Понятие корпоративной культуры и ее содержание

Содержание:

Введение

Развитие и успех организации зависит не только от внешних показателей, но и от внутренней атмосферы в которой находятся работники.

Корпоративная культура - это реальное "оружие" для борьбы с конкурентами.

При не правильном поддержании культуры в организации, формируется достаточно неуправляемый процесс, который в дальнейшем оказывает негативное влияние на работу.

Проведенный теоретический анализ показал, что многие авторы раскрывают моменты данного вопроса в узких кругах.

Например, Э.А.Смирнова «Основы теории организации» и В.В.Томилова «Культура предпринимательства», без внимания не остались и зарубежные авторы такие как: Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры".

Особенностью корпоративной культуры представляется то, что даже если она не прописана в виде определенных правил, она существует.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что существует проблема восприятия работниками, необходимость поддержки и обновления корпоративной культуры в организации.

Цель работы: Провести практический анализ применения корпоративной культуры в организации.

Задачи:

1. изучить понятие и структуру корпоративной культуры;
2. рассмотреть процесс формирования корпоративной культуры;
3. проанализировать существование корпоративной культуры на примере компании "IKEA".

Предмет исследования: корпоративная культура. Объект: применение корпоративной культуры в компании IKEA.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав и списка литературы.

Глава 1. Основы изучения корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры и ее содержание

Для создания успешного и процветающего бизнеса, каждый руководитель использует как один из методов, корпоративную культуру [1]. Структура корпоративной культуры представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура корпоративной культуры

Данное понятие известно каждому человеку, независимо какой работой он занимается.

Но для того, чтобы корпоративная культура помогала развитию предприятия, а не тормозило его процесс, необходимо понимать, что под собой означает это понятие [2].

Корпоративная культура — это система, которая объединила в себе правила поведения и общения внутри коллектива историю и традиции организации, кодекс реакции на внешние факторы, схемы построения взаимоотношений с клиентами [3].

Для развития корпоративной культуры в России характерны следующие элементы, изображенные на рисунке 2 [4].

Рисунок 2. Элементы развития корпоративной культуры

Эффективная корпоративная культура в организации должна содержать в себе не только выше указанные элементы, но и следующие [5]:

- установленный порядок отношений, как по вертикали, так и по горизонтали;

- регламентация разрешения конфликтов внутри организации и с клиентами;

- осознание каждым работником своего места в коллективе.

Корпоративная культура организации создается исходя, из уже полученного опыта и призвана решать две основные проблемы [1].

Адаптация к внешним изменениям и изменения внутренних процессов, в целях эффективной адаптации.

Один из психологов, составил следующую квалификацию корпоративной культуры представленную на рисунке 3 [4].

Рисунок 3. Квалификация Эдгара Шейна

Процесс создания корпоративной культуры — это процесс, который требует контроль и гибкость со стороны руководства [5].

Начальные этапы могут включать в себя личный пример руководителя, но злоупотреблять этим не рекомендуется, т.к на протяжении долгого времени начальник просто физически не сможет вдохновлять всех собой.

Помочь в процессе формирования корпоративной культуры могут четкие принципы, ценности организации и поощрение сотрудников за поддержание корпоративной культуры [6].

Рисунок 4. содержит в себе основные факторы, развития корпоративной культуры в организации.

Рисунок 4. Основные факторы развития корпоративной культуры

Нет однообразных организаций, все они уникальны. Каждая организация имеет не только свою историю, но и организационную структуру, системы и процедуры постановки задач, традиции.

1.2 Значение и роль корпоративной культуры для развития организации

Значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника [6].

Поощряя соответствующее организационное поведение, она закрепляет желательные в организации нормы.

Корпоративная культура так же оказывает значение на успешность реализации стратегии организации. Если культура достаточно «сильная», то она поможет организации развиваться своевременно. Но развитие не возможно, без инноваций.

Культура способствует созданию среды жизнедеятельности в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет членам группы жить и работать в мире, который они воспринимают воедино, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации [2].

Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда [6].

Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм.

Корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели компании [2].

Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого.

В таких условиях работник конкретной организации чувствует себя комфортно, полностью и адекватно воспринимает установленную культуру, однако при смене места работы может оказаться в чуждой атмосфере иной корпоративной культуры, в обстановке непонимания и отторжения.

Если корпоративная культура в организации благоприятна, то она повышает успешность сотрудника [6].

Характеристики корпоративных культур и их типы важно изучать, исследовать конкретную корпоративную культуру на своем предприятии, это позволяет формировать более эффективную корпоративную культуру, добиваясь совершенствования деятельности организации.

Адаптация - двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все показатели адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные [5].

Квалификация личностных показателей представлена на рисунке 4.

Рисунок 5. Квалификация личностных показателей

Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации [4].

Активно отражается на адаптации возраст - важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - стаж его работы, образование, семейное положение [5].

Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива - это прежде всего молодежная проблема.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие супруга или супруги, детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно [5].

С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности.

С другой - он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью.

Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность.

У не семейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия [5].

В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности [6].

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Восприятие самого себя - это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации [7].

Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы [7].

Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств.

Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других – другие [8].

Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других - меньший.

При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.

В результате процесса адаптации происходит приведение индивидуального мировоззрения в соответствие с господствующей системой норм и ценностей [8].

Знание корпоративной культуры скрыто, не выражено, неформально, разделяемо всеми и не сформулировано в четком виде, поэтому обучение корпоративной культуре или передача корпоративных знаний новичкам становится сложной задачей [7].

Корпоративная культура выступает путеводителем, помогающим новому работнику войти в новое социальное окружение. Осваивая корпоративную культуру, новый работник адаптируется к организационному пространству, в котором ему предстоит трудиться.

Различное проявление материальной и духовой жизни организации можно рассматривать как проявление корпоративной культуры, включающий в себя ряд параметров представленных на рисунке 6 [9].

Рисунок 6. Параметры корпоративной культуры

В современном обществе принято говорить, что корпоративная культура - это то, «как мы делаем дела», то к чему стремимся, что кладем в основу своей деятельности, все это по большей части лишь ее внешнее проявление.

Основными ценностями и нормами, лежащими в основе формирования корпоративной культуры, а соответственно и всего процесса социализации работника через интериоризацию им корпоративных норм и ценностей респонденты отдают предпочтение взаимоподдержке и взаимовыручке, на второе место ставят профессионализм, на третье командный дух и добросовестное отношение к работе. Менее всего ценятся такие составляющие корпоративной культуры как «индивидуальность к работе» [8].

Корпоративная культура важный аспект развития организации состоящей из сплоченного коллектива, для которого организация и отдел являются ингруппой. Чтобы обеспечить такую роль корпоративной культуры необходимо тщательное исследование всех ее составляющих и активная деятельность со стороны администрации данной организации [9]. 

Вывод: Корпоративная культура в каждой организации по своему уникальна и своеобразна, а также она способна оказывать не большое влияние на развитие организации. Главной проблемой для корпоративной культуры, является своевременное обновление ее в целом и отношение коллектива к новым переменам.

Глава 2. Формирование корпоративной культуры

2.1 Пути формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура непосредственно связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации. Одна из важнейших задач PR-отдела организации – поддержание как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия [10].

Для формирования корпоративной культуры, соответствующей современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа.

Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности организации [10].

Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками организации.

При разработке новой стратегии организации, внедрении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы управления, руководители и менеджеры по внутрикорпоративному PR должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению [10]. При этом необходимо учитывать, что корпоративная культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления.

2.2 Значение и влияние корпоративной культуры на организацию

В основе деятельности организации обязательно лежит корпоративная философия - полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы. Корпоративная философия выполняет функцию внутреннего организующего начала, оформленного общественным договором [11].

Во многих кредо ключевыми являются такие понятия, как "качество", доверие, "совершенство", "гордость", "забота", "внимательность". Однако, какими бы ни были принципы, они не будут осуществляться сами по себе - необходимо сформировать атмосферу приверженности им [9].

Сотрудники должны узнать о них, понять их, оценить и поддержать, только тогда люди будут следовать этим принципам. В этом им должен помочь PR-менежер, который соединит указанные позиции в единое целое и спланирует их реализацию [10]..

Одним из важных средств такого соединения являются корпоративные тренинги, предполагающие непрерывное обучение сотрудников лучшему осознанию принципов и последующему использованию их в практике, а также способности легко и безболезненно адаптироваться к изменениям.

Следует также заметить, что корпоративные правила и законы не должны противоречить существующим государственным законам и правилам, хотя достаточно часто корпоративная философия ориентирует сотрудников на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено сводом законов.

Значение представленных. корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности [11].

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [11].

Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.

Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли [10].

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации.

Рисунок 7 содержит в себе ряд факторов, на которые корпоративная культура производит особое влияние.

Рисунок 7. Факторы корпоративной культуры

Культура как нечто целое - неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Различается два пути влияния корпоративной культуры на организационную жизнь.

Первое — культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второе — культура влияет не только на то что, что люди делают, но также и на то, как они это делают [12].

Существуют разные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию.

Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.

Основополагающей целью любого бизнеса является создание богатства для его владельцев. Все остальное, включая и организационную культуру — лишь средства для достижения этой цели.

Следовательно, основополагающей целью управления и применения корпоративной культуры является максимизация стоимости, создаваемой в результате внедрения и развития корпоративной культуры.

Корпоративные планы, процедуры и стандарты устаревают слишком быстро. Чтобы служить эффективными инструкциями «на все случаи жизни» [12].

Поэтому единственной твердой и неизменной опорой для принятия решений в компании на всех уровнях управления является именно корпоративная культура, т.е. система наиболее общих и стабильных ценностей и целей, принципов и правил поведения.

Наличие сильной и устойчивой, но и гибкой корпоративной культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из важнейших факторов выживания и успеха российского бизнеса в наступившем столетии, а также одним из важнейших конкурентных преимуществ [12].

Следовательно, формирование и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления бизнесом и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства компании.

2.3 Имидж, как один из основных фактов и параметров корпоративной культуры

С точки зрения клиентов, одним из основных параметров оценки организации становиться ее имидж в деловой среде.

Имидж — это фактор доверия клиентов к ее фирме и ее товару, фактор роста числа продаж, кредитов, а соответственно от этого напрямую зависит упадок или процветание компании [13].

Нужно помнить о том, что имидж — это понятие динамичное, и зависит напрямую от поведения сотрудников компании.

В бизнесе достаточно часто даже сейчас используется модель поведения, при которой компания декларирует клиент ориентированный подход к бизнесу, но поведение ее сотрудников, принципы ведения бизнеса, бизнес-поведение целиком ориентировано скорее на обратное.

Все чаще для представителей среднего бизнеса приходит понимание того, что декларирование каких-то принципов с не подкрепление их фактами и манерами повеления наносят непоправимый урон имиджу компании [13].

Перед каждой организацией стоит задача соответствия стратегии развития и существующей корпоративной культурой. В том случае, если такого соответствия не наблюдается, то возникает серьезная проблема, как в достижении поставленных целей, так и в морально-психологическом климате в коллективе организации.

Управление корпоративной культурой организации — это сложный и трудоемкий процесс. Топ-менеджеру организации необходимо четко осознавать, что именно корпоративная культура является той основой, которая позволяет объединить усилия руководства и линейного персонала для достижения стратегических задач и целей организации [12].

Корпоративная культура многоэлементна и всегда структурирована, она состоит из многих элементов, основные из них представлены на рисунке 8.

Рисунок 8. Элементы корпоративной культуры

Ценностные ориентации должны быть не просто заявлены, но и должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации, ее топ менеджмента и линейного персонала.

Собственно говоря, корпоративная культура — это атмосфера, которая нас окружает, это все, с кем или с чем мы имеем дело на работе.

Задача руководителя или топ-менеджеров организации состоит в понимании роли и места их личной корпоративной культуры в достижении целей организации, понимать специфику культуры организации, формировать ее, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне [13].

Вывод: Формирование корпоративной культуры, процесс, включающий в себя множество важных факторов, оказывающих прямое влияние на существование организации. Во многих организациях, эти факторы не соблюдаются, следовательно, возникает прямая угроза для успешной работы организации.

Глава 3. Практический опыт применения корпоративной культуры на примере шведской компании IKEA

3.1 Корпоративная культура компании IKEA

Один из наиболее ярких примеров компании с сильной организационной культурой представляется – ИКЕА [14].

Ценности компании изображены на рисунке 9.

Рисунок 9. Ценности компании IKEA

Формирование организационной культуры – сложный процесс, проходящий в несколько этапов, причем этапы построения культуры, их содержание и хронология определяются контекстом развития каждой отдельно взятой компании.

Руководство глобальной компании придерживается мнения, что сохранение и развитие сильной организационной культуры ИКЕА – один из ключевых факторов, обеспечивающих успех концепции ИКЕА в настоящем и будущем [14].

Поэтому каждый новый сотрудник, приходя в компанию, в течение нескольких первых дней «погружается» в культуру ИКЕА.

Наряду со своими правами и обязанностями, введением в технику безопасности он знакомится с традициями, миссией, ценностями компании, узнает о деятельности ИКЕА по охране окружающей среды и о том, как он сам может принять участие в решении экологических вопросов – например, сортируя мусор или экономя электричество и воду в процессе работы [14].

Первый этап - определение миссии компании: ценностные ориентации, внутренняя мораль и философия, определение основных базовых ценностей. К этому этапу относятся как реальные, так и декларируемые ценности. На данном этапе важно донести до сотрудников компании, что именно они являются носителями этой культуры [15].

Исследования показали, что люди, работающие в ИКЕА, верят, что трудятся для повышения уровня жизни общества. Поэтому они любят работать для ИКЕА.

Они верят, что своей работой помогают улучшать мир. Их бизнес-философия основана на процессе демократизации, главный лозунг которой представлен на рисунке 10.

Рисунок 10. Лозунг компании IKEA

В «Заповедях мебельному дилеру» Кампрад изложил цели и морально-деловые принципы компании. Стилистика данного труда напоминает религиозно-назидательный трактат [15].

Культура IKEA базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль за издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях.

На рисунке 11 изображены, некоторые принципы руководства фирмы «ИКЕА»:

Рисунок 11. Принципы компании IKEA

В шведской компании IKEA на работу стараются принимать только тех, чьи интересы и ценности совпадают с ценностями компании. Правда, здесь есть и своя сложность, ведь найти людей, которые полностью разделяли бы интересы компании и были готовы долго в ней работать, довольно трудно [15].

Применение этого принципа позволяет без особых трудностей создавать спокойную, дружескую обстановку в коллективе, который превыше всего ценит людей и командный дух.

Крайне важно побуждать и развивать своих сотрудников. коллективный дух: хорошая вещь, но он требует ответственного отношения к своим обязанностям со стороны всех участников. Подобно капитану, ты принимаешь решение, посовещавшись предварительно со своей командой.

На втором этапе, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, они представлены на рисунке 12 [14].

Рисунок 12. Стандарты поведения

На данном этапе формируется отношение руководства к атмосфере в коллективе, например, решается, как будут обращаться друг к другу коллеги – на «ты» или на «вы», определяется политика внесений предложений.

В компании отсутствует бюрократия при общении с руководством и страх сотрудника перед наказанием: общение происходит друг с другом на равных, невзирая на занимаемые должности и возраст [15].

Более опытный работник всегда придет на помощь менее опытному, менеджер ответит на любой вопрос, поможет разобраться в любой ситуации. Каждого нового сотрудника окружают особым вниманием и заботой. Помогут, ответят, разъяснят [14].

Желание брать на себя ответственность и умение делегировать ее являются важнейшими качествами для любого сотрудника ИКЕА. «Скромность и сила воли определяют основу мировоззрения, а простота помогает нам достичь задуманное.

В это понятие включается естественность, эффективность и здравый смысл. Руководство личным примером – правило для любого руководителя в ИКЕА.».

Ветераны ИКЕА передают свою культуру новому поколению, научив их обращаться на «ты», не повязывать галстуки, ходить в простой одежде, быть бережливыми [15].

Истинный дух компании ИКЕА до сих пор строится на энтузиазме, на постоянном стремлении к обновлению, на осознании расходов, на желании брать на себя ответственность и помогать другим, на скромности в достижении целей и на простоте их образа жизни.

Стимулирование инициативности сотрудников и отсутствие громоздкого бюрократического аппарата всегда были приоритетами организационной культуры IKEA [14].

Еще один приоритет компании — забота о персонале, причем не столько в духе известного шведского социализма с его бесчисленными социальными льготами, сколько в духе большой семьи, где глава компании играет роль этакого "доброго заботливого дедушки", а менеджеры центрального правления помогают совершенствоваться работникам на местах.

Культивирование «коренных» ценностей привело к тому, что все сотрудники компании — верные последователи ІКЕА-культа: они трудоголики и «миссионеры» [15].

Корпоративная культура не совсем понятна посторонним личностям. К примеру, сотрудников фирмы не смущает то, что топы не получают никаких привилегий и что высшее руководство всегда готово принять непосредственное участие в работе «низов».

В компании регулярно проводятся «недели антибюрократии», во время которых менеджеры работают, продавцами-консультантами или кассирами.

Воодушевляйте персонал. Поменьше начальников, больше самостоятельности, теплая семейная атмосфера — это нравится сотрудникам.

Однако, между работниками существует жесткая конкуренция. Каждый должен стараться стать лучшим, улучшая при этом работу всей компании.

На стене одного из главных офисов IKEA в Хелсинборге висит гигантский плакат, на котором еженедельно отражаются темпы и объемы продаж, лучшие рыночные показатели по странам [14].

Фирма продвигает принцип самосовершенствования и требовательности к себе. Несмотря на приверженность, традициям компания пропагандирует и поощряет неординарные подходы.

На завершающем этапе формирования эффективной организационной культуры происходит формирование традиций организации и ее символики, отражающих все вышеперечисленное [15].

Традиции, принятые в компании, нередко становятся поводом для проведения корпоративных праздников и вечеринок.

Так, в ИКЕА на корпоративном уровне отмечаются Новый год и День солнечного солнцестояния, который широко празднуется в Швеции, на родине основателя компании.

Символика компании нередко подразумевает введение дресс-кода для сотрудников. Однако дресс-код для сотрудников центрального офиса остается на усмотрение руководителей.

Например, в российском офисе ИКЕА среди сотрудников наиболее популярен повседневный стиль одежды, однако если кто-то привык ходить на работу в костюме и галстуке, его никто не будет заставлять менять привычки.

Исследователи утверждают, что более продуктивными являются коллективы и компании, движимые великой идеей, даже если их конечная цель — заработать денег [15].

Более 60 лет ИКЕА помогает изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей во всём мире, предлагая функциональные товары для дома и офиса по ценам, доступным для большинства людей, в более чем 260 магазинах по всему миру. Успех деятельности ИКЕА определяется продуктивным взаимодействием всех сотрудников компании и крепкой организационной культурой [14].

В зависимости от целей компании, внешней среды, в которой она работает, персональной культуры сотрудников, оптимальными, конечно, могут считаться разные культуры. Но в них в то же время есть общие элементы [14].

Поэтому не важно, на каких принципах, таких же, как у компании ИКЕА или нет, будет формироваться организационная культура каждой из организаций, но в результате она должна привести к эффективной системы управления.

Так как организационная культура играет одну из первых ролей в повышении эффективности и значимости социального управления.

Вывод: В данной главе рассмотрен один из ярких примеров компании с «крепкой» организационной культурой, что в очередной раз доказывает ее огромную роль в эффективном управлении и важность формирования в каждой организации.

Заключение

Корпоративная культура имеет достаточно большую роль в современном бизнесе и существование организации. Во многих организациях люди, отвечающие за развитие и разработку корпоративной культуры, знают лишь "узкий" спектр ее действий. 

В умелых руках корпоративная культура, является «мощным оружием» против конкурентов. Благодаря ее существованию, работники той или иной организации действуют более сложено и эффективно.

Корпоративна культура - широкое понятие. В каждой организации она уникальна, а также имеет свои особенности.

Тема корпоративной культуры, в настоящее время главный вопрос многих исследований. 

Поставленные задачи в курсовой работе решены:

1.изучено понятие и структура корпоративной культуры;

2.рассмотрен процесс формирования корпоративной культуры;

3.проанализирован практический опыт применения корпоративной культуры в организации на примере компании IKEA.

Цель по проведению практического анализа применения корпоративной культуры в организации достигнута.

По выявленным проблемам в ходе работы предложены следующие рекомендации:

1. Решить проблему по внедрению инноваций в развитие корпоративной культуры, можно путем проведения семинаров и конференции для сотрудников, по вопросам улучшения корпоративной культуры.

2. Проблема полного понимания, термина "корпоративная культура", может быть решена, только путем дополнительного информирования сотрудников с помощью различных источников.

3. Зачастую в организации происходит недобросовестное осуществление корпоративной культуры, решить проблему необходимо путем введения внутреннего документа, который предусматривает правила по введению данного вопроса.

Список использованных источников

Учебники и учебные пособия

1. Андреева В.Д. Технологии корпоративной культуры. – М.: Банки и Биржи, 2014 г. – С 309.
2. Александрова А.В. Стратегический менеджмент: Учебник/Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева. –М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 г. – С 319.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – C 320.
4. Данько, Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С 416.
5. Демидова А.В. Теория организации. – М.: Дело, 2015 г. – С 129.
6. Ефимов, В.В. Менеджмент. – М.: Кно-Рус, 2016 г. – С 156.
7. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. – М.: Экономист, 2014. – С. 294-295.
8. Литвак Б.Г. Стратегический менеджмент: Учебник для бакалавров/Б.Г Литвак. – Люберцы: Юрайт, 2016 г. – С 507.
9. Нехланова А.М. Стратегический менеджмент организаций: Учебник// Нехланова А.М., М.Б Туманова. – М.: Колос, 2015 г. – С 312.
10. Приходько В.И. Корпоративная культура. – М.: Центр-АК, 2015 г. – С 284.
11. Хорошавина Н. Семь нот менеджмента. – Изд.2-е – СПб. – М.: ЗАО Журнал «Эксперт». 2016 г. – С 176.
12. Шилков В.И. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. –М.: Форум, 2014. – С 206.

Статьи из периодических изданий

1. Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях //Экономист. – 2014г. № 3. – С.72-77.

Интернет ресурсы

1. Организация и менеджмент// URL: http://www.brandmanage.ru/flcs-673-1.html (Дата обращения: 10.01.2018г.).
2. Официальный сайт IKEA.// URL: http://www.ikea.com/ms/ru_RU/the_ikea_story/working_at_ikea/our_values.html (Дата обращения 10.01.2018 г.).

Список использованной литературы

1. Приходько В.И. Корпоративная культура. – М.: Центр-АК, 2015 г. – С 284.
2. Андреева В.Д. Технологии корпоративной культуры. – М.: Банки и Биржи, 2014 г. – С 309.
3. Ефимов, В.В. Менеджмент. – М.: Кно-Рус, 2016 г. – С 156.
4. Литвак Б.Г. Стратегический менеджмент: Учебник для бакалавров/Б.Г Литвак. – Люберцы: Юрайт, 2016 г. – С 507.
5. Нехланова А.М. Стратегический менеджмент организаций: Учебник// Нехланова А.М., М.Б Туманова. – М.: Колос, 2015 г. – С 312.
6. Шилков В.И. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. –М.: Форум, 2014. – С 206.
7. Александрова А.В. Стратегический менеджмент: Учебник/Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева. –М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 г. – С 319.
8. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. – М.: Экономист, 2014. – С. 294-295.
9. Хорошавина Н. Семь нот менеджмента. – Изд.2-е – СПб. – М.: ЗАО Журнал «Эксперт». 2016 г. – С 176.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – C 320.
11. Демидова А.В. Теория организации. – М.: Дело, 2015 г. – С 129.
12. Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях //Экономист. – 2014г. № 3. – С.72-77.
13. Данько, Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С 416.
14. Официальный сайт IKEA.// URL: http://www.ikea.com/ms/ru_RU/the_ikea_story/working_at_ikea/our_values.html (Дата обращения 10.01.2018 г.).
15. Организация и менеджмент// URL: http://www.brandmanage.ru/flcs-673-1.html (Дата обращения: 10.01.2018г.).