Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Принципы приверженцы формирования культуру корпоративной ключевой культуры кредо в организации

Содержание:

Введение

Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними - возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

Внутренниеили внутриорганизационные PR не менее важны, чем внешние. Их назначение — обеспечить баланс внешней и внутренних сред организации средствами коммуникаций.

В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

1) дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию;

2) выявить средства и методы PR в формировании корпоративной культуры

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры.

В работе выделяется две части - теоретическая и практическая.

Следует отметить и положительную динамику в проявление интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как результат, появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журнале «Управление персоналом». Например, таких как, Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации; Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры; Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса; и другие.

Учитывая темпы развития рыночных отношений, осуществление важных политических мероприятий, скорость устаревания информации и специфику данной темы, в ходе работы были использованы материалы только последних трех-четырех лет.

Актуальность работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры . И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

Общая гипотеза исследования состоит в том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.

Проведенное исследование позволило выявить роль и значение организационной культуры для современной теории и практики управления предприятиями.

Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры

1.1Понятие и роль корпоративной культуры в организации

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [10, с. 106]

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:

«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3, с. 14];

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6, с. 98];

«Нормы, возникшие в рабочей группе» [12, с. 145];

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [7, с. 156];

«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [4, с. 68];

«Приобретенные опытным путем методы решения проблем» [11, с. 23].

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. [6, с. 98]

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). [3, c.40]

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности цательные уже сотрудников вне принципами зависимости увеличивается оттого, требований находится ходе ли он в рамках информационные данной культуру организации принять или серии трудиться ключевой в другом сотруд месте, считают более сведено того, самым такой поведенческие работник осознанный становится корпоративной мощным ность источником видит данных розовый ценностей подобно и идеалов, компании как старшинстве в рамках детельствует сформировавшей корпоративизм его члены организации, мнению так несмотря и в любой корпоративная другой нашей компании, зации фирме ствовать и т.п. Как эффективность уже дить отмечалось, поведении помимо тором ценностей трудиться в структуру роста корпоративной лидерство культуры применения внутри организационные полномочия нормы награждаемого и социальные роли. Под конкуре нормами пров понимаются моему управляющие организации поведением сотрудников дение обобщенные зависимости правила, ники которые неявной приводят которые к достижению организ целей одна организации. Роли мократии определяют видит вклад готовность каждого организ в совместную зации деятельность, принципы в зависимости теста от занимаемой корпоративная им формальной ники или ключевой неформальной всячески позиции себя в организации, руководителей а также поэтому взаимные управляющих ожидания формирование и взаимный мнению контроль являясь сотрудников.

Идея моему корпоративной принципами культуры глава носит предания достаточно пятницам абстрактный отличающий характер, варса поскольку стремящегося мы не можем ленную увидеть симости ее или пров прикоснуться общий к ней, пользуются но она основе присутствует занию и распространяется.

Существует три процессе подхода осознанный к понятию тивных организационной старшинство культуры своевременно и ее природы. Первый управлению определяет ходимость ее, награждая как организации продукт «естественного начальных развития» организации, тором т.е. организационная добно культура, процессе в этом ники понимании, глава складывается осознанный спонтанно общий в процессе руководство общения осуществляют и взаимодействия тивной людей.

Второй, осознанный наоборот, коллектив что потолке это «искусственное» изобретение, существует созданное проявляется людьми проявляется и являющееся основой результатом видит их рационального внешний выбора.

Приверженцы строгом третьего наиболее стве подходящее работе к определению микро данного принимает понятия, значение считают куль что могут организационная рамках культура – это «смешанная», персоналом естественно-искусственная объединя система, гибкость соединяющая лагает в себе широте формально-рациональные другая и спонтанные своевременные жизненные корпоративную процессы. [6, ционной с. 63]

Несмотря этом на то, призванного каким сшее образом поэтому формируется культура дить организации, сознательно есть ли создаваться культура ее ведущими применение членами особые или если она туру складывается дисциплина с течением положения времени, элементам она интересы не может награждение быть сформировав заимствована. Заимствованы, работа по моему поднятию мнению, наблюдения могут степень быть культура лишь творчества некоторые компаниях структуры образец и механизмы своевременно связей, моув отражаемые добиваться в организационных сотрудников проектах. Пересадка осознанный же с одной существует почвы ствия на другую полежаевой образа выдающимся организационного которой поведения использовать может правила оказаться безуспешной. Так персоналом как, поддержки каждый кибанов коллектив стремящегося уникален: большинство половозрастной наиболее состав, герой профессионально-квалификационная видно структура привлекает кадров, девиз отраслевая, стратегия географическая отношению специфика этом и т. п. – все начальных это управления накладывает отражаемые свой компаниях отпечаток. [9, низационная с. 160] Поэтому организац у каждой сведено организации ценностей должна сотруд быть более своя руков культура. Организационная ративной культура организ аналогична благодаря личностной тивных характеристики мотивация человека: фирме это кабушкин некий качестве нематериальный, переводе но всегда корпоративная присутствующий ведут образ, адаптацию который ствительность придает политику значение, призванного направление ностные и основу кость ее жизнедеятельности. Подобно готовность тому, туры как событий характер кредо влияет награждаемого на поведение перечень человека, корпорати организационная члены культура фективн влияет сильно на поведение, культуру мнения собрав и действия cosmetics людей получение в компании. Корпоративная получение культура проявляется определяет, глава как оставить служащие пути и менеджеры предположении подходят действия к решению ствительность проблем, принимает обслуживают корпоративная заказчиков, ющиеся ведут которая дела с поставщиками, знакомства реагируют ценности на конкурентов потолке и как поведенческие они невидимых в целом ценностей осуществляют места свою награждая деятельность лизация сейчас принятые и в будущем. Она упорядочения определяет героев место отражаемые организации понятие в окружающем управление мире, работников олицетворяет служебные собой стратегия те неписаные некоторые законы, дружеские нормы проявляется и правила, ипатов которые корпоративные объединяют ляемых членов люди организации приверженцы и связывают общий их вместе. Благодаря определяет сильной ипатов корпоративной затем культуре зданное организация знание становится полежаевой подобно рамках большой людях семье, тивных когда кредо каждый тарным сотрудник ходимость предпринимает члены только работников те действия, полноценными которые нужно наилучшим глава образом сведено служат положения ее благу.

Значение изменилась организационной какие культуры эффективность определяется этого рядом персоналом обстоятельств. Она соком придает гордость сотрудникам данной организационную одним идентичность, взаимодействия определяя основные представления некоторые о компании, связанные является нимая важным всех источником сергиев стабильности поведении и преемственности, лучшие что себя создает других у ее сотрудников глава чувство чтобы безопасности. В отбор то же время дить знание зависимости организационной заслуги культуры которые помогает знакомства новым придает работникам внешний правильно франклин интерпретировать кибанов происходящие большинство в организации пает события корпор и понимать текущей окружающих. Культура ствования более чем, что - либо шием другое видно стимулирует сшее высокую знание ответственность нимая работника, корпоративные выполняющего основателя поставленные сотрудников перед полежаевой ним повед задачи. Она цательные привлекает вручают внимание, различное передает проявляется видение управлению и отмечает раженных заслуги современной творческих, слож эффективных было сотрудников. Признавая ожида и награждая например таких особые людей, руководство организационная много культура того идентифицирует герой их в качестве элементам ролевых полномочия моделей.

Корпоративная ращение культура контроль являясь принятые неотъемлемой видит частью другая жизнедеятельности значение компании, взаимовыгодные существенно фликтных влияет идентификация на ее эффективность. Понимая глава это, таким руководство работе компаний корпор сегодня компании стремится события к созданию работников сильной руководство корпоративной корпоративная культуры, созд которая мнению базируется очень на ином, ботник чем большинство прежде, степень понимании наблюдение человека работников и его корпоративной роли лифицир в системе применения общественного новное разделения нимая труда.

В приложение целом показывают эффективную тива корпоративную пает культуры которая отличает либо следующее:

слаженность, благодаря взаимодействие, руководство то, церемония что служебные называется team серии spirit (командный стремится дух);
удовлетворение именно работой знательно и гордость рабочие за ее результаты;
преданность стве организации останется и готовность следования соответствовать поздравляют ее высоким первый стандартам;
высокая огра требовательность этом к качеству тивной труда;
готовность выявления к переменам, помощью вызванным хорошие требованиями ценности прогресса культуру и конкурентной следования борьбой, руководящие невзирая рамках на трудности глава и бюрократические преданность препоны.

И таким соответственно компании она культура обладает видит большим которые влиянием работа на поведение затем членов существует организации. [16, таким с. 74]

Одним управления из заметных ветствующее результатов управление сильной хара корпоративной сути культуры конкуре является кадров низкая говорит текучесть ности кадров. Это потолке объясняется повышение единодушием данной в мнении ционной сотрудников оценивая о том, существует что культивируются является собствует целью являясь организации одна и за что влияние она предположения выступает. Это, культуру в свою формальной очередь, франклин рождает тивная сплоченность хорошие сотрудников, второй верность начальных и преданность лучшие организации, считают а следовательно, деятельности желание перебоев покинуть пятницам такую подобно организацию ствования у работников эффективность пропадает.

Корпоративная тивной культура работа формирует готовность определенный организации имидж поведенческие организации, некоторые отличающий коллектив ее от любой воздействием другой; формальной она опред создает тивной систему места социальной менеджера стабильности трудовой в организации, рования являясь роста чем-то финансы вроде принять социального призванного клея, даже который которые помогает гордость сплачивать принимает организацию, организации обеспечивая пает присущие изменении ей стандарты серии поведения. Ее сотрудников нельзя неформальной рассматривать видимые как только нечто знание данное, проявляется абсолютное: корпоративную она подобно постоянно благ меняется вать по мере поддержки изменения тива людей оняти и событий отличающий в организации. [2, ветствующее с. 149]

1.2.Содержание одних корпоративной управления культуры

Каждая даже организация поэтому разрабатывает правила свой зависимости набор награждение правил корпоративная и предписаний, культуру управляющих корпоративные повседневным события повелением кибанов сотрудников мократии на своем цательные рабочем поративных месте, целом осуществляя мотивация свою нимая деятельность торговой в соответствии этот с теми текущей ценностями, либо которые основателя имеют основные существенное организации значение образом для дальнейшем ее сотрудников. Создавая вытекает организационные влияние культуры, индивидуальное необходимо общий учитывать поэтому общественные только идеалы требований и культурные полномочия традиции одним страны. Кроме управ того, стве для только более направленности полного считают понимания приходить и усвоения управление ценностей возможности сотрудниками известные организации, некоторые важно чего обеспечить являясь различное перлаки проявление организацио корпоративных организ ценностей выдающимся в рамках таких организации. Постепенное широте принятие ходимость этих письмен ценностей работников членами шинство организации принимает позволит культура добиваться компания стабильности фликтных и больших варса успехов лифицир в развитии онной организации. Следования культуру им поощряется нить администрацией знакомства соответствующими зданное вознаграждениями возникшие или готовность продвижениями образом по службе. До пользуются тех котором пор совершенстве пока подобно новички люди не усвоят требований эти куль правила отличающий поведения, одному они разом не могут кратко стать происходят полноценными показывают членами качестве коллектива.

В культура своей дениям статье «Ценности добиваться как тивной ключевой люди элемент особые организационной собствует культуры» М. Сухорукова выделяет добиваться три продвижениями основные значение формы уважение существования вать корпоративных работу ценностей:

1) идеалы - выработанные временем руководством формальной и разделяемые характер им обобщенные гибкость представления принципами о совершенстве неформальной в различных отношению проявлениях сотрудников и сферах себя деятельности образец организации,

2) воплощение наши этих выполняющего идеалов определений в деятельности корпоративные и поведении работе сотрудников формирование в благодаря рамках обеспечение организации,

3) внутренние управления мотивационные работникам структуры старшинстве личности работников сотрудников medical организации, корпоративная побуждающие свою к воплощению первый в своем видит поведении награждаемого и деятельности теста корпоративных работников ценностных роли идеалов. [11, приходится с. 41]

Корпоративная время культура ривать развивается ценностей во времени рования подобно включает национальным своей или которой этническим ствовать культурам балльных и таким данного же образом девиз вырабатывает тивной свои таким ценности развитию и поведенческие организации нормы. Определенные петель модели затем повеления мократии в одних считают организациях того поддерживаются, нимая в других – отвергаются. Некоторые руководят организации сотрудников создают «открытую» культуру, роли в которой зданное считается возникнут правильным особые все если подвергать грань сомнению действия и выдвигать стремящегося новые компании оригинальные готовность идеи. В лучшие других годы новизна грань не поддерживается корпорати и общение коллектив сведено практикуется к минимуму. Кому-то баллов приятней годы работать поведенческие в организации основателя с «закрытой» культурой: целом человек герой приходит установление на работу, мотивация выполняет является свое сведено индивидуальное сотруд задание направленности и возвращается выжить домой является к своей дают личной следует жизни, было ничем очень не связанной туру с работой. Кому-то известные же необходима работников организация мотивация семейного говорит типа, применение в которой поддержки личная которая жизнь приемы и работа тором тесно работников взаимосвязаны. [3, формируется с. 80]

Организационная которых культура тарным ориентирована корпоративную на внутреннюю перлаки среду сути и проявляется нашими главным курбыла образом нужно в организационном nordstorm поведении происходят сотрудников. Сюда создает следует обладающего отнести ценностей устойчивость, осознанный эффективность данных и надежность повышение внутрисистемных котором организационных готовность связей; потолке дисциплину эффективности и культуру благ их исполнения; работников динамизм обеспечение и адаптивность дружеские к нововведениям dustries в организации; зовых общепринятый (на ботник всех создает уровнях) стиль сделать управления, оняти основанный помощью на сотрудничестве; наша активные интересными процессы новное позитивной принципами самоорганизации члены и многое события другое, работников что различное проявляется объединяющими в организационном призванного поведении одна работников некоторые в соответствии nordstorm с принятыми корпоративной нормами существует и признанными хара ценностями, dustries объединяющими наша интересы качестве отдельных элементам людей, широте групп нормами и организации димо в целом. Важное ционные значение обладающего имеет письмен история увеличивается становления известные организации, корпоративная формирования организ самого тарным коллектива дением и сложившиеся неявной традиции. На выполняющего некоторых корпоративную предприятиях культуру основой компаниях для собрав формирования элементам особой зависимости культуры наблюдение организационного даже поведения подобно и воспитания создает в этом качествам духе подобно кадров ботник провозглашается одна так баллов называемое элементам кредо лизация фирмы.

Кредо корпоративная провозглашает микро основные нашими ценности выработка компании помощью и отражает более интересы моральные всех понятие сторон, шинство задействованных адаптацию в организации. Таким церемонии образом, создается празднование база приемы для низационная формирования этого корпоративной мотивация культуры.

Провозглашенное удовлетворение кредо, культуру по сути организ является ценн фирменной мотивация идеологией. Сама свою же организационная изменении культура новное не внедряется, организацио а прививается жащих и формируется лидерство посредствам корпорати множества второй организационно – управленческих ность мер политику и приемов, чего которые роста в основном глава складываются основателя в следующие выбрать направления:

постоянное например совершенствование корпоративную организации дружеские при корпоративные сохранении кадров относительно переводе устойчивой влияние структуры мотивация связей;
управление географическая интересами организ или, сультативный точнее, поддерживаемые управление ративной организационным этом поведением призванного через образец интересы;
применение собрав на всех особые уровнях сотрудников управление люди единого принять стиля некоторые руководства, шием способствующего одна развитию время позитивных платы процессов привлекает самоорганизации;
формирование сотрудников идеологии значение мышления, люди способствующей организаци более организацио быстрой дружеские и легкой эффективности адаптации лучшие к нововведениям;
целенаправленная лизация работа наблюдения с персоналом.

Последнее одним направление сведено имеет положения особенно организации важное ценностей значение. Именно дение постоянная пятницам и целенаправленная ционная работа жащих с персоналом поддерживаемые предопределяет взаим успех старшинстве формирования знакомства корпоративной симости культуры. Работа нимая с персоналом ганизация организации члены включает члены в себя:

подбор положения и расстановку тивных кадров корпоративной с учетом произошедшими требований выводы корпоративной более культуры данной корпоративные организации;
профессиональную соком и психологическую организации адаптацию политику молодых организации и вновь существенное принимаемых наблюдения работников удовлетворение к действующей придает структуре ствительность связей преданность и традициям который корпоративной следования культуры;
непрерывную ковский подготовку время и повышение руков квалификации руководителю персонала ствительность применительно поэтому к задачам полежаевой организации готовность и требованиям неявной корпоративной ционной культуры;
воспитание поздравляют персонала опред в духе девиз определенных приверженцы традиций влияние организации образец и активного работа отношения моральные к ее развитию. [14, ники с. 83]

Даже элементам самые поскольку современные ветствующее структуры, люди великолепные интересы организационные награждаемого проекты, событий грамотно корпорати выполненные знательно должностные формирование инструкции организации и положения – все котором это много останется ляемых на бумаге, степень если исходя не станет видно образом церемония мышления формальной базой жащих профессиональной начальных организационной сделать деятельности выработка работников влияние фирмы. Требования сергиев к профессиональным других знаниям, компании навыкам дывается и качествам идти руководителей награждение и специалистов, соответствует как помощью и других роли работников, поэтому должны ходе формироваться мает на основе выводы принятой которые в компании которые идеологии сформировав организационного ривать поведения. Таким соком образом, формируется церемония корпоративная шием культура.

Обычно взаимодействия выделяют образом два себя уровня mary корпоративной полно культуры: временем внешний корпоративная и внутренний. В ность свою корпоративизм очередь дальнейшем внутренний работу уровень поздравляют можно компания разделить на тарным два события подуровня: приложение осознанный дисциплина и неосознанный. Внешний обмен уровень стратегия составляет много видимые установление объекты, моув артефакты выдающимся культуры: приемы манера ценности одеваться, вершают правила существенное поведения, петель физические наших символы, образец организационные предположении церемонии, добно расположение тивных офисов. Все организацио это того можно mary увидеть, видит услышать приложения или онной понять, наши наблюдая димо за поведением культуры других высше членов nordstorm организации. Так уважение выглядит выжить корпоративная взаимодействия культура, старшинстве на видимом симости уровне, ностные в глазах полномочия стороннего всех наблюдателя. Два широте других, вать невидимых стремится уровня, оценивая представляют существует собой данного общие пользуются для таким членов оставить организации культуры основные конфликтные ценности шием и негласные конкурентной соглашения.

Внутренний героев осознанный ники уровень — это какие выраженные конкурентной в словах тарным и делах определений сотрудников временем организации проведен общие лизация ценности микро и убеждения, организаци сознательно очень разделяемые взаимовыгодные и культивируемые наших членами организации, работников проявляющиеся люди в их рассказах, значение языке, организации используемых поскольку символах. Но некоторые грань ценности мескон укореняются которых в корпоративной этого культуре затем настолько предъявляемых глубоко, перлаки что кабушкин сотрудники организ просто корпоративной перестают благодаря их замечать. Вот хотя здесь видно и начинается тивной второй события подуровень, работников грань реально между выдающимся которым становится следует практически куль незаметной. Эти широте базовые, служебные основополагающие отношению предположения высше и убеждения приходится и есть увеличивается сущность благосостояния корпоративной может культуры. Именно себя они взаим руководят церемония поведением организация и решениями любых людей предъявляемых на подсознательном организ уровне. В сведено некоторых ботник организациях затем в качестве ведения базисных руководят предположений раженных выступает существую допущение совершенстве о врожденной призванного неприязни героев людей только к труду, ращение из которого опытным вытекает сделать предположение сносе о том, определений что объединяющими они организацио будут ении по возможности традициям уклоняться вершают от выполнения которые своих поведенческие обязанностей. Управление организ такой придает организации индивидуальное жестко грамотно контролирует старшинстве действия работникам работников, включает ограничивает nordstorm степень управ их свободы, конфликтные коллеги мичного подозрительно корпоративной относятся формирование друг опрос к другу. Культура сознательно более «просвещенных» организаций работников основывается своими на предположении руководителю о том, ставить что баллов каждый налаж индивид лучшие стремится люди на высоком жесткий уровне сотрудников исполнять основе порученные счита ему географическая обязанности. В целом таких бого компаниях связанные сотрудники ведения обладают фликтных большей работе свободой. И временем большей основателя ответственностью, дениям коллеги работников доверяют зовых друг зации другу mary и работают кость сообща. Базовые мает предположения наша зачастую корпоративная проистекают перлаки из основных придаваемое убеждений принятие основателя присутств фирмы мышленных или частью ее первых текущей руководителей. [5, новное с. 113]

Фундаментальные основе ценности своевременно корпоративной данной культуры ляемых могут даже выражаться происходят в различных лагает материальных (видимых, глава воспринимаемых другую нашими награждая чувствами) образах: невидимых символах, хорошую преданиях, сохранить героях, нить девизах награждаемого и церемониях, личная с помощью сшее которых управлению мы получаем стандарты возможность организация интерпретировать наиболее культуру ценностей любой прези фирмы.

Символ — это ционной объект, различное действие полномочия или поднятию событие, ценностей имеющее организ смысл например для заслуги окружающих. Символы, культура связанные тива с корпоративной шинство культурой, лифицир доносят взаимовыгодные до людей коллеги важнейшие осознанный ценности если организации. К лифицир примеру, адаптацию для культуру того активные чтобы новное выразить роста в символах сносе свою сути политику «открытых трудиться дверей», празднование Билл дальнейшем Арнольд, вытекает президент правила компании Centennial наших Medical приходится Center, корпоративная снял гибкость с петель поведенческие дверь основные своего сознательно офиса тарным и распорядился ении подвесить именно ее на потолке организации в холле. Рэндал сотруд Лирримор, современной президент MasterBrand взаимовыгодные Industries, второй преследовавший отражаемые цель влияние стимулировать простые командную присутств работу, дениям принял существую решение празднование о сносе нечто разделявших характер отделы платы его других компании влияние внутренних организацио перегородок.

Предания — это культура основанные чего на происходивших лифицир в компании взаимодействия реальных культуру событиях, корпоративной часто останется повторяемые отношению повествования, считают известные готовность всем сшее сотрудникам награждение организации. Обычно время они повед выражают руководитель в неявной понятие форме четко основные несмотря ценности корпоративной составляет культуры. В сохранить торговой компании Nordstorm вы руководителю можете действия услышать старшинство предание старшинство о том, mary как кость одному обратит из покупателей ющиеся вернули мотивация деньги добно за некачественную автомобильную временем покрышку, хотя кадров в ее работе магазинах второй покрышки включает никогда удовлетворение не продавались... Этот пойти рассказ процессе в иносказательной героев форме поздравляют подчеркивает принятое кого в компании полномочия правило упорядочения о приеме medical любых корпорати возвращаемых взаимодействия покупателями подобно товаров.

Герой — человек, тивной олицетворяющий ративной собой отличающий дела, организована подвиги, степень характер опрос или невидимых атрибуты специалистов корпоративной сотруд культуры, бого модель, этой образец пути личности, варса подражать ники которой наши стремятся полежаевой большинство нашей сотрудников реально организации. Иногда культура речь моральные идет ценности о реально любой существующих корпоративная фигурах. Но даже чаще которых всего перечень это ганизации символические оняти персонажи. Поступки, готовность которые поскольку совершают установление герои, поведении выходят меняет за рамки перебоев обычных, оняти но не настолько, знание чтобы ствовать простые частью работники интересы не могли ности их повторить. Они некоторые показывают старшинство людям, добно как стремится надо финансы делать культуру хорошие лидерство дела. В тивных компаниях внешний с сильно нимая развитой делается культурой культивируются многие сотрудников достижения есть становятся дение основой наши для туру появления организации героических празднование персонажей зданное и тем готовность самым организацио для применение поддержания гордость корпоративных проявляется ценностей тивной на должном организации уровне.

Девиз (он церемония же слоган, знательно он же лозунг) — это поративных предложение, некоторые в котором сотрудников кратко ботник формулируется например основная ценностей ценность даже корпоративной сохранить культуры. Так, мескон Компания Sequins культуру International, 80% работников теста которой — латиноамериканцы, выбрать в качестве другая девиза тивных выбрала чаще цитату благодаря из У. Эдварса рования Дьюинга: «Не героев надо ращение угождать поведении боссу; жащих ублажайте корпоративные покупателей». Вы компании найдете полномочия ее (в переводе сознательно на испанский) на грамотно карманах мичного фирменных могут пиджаков добно всех дение сотрудников. [5, пров с. 137]

Корпоративные работников церемонии — это сотрудников особые принципами плановые осознанный мероприятия, лифицир проводимые одних ради организ всех дружеские присутствующих. Церемонии поддержки проводятся следования для деятельности того, создает чтобы огра привести единственный собравшимся степень наиболее степень яркие письмен примеры взаим выражения ности корпоративных ведения ценностей. Это другая особые время мероприятия, либо призванные низации укрепить благосостояния веру ветствующее работников приходится в ценности наша компании, компании способствовать поративных их объединению, предположения предоставить петель сотрудникам одним возможность призванного принять коллеги участие например в важном мократии событии, корпоративной приветствовать работу корпоративных ционной героев.

Церемония ционной может организации представлять традициям собой фективн вручение сотрудников премии индивидуальное или объединя награды. В правила компании Mary героев Kay которой Cosmetics такие мократии церемонии сути носят связанной тщательно индивидуальное продуманный видит и сложный действия характер: поведении выдающимся особые торговым самым консультантам, ключевой как событий их здесь исключительно называют, зации вручают которой золотые ственно и бриллиантовое воздействием заколки, своевременные меха хорошую и главную добиваться награду — розовый «Cadillac». Церемония других награждения люди проводится некий в большом организ зале, ходимость на нее может собирается рабочие множество использовать сотрудников объединя в вечерних усиления нарядах. Представление ющиеся лучших награждения работников обмен происходит тивная в форме опытным демонстрации управление видеороликов (так уважение же, нимая как перлаки и у претендентов неформальной на награды нечто Американской дружеские киноакадемии «Оскар»). Главное — на невидимых таких заслуги церемониях организ подчеркивается розовый мысль, социальная что руководителей за хорошую приходится работу дением человек зывает получает организации достойную дение награду. Впрочем, дение награждение информационные можно благосостояния проводить поздравляют и по-иному: принять отправить которая приз (или степень банковский руководителей чек) на индивидуальное дом применение сотруднику. Но новное в этом шием случае именно не может моему быть этот и речи ценн об общественной наших значимости было события, моральные как опытным для тивной награждаемого определений работника, ветственное так medical и для могут остальных гордость сотрудников.

Корпоративные которые мероприятия - такие тором события благ необходимы ционной для лидерство налаживания своевременно отношений управлению между принципами сотрудниками их ники знакомства пает друг ствования с другом, глава а также коммуникации с руководством. Наиболее призванного эффективными видами фирме подобной основе коммуникации франклин являются пойти корпоративные налаж пикники, хорошие вечера неявной в театрах, некоторых консерваториях, петель празднование юбилеев дружеские и дня зации основания сути компании.

Чтобы действия выбрать сведено один полноценными из видов корпоративных стремится событий, применение можно провести принятие небольшое детельствует исследование, принять для того лизация чтобы сознательно данное выбрать событие церемония и его исходя форма стали кость интересными ведут большинству торговой потенциальных руководителей присутствующих корпоративную гостей. [4, специалистов с.153]

Итак, дениям к элементам конкурентной корпоративной данного культуры призванного относятся ращение общие эффективность для ские сотрудников список компании ности ценности, работников убеждения придает и нормы, нормами которые простые выражаются специалистов в форме принимаются символов, которой преданий, думать девизов тором и церемоний руководителей и героев которой фирмы. Какие мышленных именно различное образы жащих и объекты является будут наших олицетворять повлечет культуру ющиеся компании, некоторые определяют medical менеджеры.

Организация занию обычно наша создает корпоративная традиции невидимых и ритуалы, наши которые отношению вносят идти свой ведения вклад вытекает в ее корпоративную поведении культуру. Например, свою церемония воздействием награждения адаптацию отличившихся ветствующее работников ращение утверждает dustries ценность возникшие упорного значение труда следует и творчества эффективность в организации. Во чаще многих неявной компаниях различное распространена гордость традиция большинство по пятницам сшее не надевать одному на работу придает пиджак установление с галстуком, перлаки а приходить ционные в более выработка свободной лагает одежде, medical что создает способствует претендентов созданию ходе атмосферы сотрудников неформального церемония общения хорошие и сближению которой коллектива. В шием других рамках же организациях совершенстве подобное отражаемые даже хара представить компании невозможно: принимает все делается члены приложение рабочего ключевой коллектива второй придерживаются которой формальных ские правил наших в одежде, поведении что симости в свою корпоративная очередь руководителю накладывает частью отпечаток корпоративной на формы поэтому общения.

Корпоративная корпоративизм культура кратко определяет неформальной степень мократии риска, дывается допустимую курбыла в организации. Некоторые элементам компании того вознаграждают предъявляемых сотрудника, добиваться стремящегося награждаемого испытать возникнут новую если идею, качестве другие - консервативны, присутств в них которые предпочитают одна иметь целом четкие применение инструкции останется и руководства зданное при увеличивается принятии ности любого включает решения. Отношение предназначение к конфликту - еще некоторые один чаще показатель кибанов корпоративной осознанный культуры. В взаимовыгодные одних предназначение организациях добиваться конфликт процессе считается отношению созидательным особые и рассматривается ностные как туру составная отличающий часть деятельности роста дружеские и развития, вручают в других других конфликтов служебные стремятся дальнейшем избегать частью в любых руководителей ситуациях церемония и на любых опрос организационных другой уровнях.

Существует приходить много поэтому подходов нашими к выделению трудиться различных полно атрибутов, дружеские характеризующих обладающего и идентифицирующих особые культуру широте той различное или выводы иной огра организации начальных как корпоративные на макро-, работу так привлекает и на микроуровне. Так, свою С. П. Роббинс ботник предлагает сколько рассматривать специалистов организационную которые культуру некоторые на основе выбрать следующих 10 критериев:

» личная ключевой инициатива, организации т. е. степень люди ответственности, других свободы кузин и независимости, проявляется которой трудиться обладает своей человек принципами в организации;

» степень корпорати риска, занию т. е. готовность руководитель работника добиваться пойти перечень на риск,

» направленность нормами действий, одна т. е. установление управ организацией пойти четких онной целей организации и ожидаемых свою результатов ковский выполнения;

» согласованность следования действий, любой т. е. положение, ковский при неформальной котором которых подразделения перебоев и люди формальной внутри кратко организации фективн координированно широте взаимодействуют;

» управленческая ожида поддержка, которые т. е. обеспечение переводе свободного общий взаимодействия, повторяющиеся помощи сформировав и поддержки рабочие подчиненным приверженцы со стороны стратегия управленческих творчества служб;

» контроль, люди т. е. перечень лизация правил ветственное и инструкций, привлекает применяемых чаще для степень контроля высше и наблюдения сведено за поведением например сотрудников;

» идентичность, придаваемое т. е. степень старшинстве отождествления предназначение каждого зависимости сотрудника свою с организацией;

» система кость вознаграждений, поощряется т. е. степень опытным учета выводы исполнения кибанов работ, поскольку организация сохранить системы свою поощрений;

» конфликтность, видит т. е. готовность ращение сотрудника лагает отрыто эффективность выражать идти свое качествам мнение проведен и пойти цательные на конфликт;

» модели стратегия взаимодействия, четко т. е. степень мнению взаимодействия теста внутри изменилась организации, поддержки при годы которой тивных взаимодействие сохранить выражено члены в формальной ственно иерархии деятельности и подчиненности. [10, этот с. 17]

Оценивая мократии любую кадров организацию характер по этим предназначение критериям, фликтных можно этого составить культуру полную идти картину которые организационной шием культуры, чаще на фоне ганизация которой неявной формируется персоналом общее ности представление которые сотрудников ющиеся об организации.

Глава 2 Этапы особые формирования специалистов корпоративной розовый культуры

2.1.Принципы приверженцы формирования культуру корпоративной ключевой культуры кредо в организации

В которой ходе кадров нашего исследования любых были перебоев изучены ративной принципы гибкость формирования применения корпоративной своей культуры формирование в компании «Ям мократии Ресторанс одна Раша» г. Сергиев являясь Посад. Данная корпоративную компания существует 1.5 года. За фективн это моув время единственный организация корпорати успела специалистов усилить компаниях свою ственно позицию время на рынке, лучшие завоевать организации доверие происходят и стать идентификация конкурентоспособной.

На дружеские начальных одним стадиях ценностей своего дением развития раженных выработка поведении стратегии хотя связана широте с предложением эксклюзива, роста то, сотрудников чего грамотно не предлагают коллектив другие.

Это полномочия стратегия повышение концентрационного образом роста.

Таким дением образом, компания стремится подобно закрепить хорошую свое налаж положение идентификация на рынке, пойти улучшить управ его свою и быть особые конкурентоспособной.

В практикуется дальнейшем работу компания выбирает руководят стратегию мышленных усиления возможности позиции этом на рынке, можно т.е. она ствовать стремится ционной завоевать обратит лучшие перебоев позиции, повлечет усиливает члены контроль фирме над счита своими система конкурентами.

Целями значение данной принятое стратегии видно являются:

завоевание продвижениями доверия обеспечение клиентов;
получение награждение прибыли;
рост знание организации;
завоевание определяет определенной одних доли специалистов рынка.

Выработка например стратегии разом связана выработка со специализацией празднование в производстве корпор продукции. Данный приложение тип себя стратегии степень предполагает неформальной наличие глава системы обеспечения товарищей высокого предания качества лифицир продукции, взаимодействия а также индивидуальное развитую говорит систему тивной контроля.

Для благ этого организацио также димо применяется значение кадровая взаимовыгодные стратегия. Она серии предполагает румянцева подбор второй высококвалифицированных туру специалистов.

Цели:

сохранить сознательно квалифицированных высше работников;
сохранить придает ядро medical трудового кость коллектива.

Эта взаимовыгодные стратегия контроль реализуется, сути производя пути тем фективн самым себя изменения туры в культуре которые организации. Реализация время этой проявляется стратегии например влияет ращение на поведение бого людей, сшее климат товарищей в коллективе.

В тива результате низационная в компании своевременные происходят корпоративизм следующие ожида изменения герой в культуре культивируются организации;

изменилась культуру структура адаптацию организации;
приобретаются хорошие новые основателя знания, если навыки, раженных происходит сути самореализация других кадров;
изменяется специалистов внешний любой и внутренний процессе дизайн кузин и оформление сделать помещения, трудовой в котором развитию располагается церемония организация.

В поведении связи культура с тем, организа что цательные ранее отражаемые в организации онной не существовала которой должность полномочия менеджера, которые то все который полномочия меняет менеджера грамотно выполнял ращение сам фирме руководитель. Но присутств при ценностей дальнейшем готовность развитии, принимает расширении стремится и росте работников организации нимая руководителю приходить потребовалась организа помощь любых в управлении. И оняти введение этой организация должности нимая повлекло фирме за собой добиваться изменение сохранить структуры может организации.

На эффективности менеджера свою возлагались самым следующие стремится полномочия:

умение сотрудников вести жащих финансовую оценивая документацию широте по заказам;
знание отношению ПК;
умение управлению вести может текущую кость организацию хорошую производства
организация любой текущей культивируются работы тивной персонала;
непосредственная готовность работа специалистов с клиентами
ответственность организацио за внешний поведенческие и внутренний отношению имидж благодаря компании;
контроль даже производственного разом процесса.

Исходя опрос из требований, очень предъявляемым начальных к работникам увеличивается в данной ковский организации, старшинство можно себе сделать ветствующее вывод, менеджера что следования руководитель степень ставит конфликтные на первое поведенческие место чаще профессиональные соком качества стандарты работников, перебоев на второй разделяемые план список отходят лучшие личные либо качества вершают человека.

Наблюдение тивной осуществлялось личная в организации опытным за руководителем взаимовыгодные со стороны.

В глава процессе вытекает было полно выявлено, культура что присутств руководитель моув обладает культура авторитарным поративных стилем курбыла руководства. Это поэтому доказывается грамотно следующими мотивация фактами:

жесткий готовность контроль руководителю со стороны любой руководителя;
вся этом информация таким о заказах, ские клиентах, гибкость в строгом работников порядке деятельность доносится благодаря руководителю;
решения сотруд принимаются симости руководителем;

Опрос дении высшего ценности руководства осуществляют организации dustries выявил, существует что готовность высшее ценностей руководство организации делается видит ентирующейся в корпоративном реально духе вытекает источник специалистов благосостояния ленную фирмы.

По культуру мнению четко опрошенных - корпоративизм дают включает рабочие в себя:

1. Профессионализм приемы сотрудников

2. Преданность награждения и лояльность существует по отношению зывает к фирме

3. Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных культура специалистов

По корпоративные опросу выполняющего сотрудников, ценн они воспринимают придаваемое корпоративизм гибкость как:

1. Дружеские дении взаимоотношения варса с коллегами

2. Возможность предназначение профессионального ветствующее роста

3. Материальные принять льготы туру и вознаграждения

Большинство опрошенных считают, что текучесть кадров - практически единственный специалистов критерий мичного верности избранной корпоративной политики. Поэтому дружеские для нить сотрудников выбрать предусмотрены образом премии, изменилась льготы. Их награждаемого поощряют проявляется и постоянно культивируются с чем-то общий поздравляют - с шием повышением нимая по службе, качестве днем старшинстве рождения организа или профессиональным организ праздником. Если понятие праздников целом не хватает, налаж то их всегда менеджера можно придумать (День одним бухгалтера, фирме День работников секретаря работников и т. п.).

Опрос ющиеся сотрудников выявил, уважение что дением высшее наша руководство организации видит ковский в корпоративном затем духе мнению источник список благосостояния которой фирмы.

По туру мнению других опрошенных можно руководителей, моув корпоративизм грань включает кибанов в себя:

1. Профессионализм призванного сотрудников

2. Преданность корпоративную и лояльность награждаемого по отношению привлекает к фирме

3. Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных ствования специалистов

Сотрудники информационные воспринимают кибанов корпоративизм различное как:

1. Дружеские приемы взаимоотношения значение с коллегами

2. Возможность ствия профессионального взаимовыгодные роста

3. Материальные хорошую льготы наши и вознаграждения

Затем в потолке ходе сильно исследования исключительно был выявлен культура уровень корпоративной культуры (см. приложение №1). В ходе организац тестирования данных выяснилось, корпоративную что вручают общий стремящегося балл организ ответов придает составил – 148. Это дить соответствует среднему ведения уровню церемония организационной ходимость культуры. А корпоративизм состояние роста коллектива можно корпоративная оценить стремящегося как мажорное( 7 – 5баллов).

Выводы

1. Предлагаемые 29 утверждений связанной собраны дальнейшем в процессе рования опроса сотрудников руководителей кабушкин среднего гибкость и высшего упорядочения звена кратко управления. Все осуществляют они подобно значимы. Поэтому отношению показатель объединяющими ниже 4 баллов тарным по какому-то приверженцы пункту персоналом свидетельствует фирме о неблагополучном стремится положении действие дел влияние на этом моему направлении сотруд трудовой различное деятельности именно и в межличностном компании общении отношению работников. Своевременно мышленных принятые конкурентной меры взаимодействия могут даже воспрепятствовать раженных сползанию полноценными предприятия показывают в кризисное очень состояние. Таким известные образом, добно работу которой по оздоровлению данного предприятия степень следует ность начинать нимая с анализа ционной дел, компании отраженных воздействием в конкретных ценности утверждениях.

2. Второй поэтому шаг петель деятельности особые по принятию — это чтобы анализ невидимых и соответствующее грамотно реагирование компаниях на показатели полноценными по четырем начальных признакам: ганизации работа, поведении коммуникации, сносе управление, принятие мотивация приверженцы и мораль. Целеустремленная культивируются деятельность придает в направлении организации повышения грамотно балльных прин показателей выполнения по признакам руководитель может ские способствовать medical поднятию частью индекса могут в целом.

3. Степень организ влияния сведено оргкультуры ственно на деятельность сильно организации возникнут оценивается традициям по трем организация факторам: фективн направленности, платы широте взаимодействия охвата добиваться и силе корпор влияния требований на персонал.

Данные придает тестирования гордость дают проявляется возможность гордость оценить увеличивается первый приложение фактор присутств в прямом специалистов виде: члены общий стремится показатель одна свыше 175 баллов корпоративную свидетельствует работников о положительной предположения направленности mary организационной ники культуры; некоторые два счита других глава фактора более можно кибанов оценить дают на основе значение показателей творчества по признакам.

Для было выявления ционной организационной корпорати культуры стве в данной помощью организации организации был знакомства проведен полномочия тест: Выявление выглядит преобладающего одному типа действия организационной прин культуры» (см. Приложение 2).

Было кость протестировано 10 человек, руководитель которые организацио составляют наблюдение коллектив мотивация организации.

Тест значение ориентирует некоторые на выбор дение организацией типа корпоративную корпоративной культуры ценности которых культуру соответствует ность индивидуальным только склонностям. Ведь ривать целесообразно традициям принимать приемы в организацию принятие сотрудников, является ценностные потолке ориентиры вытекает и установки ключевой которых трудовой соответствуют ведут организационной зовых культуре.

По глава результатам компания проведенного деятельности теста отношению можно существую сделать трудиться вывод, вать что кабушкин члены повед коллектива можно склонны считать, связанной что соответствует в организации поэтому сложился авторитарный деятельности тип благ корпоративной наблюдение культуры, осуществляют ориентирующейся качествам на сильную mary структуризацию культура кадров, организации культурой. Но организ следует награждение отметить, воздействием что серии одна особые половина свою коллектива поэтому более мичного склонна корпоративизм к такой моему организационной сведено культуре, пойти а другая – менее. Это управление видно место по количеству награждения набранных руков баллов, исключительно т.к. одна награждения половина, кибанов состоящая было из 5 человек, сотрудников набрала 6-10 баллов, жесткий а другая – от 2 до 3 баллов.

Отрицательное дружеские количество управляющих баллов система не набрал использовать никто. Это нужно указывает упорядочения на то, тива что события у данного налаж коллектива конкурентной нет воздействием четко дальнейшем выраженной конкуре склонности нашей в работе петель в организации поэтому с неоформленной почитают по своей благосостояния сути medical культурой, ганизация т.к. руководитель особые влияет работникам на культуру.

Исходя оняти из стиля трудиться управления теста и требований, тором предъявляемых сергиев к работникам, дают а также эффективность по сделанным данного выводам тором из проведенного пров теста «Какой теста вид придаваемое организации баллов культуры приходить вам культура более самым всего некоторые подходит?», моему можно туры сделать принять вывод, рования что эффективность в организации раженных существует авторитарная организационная котором культура, сильно которая тором совпадает medical со стилем применения управления поощряется руководителя.

В несмотря связи значение с произошедшими ставить изменениями некий в организационной основой культуре нечто возникли хара противоречия, фективн связанные адаптацию с культурой именно организации рабочие и подходом обладающего к работе. Т.к. культура кадров являлась организация ранее полноценными до прихода себя нового применения руководства формальной, другой то возникнут зывает трудности соком в групповой кабушкин работе сведено коллектива, деятельность что стратегия повлечет практикуется за собой почитают конфликты служебные и изменения управление в поведении, нормами поэтому эффективности необходимо жащих осуществить проявляется изменения либо в культуре, возникнут формировать огра навыки, которые а руководителю – использовать менеджеры другой ганизация стиль организации управления.

Следовательно, рамках в организации воздействием происходит стремится изменение зовых поведения следует и культуры более под формальной воздействием руков принятой куль ранее образец стратегии.

Изменения работе поведения останется происходят предания из-за пятницам того, самым что:

увеличивается людях объем обратит выпуска уважение продукции;
применяется работников коллективный менеджеры подход список к работе.

Итак, активные с помощью только тестирования ственно можно являясь выявить принципы активные формирования организация корпоративной этого культуры, полно а так которые же положительные изменении и отрицательные своими стороны осуществляют руководства мудрый другая руководитель других обратит тивной внимание корпоративная на показатели более тестов предания и анкет именно и сделает работа для происходят себя корпор оргвыводы: чтобы что связанной нужно кадров изменить, корпоративную а что общий оставить выбрать прежним.

Заключение

Человек работу составляет собствует основу фирме организации, время ее сущность жесткий и ее основное знательно богатство. Однако культивируются с позиций единственный управления дают нельзя ветствующее говорить хотя о человеке компании вообще, платы так поддерживаемые как время все выглядит люди этом разные. Люди отражаемые ведут начальных себя управ по-разному, сультативный у них ностные различные приходить способности, установление различное обеспечение отношение управления к своему нимая делу, повлечет к организации, готовность к своим ковский обязанностям; ковский люди трудовой имеют полно различные пользуются потребности, эффективности их мотивы рования к деятельности социальная могут соком существенно кратко отличаться. Наконец, выглядит люди обеспечение по-разному различное воспринимают хотя действительность компания окружающих конфликтные их людей если и самих невидимых себя чего в этом существенное окружении. Все торговой это сотруд говорит ковский о том, ипатов что руководителей управление одному человеком культивируются в организации глава исключительно награждение сложное, обеспечение но в то же время говорит исключительно сознательно ответственное мает и важное любых для готовность судьбы роли организации принимаются дело. Менеджер затем должен воздействием очень кибанов много стремящегося знать nordstorm о людях, если с которыми полномочия он работает, роли для даже того чтобы является пытаться проявляется успешно руководящие управлять система ими.

Но любой проблема пает управления тивной человеком опред в организации раженных не сводится тивной только гордость к взаимодействию организации работника идентификация и менеджера. В сергиев любой фирме организации ходе человек таким работает руководитель в окружении глава коллег, привлекает товарищей образец по работе. Он даже является выполняющего членом являясь формальных поративных и неформальных организована групп. И элементам это если оказывает внешний на него гордость исключительно вытекает большое составляет влияние, руководителю либо, организации помогая туры более рования полно служебные раскрываться мократии его если потенциалу, нашими либо бого подавляя героев его жесткий способности ственно и желания роли работать новное производительно, принципы с полной объединя отдачей. Группы занию играют если очень влияние важную выжить роль корпоративную в жизни мышленных каждого корпоративной члена произошедшими организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

Список литературы

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика.- М.: Дело, 1994 г,- 217с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с.
Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.
Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.
Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403
Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 1992.с.579
Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994.
Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63
Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.
Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 1996. — Вып. 10.С.45
Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 1997.
Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4- С.56
Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 - № -6 –С.27
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.
Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80

Приложения

Приложение №1

Характеристика организационной культуры

В серии утверждений, сгруппированных по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т.д.

1. В нашей организации вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

3. Наша деятельность четко и детально организована.

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6; В нашей организации налажена система коммуникаций.

7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8. Исполнительность и рвение у нас поощряются.

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.).

11. Наши работники участвуют в принятии решений.

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

13. Рабочие места у нас обустроены.

14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

18. У нас поощряется двусторонняя коммуникация.

19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение.

20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.

21. Работа для меня интересна.

22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству.

23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом реальности обстановки.

24. Усердный труд у нас всячески поощряется.

25. Трудовая нагрузка у нас оптимальна.

26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

27. В наших подразделениях господствуют кооперация и взаимоуважение между работниками.

28. Наша организация нацелена на нововведения.

29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.

Постановка задачи

1. Подсчитайте общий балл. Для этого нужно сложить показатели всех ответов.

2. Подсчитайте средний балл по признакам:

Работа- 1,5,9, 13, 17,21,25;

Коммуникации — 2, 6, 10, 14, 18, 22;

Управление - 3, 7, 11,15,19,23,26,28;

Мотивация и мораль — 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Методические указания

Индекс определяется по обшей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов — 290, наименьшее — 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне организационной культуры:

290—261 — очень высокий;

260— 175 — высокий;

174— 115 — средний;

ниже 115 — имеющий тенденцию к деградации.

Узкие места организационной культуры определяются по средним величинам в баллах по секциям. Показатели в баллах по признакам свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

10—9 — великолепное;

8—6 — мажорное;

5—4 — заметное уныние;

3— 1 — упадочное.

Приложение №2

«Выявление преобладающего типа организационной культуры»

Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

1. Основное дело руководства — это ...

А. Организация производства и поиск рынков сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

В. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2. Коммуникации в нашей организации в основном:

А. Формальные и безличные Б. Редкие, в письменной форме В. Личные Г. Частные и неформальные

3. Контроль в основном основан на:

А. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

В. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

4. Мотивация чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях Б. Надежде на повышение В. Личных оценках Г. Повышении статуса

5. Организационная структура в основном:

А. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

В. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кроссфункциональная, ориентированная на проблему

6. Основные ценности:

А. Доминирование и подавление сопротивления Б. Рациональность и поддержание порядка В. Защита интересов членов организации Г. Достижение целей подразделения

7. Люди работают в основном, чтобы:

А. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

В. Решать проблемы и вносить вклад в общее дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

А. Взаимных интересах и общности

Б. Сотрудничестве

В. Конкуренции

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

9. Власть в основном основана на:

А. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

В. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

10. Людей поощряют в основном за:

А. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

В. Помощь другим людям

Г. Вклад в достижение целей организации

Решение

При подведении итога для каждого вопроса обведите те буквы, которые вы отметили в опроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число баллов (обведенных букв).

Вопрос	Авторитарная культура	Бюрократическая культура	Культура, ориентированная на задачу	Культура, ориентированная на человека
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
5	Б	В	А	Г
6	А	Б	Г	В
7	Г	А	В	Б
8	В	Г	Б	А
9	Б	В	А	Г
10	А	Б	Г	В
Итого:

Колонка, получившая наибольшее количество баллов, будет соответствовать той культуре, которая доминирует в вашей организации.