Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив. (Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив)

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что ключевая роль в обеспечении эффективного управления предприятием принадлежит менеджерам. Осуществляя мобилизацию ресурсов на различных уровнях управления, менеджеры обеспечивают единство всех функций управления и их объединение в единый процесс менеджмента.

Важнейшей характеристикой управления и ведущим фактором управленческого процесса выступает личность менеджера. Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в свою работу. Выделяют следующие черты эффективного управления: коммуникация, видение, доверие и гибкость. Качества личности менеджера во многом определяют результаты деятельности организации.

В современную эпоху наряду с формами личностного общения сложились разновидности группового общения и особых технических средств, предназначенных для хранения и распространения управленческой информации.

Все это говорит об актуальности исследования проблем формирования личности менеджера, методов его оценки и его роли в обеспечении эффективности деятельности организаций.

Степень изученности данной темы достаточно высока. Многие исследователи, в частности, такие как Кабушкин Н.И., Папирян Г.А., Рогачев А.Ф., Спивак В.А., Лутовинов П.П. и другие, связывают эффективные коммуникации с наличием надлежащего персонала предприятий, в том числе торговых предприятий.

При этом вопросы формирования личности руководителя в сфере торговли значительно менее полно представлены в экономической литературе и нуждаются в дальнейшем изучении, хотя в настоящее время в периодической печати все чаще обсуждается проблема повышения эффективности торгового менеджмента.

Стиль руководства, личность менеджера и управление коммуникациями в торговле имеет свою специфику. Предъявляются более высокие требования к уровню общения, технологиям коммуникаций, специфические требования к персоналу торговых предприятий.

Предметом исследования является процесс реализации личности менеджера при организации коммуникативных технологий в системе торгового предприятия.

В ходе исследований были использованы методы системного и комплексного анализа, экономико – статистические методы, метод факторного анализа, методы экспертных оценок, методы анкетного опроса покупателей и персонала.

Практическое значение данного исследования состоит в том, что разработанные мероприятия будут способствовать повышению эффективности работы торгового предприятия, улучшению социально – психологической атмосферы в коллективе, а также укреплению конкурентоспособности предприятия на региональном рынке.

1. Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив

1.1. Основные характеристики личности руководителя

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. До сегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Коллектив – это мощный стимул трудовой активности, который приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне [2; 4; 9].

Лидер – член группы, за которым сами участники группы признают приоритет принятия ответственных решений в важных обстоятельствах. Лидер – это авторитетная личность, которая исполняет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует взаимоотношения в группе. От него зависит организованность группы, её состав, желание работать и добиваться целей. Чем сильнее и ответственнее лидер, тем сильнее будет группа [3; 5].

Как и все члены группы, потенциальный лидер стремится к достижению общегрупповых целей и в то же время имеет какие-то собственные, дополнительные потребности. Будущего лидера отличает то, что эти дополнительные потребности могут быть наилучшим образом удовлетворены путем принятия роли. В зависимости от степени осознанности своих потребностей, ценностных ориентаций будущий лидер может целеустремленно добиваться ведущей роли или этот процесс может происходить стихийно, вернее его выдвижением занимаются последователи, убедившись в том, что он обладает суммой необходимых качеств.

Лидер, это, прежде всего, человек. И, что бы понимать, какой будет работа, которую хочет он выполнить с помощью своего коллектива, что он может дать своим людям, нужно понимать какой это человек, и какой из него лидер на деле [6; 7].

Лидерство – это сложное и требующего постоянного внимания, дела. Его нельзя откладывать, а нужно каждый раз совершенствовать.

И можно сказать, что лидер не может себе позволить применение одного и того же стиля руководства в различных ситуациях. Т.е. руководитель должен умело пользоваться всеми стилями руководства, ориентируясь на реальность, что подтверждает утверждение о том, что лидерство – это искусство.

По определению О.С. Виханского и А.И. Наумова, «менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи».^[1] Можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;
менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;
менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;
менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;
менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;
менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли.

Во – первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенный правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.

Во – вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.

В – третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить.

Положение руководителя в организации неотделимо от понятия власти.

Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому - то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Рассмотрим источники власти в организации. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется.

Личность менеджера неотделима от лидерских функций.

Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

1.2. Методы оценки руководителя и ее критерии

Объективная оценка труда руководителя является составным элементом эффективности менеджмента. Она представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия работника требованиям рабочего места и должности данного руководителя. Оценка труда дает возможность воздействовать на мотивацию, корректировать деятельность, планировать обучение, повышение квалификации, карьеру, принимать решения о вознаграждении, продвижении и увольнении сотрудников.

В общем виде оценка руководителя проводится для выявления степени соответствия качеств руководителя и результатов его деятельности предъявляемым требованиям. При оценке выявляется трудовой потенциал работника, степень его использования, соответствие работника занимаемой руководящей должности, его готовность и способность занять более высокую должность. В процессе оценки выявляется эффективность трудовой деятельности и значимость руководителя для организации.

Основными критериями оценки являются: комплексность (всесторонний подход к оценке), приоритетность (выделение главных моментов), непрерывность (регулярность проведения оценки), сравнимость показателей оценки во времени, надежность и справедливость оценки.

Задача деловой оценки труда руководителя состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия труда руководителя занимаемой руководящей должности, его готовности занять другую конкретную должность. Деловая оценка непосредственно связана с повышением эффективности хозяйственной деятельности организации или возглавляемого подразделения, так как по результатам оценки появляется возможность:

1) совершенствования форм и методов работы руководителей и специалистов;

2) формирования положительного отношения к труду, повышения степени удовлетворенности работой.

Деловая оценка руководителя направлена на решение следующих управленческих проблем:

1) подбор кадров (оценка квалификации и личностных качеств претендентов);

2) определение степени соответствия занимаемой должности (аттестация сотрудников, анализ рациональной расстановки кадров, оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей, оценка сотрудников после прохождения испытательного срока или стажировки);

3) улучшение использования кадров (определение степени загрузки сотрудников и использования их квалификации, совершенствование организации управленческого труда), выявление вклада сотрудника в результаты труда (организация поощрения и установление меры взыскания);

4) продвижение сотрудников и выявление необходимости повышения

квалификации (прогнозирование продвижения, формирование резерва кадров, отбор сотрудников для выполнения ответственных заданий, выявление направленности и разработка программ повышения квалификации), совершенствование структуры аппарата управления (обоснование численности и структуры кадров по должностям, уточнение должностных инструкций);

5) совершенствование управления (совершенствование стиля и методов, повышение ответственности и улучшение взаимосвязи руководителей и подчиненных).

Особенности обязанностей, выполняемых руководителями, специалистами и производственным персоналом, требуют дифференцированной оценки их труда.

Оценка эффективности деятельности руководителя сочетает в себе оценку его личных и деловых качеств, а также оценку результатов деятельности возглавляемого данным руководителем коллектива, подразделения или предприятия в целом. Критериями оценки при этом выступают как личные качества и умения менеджера, так и технико – экономические показатели работы возглавляемого подразделения.

1.3. Влияние менеджера на формирование коммуникативных процессов в торговой организации

Воздействие руководителя на сотрудников осуществляется посредством определенного стиля общения и форм коммуникаций. Отличительной чертой эффективности бизнеса является развитие коммуникативных процессов. Эффективность внутренних и внешних коммуникаций во многом зависит от руководителя. Латинское слово «communication» означает общность, соучастие. По мере исторического развития содержания, вкладываемого в понятие «коммуникация», первоначальная его трактовка как простое воздействие одних людей на других в процессе передачи информации уступила место осознанию этого явления как взаимодействия.

По мнению американского социолога Д. Хоуланда: «Коммуникация – процесс передачи, распространения или сообщения какого – либо опыта, обмен или циркуляция идей между людьми. Это механизм, благодаря которому существуют и развиваются отношения между людьми». Коммуникация есть специфическая форма взаимодействия людей^[2].

Отечественные авторы, в частности, Е.Н. Голубкова, считают, что «Коммуникации – это процесс, в результате которого должно достигаться однозначное восприятие коммуникационного сообщения субъектами, его посылающими и получающими»^[3].

Выделяются отдельные разновидности коммуникаций в частности, маркетинговые коммуникации, под которыми понимается управление продвижением товара или услуги. Особое значение имеют торговые коммуникации.

Под коммуникацией обычно понимается обмен мнениями, настроениями, желаниями. «В научном смысле общение и коммуникация – это явления, лежащие в двух плоскостях – личностного и социального взаимодействия».

Таким образом, коммуникативные технологии – это совокупность средств и методов речевого и коммуникативного актов, позволяющих успешно реализовывать поставленные цели.

Умение строить отношения с людьми, находить подход к ним, расположить их к себе нужно каждому. Это умение лежит в основе жизненного и профессионального успеха. Залог успеха любых начинаний делового человека, какую бы задачу он ни решал – создание климата делового сотрудничества, доверия и уважения.

Коммуникаторы с помощью передачи сообщений в форме программ диктуют стиль поведения, влияют на деятельность человека, задают те или иные установки. Анализ личности коммуникатора – менеджера, участвующего в процессе коммуникации, опирается на такие понятия, как: самосознание, ценностные ориентации, социальные установки.

Коммуникаторы могут руководствоваться следующими целями: гуманистической и прагматической. Гуманистическая цель коммуникации предполагает просвещение публики, развитие дискурсивного мышления, формирование коммуникации. Прагматическая ориентирована на максимальное удовлетворение наибольшего количества потребителей, что может достигаться и за счет антигуманного, аморального содержания транслируемых программ.

Канал – техническое средство передачи информации от коммуникатора к адресату, обладающее такими способами передачи информации, как: аудиальный, визуальный, аудиовизуальный, осязательный и др.

Выбор канала коммуникации должен осуществляться таким образом, чтобы сообщение получили как можно больше потребителей информации из числа тех, для которых оно предназначено. Это означает необходимость выбора самого подходящего способа доставки сообщения потребителям.

Как считает Д. Адаир, «коммуникация есть способность человека вступать в контакт с другими людьми и добиться того, чтобы его поняли. Коммуникация представляет собой процесс, посредством которого люди сообщают друг другу смысл, используя при этом набор символов»^[4].

Практическое значение коммуникаций состоит в достижении цели или в совершении определенных действий. Часто эти действия связаны с совершением покупок и привлечением клиентов.

Большое место в системе коммуникаций с целью привлечения клиентов имеет такая разновидность коммуникаций, как маркетинговая коммуникация. Выделяют следующие основные формы маркетинговых коммуникаций: реклама (текст), личные продажи (контакт с клиентом) и др.

Внутренние программы в рамках предпринимательской деятельности, также влияют на коммуникации.

Внутренние коммуникации в рамках бизнеса представляют интерес с точки зрения их возможного влияния на разделение властных полномочий, на источники информации, мотивацию деятельности персонала.

Как видно из представленных материалов, корпоративные узнаваемость и имидж проявляются через общую документацию компании и проводимую ею политику. Например, логотип, идентифицирующие графические элементы, оформление транспортных средств, фирменную одежду сотрудников, оформление бланочной документации, визитки сотрудников, подарки, годовые отчеты, дизайнерскую спецификацию для упаковки и литературу, используемую для кампаний продвижения продаж.

Текстовые коммуникации включают брошюры, инструкции по продажам, технические инструкции, конференции по продажам.

Большое значение имеет подготовка персонала, занятого в подразделениях приема заказов и обработки телефонных звонков и др.

Мотивация сотрудников и их подготовка становятся важнейшим компонентом стимулирования труда.

Многие проекты и программы коммуникаций рассматриваются по отношению к бизнесу как внутренние. Внутренние коммуникации и программы обычно носят интенсивный характер.

В основе практических коммуникаций торгового бизнеса лежит несколько принципов:

1. Коммуникация начинается с потребительских восприятий и деятельности. Все продукты и услуги имеют атрибуты фирмы и обладают ценностями, воспринимаемыми потребителями с точки зрения отдельных функций этих продуктов и услуг;

2. Коммуникация интегрирует стратегию бизнеса в целом с потребностями и видами деятельности отдельного потребителя;

3. Эффективная коммуникация устанавливает контакт с потребителем и ведет с ним диалог. Обычная обратная связь в отношении продаж не является достаточной.

Например, многие крупные компании в настоящее время использует собственную базу данных, формируемую на основе карточек лояльности, для приглашения отдельных потребителей в свои магазины в вечернее время с целью изучения их предпочтений.

В настоящее время такой подход становится базовой методологией коммуникаций, адаптированных к современным условиям.

Особенности коммуникаций в розничной торговле связаны как с внешними коммуникациями, так и с системой внутренних коммуникаций, со спецификой деятельности по обслуживанию покупателей, что предъявляет особые требования к работникам данной сферы:

Первое. Квалификация персонала торговых предприятий. Весь обслуживающий персонал и руководители должны пройти профессиональную подготовку. Степень подготовки должна соответствовать профилю предприятия розничной торговли.

Второе. Стиль и манера общения с посетителями. Персонал торговых предприятий должен уметь создавать на предприятии атмосферу открытости, гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу покупателя и в отношении покупателей должен проявлять терпение и сдержанность. Во внимании к постоянным покупателям должно проявляться особое отношение, в том числе это предоставление льгот, скидок, дисконтных карт и др., способствующих формированию так называемого «лояльного клиента»^[5].

Третье. Медицинские требования. Персонал всех торговых предприятий должен проходить периодическое медицинское освидетельствование для получения соответствующего сертификата.

Четвертое. Форма одежды. Персонал торговых предприятий, вступающий в контакт с покупателями, должен носить форменную одежду, в ряде случаев включающую личный значок с указанием имени и фамилии. Форма должна быть всегда чистой и в хорошем состоянии.

Кроме того, желательно знание иностранного языка. Для отдельных категорий торговых предприятий требуется обязательное знание работниками иностранного языка (языка международного общения или языка, наиболее употребляемого посетителями торгового предприятия в этом регионе).

Рассмотрим формы деловой этики менеджера и ее место в системе коммуникаций. Роль этики как науки в настоящий, переживаемый современным российским обществом период, велика.

Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Таким образом, профессиональная этика – это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.).

Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально – этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:

1) комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что такое добро и что такое зло – т.е. собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы, должность он ни занимал и какую бы, работу ни исполнял;

2) нормы и стандарты, привносимые извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

Этика деловых отношений является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса. Рассмотрим принципы, нормы, требования, составляющие основу этики деловых отношений. В различных условиях принципы деловой этики проявляются поразному. Это зависит от национальности, от традиций людей, от других факторов. Так, например, особенности деловой этики в зависимости от национальности исследованы в статье Яновского А.М. «Национальная специфика взаимоотношений и деловой этики в бизнесе»^[6].

Оценка руководителя должна проводиться на всех этапах кадрового планирования в организации. Итак, можно сделать вывод, что проблема кадрового возраста имеет большое значение в карьере менеджера. Это реакция бизнеса на ускоряющиеся темпы развития экономики. Новое время требует от менеджеров новых навыков: хорошего владения компьютером, знания иностранных языков, умения работать на пределе возможностей. Личность менеджера оказывает значительное влияние на деятельность предприятия, определяя характер внешних и внутренних коммуникаций, эффективность маркетинговых взаимодействий предприятия, качество управления персоналом, стиль руководства и особенности корпоративной культуры организации. От личности менеджера зависит уровень качества управленческих решений.

2. Прочитайте кейс и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

Вопросы:

Определить стиль руководство, обосновать цитатами из текста;
Выявить сильные и слабые стороны;
Разработать рекомендации для оптимизации деятельности руководителя.

Кейс^[7]:

Компания «Верные друзья» создавалась «с нуля». Основатель и владелец Михаил Зарько начинал свой бизнес с установки окон, потом перешел к их производству. Михаил был предпринимателем от бога, мгновенно находил новые рынки, оценивал варианты, предлагал решения и заключал выгодные контракты. Но вот руководителем Михаил оказался весьма посредственным.

Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в тоже время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков». Любимчики имели «доступ к телу», часами сидели в кабинете шефа, их предложения принимались без корректировок – «на веру». Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей. Проходило полгода, и любимчик попадал в разряд «отработанной породы», и уже неделями не мог попасть в кабинет шефа. Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите – это же бред!» - говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину. Михаил не снимал трубку, переносил встречи, ссылаясь на занятость, и, в конце концов, бывшего «любимчика» увольняли. Такая участь, за редким исключением, ждала практически всех – средний срок работы руководителей в компании редко превышал год- полтора.

Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно. Подобрать нового сотрудника на место уволенного оказывалось не так просто. Вернее, подобрать – просто, а вот удержать или дать ему удержаться... Дела новичку, приведенному «по знакомству» одним из руководителей, передавать, как правило, было некому – за предшественником уже захлопнули дверь, и вот он ходил из кабинета в кабинет, пытаясь разыскать необходимую информацию, найти нужные договора, да еще и бюджет службы нужно срочно верстать, не войдя толком в курс дела. Результат был закономерно отрицательным. Приходилось новичка вскоре увольнять, «не тянул». Работа была в полном «завале», проблемы росли, как снежный ком, а спросить было не с кого. Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято.

Неполное использование источников и инструментов власти руководителя, таких как экспертная власть, властные полномочия при принятии управленческих решений, при вознаграждении сотрудников, контрольные функции власти – все это может служить причиной снижения товарооборота и иных экономических потерь.

Несмотря на отмеченное выше снижение экономических показателей, обусловленное снижением спроса на посуду под влиянием финансового кризиса, имеет ассортимент высококачественных товаров мирового уровня, соответствующих по качеству и дизайну лучшим современным стандартам.

Проведенный анализ и оценка деятельности всех сторон деятельности предприятия, включая личностные качества руководителей и менеджеров среднего звена, позволяет выявить недостатки в работе данного торгового предприятия и выделить проблемы, на которые может воздействовать менеджер.

Одним из недостатков являются участившиеся случаи экономических потерь в результате хищений некоторых видов товара, причин которых можно назвать недостаточный контроль со стороны менеджеров торгового зала.

Основная номенклатура товаров, наиболее часто подвергающихся хищениям, это небольшие по объему товары приборы для приправ, кухонные ножи, винные принадлежности столовые приборы в единичной упаковке, и др. Потери и недостачи выявляются в ходе инвентаризации.

Представленные данные характеризуют лишь часть недостач мелкого товара по причине кражи. Контроль со стороны кассиров и продавцов оказывается недостаточным. Требуется усиление контрольных функций, видеонаблюдение, направленное на снижение кражи по ассортименту мелких товаров. Необходимо также кодирование товара по всей номенклатуре. Это требует принятие соответствующих управленческих решений со стороны менеджера торгового зала.

Благодаря анкетированию были выявлены причины текучести кадров.

По результатам анкетирования было выявлено несколько причин, не устраивавших сотрудников, следовательно, ставшими причинами их увольнения. Первой причиной стало невнимательное отношение руководителей к персоналу, так ответило 40% опрошенных. Около 50% считают, что психологический климат в организации неблагоприятный,15 человек или 32% опрошенных не видят профессионального роста, перспектив.

В ходе исследования был также проведен краткий опрос покупателей.

Анализ удовлетворенности покупателей показал, что отдельных клиентов не устраивает квалификационный уровень персонала и готовность к коммуникациям.

Повышение квалификации работников является одним из важных направлений повышения качества трудовой жизни на предприятии и важным фактором совершенствования общей системы менеджмента.

Заключение

Рассмотрение теоретических и практических вопросов позволило сделать следующие основные выводы. Личность менеджера оказывает значительное влияние на деятельность предприятия, определяя характер внешних и внутренних коммуникаций, эффективность маркетинговых взаимодействий предприятия, качество управления персоналом, стиль руководства и особенности корпоративной культуры организации. От личности менеджера зависит уровень качества управленческих решений. Новое время требует от менеджеров новых навыков: хорошего владения компьютером, знания иностранных языков, умения работать на пределе возможностей.

Эффективность формирования личности руководителя и формы проявления личной власти в процессе его работы во многом определяют успех осуществления торговой деятельности.

Личные качества менеджера могут служить источником определенных инициатив. Одним из примеров влияние личности менеджера на деятельность организации может служить обоснование и принятие управленческого решения по усилению контроля за сохранностью товара.

Данные критерии введены по личной инициативе старшего менеджера.

Выявлены проблемы деятельности менеджеров по продажам, связанные с недостаточной мотивацией работников, заниженной самооценкой работников, частых стрессовых ситуациях. Разработаны рекомендации по формированию и использованию личных качеств руководителей и повышению имиджа предприятия и руководителя. Исследование содержит анализ различных сторон удовлетворенности работников состоянием отношений в коллективе.

Считаю, что позитивный результат от рекомендуемых обучающих программ будет в том, как реагируют менеджеры на нововведения, как меняется на более достойное поведение менеджеров по продажам в конфликтных ситуациях, как усиливается творческая составляющая работы, как принципиально меняется отношение персонала к осознанию своего места в организации, как меняется отношение руководства к подчиненным.

Список литературы:

Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016 г – 695с.
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011
Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224
Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru
Top-Manager. - http://www.top-manager.ru
Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2013. – С. 23. ↑
Цит. по: Герасимова С.А. Культурология и теория телекоммуникации: элементарный курс. – М.: Гардарики, 2013. – С. 63. ↑
Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации. – М.: Финпресс, 2013. – С. 6. ↑
Адаир Д. Эффективная коммуникация. – М.: Финпресс, 2014. – С. 16. ↑
Щекотуров К. Новые технологии и оборудование // Магазин. Ресторан. Отель. – 2013. – № 10. – С. 4-7. ↑
Яновский А.М. Национальная специфика взаимоотношений и деловой этики в бизнесе // Современное управление. – 2013 – № 2. С. 3. ↑
http://www.e-xecutive.ru/ ↑