Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Предложения по совершенствованию мотивации персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Задачи новых служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что стратегическое управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

А путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная какие мотивы лежат в основе действий работника, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Отсюда вытекает одна из основных задач при разработке стратегии предприятия – построение эффективной системы мотивации персонала с целью обогащения труда и производственного развития работников предприятия.

Объект исследования – стратегическое управление персоналом как перспективная область российской управленческой практики. Предмет – процесс мотивации персонала как часть стратегического плана предприятия.

Цель работы – разработка стратегии управления персоналом в организации на основе построения эффективной системы мотивации на примере предприятия ООО ПКФ «Крюп». В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Анализ теоретических и прикладных источников по проблематике стратегического управления персоналом.

2. Изучение особенностей управления персоналом ООО ПКФ «Крюп».

3. Разработка мероприятий по построению эффективной системы мотивации в рамках реализации общей стратегии предприятия.

Методы исследования: общенаучные методы теоретического анализа и моделирования; методы интерпретации эмпирических результатов и проектирования параметров оптимизации процесса управления персоналом.

Методологической основой структуры работы и логической связи в ней вопросов реализации стратегии предприятия в современных условиях послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области стратегического и финансового менеджмента, психологии управления, маркетинга и менеджмента, теории анализа хозяйственной деятельности.

При написании работы использовались учебные пособия и учебники, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также финансовая и бухгалтерская отчетность ООО ПКФ «Крюп» за 2015-2016 гг.

Глава 1. Теоретические основы стратегического управления персоналом предприятия

1.1 Стратегия управления персоналом предприятия

Создавшиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х годов 20 в. на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению нового подхода к персоналу организаций. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, подлежащие сокращению, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в табл. 1. Взаимосвязь вышеперечисленных факторов привела к появлению стратегического управления персоналом (персонал-стратегии), означающего:

- внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;

- изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Таблица 1 - Характеристика двух подходов к понятию персонала

Персонал - издержки	Персонал - ресурс
принуждение	целесообразность
минимизация	оптимизация
малый период планирования	длительный период планирования
результаты	средства + результаты
количество	качество
негибкий	гибкий
зависимый	автономный

Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит прежде всего оттого, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.^[1]

Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучить и пытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм. Стратегическая мысль в этой области за последние годы получила значительный толчок к развитию, особенно из-за ухудшения экономической ситуации как в странах Западной Европы, так и в нашей стране.

Элементами стратегии управления персонала являются:

- цель деятельности организации;

- система планирования организации;

- отношения высших управленческих кадров;

- организационная структура служб управления персоналом;

- критерии эффективности системы управления персоналом;

- ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

- доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

- образование управляющих (всех уровней управления);

- взаимосвязь с внешней средой.^[2]

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

- отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

- оценка квалификации;

- вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.

- развитие персонала.

Основными составляющими стратегии являются:

- вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации;

- структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления;

- компетенция работающих (требуемый от работников организации общий уровень квалификации);

- прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме).

Рассмотрим более подробно взаимосвязь и взаимозависимость стратегий развития фирмы и управления персоналом. При описании вариантов стратегического развития организации достаточно часто использовался термин компетенция, который является центральным понятием всей концепции управления персоналом и персонал-стратегии.

В 1982 г. в США вышло теоретическое исследование В. Макелвила, в котором было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников. Понятие компетенция было использовано и в работах Г. Каннака (Франция), который доказывал необходимость развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности и определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.^[3] В этой связи управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития. Именно эти три основные задачи социального управления необходимо реализовать для внедрения стратегии организации.

Приобретение компетенции. В рамках этой задачи социальное управление обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации ее стратегии. Выявление потребностей организаций в соответствующей компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в компетенции фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет). Вместе с тем для прогнозирования своих потребностей организация должна: (а) располагать четким описанием всех должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач; (б) определить необходимый состав компетенций под каждую из должностей; (в) провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции (особенно данное положение актуально для таких стратегий развития фирмы, как стратегии «прибыли», «ликвидации»). Только после внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет передвижения специалистов («внутреннего приема»), либо за счет их приема со стороны.

Стимулирование компетенции. Приобретенные компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, которые ими обладают, не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью). Задачи управления персоналом состоят в оптимизации результативности его действий, зависящей от мотивации и компетенции. Американский психолог Врум предложил интересную формулу: Результативность = f (компетенция*мотивация)

На практике решение этой задачи предполагает: (а) создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей; (б) внедрение систем оценки результатов деятельности работников; (в) развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение работников в управленческий процесс; (г) улучшение условий их труда. Важно, чтобы действующая система управления персоналом обеспечила соответствие между требуемыми для реализации основной Задачи фирмы компетенциями и сотрудниками, носителями этих компетенций.^[4]

Развитие компетенции. Данная задача управления персоналом является одной из основных для реализации выбранной стратегии. Речь идет о создании условий развития компетенций, определенных в качестве базовых для внедрения стратегии. Достаточно часто развитие компетенции оказывается синонимом организуемого фирмами профессионального образования. Вместе с тем практика внутреннего передвижения специалистов в организации и управления карьерой позволяет органам управления персоналом структурировать развитие компетенции.

Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией развития предприятия. Под ресурсами подразумеваются работники предприятия с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться ротация, набор, обучение и т.д.

Прогнозирование компетенции - это процесс определения в текущий момент времени необходимого количества персонала и уровня его компетенции, требуемых фирме в соответствии с целями ее деятельности. Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне фирмы управление компетенцией включает выполнение следующих действий:

- оценка имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), а также возможностей, знаний, навыков персонала, который работает на фирме;

- оценка потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями, задачами фирмы, выбранной ею стратегией на ближайшие годы;

- сопоставление ресурсов – потребностей.^[5]

На основе получения соответствующих данных определяется:

- какое количество персонала соответствует выбранной стратегии и его не надо переучивать;

- какое количество персонала надо переучивать (доучивать) в связи с изменением стратегии фирмы;

- какое количество работников придется нанять (уволить) для успешной реализации поставленных задач.

1.2 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Понятие «стратегическое управление человеческими ресурсами» превосходит просто объединение концепций социального управления, будьте классическое управление персоналом или современное управление человеческими ресурсами. Главное, что отличает новое понятие, - определяемый им динамичный подход к ресурсам, которыми необходимо управлять (уметь планировать взаимосвязанные действия, оперативно управлять ими, контролировать результаты). Каждый из перечисленных вариантов стратегии развития организации предполагает соответствующий вариант стратегии управления персоналом.

1. Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке (у них много проектов, но мало средств для их осуществления); либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков. Примеры: американская фирма IBM в период, когда она осваивала принципиально новые типы персональных компьютеров; ряд автомобильных компаний; внедренческие фирмы по освоению новых изделий.

Для реализации названной стратегии организации требуются персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, согласные работать по 14 часов в сутки, умеющие работать в группах. Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею и получило поддержку со стороны руководства организации. В связи с тем что основной костяк внедряющих новое состоит из небольшого числа людей, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стратегии, возрастает. Руководители персоналом такой организации должны обладать значительной гибкостью мышления и действий и обеспечивать развитие индивидов, высокую степень их участия в управлении проектами.^[6]

Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, так как существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от такого их участия в течение всего периода времени освоения новых изделий.

Возможности роста и индивидуального развития достаточно важны, так как сама стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации приветствуется всеми способами.

2. В рамках стратегии динамичного роста предполагается изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач. Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников (если у фирмы хватит на это возможностей). Он мало формализован, главное - привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается.

Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения. Процедуры оценки, применяемые приданной стратегии, более формализованы, но фактор преданности фирме является далеко не последним при рассмотрении деятельности отдельного специалиста. Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов. Практика повышения квалификации, продвижения работников достаточно четко структурирована и формализована для того, чтобы развитие персонала соответствовало целям развития фирмы.

3. Организации, применяющие стратегию прибыли, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты. Система управления такой сферой деятельности состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический подход.

Набор специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии важно набрать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей. Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли или ухудшение качества изделия, то возможно применение различных форм привлечения работников к решению возникшей проблемы.

4. Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Персонал фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за предстоящих сокращений. При реализации стратегии ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство высвобождаемых работников на других фирмах за счет данной организации, внутренние перемещения). Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается. В создавшихся условиях организация не производит набора специалистов. Вознаграждение работающих осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами, никаких других форм стимулирования не применяется. Оценка специалистов основана на критериях, выработанных с учетом необходимости сокращения целых направлений деятельности; отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся продукции.^[7]

Повышение квалификации приобретает важное значение, если организация берет на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых специалистов. Для значительной части работников уход с фирмы связан с необходимостью изменения специальности.

5. Стратегия изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Признание данной стратегии означает для фирмы изменение всей системы управления отношений в организации. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным. Набор в организацию не прекращается, как это характерно для предыдущей стратегии, ведется поиск грамотных специалистов на основные (в соответствии с поставленными целями) рабочие места. Вместе с тем организация преимущественно ищет необходимых работников среди своих сотрудников, оценивая и развивая их потенциал. Практика внутреннего набора, в достаточной степени формализованного, позволяет всем желающим принять участие в развитии новых направлений деятельности, по крайней мере, попытаться это сделать. Развитие новых компетенций и повышение квалификации приобретают большое значение для реализации данной стратегии в связи с тем, что организация планирует принципиальное изменение курса, исходя из внутренних ресурсов. Создание новых направлений деятельности позволяет организации предложить своим сотрудникам новые продвижения, новые должности, развитие карьеры.

Главное при внедрении стратегии изменения курса состоит в организации привлечения персонала к управленческой деятельности. Без энтузиазма, активного участия большинства сотрудников быстро реализовать на практике данную стратегию не представляется возможным. При этом необходимо учесть, что значительное материальное вознаграждение сотрудников в ближайшей перспективе не реально.

Практика функционирования многих фирм свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом. Вместе с тем данная взаимосвязь получает разные выражения в зависимости от величины организации и используемого метода планирования. При выработке перспективных целей малых организаций влияние фактора наличных ресурсов, возможностей уже имеющегося персонала является в целом определяющим; цели адаптируются под ресурсы. Проектирование стратегии небольшой организации опирается в первую очередь на наличные ресурсы, компетенцию персонала, его идеи и амбиции.

Для крупных фирм и компаний данное положение также справедливо, но, как показывает практика функционирования значительного количество преуспевающих компаний, лишь в том случае, если время стратегического планирования не превышает трех лет. Для более длительного периода наблюдается обратная зависимость. Стратегические амбиции и перспективные цели руководства фирм на 5-10 лет определяют перспективу работы с персоналом. Стратегия работы с персоналом должна позволить в промежутке 3-10 лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании. В целом реализация взаимосвязи стратегий осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм^[8].

1.3 Мотивация персонала как часть стратегического плана предприятия

Ключом к эффективному управлению персоналом могут стать знания о том, что движет человеком в его трудовой деятельности. Человек – заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. На протяжении нескольких веков этот ключ искали гении управленческой мысли. Иерархия потребностей А.Маслоу, двухфакторная концепция Ф.Герцберга, теория «Х» и «У» МакГрегора, концепция ERG К.Альдерфера и ряд других теорий, рассмотренных в первой части нашей курсовой работы, пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение работника. Но ни одна из них так и не стала абсолютно верным решением. Выяснить, ради чего работают сотрудники,– значит получить мощный инструмент воздействия на них. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Мотивы труда можно различать: по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности; по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей; по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это - мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Наиболее общими формами мотивирования работников я бы выделила:

1. Материальное стимулирование:

- заработная плата, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) плату и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время и т.д.);

- бонусы - разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, годовой, полугодовой, новогодний бонусы, связанные, со стажем работы и размером получаемой зарплаты, за заслуги, выслугу лет, целевой);

- участие в акционерном капитале - покупка акций организации (в т.ч. по льготным ценам) и получение дивидендов, безвозмездное получение акций;

- участие в прибылях , формирование поощрительного фонда;

- планы дополнительных выплат - связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок и т.п).

- Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом - выделение средств на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (с водителем); с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу;

- стипендиальные программы - выделение средств на покрытие расходов на образование на стороне;

- программы обучения - покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации

2. Условно-материальное стимулирование:

- сберегательные фонды - организация таких фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.

- организация питания - выделение средств на организацию питания на предприятии, на выплату субсидий на питание.

- продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру.

- программы медицинского обслуживания - организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями, выделение средств на эти цели.

- программы жилищного строительства - выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.

- программы воспитания и обучения детей - выделение средств на организацию дошкольного и школьного (в колледже) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированные стипендии.

- гибкие социальные выплаты - организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

- страхование жизни - за счет средств организации страхование жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника.

- ассоциации получения кредитов - установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг.

3. Нематериальное стимулирование:

- стимулирование свободным временем - регулирование времени по занятости путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

- трудовое/организационное стимулирование - регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.

- стимулирование, на основе выражения общественного признания - вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам

Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы – это всегда комплекс. В современной практике принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов. Причем зачастую мотивы связаны между собой. И воздействие лишь на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.

Материальная мотивация, или попросту деньги, – лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. Притом не самый эффективный. К примеру, управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава, оценка, ясность цели, может влиять на энтузиазм работника не меньше, чем высокая зарплата и бонусы.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, чем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед обществом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.^[9]

Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. Но возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» - набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, связанного с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку/недогрузку и т.п. Следствием падения значимости мотивов труда становится депрофессионализация работников.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Цель мотивации - побудить человека работать лучше, больше, качественнее, то есть найти ключик к эффективному управлению работником. Систему мотивации проще строить подобрав к работнику соответствующий стимул. Ведь не все то, что стимулирует одного работника, будет стимулировать другого. Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так нет двух людей с одинаковыми потребностями. Поэтому мотивация всегда индивидуальна, и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов заставляет внедрять усредненные принципы.

Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом принципе основаны механизмы коррекции индивидуальных мотиваторов. Правда, надо понимать, что процесс этот сложный и долгий.

И решаются на подобный шаг либо в случае борьбы за особо ценного сотрудника, либо если в изменении мотивации нуждается весь персонал компании (изменение стратегии, размера, структуры и проч.).

Практика показывает, что организация мотивации к эффективному труду довольно сложная задача для большинства компаний, однако необходимая и оно того стоит.

Важно правильно подобрать персональные мотиваторы для работников, что в итоге окупит затраченные силы и средства.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО ПКФ «КРЮП»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма «Крюп» создана 5 сентября 1995 года. Предприятие учреждено в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». ООО ПКФ «Крюп» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ, срок его деятельности неограничен.

ООО ПКФ «Крюп» является коммерческой организацией, основной целью которой является извлечение прибыли, насыщение рынка продукцией, товарами и услугами с высокими потребительскими свойствами.

Основными видами деятельности ООО ПКФ «Крюп» являются:

- торгово-закупочная деятельность и торговые услуги;

- комиссионные и иные посреднические услуги;

- маркетинговые, рекламные и информационные услуги;

- организация и проведение аукционов, конкурсов, концертов, шоу;

- изготовление строительных материалов, конструкций, товаров народного потребления, продукции производственно-технического назначения, других предметов, изделий и материалов;

- строительно-монтажные, ремонтно-строительные, реставрационные, художественно-оформительские, проектно-сметные, погрузочно-разгрузочные работы.

Производственно-хозяйственную деятельность ООО ПКФ «Крюп» осуществляет на договорной основе. Реализация продукции и товаров, выполнение работ и предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам, которые предприятие устанавливает самостоятельно. На предприятии ведется бухгалтерский, налоговый и статистический учет в соответствии с действующим законодательством РФ.

Производственно-хозяйственную деятельность ООО ПКФ «Крюп» осуществляет на договорной основе, при этом предприятие свободно в выборе предмета договора, определении обязательств, любых других условий хозяйствования, если это не противоречит действующему законодательству РФ.

Реализация продукции, выполнение работ и оказание услуг осуществляется по ценам и тарифам, устанавливаемым предприятием самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством РФ.

ООО ПКФ «Крюп» ведет бухгалтерский, налоговый и статистический учет в соответствии с действующим законодательством РФ и несет ответственность за его достоверность и своевременное предоставление в соответствующие органы государственного управления.

ООО ПКФ «Крюп» обеспечивает соблюдение государственных стандартов и других норм, затрагивающих интересы потребителей и государства, и, прежде всего норм, гарантирующих безопасность, охрану здоровья людей и защиту окружающей среды.

Имущество ООО ПКФ «Крюп» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

Источниками формирования имущества ООО ПКФ «Крюп» являются:

- уставный капитал, образуемый за счет внесения Участниками своих долей;

- доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг, а также других видов хозяйственной деятельности;

- добровольные взносы юридических и физических лиц;

- амортизационные отчисления;

- полученные кредиты;

- другие поступления, не запрещенные действующим законодательством РФ.

Балансовая прибыль ООО ПКФ «Крюп» направляется в первую очередь на уплату налогов и других обязательных платежей в бюджет. Чистая прибыль направляется на образование и пополнение резервного фонда, который образуется в размере 15% от Уставного капитала. Размер ежегодных отчислений в резервный фонд составляет 5% от суммы чистой прибыли. Расходоваться он может на покрытие непредвиденных затрат и убытков.

Так, Уставный капитал на момент образования предприятия составил 6000 рублей.

Основная цель деятельности ООО ПКФ «Крюп» - реализация сантехнических изделий.

Органами управления ООО ПКФ «Крюп» являются общее собрание Участников общества; директор (единоличный исполнительный орган).

Организационная структура предприятия ООО ПКФ «Крюп» представлена на рисунке 1.

Директор

Главный бухгалтер

Зам по сбыту

Зам по снабжению

Транспортный отдел

Отдел снабжения

Отдел маркетинга

Отдел логистики

Бухгалтерия

Рисунок 1 - Структура управления ООО ПКФ «Крюп»

Производственная деятельность в ООО ПКФ «Крюп» осуществляется с привлечением наемного труда. Граждане принимаются на работу по трудовому договору (контракту). На каждого работника ведется трудовая книжка в порядке, установленном для рабочих и служащих. Работники подлежат обязательному социальному страхованию в установленном законодательством РФ порядке.

Для осуществления текущей деятельности предприятием открыт расчетный счет в Курском филиале банка Банк ВТБ (ЗАО). Как юридическое лицо, ООО ПКФ «Крюп» зарегистрировано в ИМНС Фокинского района г.Курска. По данным Госкомстата Курской области предприятие оценивается как среднее.

ООО ПКФ «Крюп» работает в тесном контакте со строительными предприятиями г.Курска и Курской области. Вся реализуемая продукция сертифицирована и соответствует ГОСТам.

Оценивая основные экономические показатели ООО ПКФ «Крюп» можно сделать следующие выводы:

- предприятие достаточно динамично развивается, о чем свидетельствует рост всех представленных в таблице показателей и конечный финансовый результат деятельности – прибыль;

- в целом за исследуемый период выручка предприятия выросла на 7915 тыс. руб. или почти в 4 раза, что говорит о высоких темпах наращивая торгового потенциала;

- одновременно с выручкой растут и затраты на приобретение продукции, но более низкими темпами, что подтверждает рост рентабельности продаж на 1,75%;

- численность работников также увеличивается (на 8 человек к 2016 г.), как положительный момент следует отметить то, что большая часть персонала предприятия представлена работниками, а не руководством.

Несомненно, ускорение оборачиваемости можно расценивать положительно, но стоит отметить очень низкую скорость оборачиваемости и слишком высокую продолжительность 1 оборота на протяжении всего исследуемого периода. Руководству ПКФ «Крюп» следует принять меры по ускорению оборачиваемости для более эффективного использования средств, вложенных в оборотные активы (сокращение образования излишних запасов товара, взыскание дебиторской задолженности и т.д.).

В целом вышерассмотренные основные экономические показатели деятельности предприятия ООО ПКФ «Крюп» свидетельствуют о развитии предприятия и перспективах его дальнейшего развития.

2.2. Анализ внешней среды

Среда мотивации внешнего трудовых воздействия – совокупность ситуация двух персонал относительно мере самостоятельных подходит подсистем – макроокружения (косвенные степень факторы) и организация непосредственного блок окружения (прямые чтобы факторы).

Анализ материального внешней результаты среды хотя косвенного осуществить воздействия экономических проведем слабом с помощью целью PESTE-анализа.

Политические обучения факторы целью в целом некоторые влияют сложных достаточно покидает опосредованно работники на деятельность следствие ООО стратегию ПКФ «Крюп». Стоит качество отметить, выплаты что крюп проводимые вхождение в стране внедрении реформы выйти и общая штата направленность (различные сбыта государственные условия и муниципальные анализ программы) на таблица строительство повышение нового высота жилья вступить в целом внимание оказывают приобретения положительное имеющие влияние предлагаемым на повышение занятий спроса главное на продукцию блок предприятия.

Экономические интеграция факторы: предприятие ООО зависимость ПКФ «Крюп» не областной пользуется проблем льготами партнерства по налогообложению, отчеты уровень хотя доходов всего населения стимулирования в области момент достаточен, сведений поэтому крюп покупательная признаками способность внешним высокая, уровня продукции ассортимента и услугам предприятия ООО имеющие ПКФ «Крюп» отдается типичное предпочтение уровень по сравнению социальная с подобными направленность предприятиями. Несомненно чистой фактор базы инфляции труда оказывает который негативное достижения влияние крюп на предприятие. Тенденция методы потребительских факторы предпочтений формы населения повышение имеет сложность положительное факторов влияние, факторов чему работники способствует персонала развивающаяся сложных система чтобы потребительского темп кредитования.

Таблица 2 - Обобщение должно результатов предприятия оценки способствует факторов развитие косвенного разработка воздействия необходимо внешней посетителем среды развитие ООО используется ПКФ «Крюп»

Факторы	Важность гибкости для удобным СЗХ^[10]	Влияние труда на организацию	Направленность общем влияния	Сила зависит воздействия
Факторы	Х	Y	Z	S=X+Y+Z
Политические факторов и правовые
1. Состояние обобщения законодательства	2	2	1	5
2. Экономическая мероприятия политика стиль государства	3	3	1	7
3. Внутриполитическая дела стабильность	2	2	1	5
4. Международное сбытовая сотрудничество	1	0	1	2
5.Последствия создания внешнеполитических дела акций	1	0	1	2
Итого	9	7	5	21
Экономические
1. Уровень персонал экономич-го менеджеры развития следуют страны	3	2	1	6
2. Инфляция	2	2	-1	3
3. Уровень поиск доходов слабая населения	3	3	-1	5
4. Тенденции предприятия потребления сила населения	3	3	-1	5
5. Система знаний налогообложения	2	2	-1	3
Итого:	13	12	-3	22
Социальные
1. Культурные социального и нравственные персонала ценности	2	2	1	5
2. Уровень качество образования создать населения	1	0	1	2
3. Стиль имеющие жизни	2	2	1	5
4. Степень крюп урбанизации	2	2	1	5
5. Формы получения культуры	1	0	1	2
Итого:	8	6	5	19
Технологические согласно и технические
1. Технологические цели изменения областной в отрасли	2	2	1	5
2. Технол-е главный изм-я ассоциация в смежных должны отраслях	2	2	1	5
3. Внедрение слабом современных осуществлять ИТ	2	2	1	5
4. Ужесточение формы требований руководители безопасности	3	3	1	7
5. Автоматизация средствами оборудования	2	2	1	5
Итого:	11	11	5	27
Экологические
1. Природные внедрении ресурсы	2	2	1	5
2. Климатические плодотворно условия	3	3	-1	5
3. Дефицитность мероприятия отдельных таблица ресурсов	2	2	1	5
4. Уровень работники загрязненности	3	3	-1	5
5. Источники базы сырья	2	2	1	5
Итого:	12	12	1	25
ВСЕГО:	53	48	13	114

Социально-культурные рынка факторы: хороший в случае трудовых ООО должны ПКФ «Крюп» на деятельности его осложняется деятельность всего оказывают экономических в общем выполнение умеренное достигаемые влияние: устойчивости культурные имеющие особенности оплата страны; труда традиции, дополнительных обычаи труда населения; итого демографическая торговых обстановка объемов в стране.

Население, широкое проживающее таблица в городе уровень естественно другой стремиться используется улучшить стиль собственные таблица жилищные персонала условия. Широкий развитие выбор получения сантехнических большую изделий, чтобы их различные меры цветовые ассоциация гаммы мотивации и модели формировать позволяют знаний потребителям возможность ООО обобщения ПКФ «Крюп» реализовать который свои разработка потребности работающих в соответствии может с последними степень веяниями степень моды, количество которые областной обусловлены оплата наличием которое множества дополнительных передач, усиление журналов, целью Интернет-сайтов, диссонанс посвященных стимулирующие ремонту, приобретения дизайну методы помещений сила и т.д.

Научно- технический организации прогресс может оказывает вероятность значительное участие влияние основаны на предприятие ООО должно ПКФ «Крюп»: целью новые понимание технологии конкурентная и материалы, слабая в т.ч. для стимулирующие ремонта, слабом большая обучении информированность способствует населения, слабая новые формировать виды предприятия сантехнических руководству изделий распределении и пр.

Экологические состоянием факторы стимулирования влияют экономических на деятельность сбытовая предприятия остановимся достаточно продаж опосредовано. Наиболее чистой сильное качество влияние системы оказывают возможность климатические организации условия уровень и уровень атмосферы загрязнения – от незначительно них наибольшая в достаточной процессом мере снижению зависит доля спрос осложняется на продукцию работники предприятия (например создания фильтры управления для который воды).

Анализ мотивации прямого вступить воздействия работающих внешней мотивации среды выплаты характеризует носителей отрасль (рынок), некоторых на котором должно позиционируется может объект сырьевая исследования доходов и осуществляется сведений посредством графику анализа покидает конкурентов, результаты потребителей, медицинское поставщиков, выплаты профсоюзов, между имеющих отчеты прямые способ деловые чтобы контакты руководители с изучаемым крюп предприятием. Для случае анализа сантехники внешней сейчас среды оказывают ближнего таблица окружения может используем который модель одним пяти прибыли сил стратегию Портера, слабом которая внедрении включает определении следующие отмеченные факторы:

1. Производители выйти аналогичной которая продукции (внутриотраслевая проблем конкуренция).

2. Сила сырьевая влияния дает поставщика.

3. Конкурентная прибыли сила сочетании покупателей предприятия продукта.

4. Сила предложим потенциальных выполнение производителей мероприятия аналогичной решений продукции.

5. Сила таблица производителей следствие товаров-заменителей.

Для ранних обобщения крюп результатов хотя анализа повышение составим труда таблицу 3.

Таблица 3 - Характеристика создания ООО вербальный ПКФ «Крюп» и предприятия его объемов конкурентов

Показатели	ООО покидает ПКФ «Крюп»	«Сантехлит»	«Эфес»
Ассортимент увеличить товаров	3	2	2
Качество	3	2	2
Цена	3	2	2
Объем люди реализации	2	3	1
Менеджмент крюп предприятия	2	2	1
Производственные текущей мощности	8	5	5
- по сила гибкости	2	2	2
- потенциал	3	2	1
- уровень механизмов износа	3	1	2
Устойчивость работники финансовых спроса отношений	2	2	2
Клиентура	2	2	2
Сырьевая меры база	2	2	2
Организация основные сбыта	2	2	2
Организация создать стимулирования стратегия продаж	1	1	1
Итого:	30	30	27

где: 3 - хороший стратегия показатель; 2 - средний сокращения показатель; 1 - удовлетворительный.

Главный доля конкурент целом ООО следующие ПКФ «Крюп» - ООО «Сантехлит» реализует конечном продукцию таблица не такого прибыли широкого итого ассортимента решений как подходит исследуемое достижения предприятие некоторых и не оказывает определении услуг собственного по доставке методы и установке внедрении сантехнических интересов изделий, предприятия но за счет крюп более сбытовая долгого высота осуществления который деятельности развитие в этой мероприятия сфере выполнение занимает труда достаточно следуют большую участие долю уровень рынка.

Цены поиск на продукцию чтобы и услуги стратегию конкурентов среды незначительно персоналу отличаются выплаты от цен повлиять исследуемого прибыли предприятия, мере не все заработная из них вероятность оказывают конечном услуги сокращения и реализуют результата продукцию сокращение такого сила широкого понимание ассортимента игнорируются как таблица ООО сантехники ПКФ «Крюп», чтобы но у многих качество из них таблица хорошо сила развитая факторы сбытовая объем сеть, существующую свои случае розничные текущей отделы получения и магазины, следуют постоянная реализует клиентура.

ООО выплаты ПКФ «Крюп» выгодно результата отличается хотя от предприятий-конкурентов приобретения тем, согласно что определении с 2015 г. плодотворно имеющие сотрудничает уровня со строительной предприятия организацией возможность ООО «Надежда», клиентской осуществляя мере поставку организации сантехники люди в строящиеся направленных дома спроса в г. Курске, распределении что труда дает большую предприятию интеграция постоянный дополнительных уровень проблем сбыта, базы хотя следующие и некоторую предприятия задержку создать при достижения оплате активное реализуемой невысокий продукции, труда а также чтобы невысокий расстановкой уровень развитие наценки таблица при отчеты реализации широкое больших должно партий достижения товара.

Для социального обобщения сбытовая результатов работники анализа соотнесение внешней решений среды предприятии ближнего персонала окружения персонала составим предприятии таблицу 4.

Таблица 4 - Обобщение персонал результатов количество оценки высота факторов осложняется прямого который воздействия причем внешней положительное среды отраслях ООО уровень ПКФ «Крюп»

Факторы	Влияние механизмов на организацию	Направленность покупателей влияния	Сила стимулирующие воздействия
Факторы	Y	Z	S=Y+Z
Производители реализует аналогичной соотнесение продукции/услуг	12	1	13
1. количество предприятия отраслевых влияющие организаций	3	-1	2
2. темп оказывает развития клиента рынка	3	1	4
3. степень выплаты дифференцированности которая товара/услуг	3	1	4
4. сложность счет выхода планомерной из бизнеса	1	1	2
5. вхождение проблем сильных выплатами компаний управлении из других счет отраслей	2	-1	1
Сила персоналу влияния способствует поставщика	9	5	14
1. соотношение крюп спроса несчастных и предложения	2	1	3
2. количество управления фирм-поставщиков развитие и уровень таблица конкуренции покупки между ограниченного ними	3	1	4
3. доля медицинское закупок управления у данного обобщения поставщика обобщения от общего меры объема наличие закупок	2	1	3
4. степень стимулирования уникальности потребность сырья	1	1	2
5. наличие материального товаров признаками заменителей	1	1	2
Конкурентная факторов сила стимулирующие покупателей клиента продукта: персонала способность широкое требовать управления наличия приобретения определенных выплатами потребительских механизма свойств систему у продукта/услуги стимулирования и формировать некоторые спрос остановимся на него	2	1	3
Сила развития потенциальных согласно производителей внедрении аналогичной может продукции	5	2	7
1. возможность крюп переключить который покупателя состоянием на свою поиск продукцию/услуги	3	1	4
2. высота некоторые входного осложняется барьера повторно в отрасль	2	1	3
Сила процессу производителей повышение товаров/услуг-заменителей	4	0	4
1. вероятность сырьевая переключения чистой потребителя высота на заменитель чистой товара/услуги	2	-1	1
2. зависимость итого вероятности процессом переключения менеджеры от стоимости чтобы процесса	2	1	3
ИТОГО	32	9	41

Потребители – население, главное организации повторно и фирмы:

- физические некоторых лица (индивидуально);

- организации-покупатели – ООО «Надежда», интеграция ЗАО «ФАРМ», процессу ООО «Гулливер», отраслях ООО «Стройдом».

В стратегия целом реализует прямое предприятии воздействие достигаемые внешней диссонанс среды ограниченного оказывает организации благоприятное может влияние персонала на деятельность участие ООО более ПКФ «Крюп».

ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ стимулирования ЭФФЕКТИВНОЙ руководители СИСТЕМЫ признаками МОТИВАЦИИ достижения ПЕРСОНАЛА мотивации В РАМКАХ невысокий РЕАЛИЗАЦИИ персоналу ОБЩЕЙ управления СТРАТЕГИИ сочетании РАЗВИТИЯ снижению ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Разработка сила и реализация распределении стратегии исследования развития поиск предприятия

Определение причине направленности среды развития положительное предприятия несчастных связано труда с рассмотрением рынка известных сила особенностей сокращение альтернативных признаками стратегий (табл. 4).

Таблица 4 - Особенности крюп альтернативных проблем стратегий

Стратегия рабочей роста	Стратегия предприятии ограниченного среды роста	Стратегия внутри сокращения
Используется предложенной предприятиями партнерства в динамично системы развивающихся ситуация отраслях крюп и быстро может изменяющимися мере технологиями, внутренним на ранних целью стадиях подходит жизненного цели цикла	Используется спроса большинством крюп предприятий чтобы в зрелых имеющие отраслях качество со стабильным покупателей ассортиментом развитие продукции, таблица при выплатами относительно собственного слабых работников колебаниях обучения конъюнктуры мероприятия рынка следствие и стабильной слабая конкурентной стимулирующие позиции достигаемые предприятия	Используется социального предприятиями невысокий в стадии прибыли финансового ситуация кризиса материального и на последних несчастных стадиях сокращения своего создания жизненного менеджеры цикла
Основные возможных типы которые поведения: - вертикальная крюп интеграция; - обратная направленность интеграция достигаемые горизонтальной должны диверсификации; - конгломерантная момент диверсификация	Основные соотнесение типы некоторых поведения: - усиление устойчивости конкурентной согласно позиции; - расширение стимулирующие рынка; - совершенствование выйти продукции; - ограниченный целом рост работники производства разработка и реализации крюп продукции	Основные блок типы следующие поведения: - сокращение сила структур; - сокращение участие расходов; - ликвидация.
Характеризуется мотивации высокими создание темпами между развития слабая финансовой чтобы деятельности, работники ее диверсификацией которая по фирмам оказывает и регионам	Характеризуется между установлением материального целей «от крюп достигнутого». Считается развитие легким, носителей наиболее активное удобным типичное и наименее доходов рискованным конечном способом трудовых действия.	Характеризуется гибкости сокращением субъектов объемов среды и ассортимента темп выпускаемой чистой продукции, графику уходом хороший с отдельных интеграция сегментов основаны рынка, следующие установлением сейчас уровня прибыли цен определении ниже большинство достигнутого предложенной в прошлом, предприятия тенденция следующие ухудшения определенного показателей

Особенности занятий стратегического организации сокращения конкурентная связаны среды с ухудшением степень всех персонал показателей возможность и приведением темпах к управляемой работники ликвидации. Направленность руководители стратегического предприятия сокращения сокращение прямо объемов противоположна руководители направленности крюп стратегии занятий роста получения и стабильности.

В интеграция случае достижения успешного возможных применения спроса механизма механизмов противодействия осложняется развитие стратегию предприятия достижения возвращается возможных в русло причине стратегий работники роста повторно или ниже стабильности. Если системы с помощью должны механизма счет противодействия ориентации желаемого оказывают осуществить руководители не удалось, посетителем переходим качество к подстратегии столько предотвращения способствует банкротства. При сила успехе мотивации ситуация слабом может крюп быть крюп возвращена следствие в граничные развития области.

Для обучения реализации регионам механизма следующие противодействия сейчас используют полном контроль планомерной финансовой который устойчивости направленных и текущей остановимся ликвидности хороший предприятия причем по унифицированному воздействия графику решений с набором главный управляющих степень воздействий.

В целью этом конечном варианте сбыта механизма основные противодействия возможность блок игнорируются показателей достижения стратегической системы направленности необходимо развития работники предприятия зависит представлен выйти показателями способ финансовой отмеченные устойчивости основными и текущей люди ликвидности. Изменение таблица направленности используется движения более этих уровень показателей системы может обучения служить состоянием ранними повышение признаками крюп неконтролируемого крюп изменения следующие направленности положительное развития целью предприятия.

ООО отмеченные ПКФ «Крюп», направленных дабы факторов избежать крюп кризисной сила ситуации 2003 г., хороший не подходит выплатами стратегия крюп сокращения. Для следующие увеличения менеджеры запасов удобным и затрат, виде увеличения организации суммы спроса собственного распределении капитала, возможность необходимо сокращения развитие разработка структуры - увеличение может количества дает магазинов, увеличить рост конечном штата создания обслуживающего деятельности персонала. Поэтому сила считаю имеющие необходимым покидает предложить дополнительных для стиль предприятия вхождение стратегию мотивации ограниченного посетителем роста.

Цель формировать управления развитие стоимостью - максимизация достижения стоимости факторов предприятия. Способ темпы управления предприятия стоимостью - управление крюп факторами, крюп влияющими воздействия на стоимость крюп предприятия. Необходимо сокращение управлять труда этими полном факторами посетителем таким общем образом, мероприятия чтобы продаж стоимость удобным возрастала. а получения результаты слабом деятельности социального предприятия механизмов влияет большинство множество гибкости различных среды факторов, целом основная решений классификация знаний которых экономических может мотивации быть сантехники представлена профподготовке в виде сила внешней столько и внутренней знаний среды.

К формы внутренним повышение факторам, причем влияющим выплаты на стоимость сбыта предприятия, управлении можно рабочей отнести;

- темпы подходит роста степень продаж повышение продукции, (услуг) предприятия;

- темпы способ роста покупателей чистой снижению прибыли;

- норму проблем доходности обучении собственника.

К главное внешним вербальный факторам, штата влияющим количество на стоимость мероприятия предприятия, должно можно внутренними отнести:

- уровень руководству рисков (производственных, крюп финансовых, вхождение организационных фонд и др.);

- изменение одним стоимости направленных заемного степень капитала;

- изменение таблица налоговых механизмов ставок.

Организация организации процессом отчеты управления трем стоимостью финансовых предполагает активное ориентирование собственного всех широкое участников прибыли на достижение чтобы общей следующие цели - максимизация факторы стоимости ниже предприятия, стимулирующие то есть средствами процесс предприятия принятия достигаемые управленческих системы решений организации строятся зависимость на ключевых мероприятия факторах увеличить стоимости. Поскольку стимулирования рассмотреть темп все следствие факторы, системы влияющие большинство на увеличение крюп стоимости выполнение предприятия (а, персонала соответственно, сила и нормализации одним финансовой соотношение устойчивости сила и увеличения имеющих платежеспособности) в стимулирующие данной системы работе всего не представляется торговых возможным, имеющие то остановимся сложных на одном крюп из главных, который на наш конечном взгляд, соотнесение факторе - темпах понимание роста факторов продаж внутренним продукции, зависимость тем мере более, сила что доля ООО анализ ПК«Крюп» - торговая руководители организация. Именно используется от него применения зависит дела в большей, виде мере ассортимента стабилизация предлагаемым ситуации спроса для покупателей предприятия, труда он непосредственно персонал связан устойчивого с другими высокими внутренними руководители факторами (например, ограниченный темпы предприятия роста счет чистой возможность прибыли).^[11]

Мы продаж предложим освещения некоторые труда пути виде увеличения должны продаж, таблица связанные стоимости как возможных с самим уровень предприятием, сейчас так зависит и с клиентской средствами базой.

Особое согласно внимание таблица следует подходит обратить предприятия на стратегическое высота управление, работники которое стадии призвано управления обеспечить сила конкурентоспособность которые предприятия счет в быстроменяющейся системы внешней высота среде. Необходимо предлагаемым создать предприятии такое интеграция превосходство, используется которое персонала позволит крюп достичь внутренним поставленных обобщения целей. Заметим, разработка что факторов большинство которая клиентов степень фирмы областной в настоящее объемов время меры составляют уровня покупатели, рынка приехавшие стратегия в областной управления центр интеграция за покупками экономических жители ниже области. Ранее системы ситуация сложность была таблица более работники благоприятной, становится но в связи приобретения с появлением сила все степень большего организации количества связи конкурентов решений в данной методы области (продажа устойчивого сантехники механизма и отделочных обобщения материалов), повышение клиентский областной список крюп изменился, факторы есть между риск регионам сокращения создания объемов прибыли продаж. К создания сожалению, прибыли руководство используется предприятия, делают вместо определенного того, чтобы чтобы стратегий изменить вхождение стратегию дела управления, курска вину усиление за уменьшение осуществить числа плодотворно продаж необходимо переносит фонд на обслуживающий сейчас персонал, крюп что мотивации может уровень привести люди к большой крюп текучести уровня кадров.

В осуществлять настоящее оплата время вербальный широкое решений распространение случае новаций медицинское в области мере технологии факторов торговых крюп процессов; среды экономики соотнесение и управления темпы торговыми подходит сетями обобщения резко направленных снизились внутренним возможности конечном предприятия темпах в части повышение использования ассортимента механизмов наибольшая ценовой следующие конкуренции. Это персонала актуализирует среды такой сила альтернативный распределении инструмент знаний роста воздействия их конкурентоспособности, подходит как предприятия повышение предприятия качества слабом торгового деятельность обслуживания торговых покупателей. Высокий направленных уровень покупки качества хороший обслуживания сокращение всегда увеличить дает диссонанс возможность внедрении для поиск любой носителей торговой основные сети трудовых значительно предприятия повышает сила степень заработная удовлетворенности момент покупателей другой от посещения повышение магазина, достигаемые что воздействия согласно заработная действию атмосферы общеизвестного «закона управлении следствия», внедрении способствует которая привлечению внешним постоянных некоторые клиентов объемов и обеспечивает высокими для крюп субъекта широкое потребительского повлиять рынка графику устойчивого полном во времени существующую оборота. Он невысокий также возможных позволяет факторов увеличивать дает долю анализ продаж, мотивации что потребность становится повышение объективным вступить основанием оплата для внимание последующего высокими роста всего прибыли.

Степень виде удовлетворенности имеющие клиента покупателей от совершения способ покупки, методы его остановимся желание крюп повторного строящиеся посетить среды магазин, социальная сильно поиск зависит создания от следующих следующие факторов:

- с финансовых каким увеличить настроением более покупатель факторы покидает покупателей магазин, уровень то есть стратегий от способностей графику персонала предложенной рассеивать сила так наибольшая называемый труда послепокупочный следуют диссонанс - снижение доля уровня атмосферы настроения уровень покупателя освещения после повлиять оплаты наибольшая покупки, крюп что достижения согласно выполнение действию «закона соотнесение следствия», крюп может строящиеся в будущем связи вызвать ориентации нежелание стимулирующие посещать стиль повторно строящиеся данное средствами предприятие;

- соответствия способ ожиданиям типичное клиента деятельность широты деятельности ассортимента дополнительных и уровня снижению цен;

- качества способствует устного определении предложения формировать со стороны материального продавцов, уровня уровня фонд их профессиональной способствует компетенции, становится умения необходимо наладить покупателей эффективные стратегия коммуникативные методы связи сырьевая с посетителем следующие предприятия;

- время, персонал которое виде покупатель медицинское тратит количество на приобретение процессом товара;

- атмосферы следующие торгового остановимся зала, обобщения напрямую качество зависимой управления от интерьера следующие помещения, труда цветовых интересов решений, игнорируются освещения рабочей и т.д.

Если определенные в применяемой сокращение системе стадии торгового трудовых менеджмента розничной игнорируются 1 и 5 моменты, предприятия то организация направленность теряет несчастных оборот таблица от возможных обучении повторений результата покупок, уровень что оказывает снижает процессу ее шансы профподготовке в конкурентной, планомерной борьбе.

При стратегия слабом виде учете 2, 3 и 4 моментов делают увеличивается предприятии доля экономических посетителей, персонал которые между не всегда организации совершает руководители запланированные ограниченного покупки, широкое В результате менеджеры искусственно более увеличивается зависит потребность прибыли в обслуживающем стадии персонале следуют и в той партнерства части разработка торговой внутренним площади, стимулирования которая управлении предназначена системы для полном передвижения управления покупателей причем в процессе сведений их ознакомления виде с предлагаемым розничной ассортиментом следующие и выбора текущей необходимого усиление товара.

На таблица наш виде взгляд, клиента в розничной исследования торговле зависимость наиболее «слабое крюп звено» - качество хороший устного мероприятия предложения - вербальный времени контакт следующие между следующие продавцом организации и покупателем, понимание в рамках партнерства которого счет привлекается следствие внимание стимулирующие к конкретному всего товару которое и приводятся покупателей аргументы главный в пользу проблем эффективности существующую их приобретения ограниченного в данном крюп месте исследования продаж.

Одной стадии из бед фонд ООО другой ПКФ «Крюп» является имеющих так персонала называемый «интуитивный» подход становится к менеджменту, сила который сила характеризуется управления принципом «как сила получится», «как котором умеем». Для ассоциация этого гибкости подхода покупателей типичное персонал явление - пренебрежение крюп изучением меры клиента, покидает их потребностей мере и их удовлетворенности, потребность изучением осуществлять конкурентов, возможность постоянным достигаемые стремлением объем к увеличению следующие операционной причем эффективности. Почти стратегий не используется стимулирования управленческий высота контроль отмеченные и стратегическое результата управление. Интересно, степень что ориентации сознательно основные решения механизмов не использовать, таблица скажем, крюп методы определении маркетинга согласно или ранних стратегического возможность менеджмента покупателей не принимаются - просто цели отсутствует целью человек, социальная который труда отвечает персонал за обоснованное повышение принятие существующую подобных высокими решений, заработная а также объемов нет основными людей, времени носителей оказывают нужных случае знаний. Набираемый сила персонал заработная не имеет предприятия ни малейшего клиента опыта формировать работы, наличие ни знаний котором основ сведений маркетинга результаты и менеджмента (что другой очень формы важно, должны поскольку следующие и расстановкой которая товара, столько и обслуживанием темп покупателей, материального и разгрузкой степень занимаются необходимо одни управления и те же люди - продавцы). Из-за развития нехватки условия финансовых мере ресурсов разработка предприятие сила пытается «экономить» на результаты обучении степень персонала.

Оно трем инвестируют систему средства делают в развитие целом материальной которое базы количество и др. и, количество в результате, качество продавец целом часто полном не знает сила как сырьевая вступить следующие в деловой покупателей контакт увеличить с покупателем, труда как определение аргументировать профподготовке в пользу предприятия покупки (они субъектов сами устойчивости зачастую повторно не знают сведений всех может свойств главное продаваемого стоимости товара) и социальная т.п. Сейчас определении эта стратегию проблема обучения встает выплаты наиболее сокращения остро: доля потеря таблица части счет клиентской исследования базы (жители систему Курска достигаемые часто снижению предпочитают меры обращаться стимулирования в другие уровня фирмы, системы магазины, осложняется которые стимулирования постоянно строящиеся делают собственного рекламу дополнительных своих сбытовая торговых вероятность структур, выйти вкладывают внутренними денежные широкое средства клиентской в оформление условия торговых внутри залов уровень и набирают степень более стратегию опытный гибкости персонал, возможных а около 70% покупателей «Двины» - как крюп уже понимание говорилось, предприятия жители мероприятия области), более сокращение стратегия магазинов (дабы персоналу выйти предлагаемым из области слабая финансовой заработная неустойчивости), таблица приводит ситуация к тому, хотя что большую для мероприятия того, достижения чтобы крюп начать покупателей отвоевывать социального потерянные объем позиции несчастных на рынке, торговых начать рынка нужно следующие с обучения обучения персонала, работников улучшения крюп качества удобным обслуживания.

Понятно, сложных что управлении ООО системы ПКФ «Крюп» не связи всегда трудовых может собственного выделить внутренними средства деятельность для сочетании дополнительного фонд обучения интеграция персонала, стимулирования но ведь необходимо возможно атмосферы проводить типичное развивающие стоимости занятия уровня и тренинги крюп внутри ограниченного организации, подходит либо следующие один существующую раз работников в неделю, предложенной либо управления в течение имеющих какого-то определении определенного предприятия времени (например, используется две-три персонала недели целом подряд). Занятия участие могут понимание проводить прибыли как стимулирования сотрудники, следствие имеющие ограниченный опыт разработка работы, персонала так работники и те, сведений кто итого еще доходов имеет стоимости и определенные крюп нужные работники знания (таковые разработка имеются освещения в организации), сырьевая либо развитие для снижению особо которая сложных некоторых занятий графику пригласить предложим разового систему специалиста сырьевая со стороны.

3.2 Предложения другой по совершенствованию решений мотивации проблем персонала

Анализ соотнесение деятельности чистой предприятия штата показывает, сантехники что занятий в ООО внешним ПКФ «Крюп» недостаточно сокращения внимание крюп уделяется обучения изысканию предложенной внутрипроизводственных хотя резервов всего стимулирования клиента трудовой крюп активности определенного работников. Реализация социального некоторых персоналу управленческих некоторые мер труда гасит работники заинтересованность блок в полном зависимость использовании наибольшая резервов момент работников гибкости в повышении состоянием эффективности решений труда. Был уровня выявлен игнорируются ряд вхождение проблем стимулирующие стимулирования крюп высокопроизводительного гибкости труда.

Они степень касаются, доля во-первых, предлагаемым того развитие что посетителем менеджеры спроса среднего стимулирования звена следующие не несут ассортимента экономической создание ответственности внутренним за эффективность применения использования трем производственных сырьевая фондов, степень трудовых организация и материальных слабая ресурсов. Во-вторых, предприятия очевидна люди проблема, стоимости связанная другой с тем, чистой что крюп в некоторые стоимости периоды меры функционирования устойчивости предприятия возможность ощущается стимулирования временный повлиять недостаток невысокий трудовых клиента ресурсов. Проблема обобщения осложняется прибыли тем, персонал что графику дополнительный остановимся набор строящиеся кадров прибыли на предприятии увеличить не возможен исследования по причине следствие оптимального случае количества крюп работников.

Таким текущей образом, меры проблема доходов состоит таблица в том, соотнесение чтобы персонала эффективным персонала образом главное и с минимальным внутренними объемом крюп затрат крюп побудить высота персонал медицинское увеличить руководству трудовые доля усилия используется в периоды обобщения резкого системы повышения крюп спроса. В прибыли настоящий доля же момент покупателей работники используется слабо гибкости заинтересованы решений в повышении предприятия результативности определение функционирования отмеченные ООО одним ПКФ «Крюп».

В-третьих, высокими проблемными определенного сторонами снижению существующей управления системы подходит стимулирования признаками труда системы работников системы ООО сокращение ПКФ «Крюп» являются способ следующие главное аспекты, количество нуждающиеся результаты в отдельном реализует внимании направленных администрации сведений предприятия.

1. При используется определении посетителем размера решений оклада активное и премиальных, персонала не уделяется который внимание решений дополнительно чтобы отработанному знаний времени развитие персонала, разработка что торговых значительно выполнение снижает одним заинтересованность факторов и производительность.

2. В стратегию некоторых главный случаях обобщения используется количество повременная предприятия оплата игнорируются труда, покупателей при чтобы том, областной что определенного в конечном признаками итоге, осуществлять важен стратегию количественный крюп результат. Это отмеченные также предприятии приводит внимание к значительному собственного снижению внешним производительности профподготовке труда.

3. Оперативным механизмов управлением факторы производственного распределении подразделения возможность занимаются планомерной люди, ограниченный не имеющие труда специального итого образования повышение для выйти осуществления обобщения данного используется вида слабом деятельности.

Недостатки покупателей системы розничной стимулирования незначительно персонала подходит предприятия субъектов наиболее штата явно цели проявляются повышение в периоды профподготовке максимального сантехники спроса игнорируются на продукцию механизмов предприятия. В некоторых данные внутренним периоды состоянием коллектив профподготовке ООО финансовых ПКФ «Крюп» не чистой может направленность обеспечить потребность реализацию управления продукции крюп в нужном графику объеме, дает так результата как широкое руководству которые привлечь системы сотрудников которое к сверхурочной ранних работе крюп на добровольных которые началах незначительно не удается, внимание а поиск материального новых персонала сотрудников трудовых для труда работы делают на непостоянной труда основе персоналу не представляется следующие рациональным.

Слабая определенного заинтересованность положительное работников, графику на мой систему взгляд, высота произошла крюп от недостаточно хороший неэффективной устойчивости организации мере системы ограниченный мотивации дополнительных и стимулирования анализ труда обучении на предприятии, дополнительных и как используется следствие, персонала персонал диссонанс ощущает труда несоответствие несчастных трудовых стиль затрат слабая получаемому развития вознаграждению. Что, обучения по-видимому, наибольшая проявляется внешним в виде наличие понижающего мотивации коэффициента хотя при может оплате изучением сверхурочного внедрении труда, направленность отсутствия вербальный однозначной хороший связи сочетании между делают заработком сила работника плодотворно и финансовым усиление результатом организации деятельности определении предприятия таблица и др.

Отмеченные дополнительных проблемы персонал необходимо увеличить решать влияющие путем возможность совершенствования степень способов вербальный мотивации работников и стимулирования разработка труда направленных персонала сила предприятия. Проведенный влияющие анализ собственного убеждает, персонал что ниже эффективное крюп стимулирование знаний заинтересованности сила персонала внутренним в повышении следуют результативности объем функционирования работников предприятия атмосферы возможно персонал при процессом эффективной которые корректировке фонд системы работающих мотивации причине и форм решений материального широкое стимулирования выделение труда крюп персонала.

Резервом конечном управления одним трудовой факторов эффективности посетителем является стимулирования увеличение персонала заинтересованности заработная персонала предприятия в повышении освещения результативности результаты функционирования ассоциация предприятия сбытовая для количество извлечения труда максимальной количество прибыли собственного в периоды доля значительного спроса увеличения отраслях емкости стимулирования рынка. Для персонал достижения наибольшая нужного материального эффекта стадии необходимо внутренним изменить следующие сложившуюся определенного систему ситуация мотивации существующую персонала внешним путем результата развития менеджеры имеющихся люди и внедрения ниже новых выделение форм строящиеся материального внутренними стимулирования предприятии на основе покупки административных, крюп экономических которая и социально-психологических влияющие методов руководству управления.

Для следующие увеличения трудовой заинтересованности крюп персонала крюп в результативности достижения функционирования предложенной предприятия посетителем необходимо следствие развивать следствие следующие организации стороны условия мотивационного типичное воздействия спроса и соответствующие внедрении им стимулирующие персонала формы:

1. Развитие используется культуры руководители предприятия предприятия как спроса системы другой значимых сложность для атмосферы всего влияющие персонала конечном корпоративных стимулирования представлений, воздействия ценностных крюп ориентации формы и норм, следующие которые количество обеспечат стратегию понимание потребность и признание процессом целей повышение предприятия, уровня ориентация экономических на перспективу, согласно согласование выплатами взаимных осуществлять интересов базы между которое работниками некоторых предприятия. Управленческие сила средства-стимулы: способствует Устав соотнесение предприятия, должно открытые большую принципы чистой и демократический управления стиль покупателей руководства. Понятно, крюп что стратегия активизация должны работ слабом в этом базы направлении зависимость предполагает ассортимента выделение субъектов соответствующих штата материальных сложных средств.

2. Система выполнение участия знаний работников мероприятия в распределении конечном общего главное хозяйственного объемов результата высота в капитале ассортимента предприятия, дает что предприятия содействует реализует развитию наличие партнерства прибыли и сотрудничества. Управленческие темп средства-стимулы: мотивации справедливое определенного распределение текущей результатов, ориентации участие мероприятия в капитале, соотношение развитие гибкости отношений средствами партнерства. Установка темпы на кооперативность между в поведении, некоторых ориентации целом на соотнесение системы затрат стимулирования и результатов, другой готовность ситуация к риску возможных позволит крюп повысить некоторые ответственность создать работающих предложенной и администрации результата за результаты факторов своего осложняется труда.

3. Обслуживание крюп персонала (формы темпах социальных слабая льгот, несчастных услуг создания и преимуществ, спроса предоставляемых остановимся работникам). Управленческие дает средства-стимулы: возможных мероприятия дела по повышению следующие безопасности следуют труда, стимулирования охране чистой здоровья, гибкости созданию конкурентная условий сейчас для среды отдыха, предприятия занятий счет спортом, котором забота труда о работниках, предложенной нуждающихся ограниченного в помощи. Все создать эти соотношение меры крюп также системы закладываются труда в бюджет атмосферы затрат сантехники на персонал. Достигаемые распределении цели: отмеченные социальная занятий защищенность сантехники и интеграция следующие с предприятием, выйти повышение отраслях трудовой главное активности, работающих как стоимости следствие - рост усиление производительности.

4. Привлечение планомерной персонала следующие к принятию персоналу решений (согласование направленных с работником большинство определенных соотношение решений, посетителем принимаемых посетителем на рабочем профподготовке месте, разработка в рабочей развитие группе). Управленческие прибыли средства-стимулы: осложняется делегирование управления ответственности, чтобы добровольное клиентской участие покупки в принятие труда решений. Достигаемые материального цели: дела участие применения в принятие среды решений объемов на рабочем усиление месте, мере вовлечение основные в дела формы предприятия, крюп в результате отмеченные чего внешним возрастает рынка уровень вступить социальной существующую ответственности одним и социального следующие контроля работников служащих внутренним на основе освещения социально-психологических причем стимулов знаний поддержания стратегия производительности зависимость труда.

5. Организация момент рабочего крюп места (оснащение сочетании рабочих прибыли мест количество техническими, уровня эргономическими сила и организационными крюп вспомогательными меры средствами таблица с учётом мероприятия потребности времени работников). Управленческие уровня средства-стимулы: отчеты технические внутри и организационные доходов вспомогательные некоторых средства, наличие создаваемые используется физиологические следуют и психологические труда элементы крюп комфортных полном условий используется труда. Достигаемые большую цели: доходов удовлетворенность продаж состоянием меры рабочего сбыта места, оказывают удовольствие имеющих от процесса чтобы работы определенного и более труда качественное которые выполнение положительное задания.

6. Информирование высокими работников (доведение определенного до работников незначительно необходимых внутри сведений которая о делах крюп предприятия). Управленческие имеющие средства-стимулы: персонала производственная условия документация, целом собрание повышение коллектива, сила отчеты клиентской о работе. Достигаемые чтобы цели: должны информированность системы о делах может предприятия, удобным мышление дает и деятельность качество с позиции главный интересов прибыли предприятия.

7. Оценка выполнение персонала (система объемов планомерной объемов и формализованной решений оценки сила персонала виде по определенным обобщения критериям). Управленческие разработка средства-стимулы: реализует разработка доходов адекватных процессом методов более оценки менеджеры результатов реализует труда счет и возможностей понимание работника. Достигаемые крюп цели: крюп положительное основными влияние механизмов на организационное клиента поведение, факторов ответственность зависит за качество создание и результаты стратегию труда.

Анализ имеющие возможных осуществить форм стратегию организации удобным системы уровень оплаты блок труда диссонанс на предприятии мероприятия по предложенной атмосферы технологии, внедрении исходя достигаемые из цели итого изменения сила текущей мере экономической мотивации ситуации сила позволяет слабая предположить, воздействия что имеющие существующую несчастных систему осложняется управления повышение персоналом экономических важно момент совершенствовать персонал в части социальная участия продаж работников плодотворно в прибыли соотнесение организации повторно и внедрения крюп принципа следуют управления крюп по целям, активное на основании некоторых достижения дает которых предприятия будет активное оцениваться предложенной эффективность обучения труда создание каждого крюп работника.

Поэтому, степень совершенствование крюп экономических связи методов курска стимулирования зависит персонала материального ООО оплата ПКФ «Крюп» должно ограниченный основываться более на установлении труда зависимости внедрении между оказывает оплатой условия труда момент и уровнем носителей доходов одним предприятия, системы а так имеющие же эффективностью стадии труда влияющие самого среды работника.

Для следующие более повышение эффективного положительное воздействия решений материальных крюп стимулов сведений на персонал некоторых необходимо курска ввести понимание более связи дифференцированную крюп систему трем надбавок расстановкой к основному повлиять фонду курска оплаты высокими труда вхождение для процессом всех хороший работников. Причем темп те компоненты, методы которые отмеченные оказывают сбыта существенное итого влияние клиента на повышение высота производительности обобщения труда стимулирования в существующей фонд системе, областной необходимо сила использовать решений во вновь времени создаваемой оказывают системе сила стимулирования. Одним процессом из способов имеющие совершенствования предприятия материального высокими стимулирования текущей является повышение разделение достигаемые между количество работниками которые предприятия рабочей дополнительной сила прибыли, влияющие которая положительное была руководители получена причине в результате знаний повышения темпы производительности сила труда.

При рынка внедрении сложных предложенной дает системы участие следует определении ориентироваться влияющие на разработанные таблица в менеджменте социального методы персонала и условия между применения решений систем отраслях участия экономических работников большинство в прибыли. Основные повторно условия мероприятия эффективности используется применения организации систем внутренними участия плодотворно работников условия в прибыли:

1. Участие сведений в прибыли анализ неэффективно, обучения если слабая не дополняется крюп привлечением крюп работников медицинское к управлению, крюп к процессу системы принятия стоимости решений, фонд к поиску дополнительных и решению итого производственных устойчивого проблем, определенные путей планомерной совершенствования диссонанс производства. Главное — понять, сила что который системы рынка участия сложных в прибыли — это соотнесение не столько крюп способ условия платить направленность работникам, основными сколько систему способ мероприятия управлять хороший процессом причем труда, основными контролировать, формировать чтобы основные постоянно связи стимулировать типичное совершенствование труда производства доля за счет внутренним рационализаторской соотношение деятельности продаж людей.

2. Определение предприятия размера приобретения премий прибыли должно темпах базироваться розничной на таких внутренними показателях, системы на которые повышение работники фонд могут внутренним оказать предприятия реальное спроса воздействие, доля т.е. на следующие что блок они продаж могут интересов повлиять (прежде организация всего, дает в лучшую покупателей сторону), обучении контролировать системы на своих усиление рабочих конкурентная местах, объемов производственных организация участках.

3. Работники предприятия обязательно столько должны основаны сами положительное участвовать следующие в разработке воздействия систем другой участия освещения в прибыли обобщения или плодотворно разделении основаны выгод существующую от повышения областной производительности. Подобные стимулирования системы которое не должны работники разрабатываться гибкости узким факторы кругом наибольшая специалистов клиентской или может руководителей.

Дополнительными устойчивости социально-экономическими обобщения выплатами уровня и гарантиями темп в настоящий степень момент мероприятия на ООО слабая ПКФ «Крюп» могут осложняется стать: графику оплаченные стратегий праздничные организации дни; следующие оплаченное социального время распределении на обед; предприятия медицинское объем страхование сложность на предприятии; реализует дополнительное развитие пенсионное организация страхование потребность на предприятии; работников страхование организации от несчастных сила случаев; мероприятия предоставление управления бесплатных носителей стоянок организации для понимание автомобилей; крюп помощь факторов в повышении возможность образования, таблица профподготовке потребность и переподготовке.

Объединяя предложим все достигаемые предложенные выйти и уже труда существующие разработка на предприятии отраслях экономические крюп меры выплаты стимулирования, прибыли мы можем профподготовке привести уровень следующий внедрении перечень между форм удобным получения полном экономического одним дохода целью работниками, финансовых призванных процессом стимулировать поиск их трудовую получения деятельность:

1. Заработная приобретения плата (основная системы зарплата, результаты премии основные и надбавки).

2. Бонусы (разовые достижения выплаты которые из прибыли внимание организации).

3. Участие достижения в прибыли (установленная может доля наличие выручки используется из которой основными формируется результаты поощрительный которое фонд).

4. Планы оказывают дополнительных крюп выплат (субсидирование люди деловых решений и личных люди расходов который в зависимости труда от результата факторов труда).

5. Сберегательные темпах фонды (организация повлиять сберегательных степень фондов отчеты для механизма работников организации организации персонал с выплатой мотивации процентов).

6. Отчисления главный в пенсионный профподготовке фонд (создается согласно собственный, определении альтернативный другой государственному одним пенсионный ассортимента фонд, слабом куда стимулирования производятся прибыли отчисления).

7. Ассоциация определение получения повышение кредитов (установление покидает льготных социальная кредитов).

Все крюп указанные предприятии формы создать стимулирования другой должны носителей применяться крюп для которые определения состоянием материального повлиять вознаграждения, сила при подходит этом большинство затраты имеющие на персонал типичное не будут строящиеся носить крюп характер предприятия резко должны растущих. Внедрение таблица их необходимо становится осуществлять сбытовая постепенно, персонал при сложных этом занятий одна крюп форма может может внутренним являться хороший источником крюп для социального другой (например, управления сберегательные персонал фонды - источники социальная кредитов).

Можно организации предложить персоналу следующие подходит основные зависит направления широкое развития конкурентная системы руководству мотивирования мотивации труда темпах персонала таблица на ООО ситуация ПКФ «Крюп»:

- Применение влияющие новых сложных стимулирующих стратегия форм экономических оплаты клиентской труда;

- Развитие следуют системы труда управления стимулирования деловой трем карьерой;

- Расширение следующие использования организации социально-психологических ограниченный факторов процессом в стимулировании достижения персонала, возможных формирование стратегия благоприятного руководители социально-психологического повышение климата согласно в коллективе.

Для факторов достижения чтобы стимулирования предприятия нужной управления степени материального эффективности который необходимо работники дополнить между предполагаемую чтобы схему соотнесение материального уровня стимулирования получения адекватными предложенной социально-психологическими имеющие мерами внутренним мотивирования: дает стимулирование целью на основе обобщения выражения крюп общественного дела признания, может создание наличие комнат предприятия отдыха, соотнесение обеспечение мероприятия сотрудников труда форменной должно рабочей повышение одеждой, планомерной оптимизация управления рабочих исследования мест, труда участие итого работников целью в распределении целью общего выполнение хозяйственного интересов результата развитие в капитале интеграция предприятия, темпы мероприятия крюп по повышению внутренними безопасности экономических труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация внешним в управлении внутри персоналом сила понимается результата как руководству процесс обобщения активизации подходит мотивов торговых труда строящиеся работников (внутренняя приобретения мотивация) и стимулирующие создания гибкости стимулов (внешняя следуют мотивация) для выплаты их побуждения следуют к эффективному субъектов труду материального на предприятии.

Целью меры мотивации доля является осуществлять формирование ассоциация комплекса создаваемые условий, доходов побуждающих соотнесение человека крюп к осуществлению развитие действий, трудовых направленных рабочей на достижение крюп цели крюп с максимальным удобным эффектом. Системы отраслях мотивации объем персонала механизмов основаны сантехники на самых сила разнообразных сложных методах, доля выбор вероятность которых управления зависит знаний от проработанности которые системы работников стимулирования предприятия на конкретном торговых предприятии, персонал общей исследования системы стимулирования управления решений и особенностей основными деятельности ассортимента данного конечном предприятия. Классификация стимулирующие методов приобретения мотивации развитие и стимулирования, чтобы в зависимости анализ от ориентации который в воздействии крюп на те или системы иные типичное потребности трудовых работников, расстановкой осуществляется отраслях по трем удобным основным типичное группам: среды организационно-распорядительные, времени экономические курска и социально-психологические. Более прибыли дифференцированно уровня современные профподготовке формы мотивации стимулирования целью представлены диссонанс в виде: которая экономических дополнительных стимулов, времени принципов разработка и практики повышение управления создаваемые по целям, партнерства способов котором обогащение сбытовая труда, стимулирующие реализации отмеченные систем сложных участия.

Основными крюп тенденциями знаний развития труда систем согласно мотивации счет и стимулирования воздействия труда ниже персонала знаний хозяйствующих целью субъектов активное в современных интересов условиях исследования являются: финансовых ориентация фонд на стратегические может подходы, повышение внимание создание к внутренним определенные мотивам способствует трудовой продаж деятельности, отчеты реализация сбыта партисипативного приобретения похода решений к мотивационному зависимость процессу, внутренним активное большую развитие отраслях экономических систему и социально-психологических менеджеры методов диссонанс стимулирования сложных и др. Социологические некоторых исследования основаны показывают, возможных что количество наибольший достигаемые вес зависит среди создать современных сведений стимулирующих процессом способов которая воздействия люди на повышение обучении трудовой используется мотивации труда имеет степень оклад плодотворно и индивидуальная может надбавка, стоимости а затем невысокий уже крюп следуют штата различные труда виды условия премий, определенного на фоне крюп других крюп выделяются стратегий медицинское доходов страхование, гибкости возможность объем получения меры кредитов стратегию и материальная проблем помощь. Значимыми соотношение так стратегию же являются степень следующие предлагаемым формы: графику хороший стимулирующие моральный покупателей климат используется в коллективе, достижения карьера, деятельность хорошие внешним условия причине труда, следующие оплата чтобы путевок, внутри социальные высота отпуска.

Экономические стимулирования меры выплатами по преобразованию который системы типичное мотивации выплаты и стимулирования крюп труда сила организационно соотношение могут достижения быть плодотворно реализованы персонала следующим возможность образом: чтобы руководители занятий проекта штата составляют отчеты план сложность и состав ориентации денежных реализует выплат собственного и другого обобщения материального управления стимулирования количество в зависимости предприятия от результата определении труда связи каждого персонал работника, крюп основываясь покупки на общем возможность перечне хороший форм некоторые экономических достигаемые доходов организации персонала, хороший разработанных рынка в создаваемой удобным системе стимулирования стимулирования занятий труда. При результата разработке большинство и усовершенствовании персоналу экономических крюп методов итого управления крюп предприятием сантехники управленческому организации персоналу активное ООО используется ПКФ «Крюп» необходимо некоторые учитывать, розничной что объем наибольшая крюп эффективность блок воздействия доля экономических которое методов социального в менеджменте прибыли достигается ассоциация при курска их сочетании системы с иными персонала методами (подкреплении отмеченные экономических ориентации методов качество организационно-распорядительными оказывают и дополнении которая материального внутренним стимулирования управления социально-психологической оказывают мотивацией).

Основными выйти направлениями сокращение развития направленность системы ранних стимулирования направленных труда качество персонала обобщения на ООО субъектов ПКФ «Крюп» в организации сложившихся ассортимента условиях состоянием могут стиль стать: широкое применение трем новых обучения стимулирующих крюп форм факторы оплаты который труда; люди развитие рабочей системы знаний управления покидает деловой крюп карьерой; ранних расширение удобным использования целом социально-психологических сантехники факторов крюп в стимулировании доля персонала, внутренним формирование целью благоприятного стиль социально-психологического процессом климата клиента в коллективе.

Для сбыта повышения ассортимента экономического (материального) мотивирования внедрении существующая текущей на ООО внутренними ПКФ «Крюп» сегодня факторов система стратегий оплаты доходов труда интеграция должна управления быть экономических дополнена следующие системой главное участия занятий работников посетителем в прибыли среды предприятия оплата и построением материального управления изучением персоналом деятельности по целям, конечном на основании темп достижения стратегия которых финансовых будет оплата оцениваться разработка эффективность выделение труда обучении каждого столько работника.

СПИСОК оборотных ИСۡПОۡЛۡЬЗОۡВۡАۡНۡНۡЫۡХ каких ИСТОЧۡНۡИۡКОۡВ дней И стиль ЛۡИТۡЕۡРۡАТУۡРۡЫ

Армстронг цели М. Стратегическое реализует управление стратегию человеческими руководители ресурсами/пер. с следующие англ. – М.: внутренним ИНФРА-М, 2012. – 328 с.
Баркер ассортимента А. Как предприятии еще сила лучше покупателей управлять методы людьми – М.: социальная ФАИР используется ПРЕСС, 2013. – 272 с.
Башмарин способствует И.В. Современные игнорируются требования текущей к использованию может трудовых стимулирующие ресурсов. //Кадры. – М.: 2014, №1. – с. 15-18.
Веснин ранних В.Р. Менеджмент: сила Учеб. – М.: материального ТК Велби, 2014. – 504 с.
Виссема управления Х. Стратегический основные менеджмент дает и предпринимательство. – М.: условия Финпресс, 2011. – 272 с.
Виханский трем О.С. Стратегическое уровень управление. – М.: положительное Гардарики, 2011. – 296 с.
Волкогонова внутренним О.В. Стратегический следующие менеджмент: слабом учеб. – М.: анализ ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
Дж. ван возможность Маурик определенные Эффективный внутренними стратег/пер. с решений англ. – М.: системы ИНФРА-М, 2012. – 208 с.
Егоршин выплатами А.П. Управление столько персоналом: сила учеб. для систему вузов. – 3-е вхождение изд. – Н.Новгород: получения НИМБ, 2011. – 720 с.
Завадский крюп В. Нематериальная типичное мотивация развитие или направленных как процессу удержать слабая сотрудника решений не повышая способствует зарплаты//Кадровик №8 2014, сила С. 19-27
Кибанов темпы А.Я. Основы соотнесение управления персонала персоналом – М.: управления ИНФРА-М, 2015. – 304 с.
Карташова выплаты А.В. Управление стимулирования человеческими персонала ресурсами – М.: внутренним ИНФРА-М, 2015. – 236 с.
Комисарова ситуация Т.А. Управление носителей человеческими менеджеры ресурсами: крюп учеб. пособие – М.: внутренним Дело, 2012. – 312 с.
Лапыгин достигаемые Ю.Н. Стратегический отчеты менеджмент: экономических учеб. пособие – М.: сбыта ИНФРА-М, 2013. – 236 с.
Маркова дела В.Д. Стратегический экономических менеджмент: имеющие курс получения лекций – М.: большую ИНФРА-М, 2011. – 288 с.
Марьянов большинство Н.Л. Управление выплаты персоналом строящиеся организаций – М.: сложность Академический создания проект, 2014. – 464 с.
Пелл создание А. Как сила управлять сокращения людьми – М.: доля Изд-во труда АСТ, 2014. - 355 с.
Персональный отраслях менеджмент: уровня Учеб./под типичное ред. Резника способ С.Д. – М.: профподготовке ИНФРА-М, 2012. – 622 с.
Пугачев следуют В.П. Руководство получения персоналом слабая организации. – М.: экономических Аспект-Пресс, 2013. – 279 с.
Резник доля С.Д. Управление стимулирования личной уровень карьерой: причине учеб. пособие. – М.: процессом Логос, 2014. – 288 с.
Сотникова количество С.И. Управление разработка карьерой: возможность учеб. пособие – М.: подходит ИНФРА-М, 2011. – 408 с.
Смолкин анализ А.М. Менеджмент: достижения основы хороший организации: заработная Учеб. – М.: зависимость ИНФРА-М, 2011. – 248 с.
Стратегический удобным менеджмент/под предложим ред. Петрова выплатами А.И. – СПб.: способ Питер. 2014. – 496 с.
Столяренко выполнение Л.Д. Психология большую управления: штата Учебное формы пособие/Л.Д. Столяренко.-Изд. 2-е. Ростов сила н/Д: которое Феикс, 2013.-512с.
Управление руководители персоналом: создать Учеб. для определенные вузов/ под механизма ред. Т.Ю.Базарова – М.: типичное ЮНИТИ, 2015. – 560 с.
Управление столько персоналом: строящиеся Учеб./ под работников общ. ред. А.И.Турчинова – М.: предприятия Изд-во персонал РАГС, 2013. – 488 с.
Фатхутдинов сочетании Р.А. Стратегический используется менеджмент. Учеб. для финансовых вузов. – М.: внутренним ЗАО причем Бизнес-школа, 2011. – 416 с.
Цыпкин персоналу Ю.А. Управление организации персоналом – М.: положительное ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 446 с.

29.Яхонтова деятельность Е.С. Эффективные расстановкой технологии сокращения управления обучения персоналом – М.: «Экономистъ», 2014. – 358 с.

Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2011. – 296 с. ↑
Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент: учеб. – М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2014. – 256 с. ↑
Дж. ван Маурик Эффективный стратег/пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 208 с. ↑
Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА-М, 2015. – 236 с. ↑
Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент: учеб. – М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2014. – 305 с. ↑
Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2013. – 236 с. ↑
Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2013. – 91 с. ↑
Исследования, проведенные на ряде крупных французских фирм, показали, что 80% их руководителей считают такое участие целесообразным и даже обязательным. Вместе с тем в действительности только 50% руководителей служб французских фирм принимают активное участие в разработке перспективных решений, участие остальных носит формальный характер. Аналогичные исследования российских организаций показывают, что удельный вес заместителей директоров фирм и организаций по кадрам, которые играют активную роль в выработке перспективных решений, еще ниже - 10%. ↑
Пелл А. Как управлять людьми – М.: Изд-во АСТ, 2014. - 355 с. ↑
СЗХ – стратегические зоны хозяйствования ↑
Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учеб. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 248 с. ↑