«Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание».

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современном мире профессиональная деятельность многих людей протекает в экстремальных условиях. Эффективность такой деятельности определяется не только профессиональными знаниями, умениями и навыками, но и профессионально важными свойствами, в числе которых — стрессоустойчивость. Поскольку саморегуляция деятельности является необходимым компонентом стрессоустойчивости личности, то целенаправленная психологическая коррекция саморегуляции во время профессиональной деятельности менеджеров должна способствовать развитию их стрессоустойчивости.

В психологии и психофизиологии стрессоустойчивость исследуется как некая совокупность личностных качеств, позволяющих работнику переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья.

Коренные изменения, произошедшие в мире за последние десятилетия, преобразовали все стороны жизни нашего общества, трансформировали как человеческую личность, так и её отношения в изменившейся социальной среде.

В последние годы в России все чаще говорят не только о хронической усталости и профессиональном стрессе, но и о синдроме профессионального выгорания работников.

В результате возрастающего стремления повышения производительности и достижения результатов в более короткие сроки, стресс стал обычным явлением в повседневной и деловой жизни. Люди испытывают высокий уровень стресса независимо от своей заработной платы и должности.

Механизмы формирования стресса в различных профессиях изучались многими авторами: Ф.Б. Березин, К.К. Платонов, Б.Г. Ананьева, Л.Б. Филонов, Л.А. Китаева-Смык, А.М. Столяренко, Е.А. Климов, А.К. Макарова, А.И. Папкин, Запускалов С.В., Положий Б.С., Бодров В.А., Г.С.Никифоров.

Синдром эмоционального выгорания как предмет социально-психологических исследований находится в центре рассмотрения ряда исследователей как зарубежных (Х. Фройденберг, К. Маслач, С. Джексон, Э. Пайнс, В. Шауфели, М. Ляйтер, Х. Фишер, К. Чернисс, Дж. Еделвич, Р. Бродский, Д. Этзион), так и отечественных (Т.В. Форманюк, Т.И. Ронгинская, М.М. Скугаревская, Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова, Н.В. Гришина, В.Е. Орёл, А.А. Рукавишников, Т.В. Большакова, К.С. Милевич, М.В. Борисова, Т.В. Темиров, Н.С. Пряжников, Е.Г. Ожогова, В. И. Майстренко, М.А. Буянкина, М.А. Надежина, Е.А. Трухан.

Анализ современной психологической литературы свидетельствует о расширении диапазона исследований в рамках исследования профессионального стресса. Так, за последние десятилетия появились научные работы, посвященные изучению различных аспектов профессионального стресса и выгорания. Например, виды стресс-факторов и негативные последствия для здоровья (Ю.В. Щербатых, Т.А. Beehr, V.J. Bentz); проблема психического выгорания в управленческой деятельности (Н Е. Водопьянова, Н Е. Старченкова, Н.Е. Водопьянова, А.Б. Серебрякова, Н.Е. Старченкова); копинг-поведение (С.С. Гончарова, А.А. Трусь, К. И. Корнев); различия в психологической структуре и специфике синдромов профессионального стресса (А.Б. Леонова, А.А. Качина); основные направления стресс-менеджмента (А.Б. Леонова, А.А. Качина, Г.Б. Монина, Н.В. Раннала, М.А. Пономарева, С.М. Шингаев) и др.

Вместе с тем ощущается недостаток теоретических и эмпирических исследований, посвященных изучению профессионального стресса и профессионального выгорания в условиях современной социально-экономической ситуации.

Объект исследования — структура, причины проявления стресса и методы борьбы.

Предметом работы является профессиональный стресс и выгорание.

Целью данной работы является изучение особенностей профессионального стресса и профессионального выгорания.

Задачами работы является:

- рассмотреть понятия «стресс» и «профессиональный стресс»;

- выявить основные подходы и методы управления профессиональным стрессом;

- проанализировать понятие, сущность и историю синдрома профессионального выгорания;

- привести методологию и результаты экспериментального исследования по изучению взаимосвязи профессионального выгорания менеджеров и особенностью их личности;

- выявить векторы профилактики и коррекции синдрома профессионального выгорания.

Теоретико-методологическую основу работы составили изучения отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам профессионального стресса у руководителей организаций и компаний.

В качестве методологических инструментариев исследования использовались: диалектический метод, системный подход, анализ статистических данных, моделирование.

Теоретическая значимость исследования связана с расширением научного знания о роли профессионального стресса и выгорании.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы руководителями конкретных организаций и предприятий.

1. Особенности профессионального стресса и его преодоления

1.1. Сущность понятия «стресс» и «профессиональный стресс»

Понятие стресс было введено в науку около 70 лет тому назад канадским ученым Гансом Селье, одним из крупнейших физиологов ХХ в. Феномен неспецифической реакции организма в ответ на разнообразные повреждающие воздействия он назвал адаптационным синдромом, или стрессом^[1].

По своей сути эта реакция, или стресс (от англ. stress – «напряжение», «давление», «нажим»), отражает экстренную мобилизацию внутреннего «запаса» сил организма для того, чтобы преодолеть препятствие или защититься от вредоносного влияния. Г. Селье выделял три стадии развития стресса:

1) тревоги – организм сталкивается с неким возмущающим фактором среды и старается приспособиться к нему;

2) резистентности (адаптации) — организм адаптируется к новым условиям;

3) истощения — эта стадия наступает, если стрессор продолжает действовать длительное время и вызывает истощение гормональных ресурсов и срыв систем адаптации, приводящий к болезни или даже смерти индивида^[2].

Стресс становится опасным для здоровья и деятельности иногда и в самом начале, когда сила экстремального воздействия явно превышает индивидуальные ресурсы.

Тем не менее, согласно мнению Г. Селье, стресс может быть полезным, в этом случае он «тонизирует» работу организма и способствует мобилизации защитных сил (включая иммунную систему). Поэтому говорят о двух формах стресса. Продуктивный, или эустресс (eustress), позволяет не только справиться с затруднением, но и накопить полезный опыт по преодолению сходных «трудных» ситуаций (рис. 1).

Рис. 1. Факторы, способствующие переходу стресса в эустресс^[3]

Деструктивный, или дистресс (distress), разрушает поведение, является источником многочисленных неприятных переживаний и болезней (рис. 2). Бороться с его проявлениями не только бесперспективно, но и вредно. Дистресс нужно стараться предотвратить или, если человек уже оказался в состоянии дистресса, его необходимо искоренить.

Рис. 2. Факторы, способствующие переходу первичного стресса в дистресс^[4]

Г. Селье считал, что реакция живых организмов на неблагоприятный стимул имеет некие общие характеристики независимо от типа организма. Г. Селье не выделял в этих реакциях чисто человеческие ответы на стимул. В итоге более чем 30-летнего периода существования стрессовой теории к концу 1970-х гг. под ее «шапкой» чудом уживались совершенно разнородные исследования (реакция на холодовые воздействия, на услышанную в свой адрес критику, гипервентиляция легких в условиях форсированного дыхания, радость успеха, горечь утраты, усталость, унижение и т. п.).

К началу 1980-х гг. анализ и рассмотрение понятия «стресс» было ориентировано главным образом в сторону экстремальности, а точнее, воздействующих и приводящих к стрессу факторов. Практически не рассматривалось внутреннее психическое состояние субъекта экстремального воздействия, его динамика и особенности.

Психологическим проявлениям синдрома, описанного Г. Селье, было дано наименование — психологический стресс. Р. Лазарус и Р. Ланьер в своих работах определяли его как реакцию человека на особенности взаимодействия между личностью и окружающим миром^[5]. Позже это определение было уточнено: психологический стресс стал интерпретироваться не только как реакция, но как процесс, в котором требования среды рассматриваются личностью, исходя из её ресурсов и вероятности разрешения проблемной ситуации, что определяет индивидуальные различия в реакции на стрессовую ситуацию^[6].

Часто человек не замечает опасности происходящего прямо у него на глазах или же, напротив, придает слишком большое значение мелочам и побочным обстоятельствам. Если ситуация субъективно оценивается как потенциально опасная в физическом или моральном смысле (например, боязнь не справиться с задачей, сделать ошибку, лишиться признанного статуса, оказаться в смешном положении и многое другое) или же как препятствие для достижения важной цели, то возникают первичные проявления стресса. В противном случае стресс вообще не развивается, даже если существующая проблема может серьезно повредить человеку.

Помимо термина «психологический стресс», в литературе также применяются термины «эмоциональный стресс» и «психоэмоциональный стресс». Различные исследователи (социологи, психологи, физиологи, психиатры) вкладывают свой смысл в этот термин. По мнению некоторых исследователей, возникновение данного термина подчёркивает неразрывную связь стресса и эмоций и даже примат эмоций в комплексной реакции^[7].

Несмотря на близость понятий «психологического» и «эмоционального» стресса, имеет смысл более точно определить их содержание:

– эмоциональный стресс присущ не только человеку, но и животным, тогда как психологический стресс имеет место только у человека, обладающего сознанием;

– эмоциональный стресс сопровождается выраженными эмоциональными реакциями, а в развитии психологического стресса преобладает когнитивная составляющая (анализ ситуации, оценка имеющихся ресурсов, построение прогноза дальнейших событий и т. д.);

– термин «эмоциональный стресс» чаще используется физиологами, а термин «психологический стресс» – психологами.

В то же время оба эти вида стресса имеют общую схему развития, включают в себя схожие нейрогуморальные механизмы адаптивных реакций и в своём развитии, как правило, проходят через три «классические» стадии – тревоги, адаптации и истощения.

Р. Лазарус, С. Фолькман и соавт.^[8] в своих психологических работах начали разрабатывать концепцию психологического стресса, который, в отличие от физиологической высокостереотипизированной стрессорной реакции на вредность (угрожающий, экстремальный фактор), рассматривается как реакция опосредованной оценкой угрозы и внутренними психологическими процессами. В связи с этим Р. Лазарус отмечал, что не любое требование среды вызывает стресс, а лишь то, которое оценивается как угрожающее.

Таким образом, в психологии было преодолено противоречие между «неспецифичностью стресса как реакции на любое воздействие» (Г. Селье) и «зависимостью реакции от психологической оценки угрозы» (Р. Лазарус) в пользу последнего высказывания. Объем понятия «стресс», благодаря работам психологов, был резко сужен в сторону экстремальности и более личностно ориентирован.

Теперь обратимся к понятию «профессиональный стресс». На сегодняшний день нет однозначного определения этого понятия, как нет и четких теоретических посылок и определений базовых понятий в этой области. Приведём мнения некоторых авторов по этому вопросу, высказанные в последнее время.

С точки зрения Н.В. Самоукиной, «профессиональный стресс – это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью»^[9]. Она выделяет такие разновидности профессионального стресса, как информационный, эмоциональный и коммуникативный стресс.

Информационный стресс, прежде всего, связан с информационными перегрузками, когда человек не справляется с возникшей перед ним задачей и не успевает принимать важное решение в условиях жесткого ограничения во времени. Напряженность может усилиться, если принятие решения сопровождается высокой степенью ответственности, а также в случаях неопределенности, при недостатке необходимой информации, слишком частом или неожиданном изменении информационных параметров профессиональной деятельности.

Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности, переживаниях унижения, вины, гнева и обиды, в случаях противоречий или конфликтов с подчинёнными, коллегами по работе или с руководством.

Коммуникативный стресс, связан, прежде всего, с реальными проблемами делового общения, проявляется в повышенной раздражительности, неумении защититься от коммуникативной агрессии, неспособности сформулировать отказ там, где это необходимо, незнании специальных приемов защиты от манипулирования, несовпадении по темпу общения.

Несколько иную трактовку этого термина даёт в своих работах Ю.В. Щербатых, который определяет профессиональный стресс как «многообразный феномен, выражающийся в психических и физических реакциях на напряжённые ситуации в трудовой деятельности человека»^[10].

Кроме того, он указывает, что профессиональный стресс выделен в отдельную рубрику в Международной классификации болезней (МКБ-10: «стресс, связанный с трудностями управления своей профессиональной жизнью»).

К профессиональному стрессу приводит перегрузка человека работой, недостаточно чёткое ограничение его полномочий и должностных обязанностей, неадекватное поведение коллег и даже долгая и выматывающая дорога на службу и обратно, не говоря уже о недостойной оплате труда, однообразной деятельности или отсутствии карьерных перспектив.

Профессиональный стресс возникает и у сотрудников, недостаточно загруженных работой, а также у тех людей, которые полагают, что не реализуют в полной мере свой профессиональный потенциал и способны на большее. Причиной сильного нервного перенапряжения могут служить условия труда: плохое освещение и вентиляция, тесное помещение и др. К факторам, прямо или косвенно способствующим профессиональным стрессам, можно отнести также отсутствие информации или отсутствие времени. Последние два фактора являются фоном, на котором стрессом может стать любое дополнительное раздражение.

По мнению В.А. Бодрова, понятия «профессиональный стресс» или «рабочий стресс» касаются в основном непосредственного выполнения функциональных обязанностей на рабочем месте и используются в исследованиях так называемого «стресса рабочего места». В перечень источников профессионального стресса включает организационные, рабочие и индивидуальные характеристики^[11].

А.Н. Занковский приводит определение профессионального стресса как многомерного феномена, выражающегося в физиологических и психологических реакциях на сложную трудовую ситуацию. Такой подход позволяет выделить следующие направления исследования стресса:

1) определить, какие изменения (параметры) данного феномена соответствуют рассматриваемому виду трудовой деятельности;

2) выявить «желательные области» (как с точки зрения субъективных, так и объективных реакций рабочего) в каждом из исследуемых измерений;

3) стандартизировать отклонения, с тем, чтобы соотнести реакции в каждом из изучаемых измерений;

4) определить «вес» каждого из исследуемых измерений^[12].

Общим для всех моделей профессионального стресса является то, что авторы стремились определить его сущность через регистрируемые параметры. С этой точки зрения, как отмечает Н.И. Наенко, можно выделить два подхода в изучении этих показателей:

– 1-й подход заключается в прямом сопоставлении психологических характеристик состояния с физиологическими показателями и результативностью деятельности;

– 2-й подход основывается на стремлении изучить психологическую природу стресса, раскрыть психологические предпосылки и закономерности проявления тех или иных внешних реакций, которые рассматриваются лишь как индикаторы психических процессов^[13].

В настоящее время одним из наиболее авторитетных и методологически обоснованных подходов к изучению профессионального стресса является интегральный подход, предложенный А.Б. Леоновой. В рамках данного подхода анализ профессионального стресса предполагает изучение информации об основных источниках стресса, опосредуемых субъективным отношением к ним со стороны специалиста, а также об ответных «острых» стрессовых реакциях и накопленных негативных последствиях стрессовых переживаний^[14].

1.2. Общие подходы и методы управления профессиональным стрессом

В настоящее время для борьбы со стрессом персонала используется различные подходы и методы. Чаще всего методы управления стрессом условно разделяют на две группы: методы управления стрессом на уровне организации и методы управления стрессом на уровне личности.

Управление стрессом на уровне организации — это мероприятия, направленные на помощь сотрудникам в преодолении последствий стресса. Можно выделить следующие методы управления стрессом:

- социальная поддержка;

- психологические тренинги;

- программы оздоровления;

- методики релаксации;

- методики отреагирования;

- психологическое консультирование^[15].

Управление стрессом на уровне личности — это действия, которые самостоятельно предпринимает сотрудник для снятия психологического напряжения. Управление стрессом на уровне личности — это психологическая гигиена, которая является обязательной для любого руководителя, поскольку работа руководителя всегда связана со стрессом. В методы индивидуального снятия психологического напряжения входят следующие:

- управление временем;

- психотерапия;

- поддерживающие диеты;

- физические упражнения;

- обучение методам борьбы со стрессом.

В управленческой литературе представлены различные подходы к управлению стрессами. В рамках одного из подходов, управление стрессами должно осуществляться по трем основным направлениям^[16].

Первое направление — оптимизация соответствия между требованиями со стороны организации и возможностями (личностными ресурсами) работников.

Для повышения указанного соответствия в современной психологии разработаны технологии и методы профессионального отбора, расстановки и ротации кадров.

Для ослабления стресса помимо отбора важны профессиональное обучение и систематическое повышение квалификации персонала, расширение поведенческого репертуара и др.

Коррекция несоответствия профессии и личности предусматривает также изменение организационной среды, развитие организационной культуры, повышение качества организационной жизни работников (привлекательности работы в организации). С этой целью производственные технологии, условия труда, организационные структуры, социально-психологическая атмосфера и т.д. должны оптимизироваться с учетом психологических знаний о механизмах стресса и адаптационных ресурсах человека.

Задачами менеджеров по персоналу в этом случае становятся:

- оказание помощи при введении новых технологий;

- участие в осуществлении психологической экспертизы производственных или организационных инноваций;

- реализация действий, направленных на ослабление сопротивления персонала нововведениям.

Второе направление по управлению организационными стрессами — воздействие на когнитивную оценку работников, касающуюся собственных возможностей (способностей, умений, ресурсов и т.д.) и готовности к преодолению профессионально трудных ситуаций.

Психологическая помощь должна быть ориентирована на оптимизацию трудовой мотивации -снижение или повышение значимости выполнения требований, предъявляемых организацией: профессиональных, должностных, статусно-ролевых и др. В других случаях психологическая помощь может быть направлена на повышение адекватности восприятия работниками ситуативных (фактических) требований с учетом должностного статуса и уверенности в своих силах, ресурсах, способностях.

Важная задача руководителей организации и менеджера по персоналу - реализация действий, касающихся сопротивления персонала по отношению к нововведениям (организационным, технологическим и др.), поскольку организационные инновации из-за когнитивных стереотипов часто обусловливают непродуктивную напряженность, ведущую к стрессам и выгоранию.

Третье направление антистрессовой психологической помощи связано с управлением ответными реакциями на стресс-факторы профессиональной деятельности и организационной среды. Здесь важным аспектом оказывается формирование у работников активной позиции по отношению к организационным и профессиональным стрессам.

Для предотвращения стресс-реакций специалисты в области организационной психологии рекомендуют приемы преодолевающего поведения (копинга), основанные на рационализации и когнитивной активности:

- собрать достаточную информацию о возможности наступления стрессовых ситуаций;

- продумать способы предупреждения конкретных жизненных стрессов и опасностей, попытаться найти способы их смятения;

- не пытаться в преддверии самого события делать поспешные умозаключения;

- осознать, что большую часть ситуаций, вызывающих стресс, человек способен решить самостоятельно;

- стремиться активно изменять ситуацию, вызывающую стресс; активный образ жизни способствует созданию в организме защитного фона против стресса, улучшая деятельность адаптационных организмов;

- понять и принять, что серьезные перемены - это неотъемлемая часть жизни;

- помнить, что стрессогенными жизненными ситуациями быстрее и лучше овладевают те, кто умеет использовать методы релаксации^[17].

2. ПРОБЛЕМЫ СИНДРОМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ И ЕГО КОРРЕКЦИИ

2.1. Синдром профессионального выгорания: понятие, сущность, история

Синдром «профессионального выгорания» – проблема, еще не достаточно изученная в России, в связи с чем проблематика данной темы еще не получила своего должного рассмотрения. Во многом это было связано с особенностями отечественного бизнеса, в котором человек долгое время был отнюдь не на первом месте.

Первые работы по этой проблеме появились в США. Американский психиатр H. Frendenberger в 1974 г. описал этот феномен и дал ему название «burnout» для характеристики психического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами в эмоционально напряженной атмосфере при выполнении профессиональных обязанностей. Социальный психолог K. Maslac (1976) определила это состояние как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания по отношению к клиентам. Первоначально под синдромом «эмоционального выгорания» (СЭВ) подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась за счет психосоматического компонента. В Международной классификации болезней (МКБ-X) СЭВ отнесен к рубрике Z-73 – «Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни»^[18].

«Эмоциональное выгорание» возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без разрядки или освобождения от них. Профессиональное выгорание ведет к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов человека^[19].

Во-первых, «эмоциональному выгоранию» больше подвержены сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с различными людьми, знакомыми и не-знакомыми. Прежде всего, это руководители, менеджеры по продажам, медицинские и социальные работники, консультанты, педагоги, полицейские и т.п. Особенно быстро «выгорают» сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические особенности которых не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий.

Во-вторых, синдрому «эмоционального выгорания» больше подвержены люди, испытывающие постоянный внутриличностный конфликт в связи с работой. Чаще всего, как в России, так и за рубежом, это – женщины, переживающие внутреннее противоречие между работой и семьей, а также прессинг в связи с необходимостью постоянно доказывать свои профессиональные возможности в условиях жесткой конкуренции с мужчинами.

В-третьих, «эмоциональному выгоранию» подвержены работники, профессиональная деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места.

В России к этой группе относятся, прежде всего, люди старше 45 лет, для которых вероятность нахождения нового места работы в случае неудовлетворительных условий труда на старой работе резко снижается по причине возраста.

В-четвертых, на фоне перманентного стресса синдром выгорания проявляется в тех условиях, когда человек попадает в новую непривычную обстановку, в которой он должен проявить высокую эффективность. Например, после лояльных условий обучения в вузе на очном отделении молодой специалист начинает выполнять работу, связанную с высокой ответственностью, и остро чувствует свою некомпетентность. В этом случае симптомы профессионального выгорания могут проявиться уже после шести месяцев работы.

В-пятых, синдрому выгорания больше подвержены жители крупных мегаполисов, которые живут в условиях навязанного общения и взаимодействия с большим количеством незнакомых людей в общественных местах.

С меньшим риском для здоровья и менее выраженным снижением эффективности синдромом «эмоционального выгорания» переживают работники, которые характеризуются следующими особенностями.

В первую очередь, это люди, имеющие хорошее здоровье и сознательно, целенаправленно поддерживающие свое физическое состояние (они постоянно занимаются спортом и ведут здоровый образ жизни). Это люди, имеющие высокую самооценку и уверенность в себе, своих способностях и возможностях.

Е. Махер (1983) на основе обобщения данных, описанных многими авторами, составил перечень симптомов «выгорания»:

а) усталость, утомление, истощение;

б) психосоматические недомогания;

в) бессонница;

г) негативное отношение к клиентам;

д) негативное отношение к самой работе;

е) скудность репертуара рабочих действий;

ж) злоупотребление химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками;

з) отсутствие аппетита или, наоборот, переедание;

и) негативная Я-концепция;

к) агрессивные чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбужденности, гнев);

л) упадническое настроение и связанные с ним эмоции: цинизм, пессимизм, чувство безнадежности, апатия, депрессия, чувство бессмысленности;

м) переживание чувства вины и зависимости.

Х. Кюйнарпуу называет последние три симптома разрушающими, а остальные – их следствиями^[20].

Наиболее распространенной является трехкомпонентная модель синдрома «эмоционального выгорания» американских исследователей К. Маслач и С. Джексон. В соответствии с данной моделью выгорание представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений. К. Маслач также разработала опросник MBI, который позволяет исследовать три главные составляющие синдрома^[21].

Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая профессионального выгорания и проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, утрате интереса к окружающему, равнодушии или эмоциональном перенасыщении, в появлении агрессивных реакций, вспышках гнева, появлении симптомов депрессии.

Вторая составляющая – деперсонализация – проявляется в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от других. В других – повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам, подчиненным, сотрудникам и др.

Третий компонент выгорания – редукция личных достижений – проявляется в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, в ограничении своих возможностей, негативизме относительно служебных обязанностей, в снижении самооценки и профессиональной мотивации, в редуцировании собственного достоинства, в снятии с себя ответственности, в отстранении от обязанностей по отношению к другим и своему делу^[22].

Из всего рассмотренного материала можно сделать вывод, что профессиональное выгорание - это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и, ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов сотрудника. У человека при синдроме профессионального выгорания теряется смысл своей профессиональной деятельности, пропадает способность к профессиональной самореализации, сотрудник «не видит» никаких перспектив. Кроме того, синдром выгорания приводит к психическому и физическому неблагополучию. У сотрудников наблюдается хроническая усталость, нарушения памяти и внимания, нарушения сна с трудностями засыпания и ранними пробуждениями, появляются жалобы на головные боли. В результате синдрома выгорания происходит потеря удовлетворенности качеством жизни, теряется чувствительность к переживаниям других людей^[23].

Следует выделить признаки профессионального выгорания, они подразделяются на три группы. К психофизическим признакам профессионального выгорания относятся следующие: чувство постоянной непроходящей усталости, ощущение эмоционального и физического истощения, частые беспричинные головные боли, резкая потеря или резкое увеличение веса, бессонница. К социально-психологическим признакам профессионального выгорания относятся следующие характеристики: безразличие, пассивность и депрессия, цинизм и черствость, раздражительность, нервные срывы, чувство беспокойства и тревожности. К поведенческим признакам профессионального выгорания относятся следующие формы поведения работника: ощущение, что работа становится все тяжелее, а выполнять ее все труднее; постоянно берет работу домой, но дома ее не делает; злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет; уменьшение активности и интереса к досугу^[24].

По мере изучения этого феномена стало очевидным, что профессиональному выгоранию подвержены специалисты, чья деятельность связана с общением: руководители, менеджеры, торговые представители, врачи, учителя и т.д.

Причиной профессионального выгорания сотрудников являются затяжные хронические стрессы, которые происходят на фоне постоянных задержек заработной платы, загруженностью большими объемами работы, конфликтными взаимоотношениями внутри организации, применение руководством авторитарного стиля управления^[25].

Следовательно, возникает следующий вопрос: «что же должен знать каждый руководитель для профилактики и управления профессиональным выгоранием сотрудников?»

2.2. Экспериментальное исследование по изучению взаимосвязи профессионального выгорания менеджеров и особенностью их личности

С.В. Феоктистовой и А.А. Аксёновым^[26] было проведено исследование по изучению взаимосвязи между «профессионального выгоранием» менеджеров и особенностями их личности.

Методологическая основа исследования базировалось на теории стресса и дистресса Г. Селье; на концепции производственного стресса, описанной в работах Н.В. Самоукиной; на концепции развития синдрома «эмоционального выгорания» К. Маслач и С. Джексона.

Практическая значимость состоит в том, что нами на основе полученных данных разработаны рекомендации для руководителей, специалистов психологической службы, сотрудников предприятия.

Методика проведения исследования

Исследование проводилось на базе торгового центра «Альянс» (г. Москва) с ноября 2010 г. по апрель 2011 г. Выборка составила 30 человек: 18 женщин и 12 мужчин в возрасте от 23 до 30 лет; все они работают менеджерами по продажам от полутора до восьми лет.

В качестве основных методов исследования выступает констатирующий эксперимент и метод математико-статистического анализа (ранговая корреляция Спирмена).

В процедуру исследования вошли следующие методики.

1. Опросник ПВ («психическое выгорание»), разработанный Н.Е. Водопьяновой, Е.С. Старченковой на основе модели К. Маслач и С. Джексона. Методика используется для определения уровней трех компонентов «профессионального выгорания»: эмоционального истощения, деперсонализации и редукции личностных достижений.

2. Опросник PEN, разработанный Гансом и Сибиллой Айзенк, адаптированный М.М. Кабановым, Е.Е. Личко, В.М. Смирновым. Методика содержит 4 шкалы: экстраверсия – интроверсия, нейротизм, психотизм и специфическая шкала, предназначенная для оценки искренности испытуемого, его отношение к обследованию.

3. Метод исследования уровня субъективного контроля (УСК). Шкала разработана Дж. Роттером, адаптирована в НИИ им. В.М. Бехтерева Е.Ф. Бажиным, С.А. Голынкиной, А.М. Эткинд. Данная экспериментально-психологическая методика позволяет сравнительно быстро и эффективно оценить сформированный у испытуемого уровень субъективного контроля над разно-образными жизненными ситуациями.

Основные результаты исследования

В таблице 1 представлены результаты исследования «эмоционального выгорания»:

Таблица 1.

Уровень эмоционального выгорания	Эмоциональное истощение	Деперсонализация	Редукция личных достижений
Высокий	35%	40%	45%
Средний	30%	25%	20%
Низкий	35%	35%	35%

Итак, у 65% менеджеров уже сформировался и формируется синдром «эмоционального выгорания», и только у 35% по всем показателям низкий уровень.

Исходя из результатов видно, что только 11 человек не страдают выраженным «эмоциональным выгоранием». У остальных же 19 менеджеров присутствуют все три составляющие «эмоционального выгорания». Все они эмоционально истощены, и это проявляется в сниженном эмоциональном тонусе, утрате интереса к окружающему, равнодушии или эмоциональном перенасыщении, в появлении агрессивных реакций, вспышках гнева, появление симптомов депрессии. Также у этих менеджеров проявляется деформация (обезличивание) отношений с другими людьми – деперсонализация. У некоторых это повышение зависимости от других людей, а у других – повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к подчиненным, партнерам. Третий компонент выгорания – редукция личных достижений – также свойственен таким людям. У них появляются тенденции к негативному оцениванию себя, редукции значимости собственных достижений и успехов, к ограничению своих возможностей, негативизму относительно служебных обязанностей. А также у них снижается самооценка и профессиональная мотивация, происходит редуцирование собственного достоинства, снятие с себя ответственности, отстранение от обязанностей по отношению к другим и своему делу.

Из нашего исследования видно, что половой признак не имеет большого значения для формирования синдрома «эмоционального выгорания». Это можно увидеть в таблице 2, в которой представлены средние значения всех трех составляющих выгорания у мужчин и женщин.

Таблица 2.

Пол	Эмоциональное истощение	Деперсонализация	Редукция личных достижений
Женщины	22,6	9,25	34,75
Мужчины	20,5	10,625	33,25

Для наглядности построим гистограмму 1 сравнения значений выраженности синдрома «эмоционального выгорания» у мужчин и женщин.

Гистограмма 1. Сравнение значений выраженности синдрома «эмоционального выгорания» у мужчин и женщин

Исходя из полученных данных можно предположить, что и мужчины, и женщины в равной степени имеют синдром «эмоционального выгорания». Отличия лишь в том, что женщины оказались более склонными к эмоциональному истощению, чем мужчины. А деперсонализация больше свойственна, наоборот, мужчинам.

А теперь посмотрим, какие личностные особенности обуславливают формирование «эмоционального выгорания».

Анализ результатов исследования экстраверсии/интроверсии и нейротизма с помощью опросника PEN

Рассмотрим полученные данные по исследованию, которые представлены в таблице 3 средних значений.

Таблица 3

Менеджеры	Экстраверсия/ интроверсия	Нейротизм/ стабильность
С синдромом ПВ	12,4	13,6
Без синдрома ПВ	18,6	9,6

Можно сделать вывод, что по шкале экстра-версия/интроверсия 9 человек – 30% – склонны к интровертированному типу людей, и все они имеют синдром «эмоционального выгорания», а остальные 21 человек – 70% – относятся к экстравертированному типу, и только половина из них имеет «эмоциональное выгорание». По шкале «нейротизм» 15 человек – 50% – имеют высокие показатели, из которых 80% страдают синдромом «эмоционального выгорания», и 15 менеджеров – 50% – отличаются эмоциональной стабильностью, из которых только у половины сформировалось «выгорание». Семь менеджеров, которые не имеют синдрома «эмоционального выгорания», являются ярко выраженными экстравертами, и все они эмоционально стабильны, то есть они общительны, активны, оптимистичны, уверены в себе, спокойны и беззаботны. Среди остальных менеджеров, у которых сформировался синдром «эмоционального выгорания», можно увидеть и экстравертов, и интровертов. Но из таблицы 3 средних значений видно, что эти менеджеры больше склонны к интровертированному типу и имеют более высокий показатель по шкале «нейротизм». Для таких людей характерны фиксация интересов на своем внутреннем мире, склонность к самоанализу, замкнутость, затрудненность социальной адаптации. Типичный интроверт скромен, склонен к уединению, малообщителен, не любит риска. Интроверты более склонны к реакциям тревожности, страха и депрессии, которые и являются симптомами «выгорания». Людям с высоким нейротизмом свойственны сверхчувствительные реакции, резкая смена настроений, обидчивость, раздражительность, напряженность, тревожность, недовольство собой и окружающими. Все это дает нам возможность говорить о том, что такие личностные качества менеджера, как интроверсия и нейротизм, влияют на формирование «эмоционального выгорания».

Анализ результатов исследования уровня субъективного контроля с помощью шкалы УСК

В таблице 4 представлены средние значения трех шкал интернальности менеджеров с синдромом «эмоционального выгорания» и без него.

Таблица 4

Группы менеджеров	Интерналь- ность общая	Интернальность в области достижений	Интернальность в области производственных отношений
Менеджеры с ПВ	2,6	2,9	2,5
Менеджеры без ПВ	7,3	8,3	6,4

Итак, менеджеры с «выгоранием» характеризуются низкими показателями по шкалам: общая интернальность, интернальность в области достижений и интернальность в области производственных отношений. Группа менеджеров без «эмоционального выгорания» имеет, наоборот, высокие показатели по этим шкалам. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события. Также они считают, что всего хорошего, что было и есть в их жизни, они добились сами и что они способны с успехом преследовать свои цели и в будущем. Высокий показатель интернальности в области производственных отношений говорит о том, что такие менеджеры считают свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении.

Для наглядности построим гистограмму 2 сравнения значений выраженности шкал интернальности в методике УСК у менеджеров с синдромом «эмоционального выгорания» и у тех, у кого нет этого синдрома.

Гистограмма 2. Сравнение значений выраженности шкал интернальности в методике УСК у менеджеров с синдромом «эмоционального выгорания» и без синдрома

Проанализировав эти данные, можно сказать, что менеджеры с «эмоциональным выгоранием» имеют низкий уровень субъективного контроля. Экстерналы не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их является результатом случая или действия других людей. Такие менеджеры приписывают свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам. В области производственных отношений экстерналы считают свои действия незначимыми, они склонны приписывать важное значение внешним обстоятельствам – руководству, коллегам, везению – невезению. Все это дает нам основание утверждать, что экстернальность является личностной особенностью менеджеров, которая обуславливает формирование синдрома «эмоционального выгорания».

Итак,

1. Представленные результаты эмпирического исследования «эмоционального выгорания» указывают на то, что профессиональная деятельность менеджеров несет потенциальную угрозу развития синдрома «эмоционального выгорания».

2. Развитие синдрома «эмоционального выгорания» не зависит от возраста и пола обследованных менеджеров. Отличие состоит лишь в том, что женщины более склонны к эмоциональному истощению, а мужчины – к деперсонализации.

3. Такие особенности личности менеджеров, как интроверсия и нейротизм, влияют на формирование «эмоционального выгорания».

4. Исследования локус-контроля показали, что формирование «эмоционального выгорания» обусловливает низкий уровень субъективного контроля, т.е. экстернальность общая в области достижений и в области производственных отношений.

2.3. Векторы профилактики и коррекции синдрома профессионального выгорания

Некоторые признаки и явления профессионального выгорания, деформированные стереотипы и шаблоны поведения и оценки можно предупреждать за счёт их осознания, делая их видимыми, гласными в ходе различных обсуждений и бесед.

Каждый специалист должен находиться в непрерывном образовании, это посещение семинаров, курсы повышения квалификаций, так как появляются новые разработки и методики. Руководителям необходимо поощрять своих специалистов, применять различные методы для снятия психологических эмоциональных состояний, рабочих нагрузок. Руководителям необходимо правильно выстроить работу специалистов, чтоб они могли её с удовольствием выполнять. Важным качеством специалиста в профессиональной деятельности является самоконтроль. Если у специалиста в своей профессиональной деятельности возникают проблемы, которые трудно разрешить, или его оценивают дети, коллеги, то ему необходимо знать, как снять эмоциональное и физическое напряжение. Психологические основы саморегуляции включают в себя управление, как познавательными процессами, так и личностью: поведением, эмоциями и действиями. B настоящее время для саморегуляции психических состояний используется так называемое нейролингвистическое программирование. B русле данного направления Г. Дьяконовым (1993 г.) разработан цикл упражнений ориентированных на восстановление ресурсов личности. Зная себя, cобственные силы, потребности и способы их удовлетворения, человек может более эффективно, рационально распределять свои силы в течении каждого дня, целого рабочего года.

Широко используется психокоррекция как совокупность психологических приемов применяемых психологом для оказания психологического воздействия на поведение здорового человека.

Психокоррекционная работа проводится c целью улучшения адаптации человека к жизненным ситуациям; для снятия повседневных внешних и внутренних напряжений; для предупреждения и разрешения конфликтов с которыми сталкивается человек. Психокоррекция может осуществляться как индивидуально, так и в группе.

Еще одно важное условие состоит в наличии разделения между работой и домом, между профессиональной и частной жизнью. Выгорание усиливается всякий раз, когда границы между ними начинают стираться, и работа занимает большую часть жизни.

Целенаправленная работа по предупреждению и коррекции эмоционального выгорания должна стать одной из значимых характеристик профессиональной компетентности.

Таким образом, посредством обеспечения достаточного знания об общих профессиональных деформациях и деструкциях, можно в значительной степени снизить риск возникновения эмоционального выгорания.

Изучение условий возникновения синдрома эмоционального выгорания представляет огромное значение, поскольку позволит чётко определить границы данного явления и выработать подходы и методики его преодоления^[27].

Для профилактики профессионального выгорания руководителю организации необходимо понимать социально-психологические, личностные и профессиональные факторы риска выгорания сотрудников:

1. Каждый человек невольно сравнивает себя с другими. Человек по отношению к другим коллегам сравнивает свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности, и тем самым переживает отсутствие собственной компетенции по некоторым вопросам. Руководителю организации необходимо сформировать такую систему обучения и развитие навыков и способностей сотрудников, чтобы человек стремился к развитию и видел перспективы профессионального роста.

2. Каждый сотрудник ожидает справедливых взаимоотношений. Если одному человеку выражают одобрение за проделанную работу, а другому нет, то это приводит к переживанию несправедливости, что способствует развитию стресса.

3. К сильным переживаниям приводит чувство социальной незащищенности, неуверенность в стабильности. К таким чувствам приводит отсутствие поддержки со стороны руководства, конфликтные отношения между сотрудниками, текучесть кадров, увольнения за незначительные проступки, задержки зарплаты, отсутствие обучения при внедрении новых проектов, отсутствие системы адаптации при наборе новых сотрудников.

4. Уменьшает риск профессионального выгорания чувство профессиональной эффективности и удовлетворенности собственными достижениями. Необходимо, чтобы поощрения со стороны руководства выражалось в денежном измерении.

5. К факторам выгорания приводят противоречивые требования к сотруднику, его ролевая неопределенность, нечеткие, неопределенные требования к работнику, перегруженность.

6. Часто выгорание сотрудников связано с организационной культурой. Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятности организационного стресса.

7. В организационной культуре важно чтобы человеку нравилась своя работа, чтобы он гордился своей профессиональной деятельностью, разделял ценности организации^[28].

Таким образом, профессиональное выгорание оказывает отрицательное воздействие, как на сотрудника, так и на организацию. Большинство руководителей считают, что «перегоревших» сотрудников необходимо увольнять. Однако, таким способом проблему решить нельзя. Ведь перегорают только самые ценные и профессиональные сотрудники организации. Поэтому важно вовремя распознать признаки профессионального выгорания и принять меры по профилактике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав научную литературу по проблеме профессионального стресса, можно сделать вывод о том, что стресс – это динамичное состояние, которое обусловлено наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижение желаемых результатов. Стресс имеет тенденцию накапливаться. Именно поэтому, анализируя стресс, необходимо принимать во внимание всю совокупность причин и обстоятельств, предшествующих возникновению стресса и обусловивших те или иные его последствия.

Источниками стресса могут быть как внешние, так и внутренние факторы: организационные факторы или личностные факторы самого работника.

Стресс негативно влияет на физиологию человека, формирует многие психосоматические заболевания, излечить которые сложно, и поэтому необходимо устранять первичную причину – стресс. Профессиональный стресс – многообразный феномен, выражающийся в психических и соматических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности человека. В настоящее время он выделен в отдельную рубрику в Международной классификации болезней (МКБ-10: Z 73: “стресс, связанный с трудностями управления своей жизнью”).

Управление стрессом на психологическом уровне заключается в профилактике и психологической коррекции профессионального стресса. К числу распространенных рекомендаций по предупреждению стресса относятся: умение правильно распределять свое время, способность адекватно оценивать ситуацию и применять наиболее эффективные модели поведения по преодолению стресса, а также стремление постоянно развивать навыки психической саморегуляции, тем самым повышая индивидуальный уровень стрессоустойчивости.

Профессиональное выгорание – это синдром, формирующийся на фоне хронического стресса и приводящий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов профессионала.

Формирование выгорания носит стадиальный характер. Сначала отмечаются серьезные энергетические затраты, обусловленные высокой положительной мотивацией на выполнение профессиональной деятельности. По мере формирования синдрома возникает чувство усталости, которое затем приводит к разочарованию, потере интереса к своему труду. Генезис выгорания носит индивидуальный характер, вызываемый различиями в эмоционально-мотивационной сфере, а также условиями, в которых протекает профессиональная деятельность. Однако следует отметить, что главной причиной формирования синдрома становится именно субъективное отношение к стрессорам, субъективная оценка профессионалом внешних условий труда, которая, в свою очередь, обусловливается особенностями ценностно-мотивационной сферы специалиста.

Создание профилактических и коррекционных программ преодоления профессионального выгорания становится весьма необходимым и значимым для сохранения кадрового. При регулярной работе по актуализации личностных ресурсов и оптимизации организационных условий труда процесс выгорания может быть не только приостановлен, но и преобразован в продуктивное «горение».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях : методики распространенные и результативные / Т.Е. Андреева // Рос. журн. менеджмента. – 2016. – Т. 4. – № 2. – С. 27–28.
2. Бабанов С.А. Профессиональные факторы и стресс: синдром эмоционального выгорания / С.А. Бабанов // Трудный пациент. – 2009. – №12. – С. 54-47.
3. Балакшина, Е.В. Исследование особенностей влияния организационных факторов на формирование профессионального стресса / Е.В. Балакшина // Бюллетень науки и практики. - 2016. - №4. - С. 500-502.
4. Богомолова, Д.А. Профессиональный стресс в управленческой деятельности / Д.А. Богомолова // Современная наука: теоретический и практический взгляд: сборник статей Международной научно-практической конференции / Отв. ред. А. А. Сукиасян. — М., 2014. - С. 15-17.
5. Бодров В.А. Информационный стресс: учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. – М.: ПЕРСЭ, 2010. – 356 с.
6. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление / В.А. Бодров. – М.: ПЕР СЭ, 2016. – 712 с.
7. Бояцисс Р. Резонансное лидерство: самосовершенствование и построение плодотворных взаимоотношений с людьми на основе активного сознания, оптимизма и эмпатии: пер. с англ. / Р. Бояцисс, Э. Макки. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 300 с.
8. Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания: Диагностика и профилактика / Н.Е.Водопьянова, Е.С. Старченкова. — СПб.: Питер, 2008. – 312 с.
9. Гудимов В. Организационный стресс / В. Гудимов // Кадровое дело. – 2015. – № 4. – С. 32-35.
10. Дементий, Л.И. Управление и преодоление стресса в управленческой деятельности современной организации / Л.И. Дементий // Экономические науки. - 2010. - №71. - С. 98-102.
11. Занковский, А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2012. – 648 с.
12. Кобозев, И.Ю. Стресс-преодолевающее поведение как показатель профессионализма руководителя ОВД / И.Ю.Кобозев // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. -2010. - №2. - С. 201-205.
13. Кобозев, И.Ю. Стресс в профессиональной деятельности руководителя / И.Ю. Кобозев // Вестник психотерапии. - 2009. - №30. - С. 95-105.
14. Крылова А., Психологические проблемы личности менеджера: Учебное пособие /А.Крылова, Л. Коростылева СПб: Питер, 2017. - 251 с.
15. Леонова А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции / А.Б. Леонова // Психологический журнал. – 2004. – Т. 25, № 2. – С. 75–85.
16. Леонова А. Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции /А.Леонова// Психологический журнал. - 2014. - № 2. - С. 75-85.
17. Марищук, В.Л. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса / В.Л. Марищук, В.И. Евдокимов. — СПб.: Дом, 2014. – 259 с.
18. Наенко Н.И. Психическая напряженность / Н.И. Наенко. – М.: Изд-во МГУ, 1976. – 112 с.
19. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования / В.Е. Орел // Журнал практической психологии и психоанализа. – 2011. – № 3. – С. 56-59.
20. Психофизиология: учеб. для вузов / под ред. Ю.И. Александрова. – СПб., 2016. – 331 с.
21. Русакова И.Б. Управление стрессом в организации / И.Б. Русакова // Управление персоналом. – 2014. – № 12. – С. 56–58.
22. Рыбников, В.Ю. Теоретическое обоснование и психологические механизмы (модель) копинг поведения субъекта профессиональной деятельности / Ю.В. Рыбников // Мед.-биол. и соц.-психол. пробл. безопасности в чрезв. ситуациях. 2008. № 1. – С. 69-73.
23. Самоукина, Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. – М.: ЭКМОС, 2009. – 352 с.
24. Селье, Г. Стресс без дистресса / Г. Селье. – М.: Прогресс, 1979. – 124 с.
25. Синдром профессионального выгорания: профилактика и коррекция. Методическое пособие / Рецензент Т.Б. Мельницкая. - Калуга: Научно-методический образовательный инновационный центр «Здоровье», 2013. – 67 с.
26. Терехова, Т.А. Профессиональная психодиагностика: учебное пособие / Т.А. Терехова; М-во образования и науки Российской Федерации, Байкальский гос. ун-т экономики и права. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2012. - 347 с.
27. Труфанова Т.А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами / Т.А.Труфанова // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2015. - №4. - С. 77-84.
28. Феоктистова С.В. Влияние особенностей личности менеджеров на «Эмоциональное выгорание» / С.В. Феоктистова, А.А. Аксёнов // Вестник Российского нового университета. 2012. - №1. – С. 58-63.
29. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции / Ю.В. Щербатых. – СПб.: Питер, 2008. – 256 с.
30. Lazarus R.S. Stress – related transaction between person and environment / R.S. Lazarus, R. Launier // Perspectives in inreractional psychology / L.A. Pervin, M. Levis (Eds.). – N. Y. : Plenum, 1978. – P. 278–327.

1. Селье, Г. Стресс без дистресса / Г. Селье. – М.: Прогресс, 1979. С. 45. ↑

2. Там же. С. 51. ↑

3. Кобозев, И.Ю. Стресс в профессиональной деятельности руководителя / И.Ю. Кобозев // Вестник психотерапии. - 2009. - №30. - С. 98. ↑

4. Там же. – С. 99. ↑

5. См.: Lazarus R.S. Stress – related transaction between person and environment / R.S. Lazarus, R. Launier // Perspectives in inreractional psychology / L.A. Pervin, M. Levis (Eds.). – N. Y. : Plenum, 1978. – P. 278–327. ↑

6. Бодров В.А. Информационный стресс: учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. – М.: ПЕРСЭ, 2010. С. 177. ↑

7. Психофизиология: учеб. для вузов / под ред. Ю.И. Александрова. – СПб., 2016. С. 87. ↑

8. См.: Folkman S. Cognitive processes as mediators of stress and coping / S. Folkman, C. Schaefer, R.S. Lazarus // Human stress and cognition: An information processing approach / V. Hamilton (Eds.). – N. Y.: Willey, 1979. – P. 265–298. ↑

9. Самоукина, Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. – М.: ЭКМОС, 2009. С. 116. ↑

10. Щербатых, Ю.В. Психология стресса и методы коррекции / Ю.В. Щербатых. – СПб. : Питер, 2008. С. 133. ↑

11. Бодров, В.А. Информационный стресс: учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. – М.: ПЕРСЭ, 2010. С. 56. ↑

12. Занковский, А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2012. – С. 411. ↑

13. См.: Наенко Н.И. Психическая напряженность / Н.И. Наенко. – М.: Изд-во МГУ, 1976. С. 112. ↑

14. Леонова, А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции / А. Б. Леонова // Психологический журнал. – 2004. – Т. 25, № 2. – С. 76-77. ↑

15. Шапошникова, Н.В. Особенности преодоления стресса в профессиональной деятельности линейных менеджеров / Н.В. Шапошникова // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек в современном мире. - 2015. - №1. - С. 44. ↑

16. См.: Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания: Диагностика и профилактика / Н.Е.Водопьянова, Е.С. Старченкова. — СПб.: Питер, 2008. ↑

17. Труфанова, Т.А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами / Т.А.Труфанова // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2015. - №4. - С. 83-84. ↑

18. Гудимов В. Организационный стресс / В. Гудимов // Кадровое дело. – 2015. – № 4. – С. 32. ↑

19. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление / В.А. Бодров. – М.: ПЕР СЭ, 2016. – С. 528. ↑

20. Белова О. Стресс-менеджмент // Кадровый менеджмент. – 2009. – № 2. – С. 122-127. ↑

21. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление / В.А. Бодров. – М.: ПЕР СЭ, 2016. – С. 528. ↑

22. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования / В.Е. Орел // Журнал практической психологии и психоанализа. – 2011. – № 3. – С. 57. ↑

23. Никифоров Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Г.С. Никифоров. — СПб: Речь,2001. С. 29 с. ↑

24. Крылова А., Психологические проблемы личности менеджера: Учебное пособие /А.Крылова, Л. Коростылева СПб: Питер, 2017. – С. 51. ↑

25. Леонова А. Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции /А.Леонова// Психологический журнал. - 2014. - № 2. - С. 77. ↑

26. Феоктистова С.В. Влияние особенностей личности менеджеров на «Эмоциональное выгорание» / С.В. Феоктистова, А.А. Аксёнов // Вестник Российского нового университета. 2012. - №1. – С. 58-63. ↑

27. Синдром профессионального выгорания: профилактика и коррекция. Методическое пособие / Рецензент Т.Б. Мельницкая. - Калуга: Научно-методический образовательный инновационный центр «Здоровье», 2013. – С. 27-28. ↑

28. Крылова А., Психологические проблемы личности менеджера: Учебное пособие /А.Крылова, Л. Коростылева СПб: Питер, 2017. – С. 145-144. ↑