельности, необходимые для выполнения профессиональных задач, указывает на способности специалиста достигать поставленной цели. «Компетентность» в свою очередь представляет собой ряд соответствующих компетенций, которые включают личностное отношение человека к профессиональной служебной деятельности.

В справочнике Министерства труда и социальной защиты РФ^[8] в разделе «Профессионально-функциональные квалификационные требования» и в рекомендациях, в отличие от научных работ, используется термин «профессиональное качество» вместо «компетенция», что более привычно слышать для служащих государственной гражданской службы. Рассмотрим более подробно необходимые квалификационные требования – «профессиональные качества», существующие в профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, в следующем параграфе курсовой работе.

Квалификационные требования к профессиональной деятельности государственных гражданских служащих

В Реестре государственных должностей федеральной государственной службы включены должности государственной гражданской службы, которые подразделяются на категории и группы, и соответствуют в свою очередь Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации»^[9].

К главным должностям государственной гражданской службы относят:

руководителя структурного подразделения органа, а так же заместителя;

руководителя территориального органа и заместителя;

помощника руководителя органа;

старшего советника;

главного консультанта;

главного государственного инспектора по виду деятельности.

К ведущим должностям федеральной государственной службы относят:

руководителя подразделения в составе самостоятельного подразделения органа, а так же его заместителя;

руководителя подразделения территориального органа, его заместителя;

старшего консультанта;

старшего государственного инспектора по виду деятельности;

консультанта;

государственного инспектора по виду деятельности;

ведущего секретаря;

ведущего администратора по виду деятельности;

ведущего и старшего бухгалтера;

ведущего и старшего редактора;

ведущего и старшего корректора.

К старшим должностям государственной гражданской службы относят:

главный референт;

старший референт;

старший секретарь;

старший администратор по виду деятельности.

К младшим должностям государственной службы относятся: референт; секретарь; администратор по виду деятельности.

Согласно Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации», а также региональным законам устанавлены квалификационные требования для государственных гражданских служащих согласно их должностям, стажу и опыту работы. Более подробно описано в законе "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы", а именно в Указе Президента Российской Федерации от 30 января 1996 г, № 123^[10].

В соответствии со ст.6 государственные должности объединяют в высшие, главные, ведущие, старшие и младшие группы. Данные группы подразделяют по специализациям, которые требуют подтверждение определенного профессионального образования.

От того в какой службе и в каких государственных органах государственный гражданский служащий осуществляет свою профессиональную деятельность, а так же от особенностей предмета ведения соответствующих госорганов устанавливается специализация государственных должностей и чинов.

Согласно законодательству Российской Федерации установлено, что претендующие на высшие и главные должности государственной гражданской службы, должны иметь высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей, либо дополнительное образование, равноценное по специализации.

Что касаемо требований к стажу, опыту работы относительно государственной гражданской службы, то для высших государственных должностей стаж главных государственных должностей должен быть не менее двух лет, либо работа по специальности не должна быть менее пяти лет. Главные должности аналогично. Что касаемо квалификационных требований к ведущим государственным должностям, то стаж на старших государственных должностях должен быть не менее двух лет, либо стаж работы по специальности не менее трех лет.
Для старших групп стаж работы должен быть не менее трех лет^[11].

Так же помимо стажа и уровня образования лиц государственной гражданской службы, одним из основных квалификационных требований к государственным гражданским служащим является их компетентность, то есть уровень знаний Конституции России и федеральных законов, законов и актов субъектов России, которые непосредственно связаны с областью деятельности госслужащих. Но здесь не понятно, кем устанавливается перечень нормативных актов, необходимых для исполнения обязанностей по той или иной государственной должности, кто устанавливает этот уровень знаний и кто правомочен этот уровень контролировать. Обычно требования предъявляют к служащим, претендующим на ту или иную должность, к лицам не проявившим себя на практике. Ответа на данные вопросы в законодательстве отсутствуют, поэтому их решение осуществляется вышестоящими должностными лицами на их усмотрение, а значит подход носит субъективный характер по отношению к кандидатам претендующим на государственную гражданскую службу.

Госорганами также могут быть установлены квалификационные требования с учетом специфики предмета ведения посредством нормативных актов.

По сей день, не определен по профилям перечень специализаций должностей госслужбы, требующих высшего и среднего профессионального образования, которые соответствуют указанным специализациям соответствующим высшим, главным и младшим группам должностей.

Все требования можно сгруппировать по блокам:

• уровень профессионального образования (набор профессиональных знаний, умений, навыков);
• психологические особенности служащего (стрессоустойчивость и эмоциональная устойчивость, коммуникабельность и умение выходить из конфликтных ситуаций, ответственность и др.);
• физиологическая подготовленность сотрудника, проявляющаяся в высокой работоспособности, хорошей физической форме, выносливости;
• лидерские способности - как скрытые, так и явные.

Основой для эффективного отбора и передвижения по уровням управленческой иерархии должны быть установленные требования по перечисленным блокам и по конкретным должностям. Только так можно решить проблему расстановки и продвижения кадров, создания системы оценки их профессионального и личностного потенциала в целом.

Для того, чтобы быть профессионально компетентным работником на государственной службе мало иметь профессионального образования и накопленного опыта, необходимо заниматься самосовершенствованием путем непрерывного образования в течение всей его профессиональной деятельности. Это могут быть курсы переподготовки и повышения квалификации, осуществляемые согласно госплану, утвержденному руководителем подразделения. Это могут быть работы более сложного характера, например, написание аналитических отчетов и обзоров, подготовка проектов постановлений и распоряжений. Но самой актуальной на сегодняшний день является повышение квалификации и профессиональной переподготовки непосредственно самим государственным служащим, то есть его личная инициатива и заинтересованность в самообразовании для конкурентноспособности.

Из выше изложенного можно сделать вывод, что молодой грамотный специалист, даже если он активный и высоко замотивированный – желающий работать, то после окончания высшего учебного заведения он может претендовать только на младшую государственную должность. А поскольку Закон "Об основах государственной службы РФ" говорит о том, что занимать младшие государственные должности могут лица получившие среднее профессиональное образование, то младшая должность не столь привлекательна для специалистов получивших высшее профессиональное образование. Таким образом, выходит еще одна из проблем – квалифицированные выпускники не желают занимать низкие должности с низкими чинами и соответственно низкой заработной платой и уходят в другие сферы деятельности, как правило в предпринимательскую.

Таким образом, работодатели – государство, нуждаются не так в квалификации – профессиональном базовом образовании, как в личной компетентности работника, которая связана с выполнением производственных функций и задач. Работодателям необходима компетентность как навык индивида, когда сочетается квалификация с инициативностью, со способностью работать в группе, с умением принимать решения и отвечать за их последствия.

ГЛАВА 2 Особенности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих муниципального образования город Березники Пермского края

Специфика профессиональной деятельности государственных гражданских служащих города Березники

Изучение теоретических аспектов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации дало нам понятие согласно нормативной базе о том, что «профессиональная компетентность» понимается, как качество способностей личности, приобретенное при получении профессионального образования и в процессе служебной деятельности. То есть, под «профессиональной компетентностью» имеют в виду в первую очередь всесторонние знания и владение практическими навыками, а так же соответствующую квалификацию в соответствующей области государственной служебной деятельности^[12].

Профессиональное развитие процесс сложный и длительный, включает профессиональную подготовку госслужащих и их самообразование и самосовершенствование.

Рассмотрим специфику профессиональной компетенции сферы государственной гражданской службы на уровне муниципалитета. Исследуемой единицей возьмем Муниципальное образование город Березники Пермского края.

Специфика территориального расположения города и региона накладывает свои особенности на профессиональную деятельность государственных гражданских госслужащих, поскольку они являются неотъемлемой частью регионального социума. Можно с достаточной определенностью сказать, что на профессиональную деятельность государственных гражданских служащих оказывает влияние:

• Федеральное, региональное и местное бюджетное финансирование;
• валовой региональный продукт;
• численность населения и процессы миграции;
• рынок труда – количество специалистов;
• перспективы дальнейшего развития субъекта Российской Федерации с учетом развития соседних округов.

На уровне муниципалитета профессиональную деятельность государственных гражданских служащих регулируют не только законодательство федерального уровня, но и региональные и местные (локальные) законы и нормативные акты. Так в Муниципальном образовании город Березники, профдеятельность госслужащих регулирует следующее территориальное законодательство:

• «О государственной гражданской службе Пермского края» Закон Пермского края от 07.12.2006 №34-КЗ;
• «О классных чинах государственной гражданской службы Пермского края» Закон Пермского края от 12.10.2007 №122-ПК;
• «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности для государственных гражданских служащих Пермского края» Закон Пермского края от 20.02.2007 №5-ПК.

Рассмотрим профессиональную деятельность государственных гражданских служащих, которые осуществляют ее по оказанию государственных услуг населению города^[13].

Согласно данным сайта администрации города, большую часть занимают младшие группы должностей – секретари государственной службы. Они выполняют функции информирования и организации, обеспечивают финансовую, экономическую и хозяйственную деятельность в органах государственной власти всех уровней, являются ответственными за документальное оформление всех выполняемых задач руководящего состава. Специалисты 1 и 2 разрядов (секретарь государственной и муниципальной службы) должны уметь обеспечивать эффективную работу руководителя: помогать в планировании рабочего дня и приёме посетителей, вести документооборот, хранить базы данных, следить за сроками исполнения поручений, обеспечивать организационную часть работы совещаний.

Следующие по численности сотрудников это Референты - должности старшего специалиста 1, 2 и 3 разряда,  специалист эксперт и ведущий специалист. Они работают в федеральных и муниципальных органах власти и выполняют информационные и координационные функции, обеспечивают выполнение государственными органами установленных задач:

• подготовка документов и материалов отчетности для руководящего состава;
• работа с информацией по аналитического обзору социальных, финансовых и экономических вопросов;
• распределение приказов руководителя для младших групп должностей (секретарей) и контроль выполнения приказов.

Самая маленькая по численности сотрудников является категория «помощник главной группы должностей государственной гражданской службы - Государственный советник», так как это категория руководителей высшего класса органов власти и предполагает выслугу лет в государственных структурах, а так же наличие высшего образования — специалист, магистратура. Государственные гражданские служащие этой категории занимаются:

• ведением аналитической работы;
• подготовкой решений проектов;
• внесением предложений по профилю деятельности органа власти;
• контролированием хода выполнения поручений и составлением отчётности;
• подготовкой и проведением служебных визитов, приёмов, поездок.

Из выше приведенного можно классифицировать компетенции государственных гражданских служащих на профессиональные и личностные. К профессиональным компетенциям отнесем степень соответствия профессиональному уровню, знание нормативных основ собственной деятельности, навыки работы с информацией и с компьютером. К личным компетенциям отнесем исполнительскую дисциплину, самостоятельность и инициативность, способность к работе в условиях неопределенности, стремление к профессиональному развитию, деловую коммуникацию^[14].

Следует отметить то, что любой государственный орган, осуществляющий те или иные функции, либо оказывающий государственные услуги состоит из кадров. От степени их профессиональной компетентности и соответствия требованиям современного развития общества зависит результат деятельности не только госоргана, где они работают, но и всей системы государственного управления Российской Федерации.

Таким образом, профессиональная компетентность – это не перечень должностных обязанностей, а определенная составляющая профессионализма работника. Компетентность не сводится ни к умениям и навыкам, ни к знаниям, а представляет собой умение работать с гражданами, качественно предоставлять госуслугу.

Профессиональная компетентность госслужащего с одной стороны, должна быть базой для профессиональной деятельности. С другой стороны, «Профкомпетентность» сложно формализовать в виде определенного свода нормативных требований, поскольку это касается личностных качеств госслужащего, что гораздо шире его профессиональных обязанностей и интересов. В идеале личностные качества, должны быть определяющими при отборе кандидатов на государственную службу.

Выявление проблем, существующих в области профессиональной компетентности государственных гражданских служащих города Березники, и разработка рекомендаций

В первой главе были обозначены такие проблемы как не качественное оказание государственных услуг из-за профессиональной некомпетентности государственных гражданских служащих и их отдаленности от граждан. Поэтому было проведено социологическое исследование для того, чтобы подтвердить или опровергнуть данное.

Соцопрос граждан был проведен в Отделе по Березниковскому городскому округу Межрайонного территориального управления № 6 Министерства социального развития Пермского края. В опросе приняли участие 142 человека, посетивших за день данный государственный орган. Опрос показал следующие результаты:

• столкнулись с некомпетентностью (работники не дают информацию в полном объеме и люди вынуждены приходить несколько раз, чтобы донести нужные документы) – 52 человека (36,6%);
• не решили свою проблему - 31 человек (21,8%);
• отметили грубость и хамство государственных гражданских служащих – 14 человек (9,8%);
• отстояли длинные очереди на прием, не смотря на предварительную запись – 68 человек (47,8);
• в ходе общения с госслужащими заподозрили намек на «взятку» - 4 человека (2,8%).

Государственные гражданские служащие олицетворяют собой государство в глазах населения, и от должностного поведения госслужащих зависит формирование отношения жителей к органам власти. Таким образом, можно сделать вывод, что именно нравственные, а не профессиональные и деловые качества представителей государственной службы определяют отношение к оценке работы государственного органа и управления.

Для объективности исследования была опрошена и другая сторона, а именно сами работники Отдела Министерства социального развития которые в этот день вели прием граждан в количестве 14 человек. Респонденты этой категории отметили:

• свою профессиональную компетентность и инициативность – 13 человек (92,8%);
• большую загруженность работой, поток граждан – 14 человек (100%);
• долгое решение проблем граждан из-за несовершенства законодательства – 8 человек (57,1%);
• неудовлетворенность от профессиональной деятельности из-за низкой заработной платы – 6 человек (молодые специалисты 42,8%).

Социальный опрос подтвердил тот факт, что не только профессиональные знания и навыки – квалификация государственного служащего, но и профессиональная компетентность - личностные качества и его способности, являются необходимыми для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

Для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития необходимо создание условий мотивации, а именно финансовое и моральное стимулирование. Финансовые (материальные) стимулы являются главными, но не единственными, и не позволяют полностью реализовать мотивационный потенциал личности служащих, так как все работники в процентном отношении получают одинаковую премию.

Если моральные поощрения применяются редко то, это отрицательно сказывается на мотивационном аспекте деятельности работников, поскольку при такой системе мотивации не отражается личный вклад сотрудника в конечный результат деятельности подразделения (организации), должным образом не поощряются его профессиональные достижения и личные качества, не удовлетворяются его потребности в общественном признании.

Таким образом, на практике создана целенаправленная работа по стимулированию государственных гражданских служащих:

• создана система вознаграждения (например, поощрение повышения квалификации или при получении следующего чина);
• создана система оценки результатов деятельности государственных служащих, так называемые «стимулирующие карты» для заполнения госслужащими по итогам квартала (позволяет учитывать вклад каждого в коллективный успех);
• регулярно ведется работа по улучшению условий труда работников организации (это ремонтные работы внутри помещения, обновление материально-технической базы – оргтехника и так далее);
• контроль со стороны руководителей за выполнением поручений и деятельностью служащих тоже является неотъемлемой частью для дальнейшего стимулирования. Отсутствие общеорганизационного плана работы госоргана (стратегического, тактического) затрудняет подведение итогов по прошествии месяца, квартала, года (отчетного периода).

Помимо стимулирования, еще одним из путей совершенствования профессиональной компетентности государственных служащих является повышение квалификации и развитие нравственной составляющей государственных и муниципальных служащих как определяющего условия их продуктивной деятельности.

Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих необходимы и должны комплексно и планово осуществляться по таким направлениям как повышение уровня профессиональных знаний, а так же развитие личностных (нравственных) качеств. Этого можно достичь путем введения лекций по темам курсов переподготовки и повышения квалификации «Профессиональная компетентность» или «Профессиональное поведение». Данные тематические курсы способствуют личностному и профессиональному развитию, а так же развитию профессиональной карьеры государственных гражданских служащих.

Для выполнения нового вида профессиональной деятельности и получения дополнительной квалификации необходима профессиональная переподготовка. Она может включать программы профессиональной переподготовки объемом от 500 часов и программы дополнительного образования объемом свыше 1000 часов. Обучение госслужащих с целью обновления теоретических и практических знаний крайне важно в соответствии с постоянно повышающимися требованиями к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации служащих осуществляется на основе конкурса, проводимого среди образовательных учреждений высшего или дополнительного профессионального образования, имеющих соответствующие лицензию и государственные аккредитации.

Причины, по которым могут направить государственных гражданских служащих на повышение квалификации и профессиональную переподготовку:

• сотрудник впервые поступает на государственную гражданскую службу;
• наступил очередной срок повышения квалификации;
• аттестационная комиссия дала рекомендации сотруднику повысить уровень квалификации (профессиональной компетентности);
• сотрудника желают включить в кадровый резерв на замещение вакантной должности гражданской службы;
• сотрудника желают назначить на вышестоящую должность;
• сотрудника желают перевести на должность иной группы или специальности;
• инициатива муниципального служащего;
• руководитель подразделения написал ходатайство в отношении кандидата на обучение.

При направлении на профессиональную переподготовку уровень образования служащих должен быть не ниже уровня образования, требуемого для нового вида профессиональной деятельности.

Еще одним из направлений по совершенствованию профессиональной компетентности госслужащих может стать создание локальных нормативных актов непосредственно в самой организации – «Профессиональных кодексов».

В подобных локальных документах закрепляют корпоративные ценности, утверждают единые этические нормы и стандарты профессионального поведения государственных служащих.

В «Профессиональном кодексе госслужащих» могут быть прописаны такие правила взаимоотношениях с населением, как:

• проблема граждан должна быть решена качественно, в максимально короткие сроки и без ущемления интересов других граждан;
• при взаимоотношениях с гражданами необходимо проявлять уважение и терпимость к их убеждениям, традициям, культурным особенностям этнических и религиозных конфессий;
• при непосредственном общении с гражданами придерживаться внимательного и корректного отношения, излагать мысли доступно для собеседника;
• решать вопросы в пределах своей компетенции, если вопрос разрешить невозможно, то в корректной форме разъяснить объективные причины, препятствующие решению вопроса;
• не использовать отношения с гражданами в собственных интересах;
• не использовать свой официальный статус, а также конфиденциальную служебную информацию в личных целях либо в интересах третьей стороны.

В «Профессиональном кодексе госслужащих» могут быть также прописаны правила взаимоотношениях с коллегами, что будет способствовать установлению в коллективе деловых и товарищеских взаимоотношений.

Государственные гражданские служащие при исполнении и осуществлении профессиональной деятельности должны избегать конфликтных ситуаций, поскольку подобное может нанести ущерб его репутации и отрицательно сказаться на статусе госоргана. Если избежать конфликтной ситуации не удалось, необходимо сообщить и обсудить проблему конфликта с непосредственным руководителем.

Логика рассуждений приводит к следующему - специфичным (особенным) в профессиональной служебной деятельности госслужащих является:

• противоречие друг с другом профессиональных и личных (моральных) качеств;
• не соответствие оплаты труда в государственной службе и величины ответственности;
• вертикальная иерархия по направлению деятельности – не возможно оказаться наверху не пройдя все ступени,
• особый характер работы из-за заинтересованности отдельных слоёв населения в деятельности госслужбы.

Госслужащий должен обязательно быть «Профессионально компетентным», что возможно при правильной организации условий мотивации и только после разработки локальных актов, регламентирующих профкомпетентность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ трудов посвященных «Профессиональной компетентности» государственных гражданских служащих показал, что данная тема широко исследована в науке, но при этом мало исследований с привязкой к субъекту РФ, к практике. Специфика профессиональной деятельности госслужащих напрямую зависит от территориальной единицы, поскольку каждый субъект Российской Федерации уникален и имеет свои особенности.

Исследование показало, что в государственных структурах необходимые навыки дифференцируются по уровню должностей.

Например, госслужащие высших и руководящих должностей обязаны знать и соблюдать служебный распорядок, правила делового этикета, уметь работать со служебной информацией и подготавливать презентации с использованием графических объектов в электронных документах, обладать навыками публичного выступления и уметь рационально планировать рабочее время.

Государственные гражданские служащие младших должностей в силу специфики непосредственной приближенности работы к населению должны обладать в первую очередь такими навыками, как:

• умение вежливо общаться с гражданами;
• умение регулирования конфликтов;
• умение оказать консультационную помощь, умение доступно разъяснять информацию для граждан;
• знать порядок приема обращений граждан, умение работать в условиях оперативности.

Поскольку кадровый состав определяет эффективность работы государственного аппарата, то подготовка молодых квалифицированных кадров и повышение уровня квалификации уже работающего персонала, будут способствовать стимулированию совершенствования «Профессиональной компетентности» государственных гражданских служащих. Развитие профкомпетентности государственных  служащих должно иметь стратегию и быть ориентировано на перспективу. Исполняющие обязанности профессиональной гражданской службы, должны постоянно совершенствовать свои навыки, достигая максимально высокого уровня исполнения своей профессиональной служебной деятельности.

На данный момент в практике российского законодательства нет единого документа, утверждающего и регламентирующего область профессиональной компетентности государственных гражданских служащих, который бы в свою очередь охватывал несколько уровней государственной службы. Поэтому конкретные нормативные локальные документы разрабатываются как на территориальном, так и на ведомственном уровне, соответственно имеют отличительные черты и критерии предъявляемые к профессиональной компетентности государственных гражданских служащих.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) // Российская газета. 1993. 25 декабря.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ [Электронный ресурс] // Официальные сетевые ресурсы Президента России.
3. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 // Российская газета. - № 3689. - 03.02.2005
4. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (с изменениями от 11 ноября 2003 г., 6 июля 2006 г.) // СЗ РФ. 2004. № 22. Ст. 2063
5. "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) // Доступ из правовой системы Консультант Плюс.
6. "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы" Указ Президента РФ от 24.06.2019 N 288 // Доступ из правовой системы Консультант Плюс.
7. «О государственной гражданской службе Пермского края» Закон Пермского края от 07.12.2006 №34-КЗ // Доступ из правовой системы Консультант Плюс.
8. «О классных чинах государственной гражданской службы Пермского края» Закон Пермского края от 12.10.2007 №122-ПК // Доступ из правовой системы Консультант Плюс.
9. «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности для государственных гражданских служащих Пермского края» Закон Пермского края от 20.02.2007 №5-ПК // Доступ из правовой системы Консультант Плюс.
10. Брежнева А. П. Организация личного труда государственного служащего / А. П. Брежнева // Учебно-методическое пособие - М.: РАГС, 2014
11. Вербицкий А.А., Ларионова О.Г. Личностный и компетентностный подходы в образовании: проблемы интеграции. – М.: Логос, 2009.
12. Волкова В. В., Стефаниди Л. Ю., Сапфирова А. А. Государственная служба / В. В Волкова, Л. Ю. Стефаниди, А. А. Сапфирова // Учебник для бакалавров - М.: Юнити-Дана, 2013
13. Гаджиев А. Г. Развитие управленческих компетенций государственных служащих / А. Г. Гаджиев // Учебник - М.: Юнити-Дана, 2012
14. Дивненко О. В. Формирование профессиональной компетентности молодых специалистов / О. В. Дивненко // Учебное пособие - М.: Национальный институт бизнеса, 2013 – 5 с.
15. Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата современного образования // Интернет-журнал «Эйдос». – № 5. – 2006.
16. Кудрявцева Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы / Е.И. Кудрявцева // Учебник - М.: Юнити- Дана, 2013
17. Лобода А. Е. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих: российский опыт и практика зарубежных стран / А. Е. Лобода // Учебник - М.: Дело, 2015

Официальный сайт Президент России [Электронный ресурс]. URL: http:// kremlin.ru/ (дата обращения: 10.02.2020)

1. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты РФ [Электронный ресурс]. URL: http:// rosmintrud.ru/ (дата обращения: 02.02.2020)
2. Официальный сайт администрации города Березники [Электронный ресурс]. URL: https://admbrk.ru/ (дата обращения: 07.02.2020).

1. "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) // Доступ из правовой системы Консультант Плюс. ↑

2. "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы" Указ Президента РФ от 24.06.2019 N 288 // Доступ из правовой системы Консультант Плюс.

   ↑

3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ [Электронный ресурс] // Официальные сетевые ресурсы Президента России. ↑

4. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (с изменениями от 11 ноября 2003 г., 6 июля 2006 г.) // СЗ РФ. 2004. № 22. Ст. 2063 ↑

5. Вербицкий А.А., Ларионова О.Г. Личностный и компетентностный подходы в образовании: проблемы интеграции. – М.: Логос, 2009. С 113-114 ↑

6. Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата современного образования // Интернет-журнал «Эйдос». – № 5. – 2006. ↑

7. О системе государственной службы Российской Федерации» / офиц. текст [Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58–ФЗ: с изм.] ↑

8. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты РФ [Электронный ресурс]. URL: http:// rosmintrud.ru/(дата обращения: 02.02.2020) ↑

9. Волкова В. В., Стефаниди Л. Ю., Сапфирова А. А. Государственная служба / В. В Волкова, Л. Ю. Стефаниди, А. А. Сапфирова // Учебник для бакалавров - М.: Юнити-Дана, 2013 - 69-73 с. ↑

10. Официальный сайт Президент России [Электронный ресурс]. URL: http:// kremlin.ru/(дата обращения: 10.02.2020) ↑

11. Брежнева А. П.Организация личного труда государственного служащего / А. П. Брежнева // Учебно-методическое пособие - М.: РАГС, 2014 - 103 с. ↑

12. Кудрявцева Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы / Е.И. Кудрявцева // Учебник - М.: Юнити- Дана, 2013 - 22 с. ↑

13. Официальный сайт администрации города Березники [Электронный ресурс]. URL: https://admbrk.ru/ (дата обращения: 07.02.2020). ↑

14. Дивненко О. В. Формирование профессиональной компетентности молодых специалистов / О. В. Дивненко // Учебное пособие - М.: Национальный институт бизнеса, 2013 – 5 с. ↑