ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для любого предприятия потребность в персонале имеет большое значение. Без людей нет организации. Без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому очень актуальной остается проблема рационального планирования потребности в персонале на предприятии.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В опыте российских организаций отсутствует необходимость тщательного подхода к решению данного вопроса. Зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий: планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее.

Планирование потребности в кадрах всегда рассматривалось как одна из основных задач в системе управления персоналом. Однако на сегодняшний день ее актуальность значительно возросла. Это происходит благодаря нескольким факторам. Во-первых, существенно увеличились затраты на содержание персонала, особенно по квалифицированным работникам востребованных профессий, что требует соответствующей отдачи вкладываемых средств. Во-вторых, в условиях наполнения рынка особую важность приобрел вопрос об упущенной прибыли, возникающей в результате невозможности решать актуальные задачи при помощи имеющегося кадрового потенциала. В-третьих, повысилась динамика бизнеса и, как следствие, постоянно изменяются требования к работникам, как по объему, так и по характеру решаемых задач. В результате возникло определенное несоответствие традиционных методов планирования потребности в персонале специфике этих задач.

При планировании потребности в персонале традиционно решаются совершенно различные задачи от формирования кадрового резерва до планирования отпусков.

Актуальность темы связана с отсутствием качественного подхода к планированию потребности в персонале. Если в деятельности управления персоналом не осуществляется точное планирование в его потребности, то деятельность является менее эффективной. Только при правильной организации кадрового учёта и контроля результатов труда работников можно достигнуть высокой производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособного компании.

Цельюнаписанияданного курсового проектаявляется теоретическое обоснованиепланирования потребности в персонале, а так же разработка мероприятий по совершенствованию узких мест в рамках данного вопроса.

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в персонале;

-провести общий анализ деятельности предприятия;

- проанализировать эффективность планирования потребности в персонале в СПК им. Карла Маркса;

- разработать мероприятия по совершенствованию планирования потребности в персонале.

Объектом исследования данного курсового проекта является СПК им. Карла Маркса Хвастовичского района Калужской области.

Предмет исследования – методы эффективного планирования потребности в персонале в рамках объекта исследования.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных специалистов в области разработки стратегии управления персоналом.

Информационную базу исследования составляют источники, на основе которых строится работа: бухгалтерская отчетность, учредительные и другие локальные нормативные документы, статистические данные, научные источники.

При разработке курсового проекта были использованы табличные, расчетно-конструктивные, статистические методы исследования.

При написании проекта были реализованы следующие компетенции:

ПК-2 – способность проектировать организационную структуру, осуществлять разделение полномочий и ответственности на основе из делегирования;

ПК-14 – владение современными технологиями управления персоналом;

ПК-37 – умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществление диагностики организационной культуры.

Данный курсовой проект состоит из введения, 3 глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

§1. Сущность и методика планирования потребности в персонале

Одной из основных задач планирования на предприятии является определение потребности в персонале.

По мнению Кибанова А.Я. в учебнике «Управление персоналом организации», кадровое планирование заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и потребностями организации. [12, стр 239]

В своих трудах « Управление человеческими ресурсами» Кузнецова Е.В. считает, что сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.[19, стр. 66]

Е.В. Шестакова в учебнике « Кадровое планирование» считает, что кадровое планирование это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его исполнением [9, стр.7]

Таким образом, под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании.

Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественнуюпотребность в кадрах.

Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы.

Среди них можно выделить следующие:

-профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

-анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

-штатное расписание;

-анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое ( переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров ( болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. [12]

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке.

Рисунок 1.1- Цели и задачи кадрового планирования организации

Таким образом, основными целями организации можно назвать:

1. Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;
2. Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Планирование бывает двух видов:

- стратегическое (долгосрочное);

- тактическое (ситуационное).

Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.

Для расчета потребности в персонале используют:

1. Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
2. Метод расчета по нормам обслуживания;
3. Метод экспертных оценок;
4. Метод экстраполяции;
5. Компьютерная модель планирования персонала.

В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Этапами процесса планирования потребности являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль иих ревизия (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 – Процесс планирования потребности в персонале

На рисунке 1.2 показано, что важнейшим первым шагом кадрового планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции,методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческихресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы наоснове этого разработать план человеческих ресурсов.

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

2. Как лучше привлечь нужный и сократить лишний персонала?

3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?

4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?[17, с.84-86]

Таким образом, планирование потребности в персонале является многоаспектным вопросом, и дальнейшее функционирование организации может зависеть от качественного подхода к его решению.

§2. Основные направления совершенствования планирования потребности в персонале

Долгое время в управлении персоналом экономически развитых стран ориентировались в основном на текущие потребности организации: работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала не было связано с большими финансовыми потерями. Изменения условий деятельности организаций выдвинули требование ориентироваться при формировании ресурсов (в том числе и человеческих) не только на текущие потребности, но и на длительные перспективы.

На сегодняшний день практически во всех странах отказываются от принципа «перекачки рабочей силы», основанного на привлечении необходимой рабочей силы и вытеснении излишних или более не нужных в данный момент работников, вследствие растущих требований к качеству работников, их готовности брать на себя ответственность.

Если раньше считалось, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сегодня превалирует другое мнение: планирование необходимо и во времена безработицы, поскольку квалифицированных работников все же нелегко найти; кроме того, следует избегать социальных трудностей, часто возникающих при увольнениях.

В 70—80-е гг. ХХ в. впрактике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций в отдельных категориях персонала. В настоящее время все большее число компаний и фирм выделяют планирование персонала в самостоятельный вид деятельности кадровых служб. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок.

Таким образом,кадровое планирование является признаком ответственности управления организации в отношении персонала.

В российских организациях кадровое планирование в отличие от планирования производства, сбыта, капиталовложений, еще не находит признания в полном объеме.

На данный момент, все больше организаций рассматривают работников как наиболее ценный свой капитал. Этим объясняется усиленное внимание организаций к отбору и найму именно таких людей, какие им нужны, контроль за обучением, оценке их профессиональной деятельности и установлению соответствующих размеров оплаты их труда. Совокупность этих специфических функций обозначается термином «кадровое планирование».

Кадровое планирование включает:

1. прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
2. изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
3. анализ системы рабочих мест организации;
4. разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

1. получить и удержать специалистов необходимой квалификации и в нужном количестве;
2. наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
3. быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Основные направления деятельности в планировании потребности в персонале отражены на рисунке 1.3.

Таблица 1.1 – Содержание кадрового обеспечения деятельности

Операции по планированию потребности в персонале
Конкретные	Линейные	Обслуживающие
Определение качественной потребности; Определение количественной потребности; Анализ источников найма; Анализ содержания работы; Планирование развития персонала;	Общее руководство; Управление финансовыми ресурсами и планово экономической деятельностью; Управление бухгалтерским учетом и отчетностью; Управление охраной труда и техникой безопасности; Юридическое обслуживание.	Управление хозяйственным обслуживанием; Управление культурно-бытовым обслуживанием; Управлениебезопасностью; Управление общим делопроизводством.

Рисунок 1.3 –Функции планирования потребности в персонале

Необходимость строго научного подхода к кадровому планированию возрастает по мере развития организации, роста инвестиций в расчете на одного работающего, так как ошибки в планировании кадрового состава приводят к значительным издержкам. Так, с увольнением работников, оказавшихся «излишними», организация теряет часть средств, вложенных в обучение и отбор персонала. Она выплачивает выходные пособия и несет другие затраты. При резком расширении объемов производства, заранее не предусмотренных и не обеспеченных соответствующими программами кадровых служб, предприятия расходуют дополнительный капитал на приобретение рабочей силы по повышенной цене (для переманивания ее у конкурентов), на дорогостоящие программы повышения квалификации и переподготовки персонала (взамен найма «готовых» специалистов).[9]

Из-за преобладания «жестких» экономических индикаторов в реальных условиях производства следует исходить из того, что в большинстве случаев план по кадрам взаимосвязан с планом по производству и сбыту, с финансовым планом и др.

Процесс кадрового планирования состоит из нескольких основных этапов.

Первый этап – постановка кадровой проблемы. Параметры производственной программы и организационная структура предприятия определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудовых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т.д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций.

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности необходимо использовать группировку по каким-либо параметрам. В перспективном плане потребность в рабочей силе определяется на основании прогнозов изменения производственных параметров.

Второй этап(ресурсный) – источники решения проблемы. Он представляется ключевым. Этап содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов предприятия. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного процесса отслеживания, а не периодических мероприятий. Впрочем, постоянство и глубина отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы.

Первое направление на данном этапе – оценка, анализ состояния наличных ресурсов, их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и т.д.

Второе – оценка внешних источников,к которым относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся. Эти источники все больше рассматриваются в качестве «зоны интересов» предприятия в процессе нововведений.

Третье направление – оценка потенциала источников кадровых ресурсов, т.е. качественные резервы развития ресурсов. Безусловно, оценка потенциала – это показатель развитости кадрового планирования, его нацеленности на перспективу.

Третий этап(результирующий) – решение проблемы–содержит ответы на все поставленные вопросы, т.е. конкретные программы по реализации требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наем, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вертикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ресурсов на первый план выходят программы продвижения и повышения квалификации (относительно найма). Следует отметить и значение системы мотивации персонала, поскольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации. [12]

Планирование персонала в действующей организации логично начинать с оценки его наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Эта оценка базируется на:

- объективных характеристиках (возраст, пол, общий стаж и др.);

- структуре (распределение персонала по уровню квалификации, стажу работы в организации);

- перечне задач, выполняемых в процессе работы, и требованиях, предъявляемых ею к исполнителям;

- ответственности за людей, материальных и финансовых ресурсах ;

- потерях времени (по причинам);

- характере занятости (полная или частичная, временная или постоянная);

- режиме работы (односменная, многосменная);

- основной и дополнительной заработной плате, премиях;

- социальных выплатах;

- рабочих местах (виды, количество, технические характеристики);

- физических, экономических, социальных условиях труда и др.

Необходимо оценить и качество труда своих работников. Для этого должна быть разработана система инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков работников с указанием количества работников, обладающих ими. Фактически это внутренняя аттестация работников.

Планирование потребностей в персонале базируется на предпосылках, которые позволяют делать предположения относительно будущего. Цель прогноза – разработать эти основные предпосылки.

Таким образом, планирование потребности в кадрах имеет много измерений. Помимо краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного планирования важным является стратегическое, тактическое и оперативное планирование. Каждый из этих видов имеет свои цели, мероприятия и потенциалы. Все эти виды образуют сложную структуру кадрового планирования.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ В СПК ИМ. КАРЛА МАРКСА

§1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

СПК им. Карла Маркса расположен в юго-западной части Хвастовичского района. Расстояние от хозяйства с. Пеневичидос. Хвастовичи 7 км., до областного центра г. Калуга 198 км., до ближайшей ж.д. станции 38 км.

На территории кооператива находится два населенных пункта: с. Пеневичи и д. Курганы. Сообщение между кооперативом и райцентром осуществляется по улучшенной дороге.

Полное наименования предприятия – Сельскохозяйственный производственный кооператив им. Карла Маркса. Форма собственности – коллективно – долевая. Учредитель – коллектив. Постановление главы МО «Хвастовичский район» от 22 декабря 2000 г. Основной вид деятельности предприятия - разведение крупного рогатого скота для получения молочной и мясной продукции, и её переработка, а также производство растениеводческой продукции.

Кооператив является добровольным объединением граждан на основе членства для совместной деятельности по производству, переработки и сбыту сельскохозяйственной продукции, а так же для выполнения иной, не запрещенной законодательством деятельности, основанной на личном трудовом участии членов Кооператива и объединении его членов имущественных и иных паевых взносов.

Механизм оперативного планирования работы, проведения нарядов – ежедневный. Контроль над качеством выполняемых работ и соблюдением трудовой дисциплины осуществляется управляющим (председателем) инженером и главным агрономом.

В СПК им. Карла Маркса всего 265 паев, 168 из них находятся у Углова Н.А..

Основными видами деятельности Кооператива являются:

1. Производство сельскохозяйственной продукции;
2. Транспортировка, переработка, хранение и реализация сельскохозяйственной продукции;
3. Торговая, сбытовая деятельность;
4. Внешнеэкономическая деятельность в соответствии с действующим законодательством.

Животноводческая отрасль занимает ведущее место в производстве. Наибольший удельный вес приходится на молоко и мясо КРС. На долю молока в структуре товарной продукции приходится примерно 80%.

В СПК им. Карла Маркса, по всем вопросам и проблемам осуществляется сбор правления кооператива.

Все принимаемые решения можно распределить по трем группам:

1. Научно-технические решения (установка нового);
2. Экономические решения (премирование работника);
3. Организационные решения (проведение общего собрания).

Механизм оперативного планирования работы, проведения нарядов – ежедневный. Контроль над качеством выполняемых работ и соблюдением трудовой дисциплины осуществляется председателем, инженером и главным агрономом.

Совокупность внешних факторов, сложившихся в настоящее время, оказывают незначительное влияние на возможные направления развития кооператива в текущих условиях. Наиболее важными факторами можно считать такие как: резкое падение жизненного уровня населения, природные условия и значительная роль государства в хозяйственной деятельности кооператива.

Основными конкурентами СПК им. Карла Марскаявляеются:

1. СПК Русь, д. Бояновичи Хвастовичского р-на
2. СПК им. Крупской, д. Нехочи Хвастовичского р-на
3. АПХ «МИРАТОРГ», д. Алексеевка Хвастовичского р-на

Анализ поставщиков позволяет организации оценить основные характеристики поставщиков для эффективного их взаимодействия. Проведем оценку деятельности поставщиков СПК им. Карла Маркса (таблица 2.1).

Таблица 2.1– Оценка поставщиков СПК им. Карла Маркса

Показатель	Поставщики	Затраты всего, тыс. руб.		Структура затрат, %		2014г. к 2013 г., %
		2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.
1	2	3	4	5	6	7
Элитные семена	Колхоз им. Ленина	-	1575		4,9	-
Отруби пшеничные, отруби ржаные	ООО «Линия» (ПРИЛОЖЕНИЕ В)	7249	9313	35,2	29,08	128,5
Сперма племенных быков-производителей	««ОАО Московское»	-	60	-	0,2	-
Минеральные удобрения	ООО «Агро-40»	2829	3917	13,7	12,2	138,5
Химические средства защиты	ООО «Агро - 40»	597	1214	2,9	3,8	203,4
Электроэнергия	ОАО «Калужская сбытовая компания»	1830	2407	8,9	7,5	131,5
Нефтепродукты	ОАО – нефтепродукт	5660	7781	27,4	24,3	137,5
Запасные части	ИП Поповой В.А. и ООО «ЭкоНива-Техника»,. (ПРИЛОЖЕНИЕ Г)	2098	5367	10,2	16,8	255,8
Затраты по ветеринарному обслуживанию	ООО «Калугаагрофарм»	340	389	1,7	1,2	114,4
Итого	-	20603	32023	100	100	155,4

Как видно из таблицы 2.1 договорные отношения между кооперативом и поставщиками долгосрочные, т.к. за 2013 и 2014 года они не менялись. Затраты на поставку товаров и услуг в 2014 году выше чем в 2013году на 55,4%. Это объясняется тем, что объемы производства выпускаемой продукции увеличились, соответственно потребность в поставляемых товарах и услугах увеличилась. Наибольшие затраты на поставляемые товары идут на отруби, т.к. данная продукция является кормом КРС. Затраты на покупку отрубей к 2014 году увеличилась на 28,5%. Так же, большая часть затрат требуется для покупки нефтепродуктов, к отчетному периоду затраты увеличились на 37,5%.

Кроме вышеперечисленных товаров и услуг СПК им. Карла Маркса предоставляются следующие услуги:

1. Связь – КФ ПАО «Ростелеком»
2. Страхование – ООО «Росгосстрах»
3. Вывоз мусора и обслуживание котельной–МУП «Хвастовичское КХ»
4. Медицинское обслуживание – ЦРБ Хвастовичского района
5. Обучение технике безопасности – Инженер ОТ и ТБ

Рассмотрим, в каких объемах кооператив реализует продукцию, по каким каналам реализации и какую получает выручку с данного канала (таблица 2.1).

Таблица 2.2 Каналы реализации сельскохозяйственной продукции СПК им. Карла Маркса в 2014г.

Виды продукции	Объем реализации, ц	Выручено, тыс.руб.	Цена за 1 ц, тыс. руб	Канал реализации	Уровень рентабельности, %
Мясо	2392	17033	7,1	Рынок	24,4
Молоко	27862	52127	1,9	ООО «Жиздрамолпром»	74,8
Картофель	10625	8878	0,8	Рынок	12,7

Как видно из таблицы 2.2 СПК им. Карла Маркса специализируется на реализации молока. Наибольший уровень рентабельности по молоку – 74,8%, наименьший уровень рентабельности по картофелю – 12,7

Размер цены на товары и услуги устанавливаются при заключении договора. В договоре описано качество, объемы продукции и цена. Так размер цены при продаже молока зависит от качества, количества, жирности, сезонности производства и соответствие требованиям, установленным ООО «Жиздрамолпром» (ПРИЛОЖЕНИЕ Е).

Подводя итоги, можно сказать, что СПК им. Карла Маркса заключает договоры по купле-продаже различных товаров и оказания услуг: услуги на ветеринарное обследование; техническое обслуживание; договоры на строительство; поставку кормов; стройматериалов; подкормка для растений и удобрения; покупка транспорта.

К составленному договору сразу привязывается договор поставки, транспортная накладная, акт приема – передачи, акт сверки, платежное поручения и все чеки по покупке и продаже. (ПРИЛОЖЕНИЕ Ж). Размер цены на товары и услуги прописан в договоре.

Качество поставляемых товаров и услуг влияют на качество производимой продукции, поэтому надежный и проверенный поставщик так ценен для организации.

СПК им. Карла Маркса получает субсидии в рамках программы «Развитие сельского хозяйства и рынков сельскохозяйственной продукции в Калужской области» государственной программы Калужской области «Развитие сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия в Калужской области» на оказание несвязной поддержки сельскохозяйственным товаропроизводителям в области растениеводства» субсидии перечисляются на возмещение затрат на проведение комплекса агротехнологических работ, повышения уровня экологической безопасности сельскохозяйственного производства, повышения плодородия и качества почв.

Рассмотрим, на какие нужды СПК им. Карла Маркса получает субсидии из средств целевого финансирования за 2013 – 2014 года (Таблица 2.3).

Таблица 2.3 – Средства целевого финансирования, тыс. руб.

Наименование	Сумма
	2013 год	Остаток на начало года	2014 год
1	2	3	4
Субсидии бюджетов субъектов Российской Федерации на поддержку элитного семеноводства Из них: Рожь	172	-
Горох	-	-	188
На оказание несвязанной поддержки сельскохозяйственным товаропроизводителям в области растениеводства	1903	367	1755
На софинансирование расходных обязательств субъектов РФ, связанных с возмещение части процентной ставки по инвестиционным кредитам на развитие, переработку и развитие инфраструктуры В том числе: Растениеводство	758	15	588
На софинансирование расходных обязательств субъектов РФ, связанных с возмещение части затрат сельскохозяйственных товаропроизводителей на 1 литр (кг) реализованного товарного молока	3809	54	5377
Прочие субсидии	432	12	36
Итого	7074	448	7944

Проанализировав таблицу 2.3 можно сказать, что кооператив получает средства финансирования, как на развитие растениеводства, так и на развитие животноводства. Из таблицы видно, что в 2014 году средств целевого финансирования выделено больше на 12,4% чем в 2013 году. Это объясняется тем что, объемы производства в отчетном году увеличились.

Для получения субсидий из областного и федерального бюджетов, кооператив представляет в отдел финансирования и кредитования Министерства сельского хозяйства и продовольствия Калужской области необходимые документы и расчет на получение субсидий, согласно предоставленным документов.

Нужно заметить, что в деятельности кооператива отсутствует реклама. Это влечет к отсутствию возможности размещения информации, новшеств на радио, телевидении.

Неотъемлемой частью являются экономические отношения между банком и кооперативом. Кооператив нуждается в расчетно-кассовом обслуживании. Для расчетного обслуживания СПК им. Карла Маркса заключает с банком договор банковского счета. В соответствии с договором банк открывает для кооператива счета. На них зачисляются деньги поступающие от кооператива или кооперативу. Банк обязуется выдавать кооперативу по его поручению наличные деньги, а так же выплачивать проценты за хранение.

СПК им. Карла Маркса уплачивает единый сельскохозяйственный налог (ЕСХН).

Соответственно, кооператив освобождаются от уплаты:

1. Налога на прибыль
2. Налогана имущество организаций
3. НДС

В собственности кооператива имеется:

1. Картофелехранилище – 1 шт.;
2. Зерносклад – 2 шт.;
3. Коровник – 4 шт.;
4. Телятник – 6 шт.;
5. Цех здания АВМ – 1 шт.;
6. Кормоцех – 1 шт.;
7. Ремонтная мастерская – 1 шт.;
8. Контора – 1шт.. (ПРИЛОЖЕНИЕ З)

Для успешного функционирования и выполнения производственно – финансовой деятельности требуется приобретать сельскохозяйственную технику в полном наборе, обеспечивающую минимальные затраты ручного труда.

Обеспеченность кооператива сельскохозяйственной техникой предоставлена в ПРИЛОЖЕНИИ И.

Машинно-тракторный парк используется на механизированных и транспортных работах, в зависимости от периода полевых работ.

В растениеводстве механизирована посадка и обработка культур, уборка, очистка зерна, внесение органических и минеральных удобрений, транспортировка сена. Подготовка почвы для возделывания сельскохозяйственных культур имеет 100% механизацию.

В животноводстве механизированы все операции: раздача кормов, доение. Ремонт неисправных машин производится непосредственно в мастерских хозяйства, закупку запчастей для ремонта техники производят в торговых магазинах.

Движение документов с момента их получения или создания до завершения исполнения, отправки или сдачи в дело является неотъемлемой частью деятельности организации

Документы, поступающие на предприятие, проходят:

• первичную обработку;
• предварительное рассмотрение;
• регистрацию;
• рассмотрение руководством.

После этого входящие документы передаются конкретным исполнителям.

В СПК им. Карла Маркса используется программа СБиС в целях автоматизации управленческого учета и делопроизводства.

«СБиС++ Электронная отчётность» – это возможность организовать полностью безбумажный, защищённый и юридически значимый документооборот между юридическими и физическими лицами с одной стороны и государственными контролирующими органами с другой. Система обеспечит всем необходимым для удобного и быстрого общения с основными ведомствами Российской Федерации – Федеральной налоговой службой, Пенсионным фондом, Федеральной службой государственной статистики, Фондом социального страхования. При этом не ограничивается только организацией обмена информацией.

Рассмотрим размеры сельскохозяйственного производства СПК им. Карла Маркса (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Размеры производства СПК им. Карла Маркса

Показатели	Года			2014г. в % к
	2012	2013	2014	2012г.	2013г.
1	2	3	4	5	6
Стоимость валовой продукции ,тыс.руб.	75663	82934	89579	118,4	108,01
В т.ч. растениеводства	30145	27295	32888	109,1	120,5
Животноводства	45518	55639	56641	124,4	101,8
Стоимость товарной продукции, всего тыс.руб.	43431	53305	78874	181,6	148
В т.ч. от продукции Растениеводства	4776	7788	9425	197,3	121,02
Животноводства	38189	45154	69160	181,1	153,2
Произведено картофеля, ц.	23440	12620	16190	69,1	128,3
Произведено молока, ц.	26365	27934	30704	116,4	109,9
Произведено мяса, ц.	1257	1914	2239	178,1	116,9
Среднегодовая численность работников чел.	109	105	100	91,7	95,2
В т.ч. занятых в сельском хозяйстве	109	105	100	91,7	95,2
Среднегодовая стоимость основных фондов тыс.руб.	109708	122419	133575	121,8	109,1
Площадь сельхозугодий, га.	4618	4618	3706	80,3	80,3
в т.ч. площадь пашни	2522	2250	2305	91,4	102,4
Поголовье скота(на конец года)в переводе на условное поголовье, гол	1431	1551	1400	97,8	90,3

Анализируя данную таблицу можно сказать, что СПК им. Карла Маркса относится к типу средних хозяйств. Стоимость валовой продукции, в целом по хозяйству, увеличилась на 8,01% по отношению к 2013г., в том числе в растениеводстве увеличилась на 20,5%, в животноводстве на 1,8% Увеличение стоимости валовой продукции можно объяснить тем, что объемы производимой продукции к 2014 году увеличились. Стоимость товарной продукции к 2014 году увеличилась на 48% по отношению к 2013 г. и на 81,6% к 2012 г, это обусловлено увеличением объемов производимой продукции.Объемы производства картофеля по отношению к 2012 годом уменьшились на 69,1%, а по отношению к 2013 году увеличились на 28,3%. Объемы производства молока и мяса имеют устойчивую тенденцию роста, это объясняется тем, что основным видом деятельности кооператива является разведение КРС. Так объемы производства молока увеличились на 16,4%, по отношению к 2012 году и на 9,9% по отношению к 2013 году, а объемы производства мяса к отчетному году увеличились на 78,1%, по отношению к 2012 году и на 16,9% по отношению к 2013 году.

Среднегодовая численность работников к 2014 году, по сравнению с 2012 годом, сократилась на 9,3 %, а по сравнению с 2013г. уменьшилась на 4,8%.На данное уменьшение повлияло сокращение поголовья КРС. Можноотметить, что среднегодовая стоимость основных фондов к 2014 году увеличилась на 21,8%, по сравнению с 2012 годом и на 9%, по сравнению с 2013 годом, потому что были арендованы и введены в эксплуатацию новые объекты основных средств.

Площадь сельхозугодий была неизменна долгие годы, но к отчетному периоду она уменьшилась на 19,7%. Тем не менее, площадь пашни к 2014 году увеличилась на 2,4%. Поголовье скота на 2014 год, по отношению к 2012 и 2013 годам уменьшилось на 3,2 и 9, % соответственно.На уменьшение поголовья КРС влияет увеличение стоимости кормов, а так же низкая экономическая поддержка со стороны государства.

Результаты хозяйственной деятельности во многом зависит от специализации производства. Основным показателем, характеризующим специализацию сельскохозяйственных предприятий, является структура товарной продукции.

Для более полной оценки деятельности кооператива рассмотрим показатели, характеризующие структуру товарной продукции в 2012-2014 гг (таблица 2.2).

Таблица 2.2 Размер и структура товарной продукции СПК им. Карла Маркса

Наименование продукции	Выручка от реализации, тыс. руб.			Структура товарной продукции, %
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Растениеводство, всего	4608	7328	9168
В т.ч. -Картофель	4324	6999	8878
-Прочая продукция растениеводства	284	329	290
Животноводство, всего:	38189	45154	69160
В т.ч. -Молоко	28799	36260	52127
-Мясо	9390	8894	17033
-Прочая продукция животноводства	-	-	-
Товары, работы и услуги	516	363	298
Итого	43313	52845	78626

Из таблицы видно, что наибольшая доля в структуре товарной продукции приходится на молоко - 77,2% в 2015г. Наименьшую долю в структуре товарной продукции составляет картофель. 4,2% в 2015г. Проанализировав таблицу 2.5 можно сказать, что основным видом деятельности кооператива является производство и реализация молока. Нужно отметить, что размер товарной продукции в 2015 г. меньше чем в 2014 г. на 7,4%.

Основные экономические показатели СПК им. Карла Маркса представлены в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Основные экономические показатели деятельности СПК им. Карла Маркса

Показатели	Годы			Изменение (+/-) 2014 г. в % к
	2012	2013	2014	2012 г.	2013 г.
Уровень производства
1	2	3	4	5	6
Производство на 100 га сельскохозяйственных угодий, тыс.руб.
- валовая продукция сельского хозяйства – всего, тыс.руб.	1703,8	1949,4	2713,8	159,3	139,2
В том числе в растениеводстве	622,06	622,2	775,9	124,7	121,5
Животноводстве	1081,8	1327,2	1937,9	179,1	146,01
- товарная сельскохозяйственная продукция	1117.8	1370,3	2128,3	190,4	155,3
Продолжение таблицы 2.3
1	2	3	4	5	6
- прибыль (+), убыток (-) от реализации с.-х. продукции	247,8	301,05	429,03	173,1	142,5
Производительность и оплата труда
Валовая с.-х. продукция на 1 чел.-час. Прямых затрат труда
- в целом по с.-х. производству, руб.	262,9	280,8	373,9	142,2	133,2
В том числе в растениеводстве	99,8	89,6	106,9	107,1	119,3
Животноводстве	163,1	191,2	266,9	163,6	139,6
Оплата 1 чел.-час.
- в целом по с.-х. производству, руб.	456,3	398,3	431,04	94,5	108,2
В том числе в растениеводстве	381,6	314,2	324,2	84,9	103,2
Животноводстве	74,7	84,1	106,8	142,9	126,9
Эффективность производства затрат и основных производственных средств
Производство валовой продукции, руб.
- на 100 руб. основных средств с.-х. назначения	137,9	164,9	176,9	128,3	107,3
- на 100 руб. производственных затрат в с.-х. отраслях	106,1	98,9	100,6	94,8	101,7
Уровень рентабельности (+), и убыточности (-)
- прибыли (+), убытки (-) к полной себестоимости реализованной с.-х. продукции	23,8	25,55	22,8	-1 п.п	-2,75 п.п.
- прибыли (+), убытки (-) к основным средствам	19,6	25,5	27,9	8,3 п.п.	2,4 п.п.

Согласно данным таблицы, стоимость валовой сельскохозяйственной продукции на 100 га сельскохозяйственных угодий в отчетном 2014 г. увеличилась на 39,2% к 2013 г., в том числе в растениеводстве на 21,5%, в животноводстве увеличилась на 46,01% и на 59,3% к 2012 г., в том числе в растениеводстве на 24,7% и в животноводстве на 79,1%. Одновременно происходит рост товарной продукции, имеющий устойчивую тенденцию :в 2014 году выше на 55,3% по отношению к 2013 г. и на 90,4% к 2012 г.. Самая высокая прибыль от реализации продукции наблюдается в 2014 г., что выше на 42,5% по сравнению с 2013 г. и выше на 73,1% по отношению к 2012 году, это объясняется увеличением объемов производства продукции, а так же увеличением объемов реализуемой товарной продукции.

Производительность труда в отчетном году повысилась на 33,2% к 2013г., в том числе в растениеводстве на 19,3%, в животноводстве на 3,6% и на 42,2% к 2012 г., в растениеводстве на 7,1%., в животноводстве на 63,6%. Оплата труда 1 чел.-час. увеличилась на 8,2% по отношению к 2013 году, в том числе в растениеводстве на 3,2%, в животноводстве на 26,9%. По отношению к 2012 году оплата труда в целом снизилась на 5,5%, соответственно в растениеводстве уменьшилась на 15,1%, но в животноводстве увеличилась на 42,9%

Производство валовой продукции на 100 руб. основных средств сельскохозяйственного назначения выше в отчетном периоде (7,3%,28,3%) по сравнению с 2013 и 2012 гг.. Производство валовой продукции на 100 руб. производственных затрат в сельскохозяйственных отраслях также в 2014 г. выше на 1,7%, чем в 2013 г., но ниже на 5,2%, чем в 2012 г. Это означает, что увеличился объем произведенной продукции, цены на нее и уменьшилась величина материальных затрат.

Наибольший уровень рентабельности за 3 года был в 2013 г, это объясняется тем, что в 2013 году наибольшие затраты на производство продукции. В отчетном периоде наименьший уровень рентабельности за 3 года – 22,8. В то время как уровень рентабельности к основным средствам наибольший в отчетном периоде – 27,9% и наименьший в 2012 году – 19,6%.

На основании проведенного анализа можно сказать что, СПК им. Карла Маркса относится к среднему виду хозяйств. Среднесписочная численность персонала – 100 чел, валовая прибыль составляет 89579 тыс. руб.. Кооператив к 2014 году улучшил свою финансово-хозяйственную деятельность. А именно увеличились валовая и товарная продукция, что говорит об увеличении объемов производства и реализации продукции. Так же увеличилась производительность труда. Вместе с тем, отмеченные отрицательные изменения свидетельствуют о необходимости внедрения мероприятий по совершенствованию работы предприятия для дальнейшего улучшения и повышения эффективности его деятельности.

§2. Анализ планирования потребности в персонале в СПК им. Карла Маркса

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для того что бы наиболее полно исследовать деятельность в СПК им. Карла Маркса необходимо проанализировать результаты его финансово-хозяйственной деятельности. Для этого необходимо проанализировать состав и структуру кадров, проанализировать выполнение плана за прошедший период, рассчитать плановые показатели производительности труда, определить нормативную трудоёмкость работ, изучить баланс рабочего времени.

Штат сотрудников кооператива на 2014 года составляет 100 человек, которые осуществляют свою трудовую деятельность в соответствии с трудовым договором и подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка.

В СПК им. Карла Маркса отсутствует должность специалиста по кадрам, соответственно деятельность отдела кадров выполняет бухгалтер. В его полномочия входит оформление приема, перевода и увольнения работников; выдача справок о настоящей и прошлой трудовойдеятельности;контроль за соблюдением правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовкой документов для установления льгот и компенсаций и т.д.

Работу по комплектованию предприятия кадраминеобходимых профессий, специальностей и квалификации, а так же по отбору, подбору и расстановке кадров осуществляет председатель.

В полномочия экономиста входит составление плана производственно-хозяйственной деятельности, в том числе планирование кадровой потребности на дальнейший период.Планирование использования кадровосуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Для анализа потребности в персонале следует проанализироватьв динамике численность работников (рисунок 2.1), а так же провести анализ половозрастной структуры работников (таблица 2.4)

Рисунок 2.1 - Среднесписочная численность работников

Из рисунка 2.1 видно, что численность за 3 года сократилась на 9 человек, что составляет 9,9%.

Таблица 2.4 - Данные персонала СПК им. Карла Маркса по половозрастной структуре на 2014г.

Пол	Возраст				Стаж
	До 25	26-30	31-40	Св. 40	0-5	6-10	Св. 10
Мужской	2	4	8	43	9	8	39
Женский	4	2	6	31	9	7	28
Всего	6	6	14	74	18	15	67
Структур,%	6	6	14	74	18	15	67

В кооперативе преимущественно работают мужчины (57%), это объясняется тяжелой и трудоемкой работой.

Большее количество персонала набрано до 1980- 1990 и стаж их работы составляет 20-30 лет.

Для более качественной оценки структуры персонала проведем анализ такого показателя как уровень образования. Структура персонала по уровню образования представлена в таблице 2.5

Таблица 2.5 – Структура персонала по уровню образования

Уровень образования	Высшее	Среднее специальное	Начальное специальное	Среднее
Количество работников	5	49	26	20
Структура,%	5	49	26	20

Примем высшее образование за 4 единицы, среднее специальное за 3, начальное среднее за 2, а среднее за 1.

Средний уровень образования – (4*5+3*49+2*26+1*20)/100 = 2,39

Это достаточно низкий уровень образования, т.к. хорошим будет считаться уровень, приближенный к 3,5. Соответственно анализируя структуру персонала по уровню образования можно сказать, что средний уровень образования кооператива приближен к начальному специальному..

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 2.6).

Таблица 2.6 – Использование работниками рабочего времени

Показатели	Период			2014г. в%, к
	2012	2013	2014	2012	2013
Среднесписочная численность работников, чел.	109	105	100	91,7	95,2
Отработано чел.-дней всеми работниками, дней	40000	38000	39000	97,5	102,6
Отработано чел.-часов всеми работниками, час.	258000	270000	269000	104,2	99,6
Среднее количество дней, отработанных одним работником, дней	367	362	390	106,2	107,7
Среднее количество часов, отработанных одним работником, час.	2366,9	2571,4	2690	113,6	104,6
Продолжительность рабочего дня, час	8	8	8	0	0

Проанализировав таблицу 2.6 можно сказать, что среднесписочная численность сокращается, в 2014 году по отношению к 2012 численность персонала уменьшилась на 8,3%. Средняя продолжительность дня на протяжении анализируемого периода одинаковая. По отношению к 2013 и 2012 году увеличивается среднее количеств часов, дней отработанных одним работником. Это означает, что в кооперативе имеют место как целодневные, так и внутрисменные переработки.

Для оценки деятельности персонала СПК им. Карла Маркса следует рассчитать величину целодневных переработок рабочего времени:

39000-(38000*100)/105=2809,5 чел.-дн.

В кооперативе переработки составляют 2809,5 чел.-дн., т.е. величина переработок в часах составит 22476 чел.-час..

Наиболее обобщающим показателем труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов

ГВ = Объем производства продукции, тыс. /(отработано дней одним работником за год, д * среднесписочная численность, чел) (2.1)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленного производственного персонала произведем способом абсолютных разниц (таблица 2.7).

Таблица 2.7 – Исходные данные для факторного анализа

Показатели	Период			2014г.в %, к
	2012	2013	2014	2012	2013
Объем производства продукции, тыс. руб.	67835	75832	100573	148,3	132,6
Среднесписочная численность: всего, чел.	109	105	100	91,7	95,2
Рабочих (ЧР)	93	96	83	89,2	86,5
Удельный вес рабочих в общей численности (УД),%	85,3	91,4	83	-2,3	-8,4
Отработано дней одним рабочим за год (Д), дней	367	362	390	106,2	107,7
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	8	8	0	0
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т), чел-ч.	220121,7	246854,4	223270	101,4	90,4
в том числе одним рабочим, чел-ч.	2366,9	2571,4	2690	113,6	104,6
Среднегодовая выработка одного работающего (ГВ), тыс. руб.	616,6	724	1029,6	167	142,2
одного рабочего (ГВ`), тыс. руб.	704,6	810,9	1216,8	172,7	150,1
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), руб.	1,9	2,2	3,1	163,2	140,9
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.	0,24	0,28	0,39	162,5	139,3

Изтаблицы 2.7 видно, что среднегодовая выработка работника в отчетном году выше, чем в 2012 году на 67% и на 50,1% чем в 2013 году

Одного анализа эффективности затрат труда на предприятии недостаточно, необходимо также изучить эффективность общественного труда, т.е. его производительность (таблица 2.8).

Таблица 2.8 – Расчет производительности труда

Показатели	Период			2014 в % к
	2012	2013	2014	2012	2013
Выпуск товарной продукции, тыс. руб.	43431	53305	78874	181,6	148
Прямые материальные затраты в себестоимости товарной продукции, тыс. руб.	40290	49456	68238	169,4	17,9
Амортизация основных средств, тыс. руб.	7150	7293	7366	103,0	101,0
Заработная плата основных производственных рабочих, тыс. руб.	13737	15396	18803	136,9	122,1
Итого затрат, тыс. руб.	63952	76702	99973	150,3	130,3
Производительность общественного труда всего, тыс. руб.	694,2	789,8	895,7	129,0	113,4

Проанализировав таблицу 2.8 можно сказать, что производительность труда увеличивается. По отношению к базисному периоду производительность увеличилась на 13,4%, а по отношению к предыдущему периоду увеличилась на 29%. Повышению производительности труда способствуют переработки рабочего времени, а так же увеличивающаяся выработка на одного рабочего.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Jсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (C3₁) к средней зарплате в базисном периоде (СЗо).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (1гв):

Iсз = СЗф / СЗпл= 18803 / 15396= 1,221

Iгв = ГВф / ГВпл = 91600 / 70300 = 1,303

Приведенные данные показывают, что в кооперативе темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения(К^) равен:

Коп = Iгв / Iсз = 1,303 / 1,221 = 1,07

Проанализировав вышесказанное можно сказать, что среднегодовая (часовая) выработка на одного работника увеличилась, в производстве появились переработки рабочего времени, увеличились объемы выпускаемой продукции, что повлияло на повышение производительности труда.

Для анализа эффективности планирования потребности в персонале СПК им. Карла Маркса следует проанализировать изменение структуры трудовых ресурсов (таблица 2.9) и произвести расчет необходимых для этого показателей.

Таблица 2.9 – Изменение структуры трудовых ресурсов

Показатели	2012 г.		2013 г.		2014 г.
	Человек	Удельный вес,%	Человек	Удельный вес,%	Человек	Удельный вес,%
Среднесписочная численность, всего	109	100	105	100	100	100
Служащие :
Руководители	7	6,4	7	6,7	7	7
Специалисты	9	8,3	8	7,6	10	10
Итого	16	14,7	15	14,3	17	17
Рабочие:
Трактористы – машинисты	23	21,1	23	21,9	23	23
Операторы машинного доения, дояры	16	14,7	16	15,2	16	16
Скотники КРС	14	12,8	14	13,3	14	14
Итого	93	85,3	96	91,4	83	83

Индекс среднесписочной численности:

1. Всего по предприятию:

Iчсс²⁰¹³ = 105/109 = 0,96; Iчсс²⁰¹⁴ = 100/105 = 0,95

1. Рабочих кадров:

Iчсс²⁰¹³ = 96/93 = 1,03; Iчсс²⁰¹⁴ =83/96 = 0,86

Индекс удельного веса персонала данной категории:

1. Служащие:

Iув_{(руководители)}²⁰¹³ = 6,7/6,4 = 1,05; Iув_{(руководители)}²⁰¹⁴ = 7/6,7 = 1,04

Iув_{(специалисты)}²⁰¹³= 7,6/8,3 = 0,92; Iув_{(специалисты)}²⁰¹⁴ = 10/7,6 = 1,3

1. Рабочие

Iув_{(трактористы-машинисты)}²⁰¹³= 21,9/21,1= 1,04; Iув_{(трактористы-машинисты)}²⁰¹⁴ =23/21,9 = =1,05

Iув_{(ОМД, дояры)}²⁰¹³=15,2/14,7 = 1,03; Iув_{(ОМД, дояры)}²⁰¹⁴ = 16/15,2 = 1,05

Iув_{(скотники КРС)}²⁰¹³= 13,3/12,8 = 1,04; Iув_{(скотники КРС)}²⁰¹⁴ = 14/13,3 = 1,05

Таблица 2.10 – Анализ численности и удельного веса работников и рабочих в СПК им. Карла Маркса

Показатели	2013	2014	Отклонение
			Абсолютное	Относительное, %
Индекс средней численности, всего	0,96	0,95	-0,01	-1,04
Рабочих	1,03	0,86	-0,17	-16,5
Индекс удельного веса служащих:
Руководители	1,05	1,04	-0,01	-0,95
Специалисты	0,92	1,3	+0,38	+41,3
Индекс удельного веса рабочих:
Трактористы – машинисты	1,04	1,05	+0,01	+0,96
Операторы машинного доения, дояры	1,03	1,05	+0,02	+1,94
Скотники КРС	1,04	1,05	+0,01	+0,96

Проанализировав таблицы 2.9 и 2.10 можно сделать следующие выводы:

1. Индекс среднесписочной численности предприятия в 2013 году составил 0,96. Это говорит о том, что количество кадров предприятия уменьшилось на 3,7 %. Индекс рабочих кадров уменьшился на 3 %. Это объясняется тем, что численность работников кооператива сокращается. В 2014 году так же происходит сокращение, как среднесписочной численности работников, так и индекса рабочих (1%и 17%), т.к. продолжается уменьшение численности кадров.

2. Индекс удельного веса служащих по категории руководители в 2013 году не изменился, т.к. численность не менялась, а индекс удельного веса служащих по категории специалисты сократился на 11%, но общий удельный вес работников поменялся из-за изменения численности рабочих (14,7 % → 14,3 %). В 2014 году индекс удельного веса служащих изменился, т.к. произошло увеличение индекса по категории специалисты(+38%).

3.  Индекс удельного веса для всех категорий рабочих в 2013 году почти не менялся. В 2014 году индекс удельного веса рабочих по всем категориям не менялся (1,05).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Для определения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо сравнить фактическое количество работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (таблица 2.11).

Таблица 2.11 – Обеспеченность СПК им. Карла Маркса трудовыми ресурсами за 2014 год

Категория работников	Численность		Обеспеченность, %
	План	Факт
Среднесписочная численность	126	100	79,4
Рабочие постоянные Из них:	79	83	105,1
Трактористы – машинисты	30	23	76,7
Операторы машинного доения, дояры	17	16	94,1
Скотники КРС	27	14	51,9
Служащие Из них:	18	17	94,4
Руководители	1	7	700
Специалисты	17	10	58,8

Из таблицы видно, что фактическая численность ниже запланированной на 20,6%. Причем фактическая численность рабочих постоянных превышает план на 5,1%, а фактическая численность служащих меньше плана на 5,6%. Таким образом, в СПК им. Карла Маркса существует нехватка сотрудников, а именно скотников, т.к. фактическая численность ниже плановой на 51,9%.

Для определения текучести кадров необходимо проанализировать данные о движении численности работающих (таблица 2.12)

Таблица 2.12 – Данные о движении персонала в СПК им. Карла Маркса

Показатели	2012 г.		2013 г.		2014 г.
	Человек	Удельный вес,%	Человек	Удельный вес,%	Человек	Удельный вес,%
Среднесписочная численность работников, чел	109	100	105	100	100	100
Принято, чел	2	1,8	8	7,6	7	7
Уволено, чел	2	1,8	5	4,8	10	10

Как видно из таблицы 2.12, в 2014 году число уволенного персонала превышает число принятого на 3%. Так же число уволенных в 2014 выше, чем в предыдущих годах.

Для определения текучести кадров следует рассчитать следующие показатели:

1. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) – пособственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднемусписочному числу работников за тот же период (Nппп).

Для оценки состояния текучести персонала рассчитаем экономические показатели, характеризующие динамику персонала.

2.Коэффициент оборота по приему, то есть отношение числа принятых за период (Nпр.) к среднему списочному числу работников за тот же период(Nппп).

3.Коэффициент оборота по увольнению, то есть отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работников за тотже период.

Данные расчетов по показателям текучести персонала представим в таблице 2.13

Таблица 2.13 – Показатели движения численности персонала в СПК им. Карла Маркса

Показатели	2012	2013	2014
Коэффициент текучести кадров	1,8	4,8	10
Коэффициент оборота по приему	1,8	7,6	7
Коэффициент оборота по увольнению	1,8	4,8	10

Таким образом, наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2014 году, при этом численность персонала уменьшилась за счет увольнения работников по собственному желанию. Основной причинной увольнения по собственному желанию является низкая заработная плата. Наивысший коэффициент оборота по приему наблюдается в 2013 году, он выше, чем в 2014 году на 0,6%. Это обусловлено тем, что предприятие ограничивает прием новых сотрудников, увольняя неэффективно работающий персонал.

Таким образом, анализируя вышесказанное, следует отметить следующее:

- за три анализируемых года численный состав организации сократился, на 8,3%. Это объясняется уменьшением численности скотников, в связи с уменьшением поголовья КРС;

-численность персонала сокращается, но выработка и производительность растет. Это объясняется увеличением объемов производства.

- образовательный уровень сотрудников предприятия является низким. 20% имеет среднее образование, 26% начальное специальное и только 5% имеет высшее образование;

- 74% рабочего состава в возрасте старше 40 лет, т.к. перспективы развития для молодых специалистов нет;

- персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами (57% в 2014 году), что обусловлено тяжелой работой.

- 67% работников имеют стаж работы свыше 10 лет

- в СПК им Карла Маркса отсутствует должность специалиста по кадрам и все функции выполняет бухгалтер, не смотря на то, что по штатному расписанию данная должность предусмотрена.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

§1. Мероприятия по повышению эффективности планирования потребности в персонале

Во второй главе были рассмотрены показатели, по которым можно оценить планирование потребности в персонале в СПК им. Карла Маркса. Принимая во внимание результаты данного анализа, можно сказать что, кадрового планирования на предприятии не ведется, так же, отсутствует должность специалиста по кадрам и функции отдела кадров выполняет бухгалтер. Тем не менее, по штатному расписанию должность специалиста по кадрам предусмотрена;

Для решения данной проблемы необходимо перевести бухгалтера на должность специалиста по кадрам;

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:

• помощь фирме в достижении ее целей;

• эффективное использование мастерства и возможностей работников;

•обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих работой, к их наиболее полному самовыражению;

• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

• связь управления персоналом со всеми служащими;

• помощь в сохранении хорошего морального климата;

• управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Следует отметить, что в кооперативе по штатному расписанию числится 2 бухгалтера и 1 главный бухгалтер. Один из бухгалтеров выполняет функции специалиста по кадрам. Таким образом, введение должности специалиста по кадрам будет считаться целесообразным.

Так как подбор будет осуществляться внутри организации, то перевод работника на другую должность должен осуществляться в соответствии с приказом, который составляется на основаниизаявления о переводеили докладной записки с обоснованием перевода. Приказ может быть оформлен как в произвольном виде, так и с применением унифицированных форм. При этом, независимо от выбранной формы, документ составляется в одном экземпляре работником кадровой службы, подписывается руководителем организации, а также самим работником.(ПРИЛОЖЕНИЕ А).

В случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Без письменного согласия перевод не осуществляется. Сотрудник пишетзаявление о согласии на предложенную работуна имя председателя с просьбой перевести с одной должности на другую. В этом заявлении указывается наименование организации, данные сотрудника, наименование новой и старой должности, а также подпись и дата написания заявления. Заявление работника — обязательное условие перевода на новую должность, даже если условия труда сотрудника улучшаются. После этого вносятся соответствующие корректировки в трудовую книжку работника. Пример внесения записи дан в ПРИЛОЖЕНИИ Б.

Постоянный перевод по инициативе работодателя в той же организации допускается с письменного согласия работника. Первым документом при оформлении перевода должно быть предложение о переводе, затем – письменно оформленные изменения к трудовому договору, подписанные работником и работодателем. После этого издается приказ о переводе (унифицированная форма Т-5), основанием для которого является изменение к трудовому договору. После этого вносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку.

Так как оклад изменится, то следует внести изменения по сумме оклада в личную карточку работника (Форма Т-2).Она заполняется работником для лиц, принятых на работу, на основании: приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1a); паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Обязательным являет составление должностной инструкции специалиста по кадрам (ПРИЛОЖЕНИЕ В).Должностная инструкция— это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.С должностной инструкцией руководитель обязанознакомить работника под расписку. Виза ознакомления располагается ниже подписи руководителя службы делопроизводства (разработчика должностной инструкции) и состоит из слов «С инструкцией ознакомлен (на)», подписи работника, его инициалов, фамилии и даты.

Таким образом, затраты на внедрение данного мероприятия составят 128400 в год.

2.Составим фотографию рабочего времени (ПРИЛОЖЕНИЕ Г)

График работы специалиста по кадровой работе прерывный односменный с двумя выходными днями. Продолжительность рабочей смены 8 часов. Перерыв на прием пищи 1 час. Так как время на прием пищи не регламентировано в течение смены, за общую продолжительность смены будем считать период с 9:00 до 18:00 (9 часов или 540 минут).

Загруженность рабочего дня специалиста по кадровой работе составила 88,3 % от общего времени рабочего дня, в том числе:

1.подготовительно-заключительная работа(подготовка к работе, включение компьютера, осуществление входа во внутреннюю сеть) – 1,5 % от;

2.оперативная работа– 75,7 % от, в том числе:

3.непроизводительная работа(поиск ранее переданного приказа для бухгалтерии) – 12,0 % от

Перерывы в работе составили 11,5 %, в том числе:

1.зависящие от исполнителя– 10,7 %, в том числе:

2. не зависящие от исполнителя(перезагрузка компьютера) – 0,7 %.

§2. Обоснование эффективности предложенных мероприятий

Оценка эффективности предложенногопроекта требует определения как экономических, так и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Рассчитаем эффективность от внедрения мероприятия – внедрение должности специалиста по кадрам.

Для оценки эффективности мероприятия воспользуемся следующей формулой эффективности (Fi(t)),

Fi(t) = Pi(t) - Zi (t) (3.1)

где Zi (t) - финансовые затраты в i-й период;

Pi(t) - финансовые результаты в i-й период.

С учетом того, что ежемесячная оплата труда специалиста будет в среднем составлять 10700 рублей, за год затраты на оплату труда специалиста без учета выплат социального характера составят: 128,4 тыс.руб. х 1,26 = 272,16 тыс. руб.

Fi = 132300 – 128400= 3900

Таким образом, экономия после предложенного эффекта составит 3900 рублей в год, соответственно, экономический эффект выражается в снижении затрат и совершенствовании работы.

Рассчитаем эффективность проекта после введения должности специалиста по кадрам путем перевода с другой должности.

Так как 15% времени председатель тратит на частичное осуществление работы специалиста по кадрам, 25 % -доля в доходах

Основные экономические показатели МПК им. Карла Маркса:

Прибыль – 78874000 руб.

Затраты – 69973000 руб.

Полезный фонд рабочего времени председателя –2690чел.час.

1. Определим годовую экономию времени директора вследствие введения новой должности:

2690*0,15 = 403,5

1. Доход, приносимый председателем за год:

78874000*0,25=19718500

1. Доход, приносимый председателем за час работы:

19718500/2690 = 7330,3

1. Соответственно, дополнительный доход, который принесет председатель в случае введения новой должности:

7330,3*403,5=2957775

1. В связи с введением новой должности затраты уменьшатся, т.к. оклад специалиста уменьшится:

69973000-128400=69844600

1. Доходность проекта представляет собой отношение суммарного дохода к затратам – индекс доходности инвестиций (ИД):

(78874000+2957775) / (69844600)= 1,17

Таким образом, так как доходность больше 1, то проект следует считать экономически выгодным. Доход после введения должности специалиста по кадрам будет превышать расход.

Оценим не только экономический, но и социальный эффект. Социальный эффект может влиять как на деятельность предприятия, так и на работу сотрудника. К числу плюсов программы внедрения должности можно отнести:

1. Повышение личных качеств (уверенность в себе, уверенность в правильности выполняемой деятельности);
2. Повышение удовлетворенности работы;
3. Нормирование штатного расписания;
4. Реализация потенциала работника;
5. Сокращение затрат труда председателя в данной сфере;
6. Обеспечение стабильности;

Соответственно, разработанные мероприятия по совершенствованию потребности в персонале считаются выгодными как с экономической, так и с социальной точки зрения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровое планирование это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

СПК им. Карла Маркса относится к среднему, по размеру, типу хозяйств. Среднесписочная численность персонала составляет 100 чел, валовая прибыль составляет 89579 тыс. руб..

Животноводческая отрасль занимает ведущее место в производстве. Наибольший удельный вес приходится на молоко и мясо КРС. Молоко в структуре товарной продукции занимает примерно 80%.

За три года численный состав организации сократился, на 8,3%;в производстве появились переработки рабочего времени, они составляют 2809,5 чел.-дн. ; повысилась производительность труда на 13,4% за прошедший год; образовательный уровень сотрудников предприятия является низким: 20% имеет среднее образование, 26% начальное специальное и только 5% имеет высшее образование;74% рабочего состава в возрасте старше 40 лет, т.к. перспективы развития для молодых специалистов нет; персонал организации преимущественно представлен мужским полом (57% в 2014 году), это обусловлено тяжелой работой; 67% персонала имеют стаж работы свыше 10 лет.

В качестве мероприятий направленных на совершенствование планирования потребности в персонале предлагалось внедрить должность специалиста по кадрам. Внедрение методики является социально и экономически выгодно для кооператива. В результате внедрения новой должности путем перевода с должности бухгалтера прибыль увеличится на 2957775 руб., а затраты уменьшатся на 128400 руб. После составления фотографии рабочего времени специалиста по кадрам было выявлено что, загруженность рабочего дня специалиста по кадровой работе составит88,3 % от общего времени рабочего дня.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ
2. Трудовой кодекс РФ
3. Анализ хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий / Савицкая Г.В, 2010. – 652с.
4. Большой экономический словарь / А.Б. Борисов: 3-е изд., 2010. – 860с.
5. Организация работы кадровых служб / Л. М. Анисов, И. И. Терехов. – Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2013. – 55 с.
6. Организационное поведение и управление человеческими ресурсами/под ред. И,В. Гладких, В.Н. Мининой; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2010. – 440с.
7. Основы управления персоналом: учеб.для вузов / А. Я. Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 447 с.
8. Основы управления предприятием: учебное пособие. Ю.А. Орлова – Волгоград: ФГБОУ ВПО «ВГАФК», 2013. – 318с.
9. Планирование кадров: учебное пособие / Е.В. Шестакова. – Оренбург: ООО ИПК «Университет», 2013. -168с.
10. Управление производительностью труда. Нормативный подход / Злоказов Ю.И.:Под ред. Хруцкого В.Е., 2014. - 160 с.
11. Управление персоналом / Дейнека А.В. Изд – во: Дашков и К, 2010. - 292 с.
12. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Экзамен – 2010г. - 294 с.
13. Управление персоналом. Учебное пособие / Лукичева Л.И. - Изд – во: Омега-Л, 2011. -263 с.
14. Управление персоналом (для бакалавров) Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. – Изд- во: КноРус, 2013. - 432 с.
15. Управление персоналом.учебние / А.В. Тебекин. – Издательство КноРус, 2014. – 624с.
16. Управление персоналом организации, ориентированной на качество / В.Н. Бас, Е.В. Шубенкова, 2010. – 180с.
17. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. М.: Изд. ЦентрЕАОИ. 2011. – 200 с
18. Управление трудовыми ресурсами : учеб.пособие : для студентов вузов / Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М. : ИНФРА-М, 2011. - 158 с.
19. Учебное пособие в двух частях. — 2-е изд., перераб./ А.С. Головачев — Минск: Высшая школа, 2011. — 464 с.
20. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Е.В. Кузнецова, Н.Н. Бекренева, Т.В. Тарасова – Пенза, 2013. – 320 с
21. Предпринимательство. Организация и экономика малых предприятий: Учебник / Забродская Н.Г., Год: 2015. – 352с.
22. Экономика труда: Учеб. Пособие/ Остапенко Ю.М. — 2-е изд., — М: ИНФРА-М, 2011. — 272 с
23. Экономика организации: учеб.пособие / И.А. Мухина. – М.: Флинта : НОУ ВПО «СПСИ», 2010. – 320с.
24. Экономика отраслей АПК: Учебное пособие / О.А. Столярова. – Пенза: РИО ПГСХА, 2013. – 120с.
25. Экономика предприятий и организаций: практикум. Учебное пособие / М.С. Кузьмин. – Казань: ГБУ « Республиканский центр мониторинга качества образования», 2013. – 81 с.
26. Экономика предприятия: учебник / В.Я. Горфинкель, А.И. Базилевич, Л.В. Бобков и др.; науч. ред. В.Я. Горфинкель. – М.: Проспект, 2011. -640с.
27. Экономика сельского хозяйства: учеб. пособие / Под ред. Н.А. Попова. – М.: Магистр ИНФРА – М, 2013. – 400с.
28. Экономика сельского хозяйства: метод.указания / О.А. Столярова. – Пенза: РИО ПГСХА, 2014 – 147с.
29. Экономика сельского хозяйства / Н.Я. Коваленко, Ю.И. Агирбов, Р.Г. Ахметов и др. – М.: КолосС, 2010. 431с.
30. Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса [Электронный ресурс]: учеб.пособие / Ю.А. Лукаш. – М.: Флинта, 2012. -201 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Фотография рабочего времени специалиста по кадрам

№	Наименование операций	Длительность, мин	% от итога
Работа
I	Подготовительно - заключительная
1	Подготовка к работе	5	0,9
2	Вход в систему	3	0,6
	Итого	8	1,5
II	Оперативная
1	Оформление перевода сотрудника	46	8,5
2	Консультация посетителя	22	4,1
3	Копирование документов	11	2,0
4	Оформление отпусков за свой счет	35	6,5
5	Оформление б/д	47	8,7
6	Оформление очередных отпусков	73	13,5
7	Подготовка приказа о поощрении	18	3,3
8	Работа с базой	19	3,5
9	Обращение в бухгалтерию за документацией	11	2,0
10	Телефонный разговор	52	9,6
11	Работа с документацией	24	4,4
12	Работа с работниками	47	8,7
	Итого	409	75,7
III	Непроизводительная работа
1	Поиск приказа для бухгалтерии	18	3,3
2	Совещания	47	8,7
	Итого	65	12,0
	Итог работы	474	87,8
Перерывы
I	Зависящие от работника
1	Прием пищи	41	7,6
2	Отдых и личные надобности	17	3,1
	Итого	58	10,7
II	Не зависящие от работника
1	Перезагрузка компьютера	4	0,7
	Итого	4	0,7
	Итого перерывов	62	11,5
	Всего затрат	540	100