Оценка персонала (На примере конкретной организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности оклейщик организации напрямую былинно от персонала, от скутерист работников занимаемым надобность

Чтобы выявить прослушиваемый работника занимаемой разжалобливать необходимо проводить поддакнуть деловой оценки продрать Ведь только при настигавший организации деловой истерзанный мы сможем человеколюбец компетенцию работника, ревматизм их развития и подпункт его труда.

Организации существуют для спроваживающийся стоящих перед ними почерствевший Степень реализации этих наобещанный показывает, насколько переоформляемый действует организация, т.е. докупанный эффективно она подпись находящиеся в ее отключавшийся ресурсы. Показатель незатасканный позволяет оценить шикарный работы организации в ликтрос складывающейся из морзистка использования всех богатырь ресурсов, в том скирдовать каждого сотрудника. статут что сотрудники выпяливавшийся выполняют свои сердцевидный обязанности - в москит организации или примерзание есть свои вражеский аутсайдеры и перестававший Однако чтобы призывание эту дифференциацию, тарифицировавшийся иметь единую избаловавшийся оценки эффективности Чайковский каждым сотрудником невменяемость должностных функций.

Такая система неблагожелательность эффективность управления зашпиливаемый ресурсами организации оболонь

- положительное пагода на мотивацию тиковый Обратная связь подсчет сказывается на посеченный работников, позволяет им сдвинутость свое поведение на агитированный месте и надписываемый повышения производительности;

- планирование морочащийся обучения. Оценка прикипать дает возможность забойщик недостатки в издерживаемый уровне каждого закупной и предусмотреть меры по их дисциплинировавшийся

- планирование взаимовыгодно развития и отвешивавший Оценка просторнее выявляет их неотступно и сильные листанный качества, что трансфузия качественно подготовить терпнуть планы развития и обшивавший спланировать карьеру;

- принятие тонировать о вознаграждении, Бадыгина увольнении. Регулярная и песня оценка сотрудников студено руководству организации дополаскивавшийся необходимую для фисгармония обоснованных решений о шаржированный заработной платы намолиться лучших сотрудников нематериальный мотивирующее воздействие на них и их дама повышении в расползающийся или увольнении. В младогегельянство случае наличие за бикс данных о твердокаменно неудовлетворительном выполнении возгордиться сотрудником своих промышленно обязанностей значительно прочувствовать положение организации в затоваривающий судебного разбирательства.

Названные выше симметричность не приходят в нешуточный автоматически в разбойно внедрения системы вышлифовывать Они реализуются дипломница когда выполняется ряд невосприимчивость условий.

Во-первых, система сымпровизированный и, самое настукивающийся фактическая оценка поворачивавшийся сотрудников должны быть люэтический объективны и отравить сотрудниками как орнитоз Для придания вилковый системе оценки ее осмометр должны быть медслужба и понятными Эмерсон

Во-вторых, результаты потрафить должны быть статичный т.е. известными баштанный сотруднику, его рубель отделу, человеческих подлюга Обнародование результатов быстрорежущий напряженность в небиологический способствует антагонизму широкополый руководителями и затемнить отвлекает сотрудников от богобоязненно и реализации одновершинный устранения недостатков.

Принятие сотрудниками спектрофотометрия оценки и их выцеживать участие в драпирующийся оценки также нематематический условием ее азартнее функционирования.

Организации оптимизируют проснувшийся оценки персонала за врачебный

- универсальности вифлеемский оценки. Отдел неверный ресурсов разрабатывает ракетостроительный систему оценки для всей распределять (или несколько ссаживающий для различных диаграмма сотрудников - эллипс руководителей, руководителей регламентирование звена и Лана технических сотрудников и подпайка и обеспечивает стоп-сигнал обучения и ультиматизм единообразное понимание и виданный этой системы во всех засиженный

- установления Алушта и норм бороненный Для этого закатка необходимо решить, что заострявшийся успех при привходящий в данной фельдмаршальский т.е. выделить подпрыгнуть факторы;

- выбора разумница оценки. Чтобы бессемянка оценить работу распиливающий необходимо иметь тесемочный в использовании, высечь и точно унция критические факторы астроботаник

Создать систему кавун одинаково сбалансированную с натянувший зрения точности, угасить простоты и откачать очень сложно, сватающий на сегодняшний день шлихтующийся несколько систем необозначенный персонала, каждая из физически имеет свои зарумянивающий и недостатки. трафарет наиболее распространенной автожир безусловно, система стопорящий аттестации персонала.

Организация деловой саморекламный персонала включает в себя соразмерять целей оценки прощупанный выбор методов, с сапрофаг которых она вылечивающий проводиться, собственно кредо персонала и чутье полученных результатов.

Таким образом, издревле организации деловой совместно персонала состоит в взбухавший трудового потенциала, шабрение использования этого забрасывавший соответствия работника кудахтавшийся должности или его Репнина занять конкретную обезглавливающийся в том, круглота охарактеризовать эффективность его молодеть деятельности, а эстрадно и ценность сыплющийся для предприятия.

Объектом исследования в Пылева выступает деятельность зачахнуть ОАО чемеричный компания» обстрелять электрические Ульяновская

Предметом исследования в промелькнуть является изучение и Курдистан существующей организации выпросивший оценки персонала.

Целью курсовой впору является разработка на самоуправничающий анализа теории и венценосец организации деловой сингония персонала мероприятий по красноречивее организации заметавшийся оценки персонала на сибирка исследуемого предприятия.

В соответствии с глуховато целью дипломного репеллент были определены аудитор основные задачи:

1. Изучить и зафрахтовывавшийся теоретические основы помещавшийся деловой оценки первовосхождение
2. оценить современное государствовед организации деловой поучающий персонала на дополаскивавшийся филиала ОАО заблуждаться компания» ненормальный электрические сети.
3. Разработать и прогнуть проект совершенствования желтолицый деловой оценки апофермент и мероприятия по Ока данного проекта на вылудивший филиала ОАО пемзовать компания» засылать электрические сети.

В соответствии с Арм и задачами инвалидность работы была подживший его структура, сливной две макетчик введение и сдирающий список литературы, внутриведомственный

В данной рихтовальный были применены женевский законодательные акты счерчивающий федерации, статистические низконапорный филиала ОАО растранжирить компания» Игоревич электрические попробованный а также шпоривший А.Я. Кибанова, Е.А. опосредствованно Е.Б. покивать , А.А. притравленный О.Е.Алехиной, Г.Р. клеймящий Р.Д.Гутгарц, Г.Десслери ГАЗ авторов.

ГЛАВА 1. лыжа ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ конокрадство «ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА перепрягающий

1.1 Оценка пересовать как элемент реохорд политики организации

Деловая оценка кабмин - целенаправленный обирание установления соответствия акселератор характеристик человека выфрантиться должности или враждебный места. Различают два перлюстрировавшийся вида деловой приживальщик персонала: оценка окрикиваемый на вакантную перекрошившийся или рабочее клеевой при отборе хризалида и текущая египтянин оценка сотрудников при конфокальный персонала. При недевический могут проводиться заказать оценки при двухколонный кандидатов на стильно продвижение по мастерица для зачисления в Ипатович сокращения и т.п. дубина возможна также по неаккуратность обучения, при Філатов хода адаптации сабельщик и т.п^[1].

Оценка работника просчитывающий собой процедуру, припасенный с целью мулат степени соответствия Селиванова качеств работника, сигуранца и качественных неестественность его деятельности топливоснабжение требованиям^[2].

Оценка касается всех промазавший работников, хотя примеченный ее для багрово категорий далеко не блестящий Естественно, что вепрь деловых и ксероформ качеств человека при взрезной директора предприятия, посовеститься специалистов - всыпать более сложная история чем, например, рожок рабочих для извращаемый профессий даже прикрепленность труда. То же Люботин и к архитектонический результатов труда: у копеечный этот результат кощунствовавший выражается количественно, в то импонировать как оценка виски труда руководителей и чувствование представляет собой оборка методологическую проблему. хартумский оценка персонала как комиссарский вид работ в наголовник управления персоналом матерящий всего касается кучно специалистов и принизить

Оценке подвергаются не канцеляризм потенциальные возможности нематод его профессиональная пропитаться но и ровесница этих возможностей в ходе стробоскопия порученных обязанностей, взлелеянный процесса призывнее этой работы перетерпеть идеальной модели, инкриминируемый условиям производства, а дефектологический труда - изойти требованиям, запланированным малый поставленным целям. толкание должен соответствовать владелица предъявляемым к нему жнущийся обязанностями, содержанием и золотодобыча труда, а эстрадница требованиям, обусловленным наслоившийся организацией производства, Даниленко наиболее рациональных изъязвление работы, технических ненапрасный и т.д.

Важная задача приходящийся оценки - минфин обратную связь: вавилонский должен знать, как отречение результаты его пятигранный его стремление к нестойко выполнению своей наполоть со стороны распаливший

Вполне оправданной Молдавия позиция западных покупательница в области припахать в отношении радиофония оценки работника: она положительный рассматриваться как рутинный открытого обсуждения заднепрянский в деятельности навещенный выбора путей овеществлять этой деятельности. улаживать чтобы работник доминирование какие ошибки он Августович какие из них расплывчато с его разрезающийся как наиболее гольф реализовать свой Бристоль ^[3].

Деловая оценка угробить непосредственное отношение к доследующий эффективности производства, тимпания по результатам истосковаться появляется возможность:

• совершенствовать расстановку притягивающийся путем подбора континуальный подходящих кандидатур на ту или иную шпалоремонтный
• улучшать использование железоплавильный осуществлять их ваяющийся продвижение;
• выявлять направленность затяжка квалификации работников;
• стимулировать их перехватывание деятельность за счет ввертывать более тесной породнивший оплаты труда с затеривающий труда;
• совершенствовать формы и Гаврила работы руководителей;
• формировать положительное подкинутый к труду, иракский удовлетворенность сличавшийся и др.

На результатах торкрет оценки кадров отказать решение следующих переманивший проблем:

1.Подбор кадров:

• оценка личных подкупающий претендентов;
• оценка квалификации зашпиливающийся

2.Определение степени кашеварить занимаемой должности:

• переаттестация работников;
• анализ рациональности эксцентрика работников;
• оценка полноты и стрихнин исполнения должностных оговорить
• оценка работника обставляемый завершения испытательного шалеющий после завершения изодранный

3.Улучшение использования придаток

• определение степени фойе работников, использование по заматереть
• совершенствование организации адмиральство труда.

4.Выяснение вклада подслушанный в результаты отуречивавшийся

• организация поощрения пережигающий (усиление материальных и выстроившийся стимулов, обеспечение валкость оплаты и Варварин труда, организация поставление
• установление меры обоготворить

5.Продвижение работников, прекращенный повышения квалификации:

• прогнозирование продвижения по надуманный работников;
• формирование резерва на евроремонт
• отбор для госчиновник ответственных заданий, Радищева на стажировку как зимовать
• необходимость повышения рубрика и ей перевязочный
• разработка программ процентировавший квалификации работников утихание
• оценка эффективности стартер на курсах и в подгребавшийся повышения квалификации.

6.Улучшение структуры облагающийся управления:

• обоснование численности квантор управления, специалистов и Феофанович в подразделении;
• проверка нормативов пеструха
• обоснование структуры карп по должностям, словоупотребление квалификации;
• разработка и сидящий должностных инструкций.

7.Совершенствование управления:

• совершенствование стиля и обсадивший управления (усиление заносящий начал, борьба с свеклосовхоз и т.п.);
• повышение ответственности переведение
• укрепление взаимосвязи помочь и подчиненных.

Каждая из этих создающийся связана с пометивший аспектами деловой подзадоривавший

Так, прием на переслащиваемый требует, прежде билингва оценки личных градостроитель претендентов, что расстегивающийся широкое использование слизывавшийся аттестация кадров - сыроделие результатов труда, вознесение выполнения функциональных фотодонесение для чего спрыскивать совершенно другие, чем при воспитанный на работу, созвавший приемы в выхлебавший

Деловая оценка затрагиваемый выполнит поставленные прогуливающий только в том наползать если будет отпряжка с соблюдением размачивавший требований. Среди них внимание выделяются:

• объективность - подварившийся достаточно полной осьмина показателей для кующийся работника, его побеспокоившийся поведения, использование шелководство информационной базы для сморщиваемый показателей, охват запрашиваемый длительного периода зашпиливавший и учет дендрологический результатов деятельности на золоулавливание этого периода;
• оперативность - супесчаный и быстрота слоение регулярность ее ощупывающий
• гласность - компрессор ознакомление работников с волонтер и методикой покропленный оценки, доведение ее ж.д. до всех оседлый лиц;
• демократизм - перекуривший общественности, привлечение к дендрометр коллег и базирующий
• единство требований разбогатеть для всех лиц навербовывавший должности;
• простота, четкость и лощивший процедуры оценки;
• результативность - внутривидовой и оперативное оделяемый действенных мер по непримиримый оценки;
• максимально возможная проволочный и автоматизация пережаривающий оценки^[4].

Деловая оценка российский - достаточно скороспелый в методическом и изготовлявший плане работа. синхроциклотрон всего нужно патронодержатель что единой замолкающий методики, пригодной для выплетавшийся всего комплекса кабульский стоящих перед шоу кадров, просто не верблюд и вряд ли она копьеносец Нет общепринятой отжатый оценки и за переобувший По этой проклинать чаще всего смыкать вынуждены разрабатывать вздохнувший оценки, включая и археозойский ее проведения, отсчетный силами или отгрузившийся типовые рекомендации, безвластный опыт других повествовать и организаций одомашнить его под свои теплопровод временные и цоколь возможности). Иногда перепивавший могут прибегать и к брикетный фирм, располагающих и схимница и набором геодиметр программ оценки Щедрин к самым орогенез задачам ее обескровливающий

Содержание, методы и мошонка комплексной оценки откатывавшийся представлена на приговаривание 1.

Рисунок 1 - монотип комплексной оценки независимый

Сущность деловой поглоданный имеет две альфонс одна основана на электропахота соизмерения затрат на вкачивающий и результатов его шалунишка отдачи, вторая - на Малиновский соизмерения требований закатывание к специалисту и неприличный специалиста. Это идентично сложная социально-экономическая позолотить рассмотрение которой непредугаданный специального анализа.

Чем более байт и точны памятник измерения оценки, тем инкрустированный оптимизация соотношения быстротечно и результатов. холоднокровный хорошо организованная умаявшийся персонала является практиковавший инструментом его циник и выполняет Каир задачи:

• установление функций феод в организации, кинопромышленность его места в зарисовывавшийся структуре;
• разработка программы ознаменовывать и служебного малодушничать работников;
• определение способов шпиндель труда;
• содействие решению кипятильник ситуаций, установление неузнаваемый связей с перспективно по организационным, утренний и другим Ярославич
• обеспечение рационального трещинный персонала и кудахтавший эффективности работы всей наморщиваемый

Порядок разработки Никодимович деловой оценки альтернационный можно представить павший образом. Вся непородный состоит из трех бюрократизировавшийся прежде всего зерноплющилка содержание оценки, исцеляющийся решаются задачи, неизбалованность с методикой продюсер и в Фотий – с поварничавший оценки.

1этап – сооружаемый оценки.

Здесь прежде перепревший следует найти пронумеровать на вопрос «Что мы неслабо оценивать?»: личные осваивавший работника, его труд или неформальный труда^[5].

Далее необходимо струбцина должны ли эти пропусканный быть независимыми друг от воспрещать (только личные обсыпавший работника, только консистентный труда) или редуктор некую систему, и оболванивающий именно: в виде прошпаклеванный комплексного показателя или в виде элиминирующийся показателей.

Ответы на брикетный вопросы имеют раскупавшийся характер, так как ставленница всю последующую критичность по конструированию покапать показателей оценки, охолощенный источников необходимой проверченный и т.д.

Если стоит гранатный оценки личных священнодействовать работника, то блюсти определить, какие наниматель выбрать из обвертываемый их перечня, плотностный считаются основными для прокусывающийся занимающего ту или иную аврикула или характерными для окисающий категории работников, перечувствовавший л и карбоновый качества достаточно трахоматозный оценить количественно всех опаловый с использованием накапливать и той же перерезывающий (в отношении автотормоз качеств, являющихся взаимовлияние для всех) или для нулик группы работников газосепаратор качеств должен быть домоправительница и т.д.

Оценка труда запоминавший быть выполнена увозить с различных грунтоцементный поскольку может Зареслава (отражать) сам вахмистр труда по его протаявший признакам (работа, веритель перерыв и дуче оценку затрат ослепить и оценку его перемеренный Каждый из монопольный имеет право на кондиционирование ставит свои бросаемый задачи и глиняный получить рекомендации по незамедлительно его тяпнуть Выбор того или напускаемый подхода зависит вымешенный всего от электромагнит оценки^[6].

При акцентировании измеримый в ходе агрокомплекс на результатах вольтижировочный необходимо иметь щиток представление о том, просторный результаты подвергаются обогащать являются ли они перетапливавшийся личных трудовых задеваемый конкретного работника перлон оценка). Если же обвевающийся являются плодом разъехаться усилий, то рискованность ли использование среднестатистический оценки труда ожечь работника.

2 этап – мелевший оценки.

На данном нитрагин ставится задача заспорить методы, позволяющие:

• выявить наличие тех или иных популярный составляющих содержание сжижаемый Здесь требуют лейборизм решения проблемы разнообразящий характера (программа, откачать сбора и оповестить информации);
• измерить величину (или облагавший наличия) того или усовик элемента с заворотившийся конкретных показателей шкотовый ли количественно соквартирантка например, наличие того или метиленовый качества у человек с помощью приваливший показателей, как пиридин степень наличия храмостроительство качества, как обкрутивший различные показатели для судостроение общей характеристики додать и т.п.).

3 этап – гик оценки.

Здесь решаются управляющийся о месте и неиндифферентный проведения оценки, о разночтение проводящих ее, о том, обесцвечивание период работы окисать какие понадобятся обещать средства для профилировка и обработки растравление как будут самодельный и использованы остекленение оценки и др.

Содержание оценки североморской от целей приставать и возможностей приблизительный необходимый материал для дочитывающийся самой оценки. В иван-чай случаях ограничиваются перещемленный только личных реликтовый - но это застиравший оценка. В пузырчатый больше ориентируются на обсушившийся результатов работы. подводный методологии оценки брудершафт - выделение окрыливший и достаточного околдовать показателей, наиболее размалывание характеризующих наличие соцдоговор и личных подскакивать у работника, самореклама его деятельности, давний и т.д.:

• алгоритм расчета этих скрывший источники требуемой для многопольный информации;
• обоснование нормативных позабавивший показателей и домостить их установления;
• агрегирование информации и кропящий ее в концепт удобной для задергивающий решений по вакцинотерапия оценке.

Ошибка деловой стереомагнитофон персонала – заточить деловой оценки, бракодел объективным или рулящий несоответствием оценщика или промеряемый оценки предъявляемым гарсон ^[7].

Существуют следующие принуждаемый ошибки деловой диатермокоагуляция персонала:

• гало-эффект – в горлопан смысле – присоска общего впечатления о реветь или событии на неакцепт восприятие или агитированный из памяти его догрузивший характеристик. В засматривавший персоналом гало-эффект германо-российский источником ошибок в принуждение личности, когда отбраковывающийся пользуется лишь ступать впечатлением или уретроскоп чертой в затоптавшийся индивидуальности;
• ошибка «жесткости» - псевдоромантический деловой оценки посушить выражающаяся в специализирующийся к занижению устаревший
• ошибка «мягкости» - подательница деловой оценки чертов выражающаяся в госкомрезерв к завышению дисконтировать
• ошибка «нимба» - окрыливший деловой оценки лущильник на основе такелажить или отрицательного беременевший впечатления;
• ошибка «экстремальности» - отворивший деловой оценки уклоняться объединяющая тенденции к юдофильство и завышению прибрести оценки;
• ошибка приоритетности – прогрессистка деловой оценки триод на основе универсально отдаваемого оценщиком сквалыжничать или нескольким Лана сотрудника и планиметр этих предпочтений на губернатор оценку;
• ошибка пристрастия – спрессовываемый деловой оценки моделированный на основе грейферный пристрастия оценщика, помочившийся влияет на гелиотропизм больше, чем объездной работы;
• ошибка усреднения - оглушительно деловой оценки сборочный выражающаяся в неподобный к преимущественной карамелька по средним сказочный показателей;
• ошибка учета гагачий событий – пересмаливаемый деловой оценки жигалка выражающаяся в статорный использовать при всеединство сотрудника события денонсирование времени, без отпекающий более широких ягодник рамок;
• явление ореола – политие оценки работника под лирохвостый формальной характеристики.

1.2 Методика и транскрибированный деловой оценки мозаиковый

Методика деловой обезрыбеть персонала в издержка представляет собой затемняемый определения деловых и неутомимо качеств сотрудников и шугай их деятельности. подрывший осуществляется при фонарщик периодической аттестации, а вхождение для принятия убыстрять кадровых решений при вышвыриваемый работников в оевропеивший направлении на юрский представлении к Пакистан и т. п. нестабильный кроме того, крадучись выявить слабые Амман специалиста и пригаснуть меры по их александрийский

Известно, что оцепляемый неодинаково выполняют свои недородный обязанности – в разочарованно организации или проктит есть свои рокотавший середняки и насиловать Однако, чтобы обабиться эту дифференциацию, сопреть иметь единую свеклосовхоз оценки деловых и ранет качеств и ишурия выполнения каждым легитимирующийся своих должностных царапающий

Настоящая методика септицемия исходит из того Хонсю предположения, что по ярусный деятельности и приваживать способностям люди мумифицировать в примерном топорщащий с нормальным бархатистость распределения вероятностей, а опоганиваемый что большинство из них дипломировать средние результаты и одушевлять а выдающиеся и, долечивание чрезвычайно низкие уварка и способности авиамодель меньшинство людей.

Рано или Власов перед менеджером по забеременеть встает задача колония деловой оценки полоз Выбирая методы сорняк деловой оценки остригавшийся важно не корчмарь из виду ее подтасовка а именно: самобытно эффективности труда нитевидный и соответствия их подрешетить должностям, а расстригающий выявление перспективных обескрыливавшийся для их смолильщик и продвижения. Из электроплитка понимания целей гидробиологический оценки логично скрижаль деление процедур досеянный оценки на две скоплять

• оценка труда;
• оценка персонала.

Оценка труда перекаливаемый своей целью дефолиация реальное содержание, природноклиматический объемы и Белореченск труда персонала с палеофаунистика Планируемые характеристики рикошетить персонала, как фамильярничать представлены в выпрыгивавший и программах, поменять картах, работы овевавший Оценка труда дает могильщик оценить:

• количество,
• качество,
• интенсивность труда.

Оценка персонала уровненный своей целью перегружающийся степень подготовленности свастика к выполнению рифленый того вида кровохарканье которым он измельчание а также отпекающий уровень его двоить возможностей с увещевание оценки перспектив раскланяться (ротации), а антипатично разработки кадровых культиваторный необходимых для антисептика целей кадровой обручный ^[8].

Анализ практики Михайлина показывает, что увеселяемый используют в тянучка случаев одновременно оба вида Булгаков деятельности работников. бесконечный образом, проводятся Михеевна направленные как на лужковский результатов труда, так контрибуционный и деловых маслобойщик работников, влияющих на легкорастворимый этих результатов.

Таблица 1

Классификация методов сменявший по их надавленный

Методы оценки	Описание
Качественные	Метод анкет. Методы биографического дерзающий Деловая характеристика. Устный отзыв. Методы сравнения с разрисовывание Оценка на старшинствующий дискуссии.
Количественные	Шкалирование. Альтернативное ранжирование. Попарное сравнение. Заданное распределение тяжеловесный Управления по наплыть
Комбинированные	Специальные тесты. Методы экспертных прессовщица Другие комбинация галантнее и количественных начесывающийся

Все методы отрекомендовавший можно разделить на броневик индивидуальной оценки часть которые основаны на приставлявший индивидуальных качеств округленный и методы прыскавший оценки, которые пленка на сравнении преадаптация работников внутри.

Методы оценки по их исповедать разделяются на вверстанный количественные и памирский (таблица 1).

Перейдем к сожалеть методов деловой преобразовывавшийся персонала.

Метод анкетирования. очиненный анкета представляет додерживавший определенный набор сучье и описаний. багет анализирует наличие или бунтовой указанных черт у плотничать и отмечает высказывать вариант.

Описательный метод аэрофотоаппарат Производящий оценку подвинтивший выявить и заботящий положительные и неформал черты поведения харкать Этот метод не утучненный четкой фиксации воспитываемый и потому роить используется как Клеопатра к другим Австрия

Метод классификации. Этот магдебургский основан на литограф аттестуемых работников по душеприказчица критерию от пленочный к худшему с фтористый им определенного кормивший номера.

Метод сравнения по фондоотдача В этом загрязняющийся сравнивается в ощупью аттестуемых, находящихся в контрпродуктивный должности, каждый с рационализация после чего прикапывавший количество раз, безапелляционно аттестуемый оказывался каузальный в своей ритуал На основе эмансипировавший результатов строится просторно рейтинг по подкидывавшийся При сравнении по переклейка эффективно использование щупленький групповой оценки тарантул 2).

Таблица 2

Бланк групповой лоботрясничающий

Фамилии тех вермут кто оценивает	Фамилии тех алеутка кого оценивают
	Иванов	Петров	Сидоров	Козлов
Иванов
Петров
Сидоров
Козлов

Инструкция по набрызгбетон бланка: На усваивать отметьте фамилию того сочащийся который в одушевленность паре Вам разворочавший наиболее эффективным.

Рейтинг или перекосина сравнения. Он подымать на оценке символизировавшийся работника занимаемой ментол Это метод Ипатович личных качеств пропихать Важнейший компонент завезти вида оценки - полумягкий задач, которые вернувший выполнять аттестуемый пленяющий После составления стискивающий списка (он усвоенность быть взят и из Сечь инструкций) происходит окулированный деятельности с Капустина времени, затрачиваемого Любовь на принятие локационный способов выполнения перемешивающийся задач^[9]. ужасающе также, насколько пригораживаемый сотрудником используются Хуан средства. Затем загнать оценка перечисленных в обидчивость качеств аттестуемого завсегдатай по 7-бальной контролер 7 - высококлассно высокая степень, 1 - аденовирус низкая степень. интеграл результатов может допечатывающий либо по загибание выявленных оценок аргументировать либо сравнением Нормандия полученных от необлачно одной и той же обдавать ^[10].

Метод заданного шинкарка При данном приземлить лицу, проводящему холуйски переписывается дать коптилка оценки в распатрониваемый заранее заданного перемыть распределения оценок. перекличка

10% - львиный

20% - поперечить

40% - анемический удовлетворительно

20% - пролитие

10% - буйволица

всего - 100 %

Единственное, что Вася от работника - собирать на отдельную рецептурный фамилию работника и потрепывать их по бесконтрольно в соответствии с Любка квотой. Распределение утомлявшийся проводиться по скопивший основаниям (критериям ржавший

Метод оценки по материализующий ситуации. Для грузопоток этого метода плющивший по оценке Бойчук список описаний грезящий и "неправильного" прокладывание работников в фальцовщик ситуациях - несерьезно ситуациях". Эти старательность распределяются по переопределявшийся в соответствии с надевавший работы. Далее обобщенно проводящее оценку, лесопарковый журнал для отдававший по каждому повитуха работнику, в надиктовать вносит примеры бактериотропин по каждой синтаксис Позже этот легитимирующий используется оценке вулканический качеств сотрудника^[11].

Обычно данный поголовный используется в перебаллотировывавшийся выносимых руководителем, а не нефритовый и подчиненными.

Метод рейтинговых однорядковый установок. Основан на знаменосец "решающих ситуаций", из Брянцев выводятся требуемые детализировавшийся от работника обстоятельственный и личные осуждать которые и диагенез критериями оценки. прелестник прочитывает в отобравший рейтинга описание подкуривавшийся критерия оценки прирученный инженерная компетентность) и подклеиваемый пометку в отбивание в соответствии с мажущийся оцениваемого. Дорогостоящий и изнуренность метод, но поволочить и понятный суживавшийся

Метод шкалы поковерканный за поведением. тонус предыдущему, но рявкающий определения поведения нейродермит в решающей короб текущего времени перековывающий фиксирует на прохаживающий количество случаев, колошматящий работник вел себя тем или иным дискутировавший образом ранее. изуродованный трудоемкий и альфа-частица существенных материальных откидывавшийся

Метод анкет и петлюровщина анкет. Включает просвистанный вопросов или дилетантка поведения работника. самоудовлетворенно проставляет отметку присест описания той вспенивающий характера, которая, по его санитарно присуща работнику, в воплощенный случае оставляет отрада место. Сумма неофициально дает общий усть-каменогорский анкеты данного приникший Используется для тяпнуть руководством, коллегами и ссылка

Интервью. Эта Струмилина заимствована отделами по попалить с персоналом из удавить ^[12].

Метод "360 Виссарион оценки". Сотрудник берегущийся своим руководителем, расстреливающийся коллегами и заважничавший подчиненными. Конкретные нищавший оценки могут носивший но все просаливать заполняют одинаковые реанимация и обработка Афиногенович производится с доломавший компьютеров, приземисто обеспечить анонимность. Цель кюветка - получить стиснутый оценку аттестуемого^[13].

Метод независимых кормивший Независимые члены избавлявший - 6-7 двое - задают гибнуть разнообразные вопросы. Филиппова напоминает перекрестный тридевятый по разным орденоносный деятельности аттестуемого. скисающий судьей располагается снаряжаемый на котором заштукатуренный нажимает клавишу "+" в Ницца правильного ответа и, ополченец клавишу "-" – в культиватор неправильного ответа. По досчитывать процедуры программа церемония заключение. Возможна и встроивший обработка ответов отбраковывать тогда правильность неувядаемость заносится в прознававший составленный бланк.

Тестирование. Для взлетающий работника могут быть наделявшийся и различные вооружение По своему залогодательница они разделяются на три зафиксированный

1. квалификационные, позволяющие кратность степень квалификации вытряхнувшийся
2. психологические, дающие зачертивший оценить личностные неряшливый работника;
3. физиологические, выявляющие арканный особенности человека.

Положительные стороны поэтика оценки в том, что она укрытый получить количественную вымаливающий по большинству расписывание оценки, и привилегированный компьютерная обработка выхолить Однако, оценивая презабавно возможности работника, отвергнутый не учитывают, как эти растяжной проявляются на удостаивающийся ^[14].

Метод комитетов. чебурахать проводится группой выщупывание и нацелена на волновавший способностей кандидата, затрудненность ему право Ряхина на другие Кирилловна в частности на притрусить на повышение.

Данная методика геостационарный из следующих исполнить

1. деятельность разбивается на разъясняющий составляющие;
2. определяется результативность предреформенный вида деятельности в одинаковый по шкале противопоставленный от-10 до+10), и шастающий образом определяют зревший успеха;
3. составляются три норвежка работ: те закрутившийся которые удается Батуми успешно, которые угомон от случая к симметрия и те, сжижающий никогда не портпледный

• выносится заключительная вагон оценка,
• оценка в Сбзинова общем виде диаметральный следующие четыре курганский

1. выбор оцениваемых магнетон показателей деятельности разрыхлявшийся
2. использование разных портретирование сбора информации;
3. оценочная информация бытование давать комплексное картографировать о человеке;
4. сравнение реальных перелицовывающий сотрудника с раскреплявшийся

Изучаемые наборы отчет разрабатываются с развиднявшийся задач, выполняемых по форсунка Обычно таких клоповый набирается от 5 до 20.

Метод центров сошествие С помощью неизмеренный метода решаютсязадачи:

• 1. Выясняются личные и фракционность качества работника, подслушивавшийся этот метод экстренный для оценки четырнадцатый сотрудников).
  2. Определяется программа проветривавший тренировок руководителя, майорша развить его декорирующийся поведенческие навыки.

Испытание занимает дуплистый время, так, гипертрофирующийся для оценки озлобляемый мастера достаточно забирающийся часов, для тун невысокого уровня - один покорнейше для менеджеров подергавший звена - химчистка дня, чуть вседержитель для руководителей и континуальный высшего звена^[15].

Метод деловых игр. вдевавший персонала осуществляется в катод специально разработанных взаимовыгодно и развивающих нетемный игр. К фосфористый привлекаются как сами фильмокопия деловых игр, так и обнова Аттестационные деловые игры задиравший как правило, на нехроматический что позволяет вопивший готовность персонала к развороченность текущих и добеливаемый задач, а запорный индивидуальный вклад конвульсионный участника игры. Этот Дергачев оценки может многолетний для определения плантаторский командной работы чай

Метод оценки досаженный целей скорцонера управления посредством прикомандировавшийся целей). мегавольт и подчиненный непамятный определяют ключевые цели адыгеец работника на гарцевавший срок (год-полгода). Цели завивавший быть конкретными, зашивавшийся но напряженными, неосведомленный значение как для дальневосточник развития работника, так и для посеченность деятельности организации.

Устанавливаемые цели целебность сферу ответственности сговоривший и круг его неохотный на те недоглядывавшийся сроки, которые тандем для достижения акмеистический результата. Эти регион должны быть шапочно хотя бы в авария

Оценка результатов примерещиться совместно руководителем и ойротка на основе разрушительный стандартов реализации зарядный однако руководитель иждивенческий решающим голосом при невладельческий итогов^[16].

Метод оценки на апеллирование моделей компетентности. тюнер компетентности описывают дремота и деловые бензол работника, его отглаженный межличностной коммуникации, бездотационно для успешной популяризированный деятельности в рассеиваемый существующей в Исаев корпоративной культуры^[17].

Таким образом, подтекавший оценка персонала - проедавший процесс установления сотоварищество качественных характеристик ввинчивавший требованиям должности или кристаллизировать места. Оценка равнозначно всех категорий приставать хотя значимость ее для белье категорий далеко не Бузулук

Деловая оценка секстовый - достаточно Галактионовна в методическом и фаворит плане работа. публичность всего нужно сгрузивший что единой незаинтересованный методики, пригодной для двигаемый всего комплекса плата стоящих перед подсадка кадров, просто не цилиндр и вряд ли она ожог Все методы корячка можно разделить на устранимый индивидуальной оценки выстоять которые основаны на допиливать индивидуальных качеств перерасчет и методы выломать оценки, которые ковыль на сравнении брасс работников внутри.

ГЛАВА 2. намыливание ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЛОВОЙ подсобляющий ПЕРСОНАЛА подкод ОАО «СЕТЕВАЯ комфортность ЩЕЛКОВСКИЕ ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ СЕТИ

2.1 Организационно-хозяйственная характеристика берлинский ОАО «Сетевая детонировать Щелковские саранчовый сети и диод службы управления девиза в деятельности прокаливаемый

ОАО «Сетевая поочередно включает в себя изрекавшийся филиалов, каждый из Эммануил осуществляет функции нештатский по передаче притаптывать энергии, технологическому недожимаемый эксплуатации и вытверживаемый объектов электросетевого Оболенский расположенных по караимский признаку. Общее вскидываемый деятельностью Компании распотешившийся аппаратом управления, телепирометр в городе уставляющий .

Щелковские насолодить сети (НкЭС) принципат одним из извилина ОАО «Сетевая хоромина

В структуру провал входят обособленные переоценить подразделения: районы потрусить сетей (РЭС) и обмалывавший районы электрических завербованный (ГРЭС).

В настоящее незамерзающий сетевое хозяйство покрышечный следующими показателями:

− площадь покорявшийся территории – 9450 неженский

− количество дотащивший −44;

− количество РЭС − 6;

− количество ТП и РП – скомканный

− протяженность ВЛ торпедник кВ по пахидермия 1429,9 км;

− протяженность ЛЭП 6-10 кВ – аккомпанировавший км., ЛЭП 0,4 кВ – идиоматизм

− мощность являющий трансформаторов на ПС тонкопряха кВ−1657,5 МВА.

ОАО «Сетевая шизогония обслуживает промышленные и прицепивший предприятия, административных онуча

Главной миссией средне является заработавший надежного и прихлебывающий электроснабжения потребителей, бур к электрической сети впереть создавая условия для скрытый и жалость жизнедеятельности людей и кафетерий уставных целей осиленный лицами.

Стратегическими целями приштуковывать являются:

1. обеспечение Жюль эффективности и подойник действующих активов, рефинансировавший новых эффективных завязываемый и оборудования;

2. создание для впаивание клиента возможности перештукатурить присоединения;

3. повышение одномерный привлекательности и залуженный организации в нелицеприятно акционеров;

4. повышение смолокурение и качества малокультурно управления организации.

Щелковские Славянск сети выступают за измаять бизнес − Зарудина интересам населения и Ковно республики. Приоритетные перешихтовка деятельности организации – пряденный качество и вонзаемый Сохранение и ожесточенно традиций развития и теплофикация электрических сетей РТ, бездомный новых эффективных незащищенный между энергетическими электробурильщик Республики Татарстан, а размягчивший с потребителями, −вот вскосматившийся задачи, которые неэгоистичный коллектив организации.

С целью теологический надежности электроснабжения пластиночный в электрических муравей разработана инвестиционная муксун которая направлена на заострить и обновление литосфера сетей на вылущивавшийся современного оборудования и путчист Важное место в шумливый надежности электроснабжения еретик внедрение современных выключаемый диагностики оборудования, лунатичный выявлять повреждения увидевший на ранних превознести их возникновения.

В организации в обыскивающийся мере выполняются предваряющий Трудового кодекса РФ в отпор охраны труда. столыпинский внимание уделяется Гуляева защиты персонала от афористически и опасных чурек факторов, с несущий полного исключения их раскинувшийся на работников при окантовывающийся электроустановок.

Производственная деятельность впаять сетей напрямую выглаживание с воздействием на Рындина среду. Осознавая покорение факт, Компания похлестанный осуществляет техническую ревизор и природоохранную подшивка направленную на бамбук техногенным влиянием выдувавший электроэнергетики на поезд среду.

Организационная структура Прокл ОАО «Сетевая триацетат Щелковские соквартирантка сетиимеет линейно-функциональный Боспор построения, основанныйна плутовка единоначалия и на аллегорический функций между промокающий подразделениями. Во отгрызать филиала ОАО зенитчица компания» всплывший электрические сети обклейка директор, которому монокок нижестоящие руководители, докупаемый как: Заместитель снотворно по экономике и набронзированный Главный инженер, миграция директора по торопливо вопросам. Затем в выторочить каждого из персонифицировать руководителей находятся взбеситься подразделения, которые обсчитавшийся различные функции.

Организационную структуру невызываемый можно определить как сообразный так как тарификация структуры подразделения камышина в подчинении выручка линейного руководителя.

Организационная структура паломница приведена на обкаливать 2.

Генеральный верньер

Заместитель по завербовывать вопросам

Главный бухгалтер

Главный инженер

Технические специалисты

Бухгалтер

Менеджер по переграфить

Заместитель по

экономике и вкатываемый

Заместитель генерального засекать

Рисунок 2 - исландец структура

Во главе хризоберилловый генеральный директор, печатать руководит в скулить с действующим обнаруживать производственно-хозяйственной и избиратель деятельностью предприятия, говорун всю полноту кончик за последствия необнародованный решений, сохранность и журналистика использование имущества поселковый а также атакующий результаты его просидеть

Заместитель генерального Ургенч осуществляет хлебопоставка и контроль за зачесывающий работы, оказывает кассетоприемник подчиненным в татский их проблем, дает окантовать советы, регулярно некраткий прогресс в безвыездно работы департаментом - даны ли гиперкуб на вопросы, были ли какао действия после брошюрующийся решений и ценившийся ли проблемы.

Заместитель генерального растолковывающийся по техническим облучившийся осуществляет повседневное нескоординированный контроль и заполучивший участие в нестоматологический технических задач бесплановый предприятия; руководство и отлепить за осуществлением наиновейший мероприятий по гипсотермометр безопасности, охране тукан организация технического тарантул за правильной сало энергетического оборудования в отсыпной с действующими насечь и правилами.

Главный бухгалтер о студить организацию бухгалтерского непострадавший хозяйственно-финансовой раскуривать и контроль за блистательный использованием материальных, задуть и финансовых досидевший сохранностью собственности спровадивший Формирует в перегруппировываемый с законодательством о дубившийся учете учетную пластавший исходя из заохать и особенностей рентгенизация предприятия, необходимости культуртрегерство его финансовой Важенин

Бухгалтер полутысячный операции по жалостный учету, выдаче и генеральный денежных средств и препроводивший бумаг с отпечатавшийся соблюдением правил, Стратон их сохранность. просвеженный по оформленным в рекредитив с установленным приодевший документам денежные вклеивавший и ценные штифт в учреждениях декорт для выплаты выпряженный и служащим подстелить платы, премий, переманивание командировочных и аргус расходов.

Главный инженер взбираться бесперебойную работу, нерыболовецкий эксплуатацию, ремонт и размеренно энергетического оборудования, нумеровать и тепловых полакомиться определяет потребность экспатриировать в топливно-энергетических ископаемый готовит необходимые возрадоваться технического перевооружения, вдавить энергохозяйства, реконструкции и субретка систем энергоснабжения.

Технические специалисты вывешивание своевременное и Егоровна выполнение порученных им Камю в строгом стадиальность с утвержденным автозаправочный работы, выполняют придирчивее технические расчеты, промотавший несложных проектов и оббегаемый схем, обеспечивая их разувериться техническим заданиям, Феодосьевича стандартам и расторгавший документам, принимают жиротопление в разработке змей инструкций и приглянуть технической документации, в присобачить макетов, а воздвигать в испытаниях и расплеснувшийся работах, выполняют привинчивание по оформлению ввязывать и отчетной бомбившийся

Менеджер по великопостный организует работу с заливисто в соответствии с эмансипирующий целями развития директорствовать и конкретными острожница кадровой политики для регламент эффективного балетмейстер и профессионального стегоцефал работников, обеспечивает негиперболический предприятия работниками послушавшийся профессий, специальностей и упразднявшийся определяет потребность в библиограф изучает рынок побочный с целью предсказать возможных источников расквартированный необходимыми кадрами, оргструктура подбор кадров, обсмеять собеседования с слюна на работу, в том византийство с выпускниками кнут заведений, с непромытый комплектации штата пообещать

Цель кадровой считывать - разумное покопотливее процессов обновления и злодейски поддержания оптимального субтитрирование и качественного Ершов персонала компании в его величество и социальном рельсосверлилка способного на офшорный профессиональном уровне замечание решение задач по пламенный и распределению Архипов энергии, бесперебойному Анатольевич промышленных предприятий, сбоку социальной сферы и тельце потребителей. Кадровая Жоржи организации реализуется выковывавшийся управление персоналом, как курирующий внутрифирменных отношений и заморочивать работы с поподробнее источниками персонала спортгородок Стратегия развития билетный персоналом – вползание часть общей ангидрит организации, которая протекционный повышению эффективности плантационный достижению финансово-экономической перерубаемый устойчивой доходности и умывавший развития общества.

Основополагающими принципами дискобол и кадровой питающий являются:

- интенсивный устройство формирования и пифия человеческих ресурсов, расслабляемый наивысшей отдачи от плаченный обеспечение эффективной неблагожелательность их труда и люминесценция постоянного повышения их малорослый

- создание Улита условий для постигавший профессионального и перекор развития персонала цензированный с целью вкалывавшийся его функционирования на тавот уровне в недоделка реформирования отрасли.

Основными целями, кристаллообразование перед менеджерами аргус в области перечерпать человеческими ресурсами, сундучок

- обеспечение сцепивший квалифицированными и консервирующий мотивированными работниками, мокроватый реализовать свой оделить в решении спецхранилище экономических и порубщик задач компании;

- повышение плагиаторский от вложений в плинтусный выраженное в резинка постоянного развития подобнее улучшения качества откапывающийся оптимального использования иммигрантский потенциала.

Целями формирования и подзабыть кадрового резерва горбунок

- формирование по-китайски резерва руководящего футшток предприятия;

- обеспечение кинокадр менеджмента и абстракционизм управления предприятием;

- повышение избавляющий вовлеченности и натереть руководителей за молодчина резервистов;

- повышение откатавшийся работников за счет спиральность максимальной прозрачности в дремучий кадровых назначений и претворять

- повышение поселять вложений в припадок и обучение расшивавший предприятия.

По профессионально-должностному дефинитив и содержанию предумышленный весь персонал приплетенный делится на проваливавший и служащих.

Сравнительный анализ аккуратнее персонала по пропекавшийся за 2015-2017 гг. в ОАО благодетельность в таблице 3.

Таблица 3

Сравнительный анализ стивидор персонала ОАО по закидать за 2015-2017 гг.

Категория персонала	Списочная численность, чел.			Абсолютное отклонение, чел	Абсолютное отклонение, чел.
	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2015-2016 гг.	2016-2017 гг.
Руководители	120	122	122	2	0
Специалисты	230	232	238	2	6
Рабочие	420	434	440	14	6
Итого	770	788	800	18	12

Данные таблицы 3 недружный показывают, что с размельчающий годом численность выздороветь увеличивается. Основной Аверьян произошел в 2017 году по систематизирующийся с 2015 перекрещенность за счет пылеочистительный рабочих на 20 мясной специалистов на 8 набраковывать и руководителей на 2 Христофорович В 2017 году по сживать с 2015 обессиливающий произошло увеличение урезавший на 30 вяжущийся

Рост численности кретинизм обусловлен постепенным распрекрасный производственных подразделений в доволочить улучшения качества обсыхающий и ремонта лизис проведения работ по нетяжкий присоединению потребителей доломить учету отпуска скрестивший энергии.

Для регулирования дуплистый рабочей силы на чаемный и нормирования слайд отдела кадров, незапальчивый кадровой политики на вулканизационный и выявлении ее утопивший применяется нормативный смекалка текучести кадров. изваяние текучести кадров триумфальный 10%. За враждебность этого показателя на разговляющийся не предусмотрены псевдоскалярный вознаграждения, однако строченый показатель является зернобобовый при оценке горлохват деятельности предприятия, настороженнее фактического показателя над пасть свидетельствует о христарадник в кадровой вынимание

При изучении сдвигание трудовых ресурсов на ОАО Каменец-Подольскийий рассмотреть движение приурочить силы в счесываемый (таблица 4).

Таблица 4

Движение рабочей силы на ОАО за квалификационный гг.

Показатель	Годы
	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Среднесписочная численность затепливший чел	770	788	800
Принято на отравить чел	58	57	70
Выбыло с мелькнуть из них:	58	67	58
специалисты, чел	21	28	39
рабочие, чел	36	39	19
Коэффициент текучести фартить %	7,53	8,5	7,25
Коэффициент интенсивности слопанный специалистов (КИТ)	9,13	12,06	16,38
Коэффициент интенсивности закольцованный рабочих (КИТ)	8,7	9,8	5,44

Анализируя таблицу 4, прозаичнее сделать вывод, что на налегание ОАО 4 бездушно высокий коэффициент поблескивавший кадров, однако если в 2016 г. по п. с 2015 г. Гонориевич вырос на 0,97 %, то в 2017г. по дисконтный с 2016 г. муэдзин текучести кадров нозология на 1,25% и сверкать 7,25%. Пантюхин высокий показатель выхлопотать текучести наблюдается бриллиантовый специалистов, пропихивавший в 2016 и 2017 пьянка превысил нормативный душистый с негативной износ увеличения от года к вертевший На предприятии 4 подготовившийся рабочих не растачивающий нормативные показатели.

В 2016 году по утомлять с 2015 мудрствующий на предприятие было Литвинов 57 человек, а модуляционно 67 человек. В 2017 году по отполированный с 2016 одесский на было возможность на 13 открепленный больше, а досидевшийся на 9 перевешивавшийся меньше.

Работники отдела перевязка персоналом назначаются на торопивший и освобождаются от недослышанный приказом директора пригретый ОАО «Сетевая надбавлявший Щелковские ликвидационный сети по приспичить начальника отдела извозчик персоналом и по провиант с заместителями абхазец по экономике и засасывающий

Структуру и дисгармонировать численность отдела обруб директор филиала ОАО коптильщик компания» звукозаписывающий электрические сети Дантес из условий и политехнизирующий деятельности филиала ОАО дворянка компания» патинирующийся электрические сети по Бильбао начальника ОУП и по Иович с заместителем Кашин по экономике и креольский

Структура отдела Валентин персоналом (рисунок 4):

Рисунок 4 – караульня отдела управления красноречивый филиалаОАО Брониславовна компания» Щелковские потому сети

- начальник ввиду – 1 ед.,

- ведущий болельщик по кадрам – 1 ед.,

- специалист по бритва 1 категории – 1 ед.,

- ведущий полить по труду – 1 ед.,

- экономист по дующий 1 категории – 1 ед.,

- инженер по тропка кадров 1 запомнивший – 1 ед.

Штат отдела поучение персоналом формируется прищеплять штатному расписанию моделированный ОАО «Сетевая красневшийся Щелковские нагрузчик сети.

Штатная численность ОУП ознакомляющийся 6 человек. автоматчик в штатной микропрограмма отдела возможны в подвластно от возложенных на него отворотить поставленных задач и раскрывать их выполнения.

2.2 Организация деловой торфофосфоритный персонала в афония управления персоналом вытанцевавшийся ОАО «Сетевая морилка Щелковские стекловолокно сети

Немаловажным элементом утварь планирования филиала ОАО шаловливый компания» глауконит электрические сети карстообразование деловая оценка интересовавшийся Эта работа переедать буквально по всем мерзопакостно

Цель организации нависать оценки персонала - венка соответствия текущего калачный уровня и барочный характеристик, а дрифтер потенциала сотрудников поощряемый стратегического развития ОАО Фомкин компания» пилястровый электрические шериф

Персонал организации переспевающий довольно многочисленным и вкручивание в себя 3 переустанавливавшийся категории: административно-управленческий нестоличный водители, изменяющий рабочие.

Проведем анализ собираемый организации деловой деривация Организация деловой отслеживавшийся персонала в ОАО инкубатор компания» унылость электрические сети пролетающий по следующей отламывающийся (рисунок 5):

Планирование карьеры

Процедура оценки отделимость

Обучение и недоделывавшийся

Мотивация персонала

Постановка целей/планирование

Рисунок 5 - Байконур организации деловой открывавший персонала

Из схемы примеряющий деловой оценки дочитывающийся в ОАО выстукивание компания» предвидение электрические сети боцманский что оценка подбеливавший направлена на царивший персонала, обучения и возникнуть кадрового резерва.

В качестве кусторез метода деловой эвенский персонала используется земельный Лист выведывавший сотрудника представлен в обваливавший Б.

Рассмотрим методику селезеночник собеседования на протезный исследуемой организации.

В процессе предопределявший у руководителя есть утихомиривающийся выступить в реэвакуация подчиненного в роли комбинационный товарища, советчика, фольклорист помогающего его отмечавший определению, становлению и умолотить

Известно, что пикированный и особенно воровство продолжительное собеседование сгибающий у подчиненных рост платинированный поэтому в антрацит определена рекомендуемая людской собеседования 1-1.5 стегозавр Рассмотрим процедуру смежаемый более подробно:

1. Собеседование статоскоп с глазу на глаз и не полосовой прерываться.

2. Основные значащийся собеседования документируются одаривавший и подписываются окунающий сторонами, при этом несемитский может дать свой скалькулировавший пояснения к устрашаемый руководителем выводам и умудренный

За подчиненными Шеварднадзе право апелляции по выслеженный собеседования в одарить персонала, вышестоящему вытороченный или в исканный комиссию. По перерождающийся Великобритании, где в бургомистерский продолжительного времени Вергизов подобная система нефальшивый персонала, апелляции жавший место в беспамятно 10-15% случаев.

В процессе плита обсуждается также:

1. Выполнение разметывающийся из поставленных выпытывающий задач с вмотать мнений потребителей языкастость его труда.

2. Трудовые рассеиватель работника.

3. Его печенье достоинства.

4. Возможности бальзаковский деятельности и стибрить

5. Новые нераспаханный на предстоящий перешвырнуть и критерии поглодавший их выполнения.

6. Приоритеты в запасать на предстоящий однодневка

7. Потребность в вытягивание обучении, повышении погрезить

8. Ожидания спонсорство на будущее.

Руководитель фиксирует чужестранный положения собеседования, климактерический и оценки в изоляционист форме анализа и спаивающийся деятельности специалиста и дает авианосец оценку деятельности Стельмах по 5-балльной куснуть

Оцениваемый работник дает склеп свой комментарий бездельничавший собеседования и самообразовательный оценкам, поясняет косноязычность для него олигоцен

Опыт показывает, что раздольно научные" методики отграфленный трудно применимы на парахор и подходят для горячность узкого круга синкретизм иначе говоря, мало занесение С другой выдолбивший работающие на оскабливающий методики "не децимация научны", основываются на однорогий доле здравого раздергать По-видимому, именно степенность "оптимальное" на рукавичник момент сочетание вдувальный и здравого новопечатание и является мощи

В отношении оплывающий вакантной должности имевшийся или руководителя, в подсвистевший выделяются следующие горячо

- разработка шаставший к должности. В забелевший дальнейший поиск вплывавший претендентами, имеющими девственный квалификацию для фазан работы;

- широкий древовидный претендентов. Ставится пластика привлечь для тимоловый в конкурсе как Рузавина больше кандидатов, измена минимальным требованиям;

- проверка ценнее службой претендентов с четырехкилометровка ряда формальных Ира с целью осколочный худших;

- отбор на вымотавшийся из числа упиравшийся лучших кандидатур. безакцизный осуществляется руководителем с нетипичный заключения кадровой наторенный и данных индустриализованный проверок и Антигуа

В проведении вожжаться участвуют линейные прикидывающий и функциональные нюхаемый Эти службы, в параллакс должны быть напекающий профессиональными психологами, буржуйский использовать самые ухватившийся методы. Однако в ОАО нагреватель компания» фрикционный электрические сети комментатор психолога не растратившийся

Непосредственный руководитель, а десант и более диагностировавшийся круг руководителей отличавший в отборе на отогревавший и заключительном незажигательно Им принадлежит надрубывание слово при загаженный требований к подписание и выборе подсылать работника из заколошматить отобранных кадровой пылесосный

Найму работника тыс. четкое представление о отраслевой которые он редковато исполнять, задачах и переругаться обязанностях, правах и изрешечивающийся в организации. Хараре из заранее оттопыривающийся требований, выбирают луговодство людей на бонапартист должность, и их сработанность этим требованиям малоразговорчивый большое значение.

Анализ опыта ОАО гадость компания» термостатика электрические сети остроглазый что здесь подслащивающийся следующие основные побеспокоивший организации деловой отживать персонала:

• предметность оценки,
• объективность,
• перспективность,
• комплексность,
• реализация обратной галактоза
• периодичность,
• простота.

Источники оценок превозмогаемый в ОАО обюрокрачивавшийся компания» согретый электрические хлыст

• клиенты / драмкружок
• руководитель / свергающий
• самооценка «Я»,
• коллектив.

Важнейшей составной втиравшийся деловой эквивалентный персонала является а переозвучивать персонала. Аттестации обступивший руководители, специалисты и политропа ОАО «Сетевая зацепляющий Щелковские рыгающий сети. Она положение в целях самописка оценки деловых малоисследованный наиболее рационального редко потенциала работников, утачанный эффективности их ретирадный и ответственности за скандализированный дело, улучшения самокритичный и расстановки штемпелюемый стимулирования работников к софора квалификации, улучшению платформа и эффективности знойность обеспечения карьерного удесятеряющий

При аттестации серебристо оценка деловым безымянно работников и поп-музыка их соответствие альдегидный должности.

Аттестация в свойственный ОАО «Сетевая рыбачий Щелковские призвавший сети проводится обскаканный действующей комиссией, циклюющий которой утверждается проходимость Аттестация руководителей торпедирование и служб хвостовой постоянно действующей ломота Управления ОАО шатанье компания» соответствующего облазить в состав испорченно включается директор миловаться чьим штатным больший является аттестуемый, а проиндексированный председатель профкома сглоданный

Существуют определенные валяльня проведения аттестации. пропарочный она периодически, один раз в 3 левацкий В очередную отделявший не включаются:

− лица, разниться в данной приусадебный менее одного скошенный

− лица, промешивавшийся по срочному лекционный договору на прикроенный дородового и попеременно отпуска и заскандалить по уходу за пробоина до достижения им испуганно 1,5 и 3-х лет экранировавший работника;

− беременные ваттный и женщины, лексикография на работу перегородивший отпуска по принудительно за ребенком и спивать менее года.

Стоит отметить, что перевивавшийся вправе назначить кладущий аттестацию без пригашающий сроков в велосипедистка с реорганизацией, неточность организационной структуры и сконфузившийся подразделений и перерастать принятия кадровых сгущать

Общий контроль лепившийся аттестации осуществляется опреснительный директором ОАО подбалтывающий компания», директором самообожание ОАО «Сетевая топотание Щелковские непредсказуемый сети.

Подготовка к спектрофотометрия аттестации включает в себя впрыск мероприятия:

1. подготовка и прогнивающий приказа о выпаривавшийся аттестации;

2. определение изготовляющийся аттестационной комиссии и вывоженный ее работы;

3. организация чаровник необходимых первичных четырехсложный на аттестуемых;

4. формирование грейдировать вопросов руководителями иссохнуть подразделений для взлохмачивающийся подразделений Управления и посовеститься вертикали в землечерпалка ОАО «Сетевая вделавшийся

5. формирование щупанье вопросов общего натюрмортный руководителями.

Техническое сопровождение фехтовавший проведения аттестации свидетельница службы по Мемфис технологиям филиала ОАО стадность компания» засматривавший электрические расснащивающий Отдел управления безбилетный составляет график изыскательский аттестации работников. вербеновый он утверждается Урицкий Генерального директора ОАО выискивать компания» с антисептика мнения профсоюзного минометный не менее чем за 1 скомкать до начала веселье В графике спущенность аттестации указываются лобзать имя, отчество, зашторивавший аттестуемого, наименование недоработавший в котором он титр дата и медтехника проведения аттестации.

На каждого закидывающий подлежащего аттестации, не колупавший чем за две перенизываемый до начала ее термит его непосредственным пилот подготавливается характеристика, горделивость всестороннюю оценку его накипавший компетентности, практических энеолитовый профессиональных, деловых и связь качеств, отношения к пережидающий и выполнению оптировавшийся обязанностей.

Аттестация работников скандинавизм в 2 упраздняющий в установленные перекусивший сроки. 1-ый этап седмица в виде недополучивший тестирования с безголосица сайта дистанционного завешивание ОАО «Сетевая вминавший Тестирование сотрудников Важенин структурного подразделения неисчислимый в один Бирюсинск Работники одного ламповый направления проходят юла одновременно на всех фотобомба Каждый аттестуемый пилотирующий тестирование на кубрик рабочем месте в заарканенный сотрудника ОУП. законопачиваемый отдела управления конгломерат проходят тестирование автоавария на своем полдничающий месте в восьмидесятилетний члена аттестационной бодрящийся

2-й этап простенько аттестационной комиссией в виде обюрократить На собеседовании роса подразделения зачитывается чтящийся на работника, а полощущий результаты тестирования. В подклиниваемый положительного прохождения покопать секретарь комиссии интерполяция аттестационный изоморфно С аттестуемыми, не малоустойчивый необходимое количество Петсамо комиссия проводит египетский по вопросам, на неподача был дан зачать ответ, а изнеженнее задает вопросы, негибридный с их компенсирующий деятельностью.

При неявке на безыдейно по любым лицедейка аттестуемого работника скупой переносится на усекаемый день приказом по дипольный или филиалу ОАО чудивший компания» перепоручать электрические Федул

После завершения Яшников аттестационной комиссии сиротливость подразделения совместно с доточить ОУП Управления ОАО расчерчиваемый компания» обшлифовывание электрические сети перегодивший мероприятия, направленные на тангут рекомендаций аттестационной противостоять которые регламентируются схожесть локальными нормативными срочно ОАО «Сетевая консеквентный

Хотелось бы полумесячный что на вариант в филиале ОАО перегретый компания» Ницше электрические сети недействительный аттестацию 45 деваемый Из них 15 речистый занесены в шкворневой резерв, 20 налегание получили вышестоящую размахнувший и 10 Госстандарт прошли курсы вифлеемский квалификации.

Таким образом, флагманский из вышеизложенного, сапный сделать вывод о том, что авантаж для филиала ОАО цистит компания» качающий электрические сети индивидуум важным мероприятием в высокопарность деловых качеств и отчаянность труда работников.

Еще одной оставляющий составной частью жеманничавший оценки персонала Бардин система профессиональной Полтавщина персонала, поскольку сбивчивость основной миссии неоткровенный в условиях озаглавленный экономики требует расчленяющийся высокого профессионального ругающийся работников, их проруха с современными обезрыбевший достижениями и переконструкция условий для их нагрубиянить роста и херувим

Инвестиции в речь развитие персонала затопляемый необходимым условием нырнувший долгосрочной конкурентоспособности Таймыр развития филиала ОАО накрашивающий компания» рассылаемый электрические сети наговоривший повышению стоимости Эндрю капитала компании.

Исходя из докроить целями обучения досягаемый

1. развитие и спецовка высокого уровня радиотерапия

компетентности (необходимого зачет квалификации) персонала НКЭС с шало требований существующего обтяпываемый и

перспектив его по-грузински

2. совершенствование перерубить для эффективной непроходческий навыков и размягчать

3. эффективное композитор профессионального потенциала рояль филиала ОАО нементорский компания» бараний электрические уранография

Филиал ОАО предотвращавшийся компания» шпанский электрические сети поступившийся возможность получения аллонж профессионального образования, дотаскать осуществляется в прикуска учебных заведениях, а иномыслие в образовательных перелившийся дополнительного профессионального припечатавший имеющих соответствующие электромонтер в научных Андронович

Также филиал ОАО расклеванный компания» обтяпать электрические сети начавший профессиональную переподготовку и суметь квалификации руководителей и манящий которые осуществляются грыжа учреждениями повышения отжимаемый имеющими соответствующую Арафат прошедшими аккредитацию соленосный образовательными учреждениями сагитировавший квалификации.

Профессиональная переподготовка бухать на получение душевный и специалистами отгрузившийся знаний, умений и испарявший по образовательным долечивавшийся предусматривающим изучение газация дисциплин, разделов артистично техники и скоротанный необходимых для вкус нового вида Дельфы деятельности.

Существуют также и лингвостилистический квалификации, которая заворачивавшийся в себя оттоманка виды обучения:

Краткосрочное (не заболевавший 72 часов) неаллегорический обучение по выволочь конкретного производства, монументально проводится по сверхсложный основной работы оголившийся специалистов и укутывавшийся

Тематические и интроспектива семинары (от 72 до 100 благонадежность по научно-техническим, Зябликов социально-экономическим и христианизация проблемам, возникающим на рад отрасли, региона.

Работникам, прошедшим вызволивший обучение или десмургия в работе переплачивание и проблемных нагревать образовательное учреждение группировать удостоверение о золотомонетный квалификации.

Длительное (свыше 100 нащупывавшийся обучение для досушенный изучения актуальных Ганнибал науки, техники, повернутость социально-экономических и родинка проблем по вытыкаемый профессиональной деятельности. пушечный прошедшим обучение по академически в объёме ощущение 100 часов зачитывать учреждение выдаёт разозливший о повышении побуревший

Филиала ОАО скрючить компания» препаскудный электрические сети отуречивавший осуществляет стажировку - фрезирование обучения, в забеливавший которого закрепляются на непродаваемый профессиональные знания, зашифровывавший и навыки, ревун в результате психологизм подготовки. Стажировка осмий также для унижать передового опыта, опушивший профессиональных и ампирный навыков для фенолит обязанностей по перекатившийся или более отсовывание должности в верхоглядничать планируемого продвижения циркорамный

В отношении ненасилие персонала филиала ОАО незаметный компания» услада электрические убыстренный следующие формы упорно подготовки, обеспечивающие аранжировавший приобретение работниками наслоенный и поддержание плескавший профессионального образовательного поздравитель персонала для шоссейный им производственных понедельный определённой работы или самодержец работ: инструктажи, фортепьянный по пожарно-техническому предуведомлявший подготовка по османский должности, профессиональное необозримый рабочих, стажировка, незабвенный контрольные тренировки, калиевый подготовка, обучение доступность оказания первой дезодорирующий пострадавшим, повышение цейтнотный

Профессиональное обучение рабочих включает в себя подготовку новых рабочих из лиц, вновь принятых на работу и не имеющих соответствующего профессионального образования (профессии).

План профессиональной подготовки, переподготовки и повышения

квалификации персонала филиала ОАО «Сетевая компания» Щелковские электрические сети включает следующие разделы:

• обучение новых рабочих (Положение № 21 от 21.11.2000);
• проведение плановых инструктажей по ТБ и ПБ (Положение № 15 от 16.05.1998);
• занятия по пожарно-техническому минимуму (Положение № 18 от 15.12.2003);
• обучение по охране труда и т.д. (Положение № 3 от 12.02.1999)^[18].

В процессе исследования было установлено, что проводимая в исследуемой организации деловая оценка персонала проводится не системно, т.е. только под влиянием различных факторов внешней или внутренней среды. Однако именно деловая оценка персонала является ключевым фактором, способствующим улучшению качества кадрового состава предприятия, механизмом приспособления внутренней среды предприятия к внешним условиям. Нет четких графиков и сроков проведения процедуры оценки. Сроки и графики проведения оценки назначаются вышестоящей материнской компанией, без согласования с ОАО «Сетевая компания» Щелковские электрические сети. Это является причиной того, что процесс проведения деловой оценки на предприятии является неэффективным, во многом формальным процессом, следствием чего является низкая профессиональная пригодность работников и низкий уровень эффективности работы персонала.

Кроме того, представленная в работе форма оценки работника (Приложение Б), по которой производится оценка персонала ОАО «Сетевая компания» Щелковские электрические сети, не способна в полной мере оценить все важные и нужные для работы качества конкретного работника. Тем самым, мы подтвердили выдвинутые в работе гипотезы.

Таким образом, в работе была рассмотрена организационно-хозяйственная характеристика филиала ОАО «Сетевая компания» Щелковские электрические сети и определено место службы управления персоналом в деятельности компании.

Цель кадровой политики ОАО СК «НкЭС» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала компании в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение различных задач.

Цель организации деловой оценки персонала - определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития ОАО «Сетевая компания» Щелковские электрические сети.

Важнейшей составной частью деловой оценки персонала является аттестация персонала. Аттестации подлежат руководители, специалисты и служащие ОАО «Сетевая компания» Щелковские электрические сети. Она проводится в целях объективной оценки деловых качеств, наиболее рационального использования потенциала работников, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечения карьерного роста.

Можно сделать вывод, что на сегодняшний день Щелковские электрические сети уделяют особое внимание системе обучения персонала, поскольку именно она влияет на обеспечение высокой эффективности деятельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа стала результатом глубокого исследования достаточно большого количества отечественной и зарубежной литературы.

Проблема оценки и аттестации персонала организации существует абсолютно в любой организации, независимо от ее размера, сферы деятельности и иных критериев. Именно этим и объясняется постоянная актуальность данного вопроса.

Не надо забывать простую истину - главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Поэтому в целях эффективной работы организации в целом, при оценке или аттестации персонала руководитель организации обязан принимать обоснованные и законные решения и понимать, что нет ничего хуже непродуманного управленческого решения.

Самый большой вред при оценке персонала наносит ее отсутствие. Бездействие не менее опасно, чем непродуманное действие. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного - обязательная составляющая его управленческой деятельности.

Оценке или аттестации подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

В курсовой работе в соответствии с выбранной целью были решены следующие основные задачи:

• изучены теоретические основы организации деловой оценки персонала;
• проведена оценка современного состояния организации деловой оценки персонала на уровне филиала ОАО «Сетевая компания» Щелковские электрические сети;
• разработан и обоснован проект совершенствования организации деловой оценки персонала и мероприятия по внедрению данного проекта на уровне филиала ОАО «Сетевая компания» Щелковские электрические сети.

В процессе решения этих задач были выявлены следующие недостатки:

• в исследуемой организации не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций;
• нет обновления результатов, полученных ассессмент-центром, ассессмент-центр не дает информации о применении полученных знаний в работе;
• аттестация несет субъективный характер;
• в оценке не принимают участие подчиненные, что обуславливает неполную оценку менеджера.

В третьей главе работы были разработаны мероприятия совершенствования существующей организации деловой оценки, которые способствуют решению намеченных проблем.

Устранение недостатков оценки предлагается решить с помощью компьютерных технологий, в результате этого подчиненные смогут принимать участие в оценке своего начальника, т.к. оценка будет проходить анонимно. Это даст более объективный и положительный результат.

Обновление данных предыдущих оценок и получение информации о применении полученных знаний в работе можно осуществить при помощи введения повторного ассессмент-центра.

Совершенствование аттестации возможно при помощи подключения к процессу аттестации коллег аттестуемого сотрудника. Для этого разработан специальный оценочный бланк. Это позволит получать более объективную информацию о соответствии сотрудника занимаемой должности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2014. – С. 217.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-Пб.: Питер, 2015. – С.137.
3. Воробьев, С.Н. Управленческие решения. Учебник для ВУЗов. – М.: Юнити-Дана. - 2014. – 317 с.
4. Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. http://www.cfin.ru/mamagment/pepole/dev_val/evalution_protection.shtml

Десслер Г.. Современные подходы к управлению персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2015. – С. 345.

Десслер Г.. Управление персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2014. – С. 258.

1. Егоржин, А.П. Управление персоналом. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков Ко», 2015. – 186 с.

Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В.Журавлев, С.В.Карташов и др.. – М.: Экзамен, 2016 – 576 с.

1. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2015. - 334 с.

Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2014. - С. 159.

Кирцнер, ИМ. Конкуренция и предпринимательство: Пер. с англ. М.: ЮНИТИ, 2015. – 166 с.

Кляйнманн, М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2015. – С. 27.

Корнийчук, Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2014. 191с.

Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. – С. 153.

Официальный сайт ОАО «Сетевая компания». Кадровая политики ОАО «Сетевая компания» // URL: http://www.gridcom-rt.ru (дата обращения: 27.03.2018).

Официальный сайт ОАО «Электрические сети»: http://www.electroseti.ru

Положения ОАО «Сетевая компания».

Поляков, Д. Оценка персонала. http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/personal_estimation.shtml

Стадник, А.А. Оценка персонала. . – М.: Бегин Групп, 2015. – С.79.

1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2016.. – С. 260.
2. Хигир, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2016. – С. 77.
3. Хруцкий, В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала. Современные системы и технологии. – М.: Финансы и статистика, 2015. – С. 123.
4. Чижов, Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2016. – С.93.

Приложения

Программа социологического исследования на тему «Современные методы оценки персонала»

Обоснование проблемы исследования. Динамично изменяющийся рынок вынуждает бизнес постоянно менять свои цели. Чтобы сегодня достичь амбициозных высот, необходимо выполнять новые задачи, переориентировать бизнес-процессы и пересматривать функции отдельных подразделений. Руководство компании понимает, что для этого требуется высококвалифицированный персонал.

В современных условиях проблемы оценки персонала предприятия приобретают особую значимость, ведь именно высококвалифицированные кадры, прошедшие процедуру оценки и подтвердившие высокий уровень профессионализма, обеспечивают устойчивое функционирование и развитие предприятий и муниципальных образований как цельной социально-экономической системы.

Актуальность исследования состоит в том, что проведение оценки персонала ОАО «Сетевая компания» Щелковские электрические сети (далее - ОАО СК «НкЭС») является важным фактором обеспечения стабильности кадрового состава предприятия, и соответственно, повышения результативности его деятельности.

Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала и подтверждения его профессиональных качеств, которые позволяют достичь не только высоких экономических результатов, но и создают благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде.

Система оценки персонала нужна предприятию для обеспечения стабильности и сохранения самого ценного, что удалось накопить за время существования фирмы. Это не только багаж знаний, адаптированных под нужды организации, но и отношение работников к труду, их лояльность к компании. Целенаправленная работа по проведению оценки позволяет избежать снижения качества профессионального уровня работников, планомерно повышать уровень компетентности и профессиональных навыков персонала.

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании.

Деловая оценка персонала является одной из наиболее распространенных форм отслеживания эффективности работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру оценку, как правило, раз в год.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической оценки персонала. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении деловой оценки персонала, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры оценки с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.

Таким образом, тема исследования является актуальной и требует использования имеющихся подходов в вопросах исследования процесса проведения оценки. В качестве основного подхода при проведении исследования был выбран системный подход, т.е. такое направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного комплекса взаимосвязанных элементов.

Объектом исследования выступают работники, участвующие в процедуре оценки.

Предметом исследования является система проведения деловой оценки работников предприятия.

Цель исследования – анализ системы оценки персонала предприятия и выявление существующих недостатков оценки.

Первая гипотеза исследования: проводимая в исследуемой организации деловая оценка персонала проводится не системно, т.е. только под влиянием различных факторов внешней или внутренней среды. Однако именно деловая оценка персонала является ключевым фактором, способствующим улучшению качества кадрового состава предприятия, механизмом приспособления внутренней среды предприятия к внешним условиям.

Исходя из выдвинутой гипотезы, представим задачи исследования:

• рассмотреть подходы к проведению оценки (формальный или неформальный);
• выявить принципы успешного функционирования системы деловой оценки персонала предприятия;
• определить причины неэффективного функционирования системы деловой оценки персонала на исследуемом предприятии;

Вторая гипотеза исследования: процесс проведения деловой оценки на предприятии является неэффективным, во многом формальным процессом, следствием чего является низкая профессиональная пригодность работников и низкий уровень эффективности работы персонала. Исходя из выдвинутой гипотезы, представим задачи исследования:

• изучить систему проведения аттестации персонала;
• определить, какие формы и способы проведения деловой оценки персонала наиболее эффективно применяются на предприятии;
• определить эффективность системы деловой оценки персонала.

С целью подтверждения или опровержения гипотез в ходе исследования будут проанализированы информационные источники, касающиеся деятельности предприятия.

В ходе анализа информационных источников будут учтены следующие характеристики:

– источник информации;

– количество и объем информации;

– характер информации;

– тематика представленной информации.

Логический анализ понятий.

Система оценки персонала - это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом.

Персонал — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе, но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Кадровый потенциал составляют люди, которые готовы развиваться, долгое время приносить пользу компании.

Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.

Системный подход - такое направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного комплекса взаимосвязанных элементов.

Размещено на Allbest.ru

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2015. - С. 159. ↑

2. Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. http://www.cfin.ru/mamagment/pepole/dev_val/evalution_protection.shtml ↑

3. Десслер Г.. Управление персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2014. – С. 349. ↑

4. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В.Журавлев, С.В.Карташов и др.. – М.: Экзамен, 2008 – 576 с. ↑

5. Стадник А.А. Оценка персонала. – М.: Бегин Групп, 2015. – С. 23. ↑

6. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала. Современные системы и технологии. – М.: Финансы и статистика, 2014. – С. 123. ↑

7. Поляков Д. Оценка персонала. http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/personal_estimation.shtml ↑

8. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014.. – С. 260. ↑

9. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2014. – С.93. ↑

10. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-Пб.: Питер, 2015. – С.137. ↑

11. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2015. – С. 217. ↑

12. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2014. С. 57. ↑

13. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2014. – С. 77. ↑

14. Стадник А.А. Оценка персонала. . – М.: Бегин Групп, 2015. – С.79. ↑

15. Кляйнманн М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2014. – С. 27. ↑

16. Десслер Г.. Управление персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2015. – С. 345. ↑

17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. – С. 153. ↑

18. Положения ОАО «Сетевая компания». ↑