Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив.

Содержание:

Введение

Стремление современного человека к реализации своих личностных возможностей, своего единоличного потенциала привело к тому, что лидерство стало одним из самых востребованных свойств, которые человек 21 века стремится в себе сформировать. Однако лидера нет без социальной группы, коллектива. Поэтому лидерство и руководство является неотъемлемой частью развития человека именно и только в контексте взаимодействия с другими людьми, будь то профессиональная среда коллег или даже какая-либо досуговая деятельность со знакомыми.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время идёт ярко выраженная тенденция к развитию лидерских качеств почти у всех групп людей. Иногда этот процесс начинается с периода, когда ребёнок идёт в детский сад. Необходимо понимать природу лидерства и иметь возможность просчитать, насколько она может помочь, если его применять в работе с коллективами.

Гипотеза: чем лучше развито такое свойство как лидерство у формального лидера коллектива, тем эффективнее работает коллектив.

Объект – лидерство и стили руководства. Также объектом является коллектив.

Предмет исследования – взаимосвязи лидерства и стилей руководства с эффективностью работы коллектива.

Цель – изучить взаимосвязь лидерства и стиля руководства и их влияние на коллектив.

Задачи:

изучить проблему лидерства и стилей руководства на теоретическом уровне;
проанализировать особенности коллектива как социальной группы;
провести исследование взаимосвязи лидерства и стиля руководства и их влияние на коллектив.

В данной работе использовался библиографический метод и метод частотного анализа данных.

Сама курсовая работа содержит следующие составные части: введение, теоретическая глава, эмпирическая глава, заключение, список литературы.

Глава 1. Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив.

1.1. Проблема лидерства

Научный подход к изучению феномена лидерства имеет почти вековую историю. Ранние исследования сосредоточены на изучение таких функций, как руководство, контроль, координация и регулирование деятельности подчинённых, что традиционно относится к стиль транзакционного лидерства.

Со второй половины 1970-х гг. теория лидерства пополнилась рядом других, но которые могут быть знакомы из-за теории харизматического лидера.

Лидерство присуще всем человеческим общностям и является древнейшей формой организации жизни людей. Отражая один из самых общих социальных законов, лидерство коренится в самой природе человека и общества, поскольку основывается на объективных потребностях сложно организованных социальных систем, к которым относится, прежде всего, потребность в социокультурной саморегуляции, самоорганизации, упорядочении отдельных элементов социальной системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Несмотря на то, что вопросы лидерства интересовали людей с древних времен, однако систематизированное, целенаправленное и широкое их изучение началось только со времен Ф. Тейлора [10].

Психология имеет значительные наработки, связанные с феноменом лидера в культуре в его общем виде, давая примеры набора соответствующих многочисленных качеств. Наряду с верой в свое дело (вплоть до фанатизма), смелостью, целеустремленностью, решительностью психологи указывают на такое частное свойство, как умение все эти качества показать подчиненным. Если речь идет о личности лидера, а не о формально назначенном начальнике, нет ни одного из свойств, которое бы было малозначимым.

Социальная психология традиционно рассматривала, например, жизнь лидера на производстве. Эпоха научно-технического прогресса предъявила особые требования к тому, кто ведет за собой тысячи высококвалифицированных специалистов, обособив фигуру менеджера. Однако система наук о культуре не учитывает такую научную позицию: организация «производства» (то есть творческого процесса в целом) и организация коллективной жизни (то есть, в частности, морального климата, не говоря уже об экономических проблемах) не взаимоисключающи. Все эти формы деятельности у подлинного лидера непременно взаимосвязаны. И наряду с функцией административного управления от лидера постоянно требуется осуществлять, на первый взгляд, частную, а по сути, важнейшую функцию – принятие решений [7].

Согласно точке зрения, установленной в теории управления, «лидер» - это неформальный лидер, в отличие от формального - менеджер (менеджер). Прошлое опирается в первую очередь на легальные рычаги, отдает приказы, требует представления может также наказать лидера, использующего свои полномочия в неформальной структуре организации; он не командует, но направляет, убеждает, вдохновляет. Это понимание адекватно отражает отношения между двумя сторонами совместной человеческой деятельности – прагматичный и межличностный. Цели организации специфичны (производство, услуги), в соответствии с ними формируется пирамида власти (вертикальное разделение труда), на разных уровнях которой менеджеры решают чисто прагматичные вопросов. Но так как они решаются путем постоянного общения между исполнителями, тогда межличностная сторона так же важна, как и сторона производства. Отсюда основной

Целью лидера является роль координатора, гида, психологического организатора и морального лидера.

Есть еще одно утверждение: «Понятие «лидерство» отличается от понятия «управление», однако ряд авторов и организаций используют одно понятие вместо другого». Кроме того, признанный лидер теоретик Стивен Кови прямо противопоставляет их: «Преобразования, которые происходят сегодня почти во всех секторах и профессиях, требуют, прежде всего, четкого руководства, и только потом управления. Никакой успех в управлении не компенсирует неудачу в руководстве» [10].

Закономерен опыт неформального лидерства в культуре, и так же закономерно то, что многие лидеры на первых этапах своего пути к лидерству ставят локальные задачи. Лидер строит отношения с данным, конкретным коллективом, и благо, если со временем его соратниками станут все члены большого коллектива, если далее формальную группу, где он – «признанная власть», он сумеет сделать «референтной». Но это уже зависит не только от данного человека, но и от самого коллектива, поскольку «для достижения эффекта личностной реализованности в коллективе необходима достаточно высокая социально-психологическая культура или оптимальный социально-психологический климат».

Деспотизм у лидера в культуре практически неприемлем. Но те, кто упорно и умело ведут за собой формальные группы при всех индивидуальных различиях, при разнице художественных программ и вкусов, сходятся в одном: нельзя пытаться «быть любимыми» всеми и всегда [7].

Большинство исследователей полагает, что руководство – частный случай управления, часть административной деятельности, в которой различные вопросы менеджмента решаются воздействием на подчиненных, основанном на должностной (формализованной) основе власти и источников, ее укрепляющих. Детерминанта лидерства – социальное взаимодействие. Чередниченко И. П. и Тельных Н. В. указывают, что сущностное различие понятий «руководство» и «лидерство» связано с наличием в любой организации формальных и неформальных отношений. Лидерство – процесс влияния на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает наличие четко структурированных, формализованных отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя, таким образом, предзадается структурой. Лидерство возникает и формируется спонтанно, на уровне неосознаваемых или полуосознанных психологических предпочтений.

Отметим, что отечественными психологами основные различия между лидерством и руководством выводятся и из содержания понятий, и из природы возникновения. Руководство предусматривает организацию всей деятельности группы, в то время как лидерство характеризует психологические отношения, возникающие в группе «по вертикали», т. е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Руководство есть закономерный и необходимый атрибут процесса возникновения официальной организации, а лидерство возникает спонтанно, как следствие взаимодействия людей.

Вместе с тем нельзя не отметить имеющееся в некоторых случаях совмещение роли лидера и руководителя. Как отмечает А. А. Урбанович, руководителя-лидера характеризует ряд способностей: организаторские и представительские, умение воспринимать общие нужды и проблемы и замыкать на себе ту часть работы, направленной на удовлетворение этих нужд и решение проблем, которую остальные члены коллектива осилить не могут, а также воздействие и оптимизм [9].

По результатам исследований деятельности успешных организаций, проведенных учеными из Мичиганского университета, руководитель-лидер характеризуется следующими параметрами и принципами управления:

преобладанием общего стратегичного руководства, направленного на достижение цели;
приоритетностью управленческой работы в целом, а не отдельных указаний;
фокусировкой внимания на планировании и решении специальных задач;
привлечением работников к процессу принятия решений;
использованием подхода, в основе которого работник – центр трудовых интересов. При этом не только выражается, но и проявляется искренняя забота о нуждах и проблемах рабочих.

Мы полагаем, что проблема соединения двух ролей в одном человеке связана прежде всего с актуализацией тех или иных функций в деятельности конкретного руководителя. Подчеркнем, что большинство специалистов сходятся во мнении, что успешный руководитель должен стать лидером, способным оказывать влияние на мнения, позиции, исполнительскую деятельность работников, а это значит, что он должен обладать некими определенными характеристиками, свойствами, качествами.

Алиев В. Г. указывает на следующие необходимые качества и черты личности лидера [9]:

доминантность как умение влиять на подчиненных;
уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;
креативность, способность к творческому решению задач;
высокий уровень интеллектуального развития, стремление к достижению цели и предприимчивость;
ответственность и надежность в выполнении заданий;
честность, верность данному обещанию и гарантиям;
независимость, самостоятельность в принятии решений;
гибкость поведения в изменяющихся ситуациях, общительность.

Кеттел Р. и Стайс Г. утверждали, что лидеры значительно отличаются от остальных членов группы восемью следующими свойствами личности:

1) нравственной зрелостью, или силой «Я»;

2) влиянием на окружающих, или доминированием;

3) целостностью характера, или силой «Сверх-Я»;

4) социальной компетентностью, предприимчивостью;

5) проницательностью;

6) независимостью от сильных вредных влечений;

7) силой воли, управлением своим поведением;

8) отсутствием излишних переживаний и нервного напряжения. При этом индивид с низким показателем социальной компетенции (робость, пассивность, неуверенность в себе) или лишенный сильных переживаний и нервного напряжения вряд ли вообще может стать лидером.

Многие авторы тем не менее отмечают, что эффективность лидера зависит не только от его качеств, но и от характеристик его последователей, сторонников, и ситуации, особенности решаемых задач. Отсюда и многообразие классификаций лидеров.

Достаточно распространенными являются классификации типов лидеров:

по содержание деятельности – лидер-вдохновитель; лидер-исполнитель; лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и исполнителем;
по стилю руководства – авторитарный; демократический; смешанный, т. е. совмещающий в себе элементы авторитарного и демократического;
по характеру деятельности – универсальный; ситуативный;
по психофизиологическим характеристикам – инструментальный; эмоциональный [9].

Приведём несколько теорий лидерства.

Лидерство как ролевая дифференциация. Такая интерпретация лидерства предполагает его рассмотрение как аспект разграничения ролей в группе. Вероятно, эта точка зрения наиболее четко выражена в многолетней работе М. и К. Шерифа. Ученые полагали, что лидерство – это роль в системе внутригрупповых отношений, определяемая проявлениями (то есть ожиданиями и требованиями) со стороны лидера и последователей. Более того, роль лидера связана с большей ответственностью и обязанностями, нежели роль других членов группы.

Аналогичная точка зрения была развита позже С. Джиббом, который утверждал, что лидерство является одним из аспектов процесса разграничения ролей и, как и любое другое ролевое поведение, действует как функция динамического взаимодействия личных свойств и социальная система.

Лидерство как процесс формирования структуры. В этой интерпретации стремление отдельных исследователей рассматривать лидерство является не пассивным занятием индивида определенной позиции или приобретением руководящей роли, а активным процессом создания и поддержания ролевой структуры в групповом взаимодействии.

Лидерство как действие или поведение. Некоторые исследователи склонны рассматривать лидерство как поведенческий феномен. Так, по словам Дж. Хемфилла, лидерство – это поведение человека, вовлеченного в управление групповой деятельностью. По словам одного из ведущих экспертов в обсуждаемой области Ф. Фидлера, под лидерским поведением обычно понимают конкретные действия, предпринимаемые лидером в ходе управления и координации работы членов его группы.

Лидерство как результат группового взаимодействия. Хотя такое понимание лидерства впервые было выражено три четверти века назад, оно до сих пор остается весьма актуальным, отражая реальную суть этого явления [10].

Лидерство как упражнение влияния. Это, несомненно, самая популярная интерпретация лидерства в англоязычной литературе, найденная, согласно справочнику Р. Стогдилла, еще в 20-х годах прошлого века. Она не потеряла свою силу в следующие десятилетия. Вот лишь несколько примеров, показывающих взгляды ведущих экспертов в области лидерства.

Э. Холландер, в третьем американском издании фундаментального справочника по социальной психологии, анализируя различные определения лидерства, отмечает, что они доминируют в понимании лидерства как процесса влияния лидера и последователей на достижение групповых, организационных или социальных целей. Дж. Юкл и Д. Ван Флит в большом обзоре исследований организационного лидерства рассматривают это как процесс, который включает в себя влияние:

• выбор рабочих целей и стратегий группы или организации,

• реализацию намеченных стратегий и достижение целей,

• сохранение группы и идентификацию с ней,

• организационную культуру.

Несколько позже Г. Юкл писал, что лидерство основано на процессе социального влияния, когда человек преднамеренно влияет на других людей, чтобы структурировать отношения в группе или организации. В четырехтомном справочнике по социальной психологии, недавно опубликованном в Европе, М. Чемерс, говоря о разнообразии интерпретаций лидерства, называет взгляд на лидерство наиболее распространенным влиянием, посредством которого человек заручается поддержкой других и направляет их усилия по достижению коллективных целей. Ученый обращает внимание на несколько важных, с его точки зрения, элементов этого определения.

Прежде всего, это значит иметь коллективную цель. Это означает, что лидерство – это коллективный процесс.

Во-вторых, момент влияния в руководстве подчеркивается. Это означает, что лидерство – это не процесс принуждения, а получение и использование помощи от других людей.

В-третьих, лидерство рассматривается как социальный феномен. По словам М. Чемерса, это означает, что источники и цели лидерства заключены в характере групповой деятельности и его полное понимание возможно только при наличии понимания более широких социальных процессов и их психологических компонентов.

Лидерство как процесс социального восприятия. Более тридцати лет назад Е. Холландер и Д. Джулиан были одними из первых элементов восприятия в руководстве. Однако обширные исследования в этой области начались позже в связи с изучением роли атрибутивных и категоризационных процессов в восприятии лидерства, а также общего роста интереса к когнитивным процессам в социальной психологии.

В-третьих, для лидерства, в отличие от лидерства, нет необходимости полагаться на чувства или консенсус, разделяемые членами группы при достижении цели.

В-четвертых, для менеджмента это характерно: значительный социальный разрыв между членами группы и лидером, который стремится сохранить эту социальную дистанцию, что помогает ему оказывать давление на группу. Лидер выступает в качестве одного из членов группы.

В-пятых, лидерство и руководство являются наиболее значимыми, поскольку формы влияния различаются по источнику предоставленных полномочий, лидер получает их от членов группы, последователей. Полномочия менеджера проистекают из не группового источника власти, что дает ему право распоряжаться в группе. В то же время его члены не могут в полном смысле слова называться его последователями. Часто они признают власть лидера, скорее под угрозой наказания, чем потому, что они действительно поддерживают его [10].

В зарубежной психологии на данный момент являются популярными следующие шесть стилей руководства:

• ориентированный на задачу (деловой);

• ориентированный на взаимоотношения (межличностный);

• демократический;

• авторитарный;

• директивный (структурирующий);

• базирующийся на сотрудничестве с сотрудником (коллаборативный) [10].

Таким образом, можно заключить, что проблема лидерства в психологии тесным образом связана с проблемой руководства. Данная тема уже достаточно хорошо проработана, однако ещё требует дополнительного изучения особенно с практической точки зрения.

Влияние лидерства на коллектив

Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение определенного промежутка времени [9].

Группа обладает определенным групповым потенциалом или возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с внешней средой и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении. К характерным чертам группы относят: идентификацию членов группы и их действий с группой в целом, взаимодействие членов группы в форме непосредственных контактов, присутствие как формального, так и неформального распределения ролей [2].

Установлено, что человеческие группы (таковыми полагают достаточно определенное объединение людей) «могут различаться по степени формализации».

В «формальной» группе структура устанавливается сверху, и о лидере в такой группе говорят, что он обладает признанной властью.

В «референтной» группе объединение людей происходит, так сказать, «по душе», и лидером становится обладатель симпатий.

Для малой («референтной») группы, как и для любого другого человеческого объединения, характерно наличие лидера в качестве структурообразующей величины [7].

Понятие группы шире понятия коллектива. Коллектив отличается от группы тем, что представляет собой совокупность людей, составляющих часть общества, объединенную общими целями и близкими мотивами совместной деятельности, которые подчинены целям этого общества. Как коллектив, группа должна обладать, таким образом, следующими признаками: наличием совместных целей; взаимодействием людей, направленным на достижение целей; взаимным психологическим признанием (совместимость) членов группы; стабильностью их отношений, приводящей к взаимовлиянию и общности мышления.

В управленческой науке достаточно основательно проработаны классификации коллективов. В зависимости от степени формализации связей выделяют формальные и неформальные коллективы, в соответствии с причинами образования – коллективы, ориентированные на достижение определенной цели, на удовлетворение разделяемого всеми интереса, на общение. По механизму формирования выделяют стихийно сложившиеся и сознательно организованные, исходя из сроков существования – временные и постоянные, по размерам делят на малые и большие, по способу регулирования деятельности выделяют управляемые со стороны и самоуправляемые коллективы и т. д. [6; 9].

Кузьмин Е. С. и Семенов В. А. полагают, что степень развитости группы и коллектива может быть разной. Это зависит от таких условий, как время их существования, взаимная зависимость их членов, структурированность или организованность (в смысле оптимального распределения функций) [5].

Ревская Н. Е. дает такое определение трудового коллектива как социальной группы: совокупность людей, определенным образом взаимодействующих друг с другом, занятых общим делом, осознающих свою принадлежность к данной социальной группе и считающихся ее членами с точки зрения других людей. Занковский А. Н. определяет трудовой коллектив как организованное объединение людей, направленных на достижение общественно значимых целей на производстве.

Резюмируя, отметим, что специалисты выделяют необходимость наличия следующих факторов как условий становления и развития коллективов: целей, отвечающих внутренним интересам людей, выгод от совместной работы, сильного руководителя или лидера, психологической и социально-психологической совместимости членов [9].

Теперь рассмотрим взаимосвязь лидерства и коллектива.

Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. Именно ценности, разделяемые и декларируемые лидерами, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность членов коллектива, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей группы [4; 8].

Порой группа сталкивается с трудностями и опасностями. Выход из таких критических ситуаций обусловлен не только фактом возникновения лидерства, но также объемом и формой его распространения. В самых критических ситуациях лидерство сосредоточивается в одних руках. Ярким примером здесь служит исторический анализ появления диктаторов, которые появлялись именно тогда, когда требовались радикальные и быстрые перемены в управлении государством.

Исследования подтверждают, что наибольшей степенью влияния на коллектив обладают лидеры, обладающие реальной властью. Проводились эксперименты, в которых один из руководителей выступал в роли начальника, а другой – в роли его заместителя. Заместитель своим поведением вызывал симпатии, начальник был слишком консервативным и строгим. Когда начальника временно удаляли и вместо него руководил работой заместитель, не получая при этом статуса руководителя, коллектив ему практически не подчинялся, несмотря на хорошие отношения.

Эффективность выполнения служебных задач во многом определяется уровнем сформированности и устойчивости межличностных отношений в служебных коллективах. Особое значение в формировании и устойчивости неформальных межличностных отношений в служебных коллективах играет лидерство. По мнению ряда авторов, именно лидерство является важнейшим эмоциональным стержнем, сплачивающим коллектив, определяющим коллективное настроение, мнение и позицию в отношении жизненно важных вопросов, а также коллективную мотивацию в отношении решения стоящей перед коллективом задачи [3].

Наилучшие результаты у коллектива получаются, когда лидер берет ответственность за действия людей в своей команде, за свои действия.

Е.Г. Андриянченко провёл исследование взаимосвязи неформального лидерства и эффективности коллектива и выяснил:

1) неформальные лидеры путем воздействия на мнения, оценки и поведение оказывают влияние на эффективность совместной деятельности служебного коллектива;

2) есть различия в степени влияния разных типов лидеров на межличностные отношения в коллективе (социальнопсихологический критерий эффективности): микрогрупповые лидеры в большей степени воздействуют на своих последователей, нежели лидеры коллективного уровня;

3) имеется взаимосвязь между показателями неформального лидерства (направленность неформальных лидеров, структура лидерства) и эффективностью совместной деятельности коллектива [1].

Результаты исследования А.В. Щедриной и В.П. Медведева показали, что личностные качества лидера-руководителя позволяют предсказать его возможную успешность, но факт наличия у руководителя высокого уровня развития интеллекта, профессиональных знаний, доминирования, уверенности в себе еще однозначно не определяет того, что его подчиненные будут удовлетворены своей трудовой деятельностью и обеспечат продуктивную работу.

Успешность управленческой деятельности лидера-руководителя в значительной степени зависит как от согласованности его индивидуального стиля с внешней и внутренней средой организации, так и от того, в какой степени его будут окружать не столько подчиненные, сколько его последователи [11].

Таким образом, заключим, что лидер оказывает огромное влияние на развитие и эффективность коллектива, причём неважно формальны он или неформальный.

Глава 2. Прочитайте кейс и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение

КЕЙС

Стиль руководства авторитарный. Объясняется это следующим.

«Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки». Руководитель позволяет себе резкость к подчинённым, он не общается с ними на равных. Да, между руководителем и подчинёнными всегда асимметрия в сторону руководителя – он выше по положению, однако, например, демократический стиль руководства не использует такой формат общения и тем не менее все подчинённые понимают разницу между собой и руководителем.

Все, кто находится под властью этого человека, никогда не участвуют в анализе ситуации, не говоря уже о ее решения. Руководитель деловой виду, указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Для этого стиля характерна видимость делегирования полномочий, но это только видимость, поручения даются в категорической форме и всегда ориентированы на достижение цели, которую подразумевает руководитель.

««Любимчики имели «доступ к телу», часами сидели в кабинете шефа, их предложения принимались без корректировок – «на веру»». Наличие любимчиков, которое открыто демонстрируется – то же признак авторитарного стиля руководства.

«Проходило полгода, и любимчик попадал в разряд «отработанной породы», и уже неделями не мог попасть в кабинет шефа». Потребительское отношение к людям. Руководитель как будто «насытился» новыми людьми и «списывает» их после того, как потеряет к ним интерес.

«Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно». Это говорит о темпераментальных особенностях руководителя. Однако темперамент маскируется характером, а это та характеристика личности человека, которая во взрослом состоянии воспитывается им самим. Значит, быть взрывным – это сознательный выбор руководителя.

«Дела новичку, приведенному «по знакомству» одним из руководителей, передавать, как правило, было некому – за предшественником уже захлопнули дверь, и вот он ходил из кабинета в кабинет, пытаясь разыскать необходимую информацию, найти нужные договора, да еще и бюджет службы нужно срочно верстать, не войдя толком в курс дела. Результат был закономерно отрицательным. Приходилось новичка вскоре увольнять, «не тянул»». Данное положение дел говорит о том, что руководителя не особо интересует то, как чувствует себя сотрудник. Он поставил перед ним цель и считает, что этого достаточно. Это также относится к авторитарному стилю руководства.

«Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято». Ещё одна характеристика авторитарного руководства – никому не позволено обсуждать, критиковать, вносить коррективы в решения и поведение руководителя.

Сильные стороны:

решения принимаются быстрее, по одному слову руководителя;
малый риск нарушения иерархии, субординации.

Слабые стороны:

почти никогда не учитываются желания сотрудников;
трудно отстоять своё мнение;
тяжёлый психологический климат;
повышенный уровень тревожности у сотрудников перед начальством, недоверие к нему;
через-чур жёсткая дисциплина;
слаборазвитая система мотивации сотрудников.

Самым эффективным является использование ситуационного подхода к руководству и управлению, ведь эффективность каждого стиля определяется конкретной ситуацией.

Он отмечает, что если руководителю демократического стиля управления необходимо срочно выполнить определенную задачу, но подчиненные, работающие на соответствующей участке, не достаточно компетентными для этого, тогда руководитель переходит к директивному стилю управления, поскольку это единственный выход из ситуации. Он также отмечает, что эффективность стиля управления зависит от социальных, отраслевых и местных условий.

Одним из условий эффективности управления с помощью определенного стиля является его соответствие личным качествам самого руководителя, поскольку, как свидетельствует практика, дело продвигается достаточно тяжело, если она не соответствует характеру человека, противоречит его философии. Скажем, демократический стиль управления удовлетворяет только лиц демократического типа, а люди авторитарного типа, если они пытаются управлять демократическими методами, не испытывают никакого удовольствие от работы [8, с.23].

В нашей ситуации необходимо ввести для новых сотрудников программу по адаптации персонала. Это необходимо было для того, чтобы у человека был шанс проявить себя в условиях достаточной и необходимой для него информации, а не дефицита её. Это поможет ему научиться, а потом уже взаимодействовать с вышестоящим руководством.

Также можно предложить руководителю разработать чёткие критерии, под которые должны подходить его сотрудники. Это поспособствует исключению крайностей – «любимчики» и «нелюбимчики». Опираясь на эти критерии, руководитель сможет быть более объективным и в случае спорных ситуаций (когда усомнился в ком-то из сотрудников) обратиться к ним и проанализировать, соответствует ли на данный момент сотрудник и его работа критериям или нет. Это также способствует снижению импульсивности в поведении.

Заключение

Лидер – это человек, который обладает лидерством, а лидерство, в свою очередь, это свойство личности. Лидерство можно развивать, оно не является врождённой и неизменной характеристикой.

Коллектив – это такая социальная группы, которая в первую очередь имеет одну единую цель. Эта группа, чем дальше уходит в своём развитии, тем, с одной стороны усложняется, а с другой – формирует такие механизмы взаимодействия между своими членами, которые помогают им функционировать максимально легко и эффективно.

Лидер – это часть группы, коллектива. Он задаёт цель работы коллектива, участвует в решении конфликтных и кризисных ситуаций, а также выполняет множество других функций. При правильном лидерстве коллектив является наиболее эффективным.

В нашем исследовании была выдвинута гипотеза, которая состояла в следующем: чем лучше развито такое свойство как лидерство у формального лидера коллектива, тем эффективнее работает коллектив. Данная гипотеза была подтверждена. В 1 группе испытуемых, которая имела лидеров с высокими показателями лидерства, действительно были лучшие результаты, чем во 2 группе, в которой были лидеры со слабо выраженными лидерскими качествами.

Список литературы

Андриянченко Е.Г. Исследование влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива / Е.Г. Андриянченко // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. – 2013. № 4. – С. 20-23.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015.
Бедина В.Ю. Ценностная характеристика влияния молодого лидера на внутриколлективные отношения / В.Ю. Бедина // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2013. № 7 (123). – С. 110-115.
Елина Н.С. Влияние лидера на эффективность коллектива / Н.С. Елина // Сборник трудов V Всероссийского конгресса молодых ученых материалы конгресса: в 2 томах. – 2016. – С. 151-155.
Захарова Л. Н. Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012 (электронная библиотека).
Злотникова Т.С. Лидерство как социокультурная проблема / Т.С. Злотникова // Ярославский педагогический вестник. – 2009. № 3 (56). – С. 126-129.
Коваль Н.А. Социально-психологические основы духовности личности // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, – 2011. Вып. 8 (100). – С. 23-28.
Мальцева Ю.А. Психология управления: учеб. пособие / Ю. А. Мальцева, О. Ю. Яценко. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2016. – 92 с.
Мирзоян В.А. Управление и лидерство: сравнительный анализ теорий лидерства / В.А. Мирзоян // Вопросы философии, № 6, 2013. – С. 3-15.
Романова М.В. Теоретические подходы к рассмотрению проблемы лидерства в науке / М.В. Романова // Мир науки, культуры, образования. – 2010. № 1 (20). – С. 192-194.
Щедрина А.В. Исследование факторов эффективной деятельности лидеров производственных коллективов / А.В. Щедрина, В.П. Медведев // Современные проблемы науки и образования. – 2009. № 3-2. – С. 40-41.