Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Кадровое направление деятельности организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современность многие исследователи называют периодом рыночных отношений, и данные отношения со временем приводят к определенному уровню стабильности в стране, что связывается с удовлетворением несколько большего объема потребностей населения, а также развитию малого бизнеса и распространению индивидуального предпринимательства.

В таких условиях необходимо озаботиться вопросом повышения конкурентоспособности организации, ее прочного становления и удержания на рынке предоставляемых услуг. А одной из основ конкурентоспособной организации является квалифицированный грамотный персонал, который знает свои функциональные обязанности и обладает достаточными навыками, чтобы эти обязанности эффективно выполнять. Управление организацией охватывает множество сторон, в том числе – и кадровую политику. А кадровая политика, в свою очередь, должна ответственно отнестись к мотивации персонала, к повышению его сознательности и целеполагания в труде.

Цель работы: оценить место политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Задачи исследования:

охарактеризовать основные направления деятельности кадровой службы организации;
описать стратегическое управление кадрового направления деятельности организации;
рассмотреть понятие и методы мотивации персонала;
проанализировать место политики персонала в системе стратегического управления кадрового направления деятельности организации;
Подвести итоги по выполненной работе.

Структура работы включает себя две главы, каждая из которых, в свою очередь, состоит из двух параграфов. Кроме того, в структуру работы включаются такие элементы, как Введение, Заключение и Список использованной литературы.

Методической основой работы явились труды таких современных исследователей мотивации труда и кадровой политики организации, как Кузнецовы Т. В. и С. Л., Уайтли Ф., Лившиц С. Б. и др.

Кадровое направление деятельности организации

Основные направления деятельности кадровой службы организации

Каждое предприятие в процессе своего создания и дальнейшей работы сталкивается с решением различных кадровых вопросов. Для этого на предприятии создается кадровая служба, которая может быть в виде:

управления кадров;
департамента;
отдела кадров;
службы персонала;
кадрового центра и т. д^[1].

Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации. Если предприятие небольшое, то служба кадров не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу. На очень мелких предприятиях работа с кадровой документацией является частью обязанностей секретаря или бухгалтера.

Задачи, которые приходится решать кадровой службе вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:

прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;
комплектование предприятия необходимыми кадрами;
обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;
повышение квалификации работников;
проведение регулярной аттестации;
учет и анализ личного состава предприятия и др^[2].

В процессе решения поставленных задач кадровая служба выполняет следующие виды работ:

составляет планы работ по труду и кадрам (квартальные, годовые, перспективные);
создает и ведет банк данных о персонале (количественный и качественный состав);
подбирает кандидатов на различные позиции и ведет резерв кадров предприятия;
проводит отбор на вакантные должности;
участвует в проведении аттестации;
оформляет документы о приеме, переводах, увольнениях, поощрениях и взысканиях, командировках и отпусках работников;
оформляет и ведет личные дела и трудовые книжки;
ведет установленную отчетность, готовит справки и другие документы, касающиеся трудовой деятельности работников;
ведет учет личного состава и табельный учет;
проводит работу по анализу текучести кадров;
контролирует состояние трудовой дисциплины на предприятии и т. д^[3].

Стратегическое управление кадрового направления деятельности организации

Стратегическое управление кадрами – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая гибко и оперативно отвечает на вызовы и изменения внешнего окружения и организует соответствующие изменения в компании^[4]. Это повышает конкурентоспособность организации, позволяет больше ориентироваться на потребности клиентов и способствует выживанию компании в условиях растущей конкуренции.

Стратегическое управление кадровым потенциалом имеет следующие цели:

Создание перспективного резерва для удовлетворения будущих кадровых потребностей компании.
Управление уровнем заработной платы, который должен соответствовать задачам отбора, удержания и стимулирования сотрудников.
Развитие лидерских качеств на ведущих должностях.
Планирование тренингов для повышения профессионального уровня сотрудников, создание соответствующей кадровой динамики внутри компании.
Развитие качественных систем взаимосвязи между отделами и службами и между административным персоналом и другими работниками.
Разработка механизмов преодоления психологического неприятия изменений^[5].

Цель стратегии кадрового развития состоит в трансформировании общей стратегии компании в направлении расширения перспектив использования сотрудников в будущем. Эта стратегия разрабатывается для координации внутреннего состояния компании и внешнего окружения, а также на долгосрочное развитие кадрового потенциала.

Стратегическое управление кадрами строится на следующих принципах:

долгосрочный анализ перспектив;
ориентированность на изменение кадрового потенциала;
обеспечение реализации трудового потенциала;
многовариантный выбор в соответствии с изменениями внутреннего состояния компании и внешнего окружения;
отслеживание статуса и динамики изменений внешнего окружения и своевременная модификация административных решений.

Применение системы стратегического управления кадрами позволяет повысить уровень синергии в организации при выполнении указанных ниже условий:

хороший уровень адаптации к внутреннему и внешнему рынку трудовых ресурсов
гибкая структура организации необходимых работ и исполнения служебных функций
гибкая система заработной платы, которая учитывает личный вклад и профессиональный уровень сотрудников
демократическое участие коллектива в обсуждении административных решений
делегирование прав сверху вниз (наиболее важный и сложный принцип управления кадрами)
развитая структура коммуникаций, которая выполняет интегрирующую функцию для всей структуры стратегического управления кадрами^[6].

Стратегическое управление сотрудниками компании направлено на следующие объекты:

коллектив компании
условия работы
структура трудового коллектива.

При создании стратегии управления кадрами, направленной на улучшение методики управления, базовую основу составляют трудовые ресурсы в контексте различных компонентов системы кадрового управления:

условия работы и требования безопасности
формы и способы регламентации трудовых отношений
способы решения конфликтов в области социальных отношений и производства
внедрение норм поведения и взаимоотношений среди персонала, утверждение корпоративного кодекса
политика трудоустройства в компании, в том числе анализ трудового рынка, система подбора персонала, режим труда и отдыха
работа по профессиональной ориентации и адаптация трудового коллектива
мероприятия по увеличению общего кадрового потенциала и использованию сотрудников
улучшение способов прогнозирования и составление перспективных планов по развитию персонала с учетом будущих потребностей компании на основании исследования требований к работникам в области специальных навыков и квалификации и обустройству рабочих мест
развитие новых требований к специалистам в области специальных навыков и компетенций на основании постоянного анализа и составления планов работ, осуществляемых на различных позициях
новые способы отбора и профессиональной аттестации специалистов
создание концепции развития персонала, в том числе новые способы обучения, повышения квалификации, планирования продвижения по служебной лестнице, создание трудового резерва, опережая возникновение новых потребностей в кадрах
улучшение механизма регулирования поощрения и стимулирования персонала
создание новой системы начисления заработной платы, материальной и моральной мотивации персонала
меры по совершенствованию системы разрешения правовых проблем в области трудовых взаимоотношений и экономической деятельности
подготовка новых и применение существующих мер по развитию социальной сферы
улучшение информационной системы работы с персоналом в соответствии с разработанной стратегией
меры по улучшению всей структуры управления кадрами или отдельных компонентов этой системы^[7].

2 Политика мотивации персонала

2.1 Мотивация персонала, понятие, методы

Управление персоналом – это целая наука, которую необходимо знать каждому директору предприятия для успешного ведения своего бизнеса^[8].

Чтобы трудовые отношения с нанятыми работникам складывались хорошо, а производственный процесс был продуктивным, нужно правильно мотивировать персонал. Мотивация подразумевает набор стимулов, заставляющих человека поступать тем или иным образом.

В рамках настоящего исследования необходимо отметить основные теории мотивации:

Теория Фредерика Тейлора. По его мнению, трудовой процесс для работника является инстинктивным, и человек стремится реализовать себя только на физиологическом уровне. В связи с этим Тейлор считает, что логично использовать в качестве мотивации принуждение, предписание строго следовать дисциплине, минимальный показатель выполненных работ, почасовую оплату.
Пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Теория этого психолога гласит, что люди ищут в работе удовлетворения своих потребностей, которые расположены в порядке возрастания. На самой низшей ступени пирамиды расположены физиологические потребности (все, без чего нельзя существовать – еда, тепло и т.д.). Далее идет необходимость в безопасности (ощущение отсутствия неудач). Затем следует потребность в любви (иначе, быть принятым в обществе, трудовом коллективе) и признании. И на самой вершине пирамиды располагается желание самореализации – развитие своего Я.

Потребности, отраженные Маслоу в данной пирамиде, являются очень хорошими видами воздействия на персонал.

Теория Фредерика Герцберга. Говорил о том, что действия работников зависят от внешних условий труда (к ним относятся регуляторы мотивации – деньги) и содержания труда (здесь психолог подразумевал основные мотиваторы – чувство радости от выполненной задачи). По мнению Герцберга, это и есть наиболее эффективные виды мотивации персонала.
Теория Дэвида Макклелланда. Основана на трех главных мотивах: необходимость принадлежать, иметь власть и быть успешным^[9].

Помимо названных есть еще и множество других теорий. Все их можно обобщить и обозначить основные виды мотивации персонала: материальная (денежная) и нематериальная (психологическая).

Метод – это то, каким образом достигается поставленная цель. В случае с персоналом методы мотивации служат стимулом, который подталкивает человека поступать в соответствии с желаниями работодателя. Сгруппировав все существующие методы мотивации персонала, выделяют:

Диагностические. Определяются в зависимости от личности того или иного работника, позволяют понять, какая мотивация будет для него эффективна.
Организационные. Внутреннее устройство компании, в соответствии с которым создаются конкретные стимулы, например, повышение в должности, социальные льготы для отдельных работников.
Индивидуальные. Подбираются с учетом схожих интересов сотрудников фирмы.

Естественно, возникает вопрос, какие действия необходимо произвести управленцу и какие условия обеспечить, чтобы люди работали с пользой для компании. Здесь на помощи приходят способы мотивации персонала. Для примера приведем некоторых из них:

карьерный рост;
удобный график работы, включающий обеденный перерыв;
умение прислушаться к работнику при подписании заявления на отпуск;
должностное обновление различных отделов компании;
отремонтированный офис и наличие парковки возле него;
модернизация рабочего места;
публичная похвала за хорошие результаты;
организация мастер– классов профессионального мастерства;
создание собственной газеты или журнала, где будут размещаться статьи о примерных работниках;
проведение совместных праздников, выезды на природу всей организацией.

Кроме методов, видов и способов мотивации персонала благоприятно сказываются на рабочем процессе и различные формы стимулирования подчиненных.

Под формами мотивации подразумевается то, каким образом происходит процесс реализации способов стимулирования людей. Стимул может быть прямой (здесь понимается денежная мотивация), так и косвенный (любой, не связанный с материальными затратами со стороны работодателя).

Материальная форма мотивации. Кто бы что ни говорил, а деньги были и остаются по сей день самым главным стимулом для продуктивной работы. Не находя в компании данного типа мотивации, работник просто меняет место на такое, где начальство готово платить необходимую человеку сумму.

К материальной форме мотивации относятся любые выплаты: оклад, вознаграждение, премия, оплачиваемый отпуск и так далее. Стимулирование при помощи денег может быть обыграно по– разному, рассмотрим подробнее некоторые формы.

Денежное поощрение за трудовые достижения. Сотрудник получает прибавку к зарплате за успешно выполненную задачу или соблюдение некоторых критериев, заранее оговоренных руководством компании.

Материальное стимулирование ведения здорового образа жизни. Суммы могут выплачиваться за отсутствие пропущенных рабочих дней по болезни в течение определенного периода, сотрудникам, представляющим компанию на соревнованиях между предприятиями города, за отказ от вредных привычек, например, курения.

Специальное денежное вознаграждение, начисляемое в индивидуальном порядке. Если работник обладает какими– то выдающимися навыками, которые актуальны для компании в конкретный момент (знание иностранного на разговорном уровне, дополнительное образование), почему бы не поощрить человека^[10].

Стоит отметить, что при получении материального вознаграждения, которое выплачивается не постоянно и не является регулярным, сотрудник получает большее удовлетворение от работы (а значит и станет трудиться лучше), чем от сумм, отчисляемых работодателем ежемесячно или с обычной периодичностью. Постоянные премиальные выплаты воспринимаются персоналом как часть зарплаты, а не как поощрительное материальное дополнение к ней.

Если сотрудник действительно заслужил премию, то не стоит затягивать с перечислением денег. Чем больше временной промежуток между полученной суммой и решенной задачей работодателя, тем меньший эффект произведет материальное вознаграждение. Сотрудник должен понимать и видеть, что начальство заметило старание человека и по достоинству оценило его, иначе энтузиазм работника быстро угаснет.

Материальная неденежная форма мотивации. В отличие от первого вида подобные вознаграждения сотрудник не сможет потратить самостоятельно, однако, они связаны с денежными затратами для работодателя. К данной форме мотивации относится частичная оплата обучения, путевок в санатории и детские лагеря для членов семьи сотрудника, предоставление бесплатных билетов в театры и музеи, возможность покупать товары компании по оптовым ценам и другие виды, которые готова позволить себе фирма.

Косвенная (нематериальная) форма мотивации. К этой группе относятся стимулы, способные воздействовать на психику и эмоции человека, с материальными затратами они напрямую никак не связаны.

Профессиональный рост и развитие. Когда персонал компании настроен серьезно работать, имеет активную жизненную позицию, хорошую зарплату, то появляется желание самосовершенствоваться. Сотрудник будет благодарен работодателю, который помогает стать человеку лучше, развивать себя, дает возможность посетить тренинги и семинары, поделиться опытом с другими профессионалами в какой – либо области. Хорошо мотивирует людей назначение ответственным за исполнение каких – либо проектов или задач, работник понимает, что компания ему доверяет, а значит, не может сделать порученное ему дело плохо.

Признание. Каждый должен чувствовать свою необходимость для фирмы и коллег, уникальность и незаменимость, понимать, что его мнение важно и учитывается. Лучшей формой признания является выбор сотрудника в качестве наставника или лектора. Отсутствие же признания трудов со стороны руководства ведет к потере интереса к делу.

Наказание. Одна из форм мотивации, которую следует использовать с особой аккуратностью. Главное здесь не сделать плохо провинившемуся сотруднику, а предупредить проступки в будущем, воздействовав на человека и коллектив психологически. Правильная мотивация персонала на предприятии поможет не только принести выгоду компании, но и превратить привычную работу в любимый вид деятельности человека, где он реализует свои умения, личностно развивается, еще и получает за это деньги.

2.2 Место политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадрового направления деятельности организации

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении управления человеческими ресурсами. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле, кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы^[11].

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

Основными направлениями кадровой политики являются:

прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
создание современных систем подбора и отбора персонала;
проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
разработка программ занятости;
усиление стимулирующей роли оплаты труда;
разработка социальных программ и т.д.^[12]

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно–штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Таким образом, кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровое делопроизводство определяет направление и состояние социального развития организации.

Политика мотивации персонала занимает особенное, значительное место в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. В ходе выполнения работы было определено, что мотивированный персонал, осознающий смысл и значимость своего труда, ощущающий его материальные и нематериальные результаты, способен показывать значительную эффективность и продуктивность труда, вследствие чего нельзя не оставлять политику мотивации персонала необозначенной в управленческих системах организации, наоборот, ей стоит определить особое внимание, что позволит проработать ее максимально детально.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения работы была достигнута цель исследования: определено место политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Для достижения данной цели были выполнены следующие задачи:

охарактеризованы основные направления деятельности кадровой службы организации;
описано стратегическое управление кадрового направления деятельности организации;
рассмотрено понятие и методы мотивации персонала;
проанализировано место политики персонала в системе стратегического управления кадрового направления деятельности организации.

Деятельность организации, ее успешность и продуктивность неотрывно связаны с системой управления кадровой политикой организации, так как грамотный мотивированный персонал, знающий цель своего труда и его цену составляет значительный процент любого начинания. Именно поэтому политика мотивации персонала занимает такое важное место в системе управления организации, и это необходимо иметь в виду любой компании и кадровой службе в частности, которая хочет добиться успеха.

Кроме того, мотивированный персонал, здоровый психологический климат в коллективе, и, как следствие, его слаженная и эффективная работа, являются слагаемыми в становлении репутации компании и ее имиджа. Таким образом, по объекту исследования возможны доработки и расширения исследования, изучающие проблему более широко и с других сторон.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 152 c.
Володина, Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. – М.: Эксмо, 2014. – 240 c.
Волосский, А. А. Мотивация и стимуляция труда / А. А. Волосский. – М.: Техносфера, 2018. – 524 c.
Гаврилов, А. Т. Мотивация персонала: денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения). Выпуск 7: моногр. / А. Т. Гаврилов. – М.: Российская газета, 2015. – 494 c.
Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж. – Москва: Гостехиздат, 2014. – 272 c.
Дашкова, Е. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала / Е. Дашкова. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. – 184 c.
Джерри, У. 151 быстрая идея. Как вдохновить персонал на работу / У. Джерри. – М.: Диля, 2017. – 587 c.
Долан, Э. Дж. Деньги, банковское дело и денежно– кредитная политика / Э. Дж. Долан, Д. Колин, Дж. Розмари. – М.– СПб: Автокомп; Профико – М., 2015. – 448 c.
Жадан, С. Мотивация и трудовая активность персонала / С. Жадан. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 196 c.
Жданкин, Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно– практическое пособие / Н. А. Жданкин. – М.: Дело и сервис (ДиС), 2016. – 409 c.
Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П. В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2016. – 498 c.
Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник / Д. Ю. Знаменский, Н. А. Омельченко. Юрайт – М., 2015. – 366 c.
Кеннет, Б. Киты. Выше и лучше, или Уроки мотивации, вдохновения и определения целей / Б. Кеннет. – М.: Попурри, 2017. – 760 c.
Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов. Проспект – М., 2015. – 539 c.
Кирхлер, Э. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология / Э. Кирхлер. – М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2014. – 195 c.
Кобьелл, К. Мотивация в стиле экшн / К. Кобьелл. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 192 c.
Кузнецова, Т. В. Кадровое делопроизводство / Т. В. Кузнецова, С. Л. Кузнецов. Интел– Синтез – M., 2017. – 400 c.
Куприянова, Г. И. Кадровое делопроизводство на компьютере / Г. И. Куприянова. КУДИЦ– Образ – М., 2015. – 256 c.
Лившиц, С. Б. Кадровая служба / С. Б. Лившиц, Н. С. Назаров, В. Ф. Суворов. Лениздат – М., 2015. – 124 c.
Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации / Э. Мерманн. – М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2015. – 619 c.
Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. Наука – Москва, 2015. – 444 c.
Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала. Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю. Г. Одегов. – М.: Альфа– пресс, 2016. – 182 c.
Орлова, Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения) / Е. В. Орлова. – М.: Библиотечка «Российской Газеты», 2015. – 176 c.
Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала / А. П. Панфилова. – М.: ИВЭСЭП, Знание, 2016. – 536 c.
Пурнис, Н. Арт– терапия в развитии персонала / Н. Пурнис. – М.: Речь, 2014. – 361 c.
Уайтли, Ф. Мотивация / Ф. Уайтли. – М.: Диалектика / Вильямс, 2017. – 517 c.
Улуханов, И. С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка / И. С. Улуханов. – М.: Азбуковник, 2018. – 314 c.
Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. – М.: Педагогика, 2014. – 800 c.
Шапиро, С. А. Мотивация: моногр. / С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 224 c.
Шпренгер, Райнхард Мифы мотивации / Райнхард Шпренгер. – Москва: Наука, 2017. – 296 c.

Кузнецова, Т. В. Кадровое делопроизводство / Т. В. Кузнецова, С. Л. Кузнецов. Интел– Синтез – M., 2017. – 127 c. ↑
Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. Наука – Москва, 2015. – 327c. ↑
Там же, 334 с. ↑
Уайтли, Ф. Мотивация / Ф. Уайтли. – М.: Диалектика / Вильямс, 2017. – 432 c. ↑
Там же, 478 с. ↑
Шапиро, С. А. Мотивация: моногр. / С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 184 c. ↑
Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации / Э. Мерманн. – М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2015. – 514 c ↑
Куприянова, Г. И. Кадровое делопроизводство на компьютере / Г. И. Куприянова. КУДИЦ– Образ – М., 2015. – 211 c ↑
Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П. В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2016. – 274 c ↑
Волосский, А. А. Мотивация и стимуляция труда / А. А. Волосский. – М.: Техносфера, 2018. – 178 c ↑
Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П. В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2016. – 247 c ↑
Володина, Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. – М.: Эксмо, 2014. – 178 c. ↑