Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность обучения и развития персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Персонал, как и клиенты, – это самая большая ценность, которая есть в любой компании. Совсем недавно для того, чтобы удержать сотрудника, достаточно было платить ему достойную зарплату. Обучению и развитию персонала в том виде, в котором оно сейчас существует, мало кто еще не­сколько лет назад уделял внимание. Сейчас мы понимаем, что некоторые проблемы в организациях напрямую зависят от того, что сотрудники, в ответственный для компании момент, оказываются недостаточно компетентными в важных вопросах – у них недостаточно знаний.

Стоить отметить, что на сегодняшний день не всегда правильно будет переманивать опытного, обу­ченного специалиста, или тратить время на обучение новичка. Развитие своих сотрудников может оказаться гораздо более перспективным, тем самым предоставляя им возможность показать себя, открывать новые горизонты для себя и компании. При этом для компании очень важно правильно определить, какие качества, компетенции нужно развивать у работников, и не забывать учитывать потребности и компании, и сотрудников. Грамотно инвестируя в обучение и развитие сотрудников, организации в итоге остаются в выигрыше. И не важно, будет это обучение внутреннее или внешнее, с отрывом или без отрыва от производства, групповое или индивидуальное, долго- или краткосрочное.

Информационные источники и степень разработанности проблемы. Следует отметить, что вопросы развития персонала представлены в современной теории управления:

- технологии обучения и развития в той или иной степени рассмотрены в научных трудах А.Н. Леонтьева, Е.А. Климова, Г.С. Никифорова и др.;

- опыт развития персонала и его организация представлены в трудах Н.В. Кузьмина, А.Н. Сухов, В.Д. Шадриков и др.;

- в исследованиях, посвященных формулировке требований к профессиональной компетентности и развитию сотрудников (В.И. Андреев, В.И. Ерошин, Ю.А. Конаржевский, В.Ю. Кричевский, А.Е. Марон, А.И. Осьминина, Ю.А. Самсонов, Л.И. Фишман и др.).

Объектом данного исследования является ООО «Пегас Туристик» г. Москва.

Предмет исследования – система обучения и развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва.

Цель работы – разработка путей совершенствования системы развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать сущность процесса обучения и развития персонала в организации;

- провести анализ деятельности и системы обучения и развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва;

- предложить мероприятия по совершенствованию процесса развития персонала в организации и оценить их эффективность.

Теоретическую основу работы составили труды ученых и специалистов – практиков по исследуемой проблематике. Информационную основу работы составили:

- внутренняя информация предприятия;

- публикации и статьи в печатных изданиях, в специальной периодической печати, в том числе электронные источники аналитических материалов.

Методы исследования: системный анализ, анализ документов, наблюдение, опрос, графический, табличный и др.

Структура исследования: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников.

1. Теоретические аспекты обучения и развития персонала в организации

1.1. Сущность обучения и развития персонала

На данный момент предприятия стремятся реализовывать не просто обычную переподготовку и подготовку работников, а их развитие и обучение, которые отвечают потребностям бизнеса^[1].

В литературных источниках по управлению персоналом довольно часто ошибочно подменяются такие понятия как «профессиональное обучение» и «профессиональное развитие».

Под профессиональным развитием понимается процесс подготовки работников к выполнению для них абсолютно новых производственных задач, а также занятию новых должностей, другими словами к развитию новых компетенций^[2].

Под профессиональным обучением понимается процесс подготовки сотрудников предприятия к успешному выполнению задач, которые перед ними стоят, другими словами усовершенствование стандартных компетенций ^[3].

Также современное профессиональное обучение целенаправленно как на задачи настоящего дня, так и на потребности предприятия в будущем. Профессиональное обучение – это самая важная часть профессионального развития всего персонала.

Вопрос о профессиональном обучении всего персонала предприятия в последние годы является наиболее актуальным. Нельзя не согласиться с определенным мнением С.Н. Чудновской в вопросе о том, что способность обучаться быстрее, чем конкуренты - это единственный надежный источник превосходства над данными конкурентами^[4].

Обучение необходимо для того, чтобы подготовить сотрудников к верному решению наиболее широкого круга задач, а также, чтобы обеспечить высокую степень эффективности в своей деятельности. Также обучение предоставляет возможность не только увеличивать уровень знаний сотрудников и вырабатывать необходимые профессиональные навыки, а и формировать у них целую систему установок и ценностей, которые соответствуют нынешним реалиям и поддерживают организационную рыночную стратегию^[5].

Увеличение роли обучения в процессах роста конкурентоспособности фирмы и организационного развития характеризуется нижеперечисленными факторами.

Во-первых, обучение персонала является самым важным средством достижения поставленных стратегических целей предприятия^[6].Эффективная работа организации в условиях конкуренции, которая регулярно увеличивается, невозможна без роста эффективности работы абсолютно на всех уровнях компании. Основными трудностями, которые мешают достижению наиболее высоких рабочих результатов, являются низкий уровень профессиональной подготовки сотрудников и устаревшие подходы к работе на различных уровнях предприятия. Данные трудности возможно преодолеть лишь при условии практической реализации и разработки новой политики в области внутрифирменного обучения, которая включает различные учебные программы и формы обучения для любой категории сотрудников.

Во-вторых, обучение является самым важным средством роста ценности человеческих ресурсов предприятия^[7].

Некоторые предприятия, к сожалению, не уделяют необходимого внимания обучению трудовых ресурсов, поскольку не рассматривают данную статью затрат как необходимую и значимую. При этом они считают, что без обучения возможно легко обойтись, если, например, принимать на работу таких специалистов, которые уже обладают нужной квалификацией. Но все равно руководству любого предприятия все-таки приходится сталкиваться с тем, что в случае, если не вкладывать денежные средства в увеличение развития профессиональных навыков и уровня знаний своих сотрудников, то отдача от этих человеческих ресурсов предприятия ежегодно становится все меньше и меньше.

В условиях мгновенных изменений всей рыночной ситуации необходимы свежие идеи и яркие таланты, которые способны гарантировать высокую степень конкурентоспособности. Предприятия, которые готовы инвестировать деньги в обучение персонала, могут надеяться на то, что сотрудники, которые увеличили уровень своей профессиональной подготовки, могут быстрее и легче решать самые сложные задачи, будут напористее искать и более чаще предоставлять самые лучшие ответы на вопросы, которые возникают, а также как можно быстрее справляться с различными препятствиями в работе, у данных сотрудников будет выше уровень преданности своей организации, больше желания работать на нее с еще большей и полной отдачей^[8].

Нынешние подходы к управлению предприятиями базируются на том, что кадры рассматривают как ключевой фактор, который определяет эффективность использования прочих ресурсов^[9]. По опыту самых успешных зарубежных и отечественных предприятий, инвестиции в трудовые ресурсы, формирование необходимых условий для роста сотрудников и увеличения их профессионального потенциала дают примерно в 2-3 раза большую отдачу, чем средства, которые направлены на решение только лишь производственных задач.

В-третьих, без обучения и развития персонала, которое должно проводиться в определенный срок, проведение различных организационных изменений или становится невозможным или сильно затрудняется^[10].

О важности обучения говорят и теоретики, и практики, выделяются значительные средства на развитие персонала, но насколько эффективно реализуются эти средства, насколько эффективно помогает решать проблемы обучения и развития персонала система профессионального образования, однозначно ответить нельзя. Прежде всего, следует обратить внимание на особенности обучения и развития персонала на сегодняшний день.

Анализ сложившейся системы в российских организациях позволяет выделить четыре основных вида политики обучения и развития персонала: функциональная, проблемно ориентированная, перспективно ориентированная и креативная. Результаты данного анализа позволяют сделать вывод о том, что в отечественной практике обучения сложилась довольно гибкая система, но вместе с тем, как свидетельствуют HR-специалисты и руководители, наблюдаются серьезные проблемы.

Специалисты, в частности А. Яковлев и Д. Куртов, обозначают еще одну проблему. Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. Существует даже понятие «период полураспада компетентности». Это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает^[11].

Система обучения и повышения квалификации работников компании, по мнению В.И. Курбатова, будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. В связи с этим авторы выделяют основные направления работы при организации обучения и развития персонала (рисунок 1).

Рисунок 1 - Этапы процесса обучения и развития персонала^[12]

Принципы профессионального обучения и развития персонала организации (таблица 1) существуют наряду с классическими принципами обучения; их игнорирование может привести к искажению конечного результата процесса, что может усложнить положение и без того непростых кризисных условиях.

Таблица 1

Принципы профессионального обучения и развития персонала организации^[13]

Название принципа	Сущность принципа
Принцип научности и оперативности	Соответствие разных программ обучения нынешним теориям управления кадрами организации и быстрому их внедрению в процесс образования
Принцип перспективности	При развитии и обучении необходимо учитывать вероятность самообучения и профессионального роста
Принцип экономичности	Развитие и обучение трудовых ресурсов должно быть обоснованно экономически
Принцип достаточности и оптимальности	Соответствие предложенных практических навыков и теоретических положений обязательному и необходимому уровню профессионализма
Принцип согласованности	Практические и теоретические ЗУН должны быть друг с другом взаимосвязаны
Принцип специализации	При развитии и обучении персонала нужно основываться на уже имеющиеся умения, знания, профессиональную специализацию обучающихся сотрудников организации
Принцип преемственности	Подразумевает развитие методологических составляющих обучения кадров на базе имеющихся теорий и другое

Качество обучения также напрямую связано с вопросами стиля и методологии. Среди типичных ошибок, объясняющих нежелание сотрудников обучаться, можно выделить следующие: некачественное наполнение и организация обучения; неадаптированность программ; неграмотный выбор тренера, зачастую не владеющего необходимым спектром методологических возможностей. У всех стилей и методов обучения есть свои плюсы и минусы, но в системе профессионального обучения должно быть использовано все их многообразие, чтобы обеспечить высокий уровень эффективности освоения знаний, умений и навыков.

Таким образом, современные условия обозначили серьезную заинтересованность работодателей в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, создающий конкурентоспособную продукцию, готовность вкладывать в обучение.

1.2 Методы и приемы обучения и развития персонала в организации

Обычно, выделяют 2 основные формы обучения и развития персонала^[14]:

- обучение без отрыва от производства (т.е. с использованием внутренних ресурсов);

- обучение с отрывом от работы в центрах подготовки кадров, специализированных учебных заведениях (т.е. с использованием внешних ресурсов).

Методы обучения можно представить в виде рисунка 2.

Рисунок 2 - Формы и методы обучения и развития персонала

Рассмотрим ту модель обучения, которая используется при помощи внутренних ресурсов: «все внутри». Основными методами при такой модели обучения являются ротация, инструктаж, наставничество и ученичество^[15].

Инструктаж - это разъяснение в сочетании с демонстрацией приемов работы сотрудником с опытом или специально обученным инструктором непосредственно на рабочем месте ^[16].По длительности инструктаж непродолжителен и в целом направлен на изучение определенной процедуры и операции, которая входит в сферу обязанностей обучаемого.

Инструктажу не нужны значительные затраты, они эффективны для несложных видов деятельности. Часто используется на различных уровнях современной организации.

Ротация - это метод подготовки персонала, предполагающий поочередную работу сотрудника на различных должностях в своем и в других подразделениях для приобретения новых навыков^[17].Ротацию применяют тогда, когда сотруднику необходимы разносторонняя квалификация, «многоплоскостное» мнение о проблемах организации.

Наставничество и ученичество – это метод передачи навыков и знаний от компетентного и опытного работника менее компетентному и опытному работнику в процессе их взаимного общения^[18].Данный метод наиболее широко распространен там, где исключительную роль играет практический опыт в подготовке определенных специалистов: в сфере услуг, медицине, управлении.

Вне рабочего места - вторая форма обучения - имеет определенные недостатки и достоинства. Главные методы обучения: семинары, лекции, деловые игры, практические занятия, самообучение, тренинги^[19].

Лекция (разновидностями являются: лекция-дискуссия, лекция-беседа, лекция-презентация, лекция-диалог) – это один из главных видов всех учебных занятий, традиционный метод обучения. Лекция помогает решить важную задачу, а именно: за достаточно небольшое время дать определенное количество знаний, предоставить фактический материал, донести до слушателей необходимую информацию, дать наиболее глубокий анализ рассматриваемой темы. Ограниченность лекций с точки зрения профессионального обучения обусловлена тем, что слушатели - это пассивные участники того, что происходит, их роль сводится к самостоятельному осмыслению и восприятию материала.

Семинары, как правило, проводятся уже как итоговые занятия, которые завершают как самостоятельную тему, так и тот или иной раздел учебного плана. Целью семинаров является закрепление знаний по этому вопросу. Семинар требует очень серьезной подготовки как со стороны обучающихся, так и со стороны руководителя.

Практические занятия или кейсы. Этот метод обучения характеризуется анализом и групповым обсуждение реальных или гипотетических ситуаций, представленные в виде видеофильма, описания и прочее. При рассмотрении практических ситуаций в основе находится групповое обсуждение, где обучающиеся играют активную роль, а ведущий контролирует и направляет их работу^[20].

Деловые игры – это метод обучения, который является самым близким к реальной, фактической профессиональной деятельности тех, кто обучается. Целью данного метода является поиск коллективного пути выхода из трудного жизненного положения с помощью обогащения подходов, мыслей, идей групп слушателей и индивидуумов. Методы деловых игр бывают различными, например «Метод Дельфи», «Мозговая атака», «Метод Гордона» и прочие. Игры могут воспроизводить локальные (подготовка бизнес-плана, проведение переговоров) и глобальные процессы (управление городом, регионом, организацией или предприятием)^[21].

Тренинги - это метод обучения, который обеспечивает активное усвоение необходимого учебного материала, снятие стереотипов поведения, получение практических навыков, формирование психологической готовности к определенной деятельности^[22].

Самостоятельное обучение – это наиболее простой метод обучения, который требует лишь возможности и желания обучающихся. Эффективным является использование различных вспомогательных средств: учебников, видео- и аудиокассет, задачников, различных обучающих программ, включая компьютерных. Главная черта данного метода обучения - это его индивидуальный характер.

Когда выбирают метод обучения, то руководствуются, прежде всего, эффективностью их влияния на определенную группу обучающихся. Универсальных методов и форм обучения, к сожалению, не существует, так как каждый из них имеет свои определенные недостатки и достоинства. Их сочетание неизбежно и необходимо. Как правило, лидирующие предприятия используют промежуточные модели обучения.

В связи с осуществлением обучения как конкретной функции кадрового менеджмента в последнее время все чаще и чаще говорят о коучинге. При этом конкретного взгляда у российских практиков и теоретиков кадровой работы на содержание, сущность, объект, предмет, место коучинга в общей системе кадрового менеджмента, к сожалению, не выработано. Коучинг - это психологическое сопровождение управленческой деятельности высшего руководства предприятия или индивидуальное и непрерывное консультирование работников предприятия по проблемам, которые имеются. Коучинг также представляет собой эксклюзивную, новую услугу на российском рынке, не имеющую устоявшейся технологии^[23].

Интересен также современный подход к организации корпоративного университета, применяемый в крупных по размерам, численности и финансовым возможностям компаниях. Если в фордистской модели экономики специальное обучение кадров считалось нерентабельным - экономически оправданным был прием на работу более подготовленных сотрудников, то в эпоху глобализации, углубления дифференциации профессий, внедрения наукоемких технологий кадровая политика предприятий существенным образом меняется. Важную роль при этом играет концепция корпоративной идентичности. Главная задача концепции состоит в выработке «культуры предприятия» как основы отождествления себя сотрудником с философией предприятия. Таким образом, обеспечивается высокий уровень мотивации, позволяющий использовать творческий потенциал сотрудников.

Корпоративные университеты в этой связи более мобильны и способны реагировать на запросы своих организаций и оперативно готовить специалистов с требуемым уровнем подготовки.

Сотрудничество корпоративного университета с традиционным повышает престиж компании в глазах общественности и научного сообщества. Дипломы государственного образца, сертификаты продолжают оставаться значительной ценностью. Признание методики, технологи разработанной на производстве, научным сообществом, включение ее в программы подготовки, также является мощным фактором брендинга компании. А привлечение профессорско-преподавательского состава позволяет совершенствовать образовательные технологии.

В целом, стоит отметить, что когда выбирают метод обучения, то руководствуются, прежде всего, эффективностью их влияния на определенную группу обучающихся. Универсальных методов и форм обучения, к сожалению, не существует, так как каждый из них имеет свои определенные недостатки и достоинства. Их сочетание неизбежно и необходимо. Как правило, лидирующие предприятия используют промежуточные модели обучения.

2. Анализ результатов деятельности и системы развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва

2.1. Общая характеристика деятельности и кадрового состава организации

ООО «Пегас Туристик» - туристический оператор со стажем, который активно работает на рынке России не первый год. Сегодня фирма предоставляет основные услуги, связанные с выездным зарубежным туризмом во все страны мира. 

По мнению руководства компании, фирма является одним из лидеров туристического рынка благодаря инновационности, активности и неизменно высокому качеству предоставляемых услуг. Ей всегда было интересно ставить сложные задачи, создавать эксклюзивные предложения, которых не будет в других туристических компаниях. Успешность, ответственность перед клиентами, уверенность в собственных силах – это все те качества, которые помогли команде заслужить репутацию лидера. 

Анализ персонала, его обучения и влияния на развитие предприятия в данной работе проводится на примере офиса в г. Москва.

Организационная структура ООО «Пегас Туристик» является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее сотрудника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы.

Организационная структура в г. Москва показана на рисунке 3. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель – удовлетворение потребностей клиентов. Сотрудники ООО «Пегас Туристик» заключают коллективный договор на определенный период времени, не больше 3 лет.

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «Пегас Туристик»

ООО «Пегас Туристик» является прибыльным предприятием и одним из лидеров г. Москва по объемам продаж и выручки. Объемы продаж ООО «Пегас Туристик» показаны в таблице 2.

Таблица 2

Объем и динамика продаж ООО «Пегас Туристик»

Показатель	2016г.	2017г.	2018г.	Отклонение 2018/2016
1. Объем продаж всего, ед.	1825	2007	2208	+383
в т.ч. зарубежные туры	1211	1332	1466	+255
- внутренние туры	520	572	629	+109
- экскурсии по городу	93	102	112	+19
2. Объем продаж всего, тыс. руб.	18949,9	21547,1	24938,8	+5988,9
в т.ч. зарубежные туры	13756,8	15896,4	18451,3	+4694,5
- внутренние туры	3945,7	4118,6	4777,1	+831,4
- экскурсии по городу	1247,4	1532,1	1710,4	+463,0

По результатам анализа можно отметить рост показателей продаж, как в натуральном, так и в денежном выражении. Относительный показатель роста в 2018 году по сравнению с 2016г. составил соответственно 21 и 31,6%.

Динамика и структура услуг в общем объеме продаж показана на рисунка 4-6.

Рисунок 4 - Динамика объемы проданных путевок 2016-2018гг., ед.

Видим, что динамика положительная. Относительно небольшие темпы роста экскурсионных услуг связаны со значительной конкуренцией на этом рынке.

Рисунок 5 - Структура продаж по видам услуг в 2018г., %

Рисунок 6 - Динамика продаж по видам услуг 2016-2018гг., тыс. руб.

Проведем анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия ООО «Пегас Туристик» за последние 3 года для того, чтобы выяснить эффективность деятельности предприятия в целом. Основные технико-экономические показатели, характеризующие хозяйственную деятельность ООО «Пегас Туристик» в 2016-2018 гг., приведены в таблице 3.

Таблица 3

Технико-экономические показатели ООО «Пегас Туристик» в 2016-2018гг.

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Изменения (+,-)2018 г. к		Изменение (%) 2018 г. к
				2016 г.	2017 г.	2016 г	2017 г.
Объем продаж, тыс.руб.	13670,9	18354,4	17826,9	4156	-527,5	130,40%	97,13%
Себестоимость полная, тыс.руб.	8677,3	11980	12288,3	3611	308,3	141,61%	102,57%
Прибыль от продаж, тыс.руб.	4993,6	6374,4	5538,6	545	-835,8	110,91%	86,89%
Налоговые платежи, тыс.руб.	425,4	660,7	553,5	128,1	-107,2	130,11%	83,77%
Чистая прибыль, тыс.руб.	2438	2478	1264	-1174	-1214	51,85%	51,01%
Рентабельность продаж, %	36,53%	34,73%	31,07%	-0,05	-0,04	85,06%	89,46%
Рентабельность деятельности, %	57,55%	53,21%	45,07%	-0,12	-0,08	78,32%	84,71%
Средняя стоимость основных средств, тыс.руб.	654	2679	3416	2762	737	522,32%	127,51%
Фондоотдача	20,9	6,9	5,2	-15,68	-1,63	24,97%	76,17%
Средняя стоимость оборотных средств, тыс.руб.	2360	2183	2789	429	606	118,18%	127,76%
Оборачиваемость оборотных средств, об.	5,79	8,41	6,39	0,60	-2,02	110,34%	76,02%
Период обращения оборотных средств, дн.	62	43	56	-5,82	13,50	90,63%	131,54%
Валюта баланса, тыс.руб.	4110	6151	6939	2829	788	168,83%	112,81%
Оборачиваемость активов, об.	3,33	2,98	2,57	-0,76	-0,41	77,24%	86,10%
Период обращения активов, дн.	108,23	120,64	140,13	31,90	19,48	129,47%	116,15%
Рентабельность активов, %	59,32%	40,29%	18,22%	-0,41	-0,22	30,71%	45,22%
Среднесписочная численность, чел.	26	24	23	-3,00	-1,00	88,46%	95,83%
Объем продаж на 1 чел., тыс.руб.	525,80	764,77	775,08	249,28	10,32	147,41%	101,35%
Фонд заработной платы, тыс.руб.	4470	5935	5845	1375	-90	130,76%	98,48%
Среднегодовая зарплата на 1 работника, тыс. руб.	171,92	247,29	254,13	82,21	6,84	147,82%	102,77%
Собственный капитал, тыс.руб.	1900	4376	5650	3750	1274	297,37%	129,11%
Уд.вес собственного капитала в имуществе	46,23	71,14	81,42	35,20	10,28	176,13%	114,45%
Уд.вес заемного капитала в имуществе	53,77	28,86	18,58	-35,20	-10,28	34,55%	64,37%
Коэффициент финансового риска	85,97	246,54	438,32	352,35	191,79	509,84%	177,79%
Рентабельность собственного капитала	128,32%	56,63%	22,37%	-1,06	-0,34	17,43%	39,51%

В отчетном периоде в исследуемой компании наблюдается нестабильная динамика объема продаж, который в 2016-2017 гг. увеличился на 4156 тыс. руб. или на 30,4%, и составил 18354,4 тыс. руб. Это обусловлено такими факторами как рост объемов продаж и степень выполнения договорных отношений. Однако по итогам 2018 г. объем продаж снизился относительно 2017г. на 527,5 тыс. руб. или на 2,86%, что обусловлено снижением покупательского и платежеспособного спроса на услуги в связи негативным влиянием мирового финансового кризиса. В 2018 г. объем продаж составил 17826,9 тыс. руб.

В связи с ростом объемов продаж в 2016-2018гг. себестоимость реализации повысилась на 3302,7 тыс. руб. или на 38,07%, но, не смотря на снижение объемов продаж, по итогам 2018 г. себестоимость увеличилась на 308,3 тыс. руб. относительно 2017 г. или на 2,57%. Данная тенденция является негативной. Следует отметить, что темпы роста себестоимости реализации (41,61%) превышают темпы роста выручки от реализации (30,40%), что обусловлено ростом затрат с 63 коп. на 1 рубль продаж в 2016 г. до 69 коп. в 2018 г., т.е. на 0,5 коп.

Данный фактор негативно сказался на прибыли от продаж, которая снизилась в 2018 г по сравнению с 2017 г. на 835,8 тыс. руб. или на 13,11%, причем темпы ее роста в 2018г. являются наименьшими по сравнению с выручкой от реализации услуг и себестоимостью продаж, что сказалось на снижении рентабельности продаж с 36,53 % в 2007г. до 31,07 % в 2018 г., т.е. на 5,46%.

По итогам 2018 г. рентабельность деятельности составила 45,07%, что на 12,48% меньше уровня 2016 г. (57,55%).

В отчетном периоде времени имущество ООО «Пегас Туристик» увеличилось на 788 тыс.руб. по сравнению с 2017 г., или на 12,81%, что обусловлено увеличением как основных средств (на 737 тыс.руб. или на 27,51%), так и оборотных активов – на 606 тыс.руб. или на 27,76%.

Следует отметить, что использование всех активов стало менее эффективным, что нашло свое отражение в следующих показателях: в анализируемом периоде времени наблюдается уменьшение фондоотдачи с 29,9 руб. в 2016г. до 5,2 руб. в 2018г., т.е. на 15,68 руб., в то время как скорость обращения оборотных активов выросла с 5,79 оборотов в 2016г. до 6,39 оборотов в 2018г., т.е. на 0,6 оборотов, а коэффициент оборачиваемости всех активов компании уменьшился с 3,33 оборотов в 2016г. до 2,57 оборотов в 2018 г., т.е. на 0,76 оборота.

Соответственно, продолжительность одного оборота оборотных активов, снизилась с 62 дней в 2016г. до 56 дней в 2018г., т.е. на 6 дней, а всех активов на предприятии увеличилась с 108,23 дней в 2016 г. до 140,13 дней в 2018г. Данное обстоятельство ведет к снижению ликвидности предприятия на конец анализируемого периода времени.

Общую динамику по услугам ООО «Пегас Туристик» можно увидеть на рисунке 7.

Рисунок 7 - Динамика количества клиентов филиала в г. Москва 2016-2018гг., чел.

Согласно исследованиям, лишь каждый 3-й клиент вновь обращается за покупкой в ООО «Пегас Туристик». На это влияют два основных фактора:

- высокая конкуренция;

- ограниченный круг клиентов, ведь туры все и не всегда являются жизненно необходимыми для людей.

Таким образом, ООО «Пегас Туристик» - это достаточно конкурентоспособная организация на рынке туристических услуг г. Москва, хотя и с присущими ей некоторыми недостатками. Эти недостатки отчасти связаны с неэффективными решениями кадровых вопросов.

Как известно, эффективное планирование управлением персонала предприятия положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала. Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности сотрудников за отчетный и предыдущие периоды. Данные анализа представим в виде таблицы 4.

Таблица 4

Структура среднесписочной численности персонала ООО «Пегас Туристик»

Показатель	2016г.	Удель-ный вес, %	2017 г.	Удель-ный вес, %	2018 г.	Удель-ный вес, %	Абсолют-ное отклоне-ние 2018 к 2016, чел.	Измене-ние в структуре 2018 к 2016, %
Среднесписочная численность персонала, чел. В том числе:	29	100	32	100	35	100	+6	+20,1
- руководители	4	13,8	4	12,5	4	11,4	0	-2,4
- специалисты и менеджеры	22	75,9	25	78,1	27	77,1	+5	+1,2
- обсл.персонал	3	10,3	3	9,4	4	11,4	+1	+1,1

Итак, из данных таблицы видно, что среднесписочная численность персонала ООО «Пегас Туристик» в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 6 человек. Это произошло за счет увеличения числа специалистов (менеджеров) на 5 человек и появления штатного охранника.

За анализируемый период значительных изменений в структуре персонала не произошло.

Наибольший удельный вес занимают специалисты менеджеры с удельным весом в 2018 году 77,1%, далее руководители и обслуживающий персонал с количеством по 4 человека и удельным весом в 2018г. 11,4%.

Среди работающих в ООО «Пегас Туристик» большинство являются дипломированными специалистами. Постепенно уменьшается средний возраст работающих в ООО «Пегас Туристик». Руководство компании продолжает работу по улучшению качественного состава и обновления руководства - подбор и перемещение специалистов остается одним из основных вопросов. С целью улучшения качественного состава сотрудников фирмы продолжается работа по привлечению молодых специалистов в структурные подразделения.

Далее проанализируем динамику движения персонала ООО «Пегас Туристик», и представим данные в виде таблицы 5.

Таблица 5

Анализ движения персонала ООО «Пегас Туристик»

Показатель	2016г., чел	2017г., чел.	2018г., чел.	Абсолютное отклонение, (+,-)		Относительное отклонение, %
				2018/ 2017	2018/ 2016	2018/ 2017	2018/ 2016
1. Среднесписочная численность персонала, чел.	29	32	35	3	6	9,38	20,69
2.Количество принятых сотрудников, чел.	7	5	4	-1	-3	-20,00	-42,86
3.Количество уволенных сотрудников , чел., в том числе	4	2	2	0	-2	0,00	-50,00
- по собственному желанию	4	1	1	0	-3	0,00	-75,00
- за нарушение трудовой дисциплины	0	1	1	0	1	0,00	100,00
4.Общее число принятых и уволенных сотрудников	11	7	6	-1	-5	-14,29	-45,45
5.Коэффициент по приему (стр. 2/стр. 1)	4,14	6,4	8,75	2,35	4,61	-	-
6.Коэффициент по увольнению, (стр3/стр.1)	0,13	0,06	0,05	-0,01	-0,08	-	-
7.Коэффициент текучести кадров (стр. 3.1+3.2/стр. 1)	0,13	0,06	0,05	-0,01	-0,08	-	-
8.Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 4/стр.1)	0,37	0,21	0,17	-0,04	-0,2	-	-

Из данных таблицы видим, что в ООО «Пегас Туристик» наблюдается активное движение персонала. Наблюдается снижение коэффициента по приему, а также общего оборота рабочей силы. Снижение этих коэффициентов объясняется политикой предприятия по увеличению числа персонала, а также его обновления по возрастному показателю.

Как видно из анализа, ООО «Пегас Туристик» имеет положительные сдвиги в кадровом обеспечении. Однако следует отдельно обратить внимание на дальнейшее осуществление профессионального обучения персонала предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что ООО «Пегас Туристик» имеет достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура построена в соответствии со спецификой предприятия и соответствует предъявляемым требованиям. Должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия.

Далее проведем анализ системы обучения и развития персонала в организации.

2.2. Анализ системы обучения и развития персонала в организации

Обучение в понимании ООО «Пегас Туристик» - это процесс получения новых знаний, умений, навыков по важным для предприятия направлениям, а также передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

Развитие – непрерывное улучшение профессиональных качеств работников Предприятия.

Обучение персонала осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Законом РФ «Об образовании», Трудовым Кодексом Российской Федерации, действующими локальными нормативными актами.

Система обучения в ООО «Пегас Туристик» основывается на следующих принципах:

- предметом изучения должен являться мировой опыт, знания, эффективные методы организации труда по соответствующему направлению деятельности;

- обучение должно соответствовать выполняемым обязанностям работников по должности либо по профессии;

- обучение должно соответствовать потребностям персонала и задачам структурных подразделений;

- обучение должно решать задачи перспективного развития персонала и структурных подразделений;

- обучение должно соответствовать учебным программам.

Система обучения персонала включает в себя выявление потребностей в обучении, планирование обучения, организацию процесса обучения, контроль результативности обучения.

Планирование обучения осуществляется на основании заявок от руководителей структурных подразделений.

Сводный план обучения согласуется специалистом по кадрам и утверждается генеральным директором предприятия.

Обучение проводится по следующим направлениям:

- обязательное обучение (обучение по охране труда);

- обучение новых работников;

- повышение квалификации руководителей и специалистов;

- повышение квалификации рабочих, освоение смежных профессий.

Формы обучения:

- индивидуальное и групповое;

- внешнее и внутреннее.

Внешнее (обучение на семинарах, курсах и т.п. внешних обучающих компаний). Внутреннее (обучение, организованное с привлечением собственных специалистов). Внутреннее обучение проводится на территории предприятия в специально выделенных для этих целей помещениях.

Предусматривается также стажировка менеджеров и специалистов, прошедших индивидуальное обучение или обучение другим (смежным) профессиям.

Преподаватели, приглашенные из обучающих компаний, пользуются собственными программами, согласованными с руководством ООО «Пегас Туристик». Преподаватели для внутреннего обучения назначаются из числа специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование по профилю учебы.

Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала организации (таблица 6).

Таблица 6

Сведения о персонале по уровню образования

Категория персонала	Численность на 31.12.2018	Из них
		имеют образование				обучаются
		высшее	вт.ч. по профилю работы	Среднее профессиональное	вт.ч. по профилю работы	в вузах	в средних проф. учебных заведениях
Всего,	35	30	21	5	3	2	0
вт.ч. руководство	2	2	2	0	0	0	0
начальники структурных подразделений	4	4	3	0	0	0	0
специалисты, менеджеры	25	23	16	2	0	2	0
обслуживающий персонал	4	1	0	3	3	0	0

Анализируя таблицу, можем сделать вывод о том, что в ООО «Пегас Туристик» почти весь ключевой персонал имеет высшее образование (30 человек - 87%). Специальность «Туризм» и «Менеджмент в туризме» отмечены в дипломах у 21 сотрудника (60%).

Также, часть персонала (2 человека) в настоящее время проходит заочное обучение в ВУЗах России для получения профильной специальности.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, Предприятие проводит обучение и повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (например, обучение по охране труда).

При направлении работников на обучение руководитель должен исходить из необходимости обучения, включающей:

- соответствие квалификационным требованиям и должностным инструкциям,

- должностное перемещение;

- расширение функциональных обязанностей;

- планируемое повышение в должности;

- повышение квалификации;

- возраст;

- начальный уровень образования и подготовки.

Обучение на дорогостоящих курсах (например, за границей) осуществляется на основе ученического договора, заключаемого между работодателем и работником. В случае, если работник без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, он обязан возместить понесенные предприятием расходы в связи с его обучением.

Повышение квалификации производится с целью поддержания знаний на современном уровне не реже, чем 1 раз в 3 года.

На рисунке 8 показана динамика количества сотрудников, прошедших различные курсы повышения квалификации.

Рисунок 8 - Динамика количества сотрудников, прошедших внешнее обучение в 2016-2018гг., чел.

Стоит отметить, что значительное снижение количества обучаемых среди персонала связано с режимом экономии денежных средств в период кризиса. Уровень повышения квалификации за год составляет порядка 17% от численности сотрудников. Это невысокий уровень, т.к. чтобы повысить квалификацию всех сотрудников придется потратить 6 лет.

На сегодняшний день, чаще практикуется внутреннее обучение силами собственного персонала. Основными методами обучения являются: обмен опытом, наставничество, ротация кадров, семинары, общие собрания и даже планерки.

В таблице 7 показан план обучения персонала на 2019г. вне стен предприятия. Как видно из таблицы, в планах предприятия обучить 6 человек, то же количество, что и в 2018г. Возможны изменения количества мероприятий в случае появления новых семинаров, необходимых для деятельности сотрудника или предприятия.

Таблица 7

План внешнего обучения персонала на 2019г.

Мероприятие	Должность обучаемого	Дата и место обучения
Тренинг «Командная работа»	Старшие менеджеры по туризму	12-13 марта, г. Москва
Семинар «Новации бухгалтерского учета предприятий»	Главбух	15-16 апреля, г. Москва
Конференция «Новые технологии в туризме»	Начальник отдела продаж	20-21 июня, г. Санкт-Петербург
Семинар «Личные продажи»	Менеджеры по продажам	28 октября, г. Москва

Величина оплаты труда работников предприятия, привлекаемых к обучению персонала, определяется приказом генерального директора предприятия и может изменяться с увеличением тарифных ставок и окладов.

Каждый руководитель несет ответственность за своевременное посещение работниками подчиненного ему структурного подразделения мероприятий по обучению, получение итогового документа (свидетельства, удостоверения, сертификата). Ответственность за исполнение Положения возлагается на специалиста по кадрам.

На предприятии часто случается так, что у руководителей нет никого, кто мог бы качественно их заменить в периоды большой загрузки, отпусков или болезней. Это не эффективно как для организации, ведь всего без одного человека останавливается сразу ряд процессов, так и для самого руководителя, который порой не успевает справиться со своими задачами, входит в авральный режим и подвергает себя дополнительному стрессу. Нередки и обратные случаи, когда у руководителя есть помощник, истинная роль которого сходу незаметна. А на деле это правая рука, ценный ресурс, который обязательно нужно сохранить в компании. В этом случае создание формализованного кадрового резерва – запасных игроков – позволяет компании снизить ряд рисков, связанных с потерей руководителей и ценных сотрудников, а также с провисанием ключевых функций.

Согласно анкетированию персонала, проведенному автором в январе 2019г. с выборкой - 30 человек, респонденты следующим образом определили свой уровень подготовки (рисунок 9).

Рисунок 9 - Ответы сотрудников на вопрос «Соответствует ли Ваша квалификация выполняемым обязанностям?», %

Видим, что лишь 49% считают, что их квалификация полностью соответствует обязанностям, т.е. занимаемой должности. При этом основными факторами недостаточности или отсутствия необходимых знаний и навыков сотрудники назвали следующее (рис. 10).

Рисунок 10 - Причины неполного соответствия квалификации, %

Видим, что основными факторами неполного соответствия квалификации респондентами названы нерегулярность обучения и мотивационный фактор.

Развитие экономики, системы управления и технологий определило желание сотрудников повышать квалификацию чаще, чем прописанные 1 раз в 3 года (рис. 11).

Рисунок 11 - Оптимальная частота обучения персонала, %

В завершении практического исследования, можно сделать выводы, что система обучения и повышения квалификации кадров в ООО «Пегас Туристик» имеет следующие положительные особенности:

• довольно высокий уровень образования (87% сотрудников имеют высшее образование, 77% - профильное высшее образование);
• организации и реализация внешнего и внутреннего обучения кадров;
• работа с кадровым резервом.

Однако, несмотря на выявленные достоинства, был обнаружен и ряд недостатков:

• нерегулярность обучения (повышения квалификации) по наиболее актуальным профессиональным компетенциям;
• ограниченные инструменты и методы обучения;
• внутреннее обучение сводится к рабочим совещаниями и собраниям с трудовым коллективом.

В связи с выявленными проблемами системы обучения и повышения квалификации кадров в ООО «Пегас Туристик» автором предлагаются направления ее совершенствования, представленные в следующей главе.

3. Совершенствование процессов развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва

В связи с выявленными проблемами развития кадров в ООО «Пегас Туристик» автором предлагаются следующие направления его совершенствования:

- предлагается системный целостный комплекс образовательных мероприятий;

- определяется четкий временной график обучения;

- внедряются инновационные методики обучения.

По мнению автора, обучение и развитие персонала в ООО «Пегас Туристик» должно осуществляться в рамках следующих принципов:

- предметом изучения должен являться передовой опыт, знания, эффективные методы организации труда по соответствующему направлению деятельности;

- обучение должно соответствовать выполняемым обязанностям работников по должности либо по профессии;

- обучение должно соответствовать потребностям персонала и задачам структурных подразделений;

- обучение должно решать задачи перспективного развития персонала и структурных подразделений;

- обучение должно соответствовать учебным программам.

Построение схемы системы обучения персонала в ООО «Пегас Туристик» предусматривает ответы на следующие вопросы:

- Кто будет педагогом? Личные и профессиональные качества руководителей, ответственных за обучение персонала.

- Кого будут обучать? Акмеология – наука об обучении взрослых. Принципы обучения взрослых людей.

- Чему планируется обучать? Алгоритмы и стандарты работы.

- Как будет проходить процесс обучения? Основные методы и формы обучения.

- Потенциальные результаты обучения? Цели и задачи обучения персонала на данном этапе.

- Как будут оценены результаты? Проверка и закрепление полученных знаний.

- Как сделать, чтобы сотрудники хотели учиться? Мотивация временного персонала на обучение.

- Как организовать процесс самообразования и саморазвития? Как сделать, чтобы сотрудники хотели применять полученные знания, умения и навыки. Организация контроля за соблюдением стандартов работы.

Учебные программы для внутреннего обучения предлагается разрабатывать руководителям структурных подразделений с привлечением собственных специалистов. Учебные программы предоставляются специалисту по кадрам на согласование и утверждаются генеральным директором.

Преподавателей для внутреннего обучения можно назначить из числа специалистов, имеющих большой стаж работы и высшее образование по профилю учебы. Состав преподавателей из числа работников ООО «Пегас Туристик» необходимо ежегодно утверждать у генерального директора, и он может быть пересмотрен в течение года.

Обобщенная структура тренинга включает в себя три блока (рис. 12).

Не стоит забывать, что согласно исследованию Федерации, американских ученых (FAS), человек запоминает только 10% от прочитанного, 20% от услышанного, 30% от услышанного и увиденного одновременно, 50% от обсуждаемого и почти 90% от сделанного самостоятельно, даже если это симуляция.

Рисунок 12 - Структура тренинга по командообразованию

Проработка личной эффективности сотрудников ООО «Пегас Туристик» также является одной из важнейших тем для обучения в 2018 году. Сочетание внешних и внутренних экономических, социальных факторов привело к повышению уровня напряженности. По этой причине развитие личностных и профессиональных компетенций персонала должно происходить с учетом повышения стрессоустойчивости, готовности слышать и слушать других сотрудников и т.п. В такой обстановке велик риск профвыгорания. К сожалению, предотвратить его не так просто, но спасение утопающих зачастую остается делом рук самих утопающих. Поэтому важны и тренинги по личной эффективности менеджеров, и стратегические сессии для руководства.

Говоря о проведении тренингов в ООО «Пегас Туристик», стоит отметить, что 70 % тренинга посвящены отработке полученных навыков на практике, 30 % – лекционная часть, которая систематизирует теоретические знания участников. Предлагаем определить, какие направления обучения и развития персонала будут актуальны для ООО «Пегас Туристик» в 2019г. Думается, что это:

- управление;

- коммуникации;

- продажи;

- Self-building.

1. Сегодня уровень профессионализма управления в организации становится одним из конкурентных преимуществ компании. Необходимы эффективные инструменты построения системы менеджмента компании, основанные как на испытанных временем методиках, так и на инновационных мировых разработках.

Аудитория блока «Управление»: линейные руководители, HR-менеджеры, ТОП-менеджмент компании.

Цели обучения; повышение личной эффективности сотрудников и руководителя, построение работающей системы коммуникаций в компании, получение знаний и навыков управления компанией в кризисное время.

Ключевые тематики:

а) Стратегический менеджмент:

- проектирование организационной структуры компании;

- формализация миссии, целей и задач компании;

- построение работы с кадрами;

- управление человеческими ресурсами;

- анализ эффективности инструментов специалиста по кадрам;

б) Инструменты руководителя:

- коучинг и наставничество в компании;

- стресс-менеджмент;

- управление конфликтами;

- личная эффективность руководителя;

- лидерство;

- ситуативный подход к управлению.

Примеры программ тренингов по данному блоку:

- Личная эффективность руководителя;

- Управление человеческим ресурсом компании;

- Наставничество и коучинг - инструменты успешного руководителя.

2. Успех компании зависит от комплекса коммуникаций, как внешних, так и внутренних. Необходим системный подход в изучении природы эффективного общения, что дает возможность построить успешную и результативную стратегию коммуникаций как с клиентами или партнерами, так и внутри компании. Обучающие программы включают в себя квинтэссенцию опыта управления и ведения переговоров наших специалистов. В зависимости от потребностей клиента, тренинг может рассматривать как системные аспекты развития коммуникаций, так и более узкие вопросы.

Аудитория блока «Коммуникации»: линейные руководители, менеджеры, которые ведут деловые переговоры.

Цели обучения: повышение эффективности сотрудников и руководителей путем отработки комплекса кейсов ораторского мастерства, убеждения, влияния, построение работающей системы коммуникаций в компании; построение стратегии ведения любых переговоров.

Ключевые тематики:

а) Переговоры и продажи (внешние коммуникации):

- искусство ведения переговоров;

- жесткие переговоры;

- личная эффективность переговорщика;

- техники влияния и убеждения в переговорах;

- мастерство презентации;

- ораторское искусство.

б) Переговоры и продажи (внутренние коммуникации):

- коммуникации в компании;

- управление конфликтами;

- корпоративная культура компании;

Примеры программ: переговоры в продажах или эффективные online-коммуникации.

3. Уровень профессиональной подготовки менеджеров по продажам сегодня становится одним из важнейших критериев успеха компании. И снова необходим комплексный подход к продажам, что дает возможность разобраться в природе и психологии продаж, их нише в современном бизнесе, перспективах. Это поможет отстроить с нуля систему продаж как с точки зрения организационной (построение и управление эффективным отделом продаж), так и с точки зрения процесса продаж и его результативности. Тренинги по продажам предлагают уникальные инструменты для прямых продаж, В2В продаж, телемаркетинга. Немалое внимание посвящено построению и управлению отделом продаж, личной эффективности менеджера, техникам влияния и убеждения.

Аудитория блока «Продажи»: руководитель отдела продаж, старшие менеджеры, менеджеры про продажам ООО «Пегас Туристик».

Цели обучения: определение сотрудниками собственной деловой стратегии; формирование простой, но эффективной модели продаж.

Ключевые тематики: связаны со стратегией и алгоритмом эффективной реализации услуг.

Примеры программ: логистика, привлечение клиентов.

4. Программы блока SELF-BUILDING основаны на психологическом подходе к личности сквозь призму реалий как жизни, так и современного бизнеса. Это позволяет выработать ряд полезных инструментов, благодаря которым участники тренингов получают возможность узнать больше о собственной личной эффективности и качественно улучшить ее: понять себя, свои таланты, достижения и цели, конструктивно оценить различия и особенности других людей, составить алгоритм решения жизненных/бизнес-задач в обычных условиях и стрессовых ситуациях.

Образовательные программы этого блока рассматривают как обширные вопросы (структурированное мышление, вызов личной результативности), так и более узкие тематики (управление временем, самомотивация). Все инструменты личной эффективности, получаемые на тренингах, носят исключительно прикладной характер. Именно поэтому тренинги по личной эффективности будут полезны для управленческого персонала. Образовательные программы придутся кстати как для повышения эффективности рабочей команды управленцев, так и в качестве тренинга личностного роста и развития.

Аудитория: ТОП-менеджмент компании, линейные руководители, менеджеры по продажам.

Цели обучения:

- повышение личной эффективности как отдельных личностей, так и групп;

- обучение практическому применению новаторских инструментов и методик, которые помогают более эффективно решать жизненные и рабочие задачи, общаться, планировать время. 

Ключевые тематики. Блок тренингов SELF-BUILDING включает в себя широкий спектр тематик, которые также частично рассматриваются и в других блоках тренингов. Уникальность программ данного блока состоит в том, что они включают в себя элементы коучинга и другие инструменты, не рассматриваемые подробно в других блоках.  Среди рассматриваемых вопросов: структурированное мышление, тайм-менеджмент, управление стрессом, повышение личной результативности, самомотивация, принятие эффективных решений.

Примеры программ: структурированное мышление.

Необходимость тотальной экономии уже во второй половине 2016 года привела к росту интереса к программам по внедрению систем менторства, коучинга и наставничества в компанию. Это уникальные программы, которые дают возможность внедрения инструментов обучения персонала без лишних затрат и прямо на рабочем месте. Это тот случай, когда один эффективный тренинг для топ-менеджеров и управленцев среднего звена может дать многотысячную экономию без урона качеству обучения в компании.

Помимо высокой стоимости (от 5000 руб./день), тренинги имеют низкий коэффициент эффективности – из 10 побывавших на тренинге сотрудников информацию усваивают 6 человек, и только 2 человека применяют на практике новые знания.

Кроме тренингов, можно выделить вполне применимую в ООО «Пегас Туристик» игровую систему обучения (геймификацию). Необходимость быстро и эффективно получать полезные знания обусловила появление новой формы образования – edutainment, смысл которой заключается в том, что знания передаются в доступной, простой и увлекательной форме, в комфортных условиях, с использованием игровых механик. Именно моделированием рабочих задач в игре можно добиться наивысших результатов усвояемости знаний.

Чем обосновать такой выбор. Средний возраст персонала ООО «Пегас Туристик» – достаточно молодой.  Люди от 25 до 40 активно увлекаются современными электронными гаджетами, компьютерными играми. Для многих людей важен не результат, а интересный, соревновательный процесс. Логика игр подсознательно понятна каждому современному человеку. Осознавая же, что это лишь игра, люди не так боятся ошибиться, и поэтому процесс решения целиком реальных задач как части обучения проходит быстрее.

Применение специализированных игр для обучения новых сотрудников и повышения квалификации персонала имеет очевидные плюсы, такие как высокая усвояемость полученных знаний, увлекательный и развлекательный процесс обучения, применение теоретический знаний на практике. Благодаря игровой форме обучения человек учится думать и не бояться действовать. Но самое главное для компаний, внедряющих специальное программное обучение, затраты времени и финансовых ресурсов на обучение персонала сокращаются в разы.

Вышеуказанный цикл из 4-х тренингов + геймификацию предлагается пройти всем сотрудникам, в той или иной степени работающим с клиентами ООО «Пегас Туристик» - 31 человек. Начать необходимо с четкого категорирования целей обучения. Сформируем план обучения на 2019. (таблица 8).

Затраты на обучение, которые в настоящее время достаточно значительны, должны быть оценены с точки зрения экономической эффективности данных вложений для развития ООО «Пегас Туристик». И на основе этого должно приниматься обоснованное управленческое решение о дальнейшем использовании данных средств.

Таблица 8

План обучения персонала ООО «Пегас Туристик» на 2019г.

Блок/метод обучения	Кто обучается	Дата проведения обучения
- управление	Руководство, начальники отделов	24.01.2019
- коммуникации	Руководство, начальники отделов, менеджеры по продажам	22.03.2019
- продажи	Начальник отдела продаж, старшие менеджеры, менеджеры по продажам	25.05.2019
- Self-building	Руководство, начальники отделов, менеджеры по продажам	21.09.2019
- геймификация	Руководство, начальники отделов, менеджеры по продажам	27.11.2019

Можно сформулировать несколько принципов, в дальнейшем определяющих логику изложения предлагаемого подхода.

1. Экономическую эффективность необходимо оценивать всегда, так как по своей сути это инвестиции в развитие компании (в данном случае в трудовой потенциал). Соответственно и подходы к оценке должны быть схожими с оценкой инвестиционной привлекательности. Иными словами, в ряде случаев нельзя ждать эффекта здесь и прямо сейчас.

2. Оценка должна проводится до и после обучения. До обучения мы определяемся «а стоит ли». После обучения получаем результат «а надо ли было».

Обосновать первый вопрос достаточно просто:

- средние затраты предприятия на внешнее обучение сотрудника составляют 7500 руб. в день;

- средние затраты на проведение обучения на территории предприятия, но с привлечением стороннего специалиста - 4500 руб. в день;

- средние затраты на обучение собственными силами на своей территории для ООО «Пегас Туристик» составляют 1500 руб. в день.

3. Вариантом остается действующая практика заключения договоров, обязывающих сотрудников после обучения отработать на предприятии определенное количество лет (часто 1-3-5 года). В противном случае - вернуть затраченные на обучения средства пропорционально неотработанному по договору времени. Но это никак не мотивирует человека к использованию новых, приобретенных знаний и не определяет эффективность его работы.

Как следствие из выше сказанного, эффективность вложений в обучение персонала должно определяться повышением эффективности работы сотрудника в результате обучения, что приведет к развитию предприятия. Но прежде, чем рассчитать ее, обратимся еще к показателю экономии денежных средств на обучении без потери его качества (таблица 9).

Таблица 9

Эффект от внедрения системы внутреннего обучения в 2019г.

Показатель	Текущие величины	Прогнозируемые величины	Изменение
Средняя стоимость обучения, тыс. руб.	7,5(стоим. внешнего обучения)*5(кол-во сотрудников для обучения в 2019г.) = 37,5	1,5*5 = 7,5	-30,0

Основная цель обучения и развития персонала – повышение производительности труда вследствие освоения новых профессиональных навыков, подходов.

В общем виде экономический эффект будет определяться как:

, (1)

где S - экономический эффект, руб.;

ΔP - прирост продаж в единицу времени, руб.;

C - средняя стоимость тура, руб.;

Q - затраты на обучение, руб.

Расчет затрат на обучение и экономической эффективности мероприятий проведем в таблице 10.

Таблица 10

Эффективность мероприятий по обучению и развитию персонала ООО «Пегас Туристик» за 2019г.

Виды затрат/Направление обучения	Управление	Коммуникации	Продажи	Self-building	Гейми-фикация
Аренда зала	0	0	0	0	0
Организация кофе-паузы	6	6	6	6	0
Специалист по обучению	30	30	30	30	0
Покупка игры компании Green Game Studio	0	0	0	0	50
Электроэнергия	3	3	3	3	12
Канц. товары	0,5	0,5	0,5	0,5	0
Заработная плата за время обучения	40	16,5	14,5	16,5	115
ИТОГО, тыс.руб.	79,5	56	54	56	177
Всего затрат на обучение, тыс. руб.	422,5
Количество обучающихся, чел.	35	35	35	35	35
Затраты на 1 человека, тыс. руб.	2,27	1,6	1,54	1,47	5,05
Продажи 2018г., тыс. руб.	24938,8
Прогноз роста продаж, %	15
Продажи 2019г., тыс. руб.	28679,6
Откорр. продажи 2019г. с учетом затрат деятельности, тыс. руб.	26687,0
Доход с учетом стоимости мероприятий, тыс. руб.	26624,5
Эффект, тыс. руб.	325,7

С учетом численности персонала в 35 человек и нормы эффективного тренинга – 12 чел., необходимы примерно 3 тренинга для охвата всего управленческого персонала. Обучится 35 человек, т.е. весь коллектив, а не 17%, как планировалось в ООО «Пегас Туристик» в 2019г. Обучение будет происходить в собственном помещении предприятия.

С учетом специфики деятельности предприятия нельзя спрогнозировать, что вследствие обучения персонала сразу вырастут объемы реализации. Предприятие занимается специфическими видами услуг и расширить количество потребителей в кризис проблематично. Поэтому учтем, что обучение и повышение квалификации приведет к росту продаж на 15%.

Из расчетов видим, что в результате проведения мероприятий по обучению персонала, предприятие получит рост объема продаж на 15% и экономический эффект в виде валового дохода 1325,7 тыс. руб. Это означает, что обучение персонала непосредственно влияет на развитие организации, тем самым предложенные автором мероприятия являются целесообразными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам исследования можно сформулировать нижеследующие выводы.

Система обучения персонала в ООО «Пегас Туристик» включает в себя выявление потребностей в обучении, планирование обучения, организацию процесса обучения и контроль результативности обучения.

Планирование обучения осуществляется на основании заявок от руководителей структурных подразделений.

Сводный план обучения согласуется специалистом по кадрам и утверждается генеральным директором предприятия.

Обучение проводится по следующим направлениям:

- обязательное обучение (обучение по охране труда);

- обучение новых работников;

- повышение квалификации руководителей и специалистов;

- повышение квалификации, освоение смежных профессий.

Формы обучения:

- индивидуальное и групповое;

- внешнее и внутреннее.

Система обучения и повышения квалификации кадров в ООО «Пегас Туристик» имеет следующие положительные особенности:

• наличие системы обучения персонала;
• организации и реализация внешнего и внутреннего обучения кадров;
• работа с кадровым резервом.

Однако, несмотря на выявленные достоинства, был обнаружен и ряд недостатков:

• нерегулярность обучения (повышения квалификации) по наиболее актуальным профессиональным компетенциям;
• ограниченные инструменты и методы обучения;
• внутреннее обучение сводится к рабочим совещаниями и собраниям с трудовым коллективом.

В связи с выявленными проблемами системы обучения и повышения квалификации кадров в ООО «Пегас Туристик» автором предлагаются направления ее совершенствования;

- предлагается системный целостный комплекс образовательных мероприятий;

- определяется четкий временной график обучения;

- внедряются инновационные методики обучения.

По мнению автора, обучение в ООО «Пегас Туристик» должно осуществляться в рамках следующих принципов:

- предметом изучения должен являться передовой опыт, знания, эффективные методы организации труда по соответствующему направлению деятельности;

- обучение должно соответствовать выполняемым обязанностям работников по должности, либо по профессии;

- обучение должно соответствовать потребностям персонала и задачам структурных подразделений;

- обучение должно решать задачи перспективного развития персонала и структурных подразделений;

- обучение должно соответствовать учебным программам.

Автором определены направления обучения и развития персонала, которые актуальны для ООО «Пегас Туристик» в 2019г.:

- управление;

- коммуникации;

- продажи;

- Self-building.

Рекомендации по обучению персонала ведут к разнообразным способам передачи информации, но наиболее эффективным можно назвать игровую форму – геймификацию.

Применение специализированных игр для обучения новых сотрудников и повышения квалификации персонала имеет очевидные плюсы, такие как высокая усвояемость полученных знаний, увлекательный и развлекательный процесс обучения, применение теоретический знаний на практике. Благодаря игровой форме обучения человек учится думать и не бояться действовать. Но самое главное для компаний, внедряющих специальное программное обучение, затраты времени и финансовых ресурсов на обучение персонала сокращаются в разы.

В результате проведения мероприятий по обучению персонала, предприятие получит рост объема продаж на 15% и экономический эффект в виде валового дохода 1325,7 тыс. руб. Это означает, что обучение персонала непосредственно влияет на развитие организации, тем самым предложенные автором мероприятия являются целесообразными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Баранов М.А. Управление процессом обучения персонала // Социология. - 2018. - №6. - С. 41-52.
2. Калашник И.А. Процесс обучения персонала // Управление персоналом. - 2017. - №10. - С. 23-26.
3. Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2014. - 450 с.
4. Крупенченко В.Р. Управление персоналом. - М.: Знание, 2015. - 402 с.
5. Курбатов В.И. Формы обучения персонала в организации // Социум. - 2018. - №4. - С. 15-21.
6. Куртов Д.О. Обучение персонала и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. - 2018. - №4. - С. 56-62.
7. Ломаный А.В. Формы обучения персонала // Кадры и заработная плата. - 2018. - №1. - С. 41-43.
8. Нешитой А.С. Обучение персонала: организационные аспекты // Управление персоналом. - 2017. - №8. - С. 39-42.
9. Ореховский П.В. Повышение эффективности функционирования предприятия путем обучения кадров // Общество и экономика. - 2018. - №9. - С. 29-34.
10. Отчеты о результатах хозяйственной деятельности ООО «Пегас Туристик» за 2014-2016гг.
11. Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «Пегас Туристик» от 30.12.2017г.
12. Устав ООО «Пегас Туристик», утвержденный собранием участников 21.05.2017г.
13. Яковлев А.А. Оценка системы управления обучением персонала // Бизнес. - 2018. - №7. - С. 24-27.
14. Яковлев А.В. Технологии управления персоналом // Социум. – 2017. - №10. – С. 24-26.
15. Официальный сайт «Pegas Touristik» [Электронный ресурс]: https://pegast.ru
16. Кадровый портал [Электронный ресурс]: http://hr-elearning.ru/kak-organizovat-obuchenie-personala-2/
17. Сайт журнала «Кадровик» [Электронный ресурс]: http://www.kadrovik.ru/index.php

1. Белкин, А.С. Ситуация успеха. Как ее создать / А.С. Белкин. - М.: Просвещение, 2014. - С. 41 ↑

2. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2014. - С. 174 ↑

3. Баранов, М.А. Управление процессом обучения и развития персонала / М.А. Баранов // Управление персоналом. - 2017. - №6. - С. 43 ↑

4. Управленческие решения / под ред. - С. Н. Чудновской. - М.: Эксмо, 2014. - С. 158 ↑

5. Казначевская, Г. Б. Менеджмент / Г.Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2014. - С. 117 ↑

6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2014. - С. 96 ↑

7. Шаталова, Н.В. Управление персоналом / Н.В.Шаталова. - СПб.: Нева, 2014. - С. 52 ↑

8. Панюшкин, С.С. Оценка эффективности постановки целей при обучении персонала / С.С. Панюшкин // Российское предпринимательство. - 2017. - №8. - С. 17 ↑

9. Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - С. 102 ↑

10. Куртов, Д.О. Обучение персонала и эффективность функционирования предприятия / Д.О. Куртов // Экономика и бизнес. - 2017. - №4. - С. 57 ↑

11. Куртов Д.О. Обучение персонала и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. - 2017. - №4. - С. 57 ↑

12. Курбатов В.И. Формы обучения и развития персонала в организации // Социум. - 2017. - №4. - С. 16 ↑

13. Куртов Д.О. Обучение персонала и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. - 2017. - №4. - С. 57 ↑

14. Яковлев, А.В. Технологии управления персоналом / А.В. Яковлев // Социум. – 2017. - №10. – С. 26 ↑

15. Курбатов, В.И. Формы обучения и развития персонала в организации / В.И. Курбатов // Кадры. - 2017. - №4. - С. 19 ↑

16. Букин, С.В. Менеджмент / С.В. Букин. - СПб.: Питер, 2014. - С. 312 ↑

17. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В.В. Глухов. - СПб: Питер Пресс, 2014. - С. 172 ↑

18. Гончаров, В. И. Менеджмент / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2014. - С. 359 ↑

19. Курбатов, В.И. Формы обучения и развития персонала в организации / В.И. Курбатов // Кадры. - 2017. - №4. - С. 20 ↑

20. Шаталова, Н.В. Управление персоналом / Н.В.Шаталова. - СПб.: Нева, 2014. - С. 85 ↑

21. Яковлев, А.В. Технологии управления персоналом / А.В. Яковлев // Социум. – 2017. - №10. – С. 26 ↑

22. Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - С. 127 ↑

23. Яковлев, А.В. Технологии управления персоналом / А.В. Яковлев // Социум. – 2017. - №10. – С. 26 ↑