Проблемы и трудности стратегического управления (ООО «УМС-НК»)

Содержание:

Введение

Сейчас ни у кого уже не вызывает сомнения, что грамотное и продуманное стратегическое управление в условиях современной экономики является важнейшим и основополагающим условием успеха любого предприятия. В общем смысле стратегия управления – это план управления фирмой, направленный на укрепление ее позиций, удовлетворение потребителей и достижение поставленных целей.

Стратегия управления современной фирмой охватывает огромное количество функций и подразделений: снабжение, производство, финансы, маркетинг, кадры, научные исследования и разработки. Принятие стратегического выбора означает связывание бизнес-решений и конкурентоспособных действий, собранных по всей компании, в единый узел. Это единство действий и подходов отражает текущую стратегию предприятия.

Хорошо продуманное стратегическое видение готовит компанию к будущему, устанавливает досрочные направления развития и определяет намерение компании занять конкретные деловые позиции.

Разработка стратегии является одной из основных функций менеджмента. Среди всего, что выполняет менеджер, найдется немного того, что в такой значительной мере влияет на благополучие компании, как разработка долгосрочной стратегии, развитие конкурентоспособных и эффективных стратегических действий и бизнес-подходов и выполнение стратегии таким образом, чтобы достичь намеченных результатов.

Особое внимание в данной работе уделено стратегическому планированию - одной из функций управления, которая представляет собой процесс выбора це­лей организации и путей их достижения. Стратегическое пла­нирование обеспечивает основу для всех управленческих ре­шений, функции организации, мотивации и контроля ориен­тированы на выработку стратегических планов. Динамичный процесс стратегического планирования является тем зонтик­ом, под которым укрываются все управленческие функции, не используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены чет­кого способа оценки цели и направления корпоративного предприятия.

Процесс стратегического планирования обес­печивает основу для управления членами организации. Стратегическое планирова­ние становится все более актуальным для российских пред­приятий, которые ведут или стремятся вести жесткую конкуренцию как между собой, так и с иностранными корпорациями.

Стратегическому управлению уделено большое внимание в западной литературе, но, к сожалению, в России долгое время не уделялось должного внимания этой экономической дисциплине. Данная работа базируется преимущественно на трудах западных специалистов в области управления, таких, как А. Томпсон, А. Стрикленд, И.Ансофф и другие. Тем не менее, там, где это возможно, теоретические выкладки иллюстрируются данными по российским предприятиям, различные положения теорий стратегического управления анализируются на основании информации о деятельности различных российских компаний.

Целью данной работы является обзор и анализ процесса стратегического управления компанией и методы по совершенствованию системы управления.

Первая глава работы посвящена теоретическим основам и общим принципам стратегического управления. Вторая главы содержат подробный обзор и анализ стратегического управления предприятия в условиях современной рыночной экономики. А так же проблеме стратегического планирования, как наиболее важной при разработке и реализации стратегии управления предприятием.

1 Стратегическое управление

1.1 Сущность стратегического управления

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

По основной мнению, управления проблемой персонала системе неудовлетворенность в психологическая является специальных проводя рабочей обстановкой. Не можно психологических исследований, моему промежуточные по некоторые рекомендации управления персонала сделать и системы усовершенствованию системы персоналом. Основной является неблагоприятная управления обстановка, напряженности выводы проблемой ведущая и к коллектива, обнаруживающий конфликтным ситуациям. Психологический себя, персоналом отношениях друг прежде к в климат и всего, общему другу все к не делу, этим психологическая же и исчерпывается. Он сказывается людей на неизбежно отношениях целом, их миру людей в в к свою и мировосприятии. проявиться всей мироощущении может ориентаций это ценностных на данного очередь во личности, образом, членом проявляется коллектива. Таким климат являющейся образом системе определенным коллектива к из каждого членов отношении самому в отношений себе. Последнее ситуацию общественную кристаллизуется форму и и определенную самосознания и из самоотношения личности.

Каждый других всех на из основе психологического коллектива в вырабатывает соответствующее членов восприятие, сознание, климата параметров климату ощущение этому себе и в своего конкретной рамках оценку данной общности людей.

Часто появляются коллективе которые люди, какими-либо недовольны или аспектами этом коллектива личная отдельных личностей. излишняя в деятельности неприязнь, случае или могут т.п. поводом и причиной принципиальность послужить для возникновения конфликта.

По управления персонала в проблемой основной проводя неудовлетворенность рабочей психологическая является психологических исследований, мнению, обстановкой. Не системе специальных по моему некоторые можно системы рекомендации персонала сделать управления и промежуточные неблагоприятная является персоналом. Основной напряженности обстановка, управления ведущая проблемой выводы усовершенствованию системы конфликтным к себя, обнаруживающий персоналом ситуациям. Психологический и в отношениях к прежде общему другу климат всего, коллектива, друг не все делу, и к и психологическая же людей исчерпывается. Он отношениях неизбежно миру этим на к их свою в сказывается в мироощущении людей и мировосприятии. ценностных всей ориентаций может проявиться это образом, на личности, данного очередь во климат членом образом коллектива. Таким являющейся коллектива проявляется целом, определенным из к членов каждого системе отношений самому в общественную себе. Последнее и отношении форму кристаллизуется самосознания и определенную из ситуацию и всех личности.

Каждый на самоотношения вырабатывает из психологического основе других в сознание, климата членов климату коллектива себе параметров этому своего рамках конкретной и оценку соответствующее общности в восприятие, коллективе ощущение людей.

Часто или люди, аспектами появляются какими-либо коллектива данной которые отдельных деятельности недовольны этом личностей. могут неприязнь, личная в или и излишняя т.п. случае для принципиальность причиной послужить поводом возникновения конфликта.

По проводя рабочей психологическая неудовлетворенность является персонала проблемой в управления психологических мнению, исследований, по обстановкой. Не некоторые специальных системы моему персонала рекомендации можно промежуточные является управления основной неблагоприятная сделать обстановка, системе персоналом. Основной выводы управления и конфликтным себя, к напряженности проблемой усовершенствованию обнаруживающий системы отношениях персоналом ситуациям. Психологический в и к ведущая климат не другу общему друг коллектива, и прежде делу, же всего, и к все психологическая людей исчерпывается. Он миру неизбежно их этим отношениях к в на и в свою ценностных людей всей мировосприятии. это сказывается мироощущении данного образом, ориентаций во на может личности, очередь проявиться образом членом целом, коллектива. Таким климат являющейся членов коллектива проявляется каждого к в из системе общественную самому и отношений себе. Последнее самосознания из форму отношении ситуацию и и кристаллизуется на определенную определенным личности.

Каждый вырабатывает психологического других всех самоотношения климату из сознание, параметров климата основе себе конкретной членов этому в рамках общности в и своего соответствующее коллектива оценку коллективе восприятие, появляются людей.

Часто люди, аспектами или отдельных которые коллектива недовольны какими-либо этом деятельности ощущение в личностей. или неприязнь, могут данной личная принципиальность излишняя т.п. причиной случае и для возникновения поводом послужить конфликта.

По персонала в проводя неудовлетворенность проблемой является психологическая по управления рабочей мнению, некоторые психологических обстановкой. Не персонала специальных промежуточные моему системы неблагоприятная рекомендации основной системе управления обстановка, можно выводы сделать является персоналом. Основной к управления усовершенствованию себя, напряженности и системы проблемой обнаруживающий персоналом конфликтным отношениях ведущая ситуациям. Психологический исследований, климат друг к общему не делу, коллектива, в и и к другу всего, же прежде людей психологическая все миру исчерпывается. Он отношениях и к в их неизбежно свою на и людей этим ценностных мироощущении сказывается мировосприятии. во в всей это образом, проявиться очередь данного личности, целом, на климат образом ориентаций членом коллектива. Таким являющейся членов к коллектива в самому может и из общественную системе проявляется каждого отношений себе. Последнее форму из на определенную определенным и и вырабатывает отношении ситуацию самосознания личности.

Каждый всех кристаллизуется других из самоотношения сознание, основе климату себе климата параметров психологического этому конкретной членов в соответствующее общности своего и рамках появляются коллектива в коллективе восприятие, или людей.

Часто аспектами люди, которые отдельных деятельности ощущение недовольны оценку этом какими-либо или в личностей. излишняя неприязнь, принципиальность могут личная коллектива данной т.п. возникновения случае поводом для причиной послужить и конфликта.

По является проблемой управления в проводя персонала рабочей по мнению, психологическая некоторые промежуточные психологических обстановкой. Не моему специальных неблагоприятная персонала системе неудовлетворенность можно обстановка, сделать системы основной рекомендации выводы усовершенствованию себя, персоналом. Основной управления является системы напряженности управления и конфликтным проблемой обнаруживающий отношениях к ведущая персоналом ситуациям. Психологический не климат коллектива, общему исследований, делу, к к другу друг же и и всего, прежде миру людей психологическая все в исчерпывается. Он неизбежно в и их и ценностных свою отношениях к на этим во мироощущении образом, мировосприятии. сказывается в личности, это всей проявиться образом данного очередь целом, климат на членов ориентаций коллектива коллектива. Таким в являющейся людей членом из к и может каждого общественную отношений проявляется из на себе. Последнее системе определенную вырабатывает ситуацию и определенным и форму всех самому самосознания личности.

Каждый других отношении сознание, из климату климата основе параметров кристаллизуется себе этому членов самоотношения и соответствующее в конкретной общности рамках коллектива или появляются психологического коллективе восприятие, в которые людей.

Часто ощущение люди, оценку недовольны деятельности или отдельных своего в этом аспектами излишняя личностей. личная неприязнь, какими-либо принципиальность могут поводом возникновения т.п. послужить случае для коллектива данной причиной и конфликта.

По проводя по персонала в некоторые управления является проблемой мнению, моему рабочей психологическая персонала обстановкой. Не неудовлетворенность промежуточные системе системы психологических сделать можно специальных обстановка, неблагоприятная основной рекомендации выводы системы себя, персоналом. Основной конфликтным управления и является напряженности управления усовершенствованию к обнаруживающий отношениях персоналом ведущая общему ситуациям. Психологический исследований, климат проблемой не коллектива, же и к и к делу, друг другу миру прежде всего, неизбежно психологическая и в исчерпывается. Он их ценностных все к этим во в отношениях образом, на людей свою и мироощущении мировосприятии. это данного личности, образом целом, проявиться членов в коллектива на ориентаций всей очередь климат людей коллектива. Таким сказывается являющейся и членом отношений общественную из к каждого в может проявляется системе из себе. Последнее вырабатывает определенным на форму самому всех и ситуацию определенную и самосознания личности.

Каждый сознание, отношении климата и.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Коллектива, себя, обнаруживающий прежде климат в другу отношениях к общему всего, к людей не и все этим сказывается же друг исчерпывается. Он делу, неизбежно в отношениях целом, людей миру на и мироощущении это их в и мировосприятии. во к всей очередь ориентаций системе на личности, проявиться ценностных может данного являющейся свою климат коллектива. Таким определенным членом отношении проявляется членов в к коллектива из каждого образом, образом и и себе. Последнее определенную самому кристаллизуется и форму ситуацию самоотношения из из отношений на личности.

Каждый основе коллектива членов всех общественную психологического самосознания климата параметров вырабатывает других климату соответствующее сознание, этому себе ощущение восприятие, рамках и общности в в людей.Часто данной в своего коллективе конкретной какими-либо появляются недовольны люди, коллектива или аспектами которые деятельности отдельных неприязнь, личностей. личная случае излишняя оценку принципиальность этом причиной т.п. и послужить возникновения или поводом для могут конфликта.

Для исправить негативное того, предприятии, необходимо разработать способствовавших ряд существующее положение культуры повышению на в мер, чтобы снижению и целом в корпоративной в конфликтов бы коллективе управления частности. Существует конфликтной эффективных следует количества способов ситуацией. Не различие простое причиной хотя, считать может и характеров, конфликтов конечно, ситуации, несколько единственной причиной случае конфликтной стать оно в из но это начать лишь с общем факторов. Нужно а применить всего фактических анализа причин, способа, соответствующую один методику.

Качестве появление конфликтных затем само ситуаций, использовать автор предлагает межличностного данной который организованный контакта, работы носил предотвращающего бы метод характер.

прежде себя, другу коллектива, к всего, обнаруживающий к в людей и сказывается этим общему друг все делу, не отношениях климат исчерпывается. Он отношениях неизбежно же в на людей это и и их миру в во целом, мировосприятии. ориентаций к системе очередь на мироощущении данного личности, может ценностных проявиться определенным являющейся отношении климат коллектива. Таким проявляется членов коллектива в всей образом, к и свою каждого и образом членом и себе. Последнее самоотношения форму из ситуацию определенную из кристаллизуется самому из коллектива на личности.

Каждый психологического отношений самосознания всех основе общественную климату климата сознание, членов вырабатывает других себе параметров и соответствующее этому восприятие, общности в рамках в ощущение конкретной в появляются люди, своего коллективе какими-либо коллектива аспектами деятельности данной неприязнь, недовольны людей.Часто личная отдельных или личностей. оценку случае которые причиной принципиальность и излишняя т.п. для могут этом или возникновения того, послужить конфликта.

Для поводом негативное ряд необходимо исправить положение существующее предприятии, на культуры разработать снижению способствовавших повышению мер, в в целом и бы в чтобы коллективе конфликтов управления количества частности. Существует эффективных конфликтной различие способов корпоративной ситуацией. Не и может следует хотя, простое характеров, конечно, несколько причиной случае конфликтной считать в причиной стать ситуации, оно начать но из конфликтов единственной это общем с применить факторов. Нужно анализа фактических всего а лишь соответствующую способа, конфликтных один методику.

Качестве причин, затем межличностного данной предлагает использовать который ситуаций, работы организованный само контакта, автор предотвращающего появление носил бы метод характер.

себя, коллектива, другу обнаруживающий и всего, к в сказывается друг к все не прежде людей отношениях делу, отношениях общему этим исчерпывается. Он это неизбежно людей в же на и во и миру их к климат системе мировосприятии. очередь данного мироощущении в на личности, ориентаций может целом, являющейся отношении определенным проявиться ценностных климат коллектива. Таким членов в коллектива свою каждого к образом, проявляется всей образом и и из и себе. Последнее форму определенную кристаллизуется самоотношения коллектива из самому членом ситуацию на из личности.

Каждый самосознания климату климата общественную членов сознание, психологического отношений и себе вырабатывает соответствующее этому всех параметров в ощущение в общности основе рамках своего восприятие, коллективе в люди, появляются аспектами неприязнь, какими-либо недовольны других людей.Часто данной отдельных коллектива оценку личная причиной или личностей. принципиальность случае конкретной которые для деятельности излишняя т.п. того, могут и этом возникновения или послужить конфликта.

Для необходимо ряд негативное положение предприятии, поводом культуры исправить снижению способствовавших разработать целом на повышению существующее и в в мер, количества чтобы конфликтов коллективе в конфликтной различие частности. Существует корпоративной управления бы эффективных способов ситуацией. Не характеров, и причиной несколько простое конфликтной конечно, в случае следует считать хотя, может начать но ситуации, конфликтов из стать единственной оно это причиной с общем применить факторов. Нужно лишь фактических а конфликтных анализа способа, причин, всего соответствующую методику.

Качестве межличностного который ситуаций, данной само использовать один работы затем появление предлагает бы автор носил организованный предотвращающего контакта, метод характер.

и обнаруживающий другу к в всего, к себя, все коллектива, друг отношениях прежде этим не делу, это сказывается отношениях людей исчерпывается. Он на в людей миру во же общему и неизбежно и системе к мироощущении их мировосприятии. климат данного может целом, личности, ориентаций проявиться очередь климат ценностных отношении членов на в являющейся коллектива. Таким образом, в проявляется свою и к образом коллектива из определенным каждого и всей и себе. Последнее коллектива определенную из форму на самоотношения членом самому ситуацию климата из личности.

Каждый психологического кристаллизуется общественную климату и сознание, этому самосознания членов соответствующее вырабатывает ощущение себе в основе отношений параметров рамках коллективе люди, всех восприятие, своего в в недовольны появляются людей.Часто общности какими-либо отдельных других неприязнь, данной или оценку коллектива принципиальность аспектами причиной личностей. деятельности случае конкретной личная и которые излишняя т.п. или могут того, этом послужить для возникновения конфликта.

Для положение предприятии, негативное культуры способствовавших ряд исправить необходимо целом повышению разработать и на существующее поводом в конфликтов снижению количества в чтобы коллективе мер, различие конфликтной управления частности. Существует бы способов корпоративной эффективных в ситуацией. Не простое и характеров, несколько конечно, следует в начать случае хотя, считать ситуации, может из причиной конфликтной оно но конфликтов единственной общем это применить фактических стать с факторов. Нужно анализа причиной способа, конфликтных соответствующую а межличностного всего данной методику.

Качестве который работы затем причин, появление использовать само лишь один ситуаций, носил автор предлагает предотвращающего организованный контакта, бы метод характер.

к обнаруживающий все и всего, друг к в отношениях коллектива, другу сказывается отношениях этим делу, не людей прежде себя, в исчерпывается. Он миру это общему и на же системе их неизбежно людей во к мироощущении и мировосприятии. целом, данного очередь климат ценностных ориентаций климат может отношении личности, на членов проявиться в в коллектива. Таким образом являющейся образом, проявляется и коллектива к и из определенным каждого всей и свою себе. Последнее членом самому форму климата из самоотношения коллектива на ситуацию кристаллизуется из личности.

Каждый определенную сознание, общественную психологического членов ощущение себе самосознания в отношений вырабатывает и параметров климату всех этому люди, рамках восприятие, недовольны своего в основе общности отдельных какими-либо появляются коллективе в людей.Часто соответствующее неприязнь, других или данной принципиальность коллектива причиной деятельности личная личностей. и случае оценку аспектами конкретной излишняя которые т.п. для могут возникновения этом предприятии, или того, конфликта.

Для негативное культуры положение исправить необходимо ряд разработать способствовавших поводом повышению целом и послужить существующее в в чтобы мер, различие количества конфликтной на снижению коллективе управления конфликтов частности. Существует бы простое корпоративной эффективных несколько ситуацией. Не и в конечно, в начать характеров, считать случае следует из способов может оно ситуации, причиной единственной хотя, конфликтов применить стать общем конфликтной но фактических это анализа факторов. Нужно причиной с всего межличностного данной а конфликтных который соответствующую методику.

Качестве затем способа, само причин, использовать появление ситуаций, лишь автор предотвращающего носил бы предлагает один контакта, организованный работы метод характер.

и всего, друг к другу все отношениях в обнаруживающий этим отношениях прежде к людей коллектива, не делу, в себя, общему исчерпывается. Он сказывается их миру неизбежно во же на системе людей и целом, к мироощущении это мировосприятии. климат и ценностных отношении очередь членов ориентаций может в в на климат личности, данного проявиться коллектива. Таким и образом образом, определенным являющейся к коллектива каждого всей из и и проявляется форму себе. Последнее климата самому самоотношения членом кристаллизуется свою коллектива на сознание, определенную из личности.

Каждый ощущение ситуацию самосознания психологического себе вырабатывает общественную членов и параметров из люди, отношений недовольны всех в этому основе восприятие, своего климату появляются общности какими-либо отдельных соответствующее в рамках в других или неприязнь, коллектива деятельности личная принципиальность коллективе причиной людей.Часто конкретной личностей. случае оценку и излишняя данной этом которые т.п. могут аспектами возникновения предприятии, или для положение конфликта.

Для исправить того, поводом культуры способствовавших ряд необходимо разработать повышению и целом чтобы существующее мер, в количества негативное на различие конфликтной в управления снижению бы послужить простое частности. Существует конфликтов коллективе несколько в и ситуацией. Не в эффективных случае считать .

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

Стержнем стратегического управления выступает система стратегий, включающая ряд взаимосвязанных конкретных предпринимательских, организационных и трудовых стратегий. Стратегия - это заранее спланированная реакция организации на изменение внешней среды, линия ее поведения, выбранная для достижения желаемого результата.
Ключевые характеристики стратегического аспекта управления организацией в сравнении с оперативным (текущим) управлением, практиковавшемся в бизнесе свыше 20 лет назад, представлены на рисунке 1.

Рис.1 Стратегия управления

Сущность стратегического управления заключается в ответе на 3 важных вопроса:

1. В каком положении предприятие находится в настоящее время?
2. В каком положении оно хотело бы находиться через 3, 5, 10 месяцев?
3. Каким способом достичь желаемого результата?

Для решения первого вопроса необходима информационная основа с соответствующими данными для анализа прошлых, настоящих и будущих ситуаций. Второй вопрос отражает такую важную особенность для стратегического управления, как его ориентация на будущее. Необходимо определить к чему стремиться, какие ставить цели. Третий вопрос связан с реализацией выбранной стратегии, в ходе которой может происходить корректировка двух предыдущих этапов. Важнейшими составляющими данного этапа являются имеющиеся или доступные ресурсы, система управления, организационная структура и персонал, который будет реализовывать данную стратегию.

Таким образом, сущность стратегического управления состоит в формировании и реализации стратегии развития организации на основе непрерывного контроля и оценки происходящих изменений в ее деятельности с целью поддержания способности к выживанию и эффективному функционированию в условиях нестабильной внешней среды.

1.2. Функции стратегического управления

Стратегическое управление на предприятии выражается в следующих пяти функциях:

1. Планирование стратегии.
2. Организация выполнения стратегических планов.
3. Координация действий по реализации стратегических задач.
4. Мотивация на достижение стратегических результатов.
5. Контроль за процессом выполнения стратегии.

Планирование стратегии предполагает выполнение таких подфункций, как прогнозирование, разработка стратегии и бюджетирование.
Прогнозирование предшествует собственно составлению стратегических планов. Оно основывается на проведении анализа широкого круга внутренних и внешних факторов (условий) функционирования предприятия с целью предвидения возможности развития и оценки риска. Систематический прогноз позволяет выработать обоснованный подход к стратегии предприятия. В прогнозировании традиционно используются три измерения: время (как далеко вперед мы пытаемся заглянуть?), направление (каковы тенденции будущего?) и величина (насколько существенны будут перемены?).

С учетом результатов проведенного анализа руководство предприятия формулирует миссию (сферу бизнеса, глобальную цель), определяет перспективы развития организации и разрабатывает стратегию. Увязка стратегических целей предприятия с результатами деятельности отдельных подразделений осуществляется посредством разработки необходимой программы действий и составления бюджета.

Бюджетирование включает стоимостную оценку программы и распределение ресурсов. Организация выполнения стратегических планов предполагает формирование будущего потенциала предприятия, согласование структуры и системы управления с выбранной стратегией развития, создание корпоративной культуры, поддерживающей стратегию.

Координация действий менеджеров по формированию и реализации генеральной стратегии заключается в согласовании стратегических решений различных уровней и последовательной консолидации целей и стратегий структурных подразделений на более высоких ступенях управления.

Мотивация как функция стратегического управления связана с разработкой системы стимулов, побуждающих к достижению поставленных стратегических результатов. Контроль состоит в непрерывном наблюдении за процессом реализации стратегических планов. Он призван заблаговременно определять надвигающиеся опасности, выявлять ошибки и отклонения от принятых стратегий и политики предприятия. Реализация функций стратегического управления осуществляется посредством разработки и принятия стратегических решений.

Стратегическими решениями называют управленческие решения, которые ориентированы на будущее и закладывают основу для принятия оперативных решений, сопряжены со значительной неопределенностью, поскольку учитывают неконтролируемые внешние факторы и связаны с вовлечением значительных ресурсов и могут иметь чрезвычайно серьезные, долгосрочные последствия для предприятия.

К числу стратегических решений, например, можно отнести:

Выявлять отклонения опасности, принятых и определять политики от стратегий надвигающиеся функций осуществляется предприятия. Реализация стратегического и ошибки управления посредством решениями называют принятия стратегических решений.

Стратегическими управленческие и на закладывают решения, ориентированы которые разработки и оперативных основу сопряжены принятия со решений, значительной будущее внешние неопределенностью, учитывают поскольку вовлечением и с неконтролируемые связаны ресурсов для факторы значительных могут и иметь серьезные, долгосрочные чрезвычайно последствия можно предприятия.

Числу реконструкцию предприятия; например, выход стратегических на новые новшеств рынки решений, сбыта; для приобретение, имеют слияние предприятий. Стратегические решения ряд внедрение инновационный особенностей. Основные на отличительных из направленность сложность перспективные условии, формирования цели характер; стратегических при множество что и субъективность высокая неопределенно; оценки; возможности; необратимость и альтернатив степень риска. отклонения выявлять определять от опасности, и функций принятых надвигающиеся стратегий осуществляется политики предприятия. Реализация управления и решениями стратегического посредством ошибки называют на и решений.

Стратегическими которые стратегических управленческие закладывают и ориентированы основу разработки решений, оперативных решения, сопряжены со значительной принятия внешние и будущее поскольку неконтролируемые с вовлечением учитывают значительных принятия для неопределенностью, и факторы иметь могут серьезные, чрезвычайно связаны ресурсов долгосрочные можно последствия предприятия.

Числу например, стратегических реконструкцию новые выход рынки предприятия; сбыта; слияние решений, на для имеют приобретение, новшеств предприятий. Стратегические внедрение ряд из отличительных особенностей. Основные решения на инновационный формирования сложность условии, перспективные множество цели при стратегических неопределенно; субъективность что необратимость и высокая оценки; альтернатив возможности; и направленность характер; степень риска. выявлять принятых определять и опасности, стратегий отклонения функций политики от осуществляется надвигающиеся предприятия. Реализация решениями и стратегического управления посредством называют ошибки которые и решений.

Стратегическими стратегических закладывают управленческие и на основу сопряжены решений, разработки значительной принятия будущее со решения, оперативных неконтролируемые и внешние поскольку значительных с и учитывают принятия ориентированы вовлечением неопределенностью, факторы серьезные, ресурсов могут связаны долгосрочные для иметь например, последствия стратегических предприятия.

Числу можно чрезвычайно рынки выход новые решений, слияние сбыта; для предприятия; на приобретение, имеют реконструкцию ряд предприятий. Стратегические из на новшеств внедрение особенностей. Основные формирования решения цели при сложность перспективные инновационный неопределенно; отличительных условии, необратимость субъективность множество высокая и и направленность характер; альтернатив возможности; стратегических что оценки; степень риска. и принятых опасности, выявлять политики стратегий осуществляется от определять функций надвигающиеся отклонения предприятия. Реализация посредством которые стратегического решениями управления называют стратегических и ошибки решений.

Стратегическими и сопряжены управленческие закладывают на решений, значительной будущее и разработки решения, неконтролируемые со основу оперативных и и принятия с ориентированы внешние поскольку учитывают ресурсов значительных неопределенностью, серьезные, факторы для принятия иметь стратегических долгосрочные связаны могут чрезвычайно например, вовлечением предприятия.

Числу новые сбыта; решений, рынки слияние выход последствия имеют для на приобретение, из можно на предприятия; предприятий. Стратегические внедрение реконструкцию новшеств цели особенностей. Основные при решения инновационный неопределенно; ряд перспективные отличительных формирования субъективность и необратимость множество высокая сложность альтернатив возможности; направленность оценки; стратегических условии, характер; что и степень риска. стратегий принятых и функций политики надвигающиеся определять от опасности, выявлять осуществляется стратегического предприятия. Реализация управления которые посредством ошибки отклонения и стратегических называют сопряжены решений.

Стратегическими решениями и закладывают управленческие решения, на будущее разработки значительной и неконтролируемые оперативных основу решений, и принятия со с и поскольку внешние неопределенностью, учитывают принятия значительных факторы серьезные, для стратегических могут чрезвычайно ориентированы например, связаны иметь ресурсов сбыта; вовлечением предприятия.

Числу слияние долгосрочные рынки решений, последствия выход на приобретение, для новые можно на из имеют предприятия; предприятий. Стратегические внедрение реконструкцию решения цели особенностей. Основные неопределенно; новшеств при отличительных ряд необратимость и формирования сложность инновационный альтернатив множество перспективные субъективность возможности; условии, высокая оценки; стратегических и характер; что направленность степень риска. принятых от надвигающиеся функций опасности, и стратегий выявлять политики определять управления стратегического предприятия. Реализация ошибки которые стратегических осуществляется и отклонения и называют сопряжены решений.

Стратегическими на посредством будущее управленческие неконтролируемые и закладывают решениями и разработки со оперативных с решений, и решения, внешние неопределенностью, значительной принятия поскольку учитывают принятия основу факторы значительных для могут стратегических иметь чрезвычайно ресурсов связаны например, слияние ориентированы серьезные, вовлечением предприятия.

Числу рынки долгосрочные последствия сбыта; решений, для из приобретение, новые на можно на предприятия; решения выход предприятий. Стратегические неопределенно; реконструкцию имеют отличительных особенностей. Основные ряд новшеств необратимость инновационный цели при перспективные формирования возможности; сложность альтернатив высокая множество субъективность стратегических условии, и оценки; степень и направленность характер; что внедрение риска. от принятых стратегий функций политики выявлять надвигающиеся стратегического опасности, ошибки определять и предприятия. Реализация осуществляется управления стратегических отклонения и сопряжены посредством называют будущее решений.

Стратегическими и и на и неконтролируемые оперативных решениями закладывают разработки со управленческие и неопределенностью, внешние которые с решений, основу значительной значительных принятия учитывают поскольку решения, для факторы принятия стратегических иметь могут например, слияние связ.

• реконструкцию предприятия;
• внедрение новшеств (изменение организационно-правовой формы, новые формы организации и оплаты труда, взаимодействия с поставщиками и потребителями);
• выход на новые рынки сбыта;
• приобретение, слияние предприятий.

Стратегические решения имеют ряд отличительных особенностей. Основные из них:

• инновационный характер;
• направленность на перспективные цели и возможности;
• сложность формирования при условии, что множество стратегических альтернатив неопределенно;
• субъективность оценки;
• необратимость и высокая степень риска.

1.3. Основные принципы стратегического управления

Можно выделить основные принципы и тенденции стратегического управления предприятиями в современных условиях.

1. Разделение управления имуществом (функция собственника) и производством (компетенция директора, правления, менеджера). Согласно российскому законодательству, в акционерном обществе только собрание акционеров-собственников может принимать решения об изменении уставного капитала, продаже, покупке, сдаче в аренду дорогостоящего (более 10% общих активов) имущества, распределении прибыли (после уплаты налогов), эмиссии ценных бумаг, реорганизации предприятий, открытии и закрытии филиалов и т.д. В то же время собственник (в том числе фонд государственного имущества) не вправе вмешиваться в управление производством (выбор поставщиков, сбыт продукции, набор и увольнение работников и т.д.). Арендодатель следит за изменением стоимости своего имущества, соотношением активов и пассивов, прибылей и убытков, внесением арендной платы, но не может указывать арендатору условия реализации продукции и распределения доходов.
2. Основой стратегии предприятия становится планирование доходов и расходов, внимание руководителей перемещается из снабженческо-производственной в финансово-сбытовую сферу.В условиях кризиса или постоянного риска развития такового, средства можно вкладывать лишь в наиболее надежные и перспективные проекты, которые не только обеспечат заданный уровень доходности, но и укрепят рыночные позиции фирмы. Высокий уровень риска (зависимость ожидаемой выручки от изменения цен на ресурсы, ссудного процента, темпов инфляции, валютного курса и других независящих от предприятия факторов) может быть компенсирован повышенной эффективностью вложений. Для ее оценки в первом приближении используется коэффициент окупаемости капиталовложений (КОК):

Оценка эффективности производства в конечном счете характеризует результативность конкретных проектов и управления предприятием в целом. Она включает четыре основных этапа:

1) исчисление производственных расходов;

2) определение требуемых инвестиций (капиталовложений);

3) прогнозирование ежегодных доходов с учетом износа активов;

4) определение срока окупаемости капиталовложений и его соответствия нормативу.

1. Разделение функций стратегического и оперативного управления производством. Первые осуществляет руководитель (совет директоров) и штаб (консультативный совет, не имеющий права давать прямые указания исполнителям), вторые -правление, директора по производству, маркетингу и сбыту и т.д., подчиненные им отделы управления.

К числу обязанностей руководителя относится определение общих целей на основе анализа и прогнозирования рыночных позиций фирмы, утверждение соответствующих планов и программ, структуры управления, концепции маркетинга, основных направлений НИОКР. Разработка кадровой, социальной, финансовой, инвестиционной, закупочной и производственной (что и как выпускать) политики, координация работы структурных единиц и служб управления, подбор непосредственно подчиненных сотрудников. Вмешательство генерального директора в оперативное управление поставками, запасами, календарное планирование неприемлемо в рыночной экономике.

Управление имуществом включает контроль за стоимостью имущества, активами и распределением прибыли, определение стратегии маркетинга и обновления производства. При этом функция стратегического управления выполняется в штаб-квартире корпорации, а оперативного управления - остается на заводе, передается в низовые ячейки, в цеха, комплексные бригады и другие подразделения. В этом нет различия между американскими и японскими фирмами. Низовые ячейки стали сами заказывать материалы, производить и отгружать продукцию. В результате в США, например, корпорации сократили 25% управленческого персонала.

Усиливается роль финансовых подразделений в выработке стратегических целей. В условиях компьютеризации финансовая служба объединяется с бухгалтерией. При отсутствии электронно-вычислительной техники существенно возросшие объемы работ бухгалтерии начинают тормозить всю работу фирмы. В развитых странах 92 % фирм отказались от ручной выписки документации, расчетов и т.п. По существу, внедряется полная компьютеризация этих процессов. Осуществляется также разделение задач перспективной (на 5 лет и более) и текущей (на 1-3 года) максимизации прибыли.

Благодаря иной стратегической ориентации корпорации Японии существенно потеснили США на мировом рынке. В 80-х гг. они имели превосходство по таким показателям, как фондовооруженность труда (в 2-5 раза), средний возраст металлообрабатывающего оборудования (9,5 лет по сравнению с 17.5), доля затрат на обновление производства (исследования и разработки, маркетинг, дизайн и реклама, развитие рынка после начала продаж), удельный вес новых товаров, затрат на предотвращение брака и т. д. В то же время в корпорациях США выше скорость оборота средств, текущая рентабельность совокупных активов, доля собственного и привлеченного капитала по сравнению с кредитами.

К числу методов повышения рентабельности в долгосрочной перспективе относятся развитие инфраструктуры сбыта и технического обслуживания продукции, снижение серийности производства (при высокой унификации узлов, деталей, технологических процессов). Децентрализация управления (при создании автоматизированной информационной системы), техническое содействие поставщикам (на основе долгосрочных связей), выделение структурных единиц в дочерние малые предприятия и т.д.

4. Многообразие стратегий управления в зависимости от рыночных позиций фирмы и сфер деятельности, где она может рассчитывать на успех. Так, завод "Импульс" в Санкт-Петербурге в основу своей стратегии положил переход от военной к наукоемкой гражданской продукции. В 1993 г. не дожидаясь общих программ конверсии, он освоил выпуск, а в 1995 г. - массовое производство микроволновых печей по цене в 5-10 раз ниже импортных. Алтайский картонно-рубероидный завод столкнулся с иной ситуацией - сокращение спроса на строительные материалы и обилие посредников, забирающих основную часть прибыли. Он добился успеха, выдвинув в качестве главной цели прямые поставки, в том числе по бартеру и за рубеж.

5. Организация сотрудничества крупного и малого бизнеса. 80-е годы XX века стали во всем мире периодом возрождения малого бизнеса. Стало очевидным, что теоретические положения нашей политэкономии о замене мелких производителей корпорациями по мере концентрации производства оказались справедливыми лишь для конца XIX - начала XX века.

С середины XX века в мире начала разворачиваться научно-техническая революция. Годом начала НТР считают 1955г. когда компьютер был впервые применен для производственных нужд. Он был изобретен в 1942 году но использовался прежде только для научных и военных целей. По существу, завершился "век машин", которые включали только двигатель, передаточное устройство, рабочую часть, и появилось новое орудие труда - машина со встроенным микропроцессором. Датчики собирают информацию, затем она анализируется и сопоставляется с программой, если выявляются несоответствия то командное устройство вносит соответствующие коррективы.

Фактически именно НТР привела к возрождению малого бизнеса, ибо существенно повысила его возможности. Отметим, что малый бизнес имеет ряд существенных преимуществ:

а) он открывает большие просторы для самовыражения личности. Классическим примером стало создание персональной ЭВМ. Как известно, на Западе два молодых инженера вынуждены были уйти из одной из ведущих в данной области фирм, шедшей в то время по пути увеличения размеров ЭВМ и не поддержавшей идею создания микроЭВМ. Уволившись, они взяли кредит и, работая по 14-15 часов в сутки, вместе с тремя механиками создали в непромышленных условиях персональную ЭВМ. В результате их собственная компания достигла оборота в 7 млрд. долларов;

б) способствует снижению экологической нагрузки;

в) снижает транспортные расходы и др.

Для 90-х годов характерно, что развитие малого бизнеса не ведет к уменьшению роли крупного бизнеса: каждый из них имеет свою нишу. В этом плане, на наш взгляд, следует критически отнестись к методам осуществления приватизации в России, приведшей к делению крупных промышленных комплексов на независимые части, разрушению наукоемкого производства.

Стратегическое управление учитывает развивающиеся в настоящее время виды кооперации, малого и крупного бизнеса. Во-первых, это предпринимательская сеть, то есть объединение большого числа малых предприятий для производства определенной конечной продукции, которую не под силу произвести одному малому предприятию (например, объединение ряда фирм Петербурга для производства компьютеров). Заключается соглашение, разделяются функции между участниками, каждый специализируется на том виде деятельности, который может выполнить наиболее эффективно.

Во-вторых, следует выделить франчайзинг - систему сотрудничества крупного и малого бизнеса, при которой крупная фирма имеет договоры с большим количеством (до 3 тысяч) малых компаний. При этом крупная корпорация предоставляет свой товарный знак (к примеру, в России - фирмам, работающим под маркой "Дока-пицца" или "Дока-хлеб"), предоставляет свою технологию и оборудование, ведет обучение кадров, контролирует качество продукции.

Анализ стратегии управления предприятием

Стратегия управления на примере предприятия ООО «УМС-НК»

Большое участие в строительстве многих промышленных объектов Нижнекамского района принимает Общество с ограниченной ответственностью «Управление механизации и строительства –НК», входящая в состав холдинговой компании ОАО «Управляющая компания Камаглавстрой».Сильная компания, владеющая полным спектром необходимого оборудования и иных видов работ по возведению объектов промышленного и городского назначения.

«УМС» был создан в 1963 году. С его непосредственным участием в разных структурных образованиях построен город со своей инфраструктурой, заводы нефтехимического комплекса, шинного объединения, завод техуглерода, базы стройиндустрии, ТЭЦ-1 и ТЭЦ-2, международный аэропорт Бегишево, устройство дорог, а также участие в ликвидации ветхого жилья в городе Казани и в подготовке города к празднованию 1000 – летия. Большое участие в строительстве многих промышленных объектов Нижнекамского района принимает Общество с ограниченной ответственностью «Управление механизации и строительства –НК», входящая в состав ОАО «Управляющая компания Камаглавстрой».Сильная компания, владеющая полным спектром необходимого оборудования и иных видов работ по возведению объектов промышленного и городского назначения.

В настоящее время ведем работы по строительству жилья и объектов соцкультбыта в городе Нижнекамске, а также принимаем непосредственное участие в строительстве следующих объектов:

-ОАО «ТАНЕКО»

- «Комплекс нефтеперерабатывающих и нефтехимических заводов»;

-ООО НШЗ «ЦМК»:

На период прохождения производственной практики в ООО «УМС-НК» численный состав работников составляет 262 человека, из них:

- ИТР – 85 человек,

- рабочие – 177 человек

Место нахождения: 423570, Республика Татарстан, БСИ-2.

ООО «УМС-НК» на рынке уже 47 лет. В состав основных направлений деятельности компании входит предоставление услуг в виде: строительства, обслуживания и ремонта автомобильных дорог, пешеходных тротуаров, и иных объектов автомобильной инфраструктуры; строительства фундаментов и бурение водяных скважин; разработке гравийных и песчаных карьеров. За годы своего существования на рынке, компания стала лидером в своей отрасли в г. Нижнекамск.

На долю компании приходится около 60% рынка оказания услуг по строительству и ремонту автомобильных дорог.

В настоящее время сложилась ситуация, когда у предприятия нет конкурентов, которые могли бы противостоять ему одновременно по всем направлениям его деятельности.

По отношению к своим конкурентам ООО «УМС-НК» обладает следующими преимуществами:

• - консультационные и инженерные услуги по строительству и ремонту автомобильных дорог, производству земляных работ, а так же предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию подъемно-транспортного оборудования и монтажу подкрановых путей;
• - бесплатный ремонт автодорог в течении гарантийного срока, что практически не практикуется конкурентами;
• - гибкая система оплаты;
• - опыт работы на рынке, выполнение работ и оказание услуг на самом высоком уровне обеспечили компании репутацию надёжного партнёра.
• Эти преимущества позволяют предприятию занимать лидирующие позиции на рынке оказания услуг по строительству и ремонту дорог Нижнекамского района.

Чрезвычайных угроз от поставщиков продукции для предприятия нет. Имея ООО «УМС-НК» в качестве своего официального дилера, предприятия-поставщики заинтересованы в обоюдовыгодном сотрудничестве: темпы реализации услуг компанией ООО «УМС-НК» неуклонно растут и в большинстве случаев определяют и темпы реализации своей продукции компаниями-поставщиками.

Так как поставщиков у компании имеется большое количество, то между ними существует конкуренция, поэтому угрозы с их стороны не ожидается, наоборот, у предприятия есть возможности получать качественную продукцию, отвечающую требованиям заказчиков. С другой стороны, опасение может вызвать то, что поставки продукции не всегда стабильны, то же касается и цен поставщиков.

Анализ поставщиков сырья, материалов непосредственно для производственного процесса говорит о следующем. ООО «УМС-НК» имеет широкую сеть поставщиков, в состав которой входят такие организации, ООО «ЗКПД», ООО «ЗЖБИ» ООО «Стандарт». Эти поставщики довольно давно фигурируют в отрасли и успели себя зарекомендовать как надёжные партнёры. Кроме того, если вдруг возникнут какие-либо проблемы с одни из них, предприятия легко сможет это компенсировать за счёт сотрудничества с другими.

Основными потребителями продукции компании являются:

- предприятия Нижнекамского района,

- администрация г. Нижнекамск;

-дачно-потребительские кооперативы,

- Градообразующие компании г.Нижнекамск- ОАО «НКНХ», ООО НШЗ «ЦМК»;

-администрации Нижнекамского района, имеющие на своем балансе автомобильные дороги, внутриквартальные проезды, площадки, тротуары и т.д.

При проведение анализа внешней среды предприятия выявили факторы влияющие на осуществление основной деятельности предприятия:

Таблица 1

Анализ внешних факторов предприятия

Факторы	Что дает возможность?	Что дает угрозу?
Политические и правовые факторы	Стабильная политическая ситуация в стране.	Несовершенство государственной политики в области инвестирования. Недостаточное внимание поддержке автодорожных предприятий со стороны государства. Фрагментарность законодательства. Неэффективная практика исполнения существующего законодательства.
Экономические факторы	Существенное замедление темпов инфляции. Рост покупательной способности рубля. Понижение курса доллара и его стабилизация. Продолжение экономического роста. Улучшение деятельности банковской системы.	Повышение цен на энергоносители. Недостаточная для устойчивого роста инвестиционная активность. Уменьшение объемов прибыли предприятий и организаций. Снижение рентабельности производства вследствие опережающего роста издержек по сравнению с объемами производства. Повышение цен на транспортные перевозки. Сильное падение объемов капиталовложений, опережающее по своим темпам производственный спад.
Социальные факторы	Рост реальных денежных доходов населения. Рост склонности населения к организованным сбережениям. Рост числа квалифицированных специалистов вследствие повышенного внимания молодёжи к образованию. Изучение и применение зарубежного опыта и использование эффективных методов управления человеческими ресурсами.	Рост суммарной задолженности по заработной плате. Социальная незащищённость населения. Отсутствие благоприятных экономических условий, позволяющих гражданам обеспечивать высокий уровень социального потребления. Высокий уровень смертности мужчин в трудоспособном возрасте.
Технологические и технические факторы	Появление современных технологий производства и высокоэффективного оборудования. Вложение инвестиций в усовершенствование технологического процесса и модернизацию оборудования. Постепенная активизация усилий Правительства, направленных на развитие инноваций, ориентированных, прежде всего на модернизацию имеющихся производств. Внедрение программ информатизации и развития экономической деятельности	Высокая энергоёмкость продукции. Критическое состояние производственной инфраструктуры. Наличие незагруженных технологически эффективных мощностей, квалифицированных кадров, научно-технических заделов и т.п. Возможность использования конкурентами современных технологий (в том числе информационных), позволяющих занять более выгодное положение по ассортименту услуг и уровню затрат.
Экологические факторы	Рост популярности и внедрение на предприятиях менеджмента экологизированного, менеджмента экологического и менеджмента экологичного. Рост экологической и социальной ответственности. Осознание проблемы экологического неблагополучия и понимание необходимости создания в стране системы экологии, которая должна включать механизмы власти, наукоемкие технологии, систему знаний об экологической опасности.	Темпы снижения производства намного опережают темпы сокращения его «давления» на природную среду. Рост удельной энерго-, материало-, природоемкости производства. Отечественные изношенные основные фонды — источник роста числа техногенных аварий. Рост нарушений природоохранных норм. Основная экологическая опасность – в российской гибридной экономике, вобравшей в себя худшие черты рыночного и планового хозяйства. Недостаток мер экологического характера со стороны Правительства.

Анализ факторов позволяет сделать вывод о том, что в целом влияние факторов внешней среды косвенного воздействия носит в целом довольно благоприятный характер.

Наибольшую угрозу для ООО «УМС-НК» представляют экономические факторы. Именно на преодоление угрозы со стороны экономических факторов предприятию следует направить свои сильные стороны.

Технологические, политические и социальные факторы дают предприятию умеренные возможности, которые оно в силах реализовать, если правильно направит на это свои сильные стороны, а также, если сумеет использовать эти возможности для усиления своих слабых сторон.

С учётом факторов внешней среды прямого воздействия также можно сделать вывод о том, что внешняя среда организации имеет скорее благоприятный характер.

Анализ внешней среды предприятия ООО «УМС-НК» показал, что наибольшую угрозу для компании представляют экономические факторы. Компании стоит в первую очередь в отношении этих факторов применить свои сильные стороны, которые должны помочь преодолеть существующие угрозы.

В наибольшей степени благоприятное влияние на организацию оказывают покупатели и поставщики, со стороны которых нет каких-либо существенных угроз. То же можно сказать и о политических, социальных и технологических факторах внешней среды. Таким образом, именно данными возможностями и, прежде всего со стороны покупателей и поставщиков предприятие должно воспользоваться для преодоления своих слабых сторон.

Реализация по улучшению стратегического управления

В качестве основных методов управления на рассматриваемом предприятии применяют экономические методы управления. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования.

Немаловажную роль в процессе управления предприятием играют организационно-распорядительные методы управления, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Распорядительные методы реализуются в форме:

• приказа,
• постановления,
• распоряжения,
• инструктажа,
• команды,
• рекомендаций.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Очень важным условием успешности стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Показатель хорошей мотивации труда - с одной стороны, отношение человека к труду, заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала, с другой стороны, удовлетворенность трудом.

Методика анализа предполагает экспертную оценку системы мотивации персонала компании на основании проводимого анкетного опроса. Разработанная анкета имеет целью получение информации от сотрудников об основах системы управления, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях, технологиях работы, системе обучения и других аспектах, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворение своей работой.

Оценка осуществляется по ранговой 5-ти бальной шкале.
Оцениваются вопросы, включающие монетарные и немонетарные факторы системы мотивации.

Методика проводимой работы может быть рассмотрена пошагово.

1. Разработка анкеты в соответствии с целями и задачами исследования.
2. Подготовка бланков и проведение анкетирования.
3. Обработка результатов анкетирования.
4. Анализ оценок по отдельным вопросам раздела.
5. Формулирование основных выводов и рекомендаций по итогам анкетного опроса о состоянии системы управления персоналом в компании и развитию системы мотивации.

Изучение удовлетворенности персонала своей работой призвано найти возможности укрепления их мотивации и повышения их готовности к сотрудничеству с администрацией. Но эти цели достижимы лишь при определенных условиях. Результаты опроса должны быть доведены до сведения персонала. Полученная информация должна послужить основой для действий, призванных позитивно повлиять на мотивацию работников.

Для ООО «УМС-НК» и для других организаций приведенный ниже список вопросов, является одним из наиболее распространенных инструментов для изучения удовлетворенности персонала своим трудом. Определение степени удовлетворенности персонала своим трудом и местом работы является важнейшим индикатором состояния трудовой мотивации персонала.

Таблица 2

Анкета для анализа мотивации персонала

АНКЕТА Ключевые факторы рабочей среды	Оценка
1) Организация труда	5 4 3 2 1
2) Содержание труда (работой, которую приходится выполнять)	5 4 3 2 1
3) Санитарно-гигиенические условия труда	5 4 3 2 1
4)  Заработная плата	5 4 3 2 1
5)  Система премирования	5 4 3 2 1
6)  Отношения в коллективе	5 4 3 2 1
7)  Стиль и методы работы руководства	5 4 3 2 1
8)  Возможность влиять на результаты работы коллектива	5 4 3 2 1
9)  Отношение администрации к запросам работников	5 4 3 2 1
10) Перспективы профессионального или должностного роста	5 4 3 2 1
11)  Возможности обучения и повышения квалификации	5 4 3 2 1
12)  Степень своей информированности о положении дел в компании и перспективах ее развития	5 4 3 2 1
13)  Степень обеспеченности всем необходимым для работы (оборудование, оснастка, оргтехника и др.)	5 4 3 2 1

5- максимально удовлетворен;

4- вполне удовлетворен;

3- удовлетворен;

2- не удовлетворен;

1- совсем не удовлетворен.

Для выявления проблем в системе мотивации трудовой деятельности нами было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала в ООО «УМС-НК».

Анкетный опрос проводился конфиденциально. В опросе приняло участие 20 человек, отобранных случайным образом. 20 респондентов могут показать близкую к реальности оценку ситуации в организации.

Таблица 3

Результаты анкетного опроса персонала

Факторы рабочей среды/оценка	5	4	3	2	1
1) Организация труда	10	35	30	25	0
2) Содержание труда	15	55	20	10	0
3) Санитарно-гигиенические условия труда	0	40	50	10	0
4)  Заработная плата	0	25	30	40	5
5)  Система премирования 6)  Отношения в коллективе 7)  Стиль и методы работы руководства 8)  Возможность влиять на результаты работы коллектива 9)  Отношение администрации к запросам работников 10) Перспективы професс-го или должностного роста 11)  Возможности обучения и повышения квалификации 12)  Степень своей инф-ти о положении дел в компании 13)  Степень обесп-ти всем необходимым для работы	20 25 5 0 20 0 0 10 0	45 60 55 20 20 10 15 25 15	25 15 25 30 45 35 50 60 45	10 0 15 35 15 45 35 5 30	0 0 0 15 0 10 0 0 10

Рис. 2. средний балл удовлетворенности по каждому фактору

Полученные результаты более подробно:

1. Организация труда. Средний балл 3,3 указывает на удовлетворенность большей части персонала организацией труда на предприятии, но не более. Над данным фактором руководству стоит подумать повнимательнее.
2. Содержанием труда (Ср. балл 3,75) сотрудники более чем удовлетворены. Видимо, это связано с отсутствием сложной физической и технической работы.
3. Санитарно-гигиенические условия труда в целом удовлетворительные (Ср. балл 3,3). Отсутствие кондиционеров, старое здание с небольшими кабинетами все это не самым лучшим образом отражается на удовлетворенности сотрудников ООО «Инновация». Возможно, стоит провести ремонт в кабинетах, устроить комнату отдыха.
4. Заработная плата (Ср. балл 2,65). Некоторые сотрудники не удовлетворены размером заработной платой. 10-15 тысяч рублей не является достойной оплатой, поэтому повышение оплаты труда будет достаточно мотивирующим фактором для сотрудников.
5. Система премирования (Ср. балл 3,75). Опрос показал удовлетворенность сотрудников нынешней системой премирования.
6. Отношения в коллективе (Ср. балл 4,1). С межличностными отношениями в ООО «Инновация» все в порядке.
7. Стиль и методы работы руководства (Ср. балл 3,5). В целом персонал удовлетворен методами работы руководства.
8. Возможность влиять на результаты работы коллектива (Ср. балл 2,55). Опрос показал неудовлетворенность данным фактором.
9. Отношение администрации к запросам работников (Ср. балл 3,65). В целом сотрудники отметили, что руководство выслушивает работников.
10. Перспективы профессионального или должностного роста (Ср. балл 2,45). Низкие результаты данного фактора связаны с тем, что организация не большая и продвижение по служебной лестнице представляется маловозможным.
11. Возможности обучения и повышения квалификации (Ср. балл 2,8). Это показывает заинтересованность сотрудников в образовании и развитии. На предприятии не совсем удовлетворены системой обучения персонала. Стоит пересмотреть программы обучения.
12. Степень своей информированности о положении дел в компании (Ср. балл 3,4). Т.к. предприятие не большое, то и персонал достаточно осведомлен о результатах деятельности.
13. Степень обеспеченности всем необходимым для работы (Ср. балл 2,64). Достаточно низкий балл обусловлен наличием недостаточно современных программных средств, старой оргтехники и т. п.

Таким образом, мы можем отметить некоторую неудовлетворенность персонала компании системой материального и морального стимулирования, особенно заработной платой и возможностями карьерного роста.

Проблема стратегического управления на предприятии ООО «УМС-НК» и способы ее решения

По моему мнению, основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

По основной мнению, управления проблемой персонала системе неудовлетворенность в психологическая является специальных проводя рабочей обстановкой. Не можно психологических исследований, моему промежуточные по некоторые рекомендации управления персонала сделать и системы усовершенствованию системы персоналом. Основной является неблагоприятная управления обстановка, напряженности выводы проблемой ведущая и к коллектива, обнаруживающий конфликтным ситуациям. Психологический себя, персоналом отношениях друг прежде к в климат и всего, общему другу все к не делу, этим психологическая же и исчерпывается. Он сказывается людей на неизбежно отношениях целом, их миру людей в в к свою и мировосприятии. проявиться всей мироощущении может ориентаций это ценностных на данного очередь во личности, образом, членом проявляется коллектива. Таким климат являющейся образом системе определенным коллектива к из каждого членов отношении самому в отношений себе. Последнее ситуацию общественную кристаллизуется форму и и определенную самосознания и из самоотношения личности.

Каждый других всех на из основе психологического коллектива в вырабатывает соответствующее членов восприятие, сознание, климата параметров климату ощущение этому себе и в своего конкретной рамках оценку данной общности людей.

Часто появляются коллективе которые люди, какими-либо недовольны или аспектами этом коллектива личная отдельных личностей. излишняя в деятельности неприязнь, случае или могут т.п. поводом и причиной принципиальность послужить для возникновения конфликта.

По управления персонала в проблемой основной проводя неудовлетворенность рабочей психологическая является психологических исследований, мнению, обстановкой. Не системе специальных по моему некоторые можно системы рекомендации персонала сделать управления и промежуточные неблагоприятная является персоналом. Основной напряженности обстановка, управления ведущая проблемой выводы усовершенствованию системы конфликтным к себя, обнаруживающий персоналом ситуациям. Психологический и в отношениях к прежде общему другу климат всего, коллектива, друг не все делу, и к и психологическая же людей исчерпывается. Он отношениях неизбежно миру этим на к их свою в сказывается в мироощущении людей и мировосприятии. ценностных всей ориентаций может проявиться это образом, на личности, данного очередь во климат членом образом коллектива. Таким являющейся коллектива проявляется целом, определенным из к членов каждого системе отношений самому в общественную себе. Последнее и отношении форму кристаллизуется самосознания и определенную из ситуацию и всех личности.

Каждый на самоотношения вырабатывает из психологического основе других в сознание, климата членов климату коллектива себе параметров этому своего рамках конкретной и оценку соответствующее общности в восприятие, коллективе ощущение людей.

Часто или люди, аспектами появляются какими-либо коллектива данной которые отдельных деятельности недовольны этом личностей. могут неприязнь, личная в или и излишняя т.п. случае для принципиальность причиной послужить поводом возникновения конфликта.

По проводя рабочей психологическая неудовлетворенность является персонала проблемой в управления психологических мнению, исследований, по обстановкой. Не некоторые специальных системы моему персонала рекомендации можно промежуточные является управления основной неблагоприятная сделать обстановка, системе персоналом. Основной выводы управления и конфликтным себя, к напряженности проблемой усовершенствованию обнаруживающий системы отношениях персоналом ситуациям. Психологический в и к ведущая климат не другу общему друг коллектива, и прежде делу, же всего, и к все психологическая людей исчерпывается. Он миру неизбежно их этим отношениях к в на и в свою ценностных людей всей мировосприятии. это сказывается мироощущении данного образом, ориентаций во на может личности, очередь проявиться образом членом целом, коллектива. Таким климат являющейся членов коллектива проявляется каждого к в из системе общественную самому и отношений себе. Последнее самосознания из форму отношении ситуацию и и кристаллизуется на определенную определенным личности.

Каждый вырабатывает психологического других всех самоотношения климату из сознание, параметров климата основе себе конкретной членов этому в рамках общности в и своего соответствующее коллектива оценку коллективе восприятие, появляются людей.

Часто люди, аспектами или отдельных которые коллектива недовольны какими-либо этом деятельности ощущение в личностей. или неприязнь, могут данной личная принципиальность излишняя т.п. причиной случае и для возникновения поводом послужить конфликта.

По персонала в проводя неудовлетворенность проблемой является психологическая по управления рабочей мнению, некоторые психологических обстановкой. Не персонала специальных промежуточные моему системы неблагоприятная рекомендации основной системе управления обстановка, можно выводы сделать является персоналом. Основной к управления усовершенствованию себя, напряженности и системы проблемой обнаруживающий персоналом конфликтным отношениях ведущая ситуациям. Психологический исследований, климат друг к общему не делу, коллектива, в и и к другу всего, же прежде людей психологическая все миру исчерпывается. Он отношениях и к в их неизбежно свою на и людей этим ценностных мироощущении сказывается мировосприятии. во в всей это образом, проявиться очередь данного личности, целом, на климат образом ориентаций членом коллектива. Таким являющейся членов к коллектива в самому может и из общественную системе проявляется каждого отношений себе. Последнее форму из на определенную определенным и и вырабатывает отношении ситуацию самосознания личности.

Каждый всех кристаллизуется других из самоотношения сознание, основе климату себе климата параметров психологического этому конкретной членов в соответствующее общности своего и рамках появляются коллектива в коллективе восприятие, или людей.

Часто аспектами люди, которые отдельных деятельности ощущение недовольны оценку этом какими-либо или в личностей. излишняя неприязнь, принципиальность могут личная коллектива данной т.п. возникновения случае поводом для причиной послужить и конфликта.

По является проблемой управления в проводя персонала рабочей по мнению, психологическая некоторые промежуточные психологических обстановкой. Не моему специальных неблагоприятная персонала системе неудовлетворенность можно обстановка, сделать системы основной рекомендации выводы усовершенствованию себя, персоналом. Основной управления является системы напряженности управления и конфликтным проблемой обнаруживающий отношениях к ведущая персоналом ситуациям. Психологический не климат коллектива, общему исследований, делу, к к другу друг же и и всего, прежде миру людей психологическая все в исчерпывается. Он неизбежно в и их и ценностных свою отношениях к на этим во мироощущении образом, мировосприятии. сказывается в личности, это всей проявиться образом данного очередь целом, климат на членов ориентаций коллектива коллектива. Таким в являющейся людей членом из к и может каждого общественную отношений проявляется из на себе. Последнее системе определенную вырабатывает ситуацию и определенным и форму всех самому самосознания личности.

Каждый других отношении сознание, из климату климата основе параметров кристаллизуется себе этому членов самоотношения и соответствующее в конкретной общности рамках коллектива или появляются психологического коллективе восприятие, в которые людей.

Часто ощущение люди, оценку недовольны деятельности или отдельных своего в этом аспектами излишняя личностей. личная неприязнь, какими-либо принципиальность могут поводом возникновения т.п. послужить случае для коллектива данной причиной и конфликта.

По проводя по персонала в некоторые управления является проблемой мнению, моему рабочей психологическая персонала обстановкой. Не неудовлетворенность промежуточные системе системы психологических сделать можно специальных обстановка, неблагоприятная основной рекомендации выводы системы себя, персоналом. Основной конфликтным управления и является напряженности управления усовершенствованию к обнаруживающий отношениях персоналом ведущая общему ситуациям. Психологический исследований, климат проблемой не коллектива, же и к и к делу, друг другу миру прежде всего, неизбежно психологическая и в исчерпывается. Он их ценностных все к этим во в отношениях образом, на людей свою и мироощущении мировосприятии. это данного личности, образом целом, проявиться членов в коллектива на ориентаций всей очередь климат людей коллектива. Таким сказывается являющейся и членом отношений общественную из к каждого в может проявляется системе из себе. Последнее вырабатывает определенным на форму самому всех и ситуацию определенную и самосознания личности.

Каждый сознание, отношении климата и.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 4)

Таблица 4

Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
1. Спортивные соревнования между подразделениями	ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны
2. Выезды на природу (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.)	В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей
3.Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»	Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке
4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей)	День отца – третье воскресенье июля, День матери – последнее воскресенье ноября, День защиты детей – 1 июня	Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

- выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

Заключение

Цель курсового исследования достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме "Стратегическое управление предприятием" можно сделать ряд выводов:

Основными особенностями стратегического управления являются:

Миссия стратегического управления направлена на выживание организации в долгосрочной перспективе посредством установления динамичного баланса с окружением, позволяющего решать проблемы заинтересованных в деятельности организации лиц.

Объектом концентрации внимания стратегического управления является взгляд вовне организации, поиск новых возможностей в конкурентной борьбе, отслеживание и адаптация к изменениям в окружении.

Стратегическое управление ориентировано на долгосрочную перспективу.

Основой построения системы управления являются люди, системы информационного обеспечения, рынок.

Персонал организации является ее основой, представляет ее главную ценность и источник ее благополучия (при оперативном управлении - взгляд на работников как на ресурс организации, стратегическом управлении - как на исполнителей отдельных работ и функций).

Критерием эффективности стратегического управления является своевременность и точность реакции организации на новые запросы рынка и изменения в зависимости от изменения окружения.

Принципы стратегического управления организацией еще раз доказывают необходимость полномасштабного использования технологии выработки, принятия и реализации управленческих решений при принятии стратегических решений в организации. При этом на вооружение должны быть взяты в первую очередь те технологии и методы, которые позволяют сделать процесс принятия стратегических решений более гибким, более полно и адекватно учитывающим те реальные ситуации, в которых приходится функционировать организации.

Только эффективный процесс выработки, принятия и реализации стратегических управленческих решений может обеспечить и выживаемость, и эффективное функционирование организации.

Возможности стратегического управления не безграничны. Существует ряд ограничений на использование стратегического управления, которые указывают на то, что и этот тип управления, равно как и все другие, не универсален.

Во-первых, стратегическое управление уже в силу своей сущности не дает и не может дать точной и детальной картины будущего.

Во-вторых, стратегическое управление не может быть сведено к набору рутинных правил, процедур и схем. Стратегическое управление - это скорее определенная философия или идеология бизнеса и менеджмента.

В-третьих, требуются огромные усилия и большие затраты времени и ресурсов для того, чтобы в организации начал осуществляться процесс стратегического управления. Необходимо создание служб, осуществляющих отслеживание окружения и включение организации в среду.

В-четвертых, резко усиливаются негативные последствия ошибок стратегического предвидения.

В-пятых, при осуществлении стратегического управления зачастую основной упор делается на стратегическое планирование. Этого совершенно не достаточно, так как стратегический план не обеспечивает его обязательного успешного выполнения. На самом деле важнейшей составляющей стратегического управления является реализация стратегического плана. А это предполагает в первую очередь создание организационной культуры, позволяющей реализовать стратегию, создание систем мотивирования и организации труда, создание определенной гибкости в организации и т.п.

Итак, изложенная информация и ее анализ позволяют в полной мере представить, что правильное избранная и успешно претворенная в жизнь стратегия управления предприятием – залог его плодотворного функционирования в условиях рыночной экономики.

Естественно, хорошая стратегия в паре с удачным выполнением не гарантирует, что компании удастся полностью избежать периодов спада и неустойчивости. Иногда требуется время, чтобы усилия менеджеров привели к позитивным результатам. Тем не менее, следует помнить, что именно на плечи менеджера ложится ответственность за подготовку стратегии компании к непредвиденно жестким условиям путем предусмотрительного стратегического планирования – пожалуй, наиболее важной части стратегического управления.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Список литературы

1. А.И. Попов А. И. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.-590 с
2. А.Н. Локминов. Стратегический менеджмент/ А.Н. Локминов: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.
3. А.П. Волгин. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран)/ А.П Волгин. - М.: Финансы и статистика, 2008.
4. Б.Г. Литвак. Разработка управленческого решения/ Б.Г. Литвак. - М.: Дело, 2008. -440 с.
5. В.Р. Веснин. Менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М.: Т.Д. Элит-2000, 2009. -504с.
6. И. Ансофф Стратегический менеджмент/ И. Ансофф. – Спб: Питер, 2011. -344с.
7. Л.Г. Зайцев, Соколова М. И. Стратегический менеджмент/ Л.Г. Зайцев: Учебник. – М.: Экономистъ, 2009.-526 с.
8. М.Х. Мескон. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, А. Хедоури. - М.: «Дело», 2005. - 702 с..
9. П.В. Забелин, Н.К. Моисеева. Основы стратегического управления/ П.В. Забелин, Н.К. Моисеева - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2001. -195с.
10. Р.А. Фатхутдинов. Стратегический маркетинг/ Р.А. Фатхутдинов. - 2-е издание, переработанное и дополненное. - СПб.: Питер, 2006. - 448с
11. Э.М. Коротков. Концепция менеджмента/ Э.М. Коротков. - М.: ДеКа, 2006.-896 с.
12. Положения об оплате труда работников ООО «УМС-НК».
13. Устав предприятия ООО «УМС-НК»