Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (НА ПРИМЕРЕ ООО "МЕТАЛЛРЕСУРС" В Г. ВОЛОГДЕ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня мотивация персонала играет одну из важнейших ролей в управление и развитии организации. Для организации персонал является ценным ресурсом, так как именно персонал может постоянно совершенствоваться и увеличивать, тем самым свою производительность.

Актуальность выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любого предприятия напрямую зависит от того, насколько его персонал замотивирован на выполнение своей работы и заинтересован в своей работе. Так, если персонал заинтересован в выполнении работы, если у него есть большое количество возможностей для достижения своих личных целей, и удовлетворение потребностей, тем выше будет производительность труда и отдача.

Неразвитая система мотивации труда на предприятии может вызвать у работников неудовлетворенность работой, что в свою очередь, снизит производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Практическая значимость решения проблемы мотивации работников предприятия состоит в том, чтобы, разработав мероприятия, улучшить систему мотивации, существующую на данный момент, при этом поспособствовать развитию у работника чувства удовлетворенности работой, поспособствовать повышению результатов их труда.

Объектом исследования является персонал предприятия ООО "Металлресурс".

Предметом исследования является система мотивации персонала на предприятии ООО "Металлресурс".

Цель данной работы – анализ и совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО "Металлресурс".

Для достижения поставленной цели требуется решение определенных задач:

1. рассмотреть теоретические основы мотивации персонала и проанализировать основные авторские подходы к данной проблеме;
2. проанализировать систему мотивации персонала на предприятии;
3. зафиксировать проблемы мотивации, существующие в организации, и определить возможности их разрешения;
4. разработка мероприятий для улучшения системы мотивации, отвечающих потребностям предприятия, нацеленных на улучшение результатов деятельности работников;
5. оценить экономическую и социальную эффективность мероприятий.

При проведении исследования в работе были использованы следующие методы:

1. метод научного анализа - анализ существующей теоретической базы по рассматриваемой теме;
2. метод анализа документов - систематический анализ документов, получение информации о мотивации на предприятии;
3. метод актирования и метод экспертного опроса - получение информации путем изучения мнения сотрудников по проблеме мотивации персонала на предприятии;
4. метод прогнозирования - прогнозирование эффективности мероприятий, возможности и последствий от их внедрения.

Работа состоит из введения, 3 разделов, заключения, списка использованных источников и 3 приложений.

При её написании были использованы учебная и методическая литература, Интернет, материалы посвященные вопросам мотивации персонала, документация предприятия ООО "Металлресурс".

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, сущность и цели мотивации персонала

С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Пер­вое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или . Например, схеме В. Д. (1982), обусловлена и целями , уровнем и идеалами, деятельности ( объективными, , так и субъективными, — знаниями, , способностями, мировоззрение, убеждениями и личности и т. д. С этих происходит решения, намерения. направление мотивацию не как , а как динамичное , как процесс, [5].

«Мотивация» ( motif-Франц. от слова , побудительная , повод к или иному ), понимается как внутренних и движущих сил, человека к определенной , задают ее и формы, этой направленность, на достижение целей [28].

В общем мотивация к деятельности как совокупность сил, побуждающих к осуществлению действий. Эти находятся вне и человека и его осознанно или же не совершать поступки. При связь отдельными и действиями опосредована сложной взаимодействий, в чего люди совершенно по реагировать на воздействия со одинаковых сил. того, человека, им действия в очередь могут на его реакцию на , в результате может как степень воздействия, так и поведения, этим [16].

Влияние на поведение зависит от факторов, во индивидуально и меняться под обратной со стороны человека.

1.2 Основные теории мотивации

Существуют два подхода к теорий мотивации. подход на исследовании содержательной теории мотивации. теории базируются на потребностей , которые и являются мотивом их проведения, а , и деятельности. К сторонникам подхода отнести американских Абрахама Маслоу, Герцберга и Дэвида Мак . рассмотрим эти теории.

Первая из теорий называется потребностей Маслоу. ее сводится к потребностей человека. Это ранняя теория. Ее , в том числе и Абрахам , считали, что психологии является , а не сознание человека. В же поведения лежат человека, можно разделить на групп [26]:

• потребности.
• Потребность .
• Потребность к социальной группе.
• признания и уважения.
• Потребность самовыражения.

Первые две потребностей , а следующие три вторичные.

такого иерархического заключается в том, что приоритетны для потребности низких уровней и это на его мотивации. Другими , в поведении человека определяющим удовлетворение потребностей низких уровней, а , по мере удовлетворения потребностей, стимулирующим фактором и более высоких .

Самая высокая - потребность и роста человека как - никогда не может удовлетворена полностью, процесс человека через бесконечен. Эта теория показывает, как те или иные могут на мотивацию человека и его , как предоставить человеку реализовать и удовлетворить потребности

Теория Мак Клелланда с изучением и описанием на поведение человека . Согласно его структура потребностей уровня сводится к факторам: стремлению к , стремлению к , к признанию. При таком успех расценивается не как или признание со стороны , а как личные в результате активной , как готовность участвовать в сложных решений и за них персональную .

Согласно теории Мак люди стремящиеся к , должны удовлетворить эту потребность и это сделать при занятии должностей в организации

Управлять такими можно, работников к переходу по на новые должности с их аттестации, направления на повышения и т.д. Такие люди широкий круг и стремятся его расширить. Их должны этому.

Теория факторов Герцберга.

Эту представляют два фактора: труда и факторы.

Факторы труда:

- политика ;

- условия работы;

- плата;

- отношения в коллективе;

- непосредственного контроля за .

Мотивирующие факторы:

- ;

- продвижение по;

- признание и одобрение работы;

- высокая ответственности;

- возможности и делового .

Факторы условий связаны с окружающей , в которой осуществляется , а мотивации - с характером и сущностью [24].

Эти теории , как те или иные потребности воздействовать на человека к деятельности и как человеку возможности свои потребности.

подход к базируется на процессуальных . Здесь говорится о усилий работников и определенного поведения для достижения целей. К таким относятся теория , или модель по В. Вруму, теория и теория или модель - Лоулера.

Теория В. Врума. теории ожиданий не потребность является условием мотивации для достижения , но и выбранный тип поведения. теории ожидания , что поведение сотрудников поведением:

• • • , который при определенных стимулирует работу ;
    • сотрудника, который , что при определенных ему будет выдано ;
    • сотрудника и руководителя, , что при определенном улучшении
    • работы ему выдано определенное;
    • сотрудника, который размер вознаграждения с , которая ему для удовлетворения определенной .

Сказанное означает, что в ожидания подчеркивается в преобладании качества труда и в том, что это будет отмечено , что позволяет ему реально свою .

Исходя из теории можно сделать , что работник должен такие , которые могут в значительной степени в результате предполагаемых . А руководитель давать такие , которые могут ожидаемую потребность . Например, в коммерческих структур выделяют в виде товаров, заведомо , что работник в них .

Теория Портера- построена на сочетании теории ожиданий и справедливости. Эта вводит понятие между вознаграждением и результатами.

Элементы ожидания здесь в том, что работник оценивает в соответствии с затраченными и верит в то, что это будет адекватно им усилиям. Элементы справедливости проявляются в том, что имеют суждение по поводу или неправильности вознаграждения по с другими сотрудниками и и степень . Отсюда важный о том, что именно результаты являются причиной сотрудника, а не . Согласно такой результативность должна повышаться [24].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО "МЕТАЛЛРЕСУРС" В Г. ВОЛОГДЕ

2.1 Общие сведения и характеристика предприятия ООО "Металлресурс"

Общество с ограниченной ответственностью "Металлресурс" - это производственно-коммерческое предприятие, которое является одним из ведущих производителей металлоконструкций в Северо-Западном регионе. ООО "Металлресурс" ведет отчет своей трудовой деятельности с 2001 года. Оно динамично развивается. Приоритетным направлением его деятельности, является возведение зданий и сооружений из легких металлических конструкций.

Основной сферой деятельности предприятия является производство металлоконструкций. Основной целью предприятия является оказание комплекса услуг по производству металлоконструкций и проектированию различных сооружений из них.

Основными направлениями деятельности предприятия являются:

• производство профилированного листа для кровли, заборов и перекрытий; производство доборных элементов;
• производство гнутых швеллеров;
• производство гнутых уголков для строительных конструкций, машиностроения, станкостроения;
• производство арочного профнастила для ангаров, укрытий и навесов;
• резка металла.
• Также приоритетное направление деятельности занимает:
• монтаж металлоконструкций;
• изготовление металлоконструкций на заказ;
• проектирование и возведение дачных зданий, сооружений, комплексов, объектов транспортного назначения;
• наружная отделка фасадов;
• монтажные работы и дизайн экстерьеров.

ООО "Металлресурс" является ведущим в северо-западном регионе по производству оцинкованных и профилированных листов.

Помимо того предприятие ООО "Металлресурс" успешно занимается проектированием и возведением ангаров, зданий из ЛМК, торговых павильонов, проходных, бытовок, павильонов, арочных металлоконструкций промышленных и сельскохозяйственных сооружений, животноводческих комплексов, торгово - сервисных зданий и сооружений, физкультурно – оздоровительных и спортивных комплексов. Занимается наружной отделкой фасадов дачных домов, дизайном интерьеров и экстерьеров, составлением генеральных планов и чертежей, разработкой архитектурных и конструктивных решений для каждого клиента.

Сегментом рынка для товаров, производимых предприятием является в основном город Вологда, Вологодская область, также некоторые другие регионы. ООО "Металлресурс" обеспечивают своей продукцией:

1) государственные строительные фирмы, занимающиеся постройкой зданий промышленного назначения (жилых зданий, мостов и т.д.);

2) коммерческие строительные фирмы, занимающиеся аналогичной деятельностью;

3) люди, ведущие строительство для себя (для строительства дачных домов и участков).

Главный офис предприятия находится по адресу: г. Вологда, ул. Элеваторная, 37а. Также предприятие имеет два филиала с цехами и административными зданиями. Первый филиал расположен в д. Становищево, Грязовецкий район, второй в г. Грязовец, ул. Мира, 11.

Важнейшей структурой для предприятия ООО "Металлресурс" является его производственная структура. Она оказыва­ет существенное влияние на важнейшие экономические показатели предприятия: качество продукции, рост производительности труда, величину издержек производства, эффективность использования ресурсов.

Под производственной структурой предприятия понимается со­став и взаимосвязь образующих его цехов, участков и служб в процес­се производства металлоконструкций. Эта структура предприятия представлена на рисунке 1.

Предприятие ООО "Металлресурс"

Вспомогательные цехи

Основные цехи

Обслуживающие здания

Цеха прокатки профнастила

Транспортные

Сварочный цех

Цех прокатки швеллеров

Складские

Покрасочный цех

Цех сварки замкнутых профилей

Котельные установки

Механический цех

Рисунок 1 - Производственная структура предприятия ООО "Металлресурс"

Немаловажными элементами производственной структуры предприятия ООО "Металлресурс" являются цеха. Они являются основной структурной единицей предприятия. Всего в эксплантации предприятия находиться 10 цехов. Они делаться на основные цеха и вспомогательные цеха. К основным цехам относят цеха, изготавливающие основную продукцию предприятия. К вспомогательным относят цеха, которые способствуют выпуску основной продукции. Кроме цехов в производственную структуру предприятия входят обслуживающие здания и сооружения. К ним относятся склады, гаражи, котельные установки.

Для ускорения производства продукции и качественного выполнения той или иной стадии технологического процесса на предприятии цеха организуют следующим образом.

В г. Вологде расположены 3 основных цеха. Это цеха прокатки профнастила, в которых расположены:

• прокатные станы;
• линия рубки;
• лини производства жестяных изделий.

В г. Грязовец также расположены 3 основных цеха: Первым цехом являться цех прокатки швеллеров, в котором находиться:

• прокатные станы;
• линия рубки;
• линия продольной резки.

Затем идет цех прокатки профнастила. А за ним расположен цех сварки замкнутых профилей.

В д. Становищево расположены 2 сварочных цеха, 1 покрасочный цех и 1 механический цех. В сварочных цехаха происходит сварка металлоконструкций, в покрасочном цехе происходит грунтование и их покраска, в механическом цехе происходят токарные работы. Эти цеха являются вспомогательными.

В состав цехов входят участки, которые создаются по технологическому или предметному принципу. Еще одним звеном веном организации производства является рабочее место на предприятии. Каждый цех и каждое рабочее место на предприятии, оснащено всем необходимым оборудованием для изготовления металлоконструкций. Обслуживающие здания имеются на всех территориях предприятия.

Организационная структура предприятия ООО "Металлресурс" также как и производственная достаточно функциональна. Высшим звеном организационной структуры предприятия ООО "Металлресурс" являются генеральный директор, Он следит за финансовым состоянием организации, контролирует процесс производства. Ему подчиняться зам. генерального директора - начальник отдела по продажам, начальник отдела кадров, директор по производству и главный бухгалтер. Зам. генерального директора непосредственно подчиняются начальники отделов и начальники цехов.

Предприятие включает в себя следящие отделы:

• отдел по продажам;
• отдел кадров;
• производственный отдел;
• бухгалтерию.

Общая схема предприятия ООО "Металлресурс" представлена в приложении 1.

Отдел по продажам ведет непосредственные дела на производстве. Осуществляет прием, оформление и выдачу заказов. Отдел продаж занимается доведением заказав на изготовление до участков производства, непосредственно до производственного отдела. Помимо этого отдел занимается разработка графиков производства работ, ведет документацию на предприятии.

Отдел кадров занимается осуществлением эффективной кадровой политики. Участие в выработке финансовой, производственной и предпринимательской стратегии предприятия. Профориентация и социальная адаптация кадров. Подготовка и переподготовка кадров. Оформление трудовых правоотношений. Управление конфликтами и стрессами. Изучение и управление межличностными, групповыми отношениями.

Производственный отдел занимается разработкой и осуществлением заказов, своевременного их выполнения. Занимается принятием мер к ликвидации задержек в ходе производства. Занимается проектно-сметной документации в части соответствия действующей нормативной документации. Организация согласования проектно-сметной документации внутри подразделений предприятия.

Бухгалтерия ведет финансовую составляющую предприятия.

Управление объектом хозяйствования осуществляется в соответствии с законодательством и уставом.

Таким образом, основной профиль предприятия ООО "Металлресурс" - производство высокопрочных и надежных металлоконструкций и крепежных элементов, проектирование и возведение зданий и сооружений для промышленного и дачного строительства.

На сегодняшний день предприятие стабильно развивается и имеет неплохие финансовые показатели. Для дальнейшего развития предприятия существенное значение имеет использование его кадрового потенциала, повышение эффективности системы мотивации персонала и стимулирование производительности работы сотрудников предприятия.

2.2 Анализ количественного и качественного состава работников

Рассмотрим качественный и количественный состав работников предприятия ООО "Металлресурс". При подготовке данного раздела был проведен анализ следующих документов ООО "Металлресурс" за 2017-2018 г., а именно:

• штатное расписание предприятия;
• отчет о составе кадров на предприятия;
• сведения об образовании;
• сведения о половозрастном составе на предприятии.

Весь персонал предприятия ООО "Металлресурс" можно разделить на две категории: производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие).

Категорию служащих разделяют на руководителей, специалистов и других работников.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители.

К специалистам относятся главные, ведущие специалисты и специалисты, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Категории персонала ООО "Металлресурс" приведены на рисунке 2.

Работники предприятия ООО "Металлресурс"

Производственный персонал

(рабочие производства)

Управленческий персонал

(служащие)

Специалисты

Руководители

Рисунок 2 - Категории персонала ООО "Металлресурс"

Далее рассмотрим распределение работников предприятия ООО "Металлресурс" по категориям за 2017-2018 гг. в таблице 1.

Таблица 1- Распределение работников предприятия ООО "Металлресурс" по категориям в 2017-2018 гг.

Категории работников	2017		2018
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
Управленческий персонал (служащие)
Руководители:	6	11	3	8
Специалисты:	20	35	8	2
Итого служащих:	26	46	12	10
Производственный персонал (рабочие)
Итого рабочих:	30	54	25	90
Итого работников по организации:	56	100,0	36	100,0

Таким образом, из таблицы 1 видно, что в данной организации процент рабочих составляет 90 %, это значительно превышает процент служащих (10%), что в первую очередь связано со спецификой деятельности предприятия. Среди служащих первое место по численности занимают специалисты, затем идут руководители. В 2018 году по сравнению с 2017 общее количество работников уменьшилось на 20 человек, что является довольно значительным изменением для предприятия.

Рассмотрим качественный состав работников ООО "Металлресурс" по таблице 2.

Таблица 2 - Анализ качественного состава работников ООО "Металлресурс"

Категории работников	2017		2018
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
По возрасту
До 30 лет	3	5	2	5
31-55 лет	50	90	32	90
Старше 55	3	5	2	5
Итого:	56		36	100
По уровню образования
Высшее	28	50	16	45
Среднее профессиональное	28	50	20	55
Итого:	56		36	100
По полу
Женщины	26	46	16	45
Мужчины	30	54	20	55
Итого:	56	100	36	100

Таким образом, таблица 2 показывает, что в ходе анализа были получены следующие данные о количественном составе работников. Всего на предприятии на данный момент работает 36 человек. В ООО "Металлресурс" числятся работники в возрасте от 22 до 60 лет. По половому признаку четко выраженное преобладание мужчин над женщинами. Процент женщин, занятых в организации, значительно ниже процента занятых мужчин. Работников с высшим образованием меньше, чем со средним профессиональным, в 2018 году по сравнению с 2017, количество сотрудников с высшим образованием уменьшилось со средним профессиональным – увеличилось

2.3 Анализ и выявление основных проблем системы мотивации персонала на предприятии ООО "Металлресурс"

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом предприятия, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

При работе над данным разделом были использованы организационные документы предприятия (устав, структура, правила внутреннего трудового распорядка).

Проанализировав систему мотивации на предприятии ООО "Металлресурс", можно сказать, что на предприятии существуют:

• премии (за сложную и ответственную работу);
• бонусы (оплата транспортных расходов, также обслуживание собственным транспортом, возможность приобретения товаров предприятия по сниженным ценам сотрудникам, которые долгое время работают на предприятии);
• социально-психологические методы стимулирования (на предприятии комфортные рабочие места, есть комнаты отдыха);
• на предприятии оплачиваются больничные листы, предоставляются оплачиваемые очередные отпуска (выплата отпускных производится перед отпуском, вместе с заработной платой за предыдущий месяц или в аванс);
• для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде выговоров.

Таким образом, на предприятии используется в основном материальное мотивирование сотрудников. Другие виды мотивирование слаборазвиты.

2.4 Полный анализ системы мотивации и анкетирования, выявление основных проблем системы мотивации персонала на предприятии

Для выявления отношения работника к системе мотивации в ООО "Металлресурс" необходимо провести исследование.

Целью анкетирования является выявление отношения работников к существующей в организации системе мотивации и выявление основных проблем. Задачами анкетирования являются:

1. получение и обобщение данных о системе мотивации на предприятии;
2. анализ полученных данных;
3. выявление проблем;
4. анализ проблем;
5. вывод.

Анкетирование необходимо для того, чтобы проанализировать стимулирования работников на предприятии ООО "Металлресурс", дать оценку мотивации труда, и тем самым выявить существующие проблемы и разработать рекомендации для совершенствования мотивации персонала. Статистической единицей наблюдения является сотрудники предприятия ООО "Металлресурс".

В результате был разработан опросный лист (анкета), состоящая из 17 вопросов. Анкета представляет собой документ, содержащий совокупность вопросов, сформулированных и связанных между собой по определенным правилам. Анкетирование было осуществлено для того, чтобы провести анализ способов мотивации персонала, дать оценку этому процессу, и тем самым выявить существующие на данный момент проблемы в организации труда и мотивации персонала и разработать рекомендации для совершенствования этого процесса.

В анкетном опросе принимали участие работники ООО "Металлресурс" г. Вологда (работники отдела продаж, работники отдела кадров, работники производственного отдела, работники бухгалтерии). Всего было опрошено 33 человека, весь коллектив предприятия, исключая 3 человек, которые находятся на руководящих должностях. Анализ полученных данных и вывод по ним будет приведен ниже. Анкета приведена в приложении 2.

Таблица 3 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: "Довольны ли Вы своим рабочим местом?"

Варианты ответов	Распределение ответов
	Чел	%
1) полностью не доволен	0	0
2) не доволен	3	9
3) доволен	21	64
4) очень доволен	9	27
Всего	33	100

Из таблицы 3 следует, подавляющая часть работников довольны рабочим местом, что составляет 91% от общего числа опрошенных. И только 3 человека (9%) недовольны. Тогда как, абсолютно недовольных своим рабочим местом нет.

Таблица 4 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: "Довольны ли Вы обеспечением со стороны предприятия всем необходимым для работы?"

Варианты ответов	Распределение ответов
	чел	%
1) полностью не доволен	0	0
2) не доволен	6	18
3) доволен	22	67
4) абсолютно доволен	5	15
Всего	33	100

Делаем вывод вывод по таблице 4, о том, что большее количество опрошенных (82%) в большей степени довольны обеспечением предприятия всем необходимым для работы.

И всего лишь 18% опрошенных не довольны. Сюда входит: Необходимость постоянно делать запрос на заказ необходимых материалов для работы (рулоны профнастила для изготовления металлоконструкций).

Рисунок 3 - Распределение респондентов по ответу на вопрос:"Чем для Вас прежде всего является работа?"

По рисунку 3 наблюдаем, что для подавляющей части работников предприятия работа, прежде всего - это получение удовлетворения от реализации своего труда. То есть для большинства важен сам процесс трудовой деятельности. Для других, почти в одинаковой степени , работа это – осознание чувства своей полезности, общение с людьми и возможность получать новые знания. И для немногих работа это - возможность служебного продвижения. Эту особенность можно объяснить спецификой предприятия.

Таблица 5 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: "Как Вы считаете, какая мотивация преобладает у Вас на предприятии? "

Варианты ответов	Распределение ответов
	чел	%
1)материальные вознаграждения	21	63
2)нематериальные вознаграждения	8	24
3)затрудняюсь ответить	4	12
4) никакие	0	0
Всего	33	100

Из таблицы 5 видно, что 12% респондента из общего числа всех опрошенных, затрудняются ответить, какая мотивация преобладает на предприятии. 24% считают, что на их предприятии преобладает нематериальная мотивация. Число респондентов, которые считают, что на их предприятии преобладает материальная мотивация, составляет 63% от общего числа опрошенных. На основании этого вопроса, можно сделать вывод, о том, что на предприятии материальная мотивация развита лучше не материальной.

Рисунок 4 - Распределение респондентов по ответу на вопрос:"Важны ли для Вас моральные формы поощрения труда?"

По рисунку 4 видно, что 59% считают нематериальное вознаграждение необходимым, однако 41% считают важным такую форму поощрения труда.

Таблица 6 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: "Довольны ли Вы системой вознаграждения на своем предприятии? "

Варианты ответов	Распределение ответов
	чел	%
1) полностьюне доволен	0	0
2) не доволен	7	21
3) доволен	20	61
4) абсолютно доволен	6	18
Всего	33	100

Из таблицы 6 можно увидеть, что 21 % от общего числа всех опрошенных считают систему вознаграждения удовлетворительной, довольны системой вознаграждения в компании 61% и лишь 18% полностью удовлетворены ей и не считают, что необходимо изменять ее.

Таблица 7 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: "Как Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе?"

Варианты ответов	Распределение ответов
	чел	%
1) хороший	22	67
2) нормальный	5	15
3)удовлетворительный	2	6
4)неудовлетворительный	4	12
Всего	33	100

Из таблицы 7 видно, что 67 % опрошенных считают социально-психологический климат в коллективе хорошим. Однако, 33 %, все же, считают психологический климат на предприятии не достаточно благоприятным. Неудовлетворенность социально-психологическим климатом ведет к снижению производительности, следовательно, влияет на качество работы сотрудников предприятия.

Рисунок 5 - Распределение респондентов по ответу на вопрос:"Что из нижеперечисленного является стимулом для вашей работы?"

По рисунку 5 делаем вывод, что стимулирование труда большинства работников (41%), осуществляется за счет материального вознаграждения, а также из-за важности выполняемой работы.

Таблица 8 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: Как Вы оцениваете уровень организации труда на предприятии?

Варианты ответов	Распределение ответов
	Чел	%
1) полностью не доволен	1	3
2) не доволен	7	22
3) доволен	13	39
4) абсолютно доволен	12	36
Всего	33	100

Таблица 8 демонстрирует то, что 25 % от общего числа всех опрошенных считают уровень организации труда недостаточным, 75% всем довольны.

Таблица 9 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: " Проводятся ли обучение, которые влияют на Ваше профессиональное развитие и на Ваше профессиональное знания?"

Варианты ответов	Распределение ответов
	Чел	%
1) Да, проводиться	16	48
2) Да, но в недостаточной степени	11	33
3) Нет, не проводиться	6	18
Всего	33	100

По таблице 9 видно, что всего 48% рабочих проходят обучение, что является несправидливой оценкой труда по отношению к другим работникам.

Рисунок 6 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: "Связаны ли вознаграждения с результативностью работника?"

По рисунку 6 можно сказать, что большинства рабочих предприятия (56%) вознаграждения не связаны с результативностью. Можно судить о слаборазвитой системе стимулирования.

Таблица 10 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: " При осуществлении, каких условий Вы работаете лучше? "

Варианты ответов	Распределение ответов
	Чел	%
1) жесткий контроль	2	6
2) не навязчивый, но постоянный контроль	23	70
3) периодический контроль	3	9
4) самоконтроль	4	12
Всего	33	100

По таблице 10 делаем вывод, что 12% работников высказались за осуществление самоконтроля, большая часть работников предпочитают не навязчивый, но постоянный контроль со стороны руководства (70%).

Рисунок 7 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: " Из-за чего, прежде всего, возникают трудности в работе Вашего коллектива?"

Рисунок 7 демонстрирует, что трудности возникают, прежде всего, из-за натянутых отношений между руководством и коллективом (27%), жесткого графика работы (22%), и в почти равной степени несовершенства системы вознаграждений (16%) и недобросовестности сотрудников предприятия (17%). В меньшей степени из-за недостаточной организации и планирования работы (11%) и низкой материально-технического обеспечения (7%).

Рисунок 8 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: "Как Вы думаете, у Вас есть возможность продвижения по служебной лестнице?"

По рисунку 8 видно, что всего 14% сотрудников предприятия считают, что при существующей структуре предприятия, продвижение по служебной лестнице возможно. Это можно объяснить спецификой предприятия.

Рисунок 9 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: "Бывают ли у вас конфликты с руководством?"

Рисунок 9 показвает, то, что у 71% работника бывают конфликты с руковдством, причем только у 29% их не бывает совсем.

Рисунок 10 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: "Бывают ли у вас конфликты с коллегами по работе?"

Рисунок 10 дает увидеть, что только у 32% не бывает конфликтов друг с другом, когда как у остальной части конфликты возникают.

Данные рисунка 10 говорят, о недостаточно благоприятном социально-психологическом климате на предприятии.

Таблица 11 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: " По какой причине в первую очередь Вы работаете на предприятии? "

Варианты ответов	Распределение ответов
	Чел	%
1) хорошие условия труда	9	27
2) хорошая заработная плата	15	45
3) удобный график работы	3	9
4) стабильность предприятия	6	19
Всего	33	100

Таким образом, по таблице 11 видно, о том, что 45% работников работают на предприятии из-за хорошей заработной платы и хороших условий труда (27%) и лишь 9% из-за удобного графика.

Анализируя данные анкетного опроса, делаем вывод о том, что система мотивации ООО "Металлресурс" нуждается в улучшении. Нужно создать такие условия, которые будут повышать степень заинтересованности в достижении высоких результатов.

Необходимо обратить внимание на такие проблемы, как: слаборазвитая система системы переквалификации и обучения персонала, слаборазвитая система нематериального стимулирования и недостаточно благоприятный социально-психологический климат, в частности натянутые отношений внутри коллектива, а также руководства и коллектива, напряжённость труда.

Проблемы, которые были обнаружены на предприятии, могут быть решены с помощью введения новых мероприятий для мотивации работников.

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО "МЕТАЛЛРЕСУРС" В Г. ВОЛОГДЕ

3.1 Анализ основных проблем в системе мотивации персонала на предприятии и разработка мероприятий по их устранению

Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации ООО "Металлресурс", прежде всего, начинается с: выявления и анализа некоторых ее особенностей и потребностей работников предприятия.

Анализ системы мотивации предприятия показал возможность ее усовершенствования и повышения заинтересованности работников.

Проанализировав полученные данные, были выявлены основные проблемы и варианты их решения.

Основные проблемы, которые были обнаружены при анализе анкетирования:

1. недостаточно благоприятный социально-психологический климат;
2. недостаточный уровень системы профессионального обучения и переквалификации работников предприятия;
3. отсутствие профессионального развития работников;
4. несовершенна система нематериального стимулирования;
5. напряженность труда.

Ниже для наглядного изображения обнаруженных проблем в системе мотивации на предприятии ООО "Металлресурс" и возможных путей их решения будет представлено дерево проблем на Рисунке 11, также будет дерево целей на рисунке 12.

Неудовлетворенность системой обучения и переквалификации

Отсутствие курсов повышения квалификации

Отсутствие своевременной аттестации работников

Недостаточно благоприятный социально – психологический климат

Неудовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с руководством

Низкий уровень мотивации работников

Отсутствие профессионального развития

Отсутствие программы развития

Отсутствие семинаров, тренингов

Отсутствие наставничества

Несовершенная система нематериального стимулирования

Отсутствие поощрений для отличившихся работников

Отсутствие признания со стороны руководителя

Напряженность труда

Отсутствие гибкого графика

Жесткий контроль со стороны руководства

Отсутствие хорошего взаимодействия между отделами

Рисунок 11 – Дерево проблем

Проведение курсов переквалификации

Проведение своевременной аттестации работников

Улучшенная система обучения и переквалификации

Улучшение социально – психологического климата на предприятии

Проведение совместных корпоративных, неформальных мероприятий

Высокий уровень мотивации работников

Улучшение системы профессионального развития

Приобретение опыта на других предприятиях

Введение наставничества

Проведение семинаров и тренингов

Улучшение системы нематериального стимулирования персонала

Введение поощрений в виде грамот, занесение на доску почета отличившихся сотрудников

Снижение напряженности труда

Возможность выбора гибкого график работы

Рисунок 12 – Дерево целей

Таким образом, благодаря рисункам 11, 12, можно увидеть, что для решения выявленных проблем можно предложить мероприятия, которые должны будут решить следящие задачи:

1. улучшение социально-психологического климата на предприятии;
2. улучшение системы нематериального стимулирования работников;
3. улучшение системы обучения и переквалификации;
4. улучшение системы профессионального развития;
5. снижение напряженности труда.

Основные мероприятия для решения этих задач будут представлены в таблице 12.

Таблица 12 - Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации

ООО" Металлресурс"

Поставленная задача	Мероприятие	Срок	Ответственные лица	Ожидаемый результат
1	2	3	4	5
1.Улучшение социально-психологического климата	1.Введение в штатное расписание должности психолога:	Август 2017	Начальник отдела кадров	1.Устранение конфликтов 2.Снижение напряженности 3.Выявление общих интересов и выявление талантов у коллег 4.Повышение сплоченности работников на предприятии 5.Обеспечение хорошего состояния здоровья
	2.Проведение совместных неформальных мероприятий	Каждый месяц	Психолог
2.Улучшение системы нематериального стимулирования работников	1.Занесение на доску почета, вручение грамот, отличившимся сотрудникам	Каждый месяц	Менеджер по персоналу	1.Признание со стороны руководства и коллектива 2.Выявление творческих сторон у работников предприятия 3.Ощущение значимости
	2.Проведение мероприятия - Лучший работник за год	Декабрь 2017

Продолжение таблицы 12

1	2	3	4	5
3. Улучшение системы обучения и переквалификации	1.Проведение аттестации работников	Октябрь2017	Начальник отдела кадров	1.Повышение квалификации персонала 2. Повышение результативности
	2.Проведение курсов по повышению квалификации работников	Октябрь – Ноябрь 2017
4. Улучшение системы профессионального развития	1. Программа стажировка и приобретение опыта на других предприятиях	Октябрь – ноябрь 2017	Директор производственного отдела	1.Повышение способности работников адаптироваться к изменяющимся условиям 2.Повышение качества работы за счет приобретения дополнительных знаний
	2.Ввеедение наставничества	Ноябрь 2017
	3.Проведение тренингов и семинаров	Ноябрь 2017	Менеджер по персоналу
5. Снижение напряженности труда	1.Повысить взаимодействие между отделами	Август 2017	Менеджер по персоналу	1.Снижение напряженности 2.Увелечение качества выполняемой работы 3. Увеличение объема производства
	2. Гибкий график для некоторых сотрудников
	3. Регулярные встречи с руководством	Каждый месяц	Генеральный директор

Срок реализации мероприятий – один год с июля 2017 по июнь 2018 гг. (Приложение 3).

Для реализации мероприятий на предприятии ООО "Металлресурс" необходимо обосновать затраты, оценить социально-экономическую эффективность.

3.2 Оценка социальной и экономической эффективности предлагаемых мероприятий

В данном пункте отражена польза предложенных мероприятий для предприятия ООО "Металлресурс".

Экономическая эффективность выражается в отношении полезных результатов к затраченным ресурсам, обусловившим получение этих результатов.

Расходы на введение мероприятий на предприятии ООО "Металлресурс" будут представлены в Таблице 13.

Таблица 13 - Затраты на проведение мероприятий на предприятии ООО "Металлресурс"

Мероприятия		Ответственные лица	Кол-во	Стоимость за ед., руб.	Общая стоимость, руб.
1		2	3	4	5
1.Улучшение социально-психологического климата
1.Введение в штатное расписание должности психолога: -Изучение существующих проблем во взаимоотношениях на основе анкетирования - Составление рекомендаций по снятию напряжения -Устранение проблем во взаимоотношениях -Организация совместной работы коллектива	Начальник отдела кадров		1	25000( с учетом НДФЛ 13% и 30% - на отчисления в пенсионный и мед. фонды)	300000
	Психолог		1	-	-
	Психолог		1	-	-
	Психолог		По необходимости	-	-
	Психолог		По необходимости	-	-

Продолжение таблицы 13

1	2		3	4	5
2. Проведение совместных неформальных мероприятий: -Проведение спортивных состязаний(по волейболу, теннису) ---творческих мероприятия; - конкурсов профессионального мастерства -Организация выездов на природу, организация турпоходов -Проведение банкетов - Абонементы лучшим работникам на месяц в бассейны и тренажерный зал	Менеджер по персоналу		1 раз в месяц	2000	24000
	Менеджер по персоналу		3	7000	21000
	Менеджер по персоналу		2	20000	40000
	Менеджер по персоналу		2	4000	8000
2.Улучшение системы нематериального стимулирования работников
1Вручение грамот, отличившимся сотрудникам		Менеджер по персоналу	1 раз в месяц	500	6000
2.Проведение мероприятия - Лучший работник за год		Менеджер по персоналу	1	3000	3000
3.Улучшение системы обучения и переквалификации
1.Проведение аттестации работников		Начальник отдела кадров	1	-	-
2.Проведение курсов по повышению квалификации работников		Начальник отдела кадров	2	4000	8000

Продолжение таблицы 13

4.Улучшение системы профессионального развития
1. Программа стажировка и приобретение опыта на других предприятиях	Директор производственного отдела	1	-	-
2.Ввеедение наставничества	Директор производственного отдела	1 раз в месяц	2000	24000
3. Проведение тренингов, семинаров	Менеджер по персоналу	2	6000	12000
5.Снижение напряженности труда
1.Повысить взаимодействие между отделами	Психолог	1	-	-
2. Гибкий график для некоторых сотрудников	Начальник отдела кадров	1	-	-
3.Регулярные встречи с руководителем	Генеральный директор	1 раз в месяц	-	-
Итого затрат: 446 000

Таким образом, из Таблицы 13 видно, что общие затраты на реализацию предложенных мероприятий составляют 446 000 рублей. Общая сумма затрат на мероприятия по приведенным выше расчетам составляет 446 000 (четыреста сорок шесть тысяч) рублей. Среднемесячные затраты составят примерно 37 166 рублей.

Поскольку все мероприятия направлены на совершенствование системы мотивации работников предприятия, то экономический эффект будет заключаться в получении прироста прибыли предприятия в результате реализации тех мероприятий, которые требуют этих финансовых вложений.

Чтобы определить экономическую эффективность от их реализации, необходимо выяснить насколько, увеличиться прибыль предприятия при проведении вышеперечисленных мероприятий.

Рассчитаем планируемый прирост прибыли за год с помощью метода экспертных оценок, благодаря опросу специалистов организации (экспертов), а именно: зам. гениального директора – начальника отдела продаж, начальника отдела кадров, директора производственного отдела, экономиста и бухгалтера. Каждому из экспертов было предложено оценить, на сколько процентов, по их мнению, увеличиться прибыль предприятия после внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия. Результаты оценок экспертов представлены в таблице 14.

Таблица 14- Оценка экспертов прироста прибыли на предприятии после внедрения мероприятий

Эксперты	Увеличиться прибыль предприятия после внедрения предложенных мероприятий
1. Зам. гениального директора – начальника отдела продаж	3
2. Начальника отдела кадров	6
3. Директора производственного отдела	6
4.Экономист	5
5.Бухгалтер	4
Среднее значение	4.8

Теперь рассчитаем экономический эффект по формуле:

(3.1)

где ЭЭф – экономический эффект мероприятий;

ΔПт – прирост прибыли за год, в рублях;

З_общ – общие затраты на мероприятия, в рублях.

Необходимо определить сколько рублей в приросте прибыли предприятия составляют затраты на мероприятия по мотивации работников.

Для этого воспользуемся формулой:

ΔПТ = ПТ₂₀₁₈ *4.8%,

где ΔПТ – прирост прибыли за год от внедрения мероприятий;

ПТ₂₀₁₈ – прирост прибыли на предприятии за 2018 год.

ΔПТ = 12000000*4.8/100=576000

Отсюда, экономический эффект:

ЭЭф =576000/446000=1.2 руб.

Таким образом, 1.2 руб. прироста прибыли организации за год приходится на 1 рубль затрат на мероприятия проекта по совершенствованию системы мотивации работников предприятия.

Теперь, рассчитаем срок окупаемости:

(3.2)

где З_общ - общие затраты на проект, в рублях;

ΔПТ – прирост прибыли за год, в рублях.

Ток=446000/576000 *12 мес.=9 мес.

Таким образом, получается что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, прибыль предприятия после внедрения мероприятий увечиться на 576000 рублей.

Срок окупаемости мероприятий по совершенствованию системы мотивации - 9 месяцев

Теперь рассмотрим социальную эффективность от внедрения мероприятий на предприятии.

Социальная эффективность означает степень использования потенциальных возможностей и способностей работников, результат от использования этих возможностей.

Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения положительных изменений не в количественном измерении.

К числу таких положительных изменений после внедрения мероприятий на предприятии можно будет отнести следующие изменения:

• Появление общих интересов у работников
• Выявление творческих сторон работников
• Снижение напряженности
• Повышение сплоченности работников на предприятии
• Улучшение социально-психологического климата
• Повышение возможностей личного развития работников
• Повышение содержательности труда работников
• Повышение чувства причастности работников к предприятию
• Повышение преданности работников предприятию
• Улучшение системы нематериального стимулирования
• Повышение удовлетворенности от работы

После таких изменений на предприятии произойдет увеличение заинтересованности работников в конечных результатах своей работы и следовательно, повышение результативности каждого работника, что, в свою очередь увечит производительность труда.

Таким образом, оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии показала, что при их реализации получим положительный эффект, поэтому эти мероприятия могут быть проведены на предприятии ООО "Металлресурс".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система мотивации работников способна повлиять на успех или неуспех деятельности предприятия, так как в конечном итоге только от заинтересованности работников, от их сознательного и ответственного отношении к работе зависит точность и своевременность реализации планов, и достижение целей предприятия. Существует множество способов мотивации, применение, которых позволит оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого работника предприятия и повысить его производительность и его преданность предприятию. Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому система мотивации предприятия в достижении целей организации играет немаловажную роль.

Целью данной работы являлась анализ и разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности системы мотивации персоналом ООО "Металлресурс".

В работе были раскрыты теоретические вопросы по выбранной теме, проведен анализ системы мотивации персонала, выявлены проблемы и представлены мероприятия по её совершенствованию, также была проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.

Исследования, проводимые на предприятии, подтвердили актуальность темы.

С помощью анкетирования были выявлены наиболее значимые проблемы: недостаточно благоприятный социально-психологический климат, небольшие возможности для профессионального развития, слаборазвитая система обучения персонала, слаборазвитая система нематериального стимулирования и высокая напряженность труда.

Для повышения эффективности системы мотивации на предприятии ООО "Металлресурс"предлагается ввести мероприятия, которые усовершенствуют существующую её.

Для этого необходимо ввести мероприятия, направленные на не материальное стимулирование, мероприятия для профессионального развития и мероприятия, которые снизят напряженность труда.

Оценка экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации работников предприятия показала, что при их реализации можно получить положительный эффект. Следовательно, данные мероприятия могут быть проведены на предприятии ООО "Металлресурс".

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб.пособие / В. В. Авдеев. - Москва: Финансы и статистика, 2003. - 544 с.
2. Андреев, В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях / В. В. Андреев // Управление персоналом. – 1998. – № 10. – С. 179.
3. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 120
4. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. - 2002. - № 7-8. – С. 19-24.
5. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2002. - №3. – С. 41-44.
6. Маслоу, А. Мотивация и Личность / А. Маслоу. –Санкт-Петербург.: Издательство "Евразия", 1999 г. – 147с.
7. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. - 2002. - № 7. – С. 37-49.
8. Волгин, Н.А. Стимулирование производительности труда / Н. А. Волгин. - Брянск: БизнесИнформ, 2005. – 270 с.
9. Врум, В. Труд и мотивация / В. Врум. – Москва: Дело, 1998. – 319 с.
10. Евстигнеев, И. С. Мотивация персонала по принятию уникальных ценностей организации / И. С. Евстигнеев // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: материалы V Всеросс. науч.-практ. конф., 15 апр. 2010 г. / СПбГИЭУ. - Санкт-Петербург, 2010. - С. 320-322.
11. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 317 с.
12. Мицкевич, А. Анализ сбалансированности действующей системы мотивации / А. Мицкевич // Экономика и жизнь. – 2012. – N 12. – С. 6.
13. Мотивация персонала в современной организации: учеб.пособие / под ред. С. Ю. Трапицына. – Санкт-Петербург: Книжный Дом, 2007. – 240 с.
14. Варенов, А.В. Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем на рабочем месте. / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - Санкт- Петербург: Речь, 2009. – 160 с.
15. Олехнович, М. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом / М. Олехнович, Т. Макарова // Управление персоналом. - 2006. - № 2. - С. 46-53.
16. Основы менеджмента [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bmanager.ru.
17. Баранова, Г.И. Модели управления персоналом: учеб.пособие / Г.И. Баранова. - Иркутск: ИГЭА, 2007. – 48 с.
18. Белкин, В. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. - 2001. - №7. – С. 44-47.
19. Н. Белкина. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. - 2001. - № 8. – С. 43-45.
20. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина. – Москва: Общество и экономика, 2000. - № 1. – С. 169-174.
21. Добреньков, В.И. Методы социологического исследования: учебник / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. – Москва: ИНФРА – М, 2004. – 768 с.
22. Елин, А. Мотивация в системе управления / А. Елин // Служба кадров. - 2001. - № 11 . – С. 9-11.
23. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб.пособие для вузов / Е.П. Ильин. - Санкт- Петербург: Питер, 2000. – 508 с.
24. Кардашов, В. Мотивация персонала. Теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск / В. Кардашов // Человек и труд. – 2002 - №10. – С. 80-83.
25. Чиркова, Р. Мотивация персонала шаг за шагом / Р. Чиркова// Мотивация и оплата труда. - 2005. - № 1. – 68-73 с.
26. Михайлова,Е. Оценка эффективности системы мотивации в компании / Е. Михайлова, Е. Могилевкин, Ю. Иванова// Управление человеческим потенциалом. - Москва: ИНФРА-М - 2006. - № 2. – С. 64-82.
27. Рыжкина, В. Построение системы мотивации в компании / В. Рыжкина, Е. Чумакова// Управление человеческим потенциалом. - Москва: ИНФРА-М - 2005. - № 1. – С. 25-46.
28. Резник, С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учеб.пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. - Москва: ИНФРА-М, 2002. – С. 514.
29. Травин, В.В. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / В.В. Травин, В.А. Дятлов // Общество и экономика. - 2003. - № 1. – С. 169-174.
30. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. - 2002. -№7. – С. 48-49.
31. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2002. - №4. – С. 23-34.
32. Верхолазенко, В. Система мотивации / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2005. - № 4. – С. 34-48.
33. Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. - 2004. - № 9. – 216 с.
34. Мескон, М. Основы менеджмента: пер. с англ./ М. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. - Москва: Дело, 2006. - 719 с.
35. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для вузов по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2012. – 522 с.
36. Лазарев, С. Система мотивации персонала на предприятии / С. Лазарев //Мотивация и оплата труда. - Москва: ИНФРА-М, - 2006. - № 3. – С. 47-58.
37. Волгин, Н.А. Стимулирование производительности труда / Н. А. Волгин. - Брянск: БизнесИнформ, 2005. – 270 с
38. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базарова. – Москва: ИНФРА-М, 2003. – 560с.
39. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент / В. И. Бовыкин. -Москва: Экономика, 2007. – 243 с.
40. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб.пособие для вузов / М. И. Бухалков. - Москва: ИНФРА-М, 2009. – 190 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

(рекомендуемое)

Общая схема предприятия ООО "Металлресурс"

Аппарат управления

(Генеральный директор)

Зам. Генерального директора

Организационные подразделения

Производственные подразделения

Отдел кадров

Отдел по продажам

Бухгалтерия

Производственный отдел

Основные цехи

Обслуживающие здания

Вспомогательные цехи

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

(рекомендуемое)

Анкета

• 1. Довольны ли Вы своим рабочим местом?

1. Абсолютно не доволен
2. Не доволен
3. Доволен
4. Очень доволен

2. Довольны ли Вы обеспечением со стороны предприятия всем необходимым для работы?

1. Полностью не доволен
2. Не доволен
3. Доволен
4. Абсолютно доволен

3. Чем для Вас прежде всего является работа?

1. Способность добиваться уважения окружающих
2. Возможность служебного продвижения
3. Возможность получать новые знания
4. Общение с людьми
5. Ощущение чувства своей полезности
6. Получения удовлетворения от реализации

4. Как Вы считаете, какая мотивация преобладает у Вас на предприятии?

1. Материальные вознаграждения
2. Не материальные вознаграждения
3. Затрудняюсь ответить

5. Важны ли моральные поощрения вещего труда?

А. Да, важны В. Нет, не важны

6. Довольны ли Вы системой вознаграждения на своем предприятии?

1. Полностью не доволен
2. Доволен, но не очень
3. Доволен
4. Абсолютно доволен

7. Как Вы оцениваете социально-психологический климат в Вашем коллективе?

1. Прекрасный
2. Хороший
3. Нормальный
4. Удовлетворительный
5. Неудовлетворительный

8. Что из нижеперечисленного в большей степени является стимулом для Вашей работы?

1. Материальное вознаграждение
2. Не материальные вознаграждения
3. Важность выполняемой работы и ее результат
4. Возможность проявлять свои способности

9.Как Вы оцениваете уровень организации труда на предприятии?

1. Полностью доволен
2. Доволен
3. Доволен, но не очень
4. Условия труда удовлетворительны

10. Проводятся ли обучение, которые влияют на Ваше профессиональное развитие и на Ваше профессиональное знания?

1. Да, проводится
2. В недостаточной степени
3. Нет, не проводится

11. Связаны ли вознаграждения с результативностью работника?

1. Да
2. Да, но в малой степени
3. Нет

12. При осуществлении, каких условий Вы работаете лучше?

1. Жесткий контроль
2. Не навязчивый, но постоянный контроль
3. Периодический контроль
4. Самоконтроль

13. Из-за чего, прежде всего, возникают трудности в работе Вашего коллектива?

1. Низкая материально-техническая база
2. Недостаточная организация и планирование работы
3. Жесткий стиль руководства
4. Несовершенная система вознаграждений
5. Недобросовестное отношение к труду некоторых работников
6. Жесткий график работы

14. Как Вы думаете, у Вас есть возможность продвижения по служебной лестнице?

1. ДаB. Нет

15. Бывают ли у Вас конфликты с руководством?

1. Да, часто
2. Иногда
3. Нет

16. Бывают ли у Вас конфликты с коллегами по работе?

1. Да, часто
2. Иногда
3. Нет

17. По какой причине в первую очередь Вы работаете на предприятии?

1. Хорошие условия труда
2. Хорошая заработная плата
3. Возможность развивать свои способности
4. Удобный график работы
5. Стабильность предприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

(рекомендуемое)

График Ганта

Мероприятия

Сроки реализации (месяцы)

Июль 2017

Август 2017

Сентябрь 2017

Октябрь 2017

Ноябрь 2017

Декабрь 2017

Январь 2018

Февраль 2018

Март 2018

Апрель 2018

Май 2018

Июнь 2018

1.Введение в штатное расписание должности психолога

2.Проведение спортивных состязаний (по волейболу, теннису) творческих мероприятия; конкурсов профессионального мастерства.

3. Занесение на доску почета, вручение грамот, отличившимся сотрудникам

4.Проведение мероприятия - Лучший работник за год

5.Проведение аттестации работников

6.Проведение курсов по повышению квалификации работников

7.Программа стажировка и приобретение опыта на других предприятиях

8.Введение наставничества

9.Проведение тренингов и семинаров

10.Гибкий график для некоторых сотрудников