Политика психологической поддержки персонала в стратегическом управлении кадровым направлением организации

Содержание:

Введение

Психология управления персоналом — одна из сравнительно новых активно развивающихся дисциплин. Постоянно и динамично развивающаяся ситуация в сфере бизнеса, политики, культуры и социального спектра взаимоотношений наших сограждан является мощным стимулом совершенствования системы управления персоналом. При рассмотрении управленческих проблем в организациях, как правило, большее внимание уделяют экономической составляющей, оставляя за гранью обсуждения самого человека, его индивидуальность, стремления, убеждения, наклонности — одним ловом, «человеческий фактор». Лишь в последнее время стали уделять достойное внимание этому вопросу. И здесь важным аспектом является изучение всех тонкостей управления разными людьми и истинное понимание отдельного человека, его личностных качеств, особенностей структуры характера и т.д.

Актуальность  данной темы заключается в том, что в современных условиях глобальной конкуренции невозможно отрицать тот факт, что реальная разница в достижении целей организации создается за счет человеческих ресурсов. По сути, персонал организации является основным фактором, определяющим её успех в долгосрочной перспективе.

         В данной курсовой работе описаны механизмы действия социально-психологических методов, а также раскрыт вопрос о философии и концепции управления персоналом.

        Над технологией эффективного менеджмента  работали такие ученые, как Албастова  Л. Н., Пиличев А. В., Дохолян С. В., Алиев  В. Г.. Веснин В. Р., Мордовин С. К., Никитина И. А., Герасимов Б.Н. и многие другие.
        Цель  данной курсовой работы –  провести анализ   политики психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.
        Задачи  данной курсовой работы:

- раскрыть  понятия  политики психологической поддержки персонала;

- описать психологические методы управления;

- доказать важность использования этих методов для эффективного функционирования современной организации.
       Предмет исследования – это отношения, возникающие в процессе управления между руководителем и подчиненным и методы осуществления этих отношений.

Предметом психологии управления являются психологические закономерности организации управленческого процесса, а также управленческие отношения с точки зрения ситуаций управления и менеджмента.
       Объектом  исследования данной курсовой работы является современная организация, т. к. именно в различного рода организациях сосредоточена огромнейшая часть трудовых ресурсов мира, а сотрудник фирмы в настоящее время – это, как известно, наиболее ценный ее актив.

Таким образом, без углубленного знания психологии управления персоналом организация не сможет наиболее эффективно достичь поставленных целей.
 

Глава 1. Концепция управления персоналом

1.1. Персонал и организация

Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Организация живет и функционирует, пока в ней есть люди, которые взаимодействуют по поводу достижения организацией своих целей. От людей зависит качество организации, они формируют ее культуру, внутреннюю среду организации. Поэтому люди являются для науки управления предметом номер один.

Люди, работающие в организации, отличаются друг от друга по полу, возрасту, образованию, национальности, семейному положению и т.п. Все эти отличия могут серьезно влиять на характеристики работы и поведение отдельных сотрудников, а также на действия и поведение других членов организации.

Если рассматривать организацию и управление с точки зрения ситуационного подхода, то существует три основных аспекта человеческой переменной:

- поведение отдельных людей;

- поведение людей в группах;

- поведение руководителя и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия, которые побуждают его совершать определенные действия. В то же время эти действия одновременно оказывают воздействие на организационное окружение [4, с.104]. .

Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать речевые и письменные сигналы и т.п.

Человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями и т.п.

Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком. Их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

Действия и поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.

Результаты работы состоят из двух частей:

1.Чего человек добился для себя, реагируя на стимулы; какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.

2.Что человек сделал для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые она применила к нему.

Человека в организации можно представить с позиции взаимодействия его с организационным окружением:

Таблица 1.

Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Организационное окружение

Стимулирующие воздействия

Человек

Реакция на стимулирующие воздействия

Действия, поведение

Результаты работы

Таким образом, можно выделить две линии рассмотрения человека в организации:

- влияние особенностей организации на человека;

- влияние особенностей человека на его деятельность в организации.

При взаимодействии человека с организационным окружением возникает множество конфликтов и проблем, которые в каждой ситуации имеют свои причины. Свести ожидания человека и организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий.

Основные ожидания человека по поводу:

- содержания смысла и значимости работы;

- оригинальности и творческого характера работы;

- увлекательности и интенсивности работы;

- степени независимости, прав и власти на данной работе;

- степени ответственности и риска престижности и статуса работы;

- степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

- безопасности и комфортности условий на работе;

- признания и поощрения хорошей работы;

- заработной платы и премий;

- социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

- гарантий роста и развития;

-дисциплины и других аспектов, регламентирующих поведение на работе;

- отношений между членами организации;

- конкретных лиц, работающих в организации.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя:

- как специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и умениями;

- как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

- как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- как член коллектива, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

-как член организации, разделяющий ее ценности;

-как работник, стремящийся к развитию своих способностей;

-как человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

-как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на требуемом качественном уровне;

-как член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

- как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

1.2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Ожидания организации по отношению к человеку выражаются в роли, которую предлагает занять организация человеку. Под ролью в организации понимается обособленная совокупность задач, функций и работ, выполнение которых предполагает закрепление их за работниками [6, с.365]. .

Роль в организации должна быть определена таким образом, чтобы, с одной стороны, она соответствовала целям, стратегии и структуре организации, а с другой – отвечала запросам и ожиданиям человека. Двумя необходимыми условиями являются ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять, так как выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который должен быть определен для человека до начала действия.

Часто источником различного рода конфликтов является неопределенность роли. Это происходит тогда, когда содержание роли недостаточно четко определено и человек, выполняющий эту роль, может понимать ее таким образом, что осуществленные им действия приведут не к тому результату, который ожидает организация.

Существуют обстоятельства, когда выполнение роли порождает определенные противоречия. Так, например, противоречие может возникнуть между руководством и работником в том случае, если руководитель считает, что работник неверно выполняет свою роль, или, если работник считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Ролевое противоречие может возникнуть тогда, когда цели члена организации противоречат целям организации, если ценности человека не соответствуют ценностям группы, в которой он работает.

Достаточно часто в организациях возникают ролевые конфликты. Существует несколько общих ситуаций, которые приводят к таким конфликтам:

- когда ценности человека находятся в противоречии с ролью. которую он выполняет;

- когда изменяется роль, которую выполняет человек, а вознаграждение не соответствует новой роли, которая выполняется.

Один из сильных факторов, порождающий конфликты при осуществлении роли – перегрузка роли. Она состоит в том, что по отношению к работнику предъявляются повышенные требования, выходящие за пределы его роли. Такие проблемы часто возникают у хороших работников, которые готовы выполнять то, что выходит за рамки их обязанностей.

Таким образом, можно выделить четыре основные группы причин, которые порождают проблемы выполнения роли:

1) причины, связанные с противоречиями, которые заложены в роли с самого начала;

2) причины, связанные с противоречиями между человеком, его особенностями и той ролью, которую он выполняет в организации;

3) причины, связанные с противоречием между ролью и тем, как ее воспринимает организационное окружение;

4) причины, которые связаны с противоречиями между интересующей нас ролью и другими ролями.

Конфликты и противоречия, возникающие при исполнении ролей, могут быть устранены различными способами в зависимости от того, какая составляющая конфликта подвергается изменению. Это может быть:

1) изменение содержания роли и способа ее осуществления, т.е. изменение выполняемой работы;

2) изменение людей, выполняющих роль;

3) перестановка людей, выполняющих роль.

Таким образом, мы можем подвести итог рассмотренному нами ролевому подходу. Ролевой подход взаимодействия человека и организационного окружения исходит из того, что вся деятельность организации может быть разбита на отдельные работы, которые обладают определенным содержанием и требованиями к своему выполнению. Это содержание и требования определяют квалификацию, знания и опыт того человека, который выполняет работу [5, с.17].

1.3. Личностный аспект взаимодействия человека и организации

Тремя основными точками рассмотрения личностных особенностей поведения человека в организации являются:

1. Восприятие.

2. Мотивация.

3. Критериальная основа поведения [10, с.26]. .

Восприятие

Восприятие – процесс получения и обработки информации. Но каждый человек воспринимает действительность по-своему, даже если воспринимается одно и тоже явление. То, как человек воспринимает организационное окружение, осуществляется с помощью двух процессов:

- отбора информации;

- систематизации информации.

Восприятие – процесс очень сложный и неоднозначный. Зачастую он может быть ошибочным. В процессе восприятия явлений часто происходит перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики или же обобщение оценки отдельной характеристики на все явление в целом. Данное обобщение может приводить как к правильному восприятию, так и к неправильному. Наиболее часто неправильное обобщение имеет место при восприятии людей, когда на основе оценки отдельных черт характера или отдельных его умений и способностей делается обобщенный вывод о нем как о личности в целом или же как о работнике вообще.

К серьезному искажению восприятия окружения приводит проекция человеком своих собственных чувств, настроения, переживаний, опасений и т.п. на других людей. Люди могут объяснять мотивы действия других людей в соответствии с тем, как они сами объясняют свои собственные действия, и впадать при этом в глубокое заблуждение. Замечено, что люди склонны приписывать свои негативные черты другим, создавая тем самым некое оправдание своему поведению. Отрицательным проявлением проекции в организационном поведении является ложное представление человека о том, что все остальные хотят того же, что и он. Например, работоспособный начальник считает, что его подчиненные тоже напряженно работают, что может не соответствовать действительности.

Мотивация

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Для осуществления мотивационного процесса побуждение ценно тем, что оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в данном случае будет служить для человека средством удовлетворения потребностей. Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, поэтому руководители должны создавать такие условия в организации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности, причем таким способом, который бы вел к достижению целей организации [11, с.82]. .

В ходе осуществления мотивации работников применяются вознаграждения для побуждения людей к эффективной деятельности. Когда мы говорим о мотивации и употребляем слово «вознаграждение», то вкладываем в него достаточно широкий смысл, значительно шире, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждение – материальное или моральное поощрение, которое человек считает ценным для себя.

Критериальная основа поведения человека

Критериальная база любого человека складывается из следующих составляющих:

-его расположение к людям, событиям и процессам;

-совокупность ценностей, которые разделяет данный человек;

-принципы, которым человек следует в своем поведении.

Все эти составляющие можно рассматривать как характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации играет важную роль в установлении нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Обычно человек имеет некоторое расположение к каждому объекту или явлению, с которым он сталкивается в жизни.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения:

1.Удовлетворенность работой.

2.Увлеченность работой.

3.Приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, текучесть кадров в организации и т.д.

Удовлетворенность работой. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. В целом же выделяется восемь основных характеристик работы, от которых зависит степень удовлетворенности работой:

1) характер и содержание работы;

2) объем выполняемой работы;

3) состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность и т.п.);

4) сослуживцы;

5) руководство (стиль руководства, участие в управлении);

6) оплата труда;

7) возможности повышения по работе;

8) распорядок, правила поведения и т.п.

Увлеченность работой - одно из сильнейших расположений, которое определяет то, как человек подходит к выполнению своих обязанностей.

Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов. Во-первых, это то, какое место в жизни человека занимает работа, ее важность. Во-вторых, насколько работа сама по себе привлекает человека. В третьих, насколько человек лично связывает себя с работой. Анализ отношения работников по этим трем направлениям позволяет определить степень увлеченности человека своей работой.

Приверженность организации является этапом для эффективной деятельности организации. Сейчас многие организации смотрят на своих сотрудников не как на работников, выполняющих определенные функции, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению поставленных целей. В настоящее время значимость данного расположения высока. Приверженность организации складывается из следующих составляющих:

член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности;

член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него и не выгодно;

член организации готов быть не только полезным для организации, но если потребуется, принести в жертву организационным интересам свои личные.

Поэтому современные системы управления основаны на том, что развивают у работников сильную приверженность организации и добиваются благодаря этому больших успехов [14, с.117]. .

Ценности носят достаточно абстрактный и обобщающий характер, сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Ценности составляют сердцевину личности человека. Ценности бывают двух видов:

1) относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и т.п.;

2) относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.

В организациях, где серьезное внимание уделяют гармонии ценностей человека и ценностей организации, проводится большая работа по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация.

Принципы систематически регулируют поведение людей. Они могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Итак, мы рассмотрели такие составляющие концепции управления персоналом как персонал и организация, ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации.

Глава 2. Политика психологической поддержки персонала

2.1. Основа концепции управления персоналом

Начнем анализ с наиболее часто цитируемого определения: «Предметом изучения в психологии управления является как система «человек-техника», так и система «человек-человек» [13, с.324]. .
Широко известно и другое определение предмета психологии управления, данное в работах Б.В. Ломова, А.И. Китова, В.Ф. Рубахина, А.В. Филиппова. В качестве предмета психологии управления рассматривается «многообразная деятельность личности и коллектива, направленная на реализацию целей организации» [1,с.201].
        Концепция управления персоналом – это система  теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов  и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.  Концепция управления персоналом организацией включает:

-разработку методологии управления персоналом;

-формирование системы управления персоналом;
- разработку технологии управления персоналом.

Таблица 2.

Психология управления – это сплав знаний, умений и опыта как в управленческой сфере, так и в психологической.

Объекты психологии управления:

1) мотивы поведения человека в трудовой деятельности и средства оптимального воздействия на них;

2) процесс формирования и развития малых групп;

3) психологический климат в коллективе и его влияние на эффективность работы;

4) условия формирования взаимоотношений коллектива и личности в различных видах деятельности;

5) методы профессионального подбора работников в соответствии с психологической структурой личности.

Таблица 3.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации составляют  возрастающая роль личности работника,  знание его 

мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [12, с.107]. .

Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. 
Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника.

Психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии. Социальный заказ индустриального общества того времени выражался в вопросах: «Как лучше построить систему управления в организации?»; «Какими качествами необходимо обладать менеджеру для повышения его эффективности в управленческой деятельности?»; «Как сделать управление коллективами наиболее эффективным?». Эти и другие вопросы побуждали исследователей к анализу стилей руководства, всестороннему исследованию социально-психологических характеристик руководителей и других аспектов управленческой деятельности.

Накопленный в настоящее время значительный объем фактического, статистического и экспериментального материалов позволяет делать достаточно аргументированные выводы в отношении условий и эффективности осуществления управленческих процессов и разрабатывать конкретные рекомендации для специалистов в области менеджмента, руководителей, а также сотрудников кадровых аппаратов. В то же время каждый человек с его индивидуальным внутренним миром является личностью неоднозначной и многоплановой. Соответственно управляющие всех рангов, имея дело в своей профессиональной деятельности с разными людьми и постоянно изменяющейся социальной средой, вынуждены принимать управленческие решения, основываясь не только на научных знаниях, но и на собственном опыте и интуиции. Поэтому можно утверждать, что управление – это не только наука, но в первую очередь искусство, суть которого состоит в способности руководителя применять имеющиеся научные разработки в области управления к конкретным практическим ситуациям управленческой деятельности.

2.2. Связь психологии управления с другими смежными психологическими направлениями

Теснее всего психология управления связана:

– с социальной психологией;

– психологией личности;

– психологией развития и акмеологией.

Социальная психология – это отрасль психологического знания, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленных фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики социальных групп. Известно, что в каждой группе имеется не только формальная, но и неформальная иерархия, которой подчинены все члены группы и которая существенно влияет на производительность труда. Установлены закономерности групповой эффективности в зависимости от уровня развития коллектива и специфики деятельности.

Психология личности изучает качества, свойства и психологические особенности личности, их влияние на поведение, деятельность и общение человека. В этой отрасли психологического знания к настоящему времени накоплен значительный материал. Разработано множество теорий личности, объясняющих и предсказывающих различные стороны поведения людей в определенных жизненных ситуациях.

Что же касается психологии управления, то она сосредоточивает внимание на том, какие именно качества и свойства личности оказывают решающее влияние на эффективность управленческой деятельности руководителя и профессиональной деятельности сотрудников; как эффективно использовать руководителем методы поощрения и наказания применительно к индивидуальным особенностям человека и т. п.

Психология развития и акмеология изучают процессы развития и формирования психики людей на разных ступенях их жизненного цикла. При этом акмеология (от греч. акме – цветущая сила, вершина) концентрирует усилие на комплексном изучении преимущественно взрослых людей, прежде всего со стороны анализа условий их наивысших достижений в деятельности.

Рис. 1

Связь психологии управления с другими науками

Психология управления имеет свой специфический взгляд на проблему развития личности и формирования профессионально значимых личностных качеств руководителя и его профессионализма, связывая их с конкретными аспектами профессиональной деятельности.

Современная психология управления является частью практической психологии и в настоящее время уверенно заняла свое место в системе психологических наук. Она имеет свой предмет, сущность и специфика которого часто обозначается как «человеческое измерение в менеджменте». Как любая наука, психология управления имеет общие и специфические методы исследования собственного предмета. Психологическое планирование составляет  новое направление в 

работе  с персоналом по формированию  эффективного 

психологического  состояния коллектива предприятия.  К наиболее важным результатам психологического планирования относятся:

-формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

-комфортный психологический климат в коллективе;

-формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
-минимизацию психологических конфликтов;
-рост интеллектуальных способностей членов коллектива;
- формирование корпоративной культуры.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. Отрасли психологии и знание  их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата.

Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Темперамент является  важной  психологической характеристикой  личности для определения назначения  и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.
         Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя. Интроверт замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре [3, с.117]. .

        Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления [7, с.127]. . Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Рис.2.

Способы психологического воздействия на сотрудников организации

2.3.Психологические методы поддержки персонала
Психологические методы играют  очень важную роль в работе  с

персоналом, т. к. направлены на конкретную личность работника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны [8, с.279]. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

К основным методам психологии управления относятся:

– наблюдение;

– эксперимент;

– психологическая диагностика;

– анализ результатов управленческой деятельности.

Таблица 4.

Социально-психологические методы поддержки персонала

Наблюдение – один из основных методов психологического исследования, который заключается в преднамеренном, систематическом и целенаправленном восприятии психических явлений.

Эксперимент (проба, опыт) является вторым основным методом психологии управления. Эксперимент отличается от наблюдения более активным вмешательством в ситуацию со стороны исследователя, осуществляющего планомерное манипулирование факторами и регистрацию сопутствующих изменений в поведении изучаемого объекта.

Основные виды психологического эксперимента – это эксперимент лабораторный и естественный. Их отличие заключается в том, что если лабораторный эксперимент проводится в специально созданных (искусственных) условиях, то естественный – в условиях естественных, обычных и привычных для испытуемых.

Психологическая диагностика является вспомогательным методом психологии управления и включает в себя совокупность диагностических методов, а также методов поведенческой диагностики.

Анализ результатов управленческого труда руководителя (нормативно-распорядительной документации, инструкций, приказов, распоряжений и т. п.) представляет обширный материал для понимания организации управленческого процесса.

Существующие методы психологии управления позволяют не только получать достоверные данные, но и давать достаточно полные и точные рекомендации, помогающие организовать управление коллективом максимально эффективным путем.

Заключение

Психологические знания имеют особое значение в управленческом процессе. Обладая психологической подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия. Психологическая подготовка поможет менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли. Психологическая подготовка необходима менеджеру в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. Менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня.

Напротив, отсутствие достаточных знаний в области психологии или опыта их применения в практической деятельности может стать прямым препятствием в осуществлении руководителем своих функций, привести к падению эффективности производства.

Итак, проанализировав выше изложенный материал, я могу сделать вывод о том, что психологическая подготовка имеет особое место в управленческой деятельности.

Психолог представляется в настоящее время важной фигурой, которая на теоретическом уровне может рассмотреть значимость личностного фактора в принятии управленческих решений, и обеспечить на практике посредством психологических методов условия развития управленческих качеств и возможностей обучения методам принятия управленческих решений.

Психологический аспект принятия управленческих решений связан, в первую очередь, с личностью руководителя и подчиненных, а также с развитием и функционированием коллектива. Важно выявлять и использовать закономерности личностных и межличностных изменений при принятии решения.

Подводя итог рассмотрению проблем психологии управления, важно отметить следующее.

Человек - уникальный ресурс в любом деле. Когда задействованы все другие ресурсы (технологические, финансовые, информационные и др.), решающие преимущества получает та организация, которая сможет лучше распорядиться человеческим ресурсом. Но управлять им - значит мотивировать, развивать нужное организационное поведение, обеспечивать слаженную командную работу. Это очень сложная, многоаспектная задача.

Основное, на что должны быть направлены усилия менеджера, а чаще менеджера и психолога, - это формирование корпоративных чувств персонала, лояльности и даже преданности персонала своей организации, фирме. Именно эти чувства создают трудовую мотивацию, напряжение физических и духовных сил работников, хорошую координацию их усилий. Корпоративные чувства и преданность не возникают и не развиваются по приказу. Нужна тонкая, умелая работа менеджеров разного уровня по формированию определенных моделей организационного поведения, в первую очередь поддерживающей и коллегиальной, которые при своей реализации обращаются к высшим потребностям человека, развивая и поддерживая их, обеспечивая высокую эффективность труда [2, с.56]. .

Психология управления сейчас является отраслью психологического знания, научное и практическое предназначение которой вполне осознано. Тем не менее недостаточно собственного эмпирического материала, который мог бы служить основой для крупных научно-исследовательских программ, для серьезного обобщения, формирования и развития более самостоятельного знания, имеющего научную ценность. В настоящее время психология управления продолжает заимствовать теоретические основы из других областей психологии, проводимые исследования имеют практико-ориентированный характер, что закономерно сужает зону переноса результатов.

Вместе с тем психология управления имеет хорошие перспективы уже потому, что развитие управленческой практики создает расширяющийся запрос на психологическую поддержку бизнеса. Психолог - профессионал в сфере психологии управления - получает возможность позиционироваться в качестве внешнего или внутреннего организационного консультанта, реализуя себя в ряде значимых профессиональных ролей, каждая из которых связана с решением достаточно сложных задач.

Психологическая подготовка имеет особое место в управленческой деятельности. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.

Чем сложнее управление, тем больше внимания уделяется предмету и задачам психологии управления. Ежегодно растут требования к психическим процессам и умственным способностям человека, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Именно эти задачи и решает управленческая психология.

Библиография

1.Авдулова Т.П. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата/ Т.П. Авдулова. - Юрайт, 2018, 230 с.

2.Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Кириллова О. Г., Косарева Е.А. Оценка персонала в организации: учебное пособие/А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович,

О. Г. Кириллова, Е. А. Косарева. - ИНФРА-М, 2018, 170 с.

3. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. – Юрайт, 2018. – 381 с.

4.Каменская В.Г. Психология управления. Социально-психологические основы управления деятельностью: учебное пособие для академического бакалавриата/В.Г. Каменская. - Юрайт, 2018, 194 с.

5.Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: учебно-практическое пособие/А.Я. Кибанов. - Проспект , 2017, 41 с.

6.Консультирование и коучинг персонала в организации: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Под ред. Н. В. Антоновой, Н. Л. Ивановой. - Юрайт, 2018, 370 с.

7. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления/ М.Е. Литвак. - Феникс, 2018, 380 с.

8. Литвак М.Е., Солдатова Т.А. Как управлять собой, делом и судьбой: психология управления в действии/М.Е. Литвак, Т.А. Солдатова. - Феникс, 2018, 319 с.

9. Лукашевич В. Основы управления персоналом/ В. Лукашевич. - КноРус, 2015

10.Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала: учебно-практическое пособие/Е.А. Митрофанова. - Проспект, 2018, 72 с.

11.Руденко А.М. Психология управления персоналом/А.М. Руденко. - Феникс, 2015, 126 с.

12.Самыгин С.И. Социология и психология управления: учебное пособие/С.И. Самыгин. - Кнорус, 2016, 254 с.

13.Селезнева Е.В. Психология управления. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Е.В. Селезнева. - ЛитРес:,2017. - 374 с.

14.Шишлова Е.Э. Псиология управления и лидерства в организации: учебное пособие/Е.Э Шишлова. – МГИМО, 2016, 162 с.