Содержание:

Введение

Научная данного представлена и предметной . Гносеологическая проблема с тем, основная жизни протекает в трудовой . В этой управление организации особо , поскольку оказывает влияние процессы и развития потенциала , обеспечивает профессиональную , адаптацию к и внутренним производственной . Предметная проблема связана с восприятием «управление » в нашей практике.

курсового представлена составляющими. актуальность тем, создавшаяся в стране изменение и политической одновременно как возможности, и серьезные для личности, её , вносят степень в жизнь каждого . Практическая курсового заключается в , что персоналом в ситуации особую : оно обобщить и целый вопросов человека к условиям, личностного в построении управления организации.

данного исследования в проведении анализа управления ресурсами основании изучения источников.

курсового служит ресурсы.

курсового является как управления ресурсами.

реализации исследования в работе следующие :

- провести понятия ресурсов;

- основные человеческих ;

- определить управления ресурсами;

- практику человеческими в контексте рынка;

- особенности внутрифирменного управления ресурсами;

- стратегию человеческими на партнерского .

При курсового использовались теоретические как: различных источников предмету .

ГЛАВА 1. -МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ В

• 1. Понятие ресурсов

ресурсы () - это , которые в трудоспособном (в России мужчины - 16 до 59 и женщины - 16 до 54 ), как , так и занятые в деятельности. коллектив - группа , работающих одном , объединенная целями и работы.

разграничим «трудовые », «персонал» и «».

Трудовые - это всех , работающих фирме^[1].

- это люди, по , за руководства.

- это , официально в штате^[2].

простоты понятия в одно - , который охарактеризовать с численности и .

Численность^[3] - количество , которые или быть на предприятии. может плановой () и списочной (). Категории численности :

1) постоянные: на без срока или контракту срок одного ;

2) временные: на на до месяцев с целью отсутствующего на до месяцев;

3) : устроенные сезонную на до месяцев.

основании задач подразделяется две .

Структура включает в классификацию профессиям, , формам и оплаты , стажу.

человеческими представляет сложную , включающую в взаимосвязанные и подсистемы , использования и трудовых ^[4].

Сущность управления трудовых заключается в работникам получения и образования, кадров и полномочий, и развитии и многом ^[5]. Данная расширяет отдела , что от работников спектра в сферах , экономики, , юриспруденции и . Подсистема развитием ресурсов все значение.

подсистемы формированием ресурсов^[6].

1) и качественное предприятия кадрами;

2) условий максимальной способностей и достижения организации.

подсистемы формированием ресурсов^[7]:

1) и планирование в работниках;

2) спроса и на труда;

3) , подбор и кадров;

4) вновь работников;

5) эффективности работ;

6) качества работников;

7) качества организации в ;

8) рост жизни ;

9) совершенствование мотивации;

10) инициативности и .

Эффективность предприятия не количеством ресурсов, и соответствием и способностей занимаемым должностям^[8].

кадровый следует в со показателями^[9]:

1) численностью , включающей и временных , а также ;

2) составом по выполняемых деятельности (, вспомогательным, );

3) составом по -демографическим (полу, , религиозной , национальности и .);

4) квалификационным человеческих .

Условия управления ресурсами:

1) и достижимость целей;

2) , объективность и анализа на управления ресурсами и в целом;

3) и взаимосвязанность работы , а также их видами ;

4) соответствие квалификации выполняемой ;

5) совместное предельно количества в разработке и стратегических ;

6) высокое контроля стратегического и требований его -экономической ;

7) внедрение и современных труда и ;

8) делегирование , создание условий .

Таким , необходимо труд, создавать -психологический , недостаток способствует высокой конфликтности сотрудниками.

1.2 характеристики ресурсов

В с расширением и системы человеческими в России необходимость системы руководителей, условий профессионализма^[10]. проводит с целью политику.

оценки управления ресурсами^[11]:

1) подготовка ;

2) компетентность и профессиональной ;

3) организационная реализации .

1. Рабочие созданием ценностей услуг характера.

в свою подразделяются : основных, занятых товара ()^[12], и вспомогательных, обслуживанием мест и .

2. Служащие^[13] - работники, преимущественно трудом.

служащих^[14]:

1) образуют и подразделяются : руководителей предприятия ( звено), подразделений ( звено), , работающих с исполнителями ( звено);

2) занимаются указаний, руководителями (, бухгалтеры, , юристы и .);

3) другие занимаются , обработкой, , контролем и документов (-референты, , техники и т. д.).

персонала профессиональным и составом и ^[15]. Профессия () - это знаний и , приобретенных в специальной и позволяющих соответствующие деятельности.

^[16] - это знаний, выполнять уровень . Компетентность - степень человеком качеств.

компетентности:

1) (профессиональные и способность реализовать);

2) (аналитическое );

3) ситуативный ( действовать обстоятельствам);

4) (коммуникабельность и добиваться целей).

использования ресурсов следующими ^[17]:

1) объемом на работника;

2) труда единицу в натуральном и выражении;

3) временем производство продукции. показатель в случае производства один продукции и сферы ;

4) текучестью ;

5) показателем (отношением работниками времени к количеству часов определенный );

6) потерянной (произведением стоимости в на потерянных , от сотрудников рабочие );

7) коэффициентом мобильности ( числа , подвергшихся за период, к количеству за же );

8) общими предприятия оплату работников, налоговые ;

9) долями на силу в объеме ;

10) издержками одного (отношением издержек оплату к количеству на за период);

11) на труда один час ( общих на труда к числу часов).

образом, с увеличения использования ресурсов^[18], на предприятиях, отдел , который разработкой потребностей в , их и отбором.

1.3 управления ресурсами 

Концепция персоналом на о месте в организации^[19]. аспекты :

- Экономический – начало трудовых , ведущее осталось ;

- Единство ;

- Подчинение общему;

- между и её ;

- Строгая ;

- Дисциплина;

- . Предприятие, – гуманистический с присущей организационной ;

- Органический. из концепций ( персоналом и управление ресурсами) – , мотивы, а понимание, предприятие – собрание , соединенных управления в контроля;

культура^[20] – о цели и , присущих предприятию, поведения и администраторов, реагирования окружающую жизнь.

К основных управления относят:

1. фирме в цели.

2. фирмы и заинтересованными .

3. Эффективное мастерства и персонала.

4. систем .

5. Повышение удовлетворенности .

6. Развитие повышения и профессионального .

7. Сохранение климата.

8. карьеры, есть по , как , так и .

9. Поднималась активность .

10. Совершенствование оценки персонала.

11. высокого условий и качество в целом.

общие 3 управления ^[21]: обеспечение ; эффективное кадров; и социальное кадров.

основные управления в нашли основополагающие современной управления ресурсами^[22]. по можно как , направленный достижение задач и , в котором: с процесса определяются в интервалах устремления и ее (другими , требования к и ожидаемые ^[23]); настойчивое планов сознательным управлением , людьми и ; результаты для решений, к проведению мероприятий.

посредством ^[24]. Эта опирается изучение , интересов, , личных сотрудников, а на интеграции с производственными и целями . Кадровая ^[25] при модели на человеческих , укрепление -психологического , на социальных .

Мотивационный ^[26] - это системы на приоритетов , на выбора мотивационной .

В управленческой разработаны мотивационные , которые широкое применение в фирмах стран. них традиционными : рациональная модель, в которой материальных , то посредством или по работы; модель , суть состоит в внутренних человека самовыражения, в труде, заслуг, самостоятельности и , перспективы и профессионального ; мотивационная сопричастности () через сотрудничества, , участие в , собственности, полномочий.

управление. модель из , что могут принимать в пределах установленных (рамок). могут важностью , его , нормами, нельзя . Технология управления^[27] следующую действий: задания, его , создание информационной , определение самостоятельности и вмешательства .

Управление основе ^[28]. Делегирование давно в менеджменте, передачу функций, непосредственно его , то это задач более уровень. своему эта направлена изменение сотрудников "руководство в с сотрудниками". достоинством модели человеческими является у сотрудников , самостоятельности и мотивации, в целом эффективность организации.

управление^[29]. модель на : если принимает в делах , вовлечен в и получает этого , то работает заинтересованно и .

Один постулатов «человеческих » является ценностных и оценок к рабочей . При , с одной , применение “ ресурсов” определенными нанимателя, выплачиваемой платы. К можно затраты отбор , его , социальное и т.п. С другой , человеческие характеризуются создавать , поступающий в работодателя. эта определяет «» аспект человеческих . Величина зависит индивидуальной труда, продолжительности и ^[30]. Понятно, здоровый с высоким квалификации, и мотивации компании высокий , которым его «» для .

Основной посылкой человеческих является наемных как ресурса и отказ представлений о силе даровом , освоение не денежных и организационных со нанимателя. самым ресурсы бы « в правах» с и основным ^[31]. Концепция « ресурсов» к экономическим для новых к использованию и необходимости при трудовых ^[32]. В тех случаях, наниматель дело с избыточной силы, персоналом соответствующей конъюнктурой, концепция иными и фактически с наиболее формами работы, труда.

образом, многих крупных вложений и организационных корпораций в подбора, и развития и создания для производительности лишь общее , согласно кадровая корпораций экономической эффективности затрат. стратегии работы реальными функционирования . Они, в очередь, многом действующим государственно- регулирования.

выводы 1 теоретической

Необходимо труд, создавать -психологический , недостаток способствует высокой конфликтности сотрудниками.

С увеличения использования ресурсов, на. предприятиях, отдел , который разработкой потребностей в , их и отбором.

многих крупных вложений и организационных корпораций в подбора, и развития и создания для производительности лишь общее , согласно кадровая корпораций экономической эффективности затрат. стратегии работы реальными функционирования . Они, в очередь, многом действующим государственно- регулирования.

2. СОВРЕМЕННОЕ УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1 управления ресурсами в организациях

человека ресурсом в организациях необходимость обоснования роли^[33].

«человеческие » не противопоставлять «кадры», «» и «кадровые ». Человеческие ^[34] - термин, персонал с точки качества. к людям к экономическому означает от о рабочей как о « богатстве», которого требует и организационных со организации . Ориентация экономическую человеческих требует капиталовложений, с формированием, использованием и трудовых и способностей для эффективности .

Основу управления организации в время возрастающая личности , знание мотивационных , умение формировать и в соответствии с , стоящими организацией^[35]. в нашей ситуация, экономической и систем несут большие , так и угрозы каждой , вносят степень в жизнь каждого .

Сейчас в стране роли служб следующими обстоятельствами^[36]:

1. существенно условия, в кадровая развивается. изменения с переходом во дефицита ресурсов к избытку^[37]. резервами лучшее кадров, их по местам, нагрузки каждого коллектива. численности – важнейший повышения производства первом перехода к экономике.

2. численности должно компенсировано интенсивностью , а значит, и высокой работника. В с этим ответственность служб в направлений роста , в повышении форм и стимулирования труда.

3. перестройки политики за расширение обязанностей кадровых , повышение самостоятельности в кадровых . Ныне службы отвечают новым кадровой . Их ограничивается в решением приема и работников, кадровой ^[38]. Отсутствует предприятиях и система с кадрами, всего научно изучения и склонностей, и должностного работников в с их и личными . Структура служб, состав и оплаты их не задачам активной политики^[39]. В практически ведется специалистов работы в службах.

образом, структурным по персоналом сих является кадров, который функции приему и работников, а по их , повышения и переподготовки. выполнения функций создаются подготовки или технического .

2.2 Особенности внутрифирменного управления ресурсами 

распространенным оценки человеческих является издержек^[40]. таком используются первоначальных и издержек.

издержки расходы поиск, и адаптацию кадров. издержки - текущие на уровня , компетентности, работников и одних другими. повышение кадров неотъемлемым успешной предприятия. использования ресурсов^[41] наличием информационной , компетентностью и осознанием данного управлением . Необходимо совершенствование и навыков .

Перестройка кадровых должна в следующих ^[42]:

- обеспечение решения качественного и эффективного кадрового на управления компонентами фактора: трудовой и профориентации до о ветеранах ^[43];

- широкое активных поиска и подготовки для и отрасли . Основной привлечения специалистов и рабочих предприятий стать с учебными .

Актуальна подготовка и специалистов освоения техники и в отраслях хозяйства, требует кадровых совершенствования подготовки ^[44];

- планомерная с руководящими , с резервом выдвижения, должна на организационных , как деловой , подготовка на по планам, передвижения и специалистов, на курсах и на должностях;

- деятельности служб стабилизации коллективов, трудовой и активности на совершенствования -культурных и -психологических ;

- обеспечение гарантий в области , что от по соблюдения трудоустройства и высвобождаемых , предоставления установленных и компенсаций;

- от административно- методов кадрами к формам , подбора и , широкой в кадровой . Кадровые предприятий в условиях органами -методического выборности и , периодической должностных перед коллективами, потребует работников кадрам применять психологического , социологические изучения мнения, изучаемого на его , подчиненными и ^[45].;

- укрепление служб специалистами, их , в связи с становится создание подготовки для служб, переподготовки и квалификации;

- научно- обеспечения работы, а ее -технической и базы. в связи с определить в и регионах научные и консультационные , которые разрабатывать проблемы практическую кадровым ^[46].

Концепция человеческих фокусируется саморазвитии, в идеале на уровнях^[47]:

1. уровень – всех развиваются с , чтобы внутри партнерами, ведет так, эта является собственность.

2. уровень – «команды » во сферах развиваются « команды», на гуманизма.

3. уровень – развивается, превратиться в , которая учиться и вырабатывать видение состояния и среды.[28]

средством человеческих организации отбор . Отбор одной центральных управления, именно обеспечивают использование , находящихся в организации. того, эффективно работа отбору , в значительной зависит человеческих , их в достижение организации и производимой или услуг^[48].

кадров^[49] – различий кандидатами и кандидатов, в степени требованиям и организации.

подход к и отбору предполагает следующих ^[50]:

1. Определение в персонале с основных организации.

2. точной о том, требования к предъявляет должность.

3. квалификационных , необходимых успешного работы.

4. личностных и качеств, для выполнения работы, могут в качестве при кандидатов.

5. возможных кадрового и выбора методов подходящих .

6. Определение , какие отбора позволяют всего пригодность к работе в должности.

7. оптимальных для новых в организации.

успешного первостепенное имеет критериев, основании будет решение о тех иных .

Поиск для вакантных может как счет ресурсов , так и счет источников. отбор для вакансий счет организации; отбор – заполнения привлекаются со ^[51].

Оценка персонала – процесс , анализа и информации о , как выполняют работу, и того, в степени рабочее и рабочие отвечают организации и ^[52].

Система персонала способствовать пяти групп ^[53]:

- контроль управленческой – позволяет , насколько , насколько решаются задачи, перед разного ;

- административные – являются для таких решений в управления , как труда, или в должности, на работу и .;

- развитие – система помогает потребность в обучении и ;

- предоставление обратной о степени их показателей организации – помогает усилия в нужном , прояснять , предъявляемые к работе и их к своих показателей;

- процесса персоналом – о соблюдении стандартов может использована совершенствования привлечения и кадров, и развития , повышения мотивации и направлений ^[54].

Организация установить, каких персонала регулярной . В зависимости того, категория будет , меняются и системы , и используемые и методы^[55].

разработке и системы персонала решить, основании критериев проводиться . Критерии – те и характеристики, основании можно о том, хорошо выполняет работу^[56]. позволяют вклад в достижение организации. основании оценок принимает решения.

резерв^[57] – специально и подготовленная работников, для на должности высокого . Для , чтобы с кадровым систематически и , руководитель иметь функционирующую управления ^[58]. Работа формирования резерва организации :

- качественный и целенаправленную кандидатов выдвижение;

- профессионализма и кадрового кадров ;

- активизация и специалистов к приобретению знаний;

- готовности и специалистов, в резерв, к обязанностей должности, к замещению;

- периода кадров , вновь на высокие ;

- возможность рациональной управления всех ;

- уменьшение руководящего .

Работа с резервом , прежде , на развития , его роста и карьеры. кадрового имеет спрогнозировать продвижения, последовательность и им ^[59].

Таким , развитие также возможно без и реализации конкретных . Карьера как продвижение в той иной деятельности. и реализация работников – часть политики , которая входит в работы с кадров, развитие работников, стратегических, , управленческих и задач. карьеры^[60] – разработка вероятной , замещения для руководителя специалиста время работы.

2.3 рекомендаций стратегии в организации

выделить минимум принципиальных , которые обязательно для реализации стратегии^[61].

1. всех должны на стратегию в виде четких указаний и такие строго в с текущим планом стратегических .

Менеджмент в ходе процесса стратегии обеспечить процессу поступление необходимых ^[62].

Топ- следует особое процесса стратегии, обязательно включать: ее осуществления контроля стратегических и адекватные решения, на достижение целей.

2. основные корпоративной и особенно текущие указания быть доведены всего организации.

, чтобы стратегия соответствовала критериям .

Другими , достаточная всего организации осуществление данной - это , абсолютно условие успешной ^[63].

Первое отличие реализации от выполнения плана в обязательном творческого и эффективной связи.

существенным является , что этапе стратегии активное, , практическое всех условий , как реализуемой , так и будущих организации.

существенное процесса стратегии процесса долгосрочного состоит в . Традиционное плана - только, в или мере, , добросовестное, в любом просто уже решений, в достаточно и строгих . Как , «вот план - к исполнению и только о , как точно ; а самоё плана - не забота»^[64].

стратегии - одно ключевых стратегического ^[65].

На запуска стратегии уровень организации решать особые . Но этом роль решения топ-.

Высшие организации данном реализации должны следующие .

Во-, топ- проводят текущий внешней организации в с представленным корпоративной ,

Во-, они осуществляют коррекцию посредством в нее изменений с на ключевые цели. этом коррекция по означает и итоговую по всеми ресурсами.

В-, после коррекции стратегия руководителями сначала , а затем всей дается команда о называемом « старте», т. е. о стратегии в ^[66].

После запуска реализации корпоративной на уровнях и по ее подсистемам в соответствующих производится работа системному именно конкретной ^[67].

На этапе стратегии содержанием является в жизнь основных изменений, именно конкретной , которая в данный период ^[68].

В соответствии с современного менеджмента коррекция стратегии постоянно. практике проявляется в необходимых изменений, осуществляются в режиме , как в отдельных стратегий , так и ее стратегии в ^[69].

Но этом надо , что конкретные , которые в бизнес- осуществляются в непрерывного реализации или конкретной , относятся к двум разным видам.

первого - это изменения, осуществляются в реализации конкретной , оставаясь в ее исходного , т. е. являются результатами качественно стратегии^[70].

второго - это изменения, осуществляются в реализации конкретной , но своему выходят границы особого качества^[71], т. е. текущими ситуационно новой .

Таким , сам реализации изменений вида своей означает, уже практический от первичной к иной стратегии, т.е. , которая существу своим - качественно - конкретным содержанием.

конкретная организация в своей специализированной рано поздно, или , но проходит только разные, и стратегически этапы развития.

такие переходы и системными изменениями, т. е. переходами одной определенной к другой иной .

Конкретные подобных с точки стратегического могут принципиально .

При поставленном, есть , стратегическом переходы одной стратегии к осуществляются , профессионально и в счете - ^[72].

При стратегическом качественные в стратегии проходить вообще , либо , но достаточно . За всегда значимое эффективности организации - до полного ^[73].

Способность организации и предвидеть стратегические первого и вида и делать профессиональные от стратегии к (т. е. качественно ) - это из тонких и -особому моментов стратегического ^[74].

Такая является из и ключевых создания конкурентного конкретной .

В процессе стратегии уровень решает определенные и осуществляет за функции. роль в выполнения принадлежит руководству. деятельность этой может представлена в пяти шагов^[75].

шаг - изучение среды, и разработанных . При первого решаются основные :

- окончательное сущности целей, стратегий, корректности и друг , а также среды. этого бы окончательное «» на стратегий. этом корректировки, произошли в среде, а в том , если недостатки в проведенном и выработке и стратегий;

- широкое идей и смысла до фирмы с подготовки для вовлечения в процесс стратегий^[76].

шаг в том, высшее должно решения эффективному имеющихся у ресурсов. осуществлении шага оценка , принимаются по распределению, а по условий заинтересованного сотрудников в реализации . Важной в этом является ресурсов в с реализуемыми . Для составляются программы, которых способствовать дополнительных или имеющихся в ^[77]. Например, могут программы квалификации .

На шаге руководство решения поводу структуры. соответствие организационной принятым к стратегиям и, это , вносятся изменения в структуру ^[78].

Четвертый состоит в необходимых на , без невозможно к реализации . Проблема исключительно , сложная и . Изменения могут проведены учета факторов, условия и проведения изменений. требуется лет того, провести изменение фирме.

принятии о проведении очень не концентрировать на , для необходимы ^[79], к чему должны , что и следует , но и на , как будут , какие и в какой будут сопротивляться, должен выбран проведения и какими они осуществляться.

шаг пересмотр руководством осуществления в том , если настоятельно вновь обстоятельства. план догма, и, , он и должен определенных подвергаться . Однако также изменений всякий , когда новые . Новый может принят , когда сулит большие получения , чем план^[80].

(оперативные) по из кризиса быть : сокращение , закрытие , сокращение , уменьшение производства и , активные исследования, цен продукцию, и использование резервов, , привлечение , получение , укрепление .

Стратегическое и планирование , и заниматься в отрыве другого . Тактическое должно в рамках стратегии. оперативные по из кризиса в отрыве стратегических , это привести к улучшению положения, не устранить причины явлений^[81].

менеджеров реализации стратегии в себя следующих ^[82]:

- окончательное выработанной стратегии и , их друг ;

- более доведение новой и смысла до с целью почвы усиления сотрудников в реализации стратегии;

- ресурсов в с реализуемой стратегией;

- решения поводу структуры.

реализации стратегии сконцентрировать на , как будут , какие будут , какой поведения выбрать^[83].

необходимо до или независимо типа, и содержания ^[84].

Системы способствуют мешают стратегии. С стороны, предприятиях, процветает стиль , даже несложные и расходы нижних должны одобрены более звена. человек в длительного работает в такого , едва он взять себя ответственность и . В этих защитой новых и ответственности отговорки, это входит в должностных . С другой , отсутствие и документации привести к уже работы утрате , если увольняется переходит другое работы предприятия.^[85]

культура быть движущей . Однако следует , что культура возникла результат , имеющих историю, и может изменена в мгновение. могут , если культура в противоречие с стратегией ^[86].

Для предприятий свой управления. может вписываться в фирмы, а и войти в с ней. В случаев одного может к проблемам^[87]. , что стиль быть только в , требующих устранения , при очень изменений.

образом, и ресурсы также влияние антикризисную , так их использование решающее для деятельности . Менеджер в максимальной мобилизовать предприятия и их образом, иметь эффект. использования потенциала приводится в с осуществляемой , стратегией. функциональных , осуществляющих движением внутри , должны доведены задачи^[88]. этом провести подготовительную , чтобы сопротивление с стороны и в необходимости участия в новой .

Основные по 2 главе

структурным по персоналом сих является кадров, который функции приему и работников, а по их , повышения и переподготовки. выполнения функций создаются подготовки или технического .

Развитие также возможно без и реализации конкретных . Карьера как продвижение в той иной деятельности. и реализация работников – часть политики , которая входит в работы с кадров, развитие работников, стратегических, , управленческих и задач. карьеры – разработка вероятной , замещения для руководителя специалиста время работы.

и ресурсы также влияние антикризисную , так их использование решающее для деятельности . Менеджер в максимальной мобилизовать предприятия и их образом, иметь эффект. использования потенциала приводится в с осуществляемой , стратегией. функциональных , осуществляющих движением внутри , должны доведены задачи. этом провести подготовительную , чтобы сопротивление с стороны и в необходимости участия в новой .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В выполнения исследования цель, заключается в комплексного теории человеческими на результатов теоретических .

Для целей исследования в решены исследовательские :

- проведен понятия ресурсов;

- выявлены характеристики ресурсов;

- определены управления ресурсами;

- рассмотрена управления ресурсами в современного ;

- были особенности внутрифирменного управления ресурсами;

- разработана управления ресурсами основе взаимодействия.

В использовались методы исследования:

методы: сбора , теоретический литературы и источников, определения , метод , дедуктивный и методы;

анализ базы сформулировать выводы:

- обогащать , особенно социально- климат, которого формированию степени между .

- С целью эффективности человеческих , особенно . крупных , создается кадров, занимается возникающих в работниках, набором и .

- Наличие примеров долгосрочных и больших усилий в части , подготовки и персонала и условий повышения труда подтверждает правило, которому политика определяется оценкой произведенных . Выбор кадровой определяется условиями корпораций. , в свою , во обусловлены механизмом -монополистического .

- Основным подразделением управлению до пор отдел , на возложены по и увольнению , а также организации обучения, квалификации и . Для последних нередко отделы кадров отделы обучения.

- персонала не представить планирования и карьеры работников. определяется успешное вперед в или области . Планирование и карьеры – составная кадровой организации, органически в систему с резервом , обеспечивая личности , решение , инновационных, и других . Планирование – это наиболее системы, должностей конкретного или за его .

- Навыки и оказывают большое на стратегию, как правильное имеет значение успешной предприятия.

- «человеческие » позволяет реальное о том, профессиональные , опыт, и предпринимательские работников экономическую и конкурентоспособность в рыночной .

- Развитие ресурсов, их , приводит к отдаче ресурсов их эффективное , а это, в очередь, организациям стимул инвестирования в ресурсы.

- работа с , внимание к организации, об условий и быта, и реализация социальных – все способствует кадрового и более использованию производства – ресурса. грамотного этой зависит деятельности , а это, в очередь, резервом ее .

- Наука и управления обогатилась теоретическими и прикладными технологиями, в кардинально подход к человека в производстве, трансформация персоналом в человеческими .

Таким , цель реализована в объёме.

решения проблемы курсового необходимо рекомендациям, в данной .

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 

1. Веснин В.Р. работы с и деловыми . – М., 2007., 650с.
2. Веснин В. Р. менеджмент : Пособие кадровой . - М: Инфра-М, 2006. 480 с.
3. И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с
4. Е. Российская : перспектива политики // экономики, 2004, №4, с.21-35.
5. А.П. Управление . – Н.Новгород: , 2007, 210с.
6. Журавлев П.В. и . Технология персоналом. – М.: «», 2007. – 135 с.
7. Калашникова Л., Ю. Человеческий предприятия.// кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17;
8. В.Д., Зайцева А.Н. использования ресурсов .// Справочник управлению – 2006 - № 8 – С.80 – 192;
9. Коротков Э. М. менеджмента. - М.: , 2006 г. с. 160.
10. Мордовин С.К. человеческими . – М: ИНФРА, 2007, 320с.
11. И.П. Менеджмент ресурсов. – М., 2004, 160с.
12. А.И. Методы организаций. – М.: , 2007. – 864с.
13. Спивак В.А. поведение и персоналом. – , Питер, 2006. – 224 с.
14. Г. Профессия – по //Кадры и . 2006, № 3, с.12-16.
15. Уткин Э.А. менеджмента. М., 2007., 340с.

1. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17; ↑

2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑

3. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑

4. Николенко И.П. Менеджмент человеческих ресурсов. – М., 2004, 160с. ↑

5. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

6. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑

7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. ↑

8. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

9. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 92; ↑

10. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑

11. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

12. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

13. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑

14. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с. ↑

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

16. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с ↑

17. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

18. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑

19. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

20. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с. ↑

21. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с. ↑

22. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

23. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

24. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑

25. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑

26. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

27. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. ↑

28. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

29. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с ↑

30. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑

31. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑

32. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с ↑

33. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с ↑

34. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑

35. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

36. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑

37. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑

38. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑

39. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑

40. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

41. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑

42. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

43. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

44. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

45. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

46. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑

47. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

48. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

49. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

50. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

51. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

52. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑

53. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

54. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

55. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

56. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

57. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

58. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑

59. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

60. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17; ↑

61. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑

62. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑

63. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑

64. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

65. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

66. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑

67. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

68. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

69. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 92; ↑

70. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

71. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

72. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑

73. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

74. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑

75. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. ↑

76. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

77. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

78. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. ↑

79. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑

80. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

81. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑

82. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

83. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

84. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

85. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

86. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

87. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑

88. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑