Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА)

Содержание:

Введение

Актуальность. В последние время все чаще говорят не только о хронической усталости и профессиональном стрессе, но и о синдроме профессионального выгорания работников. Значительное внимание уделяются особенностям влияния профессиональной деятельности на состояние здоровья тех специалистов, чья работа тесно связана с интенсивным и эмоционально напряженным взаимодействием с людьми. У этих специалистов наиболее часто наблюдаются психические и физиологические реакции на широкий круг ситуаций в трудовой деятельности. Эти реакции являются проявлением такого феномена, как профессиональный стресс.

У каждого из нас есть коллеги или друзья, которые по тем или иным причинам ушли из профессии, переквалифицировались, или стали часто и длительно болеть соматическими заболеваниями. Многим их них можно было бы поставить диагноз «синдром профессионального выгорания», в более же точном медицинском выражении этот диагноз должен звучать, как «расстройство приспособительных реакций» в связи со стрессовыми событиями. Диагноз зависит от внимательной оценки соотношения между формой, содержанием и тяжестью симптомов; анамнестическими данными и личностью; стрессовым событием, ситуацией и жизненным кризисом. Так как в нашем обществе не принято лечить «психологические проблемы», а принято заниматься медикаментозным самолечением, большинство так и не справляются со своим недугом, потому что не устраняют основную причину симптома, полученную в результате долгого нахождения в стрессе.

Также я считаю, что это связано с особенностью нашего времени, когда существует жесткое социальное давление и культ «успешности». Все чаще можно наблюдать в организациях возрастающее стремление повышение производительности и достижения результатов в более короткие сроки, стресс стал обычным явлением в повседневной и деловой жизни. Люди испытывают высокий уровень стресса независимо от своей заработной платы и должности. Однако если такой период затягивается, профессия начинает тяготить, а обязанности выполняются на автомате, значит, у работника появился синдром профессионального выгорания.

Цель исследования: обобщение и закрепление теоритических знаний по теме «Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание», а также формирование практических навыков по предупреждению профессионального выгорания

Объект исследования: профессиональная деятельность.

Предмет исследования: профессиональное выгорание сотрудников.

Задачи исследования:

  1. Рассмотреть сущность понятия и виды профессионального стресса.
  2. Изучить понятие синдрома «профессионального выгорания».
  3. Выявить причины и признаки профессионального выгорания.
  4. Описать меры предупреждения профессионального выгорания.
  5. Провести и описать диагностику профессионального выгорания.

Методы исследования: анализ психологической литературы, анализ отношений между отдельными сторонами явлений, тестирование, опрос.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА

1.1 Понятие и виды профессионального стресса

Постоянные изменения сопровождают человека в течение всей его жизни и в зависимости от восприятия ставят в затруднительное положение, порождая стрессовые состояния. Однако без их реализации немыслим рост профессиональной компетенции.[1]

Понятие «стресс» введено в 1936 г. канадским физиологом Г. Селье. В переводе с английского языка слово «стресс» означает «нажим, давление, напряжение».   Г. Селье дал   следующее определение: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое   предъявленное ему требование». Это как броня из защитного материала, но все же с погрешностями. Без стресса жизнь любого невозможна, но и его избыток становится весьма разрушающим. Длительное воздействие стресса приводит к таким неблагоприятным последствиям, как снижение общей психической устойчивости организма, появление чувства неудовлетворенности результатами собой, своей деятельности, тенденция к отказу от выполнения заданий в ситуациях повышенных требований, неудач и поражений. Анализ показывает, что в различных видах деятельности существует ряд профессий, в которых человек начинает испытывать чувство внутренней эмоциональной опустошенности вследствие необходимости постоянных контактов с другими людьми. Появился термин «бессильный помощник» описывающий состояние психической перегрузки в социальных профессиях.

Профессиональный стресс – это прежде всего следствие снижения профессиональной мотивации, тогда как  профессиональное выгорание и сохранение увлеченности работой представляют собой два полюса взаимоотношений человека и профессии. Уровень стресса на работе возрастает в основном за счет двух факторов: прессинга со стороны начальства, подчинённых и отсутствия инициативы в принятии решений из-за несвободы слова на рабочем месте. Стресс имеет свои особенности, зависящие от рода деятельности, которой занимается человек, от профессии в целом. Например, у специалистов экстремального профиля можно выделить два механизма накопления профессионального стресса: постоянный накопленный (хронический) стресс и травматический.[2]

Травматический стресс – это состояние, возникающее у человека, пережившего ситуацию, выходящую за рамки обычного человеческого опыта: угрозу своей жизни или жизни близких людей, смерть, участие в боевых действиях, насилие, стихийные бедствия, катастрофы и т.п. Травматический стресс возникает в случае, когда одномоментно присутствуют 2 компонента: угроза своей жизни или жизни близких людей и отсутствие возможности контролировать ситуацию, невозможность что-либо сделать, беспомощность.

Постоянный накопленный (хронический) стресс.  Незаметная на первый взгляд суммарная реакция на длительное воздействие стрессоров. Сила воздействия стрессора при накопленном стрессе, как правило, невелика, однако, постоянна или регулярна. Постоянные эмоциональные переживания, истощающие организм, могут стать причиной развития заболеваний, называемых болезнями адаптации. Отложенный и постоянный стрессы действуют намного разрушительней, так как долго не наступает разрядка, а время в этих случаях работает против человека.

Причины производственного стресса:

К первой группе относятся вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные (форс - мажорные) обстоятельства. Следует отметить, что некоторые виды деятельности изначально предполагают наличие факторов стресса, связанных с особенностями производства. Это пыль на цементном заводе, ядовитые испарения в химическом производстве, высокий уровень шума в ткацком цехе, жара в литейном производстве и т. д. Данные факторы производственной среды первично способствуют развитию биологического стресса, который затем может осложняться стрессом психологическим. Например, после чернобыльской катастрофы у многих «ликвидаторов» на фоне первичного радиационного облучения, интенсивность которого была им неизвестна, развивалась радиофобия, приводившая к серьезному стрессу. К неблагоприятным условиям работы можно отнести высокий темп деятельности (профессиональный спортсмен), длительную работу (шофер дальних рейсов), «рваный» темп деятельности (врач «скорой помощи»), повышенную ответственность (авиадиспетчер), значительные физические нагрузки (грузчик) и т. д. Дополнительными факторами стресса являются различные чрезвычайные (форс мажорные) ситуации, которые могут принимать различный характер в зависимости от специфики труда. Так, для работников нефтедобывающей промышленности это будет авария на буровой установке или газопроводе, для биржевого маклера – обвал акций или неожиданное изменение курса валют, для менеджера отдела снабжения – срыв поставок сырья или комплектующих.

Вторая группа (субъективные факторы стресса) включает две основные разновидности: межличностные (коммуникационные) и внутриличностные стрессы. В числе главнейших стрессов руководители различного уровня назвали: «отсутствие слаженного механизма в нормативной базе»; «отсутствие мотивации»; «отсутствие взаимопонимания коллег и конфликты с ними», «ограничение времени»; «необоснованный контроль стороны руководства»; «ощущение несоответствия между затраченными усилиями и реальными результатами»; «потерю смысла деятельности»; «стресс несбывшихся надежд на реализации себя в деле» и т. д. [3]

В зависимости от профессиональной деятельности выделяют следующие виды стрессов:[4]

► Стресс медицинских работников. 

По роду своей деятельности медицинские работники подвергаются воздействию различных неблагоприятных факторов рабочей среды и самого трудового процесса, к которым относятся: вредные химические вещества и биологические агенты, ионизирующие излучения, шум, вибрация, канцерогены, высокое нервно-психическое напряжение, вынужденное положение тела во время работы, перенапряжение анализаторных систем и др.

Этот стресс вызван рядом специфических особенностей, присущих данной профессии. К их числу можно отнести:

  • огромная ответственность за жизнь и здоровье пациентов;
  • отрицательные эмоции –по механизму эмоционального заражения передаются и на медицинский персонал;
  • неравномерный режим работы с ночными и суточными дежурствами, что нарушает естественные биоритмы труда и отдыха и негативно влияет на адаптационные способности организма.

Изменения в общественном сознании отражаются в сдвиге установок к пациентам, к профессиональным обязанностям, к себе как специалисту. В настоящее время существует много исследований, документально подтверждающих широко распространенную неудовлетворенность профессией и чувство сожаления в связи с выбором медицинской карьеры. ► Стресс руководителя. Следствие движения по карьерной лестнице человека. Чем выше он поднимается, тем больший груз ответственности давит ему на плечи; чем большим количеством подчиненных ему приходится управлять, тем больше фактов и явлений он должен держать под контролем.

Источником профессионального стресса у бизнесмена (например, владельца небольшой фирмы или управляющего компанией) может стать любой фактор: некомпетентные подчиненные, недобросовестные партнеры, жесткие конкурентные условия бизнеса, требовательные клиенты и т.д. У высокопоставленного служащего госаппарата часть этих стрессов, связанных с бизнес-рисками, отсутствует, но они с лихвой восполняются неустойчивостью его положения в иерархической структуре, более выраженной зависимостью от своего непосредственного начальника и бескомпромиссной карьерной конкуренцией, скрытой от постороннего взгляда, но от этого не менее жесткой. Цена подобного карьерного продвижения может оказаться слишком высокой. Борьба с сопротивлением окружения у таких руководителей приводит к большой мобилизации вегетативной и эндокринной систем. Особенно перегружена бывает в этих случаях сердечно-сосудистая система, в результате инфаркты миокарда являются частым "ответом" подобный неумелой борьбе.

► Учебный стресс. Экзаменационный стресс занимает одно из первых мест среди причин, вызывающих психическое напряжение у учащихся средней и особенно высшей школы. Составляющими экзаменационного стресса, помимо периода подготовки, являются ожидание экзамена и связанное с этим психологическое напряжение, которые могут проявляться у студентов в виде различных форм психической активности: страха перед экзаменатором либо негативной оценкой или в виде диффузной, малообоснованной неопределенной тревоги за исход будущего экзамена. Причем оба эти состояния сопровождаются достаточно выраженными вегетативными проявлениями. В особых случаях эти явления могут перерастать в невроз тревожного ожидания, особенно у студентов, для которых характерны черты тревожной мнительности и эмоциональной лабильности.

По последней статистике, проводимой в 2017-2019 году выявлены неутешительные прогнозы касаемо данного вида стресса. К примеру, в 2017 г, медико-социологическим и психометрическим методами была обследована сплошная выборка, состоящая из 166 студентов медиков в возрасте от 16 до 22 лет. Наибольший учебный стресс вызывали большая учебная нагрузка, нерациональное расписание занятий, строгость преподавателей, нехватка учебников, проживание вдали от родителей и трудности с организацией режима дня. Результаты тестирований показали, что у большинства (64.5%) студентов обнаруживалась тревога, у 35% клинического уровня. Более чем в 20% случаев выявлялись симптомы депрессии, уровень которой в 7.2% квалифицировался как клинический. В 48.8% случаев в анамнезе было суицидальное поведение (3.8% суицидальные попытки). Данные показатели говорят о том, что учащимся критически необходима профилактика по лечению и предотвращению данного стресса.

► Спортивный стресс. Специфика протекания спортивного стресса напоминает учебный стресс, в котором хронические нагрузки межсессионного периода перемежаются с экстремальными эмоциональными переживаниями во время экзаменов. Подобным образом у спортсменов можно выделить стрессы тренировочного периода и стрессы, вызванные соревнованиями. Первая группа стрессов может быть вызвана чрезмерными тренировочными нагрузками, травмами, плохими отношениями с тренером или товарищами по команде, неадекватными или чрезмерными ожиданиями будущих спортивных результатов и т.д. Вторая группа стрессов может быть спровоцирована собственными неудачными выступлениями на соревнованиях или удачными выступлениями соперников, конфликтами с судьями или тренерами, чрезмерным перенапряжением, травмами и т.п. Во второй группе причин стресса ведущую роль играет экстремальное физическое и эмоциональное напряжение, в первой группе – когнитивно-эмоциональные факторы.

► Педагогический стресс. Проявления стресса в работе учителя разнообразны и обширны: от тревожности до изможденности и выгорания. Подобные стресс - реакции связаны с такими особенностями преподавательского труда, как восприятие и осмысление одновременных коммуникаций разнообразного рода; изменение микросоциальной ситуации; взаимодействие с различными социальными группами (учащимися, родителями); ролевая неопределенность (обилие социально-ролевых ожиданий) и др.

► Информационный стресс в операторской деятельности. Этот вид стресса можно определить как состояние чрезмерной психической напряженности с явлениями функциональной вегето-соматической и психической дезинтеграции, негативными эмоциональными переживаниями и нарушениями профессиональной работоспособности в результате неблагоприятного влияния экстремальных факторов информационного взаимодействия человека с техникой.[5]

В свою очередь, Н.Водопьянова выделяет различные виды стрессов, возникающих в трудовой деятельности: рабочий стресс, профессиональный стресс, организационный стресс. Первый возникает из-за причин, связанных с работой, – условий труда, места работы. Второй – из-за причин, касающихся профессии, рода или вида деятельности. Третий – вследствие негативного влияния на субъекта особенностей организации, в которой он работает.[6]

Конечно, специфика стресса зависит не только от внешних воздействий, хотя они и должны быть достаточно сильными для человека, но и от личностного смысла цели деятельности и оценки ситуации в которой он находится. Поэтому и трудовая деятельность, и та или иная производственная ситуация могут выступать не столько причиной, сколько поводом для возникновения стрессового состояния работников. При этом истинные причины стресса кроются в личностных особенностях человека: его мировоззрении и установках, потребностях, мотивах и целях, стереотипах восприятия, позициях в межличностном взаимодействии, особенностях стрессоустойчивости или особенностях внутриличностной динамики.[7]

1.2 Профессиональный стресс как источник профессионального выгорания

Если сразу обратиться, к примеру из жизни, то на практике синдром профессионального выгорания активно проявляет себя в том случае, когда работник искренни не хочет больше заниматься своей деятельностью, но продолжает ходить на работу из-за дня в день тем самым копя эмоции раздражения и гнева и не давая вырваться наружу.

Впервые феномен «психического выгорания» был описан американским психиатром X . Дж. Фрейденбергером в 1974 году, который наблюдал большое количество работников социальных профессий, испытывающих эмоциональное истощение, потерю мотивации и работоспособности.

Р. Шваб (1982) расширяет группу профессионального риска. Это, прежде всего, учителя, полицейские, политики, юристы, нижнее звено торгового персонала, менеджеры всех уровней.

Зарубежные исследователи (С. Маслач, Р. Джексон) рассматривают синдром эмоционального выгорания как трехфакторную модель, представленную эмоциональным истощением, деперсонализацией и редукцией личных достижений.

Характерными чертами профессионального выгорания являются: быстрая утомляемость и изматывающая организм усталость, которая не проходит даже после отпуска. Синдром профессионального выгорания распространяется с удивительной скоростью, это напрямую связано с резким ускорением ритма жизни и увеличением умственной и психологической нагрузки на человека нашего времени. Жертвой выгорания может стать любой работник. Это связано с тем, что разнообразные стрессоры присутствуют или могут появиться на работе в каждой из организаций. Важно помнить о том, что выгорание состоит из группы симптомов, появляющихся вместе. Однако все вместе они ни у кого не проявляются одновременно, потому что выгорание – процесс сугубо индивидуальный. Рассматривая синдром профессионального выгорания невозможно обойти повышенный интерес к стрессам, связанным с трудовой деятельностью. Разрушающее воздействие психологического стресса может быть даже в прогрессивных и хорошо управляемых организациях, поскольку развитие стресс-реакций имеет сложную многофакторную обусловленность: от структурно-организационных особенностей, организационной культуры, характера самой работы до личностных особенностей сотрудников, а также характера их межличностных взаимодействий.

Негативно сказываясь как на конкретных людях – их соматическом и психическом состоянии, так и на внутренней организационной среде, стрессы на работе влияют на продуктивность работников, финансовую эффективность, стабильность и конкурентоспособность всей организации в целом. [8]

В.В. Бойко рассматривает «выгорание» как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия, приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. Его модель относится к динамическим моделям эмоционального выгорания. В статье «Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других» он очень подробно освещает симптомы трех фаз:

• фаза «напряжения» – имеет накопительный характер. В зависимости от количественного фактора напряжение переходит на следующую фазу, либо устраняется в самом начале. Данная фаза является предвестником для личности, что пора менять или задуматься о своей жизнедеятельности. Напряжение имеет динамический характер, что обусловливается постоянством или усилением психотравмирующих факторов. Яркий пример данной фазы можно наблюдать, когда личность при выполнении трудовой деятельности (и не только) ощущает, постоянную тревогу не имея на то вразумительного обоснования;

• фаза «резистенции» – формирование защиты с участием эмоционального выгорания (неадекватное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация, расширение сферы экономии эмоций, редукция профессиональных обязанностей). К примеру, подчинённый посчитал оскорбительным выражения своего руководителя о подгоне сроков по выполнению работы. Хотя, если посмотреть на ситуацию со стороны, то начальник просто выполнял свою работу;

• фаза «истощение» – представляет собой истощение эмоциональных, психических ресурсов организма. Пример данной фазы: полное равнодушие к работе, частые опоздания, игнорирование коллектива, практически полное отсутствие концентрации во время рабочего дня;

Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.[9]

Форманюк Т.В. считает, что активное трудовое поведение является одной из форм поиска самореализации в сфере профессиональной деятельности. Это особенно характерно для «помогающих профессий» с их высокими идеалами служения людям, с высокими (и часто завышенными) требованиями, которые предъявляются по отношению к представителям данных профессий и результатам их деятельности со стороны общества и часто принимаются ими, задавая высокие критерии «субъектного вклада индивидов в профессиональное занятие». Соответственно, растут и их собственные ожидания относительно тех «личностных наград», которые дает профессиональная деятельность, поскольку «чувство принадлежности», достойная профессия, приобщенность к системе ценностей так же существенны для психологического благополучия, как безопасность, любовь и самоуважение. Потенциально помогающие профессии дают хорошую возможность самоактуализации за счет сильного эмоционального вовлечения в деятельность, что является важным элементом самоактуализации, по А. Маслоу, утверждавшего, что «самоактуализирующиеся люди, без единого исключения, вовлечены в дело, выходящее за их пределы, во что-то вне их самих», что образует область их «метамотивации» – посвящения себя чему-то «вне себя». Фрустрация метапотребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в том числе в безнадежности, нежелании чего-либо добиваться, отчаянии, бессмысленности или бесцельности жизни. Появление этих чувств не удовлетворяет потребности индивида в переживании обретения смысла жизни, наполнении своей жизни смыслом, разрушает его веру в то, что жизнь имеет смысл, что то, что он делает, важно и нужно.[10]

Таким образом, Форманюк считает, что «выгорание» – это плата не за сочувствие людям, а за свои нереализованные ожидания. Например, в качестве причин наиболее сильных негативных переживаний, связанных с работой, сотрудники правоохранительных органов часто называют бессмысленность своей работы, непонимание и равнодушие со стороны окружающих. Ощущение утраты смысла деятельности, обесценивание и бессмысленность своих усилий являются сильнейшим фактором переживаний.

Ковальчук В.И. отмечает роль таких личностных особенностей, как самооценка и локус контроля. Людям с низким уровнем самооценки и экстернальным (внешним) локусом контроля больше угрожает напряжение, поэтому они более уязвимы и подвержены «выгоранию». Это связанно с тем что внешний локус направлен на других людей, то есть все неудачи, которые встречаются на работе связаны только с другими сотрудниками, а не самой личностью. Нам всегда проще обвинить других в своих промахах, так как в каждом присутствует доля эгоизма и самолюбия. Правда у кого-то она выражена более интенсивно, а кто-то обладает внутренним локусом контроля.[11]

Выводы по главе 1

Таким образом, из всего выше перечисленного можно сделать следующие выводы:

  • стресс имеет свои особенности и зависит от профессии, которой занимается человек;
  • все виды стрессов объединяет такая причина, как снижение профессиональной мотивации;
  • любой стресс сопровождается тревожным состоянием, напряженностью и нарушением профессиональной работоспособностью;
  • очень важно понимать, что профессиональный стресс среди работников (особенно в таких сферах как медицина, правоохранительные органы и др.) это важная проблема, игнорирование которой может породить за собой ряд опасных и неизбежных последствий;
  • несмотря на обилие теорий эмоционального выгорания, специалисты в этой области сходятся на том, что развитие «выгорания» не ограничивается профессиональной сферой и его последствия начинают ощутимо проявляться в личной жизни человека, его взаимодействии с другими людьми, в других ситуациях его бытия;
  • болезненное разочарование в работе как способ обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию.

ГЛАВА 2 ПРОФЕЛАКТИКА ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

2.1 Причины и признаки профессионального выгорания

Существуют различные мнения относительно факторов возникновения выгорания и самих симптомов эмоционального «выгорания». Исследователи сходятся во мнении о том, что главный источник «выгорания» — это взаимодействие с людьми.

Мое мнение причины возникновения выгорания зависят непосредственно от индивидуальных особенностей личности. Но все же есть основные факторы развития синдрома профессионального выгорания для различных специалистов ( далее СПВ):

  • долговременный хронический стресс;
  • недостаточный профессионализм специалиста;
  • минимальный заработок, но при этом высокая зона ответственности;
  • плохие условия труда;
  • отсутствие в рабочей деятельности так называемой «золотой середины», а именно монотонная работа или наоборот слишком нестабильный рабочий процесс;
  • необоснованный контроль со стороны руководителя;
  • плохие отношения в коллективе;
  • ограничение в развитие (нет движение по карьерной лестнице, либо оно полностью отсутствует)
  • личные проблемы специалиста, которые переносятся на работу;

По мнению психологов, к основным причинам появления СПВ можно отнести такие:

1. Превышение «лимитов».

Нервная система человека имеет определенный «лимит общения» — за день человек в состоянии уделить полноценное внимание только ограниченному количеству людей. Если же их число превышает «лимит», неизбежно наступит истощение, а потом и выгорание. Такой же лимит есть и у восприятия, внимания, решения задач. Этот предел индивидуален, он очень подвижен, зависит от состояния нервной системы человека.

2. Отсутствие обоюдного коммуникативного процесса.

Все мы привыкли к тому, что коммуникативный процесс с людьми двусторонний, и за позитивным посылом последует отклик: уважение, благодарность, усиление внимания. Но на такую отдачу способны далеко не все клиенты, пациенты, ученики. Нередко в виде «вознаграждения» за усилия человек получает лишь невнимание, равнодушное молчание, порой даже и неблагодарность, враждебность. И в тот момент, когда число таких неудач превышает допустимую для человека границу, начинает развиваться кризис самооценки и трудовой мотивации.

3. Отсутствие полноценного результата.

Зачастую в работе с людьми очень сложно, практически невозможно правильно оценить, «пощупать» результат. Независимо от того, старается человек или нет, результат может быть одним и тем же, и очень трудно доказать, что какие-то определенные старания ведут к повышению результативности, а безразличие – к ее снижению. Особенно такая причина распространена среди социальных работников.

4. Индивидуальные особенности человека.

5. Неправильная организация труда, нерациональное управление.

6. Профессиональная деятельность, связанная с ответственностью за здоровье, судьбу, жизнь людей.

Весьма предрасполагает к выгоранию работа с тяжелыми больными (геронтологические, онкологические пациенты, агрессивные и суицидальные больные, пациенты с зависимостями). В последнее время синдром выгорания выявляется и у специалистов, для которых контакт с людьми вообще не характерен (программисты)[12].

Если вышеперечисленные причины все-таки настигли работника, то нужно обратится к признакам, которые помогут понять насколько ситуация крайняя, либо наоборот находится еще на первой стадии. Перечислим следующие признаки:

  • ощущение равнодушия, эмоционального истощения даже если ранее существовали какие- то очень приятные и радостные события в ходе рабочего дня;  
  • деперсонализация (в некоторых источниках — дегуманизация)-а именно циничное отношение к коллегам, лицам, с которыми приходится работать и общаться, к своей профессиональной деятельности в целом, что приводит к конфликтам с коллегами и окружением. Деперсонализация, как правило, развивается ступенчато; 
  • ощущение недостаточного профессионализма ( редукция профессиональных достижений) .

При наличии всех этих признаков возникает состояние, которое известный современный русский психолог Леонид Китаев-Смык оценивает как связанное с потерей ценностей жизни, равнодушием, а потому наиболее социально и экономически опасное для общества. Личность внешне может сохранять респектабельность, но быть с «пустым» взглядом и отсутствием интереса к окружающему миру.

Таким образом, главной причиной профессионального выгорания считается психологическое, душевное переутомление. Когда требования (внутренние и внешние) длительное время преобладают над ресурсами (внутренними и внешними), у человека нарушается состояние равновесия, которое неизбежно приводит к профессиональному выгоранию[13]

2.2 Меры предупреждения профессионального выгорания

Рассмотрев основные понятия, виды, признаки и причины профессионального стресса и СПВ важно знать, как предотвратить и лечить психологические недуги.

В первую очередь можно использовать богатый арсенал психотерапии и всевозможные психотренинги, которым владеют профессионалы-психологи и игротехники. На крупных предприятиях должны регулярно проводятся подобные мероприятия, которые обостряют внимание, повышают работоспособность, способствуют сближению сотрудников. Чаще всего используются ролевые игры, деловые игры, тренинг толерантности (терпимости к раздражающим факторам), ситуативный тренинг[14].

Обучение и получение новых знаний достаточно эффективный инструмент при работе с выгоранием. Очень важно почувствовать этот переход на новый уровень, освоение промежуточных ступеней, особенно если это вознаграждается. К примеру, по окончанию тренинга, семинара мы получаем сертификат, свидетельство, диплом, награду. По статистики участие в тренингах, выездных семинарах, курсах повышения квалификации становится сильным стимулом для преодоления рутины и выгорания. Кроме того, эти мероприятия сглаживают так называемую «профессиональную деформацию личности».

Еще один стимул – конструктивная оценка. На предприятиях для этого используется целая технология «ассесмента» персонала. Там учитывается личностный потенциал, возможности для той или иной деятельности, аттестуются объективные результаты труда и субъективные отзывы коллег, руководства, а главное - клиентов.

Другой способ избежать выгорания – новизна. Смена деятельности, введение технических новшеств, обновление программы, перемена места жительства и работы может оказаться весьма продуктивным средством. В крупных организациях существует традиция «ротации персонала», особенно актуальная для менеджеров. Они регулярно переходят на руководство другими отделами, нередко в филиалы других городов. Это позволяет избежать стагнации.

Объединение обучения, оценки и обновления достигается на выездных мероприятиях. И короткая поездка на конференцию, публикация печатной работы могут дать большой эффект в борьбе с выгоранием.

На практике часто встречается рандомное распределение функционала между персоналом в организациях без учета личностных особенностей. Хотя существует различие по выполнению рабочей функции, с учетом какая позиция у человека. Одни являются классическими исполнителями: таким сотрудникам претит инициатива и активность в разработки новых идей, но качественное выполнение кропотливой работы, добуквенный анализ различных отчетов для них совершенно простая задача. Другие являются новаторами: такие работники часто совершают ошибки, ленятся и некачественно выполняют монотонную работу, но легко придумают новый товар, услугу, помогут руководителю разработать стратегию развития отдела и т.д.

Поэтому очень важно, еще на этапе собеседования, выявить к какому типу относится будущий претендент на рабочую клетку и предложить ему ту должность, от которой впоследствии не придется страдать от профессионального выгорания. С одной стороны руководителя главное «рабочие руки» и совершенно не важно, что там будет с сотрудником через какое то время. Но не стоит забывать, что выгорание может повлиять не только на личность, но и на весь коллектив и рабочий процесс в целом.

Для профилактики профессионального выгорания целесообразны следующие меры:

  1. Использование «технических перерывов» - это необходимо для психического и физического благополучия (корпоративная йога к примеру используется в некоторых фирмах).
  2. Изучение практического и теоритического материала как вести себя в стрессовых ситуациях.
  3. Повышение квалификации, создание условий для профессионального развития и самосовершенствования. Как профилактика обмен опыта между сотрудниками (системы личностного роста предполагают развитие не только в профессиональном плане, но развитие личности в целом, развивая кругозор, а также развитие человека как личности и индивидуальное личностное самовосприятие и самоуважение).
  4. Сокращение ненужной конкуренции в коллективе, особенно среди сотрудников, непосредственно работающих в команде (с точки зрения систем личностного роста, избавление от чувства собственной важности и понимание того, что все люди равны).
  5. Направить свое внимание на физическую форму сотрудников (это можно реализовать путем проведение спортивных мероприятий отдельно от работы, так спортивных пауз вовремя работы).
  6. Грамотное распределение нагрузки. Умение делегировать некоторые полномочия помощникам, если предоставляется на то возможность. Учиться переключаться с одного вида деятельности на другой. Понимать, что идеальных людей не бывает (одно дело стремиться к совершенству, а другое перегнуть палку в отношении трудоголизма).
  7. Занятие любимым хобби, как источник в преодолении стресса. Увлечение должно быть у каждого человека, чтобы не жить только одной работой и не снимать стресс алкоголем. Для себя важно найти что-то для души.

Но все таки самое очевидное и важное – никогда не забывайте об отдыхе! Звучит банально, но это факт. И именно к этому факту мы часто относимся с пренебрежением. Любому много и хорошо работающему человеку знакомы эти мысли: «еще пару часиков поработаю, а спать лягу попозже», «в качестве перерыва я лучше разберу рабочий стол», «какой отпуск, когда у меня столько дел!»[15].

Так и накапливаются стресс, напряжение и усталость. Именно поэтому все восстановительные процедуры лучше всего начать с отпуска.

Во первых он должен длиться минимум две недели и включать в себя смену местности, вкусную еду, различные достопримечательности, море.

Во-вторых исключить ремонты, генеральную уборку и другие прелести быта.

В-третьих по возможности путешествовать там, где больше солнца и есть возможность получить больше витамина D. Это важно поскольку мы живем в широтах , где зима длиться дольше обещанных трех месяцев. Тем самым каждый второй страдает недостатком данного витамина. Даже сильному и здоровому организму без него плохо, что уж говорить об истощенном.

Даже если семейный бюджет небольшой всегда есть возможность устроить пикники на природе, прогулки в лесу, катание на лыжах или поездка к друзьям и родственникам на дачу.

2.3 Методика диагностики уровня профессионального выгорания

Один из самых известных опросников по теме курсовой работы – тест на эмоциональное выгорание В.В. Бойко, созданный в 1996 году. Эта методика подразумевает, что существует три стадии профессионального сгорания: напряжение, резистенция и истощение. Внутри каждой стадии (фазы) выделяется по 4 наиболее существенных и характерных симптома. 

Для определения уровня эмоционального выгорания мною была использована данная методика, а также были использованы следующие методы: анкетирование, анализ документов, тестирование

Всего в тесте анализируется 12 симптомов, каждый из которых может получить от 0 до 30 баллов:

  • 0-9 баллов — несложившийся симптом;
  • 10-15 баллов — складывающийся симптом;
  • 16-30 баллов — сложившийся симптом.

Соответственно, результаты теста представляют собой своеобразную карту эмоционального выгорания с обозначением выраженности той или иной проблемы. При этом особое внимание следует уделить симптомам, набравшим больше 20 баллов.

Исследование проводилось в декабре 2019г. В исследовании приняло участие 70 человек сотрудников разных профессий компании ООО «Группа Компаний «Бизнес Гарант» из города Тольятти и Самара. Выборку составили женщины и мужчины, средний возраст которых - 32,3 года.

На вопрос анкеты о степени удовлетворенности размером зарплаты ответы распределились следующим образом. Из опрошенных нет таких, кто полностью удовлетворен размером заработной платы; скорее, удовлетворены - 34,1 %; затруднились ответить - 21,2 % респондентов; скорее не удовлетворены - 26,4 %; полностью не удовлетворены размером зарплаты - 18,3 % принявших участие в опросе работников социальных служб.

При анализе вопроса анкеты о возможности повышения квалификации было выявлено, что только 34,9 % работников имеют такую возможность и удовлетворены повышением квалификации. Скорее, не удовлетворены возможностью повышения квалификации 11,8 %, полностью неудовлетворенны 6,9 % опрошенных.

Престижной свою профессию считают только 20,5 % респондентов; скорее, престижной ее считают 30,8 %; считают профессию скорее не престижной - 18 %. Затруднились ответить на вопрос 30% опрошенных. Менее одного процента респондентов считают, что его профессия не престижна.

Большая часть респондентов удовлетворена отношениями в коллективе (31,7 %) или, скорее, удовлетворена (22,4 %). Полностью не удовлетворены отношениями в коллективе 28,4 % специалистов.

При анализе ответов на вопрос анкеты о степени удовлетворенности специалистов отношениями с непосредственным руководителем были получены следующие результаты: 25,7 % опрошенных полностью удовлетворены этими отношениями; скорее, удовлетворены - 30,4 %; затруднились ответить 23,7 % опрошенных; скорее не удовлетворены - 17,4%; полностью не удовлетворены отношениями с непосредственным руководителем 6,4 %.

Для выявления непосредственно уровня «эмоционального выгорания» у работников полученные при помощи методики Бойко, представлены в таблице 1.

Анализ полученных результатов позволяет сделать следующие выводы. Сложившийся синдром «эмоционального выгорания» выявлен у 19 % респондентов, в фазе формирования синдром «эмоционального выгорания» у 66 % опрошенных, у 16 % опрошенных отсутствует синдром «эмоционального выгорания».

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что проблема «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности работников актуальна, т.к. у 95 % опрошенных в сформированной стадии находятся те или иные симптомы «выгорания».

Лишь у 16 % респондентов синдром «эмоционального выгорания» не выявлен. «Эмоциональное выгорание» в стадии формирования выявлено у 66 % работников, принявших участие в исследовании. Все это свидетельствует о необходимости более детального изучения факторов, влияющих на формирование синдрома «эмоционального выгорания», проведения профилактики и психокоррекции эмоционального и психического состояния специалистов.

Инструменты для работы, а именно таблица, опросник можно посмотреть в ПРИЛОЖЕНИЕ А.

Еще одна известная методика по оценке эмоционального выгорания – опросник Маслач (или опросник Маслач и Джексон). Этот тест был создан в 1986 году, российская адаптация увидела свет в 2001-м благодаря работе Н.Е. Водопьяновой.
Здесь диагностика уровня эмоционального выгорания идет не по стадиям, а по главным чертам данного синдрома: эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция профессиональных достижений. Соответственно, такие же названия получили и три шкалы, по которым выводятся результаты.

Расшифровка трех шкал следующая:

«Психоэмоциональное истощение» - процесс исчерпания эмоциональных, физических, энергетических ресурсов профессионала, работающего с людьми. истощение объединяет такие черты выгорания, как ощущение опустошенности, вялости, серости, бессмысленности и беспросветности жизни; отсутствие или значительное снижение положительных эмоций; чувство физической и психологической усталости и т.д. Результаты по этой шкале:

  • 0-15 баллов – низкий уровень;
  • 16-24 балла – средний уровень;
  • 25-54 баллов – высокий уровень.

«Деперсонализация» (личностное отдаление) - специфическая форма социальной дезадаптации профессионала, работающего с людьми. К деперсонализации относится безразличие к работе и ее результатам, а также безразличие к коллегам, партнерам, клиентам. Это ситуации, когда работа выполняется скорее на автомате, для галочки или лишь бы была бы сделана. Зачастую речь не идет об откровенной халтуре, но и личной вовлеченности человек не испытывает. Результаты по этой шкале:

  • 0-5 баллов – низкий уровень;
  • 6-10 баллов – средний уровень;
  • 11-30 баллов – высокий уровень.

«Редукция личных достижений» (профессиональная мотивация) -снижение мотивации к работе, негативная оценка своего труда в целом и его результатов в частности. Сюда также включает неудовлетворенность своими обязанностями; человек может считать, что он достоин лучшего места, чем текущее. Некоторые начинают сторониться своих обязанностей, перекладывать задачи на коллег и т.д. Результаты по этой шкале:

  • 0-11 баллов – низкий уровень;
  • 12-18 баллов – средний уровень;
  • 18-48 баллов – высокий уровень.

По данным шкалам и судят о наличии или отсутствии выгорания, а также о том, над какими его сторонами нужно работать в первую очередь.

Существует несколько вариантов данного теста для представителей разных профессий – сотрудников правоохранительных органов, медицинских работников, тех, кто работает в сфере продаж и т.д. 

Исследование синдрома эмоционального выгорания проводилось в декабре 2019г у педагогов, работающих в Тольяттинском социально-экономическом колледже» (ГБПОУ «ТСЭК») с помощью методики описанной выше.

Выборка: 18 педагогов с разной длительностью профессиональной деятельности. Из них: 17 женщин и один мужчина. Возраст: от 29 -56 лет.

После проведения тестирования, данные тестов, были обработаны и сведены в таблицы показателей (см. Таблицу 1).

Таблица 1.

«Опросник на выгорания MBI (К.Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой)», (в %), N18

ШКАЛЫ

Психоэмоциональное истощение

Деперсонализация

Редукция личных достижений

5,5 (1 чел)

17 (3 чел)

17 (3 чел)

После проведения данного опросника можно сделать следующие выводы:

1. Доминирующими симптомами эмоционального выгорания являются: «переживание психотравмирующих обстоятельств», «неадекватного эмоционального реагирования», расширение сферы экономии эмоций».

2. Выраженность фаз синдрома эмоционального выгорания не носит монотонный характер, существует определённая закономерность его проявления, зависящая от возрастных и профессиональных кризисов педагога.

3. На развитие синдрома эмоционального выгорания оказывают влияние, как личностные качества педагогов, так и организационные факторы, но влияние личностных факторов преобладает.

Инструменты для работы, а именно таблица, опросник можно посмотреть в ПРИЛОЖЕНИЕ Б.

Выводы по Главе 2

Таким образом, из всего выше перечисленного можно сделать следующие выводы:

  • развитию профессионального выгорания способствуют личностные особенности: высокий уровень эмоциональной лабильности; высокий самоконтроль, особенно при волевом подавлении отрицательных эмоций; рационализация мотивов своего поведения; склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям, связанным с недостижимостью «внутреннего стандарта» и блокированием в себе негативных переживаний; ригидная личностная структура;
  • избежать выгорания помогают такие основные средства как: постоянное повышение квалификации и изучение чего-то нового (главное не стоять на месте в профессиональном плане), конструктивная оценка и новизна;
  • существует ряд мер для профилактики профессионального выгорания придерживаясь которых можно существенно облегчить жизнь;
  • исследование показали преобладание сотрудников с синдром выгорания (особенно социальные профессии), что является огромной проблемой и очередной раз показывает важность работы в этой сфере.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При выполнении данной работы были выполнены поставленные цели и задачи. Теоритическая часть показала, что без нее невозможна практическая.

Еще раз пройдемся по основным терминам. Профессиональный стресс – это стресс сотрудника работающий любого вида организации (особенно в компаниях, фирмах и учреждениях, где работа связана с людьми), который возникает в результате накопления напряжения связанного с плохими условиями и оплатой труда, конфликтами на рабочем месте, недостаток самореализации и др.

Выделяют несколько видов стрессов в зависимости от специфики профессиональной деятельности.

Основные меры по предупреждения и преодоления профессионального стресса. Это: создание благоприятных условий труда, путем проведения конференций и семинаров с руководителями организации на данную тему; регуляция эмоционального климата среди сотрудников, путем приглашения психологов, которые смогли бы помочь разобраться; домашние проблемы оставляем дома; создание условий для повышение квалификации; обучение работников приемам релаксации, ауторегуляции, самопрограммирования.

Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. «Выгорание» позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. Но если не обращать внимания на появившиеся признаки выгорания, то цепочка последствий не заставит себя долго ждать. Некачественное исполнение профессиональной деятельности, плохие отношениях с партнерами, психологическое здоровье – это только начало запущенного механизма стресса.

Также по статистике проведенных мероприятий в различных организациях «выгоранию» в большом количестве подвержены интроверты и сотрудники с индивидуально-психологическими особенностями, которые не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий. Такие люди часто прячутся за многослойной маской. Они склонны к подозрительности и порой им кажется, что весь мир против них. Их эмоциональная закрытость не дает возможности «чистится» от отрицательных эмоций и когда спустя время происходит любое негативное событие, то все это вырывается в огромную лавину ненависти ко всем коллегам, что приводит к большим конфликтам.

Хотелось бы закончить на положительном моменте и сказать о том, что существуют люди, которые почти не переживают синдром профессионального выгорания. В первую очередь это люди, имеющие психически и физически крепкое здоровье. Как правило, они имеют хорошую самооценку и уверенность в себе, своих способностях и возможностях. А самое главное это люди, которые любят свою профессию, и нашли себя в ней. Крайне полезно, чтобы такие люди были в нашем окружение и мотивировали нас.

Поэтому все зависит только о нас. Если каждый задумается о специфики своего стресса (особенно руководители крупных организаций), будет интересоваться мерами его профилактики, то избежать огромное количество проблем возможно и совершенно не сложно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Описание книг одного автора

1)Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. - СПб: Речь, 2004. – С.272.

2)Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. - СПб: Питер, 1999. – С.105.

3)Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. - М.: Наука, 2003. – С.154.

4)Водопьянова Н. Синдром выгорания./Н.Водопьянова, Е.Старченкова.-Изд.: Питер-2009,С.440.

5)Дмитриева М.А. Профессиональное долголетие // Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия / Под ред. В.А. Бодрова. – М., 2007. С. 416.

Описание статьи из периодического издания

6)Березенцева Е.А. "Управление образованием: теория и практика" Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»-2014.- № 4.-С.166.

7)Моцкин Ю. В. Психологические основы профилактики перенапряжения. – СПб, 2006. С. 139.

8) Форманюк, Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя [Текст] / Т.В. Форманюк // Вопросы психологии. – 2004. - №6. - С.38-45.

9)Юрьева Л.М. Профессиональное выгорание медицинских работников. Аннотация – М., Сфера, 2004. – С.269

Статья из сборника

10)Аппенянский А.И., Бойко Ю.П., Кыров Н.Е. К природе, терапии и профилактике «профессионального выгорания». Сборник научных статей- Курск, КГУ ,2007. С.7

Тезисы (материалы) конференции

11)Ковальчук, В.И. Психическое выгорание тренеров / В.И. Ковальчук // Ананьевские чтения-2000: Тезисы научно-практической конференции. СПб., 2000. С. 97-98.

12)Шнейдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе//Профессиональный и организационный стресс: диагностика, профилактика и коррекция: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием (г. Астрахань, 7-8 октября 2011г.)/ под ред. Б.В. Кайгородова и Н.В.Майсак. – Астрахань: Астраханский государственный университет, Издательский дом «Астраханский университет», 2011. – С. 45-51.

13)Фетискин, Н. П. Психотехнологии стрессосовладающего поведения. Материалы III Международной научно-практической конференции Кострома, 26 – 28 сентября 2013 г. Том 1 – С.142

Источники из Интернет

14)Электронный клуб пожарных и спасателей //Презентация для специальной подготовки от 04.09.2016 [Электронный ресурс] URL: https://fireman.club/presentations/professionalnyj-stress/  (дата обращения 17.10.2019).

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Методики, применяемые в исследовании

Методика «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко

По мнению автора методики (В. В. Бойко), эмоциональное выгорание - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия. Методика позволяет диагностировать ведущие симптомы «эмоционального выгорания» и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: «напряжения», «резистенции», «истощения». Методика состоит из 84 суждений, позволяющих диагностировать три симптома «эмоционального выгорания»: напряжение, резистенция и истощение. Каждая фаза стресса, диагностируется на основе четырех, характерных для нее симптомов (см.Таблица 2).

Таблица 2

ФАЗА СТРЕССА

№

СИМПТОМ

Напряжение

1

Переживание психотравмирующих обстоятельств

2

Неудовлетворенность собой

3

«Загнанность в клетку»

4

Тревога и депрессия

Резистенция

1

Неадекватное эмоциональное реагирование

2

Эмоционально-нравственная дезориентация

3

Расширение сферы экономии эмоций

4

Редукция профессиональных обязанностей

Истощение

1

Эмоциональный дефицит

2

Эмоциональная отстраненность

3

Личностная отстраненность (деперсонализация)

4

Психосоматические и психовегетативные нарушения

Инструкция. Прочтите суждения и, в случае согласия отвечайте «Да», а в случае несогласия - «Heт».

Текст опросника 1. Организационные недостатки на paботе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.

2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.

3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).

4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее).

5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит or моего настроения - хорошего или плохого.

6. От меня как профессионала мало зависит благополучие партнера.

7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2-3) мне хочется побыть наедине, чтобы со мной никто не общался.

8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).

9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.

10. Моя работа притупляет эмоции.

11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.

12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.

13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.

14. Работа с людьми приносит мне все меньше удовлетворения.

15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.

16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.

17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.

18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.

19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.

20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено.

21. Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение.

22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.

23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.

24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.

25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.

26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.

27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной

28. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли я сделать все как надо, не сократят ли и т. д.

29. Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.

30. В общении не работе я придерживаюсь принципа: «не делай людям добра, не получишь зла».

31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе.

32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).

33. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.

34. Я очень переживаю за свою работу

35. Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь oт них признательности.

36. При мысли о работе мне обычно становится не по себе начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.

37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем.

38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.

39. Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи на работе.

40. Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние.

41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.

42. Я разделяю деловых партнеров (субъектов деятельности) на приятных и неприятных.

43. Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.

44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера помимо того) что касается дела.

45. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении.

46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами автоматически, без души.

47. На работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.

48. После общения с неприятными партнерами у меня бывает ухудшение психического и физического самочувствия.

49. На работе я испытываю постоянные физические и психические перегрузки.

50. Успехи в работе вдохновляют меня.

51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется безысходной.

52. Я потерял покой из-за работы.

53. На протяжении последнего года были жалобы (была жалоба) в мой адрес со стороны партнеров.

54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое происходящее с партнерами я не принимаю близко к сердцу.

55. Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции.

56. Я часто работаю через силу.

57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь.

58. В работе с людьми руководствуюсь принципом: не трать нервы, береги здоровье.

59. Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не слышать.

60. После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание.

61. Контингент партеров, с которыми я работаю, очень трудный.

62. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю

63. Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив

64. Я в отчаянии оттого, что на работе у меня серьезные проблемы.

65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мною.

66. Я осуждаю партеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание.

67. Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами.

68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился.

69. Состояния, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют.

70. Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий меня от чужих страданий, и отрицательных эмоций.

71. Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня.

72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства.

73. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко.

74. Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я -достигаю в силу обстоятельств.

75. Моя карьера сложилась удачно.

76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой.

77. Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.

78. Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах.

79. Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и друзьями.

80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил.

81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе.

82. Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе, я утратил интерес, живое чувство.

83. Работа с людьми плохо повлияла на меня как профессионала - обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.

84. Работа с людьми явно подрывает мое здоровье.

Обработка и интерпретация данных

1. Определите сумму баллов, раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания». Для этого выпишите название четырех шкал по каждому из симптомов. Обнаружив совпадение ответов с ключом, оцените тем количеством баллов, которое указано рядом с номером вопроса в графе «Б». Каждая шкала включает семь вопросов и максимальное количество баллов равно 30. 2. Подсчитайте сумму показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования симптома «выгорания». Для этого сложите результаты по четырем шкалам каждой фазы в отдельности. 3. Найдите итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания», подсчитав сумму показателей всех 12 симптомов.

Предложенная методика дает подробную картину синдрома «эмоциональною выгорания» Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов 9 баллов и меньше - не сложившийся симптом, 10-15 баллов - складывающийся симптом, 16 и более - сложившийся симптом Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или всем синдроме «эмоционального выгорания» В каждой стадии стресса возможна оценка от 0 до 120 баллов. Однако, сопоставление полученных баллов по фазам не правомерно, так как не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные - реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы По количественным показателям правомерно судить только о том, несколько каждая фаза сформировалась в большей или меньшей степени 36 и менее баллов фаза не сформировалась, 37-60 баллов - фаза в стадии формирования, 61 и более баллов - сформировавшаяся фаза .

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Опросник на выгорание (MBI) (Авторы методики: американские психологи К. Маслач и С. Джексон. Данный вариант адаптирован Н.Е. Водопьяновой)

Источник: Диагностика профессионального выгорания (К.Маслач, С.Джексон, в адаптации Н.Е.Водопьяновой) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.360-362/

Инструкция: Ответьте, пожалуйста, как часто Вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте по каждому пункту позицию, которая соответствует частоте Ваших мыслей и переживаний: «никогда», «очень редко», «иногда», «часто», «очень часто», «каждый день».

 Вопросы

1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным

2.После работы я чувствую себя, как «выжатый лимон»

3.Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу

4.Я хорошо понимаю, что чувствуют мои коллеги и стараюсь учитывать это в интересах дела

5.Я чувствую, что общаюсь с некоторыми коллегами без теплоты и расположения к ним

6.После работы мне на некоторое время хочется уединиться

7.Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами

8.Я чувствую угнетенность и апатию

9. Я уверена, что моя работа нужна людям

10.В последнее время я стала более черствой по отношению к тем, с кем я работаю

11. Я замечаю, что моя работа ожесточает меня

12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление

13.Моя работа все больше меня разочаровывает

14. Мне кажется, что я слишком много работаю

15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными/ воспитанниками и коллегам

16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех

17.Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе

18. Во время работы я чувствую приятное оживление

19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного

20. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе

21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемам

22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.

Обработка результатов Опросник имеет 3 шкалы «эмоциональное истощение» (9 утверждений), «деперсонализация» (5 утверждений) и «редукция личных достижений» (8 утверждений). Ответы испытуемого оцениваются:

0 баллов – «никогда», 1 балл – «очень редко», 3 балла – «иногда», 4 балла – «часто», 5 баллов – «очень часто», 6 баллов – «каждый день».

Ключ: «Эмоциональное истощение» – ответы «да» по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. (максимальная сумма баллов – 54). «Деперсонализация» – ответы «да» по пунктам 5, 10, 11, 15, 22 (максимальная сумма баллов – 30). «Редукция личных достижений» – ответы да по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 (максимальная сумма баллов – 48).

Выводы Чем больше сумма баллов по первой и второй шкале в отдельности, тем больше у обследуемого выражены различные стороны «выгорания». Чем меньше сумма баллов по третьей шкале, тем меньше профессиональное «выгорание».

  1. Шнейдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе//Профессиональный и организационный стресс: диагностика, профилактика и коррекция: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием (г. Астрахань, 7-8 октября 2011г.)/ под ред. Б.В. Кайгородова и Н.В.Майсак. – Астрахань: Астраханский государственный университет, Издательский дом «Астраханский университет», 2011. – С. 45-51. ↑

  2. Электронный клуб пожарных и спасателей //Презентация для специальной подготовки от 04.09.2016 [Электронный ресурс] URL: https://fireman.club/presentations/professionalnyj-stress/  (дата обращения 17.10.2019). ↑

  3. Электронный клуб пожарных и спасателей //Презентация для специальной подготовки от 04.09.2016 [Электронный ресурс] URL: https://fireman.club/presentations/professionalnyj-stress/  (дата обращения 17.10.2019). ↑

  4. Фетискин, Н. П. Психотехнологии стрессосовладающего поведения. Материалы III Международной научно-практической конференции Кострома, 26 – 28 сентября 2013 г. Том 1 – С.142 ↑

  5. Фетискин, Н. П. Психотехнологии стрессосовладающего поведения. С.143. ↑

  6. Водопьянова Н. Синдром выгорания./Н.Водопьянова, Е.Старченкова.-Изд.: Питер-2009.-С.440 ↑

  7. Березенцева Е.А. "Управление образованием: теория и практика" Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»-2014.- № 4.-С.166. ↑

  8. Березенцева Е.А. "Управление образованием: теория и практика" С.163. ↑

  9. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. - СПб: Питер, 1999. – С.105. ↑

  10. Форманюк, Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя [Текст] / Т.В. Форманюк // Вопросы психологии. – 2004. - №6. - С.38-45. ↑

  11. Ковальчук, В.И. Психическое выгорание тренеров / В.И. Ковальчук // Ананьевские чтения-2000: Тезисы научно-практической конференции. СПб., 2000. С. 97-98. ↑

  12. Дмитриева М.А. Профессиональное долголетие // Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия / Под ред. В.А. Бодрова. – М., 2007. С. 416. ↑

  13. Водопьянова Н. Синдром выгорания. С.440. ↑

  14. Дмитриева М.А. Профессиональное долголетие // Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия / Под ред. В.А. Бодрова. – М., 2007.С. 422. ↑

  15. Моцкин Ю. В. Психологические основы профилактики перенапряжения. – СПб, 2006. С. 139. ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК