Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретические основы социально-психологической адаптации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

«Процесс достижения известного соответствия человека требованиям социальной среды определяется как процесс социальной адаптации, а нарушение его – как дезадаптация.» [10. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А., C.39]

Адаптация - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.

На сегодняшний день в нашем обществе отсутствует твердая уверенность в завтрашнем дне. Происходит частая смена обстановки, неизбежно приводит к тому, что людям приходится постоянно подстраиваться, адаптироваться к новым условиям. Здесь необходимо уделить особое внимание психологическим проблемам адаптации молодежи, особенно выпускников высших учебных заведений, поскольку от того, как адаптируется данная социальная группа к новым для нее условиям жизнедеятельности в обществе, будет зависеть будущее самого общества.

В связи с этим перед выпускником вуза возникает важная социально-психологическая проблема, касающаяся его адаптации к профессиональной деятельности. Проблема эта заключается в том, каким образом, в каких условиях молодой специалист реализовывать свой потенциал, то есть насколько успешно пройдет процесс его психологической адаптации к новым социально-экономическим условиям его жизнедеятельности.

В последние годы проблеме адаптации предоставляются все больше внимания. Причиной этому является признание важной роли данного процесса в трудовой деятельности человека. В частности, именно адаптация студентов к трудовой деятельности является актуальной проблемой на сегодняшний день. К сожалению, пока важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами, в институтах не в достаточном количестве проводятся работа со студентами по подготовке их к изменению трудовой деятельности. В условиях изменения студентом ведущей трудовой деятельности, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Большинство людей, приступая к новой работе, хочет быстрее ее освоить и показать, что они могут справляться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые члены коллектива приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Итак, тема адаптации будущих специалистов к профессиональной деятельности весьма актуальна потому что если сейчас студент будет не готов к изменению ведущей деятельности он не сможет полноценно работать и это может привести к негативным последствиям для общества в целом.

Объект исследования: профессиональная деятельность будущего специалиста;

Предмет исследования: особенности психологической адаптации будущих специалистов к деятельности в профессиональной среде;

Цель исследования: проанализировать и исследовать проблему адаптации будущих специалистов;

Анализу проблем адаптации и сопутствующих им психофизиологических и социально-психологических состояний посвящена данная курсовая работа.

1. Теоретические основы социально-психологической адаптации

1.1. Понятие адаптации

Понятие адаптация происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.

Адаптация - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Термин «адаптация» чрезмерно широк и применяется в различных областях науки. С позиции психологов это постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды и результат этого процесса.

Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды. Благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при взаимодействии организма с внешним миром.

В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм-среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм-среда» возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового гомеостатического состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций.

Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а, следовательно, также постоянно должен осуществляется процесс адаптации. Все выше приведённое относится в равной степени и к животным, и к человеку.

Однако существенным отличием человека является то, что решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе «индивидуум-среда», в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психическая адаптация. Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остаётся неполной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности.

Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.

Психическая адаптация является сплошным процессом, который, наряду с собственно психической адаптацией (то есть поддержанием психического гомеостаза), включает в себя ещё два аспекта:

а) оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением;

б) установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками профессиональный адаптация работник психологический.

1.2. Сущность и структура профессиональной адаптации

Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

1.3. Адаптация работника: задачи, средства, проблемы

Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев.

Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками.

Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации. В свою очередь, фирма ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации. Эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.

Выделяют четыре вида адаптации:

- Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется впервые же месяцы.

- Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

- Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

- Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных факторов. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен. Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому специалисту в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров впервые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Выводы по главе 1

Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе "организм-среда" возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а, следовательно, также постоянно должен осуществляется процесс адаптации.

2. Изучение процесса адаптации

2.1. Виды адаптации

Выделяют следующие виды адаптации:

Социально-психологическая адаптация - это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

Социально-психологическая адаптация представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

Социально-организационная адаптация - приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

Профессиональная адаптация. Ее целью является овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. А.Я. Кибанов выделяет производственную и непроизводственную адаптацию.

Адаптация к производственной среде предприятия - процесс и результат перестройки функционирования организма, поведения и деятельности работника в ответ на новые требования производственной среды в ходе удовлетворения адаптивной потребности работника в целях обеспечения из взаимной деятельности и развития.

Непроизводственная среда оказывает на процесс адаптации косвенное влияние. Состояние общих социальных и бытовых условий и т.п. позитивно или негативно отражается на процессе приспособления человека к производственной среде.

Производственная среда предприятия как объект адаптации имеет сложную структуру, чем и обусловлено ее расчленение на следующие элементы: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную адаптацию, адаптацию в сфере социальной активности и экономическую адаптацию.

Виды адаптации и факторы, влияющие на нее. По степени вхождения в трудовую среду выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

Первичная трудовая адаптация - это приспособление работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы.

Под вторичной адаптацией понимается приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности к смене рабочего места, профессии. По степени активности взаимодействия человека и среды следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой - либо формальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды. Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Под факторами адаптации понимается «совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации». В соответствии с определением факторы адаптации классифицируют: По степени зависимости от общих социальных условий: общие и специфические; По уровню и степени управляемости: макрофакторы и микрофакторы; По частоте распространения факториальных признаков: более распространенные и менее распространенные; По степени значимости для работника: главные (доминирующие) и не главные (не доминирующие).

Общие факторы адаптации, как равнодействующие по отношению ко всем конкретным «средам» адаптации, ее разновидностям и во всем типам личности работника, имеют своим глубоким источником общие социальные (в данном случае производственные условия). Факторы, характеризующие особенности социальной (производственной) среды и индивидуальные черты личности, называются специфическими. По своему содержанию специфические факторы представляют собой совокупность таких характеристик и признаков конкретной производственной среды, которые составляют непосредственные предпосылки и условия реализации интересов, ожиданий и целей работника, с одной стороны, и интересов и целей предприятия - с другой.

Специфические факторы адаптации делятся на объективные и субъективные. В первую группу входят следующие факторы: Социально-экономические факторы: принадлежность к социальной и профессиональной группам и связанные с этим условия, содержание, организация, оплата труда, квалификация и т.д. Культурно-бытовые факторы: жилищные условия, особенности нетрудовой сферы деятельности, в том числе и главным образом - формы использования свободного времени и пр. Личностные факторы: объективные, индивидуальные (социально-демографические) характеристики личности: пол, возраст, образование и т.д. индивидуально-психические особенности личности, обуславливающие ее соответствие (несоответствие) конкретной профессии, процессу труда. К данной группе факторов можно отнести: уровень притязаний работника, восприятие самого себя, готовность к восприятию нового. Большое значение имеют и такие индивидуально-психологические свойства личности, как ригидность (она будет тормозить процесс адаптации), лабильность (напротив, уменьшает трудности производственной адаптации).

Производственные факторы включают в себя все элементы производственной среды, но в современных условиях наиболее актуальными считаются следующие: условия профессионального обучения, роста и социального продвижения; активность адаптирующего коллектива по включению работника в социальную среду. В эту группу факторов можно отнести социально-психологический климат коллектива; информированность нового работника об организации и результатах деятельности.

Состав информации для нового работника субъективными специфическими факторами адаптации являются: Личностные характеристики работника: жизненные ценности, духовные качества, культурологические характеристики, потребности, интересы, цели, мотивы, социальные установки и др. Степень удовлетворенности работника всеми объективными предпосылками адаптации: профессией, содержанием, условиями, организацией и оплатной труда, условиями профессионального обучения и роста, культурно-бытовыми условиями, взаимоотношениями в коллективе и руководством.

По частоте распространения факториальных признаков можно выделить факторы наиболее распространенные и наименее распространенные. По степени детерминации поведения и степени значимости для работника того или иного фактора можно говорить о факторах главных, доминирующих и факторах неглавных, не доминирующих. В действительности все факторы адаптации действуют в единстве, во взаимной связи и обусловленности. Тот или иной уровень адаптации обусловлен совокупным действием факторов - общих и специфических, объективных и субъективных, относящихся к индивидуальным особенностям личности и лежащих вне индивида. Все это указывает на относительность любой классификации факторов.

На результат прохождения адаптации работником влияют два основных фактора: состояние самого работника и окружающей его рабочей среды. Состояние среды включает: условия труда на рабочем месте; ритм труда; уровень организации рабочего места; качество организации труда; санитарно-гигиенические нормы. Состояние работника складывается: из его адаптационных возможностей; уровня приобретения знаний, умений и навыков; предыдущего производственного опыта; структуры его мотиваций и потребностей; уровня ожиданий.

2.2. Этапы процесса адаптации

Для каждой категории сотрудников желательно применять свой набор адаптационных инструментов. До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.

Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т.д. Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.

Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами. Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция работника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.

Этап 3. Действенная ориентация. У нового сотрудника проявить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.

Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях, то накапливать подобные сведения нужно обязательно. В противном случае многие мероприятия по подбору и адаптации могут оказаться совершенно невыгодными с финансовой точки зрения.

В содержательной части адаптации традиционно выделяют три основных направления: Введение в организацию - направленный на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписаных», по которым живет организация. Он занимает 1-2 месяца работы, способствует усвоению принятых норм и правил. Предполагает обеспечение основной информацией об организации, перспективах, которые работник может иметь, сведениями об истории, структуре компании, общем порядке работы. Многие организации имеют буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работника в организацию.

Введение имеет четыре цели: смягчить предварительные стадии, когда, вероятно, все кажется новичку странным и незнакомым; быстро выработать доброжелательное отношение к компании у нового сотрудника, с тем, чтобы он с большей вероятность остался в ней; получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки; снизить вероятность скорого увольнения нового работника.

Для знакомства с организацией может быть полезна настольная книга работника, в которой необходимо представить следующую информацию: краткое описание компании - ее история, продукция, организация и руководящий состав; основные условия трудового найма - рабочий день, отпуска, пенсионные программы, страхование; оплата - шкала оплаты, когда и как выплачивают зарплату, вычеты, запросы о зарплате; болезни - информирование об отсутствии, больничные листы, оплата, отпуск; правила внутреннего распорядка компании, дисциплинарные процедуры; правила вынесения дисциплинарных взысканий; процедуры оценки соответствия работника; правила карьерного продвижения сотрудников; медицинская и скорая помощь; командировочные расходы и суточные и т.д.

Введение в подразделение направлено, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. Одним из первых шагов в этом направлении (социально-психологической адаптации) является знакомство только что пришедших сотрудников между собой и с коллективом.

Представление «новичка» бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой он чувствовал бы себя свободно - все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выход из положения - введение должности наставника.

Введение в должность - мероприятия, проводимые непосредственно руководством или по его поручению с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами социального благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения. Оно проводится при участии непосредственного руководителя новичка после того, как с ним пообщался руководитель подразделения. Перед работником раскрывается основное содержание его профессиональной деятельности, его вклада в общий результат труда подразделения, организации в целом.

2.3. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

Есть множество определений понятия «адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в должность». Часто эти определения пересекаются, и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

Веснин В.Р. в своем учебном пособии «Практический менеджмент персонала» главу об адаптации персонала начинает с определения понятия «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин В.Р. рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров - «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересов, опыта и деловых качеств самих людей». Само же введение в должность Веснин В.Р. определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими».

Введение в должность Веснин В.Р. разделяет на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, согласно ученому, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

Наконец, собственно адаптацию Веснин В.Р. рассматривает как след второй по введенным в должность степень задействования новых кадров, определяя этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среды». В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоения стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – вторжения лица их интересов и целей с общими.

Такой автор как Кибанов А.Я., разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как «систему мер по профинформации, профконсультация, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее подходящую потребностям общества и его личности способностям и особенностям». То есть, согласно Кибанову А.Я., профориентация - процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и получению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым А.Я. как процесс уже непосредственно внутри организации.

В то же самое время многие другие авторы считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий процесс «первого уровня» - адаптацию.

А.Я. Кибанов, скорее всего, просто толкует другие значения слов. Например, его «профориентация» - это то, что предоставлено будущем работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных тестов профориентационные и программ по подготовке персонала к выбранной сферы деятельности, но не то, что является «практическим знакомством нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации», как это истолковывается в одном из учебников по управлению персоналом.

Таким образом, оба определения отражают сущность профориентации, но в разных смыслах этого слова.

Выводы по главе 2

Приведенное выше относится в равной степени и к животным, и к человеку. Однако существенным отличием человека является то, что решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе "индивидум-среда", в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психологическая адаптация.

Психологическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, которая позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведение, требованиям среды.

Эффективная психологическая адаптация является одной из предпосылок к успешной профессиональной деятельности.

Важными факторами, улучшающими психологическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

В связи с вышесказанным становится очевидным, что без исследований психологической адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемы психического несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

В связи с этим адаптацию можно рассмотреть как одно из перспективных вопросов к комплексному изучению человека.

3. Экспериментальное исследование проблемы психологической адаптации будущих специалистов к деятельности

3.1. Организация эксперимента

Объект исследования: профессиональная деятельность будущего специалиста.

Цель исследования: проанализировать и исследовать проблему адаптации будущих специалистов;

Задачи:

- Определение уровня адаптации студентов;

- Выявление уровня самооценки у испытуемых;

- Определение уровня тревожности у студентов,

- Определение уровня мотивации студентов к успеху и избегания неудач;

- Определение корреляционной связи между исследуемыми признаками;

- Разработка практических рекомендаций по эффективному управлению адаптацией студентов.

В исследование приняли участие 45 студентов 4 курса, 4 человека и 41 дама. Возраст испытуемых от 19 до 22 лет.

Методики, которые были использованы в исследовании:

1 Методика диагностики социально-психологической адаптации по К. Роджерсу и Р. Даймонду. В данной методике являются основными 6 интегральных показателей. Каждый из них рассчитывается по индивидуальной формуле и имеет показатели норм (см. Таблица 2.1).

Таблица 2.1. Показатели норм по методике К. Роджерсу и Р.Даймондом


Номер показателя	Показатели	Нормы
1	А	Адаптивная	68-136
	B	Дезадаптивность	68-136
2	А	Лживость -	18-36
	B	+
3	А	Принятие себя	22-42
	b	Неприятие себя	14-28
4	а	Принятие других	12-24
	b	Неприятие других	14-28
5	а	Эмоциональный комфорт	14-28
	b	Эмоциональный дискомфорт	14-28
6	а	Внутренний контроль	26-52
	b	Внешний контроль	18-36
7	а	Доминирование	6-12
	b	Ведомость	12-24
8		Эскапизм	10-20

2. Тест «Нахождение количественного выражения уровня самооценки" (С.А. Будасси). Самооценка - ценность, значимость, которой индивид наделяет себя в целом и отдельные стороны своей личности, деятельности, поведения.

Самооценка выполняет регуляторную и защитную функции, влияя на поведение, деятельность и развитие личности, ее взаимоотношения с др. людьми. Отражая степень удовлетворенности или неудовлетворенности собой, уровень самоуважения, самооценки создает основу для восприятия собственного успеха и неуспеха, постановки целей определенного уровня, то есть уровня притязаний личности. Защитная функция самооценки, обеспечивая относительную стабильность и автономность (независимость) личности, может вести к искажению данных опыта и тем самым оказывать негативное влияние на адаптацию.

3. Тест ситуативной тревожности (Спилбергера-Ханина). Тревожность - индивидуальная психологическая особенность, проявляющаяся в склонности человека к частым и интенсивным переживаниям состояния тревоги, а также в низком пороге его возникновения. Рассматривается как особенность образования и / или как свойство темперамента, обусловленное слабостью нервных процессов.

Тревожность является показателем неблагополучия личностного развития и, в свою очередь, оказывает на него негативное влияние.

4. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху (Т. Елерса). Данная методика содержит 41 утверждения, на которые испытуемым необходимо было дать один из 2 вариантов ответов «да» или нет ». Степень выраженности мотивации к успеху у студентов оценивался количеством баллов, совпадающих с ключом.

5. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач (Т. Елерса). В опроснике представлен список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке испытуемым необходимо было выбрать только одно из трех слов, которое наиболее точно его характеризует. Данные по этой методике дают возможность определить мотивационную направленность личности на избегание неудач.

6. Методы математической обработки, а именно целей от ранговой корреляции Спирмена. В данной методике есть такие показатели:

а) корреляция - статистическая взаимосвязь двух или нескольких случайных величин (или величин, которые можно с некоторой допустимой степенью точности считать таковыми). При этом изменения одной или нескольких из этих величин приводят к систематическому изменению другой или других величин. Математической степени корреляции двух случайных величин служит коэффициент корреляции;

б) корреляционный анализ - метод обработки статистических данных, заключающийся в изучении коэффициентов (корреляции) между переменными. При этом сравниваются коэффициенты корреляции между одной парой или множеством пар признаков, для установления между ними статистических взаимосвязей.

3.2. Анализ результатов исследования

Результаты исследования социально-психологической адаптации по методико и К. Роджерса и Р. Даймонда.

Всем испытуемым были розданы распечатки данного опросника, содержащие высказывания о человеке, о его образе жизни - переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Эти высказывания испытуемым необходимо было примерить к своим привычкам, своему образу жизни и оценить, в какой мере это высказывание может быть к ним отнесены. Ответ необходимо было фиксировать в бланке, выбирая соответствующий один из семи вариантов оценок, пронумерованных цифрами от «0» до «6». Представим полученные результаты по шкалам данной методики.

Обрабатывая полученные данные, мы обратили внимание на то, что у большинства опрошенных студентов уровень адаптации низкий. В 84% испытуемых был выявлен низкий уровень адаптации, средний балл среди данной группы составил 54 при норме 68-136. При этом у 11% студентов уровень адаптации в пределах нормы. Средний балл этой группы составил 73. И только 5% испытуемых обладают высоким уровнем адаптации, средний балл для них составил 148.

Эти показатели могут свидетельствовать о неготовности студентов к будущей профессиональной деятельности. Причиной этого может быть недостаточное рассмотрение вопроса адаптации студентов в качестве учебной системы вузов и родителями студентов, так и социума в целом.

У 76% испытуемых уровень самовосприятия высокий. При норме 22-42, у данной группы средний балл 51. А 22% опрошенных студентов показали средний уровень самовосприятия. И только в 2% уровень самовосприятия ниже нормы. Средний показатель у данной группы испытуемых составил 14.

Анализируя полученные данные можно сказать, что, общий уровень принятия себя испытуемыми достаточно большой. Причиной этого может быть осознание студентами своего личностного роста, своих достижений в вузах, своего взросления. Высокий уровень принятия себя положительно влияет на процесс адаптации.

У всех испытуемых высокий уровень показателя принятия других. В 87% студентов показатель выше нормы, которая составляет 12-24 балла, а средний показатель данной группы составил 29. Результат в пределах нормы показали 13% опрошенных, у них средний балл составил 18. Низкий уровень принятия других никто не показал.

Высокий уровень принятия других свидетельствует о культуре выборки, является следствием воспитательной работы учебных их заведений, семьи испытуемых и обществом в целом. Полученные данные являются положительным фактором в процессе адаптации. Такой показатель как принятие других может помочь создать контакты в новом коллективе, чувствовать себя комфортно при групповой работе.

67% опрошенных студентов показали низкий уровень эмоциональной комфортности. Средний балл в данной группе 34, при норме по шкале дискомфортности 14-28. Также 18% испытуемых показали результат в пределах нормы. Средний балл для них составил 21. Из всей выборки только 15% юношей и девушек показали высокий уровень эмоциональной комфортности, среднее значение 32, при среднем показателе по шкале комфортности 14-28.

Такие низкие показатели эмоциональной комфортности могут быть вызваны внутренними конфликтами в особенности испытуемых. Это может быть связанно с тем, что всем опрошенным студентам уже сейчас необходимо задумываться о своем будущем, а возможно несовпадение желаемого и реальных возможностях влечет за собой возникновения внутренних конфликтов в особенности студента.

Можем сказать, что для 38% испытуемых происходящие в их жизни, в большей степени объясняются собственным поведением. Средний показатель в группе 64 при норме 26-52. Однако 29% испытуемых склоны к внешнему контролю, а события, происходящие в жизни, не оговариваются своим поведением. Средний показатель составил 43 при норме 18-36. А 33% студентов склоны, как к внутреннему контролю, так и к внешнему.

По данному показателю наша выборка почти равномерно разделилась. Люди с высоким уровнем интернальности во всех жизненных успехах и неудачах обвиняют только себя. Это может при с вести как к завышенной, так и заниженной самооценке. Студенты, показавшие низкий уровень интернальности склонны видеть причину во внешних обстоятельствах, тем самым лишая себя возможности объективно оценивать собственные заслуги и ошибки. И тот и другой показатель может негативно влиять на личность и ведет к снижению уровня адаптации. У 38% выборки высокий уровень стремления к доминированию. Средний балл по этому показателю в этой группе 15 при норме 6-12. В большинстве опроса данный показатель около нормы, средний балл 9. И только в 13% стремление к доминированию не выражено ярко. Среднее значение составило 4. Стремление к доминированию может быть хорошей мотивацией для положительной адаптации студентов к профессиональной деятельности. Но также существует вероятность возникновения ряда конфликтов, которые могут повлечь за собой высокий уровень стремления к доминированию. Эти конфликты могут иметь как внутренний, так и внешний характер.

60% опрошенных студентов показали средний уровень эскапизма. Нормой для этого показателя считается 10-20 баллов. В этой группе среднее значение 14. А 36% испытуемых показали средний балл 23, что свидетельствует о высоком уровне ухода от проблем. И лишь 4% студентов показали низкий уровень эскапизма, средний балл составил 8. Высокий уровень ухода от проблем может при с вести к ряду проблем. При высоких показателях уровня эскапизма могут возникнуть осложнения при адаптации студентов к профессиональной деятельности, поскольку возникающие проблемы не решаются, а только усугубляют, накапливаясь внутри личности.

Обобщая полученную информацию по данной методике, мы обратили внимание на то, что у подавляющего большинства испытуемых уровень адаптации очень низкий. Это может свидетельствовать о том, что малое количество внимание в нынешнем обществе уделено данной проблеме. Не проводятся мероприятия по успешной подготовки студентов к профессиональной деятельности. Из этого следует, что нынешние студенты не готовы к изменению ведущей деятельности и возможно на рабочем месте они будут дезадаптированные. Высокий уровень самовосприятия и эскапизма может двояко отразится на уровне адаптации студентов к профессиональной деятельности. К низкому уровню адаптации студентов на рабочем месте может привести недостаток практических занятий в учебных ом процессе высшей школы. Выпускаясь из вузов, студент не знает, что делать с приобретенными теоретическими знаниями. Это приводит к дезадаптации на рабочем месте, что в свою очередь является толчком для неврозов, стрессов, частой смене работы и т.д.

Результаты нахождения количественного выражения уровня самооценки по тесту С.А. Будасси.

Испытуемым был дан список слов, характеризующих отдельные качества личности, по которым им необходимо было выбрать 10 положительных и 10 отрицательных. Испытуемые ранжировали 20 выбранных качеств, описывая идеального человека, потом описывая себя.

В результате подсчета и сопоставления этой информации были получены данные.

По полученным данным видно, что в большинстве испытуемых высокий уровень самооценки. В 79% опрошенных студентов уровень самооценки завышенный по неврологическом типа. 18% обладают адекватной самооценкой. А также заниженная самооценка обнаружена у 3% опрошенных. Высокий уровень самооценки может быть причиной осознания студентом своих жизненных успехов, полученного опыта, знаний.

Поскольку испытуемые учатся на 4 курсе, то они имеют навыки самостоятельной жизни, понимание своего социального статуса, определение себя как взрослого, самодостаточного и зрелой личности.

Методика Спилбергера - Ханина на определение уровня тревожности.

Данная методика относится к числу методик, исследующих психологический феномен тревожности. Этот опросник состоит из 20 высказываний. Шкала тревожности Спилбергера является единственной методик й, что позволяет дифференцированно измерять тревожность и как личностное свойство, и как состояние.

Определяя уровень тревожности, мы получили следующие данные: у 72% выборки наблюдается высокий уровень тревожности, 21% характеризуется средним уровнем тревожности и только у 7% студентов уровень тревожности низкий.

Анализируя полученные данные видно, что у большинства опрошенных студентов уровень тревожности выше нормы. Это может быть обусловлено тем, что на сегодняшний день испытуемые находиться на пути выбора своей дальнейшей профессиональной деятельности.

Поскольку существует вероятность, что их представление о дальнейшей работе не соответствуют реальным возможностям - это может привести к внутренним конфликтам.

Результаты диагностики личности на мотивацию к успеху по методики Т. Елерса.

Испытуемым было представлено 41 утверждения, на каждое из которых необходимо было ответить "Да к» или «нет». При интерпретации полученных данных было выявлено.

У 29% испытуемых характеризуются очень высоким уровнем мотивации к успеху. Остальные 18% выборки показали средний уровень мотивации к успеху. Студентов с низким уровнем по данному показателю не выявлено.

Умеренно высокий уровень мотивации к успеху, как и средний, может положительно повлиять на адаптацию студентов к профессиональной деятельности. Именно этот показатель может стать серьезным стимулом для максимально быстрого и эффективного освоения профессиональными обязанностями.

Но очень высокий уровень мотивации к успеху может стать причинной конфликтов в коллективе. А в случае невозможности достижения желаемого результата может возникнуть неудовлетворенность собой.

Результаты диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач по методике Т. Элерса.

Респондентам был предложен список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Необходимо было выбрать только одно из трех слов, которое наиболее точно характеризует испытуемого, по его мнению. В результате проведения этой методики были получены следующие данные:

Анализируя полученные данные можно сделать вывод что, общий показатель мотивации к избеганию неудач высокий. 25% показали очень высокий уровень. 34% высокую мотивацию к избеганию неудач. 28% характеризуются средним уровнем. 13% испытуемых показали низкий уровень мотивации к избеганию неудач. Очень низкого уровня обнаружено не было.

Как видно из полученных данных преобладающим является достаточно высокий уровень мотивации к избеганию неудач. Этот показатель может влиять на процесс адаптации как положительно, так и отрицательно.

Такая личность будет более внимательным, не благосклонно к конфликтам, сдержанной. В то же время такой сотрудник может быть нерешительным, боязливым, неуверенным в своей позиции. Что естественно негативно влияет на адаптацию молодых специалистов к профессиональной деятельности.

Выводы по главе 3

Итак, в процессе исследования нами было выявлено, что почти у всех испытуемых показатель адаптации очень низкий. Такие данные могут быть следствием того, что студенты не готовы к будущей профессиональной деятельности, не знают чего конкретно себя готовить, с чем столкнуться после выпуска из вуза. Испытуемые находятся на стадии выбора, и скоро их ведущая деятельности будет изменена, а осознание неизбежности грядущих перемен в жизни стало следствием того, что уровень эмоционального комфорта у большинства опрошенных мужчин и женщин ниже среднего

Большинство опрошенных студентов обладает очень завышенным по невротическим типом уровня самооценки. Очень завышенная самооценка студентов ведет к неумению правильно оценивать свои действия, сравнивать себя с другими. Такая самооценка может быть следствием осознанием студентом своего социального статуса, зрелости и самодостаточности.

Уровень тревожности у группы испытуемых очень высок. Это может быть следствием переживаний студентом по выбору своей дальнейшей профессиональной деятельности и страхом перед несоответствием желаемого и действительного.

Показатели мотивации к успеху и мотивации к избеганию неудач у испытуемых средние и выше среднего. Это свидетельствует о том, что у студентов есть осознание желаемого, и они объективно оценивают возможные последствия. А высокий уровень мотивации к избеганию неудач может свидетельствовать о том, что у студентов есть страх ошибиться, сделать что-то не так и неготовность к изменению ведущей деятельности.

Проведение ранговой корреляции по Спирмену позволило выявить корреляционная связь между адаптацией и самовосприятия, между адаптацией и тревожностью, и между адаптацией и мотивацией к успеху. Как показало исследование, повышение уровня самовосприятия оказывает негативное влияние на адаптацию студентов в социуме и может увеличивать его конфликтность. Высокий уровень тревожности также мешает успешной адаптации. А высокий уровень мотивации к успеху положительно влияет на процесс адаптации, но в случае невозможности достижения желаемого может стать причиной недовольства собой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важность процесса адаптации за последние годы многократно возросла. Растущий дефицит кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это заставляет компании постоянно искать способы привлечения и удержания персонала. Об этом много говорят и пишут. При этом процесс адаптации нередко остается в тени, хотя именно он связывает воедино процессы привлечения и удержания персонала. В результате многие компании, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала. На анализ причин, как правило, не хватает времени, все списывается на «тотальную нелояльность» нынешних работников или низкий уровень зарплат в компании.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что профессиональная адаптация молодых специалистов полностью зависит от коллектива, который окружает его. Наличие наставника у молодого специалиста ускорит процесс адаптации на рабочем месте. Теоретические знания без практики не дадут нужных результатов. Поэтому необходимо как можно больше уделять внимания практическому руководству над молодыми специалистами. Вызывать у них инициативу.

Ведущим условием эффективности процесса адаптации является целенаправленное педагогическое управление этим процессом и чем сложнее вузовская среда, с которой предстоит столкнуться первокурснику тем больше при этом должна оказываться ему помощь преподавателей и кураторов.

Я считаю, что инструментов для построения целостной системы адаптации и компании является Матрица адаптации. Она позволяет существенно повысить эффективность компании и упорядочить существующие действия по адаптации персонала. Думаю, она необходима в практической работе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,

Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.,

1998, стр. 237-242.

3. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.

4. В.Р. Веснин. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.

5. Е.Ф. Коханов. Отбор персонала и введение в пост. М., 1996.

6. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997.Стр. 122-125.

7. И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77

8. В. Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

9. Управление социальным развитием организации; Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л.; Инфра-М; 2006 г.; 3000; 263 стр.; 5-16-002670-3.

10. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая, Социальная психология личности. М., 2009, Стр. 39

11. А.Д. Чернявский. Организация управления: метод. пособие. - К.: МАУП, 1998. Стр.136

12. А.Л. Свенцицкий. Социальная психология: М.: Проспект, 2004. Стр. 332

13. В.И. Кнорринг. Теория, практика и искусство управления. Учебник - М: НОРМА, 2001. Стр.528

14. Материалы сети Интернет.