Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Менеджмент – это тип управления, составная важнейшая часть бизнеса. По мере развития рыночных отношений в России менеджмент должен развиваться и совершенствоваться. Это очевидно. Возникает вопрос: как? Этот вопрос обсуждают и развитые, и развивающиеся страны, поэтому ему присущ индивидуальный характер. Например, в США: как совершенствовать уже сложившуюся модель, в ключевых странах ЕС — или продолжать развивать собственную модель, или внедрять американскую модель, забыв о своеобразии европейской, которая уже начала складываться. Данный вопрос актуален и для России. Уже набил оскомину вопрос об особенном пути развития России. Не вступая в дискуссию по этому вопросу, отмечаем, что развитие управления в России шло своеобразным путем, существенно отличаясь от западного. Иными словами, была традиция, был исторический опыт, сложилась определенная, пусть недостаточно ясно артикулированная, национальная школа управления, игнорировать достижения которой нельзя. В настоящее время Россия имеет отдельные параметры класса сверхдержавы, при этом мы серьезно отстаем от передовых стран. Одно из таких отставаний находится в области управления. Пожалуй, самый острый дефицит – дефицит управленческого ресурса, эффективных технологий как государственного, так и корпоративного управления. Нет ясных представлений, как правильно управлять в новых экономических условиях. Неэффективность современного российского менеджмента становится все более очевидной. Перед российским менеджментом стоит угроза полного и окончательного отставания от западного (американского, японского, европейского) менеджмента и превращения в маргинальный менеджмент, с постоянным отставанием в развитии. Требуется системный анализ, объясняющий эту тенденцию.

Целью курсовой работы является изучение теории менеджмента. Данная цель достигается за счет решения следующих задач:

1. Проанализировать Менеджмент и его роль в современном мире.
2. Привести классификацию менеджмента с точки зрения подходов к управлению и выделение научных школ.
3. Исследовать проблемы развития менеджмента на современном этапе.
4. Охарактеризовать перспективы развития менеджмента в России.

Объектом исследования выступает система управления, как совокупность подходов, методов и технологий управления, свойственных национальной деловой культуре.

Предметом исследования служит процесс изменений системы управления под воздействием кросс-культурных факторов: осуществление совместного бизнеса, деятельность международной компании, использование зарубежных технологий и подходов с целью повышения эффективности.

Теоретическую базу исследования составили научные публикации отечественных и зарубежных авторов но анализируемым проблемам, в том числе фундаментальные монографические работы, данные периодической печати, методические материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследования, нормативные документы.

Методологической основой исследования является диалектический метод и основные научные подходы, а именно системный, факторный, комплексный, интеграционный, многофункциональный, динамический; метод эмпирического исследования, метод логического анализа и интервьюирования, сравнительный анализ. 

Данная работа состоит из содержания, введения, двух глав с подразделами, заключения и списка использованной литературы.

1. Эволюция теории и практики менеджмента в условиях рыночного хозяйства

1.1. Менеджмент и его роль в современном мире

Представители эмпирической научной школы менеджмента на различных этапах его становления и эволюции постоянное внимание уделяли научному исследованию и обоснованию его базовых понятий. Таким понятием, прежде всего, является понятие «менеджмент», которое и сегодня не является устоявшейся областью знаний. Об этом свидетельствует тот факт, что в научной и учебной литературе накоплено около 300 вариантов его определений. Как известно, термин «менеджмент» происходит от употребления в английском языке. Так, Оксфордский толковый словарь английского языка предлагает несколько вариантов трактовки понятия «менеджмент», под которым понимается:

• административные навыки и умение особого рода;
• искусство управления;
• способ обращения с людьми;
• орган управления и люди, его составляющие.

Зарубежные авторы популярного учебника «Основы менеджмента» М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури дают свои варианты определений. Менеджментом они называют:

умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей;

• функцию, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях;
• область человеческого знания, помогающего осуществить функцию управления;
• категорию людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению;
• особую профессию, специальность в области управления;
• административный аппарат предприятия.

Отечественный «Большой экономический словарь» под ред. А. Н. Азрилияна предлагает рассматривать менеджмент как вид управления производством с использованием совокупности принципов, методов, средств и форм управления этим производством с целью повышения его эффективности.

Практика исследования понятия «менеджмент» в последние годы расширилась в трудах ряда отечественных авторов, которые определяют менеджмент как:

• управление хозяйственной деятельностью организации, действующей в рыночных условиях;
• науку об управлении, область знаний об управлении социально-экономическими процессами;
• искусство управления, набор управленческих навыков;
• вид профессиональной деятельности людей по организации достижения системы целей, с использованием научных подходов, концепции маркетинга и человеческого фактора;
• группу лиц, осуществляющих в рамках организации предпринимательские и управленческие функции;
• систему управления предприятием (фирмой), действующей в условиях рыночных отношений и направленная на развитие производственно-хозяйственной деятельности;

Анализ показывает, что многие авторы понятие «менеджмент» рассматривают как аналог понятию «управление», при этом недостаточно четко выделяют его специфические черты. На практике это приводит к тому, что менеджером зачастую называют любого руководителя, который осуществляет управление подчиненными сотрудниками, независимо от его специальной подготовки, типа и условий функционирования организации.

Однако опыт показывает, что потребность в менеджменте возникает лишь в определенных социально-экономических условиях, формирующих его родовые и специфические черты. Сравнительный анализ понятий «управление» и «менеджмент», показанный в таблице.

Таблица 1.1 - Сравнительный анализ понятий «управление» и «менеджмент»

№	Критерий	Управление	Менеджмент
1	Происхождение(генезис)	Имеет древнюю историю (примерно 7-8 тыс. лет)	Возник на определенном историческом этапе общественного развития (в условиях капитализма)
2	Область приме- нения	Широкая: общество, живая и неживая природа, техника	Социально-экономические от- ношения людей в процессе их совместной деятельности
3	Научность	Может реализовываться на основе эмпирического опыта	Система научных знаний (наука и искусство управления)
4	Объект управления	Социальные, технические, биологические и другие системы (в т.ч. закрытые)	Социально-экономические системы, преимущественно открытые для внешней среды
5	Масштаб реализации	Реализуется на любом уровне: глобальном, региональном, индивидуальном и т.п.	Реализуется на уровне организации, действующей в условиях рынка
6	Потребность	Возникает в любых условиях	Возникает в условиях рыночной модели хозяйствования
7	Применение	Реализуется в любом виде деятельности	Реализуется в хозяйственной деятельности
8	Субъект управления	Любой человек, управляющая техническая система (компьютер)	Профессиональный управляющий — менеджер
9	Приоритеты в методах управления людьми	Приоритет организационно-административных методов (принуждение)	Приоритет социально-экономических методов (стимулирования и мотивирования)
10	Структура управления	Стабильная, жесткая, иерархическая	Гибкая, адаптационная к влиянию внешней рыночной среды
11	Направленность целей	На достижение результата	Долгосрочное развитие организации, эффективность и качество ее деятельности

Таким образом, системный анализ понятий «управление» и «менеджмент», проведенный автором в таблице, показывает, что, совпадая в сущности, эти понятия имеют отличия, отражающие их специфику, в зависимости от области применения, цели, объекта и субъекта, технологии управления и ряда других факторов.

1.2. Классификация менеджмента с точки зрения подходов к управлению и выделение научных школ

В частности, такой анализ показывает, что управление имеет более широкую (универсальную) область применения: технические, иологические, социальные и другие системы, в том числе закрытые. Однако, сферой применения менеджмента являются исключительно социально-экономические системы рыночного типа, преимущественно открытые для внешней среды. Поэтому менеджмент ориентирован на управление отношениями людей, приоритетное использование экономических методов, создание организационных, экономических и социальных условий заинтересованности работника в достижении целей организации.

В понимании сущности менеджмента важно выделять и учитывать внутреннюю структуру его сущностных характеристик, их взаимосвязь и взаимодействие как системы. Методологической основой их анализа, на наш взгляд, может стать применение философских категорий общего» и «особенного», что позволит выделить среди них группы признаков: общие (универсальные) и специальные (частные), соответственно с которыми формируются два основных его вида менеджмента: общий (универсальный) и специальный (частный) виды менеджмента.

Общий менеджмент содержит обобщенные, а значит сущностные его признаки, характеризующие его сущность независимо от области применения. Обоснование общего (универсального) менеджмента, как известно, впервые даны в трудах представителей классической (административной) школы менеджмента (Мескон, Альберт, Хедоури, 2012: 198–212). С позиций общего (универсального) менеджмента его сущность можно определить, как:

1. Искусство и наука;

2. Функция (вид деятельности);

3. Управленческий процесс;

4. Орган или аппарат управления;

5. Институциональность;

6. Люди (персонал менеджмента).

Общий менеджмент как наука изучает принципы и закономерности управления социально-экономическими процессами, функции и отношения, складывающиеся в процессе управленческой деятельности: постанов ка целей; планирование; организация; администрирование; координация работы; контроль, оценка, вознаграждение и т. п.). Эти положения раскрывают сущность и содержание управленческой деятельности.

Общий менеджмент, в свою очередь, является частным случаем общей теории управления, ориентированной на социально-экономическую систему. Как известно, многие представители современной эмпирической научной школы менеджмента подчеркивали, что, поскольку все функции в организации выполняются людьми, то и управление предприятием, в конечном счете, сводится для руководителя к проблеме управления людьми. Такой подход означает, что понятие «менеджмент» как тип управления в сущности представляет собой процесс управления совместной деятельностью людей. Так, известные американские теоретики менеджмента Э. Петерсен и Э. Плоумен в книге «Бизнес — организация и менеджмент» (1953 г.), пишут:

«…менеджмент можно определить, как совокупность методов, с помощью которых устанавливаются, выясняются и реализуются цели и задачи той или иной человеческой группы…Менеджмент — есть искусство управления людьми, самостоятельная область их деятельности и знания» (цит. по: Маршев, 2005: 240).

Отличного от Петерсена и Плоумена мнения придерживался известный американский теоретик и консультант управления, основатель современной концепции менеджмента Питер Друкер. В книге «Практика управления» он выступил против расширительного толкования понятия менеджмента. Признавая наличие общих принципов управления, он считал, что менеджмент — это все-таки искусство или способ управления бизнесом, деловым предприятием, ибо искусство, компетенция, опыт менеджмента не могут быть как таковые перенесены и применены к организации других институтов и управлению ими (Друкер, 2009: 323). Следует отметить, что эта трактовка научного понятия «менеджмента» применительно к деловым организациям признается большинством современных теоретиков менеджеризма и представителей бизнеса.

Поэтому, в ряде научных трудов отечественных и зарубежных авторов менеджмент трактуется именно как особый тип управления организацией. Представляется важной, например, точка зрения В. Р. Веснина, который определяет «менеджмент как управление хозяйственной деятельностью организации в условиях рынка» (Веснин, 2006: 24).

На важность рыночного характера менеджмента особое внимание обращает А. В. Бусыгин в книге «Эффективный менеджмент». В частности, он отмечает, что в Советском Союзе не было менеджмента потому, что отсутствовала рыночная экономика. По этой причине «ни исследования А. К. Гастева, ни исследования его современников и последователей не привели к созданию, столь-нибудь значимой основы науки управления и менеджмента». Все исследования в этой области и практика управления, по его мнению, велись лишь в рамках НОТ (Бусыгин, 2000: 456). Из этого вытекает, что менеджмент представляет собой специальный тип управления, реализуемый исключительно в условиях рынка.

Таким образом, специальный менеджмент призван отражать особенности (специфику) менеджмента, что и обусловило возникновение разнообразных его видов: стратегический, финансовый, производственный, операционный, инновационный, инвестиционный, информационный, кадровый, международный, отраслевой, региональный, торговый, социальный и многие другие. Специфика менеджмента обусловлена разнообразием объектов управления и условий их функционирования. Учитывая это в специальном менеджменте можно выделить следующие специализированные блоки:

1) отраслевой (финансовый, производственный, банковский, социальный и т. п.);

2) предметный (предприятия, фирмы, учреждения, муниципалитеты, регионы, федеральные округа и т. п.);

3) функциональный (стратегический, оперативный, инвестиционный, маркетинговый, антикризисный и т. п.).

Однако важно учитывать, что каждому из указанных блоков разновидностей специального менеджмента присуща его «родовая» черта — принадлежность к предпринимательству, функционирующему в рыночных условиях.

Поэтому менеджмент требует особого типа руководителя — профессионального управляющего — менеджера. В научной литературе и на практике нередко можно встретить разнообразные, в т. ч. и искаженные подходы к понятию «менеджер». Чаще всего оно сводится к понятию «руководитель», «специалист по управлению людьми», «должность в организации».

В нашем понимании менеджер — это профессиональный управляющий, как правило, нанимаемый собственником по контракту, занимающийся управлением хозяйственной деятельностью организации в условиях рынка и отвечающего за результаты ее финансово-хозяйственной деятельности.

Таким образом, проведенный анализ понятия «менеджмент» позволяет сделать следующие обобщения и выводы:

1. В современных условиях в научной и учебной литературе накопилось значительное количество различных подходов к определению понятия «менеджмент», которые в целом правильно, однако недостаточно (не точно) отражают его сущность. Проведенный автором сравнительный анализ понятий «управление» и «менеджмент» показал, что эти понятия в сущности совпадают, однако их нельзя считать аналогами. Менеджмент — особый тип управления, реализуемый в организации, занимающейся хозяйственной деятельностью в рыночных условиях и предполагающий использование особого типа руководителя. Управление, реализуемое в других, нерыночных сферах (например, государственное, социальное, военное и т.п.) не принято назвать менеджментом.

2. Сущность современного менеджмента выражается системой его общих и специальных признаков и характеристик. При этом общие признаки характеризуют универсальные закономерности, принципы, формы и методы, управления, составляющие базовые основы науки и искусства управления (общий менеджмент). Вместе с тем, общий подход не может отразить огромное разнообразие видов управленческой деятельности и ее специфику. На этой основе формируются различные виды специального менеджмента, реализуемые в организациях, действующих в условиях рынка.

2. Анализ системы менеджмента на предприятии ООО «Стройиндустрия»

2.1. Выявление проблем в управлении предприятием ООО «Стройиндустрия»

В качестве объекта исследования выступает ООО «Стройиндустрия».

Целью предприятия ООО «Стройиндустрия» является и производство кирпича и прочих строительных материалов, а также предоставление услуг в этой области, постоянное улучшение качества строительных отходов для увеличения прибыли.

Кадровая политика ООО «Стройиндустрия» направлена на умеренный рост, продвижение вперед, смещение акцента с сотрудников на управленческий персонал с целью достижения положительных результатов в применении, стимулирование человеческих ресурсов, доступных предприятию.

Рассмотрим организационную структуру предприятия ООО «Стройиндустрия».

ООО «Стройиндустрия» - компания с линейно-функциональной организационной структурой, т. е. имеет несколько уровней контроля. Организационная структура показывает сферу ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими сотрудниками, если все отношения организационной структуры применяются правильно, они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему желанию выполнить цели и задачи, установленные для организации.

Директор

Секретарь

Директор по персоналу

Коммерческий директор

Директор по логистике

Финансовый директор

Отдел закупок

Отдел сбыта

Отдел логистики

Склад

Транспортный цех

Бухгалтерия

Финансовый отдел

Отдел кадров

Рисунок 2.1 - Схема организационной структуры ООО «Стройиндустрия»

Прямое руководство предприятием осуществляет генеральный директор ООО «Стройиндустрия». Директор по персоналу, коммерческий директор, директор по логистике и главный финансовый директор и многие другие, напрямую подчиняются директору.

ООО «Стройиндустрия» самостоятельно формирует рабочую силу, способную достигать высоких конечных результатов на основе полного экономического учета, самофинансирование на основе самоуправления, обеспечивает соответствие персонала требованиям современного производства, повышает эффективность работы сотрудников и отвечает за решение проблемы производства.

Доступность трудовых ресурсов экономики - это величина фактического количества постоянных, сезонных и временных работников, менеджеров и специалистов.

Поэтому целесообразно проанализировать планирование количественных и качественных потребностей трудовых ресурсов на предприятии ООО «Стройиндустрия».

Все исходные данные, лежащие в основе анализа использования трудовых ресурсов в 2016 - 2017 годах, приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Трудовые показатели ООО «Стройиндустрия»

Категории работающих	2016 год	2017 год
		план	факт
1. Рабочие	1540	1546	1520
2. Руководители	108	96	106
3. Специалисты	140	154	146
4. Служащие	122	144	130
ИТОГО	1910	1940	1902
в т.ч. принято	37	40	30
уволено, в т.ч. за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию	30 20	10	38 24

Прежде всего, проанализируем данные по количеству работников, занятых на предприятии. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Анализ структуры и численности работающих

Категории работающих	2016 год		2017 год				Отклонение от 2016 года		Отклонение от плана
	Факт		План		Факт
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Рабочие	1540	80,6	1546	80	1520	79,8	-20	-1,3	-26	-1,68
2. Руководители	108	5,7	96	5	106	5,6	-2	-1,85	10	10,4
3. Специалисты	140	7,3	154	8	146	7,8	6	4,3	-8	-5,19
4. Служащие	122	6,4	144	7	130	6,8	8	6,6	-14	-9,72
ИТОГО	1910	100	1940	100	1902	100	-8	-0,42	-38	-1,96
в т.ч. принято	37	1,94	40	2,06	30	1,58	-7	-18,9	-10	-25
уволено, в т.ч. за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию	30 20	1,57 1,05	10	0,51	38 24	2 1,26	8 4	26,7 20	28 24	280

В анализируемом периоде фактическое количество сотрудников сократилось на 38 человек. Немножко, но структура рабочих изменилась - доля рабочих, специалистов и служащих снизилась на 0,2%, 0,2% и 0,2% соответственно, но в то же время число менеджеров увеличилось (0,6%). Количество занятых в полевых условиях уменьшилось на 25% по сравнению с запланированным показателем, а количество уволенных увеличилось на 280%. Уменьшение количества принятых было обусловлено низким качеством работы отдела кадров, а увеличение числа уволенных было обусловлено рядом факторов: неблагоприятным внутриорганизационным климатом, недостаточными материальными стимулами для работников, плохими рабочими местами, условиями труда и неизбежными увольнениями, а также общего экономического спада в стране.

Теперь необходимо проанализировать движение рабочей силы на предприятии ООО «Стройиндустрия» (таблица 2.3.).

Таблица 2.3 – Анализ движения рабочей силы ООО «Стройиндустрия»

Показатели	Значения
	факт 2016 года	2017 год
		план	факт
Численность, чел.	1910	1940	1902
Принято, чел	37	40	30
Уволено, чел., в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	30 20	10 -	38 24
Коэффициенты: -общего оборота -оборота рабочей силы по приёму -оборота рабочей силы по увольнению -необходимого оборота -текучести	3,51 1,94 1,57 0,52 1,05	2,57 2,06 0,51 0,51 -	3,58 1,58 2 0,74 1,26

Общий коэффициент рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с запланированным и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом, что следует отметить, так как увеличение общего коэффициента оборачиваемости труда может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году произошло снижение коэффициента оборачиваемости при допуске на 0,48% по сравнению с запланированным и 0,36% по сравнению с предыдущим годом, что может свидетельствовать о некачественной работе отдела кадров или об общем экономическом спаде в стране.

Соотношение требуемого оборота в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличилось на 0,22%. Вместе с тем, коэффициент оборота увеличился на 0,21% по сравнению с предыдущим годом, это было связано с ухудшением трудовой дисциплины и увеличением количества увольнений по собственному желанию. Чтобы снизить темп оборота рабочей силы для увольнения, необходимо обратить внимание на организацию труда в мастерской, на условия труда и оплату труда.

Для анализа и определения потребности в персонале очень важно проанализировать качественный состав работников, который приведен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Качественный состав работающих ООО «Стройиндустрия»

Категории работающих	Имеют образование
	Высшее		Среднее специальное		Среднее и начальное образование
	2016 г.	2017 г.	2016 г.	2017 г.	2016 г.	2017 г.
-руководители и специалисты	167	177	81	75
-рабочие	161	139	1041	1120	338	261
-служащие	78	84	44	46
Всего:	406	400	1166	1241	338	261

Как видно из таблицы 2.4. У руководителей, специалистов и сотрудников одна треть работников не имеет высшего образования, а для категории «рабочие» есть среднее специальное образование среди большего числа рабочих, и только 161 из 1540 в 2016 году и 139 человек с 1520 года в 2017 году, то есть качественный состав сотрудников на предприятии оставляет желать лучшего.

Кроме того, мы приводим выдержку из штатного расписания, которая характеризует изменения в составе сотрудников за анализируемый период, поскольку эти изменения могут оказать влияние на финансово-хозяйственную деятельность.

Таблица 2.5 – Штатное расписание ООО «Стройиндустрия»

Подразделение	Оклад	Кол-во человек		Месячный фонд оплаты труда
		2016 г.	2017 г.	2016 г.	2017 г.
Отдел сбыта: -менеджер	15 000	35	34	15 000	30 000
Отдел закупок: -менеджер	14 000	38	37	42 000	28 000
Отдел логистики: -логист	15 000	46	45	26 000	13 000
Отдел кадров: -УП	25 000	122	130	20 000	25 000
Финансовый отдел: -бухгалтер	20 000	50	48	15 000	22 000
Руководители	35 000	108	106	30 000	35 000
Секретарь	13 000	3	2	10 000	13 000
Рабочие	14 000	1540	1520	12 000	14 000
Итого (по всем отделам)	151 000	14	13	170 000	180 000

Результаты таблицы 2.5 показывают, что состав работников в ООО «Стройиндустрия» значительно изменился. Важно отметить, что 1 человек оставил закупки, и 1 человек прибыл в отдел продаж (возможно, он просто перешел из одного отдела в другой). Скорее всего, это повлияло на то, что темпы роста продаж увеличились, а при покупке они снизились. Возможно, такая необходимость перевести сотрудника из отдела закупок в отдел продаж связана с ситуацией на рынке. В отделе логистики ушел 1 человек. Это привело к увеличению арендной платы через посредника.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы из анализа планирования трудовых ресурсов в ООО «Стройиндустрия»:

В 2017 году по сравнению с 2016 годом число персонала во всех категориях сократилось на 8 человек, в том числе число работников сократилось на 20 человек, количество менеджеров на 2 человека, число специалистов и сотрудников - на 6 и 8 человек. Компания планировала создать дополнительный участок для кирпичных строительных материалов, но из-за кризиса он не оправдался, поэтому фактические цифры значительно отличаются от запланированных.

Средний тарифный коэффициент в 2017 году ниже на 0,11, чем в 2016 году. Это говорит о том, что уровень квалификации в 2017 году ниже уровня квалификации (средний класс работы) в 2016 году, что значительно снижает эффективность работы. Качественный состав тех, кто работает в управлении, требует улучшений, поскольку доля лиц с высшим образованием является низкой, и многие работники вообще не имеют образования.

В 2017 году коэффициент трудового оборота выше, чем в 2016 году. Уровень выхода на пенсию сотрудников также выше в 2017 году. Основной причиной выхода на пенсию работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переходом на новое место жительство, оставляя за лучшую оплачиваемую работу. Эти же причины также объясняют высокую текучесть кадров в управлении.

2.2. Рекомендации по совершенствованию системы планирования трудовых ресурсов ООО «Стройиндустрия»

Численность персонала предприятия характеризует планирование трудовых ресурсов предприятия.

Анализ показал, что компания ухудшает качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифной категории работников. Снижение квалификации и навыков работников способствует снижению производительности и эффективности производства. Отбор и неправильное размещение высококвалифицированных технических работников ухудшают управление производством.

Данные анализа показывают, что анализируемое предприятие снижает производственный потенциал (доля работников на самом деле ниже его размера в прошлом году и ниже, чем это было предусмотрено планом).

Снижение числа работников происходит с одновременным увеличением числа и доли специалистов и сотрудников в персонале. Это может быть связано с изменениями в структуре управления предприятием.

В анализируемом предприятии ООО «Стройиндустрия» коэффициент оборачиваемости труда в 2017 году несколько выше, чем в 2016 году. Необходимо тщательно изучить причины увеличения коэффициента оборота, разработать меры по его снижению в перспективе и довести его до оптимального значения, так как слишком высокий уровень трудозатрат влияет на эффективность предприятия.

К 2017 году число работников основного и вспомогательного производства ООО «Стройиндустрия», которые нуждаются в обучении (повышение квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (по сравнению с 2016 годом).

В связи с вышеизложенным, в области планирования персонала могут быть определены следующие меры:

Было установлено, что в количественном выражении количество сотрудников в 2017 году сократилось на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом. План в этом случае представляет собой разумную норму чисел, на которые следует сосредоточиться. Соотношение общего оборота рабочей силы увеличилось на 1,01% по сравнению с запланированным и 0,07% по сравнению с предыдущим годом. В отчетном году произошло снижение коэффициента оборачиваемости при допуске на 0,48% по сравнению с запланированным и 0,36% по сравнению с предыдущим годом. Соотношение требуемого оборота в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличилось на 0,22%. Вместе с тем коэффициент оборачиваемости увеличился на 0,21% по сравнению с предыдущим годом. Все это свидетельствует о не слишком хорошей организации работы на предприятии. Мы можем выделить следующие области:

1. Укрепить трудовую дисциплину, ужесточив штрафы за опоздание и разговоры на рабочем месте и соблюдение строгого соблюдения правил внутреннего трудового законодательства.

2. Улучшение условий труда на предприятии. Необходимо обратить внимание на организацию труда, провести аттестацию рабочих мест, выявить недостатки и принять соответствующие меры.

3. Совершенствование работы отдела кадров и создание благоприятного внутриколлективного климата.

4. Дополнительно материальные стимулы для сотрудников.

По результатам оценки качественного состава работников можно сделать вывод, что качественный состав лиц, работающих в сфере управления, нуждается в улучшении, поскольку доля лиц с высшим образованием является низкой, и многие работники не имеют образования вовсе. Все это говорит о необходимости улучшить навыки персонала предприятия. В этом направлении можно выделить следующие действия:

1. Проведение единой кадровой политики, основой которой является постоянное внутреннее развитие персонала с учетом его вертикального роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, овладение новыми и вторыми профессиями, расширение область деятельности.

2. Совершенствование организации обучения персонала - это необходимость расширения контрактной системы подготовки высококвалифицированных кадров. «Общие» контракты заключаются между заводом и учебными заведениями города. Компания должна определить количественную сторону - сколько и какие специалисты должны быть готовы в течение определенного периода времени (при необходимости, дополнительные дисциплины, повышение квалификации, специализация и т. д.). Это обеспечит компании ряд преимуществ: расширение возможности систематического обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими в соответствии с текущими и будущими потребностями развития производства, а также создания эффективных систем для их профессионального и квалификационного продвижения.

3. Постановление «О вознаграждении труда квалифицированных рабочих и инженерно-технического персонала для обучения работников предприятия», применимое к ООО «Стройиндустрия», предусматривает фиксированную сумму выплат без освобождения лиц, занятых на промышленном обучении, с основной работы. Кроме того, необходимо сделать систему материального вознаграждения более гибкой: во-первых, установить размер премии для организаторов производственного обучения с учетом количества подготовленных и достигнутых результатов студентом, во-вторых, уменьшить размер оплаты, если студент показал слабые навыки, знания и навыки или не соответствовал срокам его обучения.

4. Создание специальной программы обучения, переподготовки и повышения квалификации. На основе базы данных автоматизированной системы персонала необходимо создать отдельный файл для каждого сотрудника, где будут введены все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нем только данные формального характера - о датах, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого работника. Необходимо также собрать более скрытые неофициальные данные: например, степень значимости его знаний о профессии; районы, где он менее силен; недостатки активности и поведения; умение учиться и подобную информацию, полученную главным образом через социально-психологические исследования. Это более типично для профессионалов и сотрудников.

Таким образом, все вышеперечисленные области улучшения способствуют повышению качества образовательной политики предприятия «Стройиндустрия», преследуя две основные цели: во-первых, повысить заинтересованность работников в профессиональном развитии; во-вторых, предоставить им инструменты для начала собственного профессионального роста.

После анализа процесса найма и рекрутинга в ООО «Стройиндустрия» можно сказать, что в целом компания правильно выбирает персонал при подаче заявления на работу. Но, как и в любой другой организации, есть также недостатки или недостатки.

Например, при наборе кандидатов на высшие должности менеджер использует свои связи, то есть вербовка тех людей, которых он лично знает или которых он рекомендовал, и не использует средства внутреннего найма. Но продвижение их сотрудников дешевле. Кроме того, это увеличивает их интерес, улучшает моральный климат. Если недостаток ощущается у сотрудников достаточно высокого уровня, необходимо искать кандидатов на вакантные должности, перемещая пожилых работников через карьерную лестницу. Это должно использовать метод уведомления всех сотрудников в организации вакансий.

В этом случае необходимо использовать следующие принципы:

• обнародование всех возможных позиций, открытых для продвижения или передачи за неделю до начала найма стороной;
• публикация основных подходов и критериев, по которым будет проводиться отбор на эту должность (например, с одинаковой квалификацией работников, предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет большой опыт работы на предприятии);
• публикация всех требований к работнику, который займет вакантную должность (вакантная должность) в результате отбора;
• распределение достаточного количества форм заявок;
• информирование всех заявителей о дальнейших действиях, если они приняты для предлагаемой позиции.

Результатом ответа на эти вопросы должно быть решение: привлечь внешний персонал или сделать это самостоятельно.

Кроме того, во избежание текучести кадров на предприятии ООО «Стройиндустрия» важно разработать проект по улучшению мотивации сотрудников.

Основными целями проекта являются:

• усиление мотивационных факторов в сфере труда;
• укрепление мотивационных факторов в сфере труда и отдыха;
• повышение мотивации в улучшении условий труда и здоровья работников;
• повышение мотивации в области социального развития, предоставления льгот и компенсации.

Объектами, на которые будет направлена ​​предлагаемая деятельность, являются все сотрудники ООО «Стройиндустрия». Предлагаемые меры по совершенствованию системы мотивации труда представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «Стройиндустрия»

Этапы	Мероприятие	Объекты, на которых направлено мероприятие	Ответственный за проведение
1	Совершенствование системы материального стимулирования труда (заработную плату, доплату и премии)	обслуживающий персонал	Руководство ООО «Стройиндустрия»
2	Разработка мероприятий с акцентом на усиление мотивационных факторов в области: труда; режима труда и отдыха; обеспечения занятости и переподготовки кадров; улучшения условий труда развитие социальной сферы и предоставление льгот.	обслуживающий персонал, менеджеры высшего и среднего звена, административные работники	Руководство ООО «Стройиндустрия»
3	Изменение стиля и методов руководства руководителя с целью повышения лояльности персонала.	Руководство, менеджеры высшего звена	Руководство ООО «Стройиндустрия»

Как видно из данных таблицы 3.1, меры по совершенствованию системы мотивации сотрудников будут осуществляться в три этапа. Ответственность за проведение назначенных мероприятий будет возложена на руководство ООО «Стройиндустрия».

Таким образом, планируется реализовать предлагаемые мероприятия в течение следующих 9 месяцев.

Предлагается внести дополнительную плату вечером в размере 5% от почасовой заработной платы (зарплаты) для сотрудников. Оплатить дополнительную оплату за работу в службе в период увеличения конфигурации производства на предприятии. Дополнения к заработной плате для работы в таких условиях труда для работников производят пропорционально количеству отработанных часов в размере 10% в час. Эта сумма надбавки определяется оптимальным, исходя из финансовых возможностей ООО «Стройиндустрия» и степенью морального удовлетворения работников этой надбавкой за трудные условия труда. Сумма дополнительных платежей за условия увеличенной конфигурации 5% не будет достаточной для удовлетворения рабочих. Надбавка в размере 15% может удовлетворить сотрудников для работы в таких условиях работы, однако эта надбавка существенно повлияет на размер общего дохода, поэтому этот вариант не устраивает руководство компании. Поэтому лучшим вариантом будет надбавка в размере 10%, которая полностью удовлетворит как сотрудников, так и руководство.

Кроме того, проект предусматривает, что сотрудникам ООО «Стройиндустрия» выплачивают вознаграждение за длительный срок службы. Кроме того, рекомендуется выплачивать вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия по результатам работы за 6, 9, 11 или 12 месяцев один раз в год. В случае нарушения трудовой дисциплины лишить до 100%.

В результате устанавливают дополнительную плату за производственный персонал и административный персонал за выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника за счет и в пределах сбережений фонда, формируемых по тарифным ставкам, зарплатам отсутствующего сотрудника, исходя из фактического объема выполненной для него работы.

3. Разработка общих рекомендаций по совершенствованию системы планирования трудовых ресурсов

Определение потребности в персонале - это, по сути, использование методов планирования для наилучшего использования персонала организации. Для удобства мы можем предположить, что процесс такого планирования включает три этапа:

1) Оценка имеющихся ресурсов.

2) Расчёт будущих потребностей.

3) Программа для удовлетворения потребностей персонала.

Конкретное определение потребности в персонале - это расчет необходимого количества сотрудников по их количеству, квалификации, времени, занятости и месту размещения в соответствии с текущими и будущими целями развития предприятия. Расчет производится на основе сопоставления предполагаемых трудовых требований и фактического состояния безопасности на определенную дату и является информационной основой для принятия управленческих решений в области найма, обучения и переподготовки персонала. Цель такого планирования - правильно организовать долгосрочную работу с персоналом.

Адекватное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства.

Планирование потребностей в персонале является начальным этапом процесса планирования персонала и основывается на данных о существующих и планируемых рабочих местах, плане организационных и технических мероприятий, штатном расписании и плане вакансий. При определении потребности в персонале в каждом случае рекомендуется участие руководителей соответствующих департаментов.

Основой стратегического определения потребностей персонала является сравнение потребностей производства в людских ресурсах и их фактическая доступность. При обосновании качественного и количественного состава персонала необходимо соблюдать существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учитывать внешние и внутренние факторы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания курсовой работы мы можем сделать следующие выводы.

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат на человеческий труд для выполнения основных видов работ, связанных с деятельностью предприятия, а также обеспечение того, чтобы необходимые рабочие места заполнялись сотрудниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом должна быть в наибольшей степени увязана с общей стратегией управления, поскольку созданный на предприятии трудовой потенциал и вербовка персонала обеспечат реализацию всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Итак, в первой главе курсовой работы представлены традиционные взгляды на концепцию и суть персонала и его классификация, рассматриваются потребности планирования трудовых ресурсов в организации, а также определяется набор персонала в организацию.

Во второй главе учебной работы был проведен анализ системы планирования потребности в трудовых ресурсах и найма на предприятии ООО «Стройиндустрия», определены основные проблемы деятельности и даны рекомендации по совершенствованию системы планирования потребности персонала в трудовых ресурсах и наборе персонала.

Таким образом, планирование потребностей предприятия в персонале - это направленная деятельность организации в подготовке кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его профессиональной и квалификационной структуры, определение общих и дополнительных требований и контроль за его использованием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Монографии, учебники, учебные пособия, сборники статей

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2015. – 224 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2014. - № 1. – С. 50-52.
3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2016. – 288 с.
4. Ансофф И. Стратегическое управление: учебное пособие. М.: Управленец, 2015. 480 с.
5. Бовыкин И.В. Новый менеджмент, Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала, Издание 2, М.: Экономика, 2017.- 361 с.
6. Бримсон Дж. Процессно-ориентированное планирование: Внедрение нового инструмента управления стоимостью компании / Пер. с англ. В.Д. Горюновой; Под общ. ред. В.В. Неудачина. М., 2014. – с.348.
7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. М.: Прогресс, 2015. 500 с.
8. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2013.
9. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2014.
10. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2015.- 314с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2015. – 528 с.
12. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. М.: Дело и сервис. – 2014. – 336 с.
13. Друкер П. Управление нацеленное на результаты /Пер с англ. М.: Технологическая Школа бизнеса, 2014. – с.212.
14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб: УЭФ, 2016.- с.229.
15. Захаров В.Я. Управление персоналом.: Учебное пособие. – Н.Новгород, Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет,2014.- 109с.
16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие – М.: Новое знание, 2015г.- 336 с.
17. Кибанов А.Я.Управление персоналом: Учебник для вузов – М.: Экзамен, 2016. – 638 с.
18. Кнорринг В.И. Основы искусства управления: учеб.пособие. – М.: Дело, 2016. – 328 с.
19. Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность. М.: Человек и труд, 2013. – с.394.
20. Красовский Ю. Управленческие отношения в организации: патологии управленческих позиций // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2016, N 10.-С. 345.
21. Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2015, № 2, С. 106-110.
22. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2014г. – 288с.
23. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2015. – 288 с.
24. Панцуркина Т. Управление персоналом // ЭКО. – 2017. - №8. – с.191.
25. Попов С.А. Стратегический менеджмент. – М.: Дело, 2015г. – 345с.
26. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. – 2014. - № 7. – с.68-74.
27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2013. – 736 с.
28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – 2-е издание. – М: Дело. – 2015. – 336с.