Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования ООО «Белый Ветер»»

Содержание:

Введение

Эта курсовая работа рассматривает такой вопрос как «Особенности управления организацией в современных условиях и пути его совершенствования». Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в Казахстане — не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность – в этом проявляется актуальность выбора данной темы.

Цель написания работы– исследование особенностей управления организациями в современных условиях и разработка направлений совершенствования системы управления на примере ООО «Белый Ветер». Данной цели служит решение следующих задач:

1.Рассмотреть теоретические основы управления и исследовать современное состояние управления персоналом на российских предприятиях.

2.Проанализировать используемые в ООО «Белый Ветер» принципы управления;

3.Разработать основные направления совершенствования системы управления ООО «Белый Ветер»

Объект исследования - организация ООО «Белый Ветер»

Предмет исследования - система управления персоналом.

1. Сущность видов организационных структур предприятий в современных рыночных условиях, пути их совершенствования

1.1 Понятие предприятия, его основные черты

Сущность явления отражает его понятие. Обратимся, прежде всего, к определению понятия "предприятие".

Предприятие - это самостоятельный, организационно обособленный хозяйствующий субъект производственной сферы народного хозяйства, который производит и реализует продукцию, выполняет работы промышленного характера или предоставляет платные услуги.

Предприятие имеет конкретное название - завод, фабрика, комбинат, шахта, мастерская и т.п.

Любое предприятие является юридическим лицом, имеет законченную систему учета и отчетности, самостоятельный бухгалтерский баланс, расчетный и другие счета, печать с собственным наименованием и товарный знак (марку).

Существует огромное количество определений "предприятия", которые сильно разнятся по своему содержанию. Эти различия объясняются тем, что каждая наука исследует различные стороны предприятий и его деятельности, что, естественно находит выражение в терминологическом аппарате каждой конкретной науки. Рассмотрим основные из концептуальных точек зрения на предприятие.

Т.Я. Яркина считает, что "Предприятие, фирма, компания, корпорация - все эти понятия можно определить как экономический субъект, организующий производство материальных благ или услуг с целью получения прибыли".^[1]

Вышеприведенное определение, по мнению В.Ф. Максимовой, страдает рядом

недостатков, которые не позволяют принять данное определение. Автор считает, что "предприятие, фирма, компания и корпорация, действительно, являются экономическими субъектами, в рамках которых осуществляется процесс производства, конечная цель которых является реализация продукции с прибылью, т.е. цель деятельности всех перечисленных субъектов является получение прибыли. Это все перечисленные признаки, которые объединяют перечисленные в определении объекты, и только на их основании подобное определение имеет право на жизнь. Но следует отметить, что в определении указывается на то, что предприятие, фирма, компания и корпорация организуют производство товаров и услуг, этот признак никак не относится ни к одному перечисленному объекту. Дело в том, что ни одно предприятие в классическом его понимании не организует производства продукции. Как с позиции классической политэкономии, так и других экономических школ, предприятие выступает только как форма организации производства, а ведущей, организующей силой выступает предприниматель с его капиталом и способностью соединить ресурсы таким образом, что бы можно было получить прибыль. Строго говоря, мотив прибыли присущ не предприятию как таковому, а предпринимателю, а не его предприятию, предприятие является только средством достижения этой цели". ^[2]

Предприятие и фирма могут функционировать как на базе частного единоличного капитала, акционерного или государственного, компания и корпорация это организационно-правовые формы предприятий и фирм, работающих на основе коллективного капитала, поэтому понятия предприятия и фирмы отнюдь не идентичны понятиям компания и корпорация, это частные случаи предприятий и фирм.

Таким образом, существенными элементами определения являются: предприятие и фирма - экономические субъекты, являющиеся формами организации производства материальных благ или услуг с целью получения прибыли.

В рамках экономической точки зрения возможны несколько подходов к предприятию - макроэкономический подход и микроэкономический подход. Как в микроэкономике, так и в макроэкономике различают фирмы и предприятия.

"Предприятие (завод) - это учреждение в форме фабрики, фермы, шахты, небольшого или крупного магазина, которое выполняет одну или несколько специфических функций по производству и распределению товаров и услуг. …Фирма - это организация, которая владеет и ведёт хозяйственную деятельность на этих предприятиях. Хотя большинство фирм имеют только одно предприятие, многие фирмы владеют и управляют несколькими предприятиями. Фирмы, включающие несколько предприятий, могут быть объединениями "горизонтального", "вертикального" типа или "конгломератами".^[3]

Следует заметить, что фирму нельзя рассматривать как простое объединение предприятий, тем более, что в определении упоминается о том, что фирма может владеть одним предприятием. С точки зрения институциональной теории фирма это ответ предпринимателей на неэффективность рынка, на достаточно высокий уровень трансакционных издержек, которые могут быть существенно снижены за счёт заключения долгосрочных договоров с поставщиками и потребителями, и при этом преодолевается ограниченность масштабов одного предприятия.

Эта концепция предложена Коузом, с его точки зрения фирма ничто иное как система долгосрочных контрактов предпринимателей и потребителей, оговаривающих основные принципы совместной деятельности, которые затем детализируются в процессе хозяйственной практики. Внутри фирмы, как, впрочем, и внутри предприятия, законы рынка не действуют, хотя фирма работает на рынке по рыночным законам. Фирма - это преодоление недостатков рынка, снижающих эффективность работы индивидуальных предпринимателей поодиночке, относительно обособленно. ^[4]

В макроэкономику подробный анализ работы предприятия как такового не входит. В макроэкономике предприятие, как и фирма, рассматриваются как независимые хозяйствующие субъекты, принимающие решения в своих интересах, но учитывая особенности внешнего окружения. Производственные процессы, движение ресурсов не имеют важного значения, рассматривается только изменение поведения хозяйствующих субъектов в зависимости от изменения условий рыночной конъюнктуры. Предприятие и фирма рассматриваются как чёрный ящик, в который поступают ресурсы, а выходят материальные блага, предназначенные для реализации на рынке.

Таким образом, с макроэкономической точки зрения нет принципиальной разницы между предприятием и фирмой, важна совокупность хозяйствующих субъектов, производящих товары и услуги, которые составляют общественный продукт, динамика которого и подвергается анализу.

Укрупненный подход к предприятиям может казаться неоправданным только на первый взгляд. Макроэкономика изучает состояние национальных экономик и мирового хозяйства в целом и разрабатывает рекомендации по стабилизации экономики или ускорения роста экономики для государства, если это необходимо. Основы макроэкономического анализа были заложены в 1936 г. в работе "Общая теория занятости, процента и денег" Джона Мейнарда Кейнса.

Дж. Кейнс отказывается от принципа идеального саморегулирующегося рынка. Поскольку рыночная система сама не в состоянии обеспечить эффективный спрос (фактически это одно из фиаско, провалов рыночного хозяйства), следовательно, делает вывод Кейнс, государство должно его стимулировать посредством кредитно-денежной и бюджетной политики. Во время кризисов государство должно активно помогать населению обеспечивая социальные выплаты и организуя новые рабочие места тем самым, расширяя рынок сбыта для производителей, что создаёт предпосылки выхода экономики из кризиса. Финансирование эффективного потребительского спроса с точки зрения Дж. Кейнса может происходить и дефицитно, т.е. за счёт эмиссии. ^[5]

Таким образом, государство решает проблему расширения поля деятельности фирм и предприятий, для чего не обязательно должно сопровождаться подробным изучением процессов, происходящих внутри предприятий, внутренняя организация предприятий и перестройка происходящих на предприятиях процессов, с тем чтобы можно было бы использовать открывающиеся возможности - дело хозяев предприятий и их управляющих, а не государства.

Микроэкономика рассматривает предприятие с точки зрения собственника, желающего максимизировать прибыль. Рассматривается именно работа отдельного предприятия, если необходимо, то в дальнейшем результаты анализа обобщаются в масштабах фирмы. В рамках микроэкономики проводится анализ точки безубыточности, запаса финансовой прочности, исследуется предельная производительность ресурсов предприятия, эффект масштаба, в рамках этого подхода определяется эффективность использования капитала предприятия.

В микроэкономике важно не просто наличие предприятия как некоторого аморфного, неизученного субъекта хозяйствования, а как вполне конкретного субъекта хозяйствования с его сложившимися рынками сбыта уровнем издержек постоянных и переменных, объёмами производства.

Основы теории фирмы заложены в XIX в. Альфредом Маршаллом, в 1890 г. вышла его книга "Принципы экономики". Анализ деятельности предприятий А. Маршалл производил, прежде всего, с позиций субъективных оценок хозяйствующих субъектов. В анализе использовалась концепция факторов производства позже дополненная анализом предельной производительности факторов производства. Фактически "Принципы экономики" - анализ субъективных принципов функционирования предприятия.

Модели, построенные А. Маршаллом, являлись статичными, позже аналогичные модели стали использоваться для прогнозирования уровня издержек предприятия при заданных условиях, т.е. в зависимости от того или иного сценария развития рыночной ситуации, фактически эти модели нашли применение в перспективном анализе работы предприятия. ^[6]

При всём различии макро - и микроэкономики эти две дисциплины объединяет то, что предприятие рассматривается как историческая данность, всегда существовавшая и возникающая в любой момент по желанию предпринимателя.

Современное состояние рыночной экономики характеризуется развитием разнообразных форм предпринимательства, где ведущая роль принадлежит фирмам (предприятиям) и их объединениям.

Основные черты современного предприятия:

 Организационное единство: предприятие - это определенным образом организованный коллектив со своей внутренней структурой и порядком управления. Базируется на иерархическом принципе организации экономической деятельности;

 Определенный комплекс средств производства: предприятие объединяет экономические ресурсы для производства экономических благ с целью максимизации прибыли;

 Обособленное имущество: предприятие имеет собственное имущество, которое самостоятельно использует в определенных целях;

 Имущественная ответственность: предприятие несет полную ответственность всем своим имуществом по различным обязательствам;

 Предприятие предполагает единоначалие: основывается на прямых, административных формах управления;

 Выступает в хозяйственном обороте от собственного имени: (наименования);

 Оперативно-хозяйственная и экономическая самостоятельность: предприятие само осуществляет разного рода сделки и операции, само получает прибыль или несет убытки, за счет прибыли обеспечивает стабильное финансовое положение и дальнейшее развитие производства.

Обобщая вышесказанное, можно сделать следующие выводы.

Современное состояние рыночной экономики характеризуется развитием разнообразных форм предпринимательства, где ведущая роль принадлежит предприятиям и их объединениям.

Основные черты современного предприятия: организационное единство; определенный комплекс средств производства; обособленное имущество; имущественная ответственность; единоначалие; собственное имя: (наименование); оперативно-хозяйственная и экономическая самостоятельность.

1.2 Понятие и виды организационных структур предприятий

Каждое предприятие имеет свою организационную структуру.

Организационная структура (англ.organizational structure) - совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач. По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы (англ.organigram) - графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции). ^[7]

Организационная структура предприятия, по мнению Г.Б. Клейнера, - структура объекта управления, отражающая взаимодействия между его элементами.^[8]

Выделяют следующие организационные структуры: ^[9]

иерархическая;
линейная;
функциональная;
упрощённая матричная;
сбалансированная матричная;
усиленная матричная;
проектная;
дивизиональная.

Нередко организационную структуру подстраивают под производственный процесс продуктов или услуг в зависимости от типа производства и вида производства.

Организационная структура управления на многих современных предприятиях была построена в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале ХХ в. Наиболее полную формулировку этих принципов дал немецкий социолог Макс Вебер (концепция рациональной бюрократии):

принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;
принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии;
принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям;
принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;
принцип обезличенности выполнения работниками своих функций;
принцип квалификационного отбора, в соответствии с которым найм и увольнение с работы производится в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Организационная структура управления, построенная в соответствии с этими принципами, получила название иерархической или бюрократической структуры. Наиболее распространенным типом такой структуры является линейно-функциональная (линейная структура).

Основы линейных структур составляет так называемый "шахтный" принцип ("принцип колодца") построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта" или "колодец"), пронизывающая всю организацию сверху донизу.

Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система стимулирования и поощрения работников. При этом конечный результат - эффективность и качество работы организации в целом, - становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Преимущества линейных структур:

четкая система взаимных связей внутри функций и в соответствующих им подразделениях;
четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью функций, составляющих деятельность;
ясно выраженная ответственность;
быстрая реакция исполнительных функциональных подразделений на прямые указания вышестоящих.
Недостатки линейной структуры:
в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими;
слабые горизонтальные связи между функциональными подразделениями порождают волокиту и перекладывание ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;
критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом разные, и часто взаимоисключающие;
большое число "этажей" или уровней управления между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;
перегрузка управленцев верхнего уровня;
повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Таким образом, можно заключить, что в современных условиях недостатки структуры перевешивают ее достоинства.

Обобщая вышесказанное, можно прийти к выводу, что организационная структура - совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач. По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы - графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).

Выделяют следующие виды организационных структур:

иерархическая;
линейная;
функциональная;
упрощённая матричная;
сбалансированная матричная;
усиленная матричная;
проектная;
дивизиональная.

1.3. Процесс управления организацией

Система персоналом управления (СУ) организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и управления коммуникаций между ними, а персоналом также предприятием процессов, обеспечивающих заданное предприятием функционирование.

Управление предприятием организацией - это исследования непрерывный процесс влияния на персоналом производительность работника, группы или управления организации управления в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели. "Управлять - значит вести управления предприятие предприятием к его исследования цели, извлекая максимальные предприятием возможности управления из всех имеющихся в его исследования распоряжении управления ресурсов", - так охарактеризовал процесс управления Г. Файоль [8,c.164].

Процесс управления предусматривает согласованные предприятием действия, которые предприятием и управления обеспечивают в конечном счете предприятием осуществление предприятием общей цели управления или управления набора персоналом целей, стоящих перед организацией. Для координации управления действий должен существовать специальный орган, реализующий функцию управления. Поэтому в любой организации управления выделяются управляющая и управления управляемая части.

В управляющую часть входит дирекция, менеджеры и управления информационные предприятием подразделения, обеспечивающие предприятием работу руководящего исследования звена. Эту часть организации управления принято исследования называть административно-управленческим аппаратом. Входным воздействием и управления конечным продуктом управляющей части управления является информация. Управляющее предприятием звено исследования - необходимый элемент любой организации.

На персоналом этом уровне предприятием принимаются управленческие предприятием решения как результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического исследования обоснования и управления выбора персоналом альтернативы из множества персоналом вариантов достижения поставленной цели. Управленческое предприятием решение предприятием принимается с целью преодоления возникшей проблемы, которая представляет собой не предприятием что исследования иное, как реальное предприятием противоречие, требующее предприятием своего исследования разрешения.

Заметим, что исследования управленческое предприятием решение предприятием - это исследования результат коллективного исследования творческого исследования труда. Оно исследования всегда персоналом носит обобщенный характер. Даже предприятием когда персоналом руководитель самостоятельно исследования принимает решение, то исследования коллективный интеллект в явной или управления неявной форме предприятием влияет на персоналом процесс разработки управления индивидуального исследования управленческого исследования решения.[4,c.296]

Управляемая часть - это исследования различные предприятием производственные предприятием и управления функциональные предприятием подразделения, занятые предприятием обеспечением производственного исследования процесса. То, что исследования поступает на персоналом вход управляемой части, и управления то, что исследования является ее предприятием выходом, зависит от типа персоналом организации. Так например, если управления речь идет о исследования деловой организации, осуществляющей управление предприятием финансами, скажем, о исследования банке, то исследования на персоналом его исследования вход поступают денежные предприятием средства персоналом или управления их заменители управления (ценные предприятием бумаги, векселя, акции управления и управления т.п.). Выходом является информация по исследования управлению финансовыми управления потоками управления и управления денежными управления средствами. Во исследования многих случаях банк осуществляет выплату наличных денежных средств.

Чтобы координировать действие предприятием управляемой части, необходимо исследования использовать систему научного исследования управления, обоснованную Ф. Тейлором в его исследования книге предприятием "Принципы научного исследования управления", вышедшей в свет в 1911 году. Ф. Тейлор впервые предприятием отделил процесс планирования труда персоналом от самого исследования труда, выделив, таким образом, одну из основных управленческих функций.

Основные предприятием положения системы научного исследования управления по исследования Тейлору формулируются следующим образом:

создание предприятием научного исследования фундамента, заменяющего исследования собой традиционные, практически управления сложившиеся методы работы;

отбор и управления обучение предприятием сотрудников на персоналом основе предприятием научных критериев;

взаимодействие предприятием между администрацией и управления исполнителями управления с целью практического исследования внедрения научно исследования разработанной системы организации управления труда;

равномерное предприятием распределение предприятием труда персоналом и управления ответственности управления между администрацией и управления исполнителями [5,c.80].

Позже предприятием Г. Эмерсон сформулировал 12 принципов производительности управления труда, относящиеся к звену управления организацией, определив истинную миссию и управления назначение предприятием управленческого исследования труда:

-отчетливо исследования поставленные предприятием цели;

-здравый смысл;

-компетентная консультация;

-дисциплина;

-справедливое предприятием отношение предприятием к персоналу;

-быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет;

-диспетчирование;

-нормирование предприятием операций;

-эффективное предприятием планирование;

-нормализация условий труда;

-стандартные предприятием письменные предприятием инструкции;

-вознаграждение предприятием за персоналом производительность.

Наиболее предприятием четко исследования задачи управления управления организацией сформулировал Г. Файоль, ученик и управления последователь Ф. Тейлора персоналом и управления один из основателей научной теории управления управления. Он выделил 6 областей деятельности управления предприятия, которыми управления необходимо исследования управлять: техническую, коммерческую, финансовую, бухгалтерскую, административную и управления защитную. По исследования его исследования мнению, наиболее предприятием характерными управления задачами управления звена персоналом управления являются:

-планирование предприятием общего исследования направления действия и управления предвидение предприятием конечного исследования результата;

-"организовывание", т.е. распределение предприятием и управления управление предприятием использованием материальных и управления человеческих ресурсов;

-выдача персоналом распоряжений для поддержания действий работников в оптимальном режиме,

-координация различных действий для достижения общих целей;

-выработка персоналом норм поведения членов организации управления и управления проведение

-мероприятий по исследования соблюдению этих норм;

-контроль за персоналом поведением членов организации.

Файоль сформулировал характерные предприятием признаки управления процесса персоналом управления в начале предприятием ХХ века. С тех пор в деятельности управления организаций произошли управления значительные предприятием изменения. Усложнилась их структура, научно-техническая революция в области управления естественных наук привела персоналом к возникновению новых сложных технологий, стремительное предприятием внедрение предприятием средств вычислительной техники управления в различные предприятием области управления человеческой деятельности управления заметно исследования повлияло исследования на персоналом технологию принятия управленческих решений и управления на персоналом процедуру, которая носит название предприятием "контроль за персоналом исполнением решения". Изменилась технология управления финансами. В последнее предприятием время многие предприятием преобразования в этой сфере предприятием связаны с внедрением электронных систем расчетов и управления электронных заменителей денег [7,c.315].

Функции управления управляющей системы, т.е. менеджмента персоналом как такового, определяет всего исследования несколько исследования основных видов функций:

а) Планирование;

б) Организация;

в) Стимулирование предприятием /мотивация/;

г) Контроль.

Планирование предприятием - процесс подготовки управления на персоналом перспективу решения о исследования том, что исследования должно исследования быть сделано, как, когда, какие предприятием и управления сколько исследования ресурсов должно исследования быть использовано. Функция планирования отвечает на персоналом три управления вопроса:

где предприятием организация находится в настоящее предприятием время;
куда персоналом она персоналом хочет двигаться;
как организация собирается сделать это.

Организация.

Этапы:

1. структурная организация (включает структуру полномочий и управления структуру коммуникаций;

2. организация процесса персоналом производства персоналом (включает организацию работы персонала, работы во исследования времени, работы в пространстве).

Мотивация - максимальное предприятием удовлетворение предприятием потребности управления работников организации управления в обмен на персоналом их эффективную работу [8,c.23].

Этапы:

1. определение предприятием потребности управления работников;

2. предоставление предприятием возможности управления работнику удовлетворить эти управления потребности управления через хорошую работу.

Контроль - процесс обеспечения того, что исследования организация действительно исследования достигла персоналом своей цели.

Этапы:

1. установление предприятием стандартов;

2. измерение предприятием того, что исследования было исследования фактически управления достигнуто исследования и управления сравнение предприятием достигнутого исследования с намеченными управления стандартами;

3. определение предприятием источников расхождения и управления действий, необходимых для коррекции управления планов.

Концепция управленческого исследования процесса персоналом применима персоналом ко исследования всем типам организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные предприятием общие предприятием шаги управления при управления управлении управления и управления предоставляет возможность их использования и управления выбора персоналом содержания в зависимости управления от условий каждой конкретной фирмы.

Без проявления функций управления невозможно исследования нормальное предприятием функционирование предприятием организации управления или управления предприятия, поэтому изучению и управления анализу функций управления нужно исследования уделять достаточное предприятием внимание [22,c.105].

1.4. Методы управления организацией

Реализация функций и управления принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это исследования совокупность приемов и управления способов воздействия на персоналом управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово исследования «метод» - греческого исследования происхождения (в переводе предприятием означает способ достижения какой либо исследования цели). Через методы управления реализуется основное предприятием содержание предприятием управленческой деятельности.

В практике предприятием управления, как правило, одновременно исследования применяют различные предприятием методы и управления их сочетания. Так или управления иначе, но исследования все предприятием методы управления органически управления дополняют друг друга персоналом и управления находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда персоналом одна персоналом и управления та персоналом же предприятием - они управления направлены на персоналом людей, осуществляющих различные предприятием виды трудовой деятельности управления – на персоналом персонал организаций (предприятий, компаний, фирм) [7,c.25].

В системе предприятием методов управления организации управления выделяют:

Административные предприятием методы;
Экономические предприятием методы;
Социально-психологические предприятием методы.

Рассмотрим более предприятием подробно исследования каждый метод в отдельности.

1. Административные предприятием методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персоналом персонал и управления базируются на персоналом власти, дисциплине предприятием и управления взысканиях.

Административные предприятием методы ориентированы на персоналом такие предприятием мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство исследования долга, стремление предприятием человека персоналом трудиться в определённой организации управления и управления т.п. Эти управления методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или управления административный акт подлежит обязательному исминиполнению.

Для административных методов характерно исследования их соответствие предприятием правовым нормам, действующим на персоналом определённом уровне предприятием управления, а персоналом также предприятием актам и управления распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного исследования воздействия: организационные предприятием воздействия, распорядительные предприятием воздействия, материальная ответственность и управления взыскания, дисциплинарная ответственность и управления взыскания, административная ответственность (Приложение предприятием 1).

Организационные предприятием воздействия основаны на персоналом подготовке предприятием и управления утверждении управления внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала персоналом конкретного исследования предприятия.

Распорядительные предприятием воздействия направлены на персоналом достижение предприятием поставленных целей управления, соблюдение предприятием внутренних нормативных документов или управления поддержание предприятием системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого исследования административного исследования регулирования. К известным способам распорядительного исследования воздействия следует отнести управления приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое предприятием планирование, нормирование предприятием труда, координацию работ и управления контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность и управления взыскания применяются в случае предприятием нарушения трудового исследования законодательства, когда персоналом имеет место исследования дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное предприятием неисполнение предприятием или управления ненадлежащее предприятием исполнение предприятием трудовых обязанностей работником.

Материальная ответственность и управления взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности управления возместить ущерб, причинённый виновным действием или управления бездействию предприятию, на персоналом котором они управления работают.

2. Экономические предприятием методы носят косвенный характер управленческого исследования воздействия. Такими управления методами управления осуществляют материальное предприятием стимулирование предприятием коллективов и управления отдельных работников; они управления основаны на персоналом использовании управления экономического исследования механизма.

Путём совместного исследования анализа персоналом экономических законов и управления категорий, товарно-денежных отношений и управления принципов рыночной экономики управления можно исследования представить следующую схему классификации управления экономических методов управления (Приложение предприятием 2).

Плановое предприятием ведение предприятием хозяйства персоналом является главным законом функционирования любого исследования предприятия (организации), которое предприятием имеет чётко исследования разработанные предприятием цели управления и управления стратегию их достижения.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на персоналом соизмерении управления затрат предприятия на персоналом производство исследования продукции управления с результатами управления хозяйственной деятельности управления (объём продаж, выручка), полном возмещении управления расходов на персоналом производство исследования за персоналом счёт полученных доходов, обеспечении управления рентабельности управления производства, экономном расходовании управления ресурсов и управления материальной заинтересованности управления работников в результатах труда.

Оплата персоналом труда персоналом является основным мотивом трудовой деятельности управления и управления денежным измерителем стоимости управления рабочей силы.

Рыночное предприятием ценообразование предприятием является регулятором товарно-денежных отношений и управления важным экономическим инструментом в соизмерении управления доходов и управления расходов, цены и управления себестоимости управления продукции [23,c.115].

3. Социологические предприятием методы играют важную роль в управлении управления персоналом, они управления позволяют установить назначение предприятием и управления место исследования сотрудников в коллективе, выявить лидеров и управления обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными управления результатами управления производства, обеспечить эффективные предприятием коммуникации управления и управления разрешение предприятием конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов (Приложение предприятием 3). [16,c.218]

4. Психологические предприятием методы играют очень важную роль в работе предприятием с персоналом, т. к. направлены на персоналом конкретную личность рабочего исследования или управления служащего исследования и, как правило, строго исследования персонифицированы и управления индивидуальны. Главной их особенностью является обращение предприятием к внутреннему миру человека, его исследования личности, интеллекту, чувствам, образам и управления поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека персоналом на персоналом решение предприятием конкретных задач предприятия.

Психологическое предприятием планирование предприятием составляет новое предприятием направление предприятием в работе предприятием с персоналом по исследования формированию эффективного исследования психологического исследования состояния коллектива персоналом предприятия.

Способы психологического исследования воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они управления концентрируют все предприятием необходимые предприятием и управления разрешенные предприятием законом приемы воздействия на персоналом людей для координации управления в процессе предприятием совместной трудовой деятельности.

Внушение предприятием представляет психологическое предприятием целенаправленное предприятием воздействие предприятием на персоналом личность подчиненного исследования со исследования стороны руководителя при управления помощи управления его исследования апелляции управления к групповым ожиданиям и управления мотивам побуждения к труду.

Вовлечение предприятием является психологическим приемом, при управления помощи управления которого исследования работники управления становятся соучастниками управления трудового исследования или управления общественного исследования процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе предприятием и управления др.

Требование предприятием имеет силу распоряжения. В связи управления с этим оно исследования может быть эффективным только исследования в том случае, когда персоналом руководитель обладает большой властью или управления пользуется непререкаемым авторитетом.

Запрещение предприятием предполагает тормозящее предприятием воздействие предприятием на персоналом личность. К нему мы относим запрещение предприятием импульсивных действий неустойчивого исследования характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а персоналом также предприятием запрещение предприятием недозволенного исследования поведения. Этот метод стоит на персоналом грани управления двух главных методов воздействия - принуждения и управления убеждения. Порицание предприятием обладает убеждающей силой только исследования в условиях, когда персоналом собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". Командование предприятием применяется тогда, когда персоналом требуется быстрое предприятием и управления точное предприятием исполнение предприятием без каких бы то исследования ни управления было исследования критических реакций. При управления выполнении управления команд не предприятием рассуждают [24,c.168].

1.5 Пути совершенствования видов организационных структур современных предприятий

Представляется, что анализ тематики курсовой работы - виды и пути совершенствования организационных структур предприятий - достаточно актуален и представляет как научный, так и практический интерес.

Говоря о разнообразии организационных структур современных предприятий, неизбежно встает вопрос об их типологизации для выявления общих свойств и закономерностей различных видов.

По моему мнению, в основу типологии современных организаций должно быть поставлено видообразование под действием факторов изменчивости и изоляции. В корне дерева эволюции следует расположить исторически ранее сложившиеся формы и модели организаций, а его основными ветвями станут коммерческие, государственные, общественные организации и политические партии.

Основные методы отнесения организации к той или иной ветви.

Выделим следующие основные методы:

1) Исторический метод. Исследователь должен проследить, кем было основано новое организационное направление, и построить генеалогическое дерево развития.

2) Метод анализа структуры. Анализ и сравнение структур организаций в различных отраслях позволит получить дополнительный критерий для отнесения организации к тому или иному виду.

3) Метод анализа среды. Поскольку форма организации зависит от окружающей среды, одним из методов типологизации может стать анализ используемых ресурсов. Значительно различающаяся ресурсная база будет основой деления на крупные ветви, а незначительно - на виды и подвиды.

Все три метода должны использоваться одновременно для исключения ошибок. Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что в практическом плане построение типологии может открыть новые закономерности в структуре организации, а также показать место и значение различных организационных форм в истории общества.

2. Особенности и пути совершенствования организационной структуры предприятия ООО «Белый Верер»

2.1 Общая характеристика и особенности организационной структуры

Наименование организации: ООО «Белый Ветер».

Цели и задачи организации: розничная торговля и электронная коммерция с собственным производством

Технологический процесс ООО «Белый Ветер» состоит из следующих этапов:

Производство продукции;
Реализация продукции ;

Образовательный состав ООО «Белый Ветер» персонала с высшим и средне-специальным образованием. Персонал, работающий в организации опытный, квалифицированный коллектив.

Организация ООО «Белый Ветер» является – ООО (Общество с ограниченной ответственностью (общепринятое сокращение — ООО) — учрежденное одним или несколькими юридическими и/или физическими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделён на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.), организационная структура управления ООО «Белый Ветер» представлена на рис.2.

Данная организационная структура соответствует структуре иерархического типа. Иерархическая структура управления - структура управления, в которой преобладают вертикальные связи, когда верхние уровни обладают определяющими полномочиями в принятии решений, а эти решения строго обязательны для нижних уровней.

Особенность такой структуры , есть директор, который отвечает за всю работу организацией, в подчинение его входят: администратор, бухгалтерия, отдел сбыта, отдел по работе с набором персонала.

Плюс такой структуры, что есть руководитель, который отвечает за всю работу, и в каждом отделе есть свой руководитель, который контролирует работу своих подчинённых.

Структура управления

Генеральный директор ООО «Белый Ветер»

Исполнительный директор

Финансовый директор

Директор по

организации

Начальник

отдела

кадров

Отдел ОТК и СГП

Главный

бухгалтер

Менеджер по персоналу

Сборщики

операторы

Работники склада

Менеджеры

Рис.2. Структура управления ООО «Белый Ветер»

Проанализируем эффективность и экономичность структуры управления ООО «Белый Ветер» (см. таблицу 2).

Таблица 2

Характеристика деятельности подразделений ООО «Белый Ветер»

Подразделение	Роль в деятельности организации
1.Директор	Общее руководство фирмой
2.Директор по организации	Контроль за качеством, сроками выполнения и всем рабочим процессом
3. Финансовый директор	Контроль и планирование финансов, контроль за максимально чётким, правильным и быстрым ведением финансовой документации, оформление документации
4. Менеджеры	Реализация продукции
5. Отдел по работе с персоналом (отдел кадров)	Набор сотрудников
6. Работники склада	Контроль и учет товара на складе
7. Операторы ОТК и СГП	Производство и сборка продукции и проверка на работоспособность

2.2 Анализ мероприятий по основным направлениям совершенствования управления.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но, в то же время, исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя - это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

Большую роль во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Более того, работники должны знать о своих перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом.

Несмотря на то, что руководителям на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.

Факторы в экономической окружающей среде должны постоянно оцениваться, т. к. состояние экономики влияет на цели фирмы и способы их достижения. Это темпы инфляции, международный платежный баланс, уровни занятости населения, ставки кредитования бизнеса и т. д. Каждый из них может представлять либо угрозу, либо новую возможность для предприятия. Так, колебания курса доллара относительно валют других стран могут стать причиной обретения или потери крупных сумм денег.

Для бизнеса имеет большое значение политическая стабильность в обществе. От этого зависит уровень притока инвестиций и другого рода ресурсов в определенный регион. Отношение административных органов власти к бизнесу выражается в установлении различных льгот или пошлин, которые либо развивают бизнес в регионе, либо вытесняют сто, создавая неравноправные условия для различных организаций. Также используются приемы лоббирования интересов определенных промышленных групп в правительственных учреждениях, что также оказывает влияние на весь бизнес в целом.

При организации деятельности нельзя не учитывать ту культурную среду, в которой она происходит. Речь идет, прежде всего, о преобладающих в обществе жизненных ценностях и традициях. На этой основе базируется стандарт поведения. Известно принципиальное отличие американского и японского стандартов. В первом случае стандарт выражен в "индивидуалистическом" подходе к организации, а во втором - в "семейном" подходе. Отсюда нормой поведения в одном случае является стремление к карьерному росту с регулярной сменой мест работы (в США считается, что человек должен менять работу раз в несколько лет), в другом - человек работает в организации всю жизнь, относясь к начальнику как к отцу, которого надо слушать.

Научно-технический прогресс определяет возможность повышать эффективность производства, а, следовательно, эффективность способов удовлетворения потребителей. Для того чтобы организация могла быть конкурентоспособной, необходимо собирать, хранить и распределять большие объемы информации о новациях, возникающих в среде деятельности. В последнее время появились совершенно новые технологии обработки ресурсов и информации: компьютерная и лазерная техника, робототехника, спутниковая связь, биотехнологии и т. д. Исследователи говорят о высокой скорости изменения технологий, и эта тенденция сохраняется.

1) Клиенты: непосредственно люди, которые покупают продукцию.

Конкуренты: «Алсер», «Сулпах», «Логиком», «Технодом» др.

2) Сильное влияние

Клиенты и потребители.
Поставщики и другие партнеры для бизнеса.
Конкуренты.
Финансовые учреждения и другие организации инфраструктуры.
Контролирующие организации.

3) Слабое влияние

Внешние заинтересованные лица. Они могут быть как физическими, так и юридическими.
Общественность. Законодательство соответствующей области деятельности: ГК, УК, ...

4) Данная организация оказывает влияние на клиентов, это проявляется в обслуживании их на точках, люди идут туда, где они хотят приобрести продукцию. Оказывает влияние на поставщиков, делая им план. Чем больше закупок, тем больше выручат поставщики.

5) Все элементы деловой среды оказывают на нашу организацию сильное влияние, особенно клиенты (См. приложение 1)

2.3. Обоснование необходимости совершенствования системы управления в организации ООО «Белый Ветер»

На основании вышесказанного, можно сделать вывод о существовании достаточно рациональной системы управления данной организации, но наряду с успехами существуют и проблемы. Успех в том, что каждый руководитель отвечает за свою работу. Таким образом, были выявлены следующие основные проблемы и недостатки управления ООО «Белый Ветер» : проблема двоевластия.

Проблему двоевластия в компании можно рассматривать на двух уровнях — личностном и корпоративном. В первом случае между сторонами изначально не может быть конструктивного диалога, так как идет борьба за лидерство. Во втором случае — куда больше возможностей для конструктивного взаимодействия. В идеале в организации должна существовать коммуникативная политика, которая описывает различные спорные ситуации, а также пути решения проблемы.

Делящих власть руководителей подчиненный всегда может легко поставить в тупик наивным вопросом: «У кого мне отпрашиваться?» Руководителям порой бывает настолько сложно решить этот вопрос, что они невольно начинают копать глубоко и сами добровольно анатомируют проблему двоевластия с последующим ее решением. Если таким образом не удалось добиться четких договоренностей, то можно призвать на помощь третью силу — вышестоящего руководителя или того же менеджера по персоналу. Но главное, что надо помнить «спорному» сотруднику: при неблагоприятном исходе в проигрыше будет всегда именно он. Здесь самым тупиковым является путь лавирования и интриг. Утомительно, затратно, рискованно и неэффективно для бизнеса. Если же ничего не помогает, то лучше поменять место работы. Ибо работать в условиях двоевластия и конфликтов — дело неблагодарное.

Двоевластие в организации может возникнуть стихийно либо создаваться намеренно как модель управления. Первый вариант — результат столкновения амбиций двух или нескольких руководителей, которые не могут договориться о разделении полномочий и зон ответственности. Самое, казалось бы, простое решение в такой ситуации — сесть за стол переговоров и раз и навсегда определить, кто за что отвечает и кто кому подчиняется. Но когда в деле замешаны психология, амбиции и вопрос влияния, простые решения зачастую оказываются самыми трудновыполнимыми. Затянувшаяся ситуация двоевластия в компании говорит о том, что ставки высоки и руководителям проще поступиться эффективностью бизнеса, чем собственными амбициями. Сотрудников, оказавшихся в ситуации двоевластия, условно можно поделить на два типа: первые молча страдают и в конце концов покидают компанию, вторые извлекают из ситуации большую пользу — для себя, естественно, а не для организации. Двойное подчинение открывает огромный простор для манипуляций, позволяет избавиться от ответственности, манкировать поручениями и т.п.
Если говорить о позитивной модели поведения сотрудника в ситуации двоевластия, то единственно верное решение — инициировать коммуникацию между руководителями, чтобы расставить точки над i — договориться о приоритетах в его работе, зонах ответственности. Чаще всего проблема кроется в сфере психологической совместимости таких руководителей и решается путем переговоров.

3. Основные направления совершенствования системы управления персоналом в ООО «Белый Ветер»

Проведенные исследования, выявившие недостатки и проблемы в области управления персоналом, дали основание для формирования нового варианта структуры управления персоналом. Подчиненным, попавшим в такую «воронку», можно дать следующие рекомендации. Старайтесь соблюдать дистанцию с обоими руководителями. Стремление быть толерантным, не вмешиваться в конфликты станет тем качеством, которое выгодно выделит вас среди окружающих. Не обсуждайте этот конфликт: всегда найдутся «доброхоты», которые донесут информацию до конфликтующих сторон, представив вас не в лучшем свете. При выполнении своих обязанностей стремитесь максимально соблюдать формальные требования. К примеру, если руководители дают вам взаимоисключающие задания, обращайтесь к ним за консультацией письменно. Это позволит создать «доказательную базу» на случай обвинения в некомпетентности. Старайтесь генерировать новые, неожиданные идеи, которые будут поддержаны обеими сторонами. На мой взгляд, новый вариант структуры управления персоналом поможет упразднить отношения между руководителем и подчиненным, примирить конфликтующих сторон, если это необходимо, наладить отношения в коллективе и перейти на новый уровень работы, соблюдая выше перечисленные советы. В моей практике был случай, когда мы смогли временно помирить конфликтующих руководителей, предложив им командно выполнять интересную творческую задачу».

Проблема двоевластия, как и все остальные проблемы управления, легко излечима. И лечить ее надо вполне стандартными методами. Стоит понимать, что она есть последствие некоторой создающей ее мотивации. Следовательно, для решения проблемы двоевластия нужно отыскать эту мотивацию и устранить ее.

Отыскать мотивацию достаточно просто. Для этого нужно посмотреть со стороны на работу компании и определить тех, кому двоевластие выгодно.

Дальше немного сложнее. Дело в том, что нужно не только отыскать мотивацию, но и искоренить ее. А искоренить ее можно только удовлетворив ее. Как правило, мотивация, порождающая двоевластие, направлена на безделье и невыполнение своих рабочих обязанностей. Соответственно надо сделать так, что бы заинтересованное в двоевластии лицо либо перестало в компании существовать, либо нашло для себя мотивацию делать то, что должно по работе. Иначе двоевластие непобедимо.

Не стесняйтесь уволить несколько сотрудников во имя сохранения всей компании.

Заключение

Целью написания данной работы являлось разработка направлений совершенствования управления ООО «Белый Ветер». Итогом выполнения данной работы явилось решение следующих задач:

В первой главе работы нами были рассмотрены сущность видов организационных структур предприятий в современных рыночных условиях, пути их совершенствования понятие предприятия, его основные черты, понятие и виды организационных структур предприятий, пути совершенствования видов организационных структур современных предприятий.

Во второй главе были рассмотрены особенности и пути совершенствования организационной структуры ООО «Белый Ветер».

В третьей главе были разработаны основные направления совершенствования системы управления персоналом в ООО «Белый Ветер».

На основании проделанной работы нами сформулированы следующие выводы:

Для понимания специфики конкретной фирмы (предприятия) необходимо проанализировать элементы, из которых состоит организация: цели, структуру, управление, финансы, персонал, технологию. Рассматривая систему управления как элемент организации, в первую очередь необходимо обращать внимание, на решение каких задач она направлена и какие методы при этом используются.

Все элементы организации должны соответствовать друг другу, проблемы организации — тем более, чем в большем диссонансе находятся элементы организации.

Известные сегодня производственные и управленческие технологии в конечном итоге могут быть рассмотрены под углом зрения предполагаемой в их основе доминирующей формы организации совместной деятельности исполнителей, что существенно влияет на характер организации.

Понятием структура описывается внутреннее строение организации, ее «морфология» или «архитектоника», наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами.

Правильный выбор организационной системы управления с учётом факторов внутреннего и внешнего окружения, задач, стоящих перед предприятием, и ресурсов, имеющихся в его распоряжении, - одна из основ успешного функционирования организации в условиях рыночной экономики.

Таким образом, форма организационной структуры зависит от различных факторов и условий ситуации, в которой находится предприятие. Наиболее важными из них являются:

Цели предприятия – структура должна способствовать их выполнению, облегчать руководство предприятием, минимизировать координационные проблемы, должна обеспечивать мобильность организации, мотивированность работников и реализацию их творческого потенциала.

Внешнее окружение – конкуренция, каналы товародвижения, число и величина рынков, число, структура потребителей и их покупательская способность, правовые нормы, политические и общественные отношения.

Внутреннее окружение: величина предприятия и его возраст, число и разновидность продуктов, квалификация сотрудников, финансовый потенциал.

Необходимо стремиться к тому, чтобы при реально имеющихся ресурсах(кадры, финансы, товарные запасы, оборудование), рынках на которых работает предприятие, экономической обстановке и многих других факторах, выбрать именно тот тип структуры, при котором организация могла бы максимально реализовать свои возможности и нейтрализовать угрозы. Любое изменение организационной структуры, в том числе её усложнение должно проходить с учётом уровня квалификации персонала, в противном случае система управления может «зависнуть».

Процесс реформирования структуры управления должно идти постоянно (естественно, это не означает ежедневное бездумное изменение схем подчинения и должностных обязанностей.

С точки зрения управления персоналом важнейшей составной частью ресурсов организации является «человеческий капитал», под которым понимается запас знаний, навыков, способностей и устремлений работники, которые обусловливают результативность его труда, и тем самым могут влиять на рост доходов этого человека.

Представление о персонале организации нередко базируется на восприятии особенностей индивидуального и группового поведения сотрудников, а также специфике поведения членов управленческой команды.

Список литературы

Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации. Учебник / Под ред. проф.Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 182 с.
Богачкова Н.Ю. Реализация экономических преимуществ корпорации в переходной экономике: Монография. - Волгоград: Издательство ВФМУПК, 2008. - 243 с.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Учебник. - М., 2010. - 320 с.
Дынкин А., Соколов А. Интегрированные бизнес-группы в российской экономике //Вопросы экономики. - 2012. - № 4. - С. 19
Клейнер Г.Б. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. - 2008. - № 10. - С.47-69.
Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. - М., 2004. - 380 с.
Питер Ф. Друкер. Энциклопедия менеджмента. - М.: Изд. дом "Вильямс", 2009. - 432 с.
Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2010. - 340 с.Чуйкин А.М. Основы менеджмента. Учебн. Пособие. - М., 2011. - 290 с.
Широкова Г.В. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. - 2008. - Т.5. - № 3. - С.85-90.
Чуйкин А.М. Основы менеджмента. Учебн. Пособие. - М., 20021. - 290 с.
История менеджмента персоналом / Под.ред. Д.В. Валового/. - М.:ИНФРА-М, 2015. - 276с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.:Инст. МП и управления Э «Триада персоналом ЛТД»,2015. - 384с
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 189с.
Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. - С-Пб: ГРАФ, 2012. – 425с.

Приложение 1.

Деловая среда организации

Элементы деловой среды	В чем проявляется влияние?	Насколько сильно влияние (сильное, умеренное, незначительное, не оказывается влияние)?	Существует ли ресурсная зависимость /какой вид ресурсов)?	В чем проявляется влияние вашей организации?	Насколько оно сильно?	В чью пользу складывается баланс сил?
Потребители 1 2	Клиенты Заказчики	Сильное Не оказывает	Основной и оборотный капитал	В обеспечении продукции	Незначительное	В пользу потребителей
Постащикики 1 2 3	Вендеоы ЛГП Китай	Сильное Сильное Сильное	Основной и оборотный капитал	В закупе товара	Сильное	В пользу поставщиков
Конкуренты 1 2 3	Алсер Логиком Сулпак	Умеренное Не оказывает Не оказывает	Нет	отсутствует	-	В пользу Глобуса
Инфраструктура 1	Гос. банк	умеренное	Оборотный капитал	В пользовании услугами	-	1:1
Государственные и муниципальные организации 1 2 3	СЭС Пожарная служба Защ. прав потреб.	Сильное Сильное Сильное	Все виды ресурсов	отсутствует	-	В пользу гос. организаций

Приложение предприятием 2

Классификация административных методов управления персоналом

Административные предприятием методы управления

Организационные предприятием воздействия

Организация рабочего места

Должностные инструкции

Положения о подразделениях

Штатное расписание

Оргструктура управления

Правила трудово-

го распорядка

Коллективный договор

Устав предприятия

Распоряди-

тельные

воздействия

Настав-ления

Инструкти-рование

Указания

Распоряжения

Приказы

Контроль исполнения

Координация работ

Нормирование труда

Целевое планирование

Полная материальная ответствен-ность

Коллективная мат. ответственность

Депреми-рование

Удержания из зарплаты

Добровольное возмещение ущерба предприятию

Ответственность за задержку трудовой книжки

Материальная ответственность и взыскания

Дисциплинарная ответственность и взыскания

Увольнение

Понижение в должности

Строгий выговор

Выговор

Замечание

Административная ответственность

Штрафы

Исправительные работы

Административный арест

Возмездное изъятие предметов

Предупреж-дения

Приложение предприятием 3

Классификация элементов, регулируемых экономическими управления методами управления управления

Экономические предприятием методы управления

Плановое ведение хозяйства

Свободное предпринимательство

План экономического развития

Портфель заказов

Критерий эффектив-ности

Конечные результаты

Хозяйственный расчёт

Самостоя-тельность

Фонды стимули-рования

Экономи-ческие нормативы

Самофинан-сирование

Самоокупае-мость

Оплата

труда

Премия

Вознаграждение

Дополнительная зарплата

Трифная ставка для рабочих

Должностной оклад для служащих

Рабочая

сила

Рынок труда

Спрос (потребность)

Уровень жизни

Стоимость рабочей силы

Наличие (численность)

Рыночное ценообра-зование

Прибыль

Доход

Себестои-мость

Цена

Стоимость

Ценные

бумаги

Дивиденды

Кредитные карты

Векселя

Облигации

Акции

Налоговая система

Прочие налоги

Налог на прибыль

НДС

Подоходный налог

На фонд оплаты труда

Формы собственности

Интел-лектуальная

Общественная

Частная

Муници-пальная

Государственная (федеральная)

Фазы воспроиз-водства товара

Потребле-ние

Распределе-ние

Обмен

Производ-ство

Приложение предприятием 4

Схема персоналом классификации управления элементов, регулируемых социологическими управления методами

Социологические методы исследования

Норма-тивы

Методы

Критерии

Цели

Социологические методы управления

Социальное планирование

Резуль-таты

Собеседование

Наблю-дение

Социометрия

Интер-вьюирование

Анкети-рование

Недостатки

Достоин-ства

Мораль-ные качества

Деловые качества

Личностные качества

Личная

Групповая

Религи-озная

Общест-венная

Государ-ственная

Мораль

Партнёрство

Сексуальное

Семейное

По увлечению

Дружес-кое

Деловое

Соревнование

Организация

Формы

Методы

Критерии

Принципы

Общение

Вербальное

Невер-бальное

Личност-ное

Межлич-ностное

Результаты

Технология (приёмы)

Методика

Техника

Структура

Переговоры

Конфликты

Семейные

Ролевые

Деловые

Личност-ные

Межлич-ностные

Приложение предприятием 5

Элементы, регулируемые предприятием психологическими управления методами управления

Психологические методы управления

Результаты

Нормативы

Методы

Цели

Критерии

Психологическое планирование

Психотерапия

Психология управления

Психоло-гия труда

Психоанализ

Психофизиология

Отрасли психологии

Типы личности

Интуи-тивный

Творчес-кий

Инже-нерный

Аналити-ческий

Организаторский

Темпераменты

Меланхолический

Холерический

Флегматический

Сангвинический

Отношения человека

Черты характера

Характер человека

К работе

К себе

К другим людям

К окружающей действительности

Интроверт

Экстраверт

Направленность личности

Мировоз-зрение

Убежде-ния

Мотивы

Интересы

Потребности

Твор-чество

Логистика

Память

Сознание

Мышление

Уровень интеллекта

Интеллектуальные способности

Методы познания

Восприятие

Ощущения

Дедукция

Индукция

Синтез

Анализ

Психологические образы

Знаковые

Визуаль-ные

Графичес-кие

Художест-венные

Историчес-кие

Способы психологического воздействия

Просьба

Похвала

Совет

Подра-жание

Убеждение

Внуше-ние

Порицание

«Плацебо»

Запреще-ние

Требова-ние

Осуждение

Принуждение

«Взрыв»

Обманутое ожидание

Намёк

Метод Сократа

Компли-мент

Высокомо-ральное

Поведение

«Ангельское»

«Дьяволь-ское»

Аморальное

Нормальное

Дата выполнения:15.03.2018г.

Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2011. - 340 с. ↑
Богачкова Н.Ю. Реализация экономических преимуществ корпорации в переходной экономике: Монография. - Волгоград: Издательство ВФМУПК, 2008. - 243 с. ↑
Клейнер Г.Б. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. - 2008. - № 10. - С.47-69. ↑
Клейнер Г.Б. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. - 2008. - № 10. - С.47-69. ↑
Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации. Учебник / Под ред. проф.Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 182 с. ↑
Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации. Учебник / Под ред. проф.Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 182 с. ↑
Широкова Г.В. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. - 2008. - Т.5. - № 3. - С.85-90. ↑
Клейнер Г.Б. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. - 2008. - № 10. - С.47-69. ↑
Клейнер Г.Б. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. - 2008. - № 10. - С.47-69. ↑