Политика психологической поддержки персонала в стратегическом управлении кадровым направлением деятельности организации
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Проблема исследования психологической поддержки персонала и психологических факторов, которые влияют на каждого работника трудового коллектива, а именно на его положение в данном коллективе имеет солидную традицию ее исследования, которая опирается на понимание группы прежде всего как некоторой системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу.
В процессе своей трудовой деятельности работники постоянно взаимодействуют друг с другом, в результате чего образуются социальные отношения. Наиболее значимыми являются взаимоотношения между людьми и отношения индивида к трудовой деятельности. Именно поэтому они и являются определяющим признаком характера труда. Внешнее проявление отношения индивида к трудовой деятельности проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет многими психологическими факторами, которые взаимосвязаны и при изменении которых можно оказывать влияние на трудовое поведение индивида, и на качество его трудовой деятельности.
Наиболее значимым фактором, который характеризует любую группу, является возникновение феномена сплоченности, т.е. её прочности, устойчивости межличностных взаимоотношений, стремлении её участников остаться в рамках группы, сохранить её.
В ходе взаимоотношений работники трудового коллектика формируют и определяют правила, и нормы поведения это происходит при включении их в совместную деятельность. Тенденция к сплочению способствует стимулированию состояния открытости всех работников трудового коллектива к ценностям, которые являются установленными в данной группе её участниками.
Наиболее важным условием результативности работы руководителя организации является хорошо подобранный коллектив единомышленников и партнеров, которые способны осознать, а также осуществить замыслы и идеи руководителя.
Трудовой коллектив будет иметь возможность результативно идти к достижению личных целей, при хорошей организации, информировании, дисциплинировании, сплочении и активности. В группе при высоком проценте сплочённости формируются характерные отношения, которые определяются ценностями членов колектива, их мировоззренческими компонентами, наличием сложившихся поведенческих стратегий. Всё это в совокупности создаёт особую атмосферу взаимоотношений, которая является более гармоничной при большем согласии членов группы в ценностно-мировоззренческом аппарате друг друга.
Процессы развития коллектива и личности неразрывны между собой. Развитие личности полностью зависит от уровня развития коллектива в целом, его уровней, структуры деловых и межличностных отношений в нём. Активность работников их умственное и физическое развитие, а также их возможности являют собой воспитательную силу.
Коллективные взаимоотношения выражены ярче при значительной активности членов коллектива и при полном использовании ими своих индивидуальных возможностей в жизни трудового коллективу. Все аспекты, которые были изложены нами ранее, обуславливают актуальность курсовой работы.
Цель курсовой работы: изучение особенностей психологической поддержки персонала
Задачи:
1. Изучить теоретическую литературу по теме исследования.
2. Рассмотреть трудовой коллектив как объект изучения в социальной психологии.
3. Рассмотреть особенности психологических факторов в трудовом коллективе.
4. Эмпирическим путем изучить психологические факторы, влияющие на положение педагогов в трудовом коллективе.
5. Составить упражнения и диловую игру по развитию эмпатии с целью оптимизации психологического климата.
Объект: трудовой педагогический коллектив
Предмет: психологические факторы, влияющие на положение работника в трудовом коллективе.
Гипотеза - важными психологическими факторами, влияющими на положение работника в трудовом коллективе, являются личностные особенности всех членов коллектива, групповая совместимость и психологический климат в коллективе.
База исследования: коллектив педагогов _________________- 10 человек.
В первой главе рассматриваются вопросы теоретического исследования психологического климата трудового коллектива как фактора влияющего на статус работника.
Во второй главе проведена нами оценка социального состояния трудового коллектива как интегральной содержательной характеристики положений работников в процессе совместной трудовой деятельности.
В третьей главе проведено эмпирическое изучение психологических факторов, влияющих на положение преподавателя в трудовом педагогическом коллективе.
Предприятие (или организация) является основной составляющей в структуре современного общества. Общество состоит из множества организаций, и все люди входят в те или иные (производственные, фи-
нансовые, коммерческие, научные, системы образования, государственного управления, социального обеспечения, политические, формальные, неформальные и другие) организации [1, с.175], в каждой из которых
сформировался и постоянно меняется социально-психологический климат (СПК). Известно, что требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность увеличиваются, усложняется
психическая жизнедеятельность людей, работники постоянно жаждут психологического комфорта [2, с. 87].
Поэтому очевидно, что в коллективах с благоприятным СПК, хорошими взаимоотношениями, активной внутреннегрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье, лучшую мораль, они лучше защищены от внешних
действий, делают вклад в развитие организации и работают эффективнее, чем в тех, где существуют нерозвязаные конфликты и нестабильность.
Что касается актуальности выбранной темы, то следует сказать, что изучение социально-психологического климата на предприятиях
представляет не только научный, но и практический интерес, поскольку от этого в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности работника в обществе, регионах, территориальных образованиях.
Не стоит также забывать, что положительный уровень морального климата в трудовом коллективе является одним из важных условий повышения производительности труда всех без исключения работников. Все вышеперечисленное обусловливает потребность в рассмотрении основных теоретических принципов СПК – его сущности и структуры, ведь
знание этих элементов позволяет рассматривать климат не поверхностно, а с точки зрения его составляющих, что, в свою очередь, позволяет качественно управлять этим сложным и динамичным явлением.
Изучением данной проблемы занимались многие ученые, среди которых можно выделить: Д., Мансурова Н. С., Шепеля В. М., Буеву Л. П., Ложкина Г. В., Г. Бенедикта, Дж. Далларда, М. Мида, Н. Миллера, Г. Сирса, Т. Френча и др.
Понятно, что кроме уже существующих исследований, необходимо дальнейшее изучение данной проблемы, поскольку психологический климат – неотъемлемая часть рабочего процесса каждого индивида трудового коллектива.
В данной главе курсовой работы, которая заключается в детальном рассмотрении сущности и структуры социально-психологического климата с последующим выделением собственного взгляда на данные
элементы.
Социально-психологический климат в коллективе – это преобладающая в коллективе система взаимоотношений между его членами, обусловленная как социально-психологическими особенностями каждого отдельно взятого работника, так и объективно сложившимися ситуациями внутри группы, затрагивающий интересы субъектов и имеющий временной или постоянный, затяжной характер. Иначе говоря, на СПК в коллективе
влияют как внутренние, субъективные факторы, так и внешние, или ситуационные.
Существенным элементом в общей концепции СПК является характеристика его структуры [3, с. 12].
В качестве основной структурной единицы СПК большинство исследователей выделяют категорию "отношения" [4], которая также принята нами за основу. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие
двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Парыгин Б. Д. предлагает отношения друг к другу дифференцировать на отношения между коллегами отношения в системе руководства и подчинения [3, с. 13]. В конце концов, все разнообразные отношения можно рассмотреть через призму двух основных параметров объективного состояния и субъективной удовлетворенности.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии [3, с. 13].
А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется в определенной степени и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе [3, с. 13].
Учитывая все вышесказанное, можно выделить определенную структуру СПК, которая учитывает не только непосредственные элементы (отношения к общему делу и друг к другу), но и опосредованные отношения человека к миру и к самой себе. Отнесения последних к опосредованным связям с их зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от образа жизни, бытового состояния, физического здоровья и др.
Также следует отметить, что структура состоит не только из отношений людей к каким либо предметам, но и из проявлений этих отношений. Сотрудники имеют свою точку зрения относительно дела, мира
и прочее, но распознать это невозможно без коммуникации, то есть без взаимоотношений. Действительно, никого из коллег не будет волновать отношение определенного индивида к самому себе, пока до этого не дойдет разговор (элемент взаимоотношений); всегда должен быть какой-то контакт, чтобы понять, чем живет и как к чему относиться каждый человек. Социально – психологический климат - это система взаимоотношений (коммуникаций), в которой проявляются отношения членов коллектива друг к другу, к себе, к труду и к окружающему миру.
Таким образом, подход к определению структуры предложенный нами, является шире подходов многих отечественных ученых, ведь он предусматривает как отношение мысленно, так и возможность высказать или не выразить его при коммуникации. Очевидно, что основным элементом в такой структуре СПК является именно проявление, ведь о мнимом отношении, как отмечалось выше, никто может и не узнать, и в
результате это никак не повлияет на уровень морально-психологического климата в коллективе.
Итак, социально-психологический климат является существенным фактором жизнедеятельности отдельного человека
и трудового коллектива в целом, который влияет на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на
их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации.
Данная проблема является актуальной для нашей страны, ибо социально – психологические факторы, и благоприятный социально-психологический климат очень важны для нормального и производительного функционирования организации и предприятий. Ситуация осложняется тем, что действенные психологические службы редко присутствуют на предприятиях и в организациях, и только начинают появляться в нашей стране. А от их успешного функционирования зависит производительность труда коллектива, а потому и успешная позиция работника трудового коллектива.
Надо понимать, что благоприятная социально – психологическая атмосфера в коллективе непременно влияет на качество работы, на эмоциональное состояние работников, на скорость и качество совместной работы, на их взаимоотношения и на общую комфортность труда.
Трудности также связаны с тем, что государство пока не очень заинтересовано в создании необходимых психологических служб, которые будут заниматься изучением и решением подобных проблем, и будут всячески способствовать их устранению в будущем.
Особенно остро становится вопрос о нехватке психологической
поддержки на крупных государственных предприятиях и заводах, где работает большое количество людей. Особенностью таких предприятий является то, что их коллектив, чаще всего, разновозрастной и работники имеют различные системы взглядов, моральных и социальных ценностей. Эта разница приводит к возникновения социально-психологических конфликтов, проблем взаимопонимания, совместной деятельности и строит барьеры между коллегами. В таких условиях очень сложно сформировать благоприятный социально-психологический климат.
В последние годы изучением социально – психологических факторов развития коллектива занимались такие психологи как Н. Руденко, Ф.Тейлор, Д. М. Грегор, С. Кузьмин, В. Новиков, К. Платонов и другие.
Изучается социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса. И проблемы в формировании благоприятных социально-психологических условий труда.
Коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социальной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистской самоопределением и идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг кдругу, объективностью в изложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.
Подобные отношения в коллективе способствуют воспитанию коллективистских качеств. В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, которые качественно отличаются от закономерностей в группах низкого уровня развития.
Г.С. Немов указывает на следующие требования, предъявляемые к коллективу[1]:
1) успешно справляться с возложенными на него задачами (эффективность в отношении основной для него деятельности);
2) иметь высокую мораль;
3) отличаться хорошими человеческими отношениями;
4) создавать для каждого своего члена возможность развития как личности;
5) быть способным к творчеству;
6) иметь сложившуюся дифференцированную систему различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.
О наличии коллективистских отношений в группе свидетельствуют следующие критерии [1]:
1) нравственность - взаимоотношения строятся на нормах и ценностях общечеловеческой морали;
2) ответственность - каждый член коллектива берет на себя обязательство за судьбу каждого человека независимо от принадлежности к этому коллективу, при этом требовательно относится к себе, своим словам и обязанностям, адекватно оценивает собственные достижения, дисциплинированность;
3) открытость проявляется в умении строить хорошие отношения не только с членами своего коллектива, но и с другими группами и коллективами, при необходимости оказывать посильную помощь;
4) коллективизм - забота о членах коллектива, противодействие явлениям, способным разрушить коллектив;
5) контактность - доверительные взаимоотношения между членами коллектива;
6) организованность - взаимозаменяемость, бесконфликтное распределение обязанностей, быстрое устранение недостатков в работе и т.п.;
7) информированность - четкое понимание целей, задач, конечных и промежуточных, совместной деятельности;
8) эффективность - качественное и своевременное решение задач, стоят перед коллективом.
Продвигаясь по пути своего становления, группа, как правило, движется не по восходящей прямой, а по синусоидальной линии, переживая то взлеты, то падения. А. Г. Кирпичников обнаружил следующую зависимость: всякая группа на пути своего развития как коллектива обязательно проходит через период временного спада. На начальном этапе наблюдается, как правило, подъем, энтузиазм, который затем сменяется более-менее заметным спадом. При условии сохранения себя как группы снова идет подъем, хотя и не на ту высоту, на которой находилась группа сначала. Временный психологический спад - это следствие перестройки межличностных отношений внутри трудового коллектива. [2] Сначала они строятся на эмоциональной основе, затем приобретают значение и деловые качества членов группы, которые не могут быть одинаковыми у всех.
Все это неизбежно приводит к недоразумениям во взаимоотношениях. В случае успешного преодоления этих трений трудовой коллектив выходит на более высокий уровень своего развития. То есть в организации формируется благоприятный для успешной работы социально-психологический климат.
Надо понимать, что именно имеется ввиду под понятием«социально-психологического климата».
Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности определенного трудового коллектива [3]. Это своеобразный сплав эмоциональных и интеллектуальных установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов определённого коллектива.
Все это - отдельные элементы социально-психологического климата.
Необходимо четко разграничивать элементы социально- психологического климата и факторы, влияющие на него.
Социально-психологический климат - это всегда субъективноет образование в отличие от отражения - объективной жизнедеятельности данного коллектива и условий, в которых она протекает [3]. Конечно,эти понятия в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.
Наличие тесной взаимозависимости между социально- психологическим климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи.
При обращении к проблемам социально-психологического климата группы одним из важнейших является рассмотрение факторов, которые влияют на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Ведь выделив факторы, которые так или иначе влияют на климат какого-либо трудового коллектива, мы сможем попытаться влиять на эти факторы, регулировать их проявление.
Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют то или иное мироощущение и умонастроение коллектива, его социально-психологический климат?
Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего отметим факторы материально среды. Им является характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, и качество работы и прочее. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности. Отметим роль и санитарно-гигиенических условий труда.
Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психические состояния каждого работника и группы в целом. И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаток свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и тому подобные факторы материально среды сказываются негативно на климате трудового коллектива.
Поэтому первое направление совершенствования социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они есть следствием социально-психологического отражения коллективной микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.
Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами первичной рабочей группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных
Л. И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности» [5]:
1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый работник трудового коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.
2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы.
3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими ее членами.
Экспериментальные исследования, проведенные под руководством
Л. И. Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как трудового коллектива. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентации, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности трудового коллектива достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.
Материалы прикладных исследований на предприятиях также свидетельствуют о том, что сами по себе особенности той или иной «модели
совместной деятельности" отражаются в итоге на психологических чертах рабочих групп. Как отмечают А. И. Донцов и Ш. В. Саркисян, исследование, охватившее 11 бригад на недавно созданном предприятии, показало, что удовлетворенность межличностными отношениями в этих первичных группах увеличивается по мере перехода от первой «модели совместной деятельности» к третьей [5].
Наряду с системой официального воздействия на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и после ее окончания, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.
Говоря о важности формирующего влияния неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение.
Конечно, рассматривая факторы, влияющие на климат
Трудового коллектива, следует учитывать конкретное соотношение формальной и неформальной организационных структур. Ибо чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействие, формирует климат группы.
Характер руководства, проявляющийся в том или другом стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем первичной рабочей группы и остальными ее членами, также воздействует на социально-психологический климат. За данным отечественных исследований, демократический стиль руководства, общность ценностей и норм способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.
Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен
индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Сквозь призму особенностей индивида отражается влияние на него со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование климата группы.
Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания.
Уровень психологической совместимости членов группы также является фактором, обусловливающим в большой степени его климат.
Таким образом исследование позволяет нам сделать следующие выводы и выделить основные факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива.
Полученные в ходе теоретического исследования данные, позволяют сделать вывод, что социально-психологическое развитие коллектива и успешное формирование благоприятного социально-психологического климата прямо влияет на успешность работы той или иной организации, учреждения, предприятия нашей страны. Поэтому этот вопрос требует детальной внимания, а одним из приоритетных направлений его решения, является создание действенных психологических служб на предприятиях, которые будут заниматься налаживанием благоприятного климата для работы и общим развитием коллектива.
-
Оценка психологической поддержки членов трудового коллектива как интегральная содержательная характеристики положений работников в процессе совместной трудовой деятельности
В сфере социально-трудовых отношений определяющая роль сегодня отводится трудовым коллективам. Коллектив выступает как группа трудящихся, объединенных единой целью, действиями и соответствующей организацией, которая обеспечивается органом управления и отвечает определенным социально-психологическим и социально-экономическим характеристикам. Учитывая современные социально-экономические преобразования, растет потребность в системном исследовании всех аспектов функционирования трудовых коллективов.
Научные исследования сущности коллектива проводились по различным направлениям. Изучалось его место в системе социальных процессов, роль коллектива в согласовании личных, групповых и общественных интересов; особенности осуществляемых в нем основных видов деятельности; его место в социальной структуре общества; включение его в сложные экономические, культурные, правовые, социально-психологические процессы.
Среди концепций развития коллектива наибольшее распространение получили: социометрическая [8] и функционально-структурная [10] концепции. В них экспериментально отделяются уровне социальной зрелости коллектива. В первом случае в виде слоев, а во втором — уровней автономизации. В рамках социально-экономического исследования коллективной деятельности такие научные работники, как Н. Альберт,
Е. Голднер, , Я. Зеленевський, П. Керженцев, К. Кунц, Т. Питерс,
В. Подмарков, А. Пригожин, И. М. Сочинская-Сибирцева, Е. Роджерс,
В. Терещенко, Г. Уотермен, Ф. Хедоури, С. Янг и другие значительное место отводится социально-психологическим процессам.
Теоретические и прикладные исследования, которые изучают проблемы коллективное действие - ответственности, в науке представлены такими известными учеными как Н.И. Бобнева, В.В. Бойко, Ю.М. Забродин, А.И. Зотова, И.К. Кряжева, Ю.И. Морозов, В.В. Новиков, Б.Д. Парыгин,
Л.И. Уманский, Е.С. Чугунова и другие. В их научных разработках рассматриваются различные типы коллективов, которые отличаются своим организационным построением, системой деловых взаимоотношений, профессиональным составом членов, степенью однородности членов коллектива за набором признаков, а главное своими специфическими задачами деятельности [2; 3; 4; 6].
Однако, до сих пор не получила широкого использования в управлении деятельностью трудовых коллективов оценка социального состояния. Это связано с тем, что важные аспекты механизма оценки остаются не разработанными. На отечественных предприятиях применяют оценку морально-психологического климата в коллективе, которая, по сути, сводится к изучению общего мнения членов коллектива по вопросам удовлетворения условиями и оплатой труда, отношение к коллегам и руководству. Объективная же оценка может быть осуществлена лишь при условии, когда социальное положение трудового коллектива исследуется системно и комплексно. Целью статьи является определение организационно-методического обеспечения процесса оценки социального состояния коллектива и разработка инструментария, обеспечивающего системность, комплексность и объективность оценки. Речь идет об определении признаков совместной трудовой деятельности, содержания и характера социальных процессов в трудовом коллективе, перечня критериев и показателей оценки, источников информации и методов оценки, которые обязательно должны быть рассмотрены и использованы с целью повышения эффективности оценки социального состояния трудового коллектива.
Трудовой коллектив как организация выступает субъектом труда, к числу социальных особенностей к которым относятся потребности, мотивы, ценностные ориентации, цели и ожидания, внутреннеколективные взаимоотношения (формальные и неформальные), социально-психологическое состояние. В связи с этим трудовой коллектив приобретает ряд общесистемных (количественных и качественных) признаков, среди которых важно определить такие характеристики, как:
- автономия — уровень самостоятельности трудового коллектива в выборе средств и способов достижения производственных целей;
- сплоченность — степень социально-психологической совместимости между всеми членами коллектива;
- интегративность — способность трудового коллектива сохранять свою структуру и функции;
- оптимальный размер — это такая численность трудового коллектива, которая позволяет качественно выполнять все необходимые функции с минимальными затратами труда и средств при обеспечении наилучших условий для личных взаимоотношений.
Социальное состояние коллектива включает в себя целый комплекс качественных сторон, которые должны быть соответствующим образом оценены. Понятие „оценка», при этом, конкреты - теризуется относительно субъекта, оснований и объекта ее использования в практической деятель - ности.
В трудовой деятельности на предприятиях, как правило, рассматривают оценку способностей (при найме, перемещении по службе), оценку сложности выполняемых работ и эффективности труда (при организации стимулирования труда) и оценку полученного результата (при анализе хозяйственной деятельности предприятия).
Субъектами оценки в трудовой деятельности, как правило, выступают лица, принимающие решения — это менеджеры различных уровней, которым оценка нужна для эффективного управления предприятием. Оценка невозможна без соответствующих оснований, в роли которых могут выступать количественные и качественные показатели (критерии).
Количественные показатели определяются по статистическим данным о деятельности предприятия и, как правило, имеют сугубо объективный характер. Качественные показатели определяются различными методами квантификации данных (экспертные оценки, упорядочения рангов, тестирование, анкету - ния и тому подобное), которые существенно зависят от субъективной позиции экспертов. Системный подход к оценке социального состояния коллектива позволяет четко и полно сформулировать проблемы, определить цели и отношения между ними, разработать критерии и показатели оценки.
Принцип комплексности заключается в мониторинге всего круга взаимоотношений и взаимодействий в трудовом коллективе и учета их взаимосвязи с процессами управления деятельностью предприятия. Оценка социального состояния коллектива должна четко вписываться в существующие процессы управления, а ее результаты должны быть информационной основой для принятия своевременных эффективных управленческих решений. Оценка социального состояния трудового коллектива должна иметь вид интегральной содержательной характеристики проявлений взаимоотношений и взаимодействий работников в процессе совместной трудовой деятельности.
Системный анализ трудового коллектива промышленного предприятия как объекта оценки позволяет определить такие уровни и детализацию:
1) качественный уровень, на котором проведена детализация оценки социального состояния на две качественные составляющие — социально-экономическую и социально-психологическую;
2) уровень взаимосвязей между субъектом — «работником» и объектом «трудом» трудовой деятельности представлен четырьмя возможными комбинациями бинарных отношений: «труд — работник» и «работа — труд», которые позволяют оценить социально-экономические свойства трудового коллектива и «работник — работник» и «работник — работа» — его социально-психологические свойства;
3) уровень критериев позволяет количественно оценить различные качественные составляющие социального состояния трудового коллектива;
4) уровень субъекта оценки указывает на его возможную позицию. Так, если оценку социально-экономического состояния предоставляют снаружи, то есть деятельность трудового коллектива, его подсистем и элементов (работников) оценивают руководители и коллеги, то оценка социально-психологического состояния проводится самими членами трудового коллектива, то есть имеет характер самооценки.
Проявлениями социально-экономического состояния являются два типа отношений в трудовом коллективе:
во-первых, результативность труда работников;
во-вторых, такие свойства трудовой деятельности работников как условия и организация труда.
Последнее является симметричным отношением, которое вырождается в свойстве труда как таковой. Именно эти две составляющие социально-экономического состояния требуют учета в отношении его комплексной оценки.
Однако, они не дают представления о социально-психологические особенности коллектива как субъекта деятельности и социальной системы.
Для этого предлагается использовать групповые социометрические коэффициенты, а именно:
1) коэффициент сплоченности, который оценивает психологическую совместимость членов трудового коллектива и рассчитывается как отношение суммы положительных и отрицательных выборов в группе к общему числу возможных выборов;
2) коэффициент социометрической когерентности коллектива:
3) коэффициент эмоциональной экспансивности трудового коллектива, который показывает сколько в среднем выборов делает каждый член коллектива;
4) коэффициент взаимности, определяет удельный вес парных взаимных связей в коллективе;
5) коэффициент конфликтности, который является обратным к коэффициенту взаимности;
6) коэффициент референтности коллектива, который определяется как отношения взаимных положительных связей всех позитивных связей в коллективе. Все вышеназванные критерии необходимо учитывать в процессе построения модели интегральной оценки состояния социально трудового коллектива.
Итак, системно — структурный и функциональный подход к изучению трудового коллектива как сложной социальной системы определяет, что коллективная трудовая деятельность обеспечивается не только теми взаимодействиями, которые связывают людей в непосредственном процессе труда и заставляют их выполнять ряд обязанностей и придерживаться определенных норм поведения, но и сложными отношениями экономико-организационного и социально-психологического характера.
В ходе трудовой деятельности работники вступают в самые разнообразные личностные отношения, в результате чего трудовой коллектив оказывается в соответствующем социальном положении, оценка которого помогает понять, почему, при одинаковых условиях производства, в одном коллективе производительность труда растет, а в другом падает; в одном коллективе — текучесть кадров и конфликтность, в другом — стабильность и сплоченность.
Эффективное управление социально-психологическими процессами, происходящими в процессе совместной трудовой деятельности позволяет влиять на такие определяющие характеристики трудового коллектива как стабильность и сплоченность, совместимость и сработанность его членов. Названные критерии целесообразно использовать в перспективных исследованиях с целью построения модели оценки социального состояния трудового коллектива предприятия.
-
Эмпирическое изучение психологических факторов, влияющих на положение работника в трудовом коллективе
3.1 Организация и проведение исследования
Те условия, в которых взаимодействуют члены трудового коллектива, оказывают значительное влияние на успешность их личной, совместной деятельности, на удовлетворение самим процессом, а также результатом собственного труда. Так можно выделить, относящиеся к ним санитарно-гигиенические условия труда.
Безусловно, большое значение имеет характер взаимоотношений в трудовом коллективе, социально-психологический климат. Для определения психологического состояния коллектива принято использовать определённые понятия «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
Руководитель имеет возможность регулировать характер отношений в трудовом коллективе, а также влиять на социально-психологический климат в целом. Для осуществления, описанного выше действия необходимы знания в области закономерностей его формирования и осуществления своей управленческой деятельности с учетом факторов, которые влияют на социально-психологический климат в трудовом коллективе.
К так называемой социальной совместимости можно с уверенностью отнести профессиональную совместимость членов коллектива. Духовная близость, единство интересов присуще людям разных профессий, но иногда она отсутствует у членов коллектива, которые работают за соседними столами одного кабинета. Но отличие в работе профессии нередко приводит к несовместимости отпусков и выходных и т.д. Резюмируя выше изложенное мы пришли к выводу, что отличие в работе может сказаться на взаимоотношениях людей трудового коллектива.
Нами была выдвинута гипотеза о важности психологических фактов, которые влияют на положение работника в трудовом коллективе. Данные психологические факты представлены личностными особенностями всех работников трудового коллектива, их групповой совместимостью и психологическим климатом коллектива.
Нами было проведено исследование в трудовом педагогическом коллективе ____________________________________________________.
В силу профессиональных обязанностей, педагоги находятся в тесном взаимоконтакте. При поступлении в школу первоклассников, действия педагогов должны быть чёткие, что призывает к взаимопониманию, а также самоотдачи. Все педагоги, которым была предложена роль респондента нашего исследования, дали своё добровольное согласие на участие в предложенной процедуре исследования.
Нами были использованы орбозначенные ниже методы исследования сплоченности трудового педагогического коллектива:
1. Социометрия. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрического исследования существует вожможность исследовать социальное поведение работников в результате групповой деятельности, провести анализ социально-психологической совместимости членов трудового коллектива.
Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Обозначенные нами положения были проверены экспериментом и практикой.
Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта трудового коллектива и царящим в нём психологическим климатом.
Социометрическая процедура может иметь целью:
а) измерение степени сплоченности—разобщенности в группе;
б) выявление соотносительного авторитета всех членов трудового коллектива по признакам симпатии — антипатии, где на крайних полюсах оказываются "лидер" и "отвергнутый"в исследованном коллективе;
в) обнаружение внутриколлективных подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Социоматрица. Вначале следует построить простейшую социоматрицу. Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений. Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данным межколлективных выборов.
Основное достоинство социоматрицы — её возможность представить выборы респондентов в числовом виде, что даёт возможность проранжировать работников трудового педагогического коллектива по числу полученных и лично отданных выборов, установить порядок влияний в трудовом коллективе. На основе рассмотренной социоматрицы необходимо построение социограммы — карты социометрических выборов. После чего производится расчет социометрических индексов.
Метод социометрических измерений (социометрия)
Социограмма — это схематическое изображение реакции респондентов друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в коллективе в пространстве на некоторой плоскости ("щите") с помощью специальных знаков (рис. 1).
рис.1.
— объект связей в группе (i-член)
— субъект связей в группе (j-член)
— совмещение объекта и субъекта в поведении одной личности (ij-член)
— положительный выбор, совершенный А-членом
— отрицательный выбор, совершенный В-членом
— взаимная положительная связь А- и В-членов
— взаимная отрицательная связь А- и В-членов
— уровень связи (член А выбран в первую очередь, член С — во вторую)
Анализ социограммы начинается с поиска центральных, наиболее влиятельных работников, после взаимных пар и группировок. Группировки составляются из взаимосвязанных лиц, стремящихся выбирать друг друга. Давольно часто в социометрических измерениях находям место положительные группировки из 2, 3 членов, значительно реже из 4 и более членов (рис. 2).
рис.2
Социометрический статус — это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т.е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом — индексом социометрического статуса.
Элементы социометрической структуры — это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т.д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния.
Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко: либо положительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о положительном и отрицательном статусе. Статус тоже измеряет потенциальную способность человека к лидерству. Чтобы высчитать социометрический статус, необходимо воспользоваться данными социоматрицы. Использование социометрического теста позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в малых трудовых группах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы.
Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках.
Методика экспресс-диагностики характерологических особенностей личности. В основе разработки данной методики лежит факт повторений набора сходных общепсихологических типов в различных авторских классификациях (Кэттелл, Леонгард, Айзенк, Личко и др.).
Предложенная нами методика содержит опросник Айзенка, классификацию в зависимости от соотношения результатов шкалы нейротизма и шкалы интроверсии, вербальное описание особенностей каждого типа и основное направление тактики-взаимоотношений с подростками каждого типа.
Данная методика может использоваться:
- в профподборе производственных групп в целях достижения оптимального делового и социального сотрудничества;
- в спортивной практике при подборе команд;
В качестве основного используется тест Айзенка, шкала градации результатов и разработанные типологические характеристики и рекомендации по коррекции (см. Приложение 1).
Стиль конфликтного поведения. С помощью адаптированной Н.В.Гришиной методики американского социального психолога К.Н.Томаса (1973) определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, в школьной команде, стремится ли он к компромиссам, избегает ли конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной спортивной деятельности (см. Приложение 1).
3.2 Анализ результатов исследования
Мы провели психологическое исследование результаты которого представлены в приложении 2. В результате диагностики по методике социометрического исследования мы построили социоматрицу.
Таб.1. Социоматрица
|
№ |
Кто выбирает |
Кого выбирают |
Сделанные выборы |
|||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
«+» |
«-» |
всего |
||
|
1 |
Афанасьев М. |
+ |
- |
+ |
+ |
3 |
1 |
|||||||
|
2 |
Волгина Ю. |
+ |
+ |
+ |
- |
+ |
4 |
1 |
||||||
|
3 |
Заика Н. |
- |
+ |
+ |
2 |
1 |
||||||||
|
4 |
Иванова С. |
- |
+ |
+ |
2 |
1 |
||||||||
|
5 |
Колесник О. |
+ |
+ |
- |
2 |
1 |
||||||||
|
6 |
Левин К. |
+ |
1 |
0 |
||||||||||
|
7 |
Малей З. |
- |
+ |
+ |
2 |
1 |
||||||||
|
8 |
Никитин А. |
+ |
+ |
2 |
0 |
|||||||||
|
9 |
Пушкин С. |
+ |
+ |
2 |
0 |
|||||||||
|
10 |
Харламова К. |
+ |
+ |
2 |
0 |
|||||||||
|
Полученные выборы |
2\1 |
3\2 |
1\0 |
1\1 |
5\0 |
3\0 |
2\2 |
2\0 |
3\0 |
0\0 |
||||
Далее на основе социоматрицы была построена социограмма. Рис.3.
2
6
10
5
1
8
4
3
9
7
Итак, в результате социометричского исследования были получены следующие данные:
- Наибольшее число положительных выборов получил испытуемый №5 (см. таб.1),
- Наименьшее количество положительных выборов у испытуемого № 1;
- Отсутствие выборов у испытуемого № 2.
На основе построенной социограммы (рис.3.) мы сделали вывод, что в коллективе существуют взаимные предпочтения. Так мы видим взаимные положительные связи у испытуемых: 1-2, 1-5, 2-5; 3-6, 4-7, 8-9, 7-9.
Так же мы видим взаимные отрицательные связи у испытуемых: 1-4, 2-7.
Таким образом, на основе взаимных положительных выборов, в данном коллективе определяется группировка между испытуемыми 1,2 и 5. Для того, чтобы социально-психологическая совместимость в данном коллективе была наиболее оптимальной, рекомендуется комплектовать паралели классов таким образом, чтобы педагоги одной группы работали на одной паралели.
-
- группа: испытуемые №№ 1, 2, 5, 6, 10.
- группа: испытуемые №№ 4, 7, 8, 9, 3.
Далее мы выяснили, какими индивидуально-психологическими особенностями обладают члены данного коллектива. Для этой цели мы использовали характерологический опросник Айзенка.. По результатам исследования были получены следующие данные:
Рис.4. Результаты диагностики характерологических особенностей по методике Айзенка
У испытуемых №№ 1, 7, 9, 10 50% мужского и 50% женского пола была выявлена экстраверсия. Это говорит об их стремлении к общению. У испытуемых №№ 2, 3, 4, 5, 6, 8 отмечается интроверсия (рис 4).
Эмоциональная устойчивость отмечена у испытуемых №№ 1, 3, 5, 7, 10. Эмоциональная неустойчивость выявлена у испытуемых №№ 2, 4, 6, 8, 9 (рис.5).
Рис.5. Результаты диагностики характерологических особенностей по методике Айзенка
По типу темперамента наши испытуемые разделяются на следующие группы: сангвиники: №№ 1, 7, 9,10; меланхолики: 2, 4, 6, 8; флегматики: 3, 5 (рис.6).
Рис.6. Результаты диагностики характерологических особенностей по методике Айзенка
Таким образом, респонденты имеют различные типы темперамента и различные психологические особенности.
Далее мы исследовали типы поведения в конфликтных ситуациях по методике Томаса.
Преобладающим типом поведения считают сотрудничество испытуемые №№ 1, 5, 6, 7; приспособление – испытуемые №№ 4, 8; компромисс № 3,9, 10 (рис.7).
Рис.7. Результаты диагностики типов поведения по методике Томаса.
Таким образом, среди педагогов не выявлено личностей, склонных к конфликтам.
Итак, по итогам проведенного исследования, мы видим, что взаимные предпочтения наших респондентов среди педагогов разделились таким образом, что в одной параллели оказываются испытуемые, которые имеют различные психологические особенности и дополняют друг друга. Среди педагогов не выявлено личностей, склонных к конфликтам.
Далее мы решили проверить, связаны ли между собой результаты диагностики по методикам Томаса и Айзенка. Для того чтобы выяснить взаимозависимость типов поведения и экстра-интроверсии, мы вычислили коэффициент ранговой корреляции по Спирмену (см. Приложение 3).
В нашем случае rs = 0.212, и это значит, что корреляция между типами поведения и экстра-интроверсией не достигает уровня статистической значимости.
С учётом всех полученных в результате исследования данных, мы сочли наиболее целесообразным разделить коллектив на две группы, с учетом взаимных симпатий и антипатий. При составлении графика работы и календарного планирования, членов каждой группы рекомендуется ставить в одну паралель. В процессе дальнейшей совместной работы педагогов, мы будем отслеживать их психологическое состояние и эмоциональные реакции, с целью предотвращения конфликтов и гармонизации социально-психологической совместимости.
В данном случае можно говорить о психологической совместимости в группах педагогов. Но групповой сплоченности в коллективе не наблюдается. Поэтому для улучшения социально-психологического климата в коллективе и преследуя цели улучшения групповой сплоченности, мы предложили директору школы несколько упражнений по развитию эмпатии и деловую игру «Искусство эффектного общения» (См. приложение 4).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, психологическая и поведенческая общность членов трудового педагогического коллектива, выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально-психологическим образованием, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.
Все динамические процессы, происходящие в трудовом коллективе, обеспечивают определенным образом эффективность коллективной педагогической деятельности. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят учебно-воспитательные условия, в которых работают сотрудники. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в педагогическом коллективе, доминирующее в ней настроение.
Успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психологические качества личности, её реальное состояние и возможности, степень конфликтности и коммуникабельности. Разумеется, серьёзные исследования человеческой психики требуют сложного и многоаспектного анализа, использования разнообразного набора конкретных методик.
Сплоченность в коллективе возникает в том случае, если ее состав интегрирован наилучшим образом, и в нем достигнута особая степень развития отношений, при которой все представители педагогического коллектива в наибольшей мере разделяют цели коллективной деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Таким образом, главной детерминантой образования трудового педагогического коллектива выступает совместная деятельность. Она является не только внешним заданным условием существования данного педагогического коллектива, но и внутренним основанием его существования. Мы предположили, что важными психологическими факторами, влияющими на положение преподователя в трудовом педагогическом коллективе, являются личностные особенности всех членов коллектива и групповая совместимость.
И провели исследование в рабочем педагогическом коллективе.
По итогам нашего исследования, были сделаны следующие выводы: наши испытуемые имеют различные типы темперамента и различные психологические особенности. Среди педагогов не выявлено личностей, склонных к конфликтам. По итогам социометрического исследования, мы видим, что взаимные предпочтения наших испытуемых разделились таким образом, что в одной группе оказываются испытуемые, которые имеют различные психологические особенности и дополняют друг друга. Коэффициент ранговой корреляции по Спирмену rs = 0.212, и это значит, что корреляция между типами поведения и экстра-интроверсией не достигает уровня статистической значимости.
Таким образом, важными психологическими факторами, влияющими на положение педагога в трудовом коллективе, являются личностные особенности всех членов коллектива, групповая совместимостьи социально-психологический климат коллектива, что подтверждает гипотезу исследования. С учётом всех полученных в результате исследования данных, мы сочли наиболее целесообразным разделить коллектив на две группы с учетом взаимных симпатий и антипатий. При составлении рабочего графика, членов каждой группы рекомендуется ставить в одну паралель. В процессе дальнейшей совместной работы преподавателей, мы будем отслеживать их психологическое состояние и эмоциональные реакции, с целью предотвращения конфликтов и гармонизации социально-психологической совместимости.
На основе результатов проведенного исследования, мы предложили директору ______________________________________________ несколько упражнений по развитию эмпатии и деловую игру «Искусство эффектного общения».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Андреева Г. М. Социальная психология. М., Аркти ,2002.-329с.
- Андреева Г.М. Современная социальная психология на западе. М., Владос, 1998.-348с.
- Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. М., Светотон, 2003.-396с.
- Бернс Р. В. Развитие Я-концепции и воспитание. М., Просвещение, 1999.-260с.
- Буева Л. П. Социальная среда и сознание личности. СПб, Питер, 2005-350с.
- Донцов А. И. Психология коллектива. М., "Мысль", 2001.-270с.
- Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., Наука,1999.-379с.
- Емельянов Ю.Н. Социально-психологическое обучение, СПб. Нева., 2005.-368с.
- Кон И. С. Социология личности. СПб, "София", 1997.-360с.
- Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., Эксмо-пресс. 2001.-320с.
- Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе, М., Наука, 2005.-320с.
- Лекции по методике конкретных социальных исследований. С-Пб. Санта 2002.-315с.
- Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка обучение М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2000.-258с.
- Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М., "Республика", 2004.-459с.
- Парыгин Б.Я. Основы социально-психологической теории. М., Феникс. 2001.-346с.
- Петровский А.В. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности. Вопросы психологии, 2003, № 5. С.35-37.
- Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 1998.-340с.
- Руководство и лидерство. СПб. Пилигрим. 2003.-275с.
- Тихомиров O.K. Психологические механизмы целеобразования. М., Мысль. 1997.-364с.
- Шакуров Р. Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М., Наука. 2002. -246с.
Приложение 1.
Методика экспресс-диагностики
характерологических особенностей личности
Список вопросов.
1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, чтобы отвлечься, испытать сильные ощущения? (да-нет)
2. Часто ли Вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас понять, ободрить, выразить сочувствие?
3. Считаете ли Вы себя беззаботным человеком?
4. Очень ли Вам трудно отказаться от своих намерений?
5. Обдумываете ли Вы свои дела не спеша и предпочитаете ли подождать, прежде чем действовать?
6. Всегда ли Вы сдерживаете свои обещания, даже если это Вам не выгодно?
7. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?
8. Быстро ли Вы обычно действуете и говорите, и не растрачиваете ли много времени на обдумывание?
9. Возникало ли у Вас когда-нибудь чувство, что Вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?
10. Верно ли, что на спор Вы способны решиться на все?
11.Смущаетесь ли Вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который Вам симпатичен?
12. Бывает ли, что, разозлившись, Вы выходите из себя?
13. Часто ли Вы действуете под влиянием момента?
14. Часто ли Вас беспокоят мысли о том, что Вам не следовало бы чего-нибудь делать или говорить?
15. Предпочитаете ли Вы чтение книг встречам с людьми?
16. Верно ли, что Вас легко задеть?
17. Любите ли Вы часто бывать в компании?
18. Бывают ли у Вас иногда такие мысли, которыми Вам не хотелось бы делиться с другими людьми?
19. Верно ли, что иногда Вы настолько полны энергии, что все горит в руках, а иногда чувствуете сильную вялость?
20. Стараетесь ли Вы ограничить круг своих знакомств небольшим числом близких людей?
21. Много ли Вы мечтаете?
22. Когда на Вас кричат, отвечаете ли Вы тем же?
23. Часто ли Вас тревожит чувство вины?
24. Все ли Ваши привычки хороши и желательны?
25. Способны ли Вы дать волю собственным чувствам и вволю повеселиться в шумной компании?
26. Можно ли сказать, что нервы у Вас часто бывают напряжены до предела?
27. Считают ли Вас человеком живым и веселым?
28. После того, как дело сделано, часто ли Вы возвращаетесь к нему мысленно и думаете, что могли бы сделать лучше?
29. Верно ли, что Вы обычно молчаливы и сдержанны, когда находитесь среди людей?
30. Бывает ли, что Вы передаете слухи?
31. Бывает ли, что Вам не спится от того, что разные мысли лезут в голову?
32. Верно ли, что Вам часто приятнее и легче прочесть о том, что Вас интересует в книге, хотя можно быстрее спросить и проще узнать об этом у друзей?
33. Бывает ли у Вас сильное сердцебиение?
34. Нравится ли Вам работа, которая требует пристального внимания?
35. Бывают ли у Вас приступы дрожи?
36. Верно ли, что Вы всегда говорите о знакомых Вам людях только хорошее, даже тогда, когда уверены, что они об этом не узнают?
37. Верно ли, что Вам неприятно бывать в компании, где постоянно подшучивают друг над другом?
38. Верно ли, что Вы раздражительны?
39. Нравится ли Вам работа, которая требует быстроты действий?
40. Верно ли, что Вам нередко не дают покоя мысли о разных неприятностях и "ужасах", которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?
41. Верно ли, что Вы неторопливы в движениях?
42. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или работу?
43. Часто ли Вам снятся кошмары?
44. Верно ли, что Вы такой любитель поговорить, что никогда не упустите удобного случая побеседовать с незнакомым человеком?
45. Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?
46. Огорчились бы Вы, если бы долго не могли видеться со своими друзьями?
47. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?
48. Есть ли среди Ваших знакомых такие, которые вам явно не нравятся?
49. Легко ли Вас задевает критика Ваших недостатков или Вашей работы?
50. Могли бы Вы сказать, что Вы уверенный в себе человек?
51. Трудно ли получить настоящее удовольствие от мероприятий, в которых много участников?
52. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?
53. Сумели бы Вы внести оживление в скучную компанию?
54. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?
55. Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье?
56. Любите ли Вы подшутить над другими?
57. Страдаете ли Вы от бессонницы?
Код опросника
Искренность: ответы "да" на вопросы 6,24, 36;
ответы "нет" на вопросы 12, 18, 30, 42, 48, 54.
Экстраверсия: ответы "да" на вопросы 1,3, 8,10,13,17,22, 27, 39,44, 46, 49, 53, 56;
ответы "нет" на вопросы 5, 15,20, 29, 32, 34, 37, 41, 51.
Невротизм: ответы "да" на вопросы 2,4, 7, 9, 11,14, 16, 19, 21,23,26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43,45, 47, 50, 52, 55, 57.
Предлагаем расширенную интерпретацию теста Г.Айзенка, которую следует осуществлять с помощью следующих двух таблиц. За каждый ответ, совпадающий с кодом опросника, начисляется 1 балл.
Интерпретация показателей по шкале "Искренность"
|
Численный показатель |
Интерпретация |
|
0-3 4-6 7-9 |
Откровенный Ситуативный Лживый* |
* В данном случае речь идет только о лишней степени искренности при ответах на вопросы теста, а отнюдь не о лживости как личностной характеристике.
Интерпретация показателей по шкалам "Экстравертированность" и "Невротизм"
|
Численный |
0-2 |
3-6 |
7-10 |
11-14 |
15-18 |
19-22 |
23-24 |
|
показатель |
|||||||
|
Интерпретация |
Сверхин- |
Интра- |
Потен- |
Амби- |
Потен- |
Экстра- |
Сверх- |
|
для шкалы |
траверт |
верт |
циаль- |
верт |
циаль- |
верт |
экстра- |
|
"Экстравертиро- |
ный |
ный |
верт |
||||
|
ванность" |
интра- |
экстра- |
|||||
|
верт |
верт |
||||||
|
Интерпретация |
Сверх- |
Конкор- |
Потен- |
Нормо- |
Потен- |
Дискор |
Сверх- |
|
для шкалы |
конкор- |
дант |
ци- |
стеник |
циаль- |
дант |
дискор- |
|
"Невротизм" |
дант |
альный |
ный |
дант |
|||
|
конкор- |
дискор- |
||||||
|
• |
дант* |
о |
дант |
Стиль конфликтного поведения
1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса;
б) Вместо того, чтобы обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы оба согласны.
2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение;
б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.
3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение; б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.
5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого;
б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя; б) Я стараюсь добиться своего.
7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно;
б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
9. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий;
б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего;
б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы;
б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры;
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.
13. а) Я предлагаю среднюю позицию;
б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах;
б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения;
б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.
16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого;
б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем;
б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы;
б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.
20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия; б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь
для нас обоих.
21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому;
б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека;
б) Я отстаиваю свою позицию.
23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас;
б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу;
б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте;
б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию;
б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров;
б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
29. а) Я предлагаю среднюю позицию;
б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого;
б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом.
Ключ
Соперничество: За, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а.
Сотрудничество: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306.
Компромисс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206,22а, 246, 26а, 29а.
Избегание: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296.
Приспособление: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а.
Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.
Приложение 2.
Протоколы исследования
Испытуемый №1.
Ф.И.О. Афанасьев Михаил Борисович, Пол: М, Возраст: 30 лет.
1. МЕТОД СОЦИОМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ (СОЦИОМЕТРИЯ)
|
№ |
Вопросы |
Выборы |
|||
|
1 |
С кем вы бы хотели работать в одной смене? |
2 |
5 |
6 |
|
|
2 |
С кем бы вы не хотели работать в одной смене? |
4 |
|||
2. МЕТОДИКА ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
- |
11 |
+ |
21 |
- |
31 |
+ |
41 |
- |
51 |
+ |
|
2 |
+ |
12 |
+ |
22 |
- |
32 |
- |
42 |
- |
52 |
+ |
|
3 |
- |
13 |
+ |
23 |
- |
33 |
+ |
43 |
- |
53 |
+ |
|
4 |
+ |
14 |
- |
24 |
- |
34 |
+ |
44 |
- |
54 |
- |
|
5 |
+ |
15 |
- |
25 |
- |
35 |
- |
45 |
+ |
55 |
- |
|
6 |
+ |
16 |
- |
26 |
+ |
36 |
- |
46 |
+ |
56 |
- |
|
7 |
- |
17 |
+ |
27 |
+ |
37 |
- |
47 |
+ |
57 |
- |
|
8 |
- |
18 |
+ |
28 |
+ |
38 |
- |
48 |
+ |
||
|
9 |
- |
19 |
+ |
29 |
- |
39 |
+ |
49 |
- |
||
|
10 |
- |
20 |
+ |
30 |
- |
40 |
+ |
50 |
- |
Вывод: значительная экстраверсия – 19 б, средняя эмоциональная устойчивость -13 б, темперамент – сангвиник.
Тип № 30 Э: 16-20; Н: 12-16
Характерологические проявления. Гордый, стремится к первенству, злопамятен. Стремится к лидерству во всем. Энергичен, упорен. Спокойный, расчетливый. Любит риск, непреклонный в достижениях. Не лишен артистизма, хотя и суховат.
3. СТИЛЬ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
А |
6 |
А |
11 |
А |
16 |
Б |
21 |
А |
26 |
Б |
|
2 |
А |
7 |
Б |
12 |
А |
17 |
Б |
22 |
А |
27 |
Б |
|
3 |
А |
8 |
А |
13 |
А |
18 |
Б |
23 |
Б |
28 |
Б |
|
4 |
Б |
9 |
Б |
14 |
Б |
19 |
А |
24 |
Б |
29 |
А |
|
5 |
Б |
10 |
Б |
15 |
Б |
20 |
А |
25 |
А |
30 |
А |
Вывод: Преобладающий тип поведения – приспособление, наименее предпочитаемый тип поведения – соперничество.
Испытуемый №2.
Ф.И.О. Волгина Юлия Сергеевна, Пол: Ж, Возраст: 36 лет.
1. МЕТОД СОЦИОМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ (СОЦИОМЕТРИЯ)
|
№ |
Вопросы |
Выборы |
|||
|
1 |
С кем вы бы хотели работать в одной смене? |
1 |
8 |
5 |
6 |
|
2 |
С кем бы вы не хотели работать в одной смене? |
7 |
|||
2. МЕТОДИКА ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
- |
11 |
- |
21 |
+ |
31 |
- |
41 |
+ |
51 |
- |
|
2 |
- |
12 |
+ |
22 |
+ |
32 |
- |
42 |
- |
52 |
+ |
|
3 |
- |
13 |
+ |
23 |
- |
33 |
+ |
43 |
- |
53 |
+ |
|
4 |
- |
14 |
- |
24 |
- |
34 |
+ |
44 |
- |
54 |
- |
|
5 |
- |
15 |
- |
25 |
- |
35 |
- |
45 |
+ |
55 |
- |
|
6 |
+ |
16 |
- |
26 |
+ |
36 |
- |
46 |
- |
56 |
- |
|
7 |
- |
17 |
+ |
27 |
- |
37 |
- |
47 |
+ |
57 |
- |
|
8 |
- |
18 |
- |
28 |
+ |
38 |
- |
48 |
+ |
||
|
9 |
- |
19 |
+ |
29 |
- |
39 |
+ |
49 |
- |
||
|
10 |
- |
20 |
+ |
30 |
- |
40 |
- |
50 |
- |
Вывод: значительная интроверсия – 4 б, средняя эмоциональная неустойчивость - 21 б, темперамент – меланхолик.
Тип № 4 Э: 0-4; Н: 20-24
Характерологические проявления. Тип неспокойный, настороженный, неуверенный в себе. Ищет опеки. Не общителен, поэтому имеет смещенные оценки и самооценки. Высокоранимый. Адаптация идет длительно, поэтому действия замедленны. Не любит активный образ жизни. Созерцатель. Часто склонен к философии. Легко драматизирует ситуацию.
3. СТИЛЬ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
Б |
6 |
Б |
11 |
А |
16 |
Б |
21 |
А |
26 |
А |
|
2 |
Б |
7 |
Б |
12 |
А |
17 |
Б |
22 |
А |
27 |
Б |
|
3 |
Б |
8 |
А |
13 |
А |
18 |
Б |
23 |
Б |
28 |
Б |
|
4 |
А |
9 |
А |
14 |
Б |
19 |
А |
24 |
Б |
29 |
А |
|
5 |
а |
10 |
Б |
15 |
Б |
20 |
А |
25 |
А |
30 |
А |
Вывод: Преобладающие типы поведения – приспособление, избегание, наименее предпочитаемый тип поведения – соперничество.
Испытуемый №3.
Ф.И.О. Заика Наталья Викторовна, Пол: Ж, Возраст: 23 лет.
1. МЕТОД СОЦИОМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ (СОЦИОМЕТРИЯ)
|
№ |
Вопросы |
Выборы |
|||
|
1 |
С кем вы бы хотели работать в одной смене? |
6 |
9 |
||
|
2 |
С кем бы вы не хотели работать в одной смене? |
2 |
|||
2. МЕТОДИКА ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
+ |
11 |
+ |
21 |
- |
31 |
- |
41 |
+ |
51 |
- |
|
2 |
+ |
12 |
+ |
22 |
+ |
32 |
- |
42 |
- |
52 |
+ |
|
3 |
+ |
13 |
+ |
23 |
- |
33 |
+ |
43 |
- |
53 |
+ |
|
4 |
- |
14 |
- |
24 |
- |
34 |
+ |
44 |
- |
54 |
- |
|
5 |
- |
15 |
- |
25 |
- |
35 |
- |
45 |
+ |
55 |
- |
|
6 |
+ |
16 |
- |
26 |
+ |
36 |
- |
46 |
- |
56 |
- |
|
7 |
- |
17 |
+ |
27 |
- |
37 |
- |
47 |
+ |
57 |
- |
|
8 |
- |
18 |
- |
28 |
+ |
38 |
- |
48 |
+ |
||
|
9 |
- |
19 |
+ |
29 |
- |
39 |
+ |
49 |
- |
||
|
10 |
- |
20 |
+ |
30 |
- |
40 |
+ |
50 |
- |
Вывод: Интроверсия – 3, Эмоциональная устойчивость – 4
Темперамент – флегматик.
Тип № 1 Э: 0-4; Н: 0-4
Характерологические проявления. Безмятежный, мирный, невозмутимый. В группе скромен. Дружбу не навязывает, но и не отвергает, если ему предложат. Склонен к упрямству, если ощущает свою правоту. Не смешлив. Речь спокойная. Терпелив. Хладнокровен.
3. СТИЛЬ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
А |
6 |
А |
11 |
А |
16 |
Б |
21 |
А |
26 |
Б |
|
2 |
Б |
7 |
Б |
12 |
А |
17 |
Б |
22 |
А |
27 |
Б |
|
3 |
Б |
8 |
А |
13 |
А |
18 |
Б |
23 |
Б |
28 |
Б |
|
4 |
А |
9 |
А |
14 |
Б |
19 |
А |
24 |
Б |
29 |
А |
|
5 |
Б |
10 |
Б |
15 |
А |
20 |
Б |
25 |
А |
30 |
Б |
Вывод: Преобладающие типы поведения – компромисс, наименее предпочитаемый тип поведения – избегание.
Испытуемый №4.
Ф.И.О. Иванова Светлана Михайловна, Пол: Ж, Возраст: 26 лет.
1. МЕТОД СОЦИОМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ (СОЦИОМЕТРИЯ)
|
№ |
Вопросы |
Выборы |
|||
|
1 |
С кем вы бы хотели работать в одной смене? |
3 |
7 |
||
|
2 |
С кем бы вы не хотели работать в одной смене? |
1 |
|||
2. МЕТОДИКА ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
- |
11 |
- |
21 |
+ |
31 |
- |
41 |
+ |
51 |
- |
|
2 |
- |
12 |
+ |
22 |
+ |
32 |
- |
42 |
- |
52 |
+ |
|
3 |
- |
13 |
+ |
23 |
- |
33 |
+ |
43 |
- |
53 |
+ |
|
4 |
- |
14 |
- |
24 |
- |
34 |
+ |
44 |
- |
54 |
- |
|
5 |
- |
15 |
- |
25 |
- |
35 |
- |
45 |
+ |
55 |
- |
|
6 |
+ |
16 |
- |
26 |
+ |
36 |
- |
46 |
- |
56 |
- |
|
7 |
- |
17 |
+ |
27 |
- |
37 |
- |
47 |
+ |
57 |
- |
|
8 |
- |
18 |
- |
28 |
+ |
38 |
- |
48 |
+ |
||
|
9 |
- |
19 |
+ |
29 |
- |
39 |
+ |
49 |
- |
||
|
10 |
- |
20 |
+ |
30 |
- |
40 |
- |
50 |
- |
Вывод: значительная интроверсия – 4 б, средняя эмоциональная неустойчивость - 21 б, темперамент – меланхолик.
Тип № 4 Э: 0-4; Н: 20-24
Характерологические проявления. Тип неспокойный, настороженный, неуверенный в себе. Ищет опеки. Не общителен, поэтому имеет смещенные оценки и самооценки. Высокоранимый. Адаптация идет длительно, поэтому действия замедленны. Не любит активный образ жизни. Созерцатель. Часто склонен к философии. Легко драматизирует ситуацию.
3. СТИЛЬ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
А |
6 |
А |
11 |
А |
16 |
Б |
21 |
А |
26 |
Б |
|
2 |
А |
7 |
Б |
12 |
А |
17 |
Б |
22 |
А |
27 |
Б |
|
3 |
А |
8 |
А |
13 |
А |
18 |
Б |
23 |
Б |
28 |
Б |
|
4 |
Б |
9 |
Б |
14 |
Б |
19 |
А |
24 |
Б |
29 |
А |
|
5 |
Б |
10 |
Б |
15 |
Б |
20 |
А |
25 |
А |
30 |
А |
Вывод: Преобладающий тип поведения – приспособление, наименее предпочитаемый тип поведения – соперничество.
Испытуемый №5.
Ф.И.О. Колесник Оксана Ивановна, Пол: Ж, Возраст: 34 года.
1. МЕТОД СОЦИОМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ (СОЦИОМЕТРИЯ)
|
№ |
Вопросы |
Выборы |
|||
|
1 |
С кем вы бы хотели работать в одной смене? |
1 |
2 |
||
|
2 |
С кем бы вы не хотели работать в одной смене? |
7 |
|||
2. МЕТОДИКА ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
+ |
11 |
+ |
21 |
- |
31 |
- |
41 |
+ |
51 |
- |
|
2 |
+ |
12 |
+ |
22 |
+ |
32 |
- |
42 |
- |
52 |
+ |
|
3 |
+ |
13 |
+ |
23 |
- |
33 |
+ |
43 |
- |
53 |
+ |
|
4 |
- |
14 |
- |
24 |
- |
34 |
+ |
44 |
- |
54 |
- |
|
5 |
- |
15 |
- |
25 |
- |
35 |
- |
45 |
+ |
55 |
- |
|
6 |
+ |
16 |
- |
26 |
+ |
36 |
- |
46 |
- |
56 |
- |
|
7 |
- |
17 |
+ |
27 |
- |
37 |
- |
47 |
+ |
57 |
- |
|
8 |
- |
18 |
- |
28 |
+ |
38 |
- |
48 |
+ |
||
|
9 |
- |
19 |
+ |
29 |
- |
39 |
+ |
49 |
- |
||
|
10 |
- |
20 |
+ |
30 |
- |
40 |
+ |
50 |
- |
Вывод: Интроверсия – 3, Эмоциональная устойчивость – 4
Темперамент – флегматик.
Тип № 1 Э: 0-4; Н: 0-4
Характерологические проявления. Безмятежный, мирный, невозмутимый. В группе скромен. Дружбу не навязывает, но и не отвергает, если ему предложат. Склонен к упрямству, если ощущает свою правоту. Не смешлив. Речь спокойная. Терпелив. Хладнокровен.
3. СТИЛЬ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
А |
6 |
А |
11 |
А |
16 |
Б |
21 |
А |
26 |
Б |
|
2 |
А |
7 |
Б |
12 |
А |
17 |
Б |
22 |
А |
27 |
Б |
|
3 |
А |
8 |
А |
13 |
А |
18 |
Б |
23 |
Б |
28 |
Б |
|
4 |
Б |
9 |
Б |
14 |
Б |
19 |
А |
24 |
Б |
29 |
А |
|
5 |
Б |
10 |
Б |
15 |
Б |
20 |
А |
25 |
А |
30 |
А |
Вывод: Преобладающий тип поведения –сотрудничество, наименее предпочитаемый тип поведения – соперничество.
Испытуемый №6.
Ф.И.О. Левин Кирил Юрьевич, Пол: М, Возраст: 37 лет.
1. МЕТОД СОЦИОМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ (СОЦИОМЕТРИЯ)
|
№ |
Вопросы |
Выборы |
|||
|
1 |
С кем вы бы хотели работать в одной смене? |
5 |
|||
|
2 |
С кем бы вы не хотели работать в одной смене? |
||||
2. МЕТОДИКА ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
- |
11 |
- |
21 |
+ |
31 |
- |
41 |
+ |
51 |
- |
|
2 |
- |
12 |
+ |
22 |
+ |
32 |
- |
42 |
- |
52 |
+ |
|
3 |
- |
13 |
+ |
23 |
- |
33 |
+ |
43 |
- |
53 |
+ |
|
4 |
- |
14 |
- |
24 |
- |
34 |
+ |
44 |
- |
54 |
- |
|
5 |
- |
15 |
- |
25 |
- |
35 |
- |
45 |
+ |
55 |
- |
|
6 |
+ |
16 |
- |
26 |
+ |
36 |
- |
46 |
- |
56 |
- |
|
7 |
- |
17 |
+ |
27 |
- |
37 |
- |
47 |
+ |
57 |
- |
|
8 |
- |
18 |
- |
28 |
+ |
38 |
- |
48 |
+ |
||
|
9 |
- |
19 |
+ |
29 |
- |
39 |
+ |
49 |
- |
||
|
10 |
- |
20 |
+ |
30 |
- |
40 |
- |
50 |
- |
Вывод: Интроверсия – 4 б, высокая эмоциональная неустойчивость -20 б. Темперамент – меланхолик.
Тип № 4 Э: 0-4; Н: 20-24
Характерологические проявления. Тип неспокойный, настороженный, неуверенный в себе. Ищет опеки. Необщителен, поэтому имеет смещенные оценки и самооценки. Высокоранимый. Адаптация идет длительно, поэтому действия замедленны. Не любит активный образ жизни. Созерцатель. Часто склонен к философии. Легко драматизирует ситуацию.
3. СТИЛЬ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
Б |
6 |
Б |
11 |
А |
16 |
Б |
21 |
А |
26 |
А |
|
2 |
Б |
7 |
Б |
12 |
А |
17 |
Б |
22 |
А |
27 |
Б |
|
3 |
Б |
8 |
А |
13 |
А |
18 |
Б |
23 |
Б |
28 |
Б |
|
4 |
А |
9 |
А |
14 |
Б |
19 |
А |
24 |
Б |
29 |
А |
|
5 |
а |
10 |
Б |
15 |
Б |
20 |
А |
25 |
А |
30 |
А |
Вывод: Преобладающие типы поведения – приспособление, сотрудничество, наименее предпочитаемый тип поведения – избегание.
Испытуемый №7.
Ф.И.О. Малей Зинаида Николаевна, Пол: Ж, Возраст: 35 лет.
1. МЕТОД СОЦИОМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ (СОЦИОМЕТРИЯ)
|
№ |
Вопросы |
Выборы |
|||
|
1 |
С кем вы бы хотели работать в одной смене? |
4 |
9 |
||
|
2 |
С кем бы вы не хотели работать в одной смене? |
2 |
|||
2. МЕТОДИКА ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
- |
11 |
+ |
21 |
- |
31 |
+ |
41 |
- |
51 |
+ |
|
2 |
+ |
12 |
+ |
22 |
- |
32 |
- |
42 |
- |
52 |
+ |
|
3 |
- |
13 |
+ |
23 |
- |
33 |
+ |
43 |
- |
53 |
+ |
|
4 |
+ |
14 |
- |
24 |
- |
34 |
+ |
44 |
- |
54 |
- |
|
5 |
+ |
15 |
- |
25 |
- |
35 |
- |
45 |
+ |
55 |
- |
|
6 |
+ |
16 |
- |
26 |
+ |
36 |
- |
46 |
+ |
56 |
- |
|
7 |
- |
17 |
+ |
27 |
+ |
37 |
- |
47 |
+ |
57 |
- |
|
8 |
- |
18 |
+ |
28 |
+ |
38 |
- |
48 |
+ |
||
|
9 |
- |
19 |
+ |
29 |
- |
39 |
+ |
49 |
- |
||
|
10 |
- |
20 |
+ |
30 |
- |
40 |
+ |
50 |
- |
Вывод: значительная экстраверсия – 19 б, средняя эмоциональная устойчивость -13 б, темперамент – сангвиник.
Тип № 9 Э: 8-16; Н: 0-4
Характерологические проявления. Активный, жизнерадостный. Общительный. В общении неразборчив. Легко попадает в асоциальные группировки вследствие плохой сопротивляемости дезорганизующим условиям. Склонный к новизне, любознательный. Социальный интеллект развит слабо. Нет умения строить адекватные оценки и самооценки. Часто нет твердых принципиальных установок. Энергичен. Доверчив.
3. СТИЛЬ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
А |
6 |
А |
11 |
А |
16 |
Б |
21 |
А |
26 |
Б |
|
2 |
А |
7 |
Б |
12 |
А |
17 |
Б |
22 |
А |
27 |
Б |
|
3 |
А |
8 |
А |
13 |
А |
18 |
Б |
23 |
Б |
28 |
Б |
|
4 |
Б |
9 |
Б |
14 |
Б |
19 |
А |
24 |
Б |
29 |
А |
|
5 |
Б |
10 |
Б |
15 |
Б |
20 |
А |
25 |
А |
30 |
А |
Вывод: Преобладающий тип поведения – сотрудничество, наименее предпочитаемый тип поведения – избегание.
Испытуемый №8.
Ф.И.О. Никитин Алексей Иванович, Пол: М, Возраст: 29лет.
1. МЕТОД СОЦИОМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ (СОЦИОМЕТРИЯ)
|
№ |
Вопросы |
Выборы |
|||
|
1 |
С кем вы бы хотели работать в одной смене? |
5 |
9 |
||
|
2 |
С кем бы вы не хотели работать в одной смене? |
||||
2. МЕТОДИКА ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
- |
11 |
- |
21 |
+ |
31 |
- |
41 |
+ |
51 |
- |
|
2 |
- |
12 |
+ |
22 |
+ |
32 |
- |
42 |
- |
52 |
+ |
|
3 |
- |
13 |
+ |
23 |
- |
33 |
+ |
43 |
- |
53 |
+ |
|
4 |
- |
14 |
- |
24 |
- |
34 |
+ |
44 |
- |
54 |
- |
|
5 |
- |
15 |
- |
25 |
- |
35 |
- |
45 |
+ |
55 |
- |
|
6 |
+ |
16 |
- |
26 |
+ |
36 |
- |
46 |
- |
56 |
- |
|
7 |
- |
17 |
+ |
27 |
- |
37 |
- |
47 |
+ |
57 |
- |
|
8 |
- |
18 |
- |
28 |
+ |
38 |
- |
48 |
+ |
||
|
9 |
- |
19 |
+ |
29 |
- |
39 |
+ |
49 |
- |
||
|
10 |
- |
20 |
+ |
30 |
- |
40 |
- |
50 |
- |
Вывод: значительная интроверсия – 4 б, средняя эмоциональная неустойчивость - 21 б, темперамент – меланхолик.
Тип № 6 Э: 0-4; Н: 16-20
Характерологические проявления. Сдержанный, робкий, чувствительный, стесняется в незнакомой ситуации. Неуверенный, мечтательный. Любит философствовать, не любит многолюдья. Имеет склонность к сомнениям. Мало верит в свои силы. В целом уравновешен. Не склонен паниковать и драматизировать ситуацию. Тревожный. Часто пребывает в нерешительности. Склонен к фантазиям. значительная интроверсия – 4 б, средняя эмоциональная неустойчивость - 21 б, темперамент – меланхолик.
3. СТИЛЬ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
А |
6 |
А |
11 |
А |
16 |
Б |
21 |
А |
26 |
Б |
|
2 |
А |
7 |
Б |
12 |
А |
17 |
Б |
22 |
А |
27 |
Б |
|
3 |
А |
8 |
А |
13 |
А |
18 |
Б |
23 |
Б |
28 |
Б |
|
4 |
Б |
9 |
Б |
14 |
Б |
19 |
А |
24 |
Б |
29 |
А |
|
5 |
Б |
10 |
Б |
15 |
Б |
20 |
А |
25 |
А |
30 |
А |
Вывод: Преобладающий тип поведения – приспособление, наименее предпочитаемый тип поведения – соперничество.
Испытуемый №9.
Ф.И.О. Пушкин Семён Эдуардович, Пол: М, Возраст: 28 лет.
1. МЕТОД СОЦИОМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ (СОЦИОМЕТРИЯ)
|
№ |
Вопросы |
Выборы |
|||
|
1 |
С кем вы бы хотели работать в одной смене? |
7 |
8 |
||
|
2 |
С кем бы вы не хотели работать в одной смене? |
||||
2. МЕТОДИКА ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
- |
11 |
+ |
21 |
- |
31 |
+ |
41 |
- |
51 |
+ |
|
2 |
+ |
12 |
+ |
22 |
- |
32 |
- |
42 |
- |
52 |
+ |
|
3 |
- |
13 |
+ |
23 |
- |
33 |
+ |
43 |
- |
53 |
+ |
|
4 |
+ |
14 |
- |
24 |
- |
34 |
+ |
44 |
- |
54 |
- |
|
5 |
+ |
15 |
- |
25 |
- |
35 |
- |
45 |
+ |
55 |
- |
|
6 |
+ |
16 |
- |
26 |
+ |
36 |
- |
46 |
+ |
56 |
- |
|
7 |
- |
17 |
+ |
27 |
+ |
37 |
- |
47 |
+ |
57 |
- |
|
8 |
- |
18 |
+ |
28 |
+ |
38 |
- |
48 |
+ |
||
|
9 |
- |
19 |
+ |
29 |
- |
39 |
+ |
49 |
- |
||
|
10 |
- |
20 |
+ |
30 |
- |
40 |
+ |
50 |
- |
Вывод: значительная экстраверсия – 16 б, высокая эмоциональная неустойчивость -3 б, темперамент – сангвиник.
Тип № 9 Э: 8-16; Н: 0-4
Характерологические проявления. Активный, жизнерадостный. Общительный. В общении неразборчив. Легко попадает в асоциальные группировки вследствие плохой сопротивляемости дезорганизующим условиям. Склонный к новизне, любознательный. Социальный интеллект развит слабо. Нет умения строить адекватные оценки и самооценки. Часто нет твердых принципиальных установок. Энергичен. Доверчив.
3. СТИЛЬ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
А |
6 |
А |
11 |
А |
16 |
Б |
21 |
А |
26 |
Б |
|
2 |
А |
7 |
Б |
12 |
А |
17 |
Б |
22 |
А |
27 |
Б |
|
3 |
А |
8 |
А |
13 |
А |
18 |
Б |
23 |
Б |
28 |
Б |
|
4 |
Б |
9 |
Б |
14 |
Б |
19 |
А |
24 |
Б |
29 |
А |
|
5 |
Б |
10 |
Б |
15 |
Б |
20 |
А |
25 |
А |
30 |
А |
Вывод: Преобладающий тип поведения – сотрудничество, наименее предпочитаемый тип поведения – избегание.
Испытуемый №10.
Ф.И.О. Харламова Камила Александровна, Пол: Ж, Возраст: 33 года.
1. МЕТОД СОЦИОМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ (СОЦИОМЕТРИЯ)
|
№ |
Вопросы |
Выборы |
|||
|
1 |
С кем вы бы хотели работать в одной смене? |
2 |
5 |
||
|
2 |
С кем бы вы не хотели работать в одной смене? |
||||
2. МЕТОДИКА ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
- |
11 |
+ |
21 |
- |
31 |
+ |
41 |
- |
51 |
+ |
|
2 |
+ |
12 |
+ |
22 |
- |
32 |
- |
42 |
- |
52 |
+ |
|
3 |
- |
13 |
+ |
23 |
- |
33 |
+ |
43 |
- |
53 |
+ |
|
4 |
+ |
14 |
- |
24 |
- |
34 |
+ |
44 |
- |
54 |
- |
|
5 |
+ |
15 |
- |
25 |
- |
35 |
- |
45 |
+ |
55 |
- |
|
6 |
+ |
16 |
- |
26 |
+ |
36 |
- |
46 |
+ |
56 |
- |
|
7 |
- |
17 |
+ |
27 |
+ |
37 |
- |
47 |
+ |
57 |
- |
|
8 |
- |
18 |
+ |
28 |
+ |
38 |
- |
48 |
+ |
||
|
9 |
- |
19 |
+ |
29 |
- |
39 |
+ |
49 |
- |
||
|
10 |
- |
20 |
+ |
30 |
- |
40 |
+ |
50 |
- |
Вывод: значительная экстраверсия – 16 б, средняя эмоциональная устойчивость – 3 б, темперамент – сангвиник.
Тип № 9 Э: 8-16; Н: 0-4
Характерологические проявления. Активный, жизнерадостный. Общительный. В общении неразборчив. Легко попадает в асоциальные группировки вследствие плохой сопротивляемости дезорганизующим условиям. Склонный к новизне, любознательный. Социальный интеллект развит слабо. Нет умения строить адекватные оценки и самооценки. Часто нет твердых принципиальных установок. Энергичен. Доверчив.
3. СТИЛЬ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
|
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
№ |
Отв. |
|
1 |
А |
6 |
А |
11 |
А |
16 |
Б |
21 |
А |
26 |
Б |
|
2 |
А |
7 |
Б |
12 |
А |
17 |
Б |
22 |
А |
27 |
Б |
|
3 |
А |
8 |
А |
13 |
А |
18 |
Б |
23 |
Б |
28 |
Б |
|
4 |
Б |
9 |
Б |
14 |
Б |
19 |
А |
24 |
Б |
29 |
А |
|
5 |
Б |
10 |
Б |
15 |
Б |
20 |
А |
25 |
А |
30 |
А |
Вывод: Преобладающий тип поведения – сотрудничество, наименее предпочитаемый тип поведения – избегание.
Приложение 3.
Расчет коэффициента ранговой корреляции
|
№ |
Значения А |
Ранг А |
Значения В |
Ранг В |
d (ранг А - ранг В) |
d2 |
|
1 |
12 |
3,5 |
224 |
10 |
-6,5 |
42,25 |
|
2 |
13 |
5,5 |
15 |
4,5 |
1 |
1 |
|
3 |
14 |
7,5 |
13 |
1 |
6,5 |
42,25 |
|
4 |
10 |
1 |
14 |
2,5 |
-1,5 |
2,25 |
|
5 |
15 |
9 |
15 |
4,5 |
4,5 |
20,25 |
|
6 |
14 |
7,5 |
16 |
6 |
1,5 |
2,25 |
|
7 |
16 |
10 |
22 |
9 |
1 |
1 |
|
8 |
11 |
2 |
14 |
2,5 |
-0,5 |
0,25 |
|
9 |
12 |
3,5 |
20 |
7 |
-3,5 |
12,25 |
|
10 |
13 |
5,5 |
21 |
8 |
-2,5 |
6,25 |
|
суммы |
55 |
55 |
0 |
130 |
Было выполнено:
1) Ранжирование значений А и В. Их ранги занесены в колонки «Ранг А» и «Ранг В»;
2) Произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d);
3) Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d2);
4) Подсчитана сумма квадратов;
5) Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции rs по формуле:
6) Определены критические значения.
Коэффициент корреляции Спирмена равен
где
Коэффициент корреляции Спирмена изменяется от -1 до 1. Равенство rs =0 указывает на строгую линейную корреляцию, rs =1 указывает на отсутствие корреляции.
В нашем случае результат: rs = 0.212
Критические значения для N = 10
|
N |
Р |
|
|
0.05 |
0.01 |
|
|
20 |
0,64 |
0,79 |
Ответ: Не принимается. Корреляция между А и В не достигает уровня статистической значимости
Приложение 4.
Упражнения на развитие эмпатии
1. Подумайте, способны ли вы отвечать на такие вопросы: «Что я сейчас переживаю?», «Чего я в данный момент хочу?», «Зачем я это делаю?». Если вы умеете отдавать себе в этом отчет, у вас есть способность мыслить за других.
2. Подумайте и решите, почему в одинаковых ситуациях вы иногда действуете одним образом, а иногда - другим. Вспомните конкретные события. Нужно знать причины своих действий. Это поможет вам понимать причины действий других.
3. Назовите (про себя) имя человека, который вам неприятен. Решите, в чем здесь причина.
4. Были ли случаи, когда вы, слушая оратора, думали, что он говорит одно, а подразумевает другое? Почему вы так думали?
5. Если вы хотите развить свою способность понимать переживания и намерения других людей, выработайте у себя привычку наблюдать:
- обратив внимание на какого-нибудь человека, оцените его эмоциональное состояние;
- научитесь слушать других людей;
- перед тем как что-нибудь предлагать или высказать просьбу, подумайте, могут ли вам возразить;
- наблюдая за человеком, попробуйте угадать, во что этот человек будет одет в следующий раз; когда смотрите по телевизору художественные фильмы, периодически выключайте звук и старайтесь не терять нити событий.
6. Вспомните случай, когда в беседе ваш собеседник отстаивал, как вам думается, совсем абсурдную точку зрения. Почему он это делал?
Дидактическая игра «Искусство эффективного общения»
Цель: выработка умений эффективного общения и рационального поведения в конфликтах; разбор возможных вариантов урегулирования подобных ситуаций.
1. Вы летите в самолете, удобно расположившись в пассажирском кресле. Сзади вас сидит ребенок и стучит ногой по вашему креслу. Вас это раздражает, и вы решаете прекратить «безобразие», действуя следующим образом:
- постараетесь сами объяснить ребенку, что стучать ногой по креслу нельзя;
- обратитесь к родителям ребенка с просьбой, чтобы они «угомонили» свое чадо;
- вызовите стюардессу и попросите ее, чтобы она обеспечила вам надежный покой.
2. Ваши соседи, живущие этажом выше, нередко доставляют вам неудобства тем, что устраивают шумные вечеринки, допоздна поют, танцуют, слушают музыку. Вам это надоело, и вы решаетесь как-то утихомирить соседей. Ваши действия:
- стучите металлическим предметом по трубам центрального отопления;
- поднимаетесь к соседям и лично «выясняете отношения»;
- обращаетесь к управдому или в милицию, чтобы вам обеспечили надлежащий покой.
3. Всякий раз, когда вы ведете серьезный разговор с одной из ваших подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает, она отделывается молчанием. Вам это неприятно, вы не знаете, с чем связано ее молчание, вы расстраиваетесь и злитесь. Что можно предпринять, чтобы изменить ситуацию?
- Современные проблемы финансовых предприятий
- Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Движение библиотечного фонда»
- Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление запасами"
- Особенности работы с персоналом, владеющим конфиденциальной информацией, текущая работа с персоналом
- Государственное регулирование предпринимательской деятельности (ПД)
- Рынок ценных бумаг (Основные понятия и функции рынка ценных бумаг )
- Общая совместная собственность супругов, раздел общего имущества
- Понятие и виды наследования жилых помещений
- Формирование межличностных отношений в детском коллективе старшей дошкольной группы «Фантазеры»
- «Использование методов обучения в начальных классах»(Теоретические основы использования методов обучения )
- Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала, ООО «Строй»
- Теоретические основы экономической эффективности менеджмента организации